Den genomförda studien är begränsad till djupintervjuer som genomförts med representanter från Generation Y. Det medför att när jämförelser sker mellan Generation Y och tidigare generationerna så som Generation X och Babyboomers utgår studien från tidigare forskningsresultat. Det resulterar i att jämförelserna mellan generationerna kan anses något begränsade.
KÄLLFÖRTECKNING
Anderson, H. J., Baur, J. E., Griffith, J. A., & Buckley, R.M. (2017). What works for you may not work for (Gen)Me: Limitations of present leadership theories for the new generation.The Leadership Quarterly, 28, 245–260.
Axelsson, O. (2018, 27 mars). Revision: så blir du partner. Civilekonomerna. http://www.civilekonomen.se/verktyg/revision-sa-blir-du-partner/
Braun, V., & Clarke, V. (2006) Using thematic analysis in psychol- ogy. Qualitative
Research in Psychology, 3 (2), 77-101.
Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. (2., [rev.] uppl.) Stockholm: Liber.
Carlson, K. D., Connerley, M. L., & Mecham, R. L. (2002). Recruitment evaluation: the case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology, 55(2), 461– 490.
David, M., & Sutton, C. D. (2016). Vetenskaplig metod. Stockholm. Studentlitteratur AB Durocher, S., Bujaki, M., & Brouard, F. (2016). Attracting Millennials: Legitimacy
management and bottom-up socialization processes within accounting firms.
Critical Perspectives on Accounting, 39, 1-24.
Eisner, S. (2005). Managing Generation Y. S.A.M Advanced Management Journal, 70(4), 4-15.
Ernst & Young. (2014). Årsredovisning 2013/2014. Hämtad 28 mars 2018 http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/arsredovisning2014/$FILE/EY_AR _2014_final_low.pdf
Greenwood, R., & Empson, L. (2003). “The professional partnership: relic or exemplary form of governance?”, Organization Studies, 24(6), 909-33.
Guest, E. D., Peccei, R. (2001). Partnership at Work: Mutuality and the Balance of Advantage. British Journal of Industrial Relations, 39(2), 207-236.
Gursoy, D., Geng-Qing Chi, C., Karadag, E. (2013) Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees, International Journal
of Hospitality Management, 32, 40-48.
Jeppesen, K. K. (2007). Organizational risk in large audit firms, Managerial Auditing
Jonnergård, K., Stafsudd, A., & Elg, U. (2010). Performance Evaluations as Gender Barriers in Professional Organizations: A Study of Auditing Firms. Gender, Work and
Organization, 17(6), 721-747.
Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic testb of thier relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755-768.
Knechel, W. R., Niemi, L., & Zerni, M. (2013). Empirical Evidence on the Implicit Determinants of Compensation in Big 4 Audit Partnerships. Journal of Accounting
Research, 51(2).
Lukka, K., & Modell, S. (2010). Validation in interpretive management accounting research.
Accounting, Organizations and Society, 35, 462–477.
Martin, C. A., & Tulgan B. (2002). Managing the generation mix: from collision to collaboration. Rainmaker Thinking, Inc. Canada. 46.
Maslow, A. H. (1943). Psychological Review, 50(4), 370-396
Ng, E. S. W., Schweitzer, L., Lyons, S., (2010) New generation, great expectations: A field study of the millennial Generation. Journal of Business and Psychology, 25, 281-292.
Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. (4., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur. Petroulas, E., Brown, D., & Sundin, H. (2010). Generationla Characteristics and Their
Impact on Preference for Management Control Systems. Australian Accounting
Review, 20(3).
PricewaterhouseCoopers (PwC). (2013). PwC’s NextGen: a global generational study. Hämtad 28 mars 2018, http://www.pwc.com/en_GX/gx/hr-management-services/pdf/pwc-nextgen-study-2013.pdf
Revisorslagen (2001:883). Hämtad den 9 April 2018 från
https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/revisorslag-2001883_sfs-2001-883
Rentz, K. (2015). Beyond the generational stereotypes: a study of U.S. generation Y employees in context. Business and Professional Communication Quarterly, 78(2), 136–166.
Ryan, R.M.,& Deci, E.L.(2000). Self-determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, American Psychologist, 55(1), 68-78.
Tulgan, B. (2009). Not everyone can get a trophy: How to manage Generation Y. Ebooks Corporation. Sid. 148-149.
Tulgan, B. (2013).
Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2008). Generational differences in psychological traits and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 862-877.
Twenge, J. M. (2009). Generational changes and their impact in the classroom: teaching Generation Me, Medical Education, 43, 398–405.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142.
Twenge, J. M., & Kasser, T. (2013). Generational changes in materialism and work centrality, 1976-2007 associations with temporal changes in societal insecurity and materialistic role modeling. Personality and Social Psychology Bulletin, 39(), 883-897.
Stewart, J.S., Goad Oliver, E., Cravens, K.S., & Shigehiro, O. (2017). Managing millennials: Embracing generational differences, Business Horizons, 60, 45—54.
BILAGOR
Intervjuguide
Hej våra namn är Adam och Jacob. Vi studerar på ekonomiprogrammet vid Luleå tekniska universitet och är just nu mitt uppe i att skriva vår kandidatuppsats. Vi har valt att skriva om partnerskap inom revisionsbranschen eftersom vi under vår studietid intresserat oss utav styrning och dess komplexitet.
Intervjun är upplag i två delar, den första delen består av lite snabba frågor för att vi ska kunna lära känna dig lite mer. I del två av intervjun kommer vi ställa mer djupgående frågor angående ämnet partnerskap i revisionsbranschen. Vi uppskattar om ni svarar så ärligt som möjligt och om ni inte förstår frågan så förklarar vi gärna ytterligare.
Du kommer dessutom vara anonym i studien.
Introducerande frågor 1. När är du född?
2. Hur många år har du arbetat i revisionsbranschen? 3. Är du auktoriserad revisor idag?
4. Är du införstådd i vad ett partnerskap inom revisionsbranschen innebär?
Nu kommer vi övergå till del två av intervjun och dyka in i ämnena motivation, Generation Y och partnerskap inom revisionsbranschen.
Motivation/ branschfrågor
5. Vad ansåg du vara de viktigaste anledningarna till att du sökte dig till revisionsbranschen? (utveckla/motivera, varför/varför inte)
6. Vad hade du för karriärsmål när du började arbeta på [Byråns namn]? 7. Hur sätter du upp mål när du ska utföra ditt arbete?
8. Om du får välja att ha kortsiktiga- eller långsiktiga mål vad föredrar du? Generation Y frågor:
Vi tänkte nu ställa lite personlighetsfrågor:
9. Som individ, på ett personligt plan, anser du att beröm är något du anser är viktigt eller uppskattar?
10. Anser du att beröm vid arbetsprestationer är viktigt? (Kan du ge några exempel? (varför/varför inte?)
11. Vill du ha feedback vid alla arbetsuppgifter?) Varför / varför inte?
12. Anser du att det är viktigt att kunna avancera snabbt i organisationen? Finns det andra aspekter som är viktigare för dig? Kan du utveckla?
13. Kände du att du hade tillräckligt med kunskaper när du började på byrån?
(utveckla/motivera, varför/varför inte)
14. Hur ser dina karriärsmål ut idag på [Byråns namn]?
Partnerskapet:
15. Upplevde du möjligheten till ett framtida partnerskap som något som vara viktigt när du sökte jobb hos [Byråns namn]?
16. Nu när du är anställd upplever du att möjlighet till ett partnerskap som något som motiverar dig? (utveckla/motivera, varför/varför inte)
17. Finns det andra aspekter än partnerskap som du vill lyfta som viktiga för just dig?
(utveckla/motivera, varför/varför inte)
18. Hur skulle du vilja att möjligheten till ett partnerskap förändras för att det skulle motivera dig? (utveckla/motivera, varför/varför inte)