Under detta kapitel så analyseras intervjuerna på det sättet att informanterna med undertecknads hjälp får resonera tematiskt med varandra utifrån 6 tematiska områden. Områdena har systematiserats utifrån läsbarhet, det vill säga att det förenklar för läsaren att få tematiska områden istället för att återge intervju efter intervju. Områdena har även kommit till utifrån svaren som har kommit i intervjuerna. Dessa teman går att utläsa efter att ha analyserat intervjuerna. Valet av teman grundar sig också i frågeställningen, som just handlar om hur informanterna resonerar kring kyrkoherderollen. Följande tematiska områden handlar det om:
1) Hur utbildningarna är utformade 2) Teologin och kyrkoherderollen 3) Den ideala kyrkoherden
4) Vad man inte lär sig i utbildningarna 5) Styrkor och svagheter i kyrkoherderollen 6) Behörighet och lämplighet
Under analysen låter jag också Bert Stålhammar komma till tals utifrån boken Kyrkoherdens
ledningsvillkor samt Bolman och Deals bok Nya perspektiv på organisation och ledarskap.
Deras organisationsteorier, där Stålhammar visar på sina olika perspektiv på en organisation samt Bolman och Deals teorier kring hur en ledare kan se på sin organisation utifrån olika perspektiv beroende på hur situationen är för kyrkoherden, får vara en språngbräda inför analysen där jag ska lyfta fram de svar jag fått på frågeställningen för uppsatsen.
3.1. Hur är utbildningarna utformade?
Under denna rubrik tas det upp hur informanterna beskriver sin utbildning, vad gäller syften, pedagogik, hur den är upplagd samt vilka examinationsformer som finns.
Första intervjun gjordes med Bo Westergård, som i denna uppsats representerar utbildningen ”Förberedande chef”. Han beskriver så här hur utbildningen är utformad vad gäller pedagogik, syfte och metod:
Jag tror att det fanns en grundtanke om pedagogiken, som handlade väldigt mycket om reflektion. Egen reflektion, reflektion ihop med andra, om lite yttre företeelser, och om mig själv – en metodisk bas av reflektion. Sen så skedde det ju då i påverkan av vad man skulle reflektera om.
Det var också en styrd reflektion. Mer av detta än förmedling av kunskapsstoff. Det var inte tomt det heller detta med förmedling av kunskap, men det fanns nog någon grundtanke i att det här handlar väldigt mycket om – idén med utbildningen – idén var ju att ge möjlighet att fundera över två huvudfrågor:
Att få pröva sin vilja och sin egen syn på sin lämplighet med chefskap. Det var liksom grundplattformen i det.
Att pröva sin vilja och lämplighet.
Egentligen i en icke-bedömningssituation. Det är ingen annan som gör bedömningen. Jag jobbar med ett företag nu med ett program som de kallar för ”high potentials” dvs de har valt ut unga personer med potential att hamna på strategiska positioner, och där är uppdraget att ge ett omdöme om var och ens lämplighet vara på strategiska positioner. Men det här förberedande programmet baserades på att INTE någon utifrån kommande bedömer, utan istället skapa så goda förutsättningar som möjligt att de som nu deltog i programmet fick chans att reflektera om det här, hämta stoff från övriga deltagare i gruppen, men göra sin egen slutsats och bedömning. Det var ju själva grundtanken. Och detta baserades på en grundfråga:
Vill jag egentligen bli chef?
Vi såg ju ibland chefer som egentligen inte ville vara chefer.
Vi jobbar ju med landstinget med samma typ av program också. Jag tror att det höjer nivån på cheferna, när man får jobba med den typen av reflektion. Det var om metod.
Sen gjorde vi också ganska mycket konstruerade cases både av gruppdynamisk och mera realkaraktär. Avsikten var ju att skapa en kunskap och en erfarenhet som också var upplevelsebaserad.35
Det finns alltså i ”Förberedande chef” ett tydligt syfte och pedagogik, som handlar om att kursdeltagaren ska göra en självreflektion kring hur man upplever sig själv i en ledarskapsroll och i detta fall en kyrkoherderoll. I denna bemärkelse skiljer sig denna utbildning från de två andra utbildningarna som analyseras. Denna utbildning har en mer ”ickeakademisk” karaktär på det sättet att det inte skrivs några uppsatser eller att det ska examineras några kunskaper mot slutet. Examinationsformen skiljer sig också från de övriga utbildningarna, men det tas upp senare.
Robert J. Starrat, författare och professor från Boston, har skrivit en del om just hur viktigt det är att den som utbildar andra kan lära ut mer än bara teknik och effektivitet för den som leder andra. Starrat tar upp detta med autencitet, som en viktig ingrediens i ledarskap. Den som leder andra måste vara äkta och detta med självreflektion, som ju är väldigt viktigt i upplägget av ”Förberedande chef”, gör att den blivande kyrkoherden förmodligen får det lättare att leda andra om kyrkoherden själv har reflekterat över sin egen vilja och lämplighet att vara chef och ledare. Bland annat kännetecknar en autentisk människa, menar Starrat, att det är en person som:
• är äkta mot alla människor, oavsett bakgrund eller status.
• är beredd att söka sanningen och sen kan förmedla det som är sant. • inte är rädd för att vara sårbar.
• signalerar att ”det du ser är det du får”36
35
Intervju 1, 2009, sid 4 36
Intervju 2 gjordes med Åsa Nyström, som leder ”Kyrkligt ledarskap” (den behörighetsgivande utbildningen) och hon beskriver hur utbildningen är utformad på följande sätt:
Det finns fyra grundteman: Organisering, ledarskap, lagstiftning, kommunikation. Alla fyra grundtemana försöker vi jobba med generellt i samhället med också det typiska för Svenska kyrkan. Den här dialektiken mellan det generella och det specifika – det försöker vi hålla i alla delkurser, så man får ett bredare synsätt och förstår varför Svenska kyrkan har valt som den har valt eller kanske att man börjar ifrågasätta det som man har sett som Svenska kyrkans val. Ofta får man ju upp ögonen för att Svenska kyrkan inte är så speciell som man kanske trodde, utan den här formen är en gängse form också för andra idéburna organisationer.
Mycket sker i föreläsningsform med frågor och reflektioner kring det. Många föreläsare kommer in. Min roll som kursledare är ju mycket ändå att få till en reflektion, en process, att det händer någonting med deltagarna, att det inte bara blir en massa enskilda, lösa pusselbitar en helhet och ett tänk istället så att deltagarna kan foga samman bidragen från föreläsningarna.
De jobbar i läsgrupper, skriver mellan varje gång, lämnar in och läser varandras bidrag samt reflekterar tillsammans i seminarier.37
Denna utbildning har mer av föreläsningar och ganska mycket av ”input”. Pedagogiken handlar mycket om dialektiken mellan det generella och specifika. Nyström fick frågan om hon kunde ge ett konkret exempel i utbildningen på dialektiken mellan det specifika och det generella:
Ja, ta detta med organisation, då kommer en föreläsare från ekonomiska institutionen och talar allmänt om organisationsformer i Sverige – om företagsform om förvaltningsform om föreningsformer – dessa problematiserar föreläsaren och så får man se vad Svenska kyrkan är i relation till det generella.
Sen kommer en annan föreläsare och talar om det som heter den tredje sektorn – om de idéburna organisationerna - hur det ser ut och Svenska kyrkan är då den största.
Sen jobbar vi med kyrkoordningen i sig och börjar gå in i texten och ser hur det är organiserat, så att där kan du se en klar tratt. Från det breda, till vår egen sektor, till oss själva.
På vilket sätt är vi idéburna och vilket förvaltningstänk finns kvar från den tidigare kyrkan och det kommunala. Hur ska vi förstå vårt sätt att organisera oss och vad gör folkkyrkan med oss? Folkkyrkotanken ligger ju nära medborgartanken som ligger nära kommunaltanken, medan föreningstanken är ju mer medlemsidén då. Man kan gå med och man kan gå ur… Detta kanske fjärmar något från folkkyrkotanken.
Ofta kommer också någon från teologiska institutionen och säger något kring de teologiska texterna i kyrkoordningen.
I ledarskap i andra modulen så tar vi upp generellt om ledarskap i västvärlden. Vi tar in en föreläsare som talar om ledarskapets framväxt i Svenska kyrkan och så får man jämföra det generella med det specifika.
Det är mycket input, men vi försöker ändå få till en process med reflektion och tänk så man får med sig någonting att grubbla på och också glasögon att se med, verktyg.38
Det bjuds alltså in föreläsare som har föredrag om i detta fall organisationer – och hur de är uppbyggda i Sverige idag. Sen kopplas detta till Svenska kyrkan och man studerar vad
37
Intervju 2, 2009, sid 10-11 38
Kyrkoordningen säger om Svenska kyrkan som organisation. Man bjuder också in föreläsare från teologiska institutionen för att se kopplingen mellan ledarskap på ett generellt plan i västvärlden och specifikt ledarskap specifikt Svenska kyrkan. Pedagogiken handlar alltså om att växla mellan det generella och det specifika, och dialektiken däremellan. Ovan ger Nyström exemplet med föreläsaren som bjuds in för att tala om den tredje sektorn, de idéburna organisationerna. Sen tar man med sig denna föreläsning till en diskussion som kopplas till det som har med folkyrkotanken att göra.
Intervju 3 gjordes med Per Hansson, som i denna uppsats representerar ”Kyrkledarhögskolan”. Han resonerar på följande sätt hur utbildningen är utformad:
Det är att det är en akademisk utbildning med det som det innebär av att läsa vetenskaplig text, att ha ett kritiskt förhållningssätt. Vi lär inte ut ett sätt att vara chef på. Vi försöker förmedla ett kritiskt förhållningssätt där man kan reflektera, ta ett steg tillbaka, att få verktyg för att reflektera, ta ett steg tillbaka när det uppstår utmaningar på arbetsplatsen.
Bolman och Deals fyra eller fem ”glasögon” är ett gott exempel på att vara kritisk, ha distans, att ett steg tillbaka.
Vi har blivit bättre på att ha litteratur som har en mångfald i olika sätt att vara chef. Tidigare följde vi mer en linje för hur vi tyckte att chefskap skulle vara.39
Denna utbildning drivs i samarbete mellan Uppsala Universitet och Fjellstedtska skolan. Blivande skolledare/rektorer och blivande kyrkoherdar (eller rektorer, skolledare och kyrkoherdar redan i tjänst) studerar tillsammans. Det är en magisterkurs i ledarskap – dock ettårig (på engelska ”One year master”). Den är tydligt vetenskaplig på det sättet att man får läsa vetenskaplig text och att ha ett kritiskt förhållningssätt. Utbildningens syfte handlar om att ge kursdeltagaren verktyg, som kan användas i chefsroller då man behöver ta ett steg tillbaka och reflektera över sin roll som chef och i detta fall som kyrkoherde.
Bert Stålhammars fyra perspektiv – det rationalistiska, det systemteoretiska, det symboliska och det konfliktteoretiska - på ledarrollen för kyrkoherden, som tidigare har tagits upp, kan kopplas till Kyrkledarhögskolans bidrag till att ge kursdeltagaren verktyg för reflektion i sin ledarroll. Man måste som kyrkoherde kunna ta ett steg tillbaka och reflektera kring sin roll och vilket problem man står inför. Stålhammar med sina perspektiv på ledarskap och Hansson med sin hänvisning till Lee G. Bolman och Terrence. Deals bok Nya perspektiv
på organisation och ledarskap om olika perspektiv, är synsätt på ledarskap som handlar om
att inte fastna i bara ett sätt att vara chef på.40
39
Intervju 3, 2009, sid 23 40
Per Hansson hänvisar till Bolman, Deal, 2005. Denna bok ger exempel på ett modernt sätt att vara ledare på – att kunna växla mellan olika sätt att vara chef på. Detta går också igen hos de fyra perspektiven från Stålhammar.
Vad gäller examinationsformerna, så liknar ”Kyrkligt ledarskap” och ”Kyrkledarhögskolan” varandra, medan ”Förberedande chef” skiljer sig en del från de två andra.
3.2. Teologi och kyrkoherderollen – det chefsmässiga och det pastorala
Ibland görs en skillnad mellan detta med att vara chef och att vara pastoral. Det uppstår en sorts pedagogisk dikotomi mellan att vara chef, det vill säga att vara den som fattar svåra beslut som att exempelvis säga upp någon. Detta ställs då emot det som sägs vara en typisk prästuppgift - att vara pastoral - som ligger i botten på själva prästrollen, det vill säga att vara en god själavårdare, att vara den som lyssnar, att inte vara dömande och så vidare. Här kan det då uppstå missförstånd då kyrkoherden ju är präst. Under denna rubrik resonerar informanterna kring just detta, att vara chef och att vara pastoral.
Westergård för ett resonemang kring arbetstimmarna som kyrkoherden har att förfoga över, kopplat till det missionsuppdrag som finns i Nya testamentet samt i Kyrkoordningen:
Att vara chef på en kyrklig arbetsplats – det är att leva teologi. Det som ibland kan bli bekymmersamt är uppspjälkningen – som om chefskap på en kyrklig arbetsplats skulle vara ”oandligt” eller ”oteologiskt”. Jag tycker att chefskap är i högsta grad teologarbete. Jag är chef för en verksamhet där jag har 15 personer som bara jobbar med att förmedla det teologiska budskapet. 15 personer – det är 600 timmar i veckan, som jag disponerar när jag är chef för att fullfölja missionsuppdraget. Problemet är när man inte ser sitt chefskap som en för Gud behaglig gärning.
Jag vet i andra chefsprogram, så har kyrkoherdar fått uppgiften att definiera sin uppgift teologiskt. Om jag är lite elak så har kanske kyrkoherdar svårt för det.
Det kan för en del kyrkoherdar bli som en ny uppgift att koppla ihop teologi med chefskap. 41
Westergårds tolkning av kyrkoherderollen kopplat till teologi är väldigt konkret. Chefskapet står inte i kontrast till det som har med ”andliga” saker att göra, menar Westergård. Han gör en koppling till alla de anställdas arbetstimmar som kyrkoherden har ansvar för. Alla de timmarna ska ha med missionsuppdraget att göra. Själva chefskapet är teologiskt viktigt, menar Westergård, i det avseendet att det har med Gud att göra. Gud har givit kyrkoherden uppdraget att vara chef. Per Hansson är också inne på detta resonemang, när han diskuterar vad som är pastoralt arbete för kyrkoherden. Här följer ett lite längre utdrag där det går att följa resonemanget med mina frågor också medtagna (”E” lika med undertecknad och ”P” lika med Per Hansson):
P: Det är ju egentligen också det ett pastoralt arbete, nämligen att leda verksamheten – det är också ett pastoralt arbete, fast då är det ju så att jag arbetar inte själv i det, utan då arbetar jag genom andra. Då gäller det att se till att medarbetarna kan fungera på bästa
41
sätt – att de får uppgifter som passar till deras kompetens – som passar deras olika gåvor. Och att det samtidigt passar den inriktning som man vill ge arbetet. Det är ett pastoralt arbete att rekrytera medarbetare, men också pastoralt att arbeta med budgeten för att där konkretiseras ju i kronor och ören det håll man vill gå till. Detta är pastoralt arbete men på en annan nivå.
E: Är det chefsnivån du pratar om nu då?
P: Ja, det tycker jag att det är.
E: Men där är man också alltid pastoral, tänker du?
P: Ja, det är pastoralt arbete när man ser till att medarbetare, frivilliga och för all del kyrkoråd också drar åt samma håll. Man har åtminstone någorlunda gemensamma uppfattningar om vad som är viktigt och vad som är oviktigt och vad det är som vi ska satsa på. Det kommer man ju aldrig att nå till - att alla tycker likadant – och det tycker inte jag är så nödvändigt heller – men en gemensam grundhållning måste finnas.
E: Jag kan höra ibland att en del vill göra en distinktion – på ett pedagogiskt plan – mellan chef och herde, med det låter på dig som att ”du är alltid herde”?
P: Uppdraget som kyrkoherde är pastoralt arbete, men som kan vara på olika sätt. Man är ju kyrkoherde för att arbeta med den grundläggande uppgiften. Det är ju det som är jobbet, så att säga. Det gäller att ha det i fokus, tycker jag, när man är kyrkoherde både när man arbetar ”på golvet” med vanliga prästuppgifter – och då gör man ju det på samma villkor som de andra prästerna och när man då företräder kyrkan i pastoratet i stort och driver frågor till exempel. Det måste man göra både bland medarbetare och i kyrkorådet.
E: Intressant ändå - men man pratar ju ibland om att man som kyrkoherde helst inte ska själavårda sin personal till exempel.
P: Men det är en uppgift som man måste inse inte är möjlig att göra. Och det är olämpligt att vara själavårdare åt arbetskamrater, och det gäller ju även de andra prästerna och diakonerna. Det kan ju finnas situationer när man ser att någon är ledsen till exempel, så att det finns anledning att ha ett samtal, men det är inte själavård – det är något som varje chef som det är något med, har med sin medarbetare när man ser att något inte står riktigt bra till. Varje chef i varje organisation har en skyldighet att höra sig för vad det handlar om och i vilken utsträckning firman kan stötta. Men det betraktar inte jag som själavård. Om man tar Bolman och Deals begrepp, så handlar det om att i detta fall ta på sig Human Resource-glasögonen. Och sen kan det ju hända att det är någon som behöver lite längre kontakt med en stödperson eller så. Och då får man ju hjälpa till att ordna det som chef, men man ska inte vara stödpersonen själv.42
Hansson ser alltså på kyrkoherdens uppdrag som pastoralt i allt han/hon gör. Dock behöver inte kyrkoherden utföra allt det pastorala själv, utan kan genom sitt chefskap göra det pastorala via andra medarbetare.
Man kan se att både Westergård och Hansson vill hålla ihop det som kallas det pastorala och det chefsmässiga i kyrkoherderollen. De betonar båda två att allt som
42
kyrkoherden gör är pastoralt. Detta kan tyckas bara vara pedagogiska finesser i hur man definierar kyrkoherdens uppgifter, men det går att här se en skillnad i hur informanterna resonerar. Detta är en fråga av teologisk karaktär utifrån det jag har definierat tidigare. När är kyrkoherden pastoral och när är kyrkoherden något annat? Kan kyrkoherden vara något annat? När man talar om kyrkoherderollen, så ligger det ju i själva ordets bokstavliga betydelse att man har en roll, det vill säga något man iklär sig. Brodd är ju inne på det (se artikeln som hänvisas till i fotnot 10 och 11) att kyrkoherderollen diskuteras helt oproblematiskt, som om det just ”bara” skulle handla om en roll. I så fall kan man kanske växla hur som helst och ena stunden vara chef och andra vara mer pastoral eller ”andlig”. Jag anser dock att själva diskussionen kring rollen som kyrkoherde kan förenkla debatten. Om man tar bort detta med att kyrkoherden har olika roller, kan det blir svårt att föra ett samtal med god, vetenskaplig distans.
Nyström ser rollen som mångfacetterad och ger en annan nyans till diskussionen om att vara chef och att vara pastoral. Hon resonerar på följande sätt:
Rollen har ju blivit annorlunda då den har blivit mycket mer ”formell”. Det är mycket man ska kunna som kyrkoherde idag. Nu sen år 2000 är man verkligen arbetsledare och chef. Man är herde samtidigt också. Är det en styrka eller svaghet, men det är en mångfacetterad roll. Man är chef för anställda medarbetare, ledare för ideella medarbetare och herde för församlingen och för det fjärde med i styrelsen.
Det är inte så väldigt lätt att hålla ihop – att i sig själv hitta balans mellan de här fyra ingångarna i rollen.
Samtidigt skulle jag inte önska att man till exempel lyfte bort herdeskapet eller att man bara koncentrerar sig på att vara chef för medarbetarna.
Jag tänker att rollen är så här. För att detta inte ska bli en svaghet, så behöver man ha stöd runt sig för att hålla ihop det hela.
Kanske är det just där som svagheterna finns, att vi inte har insett detta som kyrka – att vi måste tänka ut och tydliggöra de här fyra bena, så det är möjligt att härbärgera. Men egentligen borde det gå. Det går ju att vara statsminister, att vara chef för ABB, att vara chef för stora organisationer med mångfacetterade uppdrag, men då har man också