Förord & Arbetsfördelning Sammanfattning

Förord & Arbetsfördelning

Under vårterminen 2018 har vi fördjupat oss inom störande beteenden på arbetsplatser och hur det kan påverka den psykosociala arbetsmiljön. Vi vill främst tacka vår handledare Kristian Vänerhagen för stöd och vägledning under arbetets gång, men även bibliotekspersonalen som varit mycket behjälplig med att underlätta sökandet efter relevant litteratur. Vi vill slutligen tacka våra intervjupersoner som har avsatt tid och visat stort engagemang för att hjälpa oss med undersökningen.

Vi har båda bidragit till denna C-uppsats, dock har vi delat upp vissa moment under uppsatsens gång för att arbeta effektivare. Vi har båda bidragit med att skriva och leta upp relevanta teorier. Caroline har i övrigt ansvarat för transkribering, korrekturläsning, strukturering av uppsatsen samt färdigställande. Mikaela har haft huvudansvaret för att koppla analys till befintliga teorier, vidare har vi tillsammans skrivit det slutliga diskussionskapitlet.

Sammanfattning

Undersökningen som genomförts är inom ämnet arbetsvetenskap och handlar om beteenden som uppfattas som störande av andra på arbetsplatsen. Uppsatsen avser att undersöka vilka beteenden dessa är, hur individer på arbetsplatsen påverkas av att störa sig på andra samt hur detta kan hanteras på ett personligt plan. Vi har översiktligt berört de personliga faktorer som kan påverka både uppkomsten av störande beteenden men också hur dessa faktorer kan påverka hur man uppfattar andra. Vi har använt oss av kvalitativ metod genom sex intervjuer med personer från olika branscher på arbetsmarknaden, utifrån dessa har vi funnit olika teman som vi kopplat till tidigare teorier inom området. Vi har använt oss av teorier gällande störande beteenden, attityder, gruppsykologi, påverkan av andras beteenden samt vissa personlighetsteorier för att få en så bred bild som möjligt av fenomenet. Undersökningen har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod för att få en djupare förståelse och insikt i intervjupersonernas svar. Resultatet visar att hur vi uppfattar störande beteenden hos andra till viss del påverkas av individuella faktorer.

1. Inledning 4

1.1 Bakgrund 4

1.2 Syfte och frågeställningar 5

1.4 Uppsatsens disposition 6

2.1 Psykosocial arbetsmiljö 7

2.1.1 Organisationskultur 8

2.1.2 Hur påverkas medarbetare av den psykosociala arbetsmiljön och kulturen? 8

2.2 Att vara ny på jobbet 9

2.3.1 Självinsikt och självreglering 11

2.3.2 Personer som klagar 12

2.3.3 Egoism och arrogans 12

2.3.4 Energitjuvar 13

2.4 Beteenden och attityder i grupper 13

2.4.1 Teknikvanor 14

2.4.2 Störande personligheter på arbetsplatsen 15

2.5 Konflikter 16

2.6 Hur kan man hantera störande personer på ett personligt plan? 17

3.1 Val av metod 18

3.2 Intervju 18

3.2.1 Intervjumetod 18

3.2.2 Intervjuguide 19

3.3 Urval 19

3.4 Forskningsetiska aspekter 20

3.5 Genomförande 21

3.6 Databearbetning 22

3.7 Trovärdighet, tillförlitlighet och generaliserbarhet 23

3.7.1 Trovärdighet 23

3.7.2 Tillförlitlighet 24

3.7.3 Generaliserbarhet 24

4.1 Upplevelse av kultur och gemenskap på arbetsplatsen 26

4.2 Störande beteenden på arbetsplatsen 28

4.3 Attityder till störande beteenden 33

4.5 Självinsikt kopplat till störande beteenden 37

5. Diskussion och slutsatser 38

5.1 Diskussion 38

5.1.1 Vad stör vi oss på hos våra arbetskollegor? 38

5.1.2 Hur påverkar det faktum att vi stör oss på andra vår psykosociala arbetsmiljö? 39 5.1.3 Hur kan man hantera situationer då man stör sig på en kollega på ett personligt

plan? 40

5.1.4 Uppsats- och metoddiskussion 40

5.2 Slutsatser 41

5.3 Förslag på framtida forskning 41

6. Litteraturlista 43

7. Bilaga 45

1. Inledning

I den här delen av uppsatsen presenterar vi vilken studie som ska genomföras. Kapitlet består av en bakgrundsbeskrivning av området som ska studeras för att sedan gå in på syfte och frågeställningar, avgränsningar och slutligen beskrivs uppsatsens disposition.

1.1 Bakgrund

Det händer att du möter personer på din arbetsplats som du uppfattar på ett negativt sätt, det kan vara så att personen förknippas med stress, irritation eller frustration och kan leda till konflikter och andra arbetsmiljöproblem. Alla människor kan bete sig på ett sätt som andra uppfattar som störande ibland, men ofta kan det bero på ett upprepat beteende som kanske till och med påverkar någon annans arbetsdag (Lundberg & Wahlberg 2011 s. 7). Det är denna typ av beteende uppsatsen kommer att fokusera på.

Många i arbetslivet kan ha någon kollega de stör sig på mer eller mindre, men vad stör vi oss på, hur påverkar det hur vi har det på jobbet och hur kan vi hantera det på ett personligt plan?

Arbetet är en stor del av våra liv och hur man trivs när vi är på arbetet är något som blir allt mer aktuellt att diskutera. Alla har olika syn på värderingar, etik och moral och det är inte alltid vi uppskattar våra kollegors olikheter och tvärtom vilket gör konflikter på arbetsplatsen är ett återkommande problem. Personer på arbetsplatser hamnar dagligen i situationer när de möter andras olikheter och ska bedöma dem utifrån deras beteenden, prestationer, attityder med mera, och utifrån detta börjar individen ibland störa sig på andra eller hur de beter sig (Furnham 2008).

När en person stör sig på en annan blir individen ofta distraherad från det man håller på med då irritation är en känslomässig reaktion som kan uppkomma, och den upptar mycket tankeverksamhet hos individen i vissa fall. Det kan handla om allt från något trivialt som att någon glömmer att diska sin kaffekopp till ett beteende som är uppenbart störande och även kan påverka andra arbetskamrater. Det kan handla om beteenden som exempelvis att sitta med mobilen i möten, att någon sinkar arbetsgruppen, maskar, att någon missköter sin hygien, rökning, konstant negativitet eller lathet (Marcus 2017). Antalet olika beteenden vi kan störa oss på är många och inga branscher kan undantas vilket gör det till ett intressant fenomen att undersöka.

Individen på arbetsplatsen måste ofta bedöma sina arbetskamrater och det kan börja ske redan när personen är på anställningsintervjun, och sedan under utvärderingar, samarbeten och möten. Det är då individen skapar åsikter kring sina arbetskamrater, eventuella underordnade

och arbetsledare. Hur arbetstagare bedömer sina medarbetare beror på hur de uppfattar deras karaktärsdrag, speciellt när det handlar om deras förmågor, humör, motivation och personlighet. Detta gäller även icke-verbala signaler som kroppshållning, gester, ansiktsuttryck, sättet personen tittar på någon, tonläge och hur vältalig någon är (Furnham 2008 s. 260 ff.).

Den som stör sig på en annan kan se det störande beteendet som ett mönster som pågått en längre tid och ser sällan sin egen roll i en eventuell konflikt, medan den som har det störande beteendet ser det som rimligt då denne ofta inte är medveten om att beteendet är störande eller irriterande för andra (Kowalski 2003 s. 11 f.).

En del personer kan enligt litteraturen störa sig så mycket på andra att de har svårt att fokusera på annat och vantrivs på arbetet medan andra kan släppa irritationen efter ett par minuter och gå vidare. Hur mycket vi stör oss kan bero på olika faktorer, exempelvis har individer olika behov av att känna samhörighet, känna självförtroende samt att känna att de har kontroll. Ju starkare dessa behov är desto större är sannolikheten att man bedömer andras beteenden som negativa (Kowalski 2003 s. 12). När man är på arbetet kan man inte komma undan personer man stör sig på, och ju närmare man kommer de störande personerna desto mer kan man påverkas negativt (Lundberg & Wahlberg 2012 s. 7).

1.2 Syfte och frågeställningar

Vi har valt att undersöka vad personer stör sig på hos kollegor, hur deras psykosociala arbetsmiljö påverkas av att störa sig på andras beteenden samt hur man kan hantera detta på ett personligt plan. Anledningen varför vi kom in på detta området är för att vi upplever att det är relativt vanligt att man stör sig på sina kollegor, dels av egen erfarenhet men även som man generellt har hört av andra. Vi har valt att studera dom följande frågeställningarna:

● Vad stör vi oss på hos våra arbetskollegor?

● Hur påverkar det faktum att vi stör oss på andra vår psykosociala arbetsmiljö?

● Hur kan man hantera störande beteenden på ett personligt plan?

1.3 Avgränsningar

Vi har valt att avgränsa vår undersökning till att endast undersöka vilka generella beteenden vi stör oss på och dess påverkan på den upplevda arbetsmiljön, och kommer således inte att undersöka om det finns några könsskillnader eller kulturella skillnader som påverkar. Vi har heller inte valt att undersöka eller jämföra olika sektorer i arbetslivet då vi tror att det skulle kräva ett mycket större antal intervjuer än vad vi hade tid för i denna undersökning. De

kriterier vi har valt att utgå ifrån när vi skulle välja ut personer till våra studie var att det skulle vara personer som har varit relativt länge i arbetslivet och har erfarenhet av flertalet olika arbetsplatser, samt att vi ville ha med både män och kvinnor i undersökningen.

1.4 Uppsatsens disposition

Studien är uppdelad i fem kapitel. Det första kapitlet består av en bakgrund till studien, syftet med studien samt tre frågeställningar som berör området. Det andra kapitlet består av befintliga teorier och tidigare forskning som är relevant för området vi studerar. I det tredje kapitlet beskrivs hur vi har gått tillväga under arbetet med vår studie, val av metod, forskningsdesign, studiens tillförlitlighet, trovärdighet och hur undersökningen förhåller sig till de forskningsetiska principerna. I det fjärde kapitlet presenteras det resultat vi fått fram av undersökningen och hur detta kan kopplas till redan befintliga teorier. Det femte och sista kapitlet avslutas med en diskussion om vad vi kommit fram till samt egna reflektioner.

2. Teorier och tidigare forskning

I detta kapitel kommer de teorier som används för att besvara uppsatsens syfte, frågeställningar och analysen att förklaras. Uppsatsen utgår ifrån ett antal teorier om psykosocial arbetsmiljö, att vara ny på jobbet, beteenden och attityder, konflikter samt slutligen hur man kan hantera störande kollegor.¹

2.1 Psykosocial arbetsmiljö

Vid diskussion kring arbetsmiljö talas det ofta om den fysiska arbetsmiljön, men den psykosociala arbetsmiljön innefattar till stor del hur vi som individer upplever och värderar vår arbetsmiljö. Intresset för människan i arbetsmiljön har under 2000-talet blivit allt mer aktuellt och begreppet psykosocial arbetsmiljö har uppkommit. Den psykosociala arbetsmiljön handlar om hur människor i en organisation upplever hur de kan påverka, påverkas och hur samspelet ser ut med andra på arbetsplatsen. Arbetet är en plats vi är på en stor del av vårt liv och då är det också viktigt att man trivs på jobbet, dels för det psykiska välmåendet men det är också viktigt att man känner att man har kontroll över sin arbetssituation (Thylefors 2006 s. 52 f.).

Hur den psykosociala arbetsmiljön uppfattas är individuellt och det speglar sig i hur vi presterar på arbetet. Mellan den psykosociala arbetsmiljön och individers trivsel på arbetsplatsen har man i tidigare undersökningar sett samband. De har visat på att det finns några viktiga faktorer ur ett organisatoriskt perspektiv som främjar arbetstagares välmående, det kan bland annat handla om att arbetsgruppen har en bra ledare, att man känner ett starkt stöd, delaktighet i gruppen och organisationen samt hur de sociala relationerna ser ut. De sociala relationerna kan handla om vilket förtroende man har för kollegor och överordnade, om det finns konflikter på arbetsplatsen, rättvisa och gemenskap. Klimatet på arbetsplatsen speglas av hur individerna på en arbetsplats påverkas och därefter beter sig beroende på sin egen upplevelse och attityd (Viitala et al. 2015).

Hur en individs arbetssituation ser ut påverkar det övriga livet, och vilka delar av arbetslivet som är i fokus har varierat under åren. Förr låg fokus på arbetssituationer som kan innebära en konkret fysisk fara för arbetstagaren, men idag har fokuset hamnat allt mer på faktorer som påverkar oss mentalt (Weman-Josefsson & Berggren 2013, s. 73).

Den psykosociala arbetsmiljön kan påverka oss positivt eller negativt beroende på gemenskapen på arbetsplatsen, om man känner trygghet, omväxling i arbetet eller hur man uppfattar arbetsbördan. Hur en person uppfattar sin psykosociala arbetsmiljö kan också

1​I undersökningen används begreppet “störande beteende” som ett samlingsnamn för beteenden på arbetsplatsen som kan uppfattas som negativa av andra.

påverkas av hur dennes arbetssituation ser ut jämfört med andra på samma arbetsplats (Weman-Josefsson & Berggren 2013, s. 76 f.).

2.1.1 Organisationskultur

På alla företag finns det någon form av organisationskultur, och kulturen påverkas av de olika värderingar, normer och attityder de enskilda arbetstagarna har med sig och hur dessa påverkar beteendet hos olika individer på en arbetsplats. Om organisationskulturen inte är tillfredsställande kan detta som sagt påverka individers beteenden och attityder, och dessa beteenden kan påverka hur vi uppfattar andra vilket kan leda till att man börjar störa sig på någon (Furnham 2008 s. 608).

Organisationskulturen och den psykosociala arbetsmiljön på ett företag har stor betydelse för hur arbetstagarna presterar och trivs på sitt arbete. Hur kulturen ser ut beror delvis på ledarstil och beteende, men till största del utgörs kulturen som sagt av de värderingar, attityder och erfarenheter som finns i arbetsgruppen. Värderingar och normer på arbetsplatser är ibland djupt rotade i kulturen, men kulturen kan också vara föränderlig i och med att arbetstagare på en arbetsplats byts ut då och då i och med personalomsättningen (Furnham 2008, s. 636). Det finns enligt Furnham (2008) framför allt två typer av faktorer som i de flesta fall påverkar hur individen uppfattar sin arbetssituation och organisationskulturen. Den första är direkt inflytande och den andra är interaktivt inflytande. Direkt inflytande innebär faktorer som påverkar alla på hela arbetsplatsen eller på en specifik avdelning, medans interaktivt inflytande innebär att företagskulturen har en viss påverkan på vissa av medarbetarnas beteenden, en annan påverkan på andra medarbetare och kanske ingen påverkan alls på en del. Företag sätter ofta press på sina medarbetare genom till exempel rutiner, regler, stress eller att förbjuda saker. Detta leder ofta till att medarbetare som är ambitiösa kan känna en brist på kontroll över sin arbetssituation, detta leder i sin tur till att medarbetaren utvecklar ett visst sätt att arbeta, bete sig, göra motstånd och förhålla sig till sina kollegor (Furnham 2008 s. 640).

2.1.2 Hur påverkas medarbetare av den psykosociala arbetsmiljön och kulturen?

Psykosociala faktorer kan till stor del påverka hur vi mår och trivs på vårt arbete, och i det fall en individ upplever sin arbetsmiljö som negativ kan det leda till både psykiska och ekonomiska konsekvenser. Den psykosociala arbetsmiljöns effekter på individen är något som förr ansetts som oviktigt jämfört med de fysiska arbetsförhållandena, och det har varit en vanlig inställning att stress och vantrivsel på jobbet hör till vardagen. Upplevelsen av en dålig psykosocial arbetsmiljö kan dock enligt forskning få konsekvenser som kan leda till bland annat brist på motivation, sömnsvårigheter eller ångest inför att gå till arbetet. En del arbetsgivare bortser från denna del av arbetsmiljön, och det kan även för ett företag medföra

negativa konsekvenser, såsom kostnader på grund av sjukskrivning, att medarbetare säger upp sig, mindre effektivitet eller problem i arbetsgrupper (Weman-Josefsson & Berggren 2013 s.

78 ff.).

För att en arbetsgrupp ska fungera bra och att medlemmarna i den ska känna tillfredsställelse så är det viktigt att det finns ett ömsesidigt positivt utbyte både psykologiskt och samarbetsmässigt. Dahlgren och Dahlgren (1981) har föreslagit ett antal förutsättningar för ett lyckat samarbete mellan kollegor. De menar att en grupp behöver både gemensamma och individuella mål, det ska finnas tydliga roller inom gruppen samt en demokratisk ledarroll, det finns en tydlig och god kommunikation, man tar tillvara på individers resurser, det är accepterat att vara öppen och ärlig med känslor och man accepterar varandras olikheter, det finns ett ömsesidigt stöd, en gemensam tidsplanering och gemensamma gruppnormer, samt erkännande av varandras prestationer (Dahlgren & Dahlgren 1981 s. 41).

2.2 Att vara ny på jobbet

Att vara ny på en arbetsplats är inte alltid roligt eller enkelt. Det finns en organisationskultur man ska lära sig att förstå och kanske anpassa sig efter, och även en hel del outtalade regler och normer som man inte känner till som man ändå ibland förväntas följa av kollegor. Det kan också vara så att man efterträder en person som varit oumbärlig och omtyckt, och då kan det vara extra svårt, men om man däremot efterträder någon som inte varit så populär kan man istället ha väldigt enkelt att komma in i arbetsgruppen (Nasenius 2012 s. 49 f.).

När någon efterträder en person som varit omtyckt på arbetsplatsen är det ofta så att kollegorna man möter inte ens är medvetna om att de hela tiden jämför den nya kollegan med den gamla på ett negativt sätt. Dock är det relativt vanligt att en arbetsgrupp som blivit av med en omtyckt kollega hela tiden jämför den nya kollegan med den gamla och blir besvikna, eller att de i en motsatt situation har oskäligt höga förväntningar på sin nya kollega då de tror att hen ska styra upp allt, och kan då bli besvikna av den anledningen istället. En annan anledning till att det kan vara svårt att komma in i en ny arbetsgrupp kan vara om det är chefen som tagit anställningsbeslutet utan att först diskutera med kollegorna eller gjort en externrekrytering trots att de befintliga ville ha jobbet, då blir ogillandet av den nya kollegan som ett typ av motstånd, det är oftast inte personligt men påverkar ändå den nya kollegan (Nasenius 2012 s. 49 f.).

2.3 Beteenden och attityder

När en person känner sig irriterad eller på annat sätt stör sig på någon annan kan detta vara distraherande och kan leda till problem som vantrivsel eller konflikter. Stringer (2016) menar

att distraktionen som uppkommer när man stör sig på en kollega är anledningen till varför störande beteenden på arbetsplatsen är ett stort problem. Hon jämför känslan av att vara exalterad eller arg med känslan av att störa sig på någon, och menar att ilska eller att vara exalterad kan göra en person mer driven och målfokuserad, medan att störa sig på någon eller något är en känsla som är energikrävande, irriterande och tar bort fokus från arbetet.

Stringer har tagit reda på vilka beteenden som de tillfrågade anser borde förbjudas på arbetsplatsen, och kom fram till två särskilt ovälkomna vanor hos kollegor. Hon menar att kollegor kan störa sig på personer som mailar, ringer eller sms:ar efter arbetstid då respondenterna upplever att det ökar stress och skapar sömnsvårigheter. Det andra hon kom fram till var att det inte är uppskattat när kollegor går till jobbet trots att de är sjuka, då risken att de smittar andra kollegor är inte värd det. Hon menar att vi på senare tid allt mer har börjat arbeta på ett sätt som inte är bra för varken den fysiska, mentala eller emotionella hälsan (Stringer 2016 s. 17 ff.).

Det tillhör människans natur att vilja veta varför människor gör sakerna de gör, så att vi ska kunna veta hur man ska bete sig mot gentemot dom, och för att urskilja vilka personer som vi kanske vill använda som förebilder. Om det inte finns några tydliga svar på andras beteenden tenderar individer att dra sina egna slutsatser av anledningen att man även behöver en förklaring för sitt eget beteende. Processen som förklarar andras beteende samt ens egen kallas för attribution. Attributionsteorin utvecklades av Fritz Heider (1958) och den innebär att individer bildar sina egna förklaringar för varför saker sker men handlar även om varför man väljer den specifika förklaringen. Det finns två typer av förklaringar enligt Heider, den yttre och den inre förklaringen. När orsaken av ett beteende anses bero på yttre faktorer handlar det om om väder, trafik, utbildningsmöjligheter och så vidare. Det kan handla om att en person är försenad, men att det kan förklaras med att förseningen beror på problem med bilen eller trafikköer. Om orsaken till problemet däremot anses bero på personliga faktorer kallas det för en dispositional orsak. Här handlar det exempelvis om att personen är försenad på grund av att hen är en tidsoptimist, hen är allmänt oansvarig, har brist på respekt för andra eller har andra karaktärsdrag som inte uppskattas av kollegor (Ciccarelli & White 2015 s.

509). I den här undersökningen är det just de personliga faktorerna som ska studeras.

Attityder påverkar också hur vi upplever och bemöter andras beteenden. Attitydformation är resultatet av ett antal olika inflytanden, och dessa inflytanden har gemensamt att de är inlärda.

Direkt kontakt med andra människor är ett sätt där attityder formas, men de kan också formas utifrån andras idéer, en specifik situation eller ett objekt kopplat till attityden. I många fall kan nya attityder också formas under skoltiden eller arbetslivet på grund av att personen umgås med andra som har en viss attityd. Det kan handla om att en persons vänner tycker att rökning är coolt i tonåren, då kommer personen med stor sannolikhet också tycka att rökning är coolt, eller om ens kollegor sitter med mobiltelefoner på arbetstid så kommer troligen

andra också se det som accepterat. Många attityder lärs in genom att observera andra människors handlingar och reaktioner till olika objekt, personer eller situationer (Ciccarelli &

White 2015 s. 503).

2.3.1 Självinsikt och självreglering

Hur man hanterar och ser på konflikter eller störande beteeden är en indivuduell fråga, och det som påverkar detta har med arbetstagarens personliga attributioner att göra. Konflikter kan uppkomma av många olika anledningar, men en stor anledning kan vara att personerna inblandade i en konflikt har dålig självinsikt vad gäller sitt eget beteende. Detta innebär mer eller mindre att personen är medveten om dennes inre processer. En person som har en bra självinsikt förstår mer eller mindre sina egna tankar, känslor och beteenden och är därför bättre på konflikthantering. Utifrån ens tankar, känslor och beteenden tar man beslut om huruvida man ska reagera utåt eller om man ska hålla detta inom sig (Eklund & Fältsjö 2013 s. 9 f.).

Självinsikten hos en individ är inte gjuten i sten utan den förändras och utvecklas under livet och vi lär oss ständigt nya saker om våra egna och andras inre funktionssätt och handlingar.

En del personer har naturligt enkelt för att gå in i sig själva, men det är också av stor vikt se sig själv ur ett yttre perspektiv. Medvetenhet kring ens egna och andras inre processer gör att man lättare förstår dom, det resulterar i att man går in djupare i olika tankar och känslor och utvecklar sin självinsikt (Eklund & Fältsjö 2013 s. 10 f.).

Självreglering innebär att individer genom kontroll försöker överkomma vissa emotioner, begär eller frestelser för att det ska gå linje med deras högre mål, värderingar och ideal.

Beroende på förmågan till självbedömning förstärker individer de beteenden som andra uppfattar som positiva och minskar de beteenden som de tror är oönskade eller har lett till negativa konsekvenser (Soror et al. 2015 s. 403-427).

Dålig självreglering är en orsak till varför många har ett missbruk när det kommer till användandet av mobiltelefoner, det ofta finns en oförmåga att reglera sin användartid vilket eventuellt kan leda till negativa konsekvenser. Personer som har en bra självkontroll är generellt bättre på att reglera sina beteenden och emotioner än de med låg självreglering och har ofta lättare att nå sina mål. När en persons självreglering är hög och användningen av mobiltelefonen ses som opassande i en del situationer så kommer individen med största sannolikheten låta bli att använda mobiltelefonen vid det tillfället. Däremot kommer en person med låg självreglering antagligen att använda mobiltelefonen ändå för att det är tillräckligt lockande, vilket i vissa fall kan leda till negativa konsekvenser antingen för individen själv eller genom att andra störs av det (Soror et al. 2015 s. 403-427).

En person med låg självreglering använder antagligen sin mobiltelefon för att kolla mail under möten eller andra situationer där det kan störa, oavsett om hen är medveten om de negativa konsekvenser som kan uppstå. Distraktioner och störningsmoment under en pågående arbetsuppgift associeras ofta med användningen av mobiltelefoner, vilket i sin tur kan leda till en minskad arbetsprestation (Soror et al. 2015 s. 403-427).

2.3.2 Personer som klagar

Människor kan i princip klaga om vad som helst. Det är först när man börjar granska sina egna klagomål eller någon annans som man inser att de flesta klagomålen är triviala. Det finns framför allt tre anledningar varför det är så. Den första anledningen handlar om att individer klagar över triviala saker istället för att fokusera på vad som egentligen är roten till problemet. Den andra anledningen handlar om att när en människa är under långvarig stress så kan en form av inlärd hjälplöshet träda in, då personen kan känna att det inte spelar någon roll vad hen gör för att situationen ändå inte kommer att förbättras. Den tredje anledningen är att klagomål som är relevanta för en person kan vara triviala för andra. En person kanske sällan klagar på att det finns dåligt med mat om denne oftast har mat, men istället klagar desto mer på trafiken i och med att det är mer aktuellt i dennes liv (Kowalski 2003 s. 33 f.).

2.3.3 Egoism och arrogans

De flesta som varit i arbetslivet eller skolvärlden har stött på arroganta personer som tycker att de är lite bättre än alla andra, och dessutom gillar att påpeka detta, dessa personer brukar kopplas ihop med brist på intresse för andra människor, ett stort självförtroende, är vältalig och har ofta en energi som utstrålar överlägsenhet. Många människor ser på arroganta personer som snobbiga, egocentriska, kaxiga, narcissistiska eller egoistiska, och det namnen har gemensamt är att de alla beskriver personer som anser sig vara överlägsna andra.

Personerna som uppfattas på det sättet karaktäriseras ofta av att de anser sig ha rätt, vara smartare, ha bättre kompetens etc. Den den tydliga skillnaden mellan egoistiska personer och personer som bara har ett bra självförtroende är just att den egoistiske personen anser sig överlägsen medans en person med bra självförtroende ser andra som jämlikar (Kowalski 2003 s. 79).

Personer som är egocentriska eller på andra sätt verkar se sig själva som bättre och viktigare än andra kan ofta skapa irritation och andra negativa känslor hos andra. Psykologiprofessorn Mark Leary med kollegor (1997) hävdar att det finns sex förklaringar till att man stör sig på eller ogillar egocentriska personer: För det första är det ett hot mot andra människors självförtroende på grund av att attityden kan få en att ifrågasätta egna idéer, känslor eller tankar vilket resulterar i att självförtroendet sjunker. Den andra förklaringen är att den här typen av beteenden får andra att misstänka att det är en fasad som egentligen inte stämmer.

När personer är inkonsekventa i hur de talar om sig själva eller överdriver kan andra anse att personen ger en falsk bild av sig själv (Kowalski 2003 s. 85 ff.).

Den tredje förklaringen är att andra ser beteendet som manipulativt och att den egocentriska personen utnyttjar andra människor. Den fjärde förklaringen är för att egocentrism ogillas är om att andra inte anser att personens beteende är rättfärdigat, utan att denne målar upp en bild av sig själv andra inte anser att hen förtjänar. Den femte förklaringen är att man kan störa sig på egocentriska personer är för att dessa ofta har väldigt svårt att själva ta kritik i och med att de själva anser att de har rätt och den andre är underlägsen. Den sista förklaringen är att det är tröttsamt att lyssna på en person som bara pratar om sig själv och det kan även göra att andra slutar lyssna helt och blir uttråkade (ibid.).

2.3.4 Energitjuvar

Energitjuvar finns på de flesta arbetsplatser, i alla yrken, på alla utbildningar och oberoende av faktorer som kön och kultur. De här personerna kan kopplas ihop med ett flertal olika beteenden, och det dessa personers beteenden har gemensamt är att de får andra att förlora energi. Roos (2006) menar att energitjuvar kan påverka sina kollegor negativt då kollegorna kan känna nedstämdhet, trötthet och brist på motivation. Energitjuven kan vara kollegan som ofta höjer rösten för att få sin vilja fram, den som får dig att känna dig osäker, brukar göra dig stressad eller ger dig skuldkänslor. En del personer kan vara så energikrävande att de i dennes närhet tappar all sin egen energi, men det är inte alltid de är så lätta att upptäcka till en början.

(Roos 2006 s. 74 f.).

En del energitjuvar kan känna en lättnad och att de får mer energi av att lägga över sina egna problem eller känslor på andra och ser inte heller sina egna brister. De kan även ha lätt att hamna i försvarsställning om kollegor ifrågasätter något då det är viktigt för dom att ha rätt.

Dock är det ofta så att energitjuven inte är medveten om att hen är just det, detta gör att det är svårt att få beteendet att upphöra, och om energitjuven är medveten om hur andra känner är det inte alltid beteendet slutar ändå, beroende vad för typ av energitjuv man pratar om (Roos 2006 s. 13 f.).

2.4 Beteenden och attityder i grupper

Människor influeras ofta av andra i sin omgivning, både positivt och negativt. I en arbetsgrupp finns olika personer med olika egenskaper och attityder. Skillnaden är att egenskaper ofta är något man har med sig, medan attityder skapas under hela livet genom det vi lär oss av våra föräldrar, relationer och erfarenheter genom livet. Med anledning av att attityder ofta är antingen positiva eller negativa så finns det även risk att vi går in i ett helt

nytt möte eller hamnar i en situation där vi på grund av de attityder vi har med oss kan ha förutfattade meningar, det kan vara att vi redan bestämt oss om vi är positivt eller negativt inställda till något. En orsak till att bråk, tjafs eller andra störningar uppkommer i en grupp är för att individer inte håller med eller förstår varandra av olika anledningar. Detta kan vara grundat på bland annat fördomar, kulturskillnader, hög arbetsbelastning eller en dålig arbetsmiljö (Ciccarelli & White 2015 s. 501 f).

I en grupp finns oftast oskrivna normer och regler, och de brukar handla om sättet som medlemmar i grupp hanterar det de ställs inför och som majoriteten anser vara normalt eller rätt. Beteendet styrs i större grad av olika typer typer av normgivande influenser som finns.

Detta innebär att en person beter sig på ett sätt som denne anser som normalt eller rätt i förhållande till situationer och andra människor, och anpassar beteendet efter vad som är normalt eller rätt i den specifika gruppen. Det finns inget som tvingar personen till dessa beteenden, men att göra likadant som kollegor kan göra att personen känner bekräftelse från de övriga i gruppen då gruppen “godkänt” reglerna eller normerna (Aronsson et al. 2012 s.

242).

Normer och normsystem vägleder personers beteenden i gruppsituationer men även utanför gruppen. Normer kan både uppmuntra och förbjuda vissa beteenden. När en person bryter mot en gruppnorm kan individen bestraffas genom andras ogillande eller repressalier från den övriga gruppen. En ny gruppmedlem måste anpassa sig till den existerande gruppens normer för att kunna bli accepterad av dem. Det är denna anpassningsfas som brukar kallas för socialiseringsprocessen och handlar främst om att den nya gruppmedlemmen ska lära sig att anpassa sig efter de uttalade och outtalade traditionerna och reglerna som finns i gruppens normsystem. Detta sker bland annat för att den nya gruppmedlemmen ska bli accepterad i gruppen och för att gruppens normsystem ska föras vidare genom den nya gruppmedlemmen.

Detta brukar i sin tur skapa intrycket att gruppnormer är oföränderliga, vilket kan vara fallet, men oftast är gruppnormer föränderliga över tid. Hur föränderliga de är beror till stor del på gruppmedlemmarna, omgivningen samt arbetets karaktär (Aronsson et al 2012 s. 242 f.).

Individer har också ett behov av att känna samhörighet med en grupp vilket kallas gruppkonformitet. Anledningen till att man har ett behov av konformitet på arbetsplatsen är på grund de normativa sociala influenserna,som handlar om att bete sig på ett specifikt sätt för att bli omtyckta och accepterade av sina kollegor (Ciccarelli & White 2015 s. 492).

2.4.1 Teknikvanor

Användandet av teknik är en typ av vana som kan ses som både positivt och negativt beroende på situation och i vilken grad det används. Det är idag vanligt på arbetsplatsen att

man sitter med datorer, mobiltelefoner, smart-watches och andra tekniska apparater (Soror et² al. 2015 s. 403-427). I en rapport av Meeker & Wu (2013) fann man att människor rör vid sina mobiltelefoner i genomsnitt 150 gånger om dagen för att exempelvis skriva sms, ringa, skicka mail, lyssna på musik, spela spel, ta bilder, gå in på internet och kolla på klockan.

Genom att använda mobiltelefoner och annan teknik blir man lättillgänglig för sin sociala omgivning vilket kan vara positivt, men tillgängligheten har också resulterat i negativa förändringar. Dessa negativa konsekvenser påverkar både individens personliga liv samt ens professionella prestationer. De tar upp saker som minskad produktivitet, förseningar, sömnproblem, ångest och andra fysiska och psykiska konsekvenser. Detta kan i sin tur leda till bland annat konflikter, att man upplever för hög arbetsbelastning och ett minskat engagemang (Soror et al. 2015 s. 403-427).

2.4.2 Störande personligheter på arbetsplatsen

Enligt Lundberg & Wahlberg (2012) finns det åtta olika negativa personlighetstyper på en arbetsplats som kan medföra vissa beteenden som andra kan hamna i konflikter med eller störa sig på. I denna studie har vi valt att utgå från fyra av de åtta personlighetstyperna som kunde kopplas till vår studie, och de beskrivs på följande sätt:

Negativisten ​är lätt att identifiera, det är kollegan som hela tiden klagar, krånglar och drar ner stämningen på möten. Hen säger ofta nej, är missnöjd med olika saker på arbetsplatsen men vill heller inte förändra något. Den här personen märks ofta under möten då de har chansen att klaga på allting som är fel. Ett annat problem med denna kollega är att hen ofta utövar ett passivt motstånd, med det menas att de gör motstånd mot beslut de själva inte håller med om (Lundberg & Wahlberg 2012 s. 54 ff.).

Den fullkomlige ​kollegan utmärker sig genom att denne anser sig kunna allt, veta allt och dessutom visar att de tycker det på ett tydligt sätt. Den fullkomlige anser att personer som säger emot är inkompetenta, de tar ingen hänsyn till att andras åsikter skiljer sig i och med att hen har inställningen att det enda som är korrekt är den egna kunskapen eller åsikten. Den här personen pratar ofta om saker på ett så självsäkert sätt att det är svårt för andra att ifrågasätta något, detta på grund av att de ser andra som mindre vetande (Lundberg & Wahlberg 2012 s.

68 f.).

Glidaren ​är relativt enkel att identifiera då de ofta har idéer om vad de ska göra, de är dock sämre på att slutföra dessa saker. Den här personen visar ofta ett stort engagemang i gruppsituationer eller inför överordnade, men levererar inte alltid. De skjuter på

2​Klockor som fungerar liknande en smartphone.

arbetsuppgifter samtidigt som de försäkrar andra om att de ska eller redan har fixat något. Det är lätt för kollegor att tro att glidaren gör mycket mer än hen faktiskt gör i och med att det är vanligt att de jobbar över, är delaktiga i planering samt visar ett stort engagemang (Lundberg

& Wahlberg 2012 s. 79 f.).

Smitaren ​är kollegan som alltid tycks ha något väldigt viktigt eller akut som behöver göras när någon vill ha hjälp. Smitaren är mån om att andra inte ska tycka illa om dom och har därför alltid en ”bra” ursäkt till varför de inte kan hjälpa till. Om en arbetsuppgift ska delegeras är smitaren aldrig den som till slut tar på sig uppgiften, det är ofta någon som redan tar mycket ansvar (Lundberg & Wahlberg 2012 s. 86 f.).

2.5 Konflikter

När någon värderar relationen till en störande person högt vill denne ofta hitta det bästa sättet att handskas med konflikten för att inte förlora relationen. När en person befinner sig i en situation som potentiellt skulle kunna leda till en konflikt, kanske att någon stjäl ens idéer under en möte eller något annat som är störande, börjar individen att fundera om det kan skada relationen. Individer undviker konflikter bland annat på grund av rädslan att det kommer skada relationen med den andre personen eller att harmonin som finns mellan dem hamnar i obalans. Många väljer då att undvika konflikten helt i och med att det annars kan kosta dem vänskapen (Zhang & Wei 2017 s. 795 ff.) För att en konflikt ska existera måste alla parter inblandade uppmärksamma att det finns oenighet i gruppen. Man kan vara upprörd i flera månader på grund av att ens granne spelar för hög musik på nätterna, men konflikten kan inte existera förrän grannen är medveten om att det upplevs som ett problem (Adler et al.

2015 s. 369).

Furnham (2008) förklarar att det i förstadiet till en konflikt finns olika faktorer som ger utrymme för att konflikten ska kunna uppstå. Det behöver inte alltid leda till en konflikt, men dessa situationer eller faktorer, alltså de störande momenten, är nödvändiga för att en konflikt ska uppstå. Dessa faktorer handlar om hur vi kommunicerar med varandra, strukturen i organisationen, personliga värderingar, brist på resurser och tidigare konflikter. Vad gäller kommunikation kan ett flertal problem uppstå, bland annat genom missförstånd, störande ljud och genom hur man kommunicerat. Både individer och grupper kan ha olika mål, värderingar och ideologier, och dessa kan kommuniceras på olika sätt. Dålig kommunikation är inte alltid orsaken till konflikter, men kommunikationsproblem kan leda till långsamt eller dåligt samarbete och ger också utrymme för missförstånd (Furnham 2008 s. 403 f.).

Vissa kommunikationsfaktorer är mer destruktiva än konstruktiva, det kan handla om att någon i arbetsgruppen undanhåller information eller att någon upplever att ledningen gör det,

att någon avsiktligt förvränger information för egen vinning, att personer bildar subgrupper inom arbetsgruppen när en uppgift egentligen ska göras tillsammans, att någon stör de andra i gruppen, att någon lämnar gruppen eller att det finns ouppklarade problem i gruppen som ingen vill prata om. ​Dessa beteenden kan vara både anledningen till eller konsekvensen av en konflikt (Furnham 2008 s. 407 f.).

2.6 Hur kan man hantera störande personer på ett personligt plan?

När man träffar en person man uppfattar som störande börjar man ofta analysera personen för att ta reda på om denne verkligen är störande eller om finns det en naturlig förklaring till hens beteende. Skulle det visa sig att personen ofta uppvisar ett beteende som andra uppfattar som störande kan det hända att en del personer säger ifrån medan andra kan vara mindre konfliktbenägna och undviker personen istället. Oavsett om man väljer att undvika eller konfrontera den störande personen så bör man först ställa sig frågan om det är värt det och huruvida personens beteende påverkar andra medarbetare eller organisationen som helhet.

Det är också viktigt att ta upp problem vid rätt tillfälle, så att personen är mottaglig för samtalet och så att denne inte reagerar på grund av exempelvis stress. Oavsett om en person är chef eller medarbetare så är det viktigt att dokumentera störande beteenden. Den första anledningen är för att man i efterhand kan inse att man störde sig på ett beteende för att man var extra känslig den dagen. För det andra så kan personen med det störande beteendet ifrågasätta problemet och ta illa vid sig vilket i sin tur kan leda till en konflikt. Den tredje anledningen till att man bör dokumentera är i det fall företaget behöver säga upp en person på grund av störande beteenden, då är det av stor vikt att det finns bevis och dokumentation för att undvika en arbetsrättslig tvist om uppsägningen (Lundberg & Wahlberg 2011 s. 121 ff.).

Det är även vanligt med skitsnack mellan kollegor när det finns störande personer på arbetsplatsen, därför är det viktigt att informera chefer om problemet. Andra sätt att hantera störande eller jobbiga personer är att förstärka och bekräfta positiva beteenden hos den jobbiga personen. Genom att ge personen bekräftelse, komplimanger och uppskattning så kommer denne antagligen att bete sig annorlunda. Genom positiv förstärkning när personen gör något bra så behöver hen inte heller bete sig dåligt för att få uppmärksamhet (om det är orsaken). I det fall en person beter sig på ett störande sätt på grund av dålig självkänsla kommer den positiva förstärkningen ha ännu mer effekt (ibid.).

3. Metod

I detta kapitel kommer uppsatsens metodologi att presenteras. Vi gör en redovisning av metodval, intervjumetod, intervjuguide (se bilaga), urval och avgränsningar samt de forskningsetiska principerna, genomförande, databearbetning samt en diskussion om trovärdighet, tillförlitlighet och generaliserbarhet.

3.1 Val av metod

Syftet med studien var att undersöka vad kollegor stör sig på hos andra kollegor, hur ens psykosociala arbetsmiljö påverkas av att störa sig på andras beteenden samt hur man kan hantera detta. När en undersökning ska genomföras är det viktig att välja rätt metod för att det ska passa undersökningens syfte. Vi valde att använda oss av en kvalitativ metod för att bygga upp empirin till vår uppsats. När man använder sig av en kvalitativ metod kan man få djupare kunskap om exempelvis intervjupersonens känslor, reflektioner, tankar etc. samt att man kan ställa följdfrågor för att få mer utvecklade svar (Langemar 2008 s. 68).

Med anledning av uppsatsens frågeställningar har vi valt att ta den kvalitativa vägen i vår undersökning, detta för att få de mjuka värdena som är av stor vikt när man studerar människors beteenden, attityder och hur olika saker påverkar oss. Vi vill ta reda på i vilka situationer vi stör oss på andra och även vilka faktorer som påverkar detta vilket vi lättast kan ta reda på genom en kvalitativ intervju.

3.2 Intervju

3.2.1 Intervjumetod

Intervjuerna genomfördes med en halvstrukturerad form, vi valde den formen med anledning av att man både har struktur och flexibilitet och på det viset kan få ut bra material till analysen. Frågorna i en halvstrukturerad intervju ska vara formade på ett sådant sätt att svarets riktning är öppen, men intervjupersonen kan även ställa så kallade sonderade frågor vilket betyder att frågorna är undersökande och kan komma upp spontant under intervjuns gång. När man utför en halvstrukturerad intervju ska det gå att förutse analysen redan vid formuleringen av frågorna, och det är viktigt att frågorna i intervjuguiden kan ge de svar man är ute efter (Gillham 2008 s. 109). Det är vanligt att den struktur man hade på frågorna i början ändras under intervjuernas gång genom att det kommer upp följdfrågor eller att man kommer på helt nya frågor att ställa utifrån intervjupersonens svar (Langemar 2008 s. 68).

3.2.2 Intervjuguide

Innan vi gjorde intervjuguiden utformade vi ett informationsblad för intervjupersonen så att denne hade möjlighet att läsa igenom vad hen har för rättigheter enligt de etiska forskningsprinciperna som finns, bland annat att de kommer att förbli anonyma, att de har rätt att avbryta intervjun samt att de har rätt att se en utskrift av intervjun. Vidare skapade vi intervjuguiden, den är ett viktigt redskap vid genomförandet av kvalitativa intervjuer då det skapar en struktur för intervjupersonen att följa. När vi utformade intervjuguiden fokuserade vi på att frågorna skulle vara öppna samtidigt som de behövde vara tillräckligt tydliga för att intervjupersonernas svar skulle hamna i rätt riktning (Gillham 2008 s. 68), vi valde att dela upp intervjuguiden i tre olika delar, bakgrund, psykosocial arbetsmiljö samt påverkan.

Bakgrundsfrågor ansåg vi var relevant att ha med för att få en bra överblick över hur intervjupersonens arbetsliv har sett ut fram tills intervjutillfället, samt för att enklare kunna

“glida in” på fokusområdet på ett sätt så att intervjupersonen skulle känna sig avslappnad. I delen om den psykosociala arbetsmiljön hade vi frågor som berörde hur intervjupersonen uppfattar organisationskulturen, störande beteenden och andra relaterade frågor, för att i den sista delen ta reda på hur dessa störande beteenden kan påverka den psykosociala arbetsmiljön samt ett par frågor gällande hur de uppfattar att organisationen hanterar problem med störande beteenden. Hur de uppfattar att organisationen hanterar problem med störande beteeden kommer inte att ha något fokus i uppsatsen men det kan vara intressant att diskutera inför framtida forskning (se bilaga 1).

3.3 Urval

Urvalet är en viktig del i empirisk forskning, vid ett urval inför en kvalitativ studie vill man uppnå ett kvalitativt representativt urval, detta med anledning av att det man vill få fram inte kan mätas i mängd utan snarare handlar om hur intervjupersonerna upplever exempelvis ett fenomen och vilka kvaliteter de har (Langemar 2008 s. 54).

I kvalitativa urval behöver inte antalet intervjupersoner i en undersökning vara viktigt, men det är dock viktigt att tänka på vilka personer man väljer ut för att få en lämplig befolkning som kan ge bra data till undersökningsområdet. Vid valet av intervjupersoner bör det eftersträvas att uppnå en så hög validitet (trovärdighet) som möjligt, då behövs tolkningsbara och innehållsrika svar för att kunna tolka och analysera vad som sagts samt att man bör välja ut personer som kan ge representativa svar. Det är inte heller ett måste att bestämma vilka intervjupersoner man ska använda sig av i förväg utan man kan fortsätta datainsamlingen tills man har fått in den informationen man behöver (Langemar 2008, s. 56 f.).