Denna del ämnar till att diskutera metoden för insamlandet av empiri,
litteraturgenomgång ,valet av respondenter, genomförande, kvalitetskriterier, analys samt etiska riktlinjerna.
5.2.3 Val av metod
Den kvalitativa metoden valdes eftersom den tenderar till att bättre kunna lyfta fram mångfalden av olika synvinklar (Kvale & Brinkmann, 2014). Därutöver menar Bryman (2011) att genom semistrukturerade intervjuer har forskaren en intervjuguide som följer diverse teman. Eftersom studiens fokus har varit att
undersöka medarbetares upplevelser av organisationens
kompetensutvecklingsstrategier och karriärmöjligheter, samt hur dessa var bidragande till viljan att stanna kvar inom organisationen, ansågs därför en kvalitativ studie i form av semistrukturerade intervjuer vara av högsta relevans. Användningen av semistrukturerade intervjuer bidrog också till möjligheter att komplettera med följdfrågor för att ge intervjupersonerna ytterligare möjligheter till att bredda sina svar.
Med kvalitativa intervjuer tillgodoses också forskaren med mer fördjupade upplevelser, vilket inte enkäter kan erbjuda då enkätsvar inte är lika djupgående (Kvale & Brinkmann, 2014). Med detta i beaktande upplevdes därmed en
kvalitativ metod som mest användbar för denna undersökning. Om studien utförts igen hade det också varit av intresse att undersöka fler faktorer som exempelvis organisationskultur, lön med mera. Detta hade då bidragit till en högre trovärdighet med anledning av att det är fler omständigheter som bidrar till att medarbetare stannar kvar inom organisationer. Därutöver hade också enkäter kunnat genomföras för att till exempel samla in fler svar från ett större urval av organisationer.
5.2.4 Litteraturgenomgång
Kompetensutveckling och karriärmöjligheter valdes ut som viktiga faktorer under den systematiska litteraturgenomgången. Detta främst på grund av den tidigare forskningen som lyfte fram dessa två aspekter som framträdande i hur organisationer behåller personal.
Under uppsatsskrivandet har vetenskapliga källor hämtats från unisearch via Linköpings Universitets bibliotek. Detta eftersom unisearch med enkelhet visar artiklar från andra databaser vilket förenklar och effektiviserar sökandet. Vid inhämtandet av artiklar användes diverse olika funktioner för att kunna hitta relevanta artiklar som var av värde för uppsatsen. “Avancerad sökning”- funktionen utnyttjades till detta, dels för att precisera sökorden samt för att kunna filtrera artiklar som inte är referentgranskade (peer-reviewed). En
potentiell problematik av att endast utgått från unisearch är att det inte specifikt är anpassat för beteendevetenskapliga artiklar, databasen tar även fram en större mångfald av olika artiklar som enbart baseras på sökorden.
5.2.5 Urval
Urvalet av respondenter var inledningsvis tänkt att väljas från två skilda
avdelningar för att eventuellt kunna hitta meningsfulla skillnader i upplevelser från personalen i organisationen. Sedermera var förhoppningen att intervjua minst 8 medarbetare exklusive ledning. Dock på grund av delvis tidsbrist och kommunikationsproblematik blev urvalet 5 medarbetare exklusive ledning samt att dessa utgick från slumpvalda avdelningar, vilket inte kunde påverkas av
uppsatsförfattarna. Emellertid med hjälp av djupgående intervjuer upplevdes det att empirin besvarade uppsatsens syfte och frågeställningar. Huruvida stort ett urval ska vara vid kvalitativa metoder går inte heller att bestämma. Detta enligt Bryman (2011) som lyfter svårigheten med att definiera ett minst antal
intervjupersoner. Sålunda beror det på huruvida syftet besvaras eller ej och inte hur många som deltar i studien.
Om undersökningen genomförts igen hade kommunikation med organisationen påbörjats tidigare. Detta för att undvika tidigare nämnda dilemma med
kommunikationen som bidrog till att urvalet inte blev som förväntat. Sedermera för att delta i studien var det krav på att medarbetarna hade arbetat i minst två år. Detta med anledning av att kunna erhålla empiri som var baserat på
arbetslivserfarenhet inom organisationen. Genom att ha dessa villkor blev urvalet därmed målinriktat. Problematiken med ett sådant urval är svårigheten med att generalisera resultatet, detta eftersom ett sådant urval inte är
slumpmässigt (Bryman, 2011).
5.2.6 Genomförande
Bryman (2011) framhåller fördelarna med fysiska intervjuer med anledning av att intervjupersonerna sitter i en trygg miljö. Emellertid på grund av rådande pandemi genomfördes intervjuerna digitalt via video-applikationen Zoom, vilket säkerställde att intervjupersonen kunde befinna sig var som helst. Att just Zoom nyttjades för dessa intervjuer var eftersom att uppsatsförfattarna är bekväma med denna funktion med anledning av att universitetet tillämpat denna video-applikation under pandemin då all undervisning varit på distans.
Fördelarna med Zoom är också att det upplevs som simpelt att exempelvis bjuda in externa individer till samtal, samt att de inbjudna endast följer en länk för att delta i mötet. Emellertid bidrog också användningen av en sådan internettjänst som Zoom till problematiska faktorer som inte kunde påverkas. Exempelvis uppkom diverse problem med internetanslutningar samt andra externa faktorer som påverkade intervjuerna, som exempelvis att ljudet vid vissa sekvenser försvann. Detta löstes genom att dels upprepa frågorna alternativt be
respondenterna repetera sina svar. Ytterligare besvär som uppstod var också att applikationen Zoom endast tillät möten med en maxtid på 40 minuter. Detta åtgärdades genom att bjuda in respondenterna till mötet alldeles innan
intervjuerna påbörjades. Med anledning av att ingen intervju varade mer än 35 minuter uppstod inget problem avseende den faktorn. Om en liknande studie genomförs i framtiden och intervjuerna sker på distans rekommenderas ett annat videoprogram att användas.
5.2.7 Kvalitetskriterier
En viktig del i kvalitativa studier är att kvalitetskriterierna tillförlitlighet som innehåller delkriterierna trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet möjligheten att
styrka och konfirmera samt att äkthet efterlevs (Bryman, 2011). Dessa kriterier har tagits i beaktande under studiens gång. Emellertid har det uppstått enstaka dilemman kring främst två av kriterierna, trovärdighet och överförbarhet. Trovärdighet som enligt Bryman (2011) innebär att undersökningsgruppen ger en tydlig bild av de upplevelser och redogörelser som beskrivs. Detta kriterium följdes genom att sammanfatta respondenternas centrala redogörelser för att styrka att deras svar var korrekt uppfattade. Dock var inte detta alltid möjligt att genomföra. På grund av tekniska problem påbörjades en av intervjuerna 10 minuter efter avtalad tid, vilket medföljde till att det blev tidsbrist med anledning av att respondenten hade ett möte direkt efter intervjun. Därav fanns det inte utrymme att sammanfatta vissa av respondentens svar. Emellertid vid
transkriberingen upplevdes att intervjupersonens var tydligt redovisat utan att bekräftelse kring centrala redogörelser krävdes. Det andra kriteriet överförbarhet innebär enligt Bryman (2011) att koncentrera sig på det kontextuella, unika och meningen av den sociala verklighet som undersöks. Därmed eftersträvas det att tillgodoses en väl genomförd beskrivning av empirin som förser ett djup av förståelse. För att kunna uppnå kriteriet överförbarhet valdes öppna frågor samt några delfrågor. Detta för att respondenten skulle tänka igenom sitt svar och bidra med reflektion till empirin. Delfrågorna ställdes till de respondenter som initialt svarade kort på huvudfrågorna, vilket därför bidrog till en ytterligare tankeställare för respondenten som besvarade frågan mer utförligt. De öppna frågorna och delfrågorna var bidragande till en ökad förståelse och reflektion till varför en respondent valt att stanna kvar eller har funderat på att lämna
organisationen och gav därmed en ökad mening och förståelse till varje respondents reflektion kring deras svar.
5.2.8 Bearbetning av data och analys
Kort efter att intervjuerna och transkriberingarna var genomförda påbörjades analysen av empirin. Eftersom intervjuerna var semistrukturerade blev det inte lika omfattande att strukturera upp den insamlade empirin. Detta då
intervjuguiden hade teman som frågorna utgick ifrån. Bryman (2011) nämner strukturerandet av empirin som en generell form av utmaning med kvalitativa studier.
Metoden för analysen av den insamlade empirin var tematisk analys (Bryman, 2011) samt meningskoncentrering (Kvale & Brinkmann, 2014) som uppfattades att gå i linje med de semistrukturerade intervjuerna för att ta fram
huvudinnehållet ur empirin. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver
meningskoncentrering som en metod för att effektivisera analysen genom att ta ut den väsentliga innebörden från längre uttalanden. Detta användes för att förstå empirin samt för att simplifiera resultatet och diskussionen vid senare skede. De huvudteman som valdes ut, utgick från de teman som intervjuguiden initialt bestod av. Detta för att med enkelhet skapa en tydlig röd tråd till resultatkapitlet.
Därför valdes huvudteman ut främst baserat på frågeställningarna som utgör uppsatsen. Därpå valdes det också ut subteman som utgjorde beståndsdelar till de huvudteman som tagits fram med den tematiska analysen.
Inledningsvis uppstod det dock en viss förvirring kring de subteman som skulle väljas ut. Detta då det inte finns någon tydlig riktlinje i hur de ska utskiljas ur empirin. Bryman (2011) konkretiserar detta som en utmanande del av den tematiska analysen. Detta med anledning av att det vilar på forskarens egna subjektiva bedömningar om vilka huvudteman/subteman som stämmer överens med empirin. Denna tyngd på den subjektiva bedömningen om vad som passar som subteman var till en början en begränsning för analysen. Detta eftersom det dels är önskvärt att inbringa de mest betydelsefulla delarna av empirin, dels vikten av att inte förbise något essentiellt som empirin presenterar. Med hjälp av den tematiska analysen kartlagdes samtliga huvudteman och subteman, som presenterades med hjälp av en matris för att effektivt strukturera upp de teman som genererades genom den tematiska analysen som också förenklade
skrivandet av resultatet.
5.2.9 Etiska riktlinjer
Denna studie har tagit de forskningsetiska principerna i beaktande som Bryman (2011) redogör för. Bland annat har syftet och undersökningsområdet skickats ut via mejl flera dagar i förväg för att tydliggöra syftet med ämnet som vi ämnade undersöka. Därefter har respondenterna inför intervjuerna återigen tilldelats möjligheten att höra om syftet med undersökningen, men också innan
intervjuerna har de blivit uppmärksammade om övriga etiska principerna. De forskningsetiska riktlinjer som påtalats för intervjupersonerna var
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. När dessa bekräftades av respondenterna påbörjades
intervjuerna men också inspelningen. Dessa etiska principer har följts med stor säkerhet för att inte riskera studiens trovärdighet (Bryman, 2011).
6. SLUTSATS
Syftet med denna studie var att undersöka hur kompetensutveckling och karriärmöjligheter kan bidra till behållande av personal. För att besvara syftet undersöktes både ledningen och medarbetarnas upplevelser gällande detta. Med utgångspunkt ur första frågeställningen som är baserat utifrån ledningens
perspektiv uppfattas organisationen ha genomtänkta strategier kring kompetensutveckling samt karriärmöjligheter. Vidare upplevs det även att strategierna är bidragande till att behålla medarbetarna inom organisationen. De kompetensutvecklingsaktiviteter som erbjuds är främst under inskolningen, dock framhålls att arbetsuppgifterna i sig utvecklar medarbetarna i hög grad. Vidare från ledningens perspektiv nämns tydliga strategier gällande karriärmöjligheter.
Bland annat redovisas att organisationen strävar efter att rekrytera 80% av
chefspositionerna internt. Utifrån medarbetarnas synvinklar som handlar om den andra frågeställningen redovisar samtliga respondenter vikten av att utvecklas för att stanna kvar inom organisationen oavsett om det sker med hjälp av karriärutveckling eller kompetensutveckling. Medarbetarna är
överensstämmande gällande att mycket av den formella kompetensutvecklingen erbjuds vid inskolningen och att dessa utbildningsaktiviteter sedermera inte erbjuds lika frekvent. Dock upplevs inte detta som ett problem eftersom medarbetarna upplever utveckling via arbetsuppgifterna. Angående
karriärmöjligheterna upplever medarbetarna att organisationerna är medvetna om vikten av att erbjuda sådan karriärutveckling. Bland annat nämns att intranätet används som en portal som visar lediga interna tjänster för
medarbetarna. Dessa utsagor från medarbetarnas perspektiv överensstämmer till stor del kring den tidigare forskning som redogjorts för inom dessa ämnen, som bland annat framställde betydelsen av att individer strävar efter antingen
kompetensutveckling eller karriärutveckling för att motiveras till att stanna kvar inom organisationen. Utifrån tredje frågeställningen angående om medarbetarnas förväntningar blivit bemötta upplevs att förväntningar gällande medarbetarnas utveckling har infriats i stora drag. Detta framförallt med hjälp av den informella kompetensutvecklingen som medarbetarna tillgodoses via sina arbetsuppgifter, vilket kan uppfattas som att inget brott mot det psykologiska kontraktet gällande de förväntningarna har uppstått. Emellertid belystes exempel på förväntade karriärmöjligheter som inte infriades och som bidrog till sökande till andra organisationer. Här kan ett brott mot det psykologiska kontraktet inträffats vilket medverkade till en uppsägning. Resultatet av denna studie har således visat betydelsen av att som organisation erbjuda kompetensutveckling samt karriärmöjligheter för att behålla personalen. Vidare har också vikten av att upprätthålla det psykologiska kontraktet mellan arbetsgivare och medarbetare avseende på de förväntningar som kan uppkomma gällande nämnda strategier visat sig vara betydelsefulla avseende behålla medarbetare. Utifrån denna studie bör organisationer därför ha genomtänkta strategier kring dessa delar eftersom betydelsen kring metoderna har genomgående beskrivits som vitala utifrån respondenternas perspektiv gällande att stanna kvar inom sin organisation.
6.1 Förslag till fortsatt forskning
Under litteraturgenomgången framkom att det finns tidigare forskning kring behållande av personal i organisationer och om det psykologiska kontraktet. Det kunde dock konstateras att tidigare forskning angående hur dessa perspektiv kan sammanlänkas för att behålla personal var begränsat. Tidigare forskning visar att det saknas perspektiv gällande det psykologiska kontraktet i form av att förstå samt att proaktivt arbeta som organisation för att förhindra en hög
organisation och medarbetare. Därmed vore det intressant med mer forskning kring dessa nämnda delar.
Ett ytterligare förslag till fortsatt forskning är kring karriärmöjligheter. Den initiala litteraturgenomgången gällande detta ämne visade på att möjligheten till att göra karriär i form av tilldelas högre tjänst med mera är viktigt för att behålla medarbetare. Dock upplevdes att det saknades forskning kring att individer möjligtvis inte alltid vill klättra i organisationen, vilket även framkom ur intervjusvaren. Här kan exempelvis förslag till fortsatt forskning vara hur organisationer behåller dessa individer.
Denna uppsats undersökte också specifikt en väletablerad organisation som befinner sig i ett flertal länder samt har väletablerade arbetsmetoder. Förslag till fortsatt forskning skulle även kunna vara att undersöka mindre organisationer för att se om det eventuellt skulle vara någon skillnad i vad som fungerar att behålla sin personal baserat på organisationens storlek gällande strategierna kring kompetensutveckling och karriärutveckling.