Störande beteenden på arbetsplatsen

Ett störande beteende som fem intervjupersoner tog upp var lathet och slarvighet hos kollegor. Det innebär att de blir tvungna att utföra extra arbetsuppgifter om arbetskamraten har slarvat med sitt arbete eller inte gjort det alls. Marcus (2017) menar på att när en individ stör sig på en arbetskamrat så kan det handla om något trivialt till ett uppenbart störande beteende som eventuellt kan påverka arbetsgruppen. Dessa beteende handlar exempelvis om att någon sinkar arbetsgruppen, sitter med mobilen på möten, konstant negativitet och lathet.

Vi tolkar det som intervjupersonernas effektivitet påverkas av att deras arbetskamrater är lata och slarviga och de måste göra dubbelarbete vilket i sin tur sinkar dem. Detta kan vara kopplat till att intervjupersonerna inte ser sina egna brister i sammanhanget utan bara fokuserar på den andres beteende och då inte är medveten om vad hen utsätter arbetsgruppen för.

IP 2 stör sig bland annat på personer på hennes förra arbetsplats som ringde och förväntade sig att hon skulle lösa deras problem, vare sig hon befann sig på arbetsplatsen eller inte. Det gällde även frågor som inte var arbetsrelaterade. Hon berättar att det fanns en person på en tidigare arbetsplats som gick på övertid, alltså som nått pensionsåldern men valt att fortsätta arbeta. Denna person kunde komma och luta sig över hennes arbetsbord trots att hon hade papper överallt och var jättestressad, hon hade inte hade fått ordning på alla system då hon var ny. Hon beskriver att personen stod och hängde ett tag och tog upp hennes tid innan hon till slut frågade om hon (som har koll på allt) visste hur många pizzasallader man får med när man beställer en familjepizza från den lokala pizzerian. Intervjupersonen upplevde detta beteende som mycket störande. Roos (2006) menar att det finns personer med tagarbeteende överallt och därför är det naturligt att de också finns på arbetsplatsen. Energitjuvar kan få en kick när de lägger över sina bekymmer och problem på någon annan medan individen som utsätts för det istället känner sig handlingsförlamad, ledsen och trött och förstår inte alltid varför de känner så, Dessa känsloreaktioner brukar också komma i efterhand.

Intervjupersonen har kommit i kontakt med människor som kallas för energitjuvar då hon bland annat upplever stress och frustration eftersom hennes arbetskamrater förväntar sig att hon alltid ska lösa alla problem som uppstår trots att de tillhör inte hennes arbetsuppgifter.

“Dumma frågor kunde komma hela dagen, och då är det ju bara att andas eller ibland får man tala om för personen att ‘du, det här är faktiskt inte mina arbetsuppgifter så

det måste du lösa själv.” (IP 2)

Två av intervjupersonerna stör sig på när personer har svårt att ge ett rakt svar, speciellt när det kan medföra negativa konsekvenser såsom missförstånd. ​Det intervjupersonerna säger stämmer kan kopplas till det Marcus (2017) säger om att vissa störande beteende kan medföra konsekvenser för arbetsgruppen. Vi har tolkat intervjupersonernas svar som att de har upplevt att de gjort arbetsuppgifter på fel sätt eller tagit felaktiga beslut.

En del av intervjupersonerna tycker inte om när kollegor är negativa, gnällde eller snackade skit om varandra då de ansåg att det beteendet påverkar alla på arbetsplatsen på ett negativt sätt då det drar ner stämningen. Enligt Marcus (2017) så kan vissa störande beteenden på jobbet påverka arbetskamraterna. Vidare menar Kowalski (2003) att individer kan klaga över vad som helst och att de flesta klagomålen brukar handla om triviala saker.

Intervjupersonernas kollegors störande beteenden ansågs påverka hela gruppen då de drar ner stämningen och påverkar gemenskapen.

Några störde sig även på individer som tycker om att fördriva tiden genom att prata väldigt mycket med andra arbetskollegor istället för att arbeta, samt om de står och hänger utan att göra något. Lundberg & Wahlberg (2012) beskriver personer som skjuter upp eller undviker arbetsuppgifter som glidare, det kan eventuellt kopplas till beteendet intervjupersonen

beskrivit. Dessa personer brukar bland annat säga till kollegor att de redan har redan utfört sina arbetsuppgifter eller att de håller på att göra dom. De brukar var delaktiga i konversationer och visar stort engagemang på olika sätt men när arbetet skall utföras så är de inte längre lika närvarande. Vidare så beskriver de en annan personlighetstyp som heter smitaren och denna person brukar alltid smita iväg när hen inte vill utföra arbetsuppgiften och när någon behöver smitarens hjälp. Smitaren brukar också undvika att ta på sig arbetsuppgifter vilket bidrar till att alla andra får extraarbete vilket i sin tur leder till att dennes kollegor stör sig på smitaren. Här så skulle det kunna tolkas som att intervjupersonerna pratar om glidaren då de spenderar mycket tid med att prata med sina arbetskamrater enligt den beskrivningen som vi fått. Samtidigt som alla andra arbetar så hänger de bara med sina vänner på jobbet, men de skulle även kunna prata om smitaren då denna personen har liknande beteende då denne försvinner när hen inte vill utföra vissa arbetsuppgifter.

“Vi har haft folk som tycker om att prata mer än de jobbar och bara stod och hängde, de gjorde inte sina arbetsuppgifter.” (IP 5)

IP 3, IP 4 och IP 6 störde sig på arbetskamrater som inte lyssnar på sina kollegor för att de anser att deras egna åsikter är det viktigaste. Dessa personer tycker om att framhäva sig själva genom att påpeka hur mycket de har gjort och hur bra de gjorde det. Intervjupersonerna har även svårt för kollegor som vill ta på sig chefsrollen och börja styra och bestämma. Kowalski (2003) menar på att alla någon gång har stött på en arrogant person som tycker att de är bättre än alla andra. Dessa personer gillar framför allt att påpeka att de är bättre än alla andra samtidigt som de inte bryr sig särskilt mycket om andra personer. De brukar också anse sig vara smartare, har alltid rätt och har bättre kompetens. Egocentriska personer eller personer som anser sig vara viktigare och bättre brukar oftast skapa irritation och negativa känslor hos andra individer. Genom intervjupersonernas förklaringar gällande deras arbetskamraters beteenden kan det tolka att de har stött på arroganta och egocentriska personer eftersom de visar upp liknande karaktärsdrag. Dessa personer verka tycka att de är bättre än alla andra samtidigt som de inte bryr sig om någon annan och det visar de genom att inte lyssna på sina kollegor. Eftersom de tror att de alltid har rätt och har bättre kompetens än alla andra så tar de sig friheten att styra och ställa samtidigt som de delegerar arbetsuppgifter vilket inte tillhör deras arbetsbeskrivning. Denna attityd kan då skapa irritation och negativa känslor hos de andra anställda eftersom beteendet kan vara provocerande.

“Om det var något hon inte tyckte var bra kunde hon ta över hela undersökningen trots att det var någon annan som jobbade med den. Hon tyckte att hon var bäst liksom. Det är ganska störande, och det kan störa koncentrationen också om nån tar över arbetet.”

(IP 6)

IP 3 berättar att hon störde sig på arbetskamrater som exkluderar andra personer från arbetsgruppen. Hon tyckte även att det var otrevligt när folk inte lyssnade på varandra för att sedan stjäla varandras idéer oavsett om det var en medveten handling eller ej. Vidare menar hon att det skadar gemenskapen när kollegor stänger in sig tillsammans och pratar om något trots att hela arbetsgruppen jobbar med samma sak. Ciccarelli & White (2015) menar på att människan influeras av sina medmänniskor och att det kan vara både på ett positivt och ett negativt sätt. Sättet som intervjupersonen beskriver sina arbetskamrater på så skulle det kunna tolkas som att gruppen influeras på ett negativt sätt av varandra. Då de bland annat stal varandras idéer och uteslöt vissa personer från arbetsgruppen. Detta i sin tur skadar gemenskapen på arbetsplatsen då vissa personer känner sig uteslutna eller ignorerade från gruppen.

Två intervjupersoner stör sig på personer som inte kan ta sig tiden att säga hej eller hej då. De var trötta på att försöka få igång en konversation när ingen annan ansträngde sig för att vara social eller trevlig tillbaka. Furnham (2008) menar på att alla människor har olika syn på etik, moral och värderingar samtidigt som vi inte alltid uppskattar våra arbetskamraters olikheter.

Människan hamnar dagligen i situationer som gör att de måste bedöma sina arbetskamrater exempelvis utifrån deras beteende, attityder och prestationer som de sedan kan börja störa sig på. För intervjupersonerna är det exempelvis viktigt att hälsa, att vara artig samtidigt som det är viktigt att interagera med varandra för att försöka skapa en trevlig arbetsmiljö. Därför stör de sig på sina arbetskamraters nonchalanta beteende och attityd.

IP 6 berättar att hon stör sig på personer som alltid ska hetsa andra att arbeta snabbare eftersom det lätt blir fel. Detta i sin tur gör att de måste spendera mer tid på att fixa misstagen än om det hade gjorts rätt från början. Hon tycker inte heller om när personer ifrågasätter hur någon annan utför sitt arbete och tar sig friheten att avbryta dem för att visa dem hur det

“egentligen” skall gå till. IP 6 finner det även störande när andra personer påpekar någon annans brister men inte ser sina egna. Något annat som IP 6 stör sig på är när en person ger ifrån sig konstiga ljud eftersom det stör koncentrationsförmågan. Furnham (2008) menar på att flera problem kan uppstå vad gäller kommunikationen exempelvis genom missförstånd eller via störande ljud och att brist på resurser kan också leda till eventuella problem. Det intervjupersonen säger stämmer överens med det litteraturen säger då de störande ljuden blir ett problem för henne då det påverkar hennes koncentrationsförmåga.

​​“Jag kan störa mig på en personlighetstyp som finns på min arbetsplats, han tycker att allting ska gå väldigt fort, men sen blir det inte rätt.” (IP 6)

Ett antal intervjupersoner berättar att de stör sig på när deras arbetskamrater inte kan ta till sig instruktioner eller när de vägrar ge sig för att de inte är nöjda med ett svar, trots att de har fått ett klart och tydlig förklaring. Ett exempel är en annan intervjupersons kollega som under

varje möte ifrågasätter saker och tar upp “problem” som andra inte bryr sig om. Lundberg &

Wahlberg (2012) menar på att på varje arbetsplats finns en person som kallas för negativisten och denna person kännetecknas av att den alltid klagar, krånglar och drar ner stämningen. När negativisten inte håller med om något så brukar den utöva motstånd för att förhindra beslutet och detta kan bland annat ske genom att ställa onödiga frågor, leta efter problem och arbeta långsammare. Enligt det intervjupersonerna berättar kan det tolkas som att de beskriver negativisten då de vägrar att ta till sig information och när är de inte håller med om något så gör de motstånd genom att ifrågasätta all information dom får till sig.

“Där kan jag relatera till min nuvarande arbetsplats, en kollega som stör sig på allt mellan himmel och jord om vad alla gör och vill veta mer exakt vad alla har för roller

och vad deras roller går ut på.” (IP 2)

Både IP 3 och IP 4 stör sig när personer använder mobiltelefoner då det bidrar till att deras arbetskamrater blir osociala, speciellt under rasterna eftersom ingen pratar med varandra utan alla håller på med sina mobiltelefoner. Soror et al (2015) menar på att människan kommer i kontakt med sin mobiltelefon i genomsnitt 150 gånger om dagen och det är för att bland annat skriva sms, skicka mail, spela spel, ta bilder och gå in på internet. Genom mobiltelefonanvändning blir personer lättare tillgängliga för sin sociala omgivning men detta i sin tur har lett till en förändring i individers sociala beteende. Vidare så menar de på att dålig självreglering kan leda till ett missbruk när det gäller mobiltelefoner eftersom de kan ha svårt att reglera sin användartid. Enligt hur intervjupersonerna beskriver sina arbetskamraters sätt att bete sig under rasten så stämmer det överens med det litteraturen säger att det sker en förändring i deras sociala beteende. De bryr sig inte längre om att interagera med sina arbetskamrater och det kanske delvis kan bero på dålig självreglering. ​Människan blir mer social och lätttillgänglig för andra, fast på en arbetsplats får användandet den motsatta effekten på den sociala tillvaron.

IP 2 berättar att på en tidigare arbetsplats var de anställda måna om att påpeka hur man skulle göra saker på ett visst sätt för att de alltid hade gjorts så. Detta beteendet kom som en total chock för henne eftersom hon aldrig hade varit med om något liknande. Hon tar även upp att det finns personer i företaget som anser att de alltid har rätt bara för att de har hög kompetens, personer som har kontrollbehov och de som kör över andra för att tillfredsställa sina egna behov. Nasenius (2012) menar på att det är inte alltid lätt att vara ny på en arbetsplats eftersom det finns en ny organisationskultur som individen måste lära sig och anpassa sig efter. Aronsson et al (2012) tar upp att normer finns för att förbjuda och uppmuntra vissa beteenden. När en ny person blir medlem i en grupp så måste den anpassa sig efter deras normer annars blir individen bestraffad genom en tillrättavisning eller att de visar upp sitt ogillande. Lundberg & Wahlberg (2012) beskriver att det finns en personlighetstyp som kallas för den fullkomlige som alltid tror sig veta allt och ofta demonstrerar det. Denna person

anser att bara dennes åsikter gäller och att alla andra har fel. Enligt beskrivningen som vi har fått från intervjupersonen så kan det tolkas som att personen bröt mot gruppens normer som det togs upp i litteraturen och därför blev hon tillrättavisad med en gång av gruppmedlemmarna. Intervjupersonen har kommit i kontakt med en person som har personligheten av den fullkomlige eftersom den tror sig alltid ha rätt och bryr sig inte om den kör över någon annan så länge hen har rätt.

“mm...såhär har vi alltid gjort och det sitter i väggarna.” (IP 2)

IP 4 berättar att han stör sig på konflikträdda personer för när de inte vågar säga emot eller stå för vad de tycker kan bidra till att mer konflikter i slutänden. Det beteendet IP 4 beskriver är ofta ett betende som har pågått under en längre period, det vill säga att det finns ett mönster.

Den som är konflikträdd kanske inte är medveten om att detta skapar en irritation för de andra arbetskollegorna vilket gör det svårt att hantera situationen annorlunda (Kowalski, 2003).

Vidare så menar Zhang & Wei (2017) att när individer värderar sina relationer så börjar de med att överväga hur de ska hantera en konflikt. Personen är rädd att det kommer att skada deras vänskap och harmonin som finns mellan dem, vilket slutar med att personen undviker att ta upp problemet. Detta tyder på IP 4 är en person som vågar att säga emot och som har mentaliteten att det får bära eller brista eftersom sanningen verkar vara viktigare än

“harmonin/vänskapen” som han kommer att förlora. Det kan vara så att personen har en stor vänskapskrets utanför arbetsplatsen vilket gör att han känner att han har “råd” att följa sina principer eftersom han inte är beroende av personerna som finns på arbetsplatsen.