Kyrkoherde, ledarskap och teologi

MAGISTERUPPSATSER FRÅN PEDAGOGISKA INSTITUTIONEN Box 2109, 750 02 Uppsala

Kyrkoherde, ledarskap och teologi

En intervjustudie med 3 kyrkoherdeutbildare

av

Eskil Selander

Magisteruppsats nr 2009:21 Handledare: Eva Forsberg

Innehållsförteckning

1. Inledning 2

1.1. Bakgrund 2

1.2. Syfte 2

1.3. Frågeställning 3

1.4. Metod 3

1.5. Tidigare forskning 6

2. Kyrkoherderollen – teologin och utbildningarna 7

2.1. Pastoralexamen 9

2.2. Vilka kyrkoherdeutbildningar finns? 10

2.2.1. Motivering av val av utbildningar 12

2.2.2. Hur är utbildningarna upplagda – dokumentgenomgång 12 2.3. Begreppsdefinitioner och utgångspunkter inför intervjuerna 15

2.3.1. Begreppsdefinitioner 15

2.3.2. Utgångspunkter inför intervjuerna 18

3. Tematisk analys av intervjuerna 20

3.1. Hur är utbildningarna utformade? 20

3.2. Teologi och kyrkoherderollen – det chefsmässiga och det pastorala 24

3.3. Den ideala kyrkoherden 27

3.4. Vad lär man sig inte i utbildningarna? 29

3.5. Styrkor och svagheter i kyrkoherderollen 30

3.6. Behörig och lämplig 33

3.7. Avslutande diskussion 34

3.8. Sammanfattning 38

Litteraturlista 39

1. Inledning 1.1. Bakgrund

Från och med 1 januari 2008 finns ett tillägg i kyrkoordningen som gäller kyrkoherden och vilken kompetens en kyrkoherde skall ha för att få en tjänst.

Så här lyder tillägget:

”Kyrkostyrelsen beslutar med stöd av 34 kap. 9 § kyrkoordningen följande.

Inför en prövning för anställning som domprost eller kyrkoherde enligt 34 kap. 9 § i Kyrkoordningen ska den sökande med godkänt resultat ha genomgått en behörighetsgivande utbildning för blivande kyrkoherdar i Svenska kyrkan. Domkapitlet får enligt samma paragraf medge undantag från detta villkor om det finns särskilda skäl.”¹

Detta är intressant då det funnits en månghundraårig diskussion i Svenska Kyrkan, som bestått i en utbildnings vara eller inte vara just för kyrkoherden. Exempel på detta är den Pastoralexamen, som funnits i Svenska kyrkan och som faktiskt fortfarande finns i Finland.

Men sen drygt ett år tillbaks, så finns det numera en obligatorisk/behörighetsgivande utbildning, som måste genomgås om man vill vara behörig att söka en kyrkoherdetjänst. Då är det relevant att redan nu göra en empirisk analys av de utbildningar som finns för att se vilken kyrkoherde som ”skapas” i dessa utbildningar.

1.2. Syfte

Syftet med denna uppsats är att beskriva eventuella likheter och skillnader i utbildningsformerna för blivande kyrkoherdar och kyrkoherdar i tjänst. Utifrån intervjuer med 3 utbildare i olika kyrkoherdeutbildningar är syftet att beskriva utbildarnas resonemang vad gäller ledarskap och teologi. Om uppsatsen får en klargörande funktion för hur utbildare idag ser på kyrkoherderollens teologiska aspekter, så skulle uppsatsen fylla sitt syfte. Uppsatsen har som syfte att vara en del i den teologiska diskussionen kring kyrkoherderollen. Detta är viktigt då det inte finns så mycket skrivet kring relationen ledarskap – teologi.

1 Hämtat från Internet december 2008:

http://www.svenskakyrkan.se/tcrot/kyrkoordningen/filer/SvKB-2008-03.pdf

1.3. Frågeställning

Hur framträder kyrkoherderollen i Svenska kyrkan idag om man utgår från:

1) hur representanter för kyrkoherdeutbildningarna resonerar kring kyrkoherderollen.

2) vilka kyrkoherdeutbildningar som finns att tillgå för anställda i Svenska kyrkan.

3) hur kyrkoherdeutbildningarna är upplagda.

Frågeställningen är alltså uppdelad på 3 delfrågor. Den övergripande frågan är, om man genom att granska kyrkoherdeutbildningar, kan se hur kyrkoherderollen kommer till uttryck i de utbildningar som finns tillgängliga för anställda i Svenska kyrkan idag. För det första analyseras hur utbildare själva resonerar kring kyrkoherderollen. Denna fråga är den som får mest fokus i uppsatsen i och med de tre intervjuerna som görs. Det görs även (fråga 2) en inventering kring vilka utbildningar som finns att tillgå för blivande kyrkoherdar eller kyrkoherdar i tjänst i Svenska kyrkan idag. För det tredje analyseras även hur utbildningarna är upplagda – detta görs dels i intervjuerna men även genom en analys av de dokument som finns att tillgå.

1.4. Metod

Metoden för denna uppsats kommer i huvudsak att vara i formen av intervju. Intervjun tar sin utgångspunkt i begrepp som utbildning, teologi och pastoral. Dessa begrepp kommer senare att definieras med hjälp av den forskning som finns. Metoden kommer även att innefatta en analys av kursplaner i utbildningarna. Intervjustudien består av intervjuer av 3 företrädare för 3 kyrkoherdeutbildningar. Med hjälp av intervjuerna kommer jag sen att göra en analys av intervjuerna för att se om man kan hitta likheter och skillnader i utbildarnas syn på kopplingen ledarskap – teologi.

Informanterna är viktiga utifrån flera aspekter:

1) I egenskap av att de representerar varsin kyrkoherdeutbildning, så sitter de inne med värdefull information som de kan delge under en intervju.

2) Informanterna fyller också en viktig funktion vad gäller hur de själva ser på kyrkoherderollen – vilka teologiska perspektiv på kyrkoherderollen de har. Detta spelar roll – vad de själva står i för tradition – då det avspeglar sig i den utbildning som de är med och leder.

3) Deras erfarenhet av att ha en mångårig utbildande position i Svenska kyrkan gör att de kan bidra med aktuellt och relevant material till denna uppsats.

I analysen av intervjuerna kommer jag att låta svaren från informanterna fungera som en diskussion informanterna emellan, där jag även tar in relevant forskning för att komplettera diskussionen. Bland andra kommer jag att låta Bert Stålhammar, professor emeritus i pedagogik, vara med i diskussionen med hjälp av hans bok Kyrkoherdens ledningsvillkor. I den boken finns organisationsteoretiska perspektiv och olika sfärer som kyrkoherden kan befinna sig i, vilka är intressanta för diskussionen.

Det finns ett metodproblem i mitt urval av utbildningar och det är att jag själv har gått 2 av utbildningarna, nämligen Förberedande chef och Kyrkledarhögskolan. Detta gör att jag är personligt färgad av dessa två utbildningar, vilket jag inte är av den tredje utbildningen. Detta är jag medveten om och försöker hantera med den goda vetenskapliga distansen. Vad menas då med ”den goda vetenskapliga distansen”? Jag menar att det exempelvis består i att under intervjuerna inte ställa stängda frågor, utan låta frågan vara öppen på det sättet att informanten får möjlighet till reflektion av mer öppen karaktär. Det handlar också om en medvetenhet och en ram för vilka frågor som ställs till informanten. För det tredje handlar det om för mig som uppsatsskrivare att inte söka svaren på frågeställningen förrän de verkligen blir tydliga. Medvetenheten om detta ovan gör att jag strävar efter att hålla en så god distans som möjligt i studien. Möjligen kan man också se detta som en styrka i studien, då jag fått ytterligare en inblick i utbildningarna, då jag själv gått två av dem. Vad gäller teori och begrepp kring ledarskap och utbildning kommer jag också att göra ett litteraturstudium för att sätta in intervjufrågorna i ett forskningssammanhang.

Självklart kommer det inte att gå att göra några generella slutsatser då det bara handlar om 3 intervjuer. På detta sätt är metoden av mer fördjupande karaktär, där man kan dra slutsatser och slutledningar på basis av vad 3 kyrkoherdeutbildare kommer fram till när de svarar på frågorna och för resonemang kring kyrkoherderollen.

Det finns styrkor och svagheter med att använda intervjun som metod. Martyn Denscombe, professor i social forskning i Leicester, England, visar på fördelar och nackdelar med intervjun som metod. Relevant för denna intervjustudie är följande kommentarer från Denscombe:

• Intervjun som metod underlättar djupgåendet i informationssamlandet. Det går också att få detaljerade data, som inte är lika lätt i andra metoder. Djupgåendet är ett av syftena med intervjuformen i denna uppsats. Och med tanke på att det handlar om 3 intervjuer, så får djupgåendet vara det som ger studien validitet.

• Informanterna får möjlighet att utveckla sina idéer och det går att se vilka prioriteringar informanten gör när den ska beskriva sina tankar eller åsikter.

• Det är tidskrävande på det sättet att det tar tid att genomföra intervjun, transkribera den samt att sen analysera den. Detta är också en av anledningarna till att jag väljer att just studera antalet 3 informanter. Skulle det vara fler intervjuer, så tar det för mycket tid samt att det blir svårt att få samma fokus i uppsatsen på 3 utbildningar.

• Intervjun kan ha en tendens att vara för öppen på det sättet att det inte behöver komma svar som är standardiserade. Men öppenheten är också en styrka, då det förenklar för mig själv att hålla en god vetenskaplig distans till ämnet.²

Vad gäller etiska riktlinjer i intervjustudien, så utgår jag från HSFR:s (Humanistisk- samhällsvetenskapliga forskningsrådets) riktlinjer antagna i mars 1990. Dessa riktlinjer ställer fyra krav på en vetenskaplig studie. Det handlar om öppenhetskravet, vilket innebär att forskaren (jag i detta fall) skall informera och inhämta samtycke hos informanterna. I telefonsamtal och i mail har informanterna i god tid innan intervjun informerats om syftena med studien och de har där samtyckt och godkänt att vara med i studien. Vidare finns självbestämmandekravet, vilket innebär att informanterna är informerade och har samtyckt till att intervjun kommer att bandas och finnas transkriberad och inspelad i min dator i bostaden.

För det tredje finns konfidentialitetskravet, vilket innebär att känsliga uppgifter inte ska finnas tillgängliga för obehöriga och att känsliga uppgifter som kommer fram i intervjuer ej får röjas.

Här har informanterna godkänt att deras namn får nämnas i uppsatsen. Utifrån ett offentlighetsargument i deras roll som utbildare av anställda i Svenska kyrkan, är det relevant att ha med deras namn. Deras namn är även relevanta just för att de innehar kompetens och en viktig roll som utbildare av blivande kyrkoherdar i Svenska kyrkan. Då blir deras resonemang kring kyrkoherderollen viktiga och därför hänvisas i denna uppsats till deras namn på liknande sätt som man skulle ha hänvisat till litteratur i området. I telefonsamtal med handläggare på Vetenskapsrådet den 20 maj 2009 om just detta med anonymitet kopplat till det offentliga, så får jag där rådet att ha med informanternas namn. Det viktiga handläggaren där nämnde var just detta med att ha informanternas samtycke kring detta och det samtycket finns. För det fjärde finns autonomikravet, vilket i detta fall innebär att de inspelade och transkriberade intervjuerna bara får användas för forskningsändamål.³

2 Denscombe, 2000, sid 161-163

3 De etiska riktlinjerna är följande material rekvirerat från Eva Forsberg den 4 februari 2009:

Forskningsetiska principer inom humanistisk samhällsvetenskaplig forskning, 1990

1.5. Tidigare forskning

För att få reda på forskningsläget i ämnet så har det gjorts sökningar efter avhandlingar på databasen LIBRIS. Där blev resultatet efter att ha sökt på ”ledarskap” på ämnesord (med en asterix * efter huvudordet för att hitta alla böjningsformer på ´ledarskap´) 140 träffar när jag valde att söka på avhandlingar. Av dessa fann jag Claes Trollestads avhandling Människosyn i ledarskaputbildningar, vilken har varit till hjälp i denna uppsats, då den till sin form också som metod har en intervjustudie samt att även hans avhandling handlar om utbildningar. Hans litteraturlista har sen varit till stöd i sökande efter lämplig litteratur. Jag har även sökt på kyrka* och ledarskap*. Där blev det 0 träffar. Jag har också sökt på teologi*. Då blev det 64 träffar, men där fanns ingen av relevans för ämnet för denna uppsats. En sökning på

kyrkoherde* gjordes också, men där blev resultatet 0 träffar.

I intervju med Per Hansson, professor i pedagogik, Uppsala Universitet, menar han att det inte finns något skrivet eller bearbetat egentligen vad gäller teologi och kyrkoherderollen idag i Svenska kyrkan. Hansson hänvisar då till en artikel, som tar upp ämnet. Det är en artikel skriven av Sven-Erik Brodd, professor i Kyrkovetenskap, i tidskriften Svensk kyrkotidning. I denna artikel skriver Brodd om just detta och säger där:

”Inledningsvis måste jag konstatera att det i Svenska kyrkan knappast finns någon teologi om kyrkoherden.”⁴

Hansson gjorde även en sökning på detta område, kyrka och ledarskap, redan 1996, i hans bok Kyrkoherdars arbetsvillkor. I början av boken drar Hansson slutsatsen att ämnet ledarskap och kyrka inte har intresserat forskare nämnvärt.⁵ Hansson kan dock se att det finns en del amerikansk forskning på området, men att denna forskning kan vara svår att applicera i en svensk kontext, då den amerikanska forskningen mer är av normativ karaktär, det vill säga mer ”hur man gör”.⁶ Denna bok är resultatet av projektet Kyrkoherdars arbetsvillkor, som genomfördes 1992-1995. Boken består av fyra fallstudier som handlar om förväntningar som finns på kyrkoherden. Det är förväntningar från biskop, stift, medarbetare, förtroendevalda, kyrkfolk och det lokala samhället. Denna undersökning gjordes inför den stora förändringen som Svenska kyrkan stod inför på nittiotalet, nämligen skiljandet från staten år 2000. Hansson pläderar där för att kyrkoherdars ställning ska bli tydligare och att kyrkoherdarna ska ges en kunskapsbas för att kunna fungera som ledare.⁷

4 Brodd, 2001, sid 545

5 Hansson, 1996, sid 37

6 Hansson, 1996, sid 39-40

7 Hansson, 1996, sid 292-293

Efter en sökning på e-tidskrifter, så hittades även en undersökning från 2001 som Hansson gjort tillsammans med Jon Aarum Andersen. Där gjordes en enkätundersökning bland 240 kyrkoherdar i Svenska kyrkan, där man kom fram till att bara 1 procent uppgav att de hade lätt för förändringsarbete medan hela 80 procent såg sig främst vara relationsorienterade i sitt ledarskap.⁸ Detta är ju ett intressant resultat då Svenska kyrkan under denna period befann sig just i en ganska stor förändring, nämligen skiljandet från staten

Sammanfattningsvis går det alltså att hävda att det råder en brist på forskning kring ämnet teologi och ledarskap i kyrkan. På vilka grunder går detta att hävda?

1) En formell sökning i databaser har gjorts (se ovan).

2) En formell sökning hänvisas till från 1996 (se fotnot 4).

3) I intervju i februari 2009 med Hansson inför denna uppsats hävdar han att det råder en brist på forskning i detta område.

4) I en artikel från 2001 av Sven-Erik Brodd, professor i Kyrkovetenskap, skriver han just att det egentligen inte finns en djupare teologisk analys av kyrkoherderollen.

2. Kyrkoherderollen – teologin och utbildningarna

Varför är det intressant att skriva om kyrkoherderollen i utbildningarna och i detta ställa frågor av teologisk art? Jo, på grund av det som nämns ovan, att det råder en brist på forskning i området, att (som Brodd uttrycker det) en teologisk analys av kyrkoherderollen knappt finns!

Brodd menar att detta är märkligt, att det då det skett en så tydlig förändring i synen på kyrkoherden de senaste 100 åren, både vad gäller person och arbetsuppgifter, inte har åtföljts av en teologisk analys av vad en kyrkoherde är. Brodd ser två anledningar till att det saknas teologisk analys av vad en kyrkoherde är:

Den första handlar om en kvarleva från senmedeltiden – en senmedeltida idéströmning från sent 1400-tal och in på 1500-talet, som handlar om att det kyrkorättsliga eller juridiska perspektivet är det förhärskande. Frågan om vem som får göra vad blir dominerande framför den teologiska frågan varför. Detta ledde till att ämbetssynen under sent 1700-tal blev väldigt funktionell, dvs till vilken nytta är prästämbetet? Jo, svaret blev att vissa funktioner måste skötas på ett ordentligt sätt. Och detta blev också synsättet man fick på kyrkoherden.

8 Hansson, Andersen, 2001, sid 47

Den andra anledningen som Brodd nämner är den politisering som växt fram i Svenska kyrkan. Den politiska demokratiseringen av Svenska kyrkan har bland annat lett till en diskussion kring hierarkier i Svenska kyrkan, där hierarki alltid är något negativt. Antingen har man från kyrkoledningens sida menat att det inte finns några hierarkier i Svenska kyrkan, eller om de funnits så har de ingenting med en öppen, demokratisk folkkyrka att göra. Men Brodd menar att ordet hierarki, som ju betyder ordagrant ”helig ordning” och handlar mer om att det inom en och samma grupp kan finnas en över- och underordning. En teologisk analys av ledarskapet inom Svenska kyrkan har därför uteblivit just på grund av att man då, enligt Brodd, inte riktigt vågat erkänna att det finns en hierarki i Svenska kyrkan, som inte behöver vara odemokratisk.⁹

Brodd hittar några utgångspunkter i sin artikel som går att bygga en teologi kring kyrkoherdeskapet. Han hänvisar till Kyrkoordningens kommentarer kring det som heter

”Mottagande av kyrkoherden” där man kan se att till kyrkoherdens uppgifter hör:

- att vara församlingens andliga ledare.

- att tillse att allt sker med god ordning och efter Guds vilja - att planera och samråda

- att uppmuntra och inspirera medarbetarna - att fördela uppgifterna i församlingen

- att verka för församlingens tillväxt i tro på Herren.

Utifrån detta ser Brodd två teologiska principer, nämligen en tillsynsfunktion, som han härleder ur det som kallas episkopé, som i den tidiga kyrkan härrör från de lokala herdarna i varje församling som just kallades episkopé (det vi har i vårt ord Biskop idag). Det handlar alltså här om att ha ett tillsynsansvar för församlingen. Den andra teologiska principen han finner är detta med kollegialiteten, det vill säga det samarbete som ska finnas mellan vigda personer och även med alla medarbetare och ytterst med alla troende i pastoratet.

Vidare skriver Brodd om dialogen mellan Jesus och Petrus i Johannesevangeliet kapitel 21, där Petrus kallas att föda sina lamm, att vara en herde för fåren, kopplingen herde – får. Herden ska vara beredd att offra sig för fåren, att till och med ge sitt liv för fåren.¹⁰ En annan viktig teologisk aspekt som Brodd vill lyfta fram är detta med förbönen och bönens gemenskap. Brodd citerar här ärkebiskopen Yngve Brilioth ur ett tal från 1939, där Brilioth talar om att det är en plikt för en herde att be, men också en plikt hos församlingen att be för

9 Brodd, 2001, sid 545-546

10 Brodd, 2001, sid 546-548

sin herde.¹¹ Sammanfattningsvis lyfter Brodd alltså fram följande som teologiska aspekter på kyrkoherderollen:

* Att vara en andlig ledare.

* Tillsynsfunktionen.

* Fördela uppgifterna i församlingen.

* Att främja samarbetet på alla plan.

* Att ge sitt liv för fåren.

* Att vara en som har bön som en naturlig del i uppdraget.

2.1 Pastoralexamen

Hur har utbildningar för kyrkoherdar sett ut historiskt? Detta är en alldeles för stor fråga att göras rättvisa i denna uppsats. Det är föremål för en annan uppsats, men av historiska skäl är det viktigt att benämna det som kallas Pastoralexamen. Pastoralexamen är namnet på en utbildning som funnits för präster och blivande kyrkoherdar tidigare i vår historia i Sverige.

Det blir fel att kalla detta för fortbildning, då det begreppet är alltför modernt för att applicera på det som historiskt har liknat det vi idag kallar för fortbildning. Denna pastoralexamen har funnits i Svenska kyrkan sedan slutet på 1600-talet. 1693 beslutade Karl XI att de präster som skulle befordras till vissa pastorat (det vill säga att i praktiken få en kyrkoherdefunktion med ansvar för en eller flera församlingar) eller vissa anställningar, var tvungna att lägga fram en examen till domkapitlet för att göras behöriga för en aktuell tjänst. 1786 fattades det beslut om att detta skulle gälla alla pastorat i Sverige, det vill säga för att få tjänst som kyrkoherde i ett pastorat i Svenska kyrkan från och med 1786, måste genomgå en pastoralexamen. Denna pastoralexamen var aktuell ända fram till 1884.¹²

Gunnar Wikmark har gjort en undersökning som sträcker sig på över 400 år kring pastoralexamens historia. Det intressanta med denna undersökning, är att Wikmark visar på att man kan se uppkomsten till denna pastoralexamen redan i Kyrkoordningen1571 och i Uppsala möte 1593. Där kan man se att det föreskrevs för präster att de skulle inför biskopar och domkapitel lägga fram en examen för att deras funktion som präster skulle få en större giltighet.¹³ Sen visar Wikmark också att pastoralexamens inte helt försvinner i och med 1884, utan att man forstätter även efter 1884 ända fram till 1929 att argumentera för att pastoralexamen ska vara kvar. Detta kan man se, enligt Wikmark, i kyrkomöten och andra

11 Brodd, 2001, sid 549

12 Hämtat från Nordisk familjebok, 1915, digital upplaga:

http://runeberg.org/display.pl?mode=facsimile&work=nfca&page=0139

13 Wikmark, 1981, sid 19,24

viktiga instanser.¹⁴ Termen pastoralexamen dyker åter upp på 1980-talet i fortsatta diskussioner kring blivande kyrkoherdars utbildning.¹⁵ Pastoralexamen finns för övrigt fortfarande idag i Finska kyrkan.¹⁶

Även om inte pastoralexamensbegreppet används idag i diskussionerna kring kyrkoherdeutbildningar, eller att det används som namn på de utbildningar, som nu finns, så är det ändå intressant att se den långa historia bakåt i Svenska kyrkans historia av diskussioner och debatt kring prästers och blivande kyrkoherdars utbildning. Denna uppsats belyser de utbildningar som funnits de senaste 20 åren med koppling till Svenska kyrkan, men diskussionen kring Pastoralexamens vara eller ickevara allt sedan 1571, säger oss i vår nutid att denna fråga har engagerat kyrka och folk historiskt.

2.2. Vilka kyrkoherdeutbildningar finns?

En sammanställning över de kyrkoherdeutbildningar som finns i Svenska kyrkan idag, kan man finna i en utredning som kyrkostyrelsen beställde 2003 efter att kyrkomötet 2003 bifallit en motion om hur en obligatorisk kyrkoherdeutbildning skulle kunna utformas.¹⁷

Denna utredning heter Att bli kyrkoherde – behörighetsgivande utbildning för blivande kyrkoherdar. Utredningen om kyrkoherdeutbildningen. I denna utredning finns en genomgång av de utbildningar som finns i Svenska kyrkan.

Det finns även en chefsutbildning på Johannelunds teologiska högskola, som riktar sig till både till dem som är anställda med arbetsledaruppgifter men även till dem som har arbetsgivarfunktion bland förtroendevalda exempelvis. Det finns utbildningar som bara riktar sig till kyrkoherdar i tjänst, det vill säga en sorts fortbildning. Det finns flera versioner av den behörighetsgivande utbildningen, som Åsa Nyström (en av informanterna i uppsatsen) ger. I övriga Norden finns det chefsutbildningar riktade till kyrkoherdar och blivande kyrkoherdar. Vidare finns det utbildningar av uppdragskaraktär, som kommit till då behov har uppstått.¹⁸

14 Wikmark, 1981, sid 253-265

15 Wikmark, 1981, sid 326-327

16 Mer om detta finns att läsa i Utredningen om kyrkoherdeutbildningen (se fotnot 17)

17 Kyrkostyrelsen gav Avdelningen för utbildning, forskning och kultur uppdraget att utreda frågan.

Avdelningschefen Bo Larsson tillsatte då en ”Utredning om kyrkoherdeutbildning”. Projektledare för utredningen var Else-Maj Eineborg Falk. Sekreterare för utredningen var Christer Swahn. I utredningen har vidare Margareta Borgh, Inger Göthberg (tom november 2005) Per Hansson, Eva-Maria Karlsson och Åsa Nyström arbetat. Denna utredning är rekvirerad från Christer Swahn.

18 De utbildningar som jag inte kommer att fördjupa mig i och som jag bara benämner ovan i brödtexten är dessa:

Kyrkligt ledarskap, 15 poäng

Utbildningen är densamma som ovan på nationell nivå, men utlagd på Härnösands stift tillsammans med Visby stift, Luleå stift och Stockholms stift.

Följande 3 kyrkoherdeutbildningar kommer i denna uppsats att analyseras:

1) Kyrkledarhögskolan vid Uppsala universitet –

ett samarbete mellan Uppsala universitet och stiftelsen Fjellstedtska skolan och Skolledarhögskolan. Sedan 2002 kan denna utbildning leda till magisterexamen i Ledarskap med inriktning mot trossamfund. Denna utbildning är indelad i Ledarskap 1 (30 p) och Ledarskap 2 (30 p). Utbildningen vänder sig till blivande kyrkoherdar eller redan anställda kyrkoherdar (men även till chefer i skolvärlden i det som heter Skolledarhögskolan).

2) Förberedande chefs- och ledarskapsutbildning

Sex stift¹⁹ har arbetat med konsultföretaget PU-organisationsutveckling med att försöka låta de som utbildas pröva deras egna syften och lämplighet inför att arbeta som kyrkoherde.

Lunds stift har också haft denna kurs, men då i egen regi. Dessa kurser är processinriktade.

Kyrkligt ledarskap, 15 poäng

Utbildningen är densamma som ovan på nationell nivå, men denna är i Göteborgs stift, Skara stift och Karlstad stift.

Kyrkligt ledarskap, 15 poäng

Utbildningen är densamma som ovan på nationell nivå. I det som kallas ”Östra stambanan” är denna behörighetsgivande utbildning på gång att ges också i Linköpings stift, Växjö stift och Karlstad stift.

Fjellstedtska skolan

Fjellstedtska skolan har varit under ledning av Per Hansson och har bidragit med utbildningar för kyrkoherdar och blivande kyrkoherdar. Bland annat har man tidigare haft samarbete med Visby stift för att utbilda

kyrkoherdar och blivande kyrkoherdar i olika kortkurser. Man har även haft samarbete med Skara stift, bland annat då det i Skara stift skedde en del hopslagningar av pastorat där.

Utbildning av kyrkoherdar i tjänst

Under utredningstiden (2003-2006) för ”Utredningen om kyrkoherdeutbildningen” har 10 stift varit engagerade i att utbilda kyrkoherdar i tjänst.

Dessa kurser är processinriktade och är lite längre än de förberedande utbildningarna ovan. I dessa utbildningar medverkar stiftets egen personal, men också i många fall PU-organisationsutveckling.

Chefs- och ledarskapsutveckling

vid Johannelunds teologiska högskola. Utbildningen ges som uppdragsutbildning för Svenska kyrkans församlingsförbund. Som högskolekurs ger denna utbildning 30 poäng. Utbildningen vänder sig till anställda i Svenska kyrkan med chefs- och ledarskapsansvar samt till förtroendevalda med arbetsgivaruppgifter.

Utbildningar i övriga Norden

Diakonihjemmet i Oslo ger en masterutbildning i ledarskap, som liknar den magisterutbildning i ledarskap som finns i Uppsala på så sätt att den utbildar präster tillsammans med ledare från andra platser i samhället – i detta fall präster och folk inom vården. Utbildningen i Oslo är dock på 2 år, alltså en masterutbildning.

I Finland finns det kvar som heter Pastoralexamen – som tidigare funnits även i Sverige. Det krävs i Finland – om man ska söka en kyrkoherdetjänst att man har en avlagd pastoralexamen samt att man har en examen i ledning av församlingsarbete (Exilaf).

3) Kyrkligt ledarskap, 15 poäng

Denna utbildning ges på nationell nivå, men görs ute i stiften. Denna utbildning är den nya, behörighetsgivande utbildningen, som kommit till efter Svenska kyrkans utredning om kyrkoherdeutbildningen. En av de som varit med i detta arbete är Åsa Nyström (en av informanterna i uppsatsen). I dagsläget är det följande stift som är med i den utbildning som hon leder i Uppsala, nämligen Uppsala stift, Västerås stift, Strängnäs stift och Lunds stift.

2.2.1. Motivering av val av utbildningar

Det blir en analys av 3 utbildare och deras utbildningar. Att ta med fler än 3 utbildningar blir inte bara övermäktigt denna studie, utan även problematiskt, då vissa utbildningar riktar sig till blivande kyrkoherdar medan andra riktar sig till kyrkoherdar i tjänst. Uppsatsen kommer därför inte att gå in något på de utbildningar som riktar sig till kyrkoherdar i tjänst.

Denna avgränsning görs av följande skäl:

* Den nya utbildningen som nu tillkommit, Behörighetsgivande utbildning för kyrkoherdar, är relevant att ha med som studieobjekt, då den precis har kommit till och därför dels har ett aktualitetsvärde samt att den är tillkommen på grund av den nya ändringen i Kyrkoordningen.

* Förberedande chefs-utbildningen är intressant att analysera, då den varierar en del i syfte och upplägg jämfört med de två andra utbildningarna. ”Förberedande chef” handlar mer om självprövning, hur man själv ställer sig till sin egen lämplighet som chef. Denna utbildning är tydligt processinriktad och har funnits i många stift i Svenska kyrkan, vilket gör att dess utbildning och omfattning motiverar att ha med den i uppsatsen.

* Kyrkledarhögskolan är viktig att ha med då den är den mest omfattande vad gäller högskolepoäng i Sverige som vi har samt att den funnits i drygt 10 år, vilket gör den relevant att relatera till den nyaste utbildningen.

2.2.2. Hur är utbildningarna upplagda - dokumentgenomgång

Hur ser de tre utbildningarna ut, enligt de dokument som finns att tillgå vad gäller läroplan, kursplan, inriktning et cetera? Detta kommer att tas upp under denna rubrik. Nedan återges ett

19 Uppsala, Stockholm, Strängnäs och Västerås stift har haft ett samarbete sen 90-talet med konsultföretaget PU- Organisationskonsult. Göteborg och Skara stift har samarbetat på detta sätt också. Sen har Lunds stift haft dessa typer av kurser men då i egen regi.

urval av de dokument som finns att tillgå. Som kriterier vid genomläsning av dokumenten har jag ställt följande frågor:

Hur är utbildningen upplagd, det vill säga om det handlar om internat, hur ofta man träffas och om utbildningen ger några högskolepoäng? Vilka syften/mål finns med utbildningen? Finns det något unikt med respektive utbildning?²⁰

Kyrkledarhögskolan

Denna utbildning är upplagd på 2 år – studier på distans på halvfart – med gemensamma träffar ca 1 gång i månaden - fredag eftermiddag och lördag förmiddag. Denna magisterkurs ges till både blivande kyrkoherdar och blivande rektorer. Tanken med detta är att man ska se det som en resurs att man studerar tillsammans med olika bakgrund och därmed olika perspektiv. Ämnena teologi och pedagogik möts i denna magisterkurs på detta sätt.

Termin 1 och 2 består av 4 delkurser varav 2 är obligatoriska och två är valbara.

Kurserna är:

1) Ledarskap, 7,5 poäng

2) Fördjupningskurs 1 som är valbar:

Pastoralsociologi, 7,5 poäng (obligatorisk inom Ledarskap med inriktning mot trossamfund, alltså för blivande kyrkoherdar)

Kompetensutveckling, 7,5 poäng Samtalsprocesser, 7,5 poäng Utvärdering, 7,5 poäng Skoljuridik, 7,5 poäng 3) Styrning, organisation och ledning, 7,5 poäng 4) Fördjupningskurs 2 som är valbar

Ledarskapets legala och värderingsmässiga grunder, 7,5 poäng Arbetsrätt, 7,5 poäng

Hälsa – individ, organisation, ledarskap, 7,5 poäng

Under termin 3 och 4 startar kursen Ledarskap 2, som består av 3 delkurser varav 1 är valbar.

1) Vetenskaplig teori och metod, 7,5 poäng 2) Fördjupningskurs 3 som är valbar

(se de valbara kurserna ovan med tillägget:) Fördjupningsbar läskurs, 7,5 poäng

20 Se vidare hänvisningar till Ulf P. Lundgren och hans teori kring utbildning och läroplan under kapitel 2.3.1, där det redogörs ytterligare för vilket underlag som funnits med i studien.

3) Självständigt arbete/ Examensarbete, 15 poäng²¹

Programmet syftar till att stimulera deltagarna till insikt i och bearbetning kring egna föreställningar och värderingar, som har med studieområdet att göra. Målet är att deltagaren efter avslutad utbildning skall ha kunskapsmässiga förutsättningar och färdigheter att kunna inneha en chefsbefattning inom trossamfund eller skola.²²

Kyrkligt ledarskap, 15 poäng (Behörighetsgivande utbildning för blivande kyrkoherdar i Svenska kyrkan)

Utbildningsplanen för denna utbildning är fastställd 23 april 2008. Denna utbildning har kommit till med anledning av Kyrkomötets beslut, vilket har lett till att från och med 1 januari 2008, så måste man ha genomgått denna utbildning för att få söka tjänst som kyrkoherde i Svenska kyrkan.²³

Nämnden för utbildning, forskning och kultur fattar årligen beslut om hur många utbildningsplatser respektive stift ska få inför nästkommande år. Syftet med utbildningen är att förbereda deltagarna för uppdraget som kyrkoherde i Svenska kyrkan.

Utbildningen skall erbjuda deltagarna teorier, modeller och praktiska verktyg för utövande av kyrkoherdetjänsten. Utbildningen omfattar 15 högskolepoäng och skall efter genomgången utbildning ha gett deltagarna förmåga att reflektera pastoralteologiskt kring organisation och ledarskap inom Svenska kyrkan. Utbildningen ska ta upp följande ämnen:

Organisationskunskap och kunskap om Kyrkoordningen, ledarskap i teori och praktik, arbetsrätt och arbetsmiljöfrågor, kommunikation, grupprocesser, konflikthantering och verksamhetsutveckling. Utbildningen skall ges i internatform och bör förläggas till fyra eller fem platser i landet.²⁴

Förberedande chefs- och ledarskaputbildning

Dokumenten jag refererar till här är de jag fick under tiden 2005-2006 då jag deltog i utbildningen. Syftet med utbildningen är att bereda blivande kyrkoherdar att ta ställning till

21 Studieplan för Magisterprogram i ledarskap, 60 högskolepoäng. Hämtat 2009-02-05 från Internet:

http://www.selma.uu.se/publik/main/?AF=0300&funktion=studieplan&prog=ULE2N

22 Utbildningsplan för Magisterprogram i ledarskap, 60 högskolepoäng. Hämtat 2009-02-05 från Internet:

http://www.selma.uu.se/publik/main? AF=0300&funktion=utplan&prog=ULE2N&te

23 Enligt Kyrkoordningen 34 kap. 9 §.

24 Dokument angående behörighetsgivande utbildningen Kyrkligt ledarskap, 15 poäng. Hämtat 2009-05-05 från Internet:

http://www.svenskakyrkan.se/tcrot/kyrkoordningen/filer/SvKB-2008-03.pdf

motiv och lämplighet för att bli chef. Kursen gavs i internatform (4 internat) och hade följande delkurser:

Ledarskap ur ett individuellt perspektiv, Chef i arbete, Att förändra och utveckla verksamhet samt Personlig utveckling/ personlig utvärdering.²⁵ Det speciella med denna utbildning är att den är självexaminerande på det sätt att målet är att deltagaren själv ska försöka komma fram till sin eventuella lämplighet eller inte för att bli chef. Utbildningen skedde i samverkan mellan stiften i Uppsala, Stockholm och Strängnäs samt PU- organisationskonsult.

För att återge något av alla de dokument jag fick under utbildningen, så refereras från andra internatet, som handlade om Chef i arbete. I denna delkurs togs det, enligt dokumentationen upp skillnader mellan att samordna, samverka och att samarbeta. Det handlade här om att hitta lämpliga arbetsformer för en organisation beroende på hur uppdraget ser ut. Beroende på vad man ska göra i ett arbetslag, så påverkar det huruvida man väljer att samordna, samverka eller samarbeta.²⁶

2.3 Begreppsdefinitioner och utgångspunkter inför intervjuerna 2.3.1. Begreppsdefinitioner

Under detta avsnitt kommer det att tas upp begrepp och teorier från tidigare forskning, som sen ligger till grund för hur frågorna ser ut under intervjuerna samt hur analysen av intervjuerna ser ut.

Ulf P. Lundgren, professor i pedagogik, har forskat om läroplansteorier och utbildningsvetenskap. Lundgren kan se 5 perioder i pedagogikens historia. Den första är perioden från antikens Grekland fram till början av 1800-talet, alltså fram till den obligatoriska skolans framväxt. Under denna period har tankar och idéer kring hur pedagogiken ska utformas gjorts av vissa klasser i samhället, de privilegierade klasserna samt av prästeståndet. Den andra perioden är från 1800-talets början fram till 1900-talets början, alltså från och med den obligatoriska skolans framväxt. Denna period karaktäriseras av att se på skolan som en rättighet och skyldighet samt att social och ekonomisk utveckling är centrala. Den tredje perioden är från 1900-talets början fram till andra världskriget där utbildning allt mer utformas som en ekonomisk faktor i samhället i nära samröre med den industriella utvecklingen. Den fjärde perioden är tiden mellan andra världskriget och början på 70-talet. Denna period omfattas av en utbildningsexplosion, vilken ledde till att utbildning

25 Enligt det intyg som mottogs efter avslutad utbildning

26 Enligt dokumentation från utbildningen genomgången 2005-2006.

fick stor betydelse för både individ och samhälle. Den femte perioden handlar om 70-talet och framåt som består av att utbildningen blir en tydligare politisk fråga då det får alltmer begränsade resurser.²⁷

Lundgren visar även på 3 nivåer i utformandet av läroplaner. Den första nivån handlar om hur kunskaper och värderingar prioriteras i utformandet av läroplaner. Det handlar bland annat om vilka prioriteringar som har gjorts genom historien, men det är också en politisk fråga i den meningen att situationen på arbetsmarknaden påverkar denna bedömning.

Den andra nivån handlar om hur en läroplan utvecklas rent konkret – hur processerna ser ut vid beslut och kontroll av en speciell utbildning. Den tredje nivån handlar om hur en läroplan de facto styr hur undervisningsprocessen går till och hur vilka former för inlärning som finns utifrån en viss läroplan.²⁸

Denna tredje nivå är något som behandlas i fråga 4 i intervjuerna (se nedan) kring arbetsformer i utbildningen, som jag ställer till de tre informanterna, vilken handlar om just formerna för själva undervisningen. Han hänvisar i sin forskning till bland andra Johann Friedrich Herbart (1776-1841). Lundgren lyfter fram Herbart som en av förgrundsfigurerna bakom framväxten av den obligatoriska skolan.²⁹ Herbart menade att pedagogik är den vetenskap, som uppfostraren (Herbarts egna ord) behöver för sin egen skull. Men uppfostraren måste också besitta den vetenskap som skall förmedlas.³⁰

Herbart gör alltså här en koppling mellan utbildaren och utbildningen, vilket belyses i några intervjufrågorna (nedan redovisade). Här menas fråga 1, 2 och 9 i intervjuunderlaget. Dessa frågor handlar om kompetensen hos utbildaren och dess koppling till själva utbildningen. Sambandet mellan utbildaren och utbildningen är ju kopplat till fråga 3 i frågeställningen, det vill säga detta med att själva utbildarens resonemang och vem utbildaren är, säger något också om själva utbildningen.

Om vi går in på kyrkoherdebegreppet, så belyses det ovan på ett teologiskt plan med hänvisningen till Kyrkovetaren Sven-Eriks Brodd artikel om just kyrkoherderollen.

Brodds diskussion handlar om bristen på fördjupande teologisk analys i Svenska kyrkan och anledningarna till varför det är så, enligt honom. Vidare ger Brodd förslag på en teologi kring kyrkoherden – detta med hänvisningen till Johannesevangeliet, där Petrus kallas till att ge sitt liv för fåren. Kyrkoherden är alltså något annat än bara en chefsroll på en arbetsplats.

27 Lundgren, 1989, sid 24-25

28 Lundgren, 1989, sid 22-23

29 Lundgren, 1989, sid 44

30 Ibid

När begreppet teologisk och teologi diskuteras i uppsatsen, så är det i sammanhang där det har med relationen till församlingen att göra, det vill säga relationen kyrkoherde – församling. Då används ofta begreppet pastoral. Detta begrepp definieras i denna uppsats som de prästuppgifter som ligger i kyrkoherderollen samt det pastorala ansvar som åligger kyrkoherden, enligt Kyrkoordningen. Ibland används begreppet pastoral om prästens mer

”mjuka” uppgifter, när prästen till exempel utövar själavård, eller är särskilt ”inlyssnande”.

Detta kan dock missuppfattas till att göra att pastoral bara används när prästen eller kyrkoherden ska vara extra hänsynstagande till individer i församlingen. Begreppet pastoral bör därför problematiseras, vilket också görs under intervjuerna samt i analysen av dem. Här används pastoral i sammanhang som har med kyrkoherdens chefsuppgifter att göra. Mer om detta senare under analysen av intervjuerna.

När teologisk och teologi används som begrepp i uppsatsen så handlar det inte om en religionsvetenskaplig analys av begreppet, vilket säkert skulle vara intressant och nödvändigt. Begreppet teologi och teologisk används i denna uppsats mer populärt definierat och mer allmänt hållet, det vill säga diskussioner kring kyrkoherderollen, vilka kan kopplas till bibelordet som har med missionsuppdraget att göra – det som helt enkelt har med samtal och lära kring Gud att göra. Hansson använder begreppet transcendent, när han skriver om kyrkoherdens legalitet och legitimitet till exempel.³¹ Detta begrepp – transcendent – säger något om den definition av teologi som jag är ute efter. Det handlar alltså om utsagor och hänvisningar i diskussioner, som handlar om att man förutsätter att det finns en Gud och att Jesus Kristus får en stor betydelse för kyrkoherdens funktion och roll.

Detta problematiseras dock också under intervjuanalysen, där det finns exempel på ett vidgande av teologibegreppet i diskussionen kring kyrkoherdeuppgiften. Några av informanterna vill där betona att allt som rör kyrkoherdeuppgiften har med teologi att göra.

Mer om detta i intervjuanalysen.

Kyrkoherdebegreppet tas också upp av Bert Stålhammar i boken Kyrkoherdens ledningsvillkor, där han utgår från fyra organisationsteoretiska perspektiv:

Det systemteoretiska, det rationalistiska, det konfliktteoretiska och det symboliska perspektivet. Det systemteoretiska perspektivet handlar om att man ser organisationen (i detta fall kyrkoherdens arbetsplats med anställda medarbetare, förtroendevalda, frivilliga medarbetare och övriga församlingsbor) som en levande enhet. Och denna enhet kan vara öppen eller sluten. Här är det viktigt med en balans och jämvikt i organisationen just för att

31 Hansson, 1996, sid 61

hela organisationen ses som en helhet och den ska hålla ihop. Det rationalistiska perspektivet betonar att regler för medarbetarna är viktiga för att förverkliga arbetsgivarens mål. Det konfliktteoretiska perspektivet handlar om att det i en organisation finns konkurrerande grupper och individer, när det kommer till tolkning av arbetsgivarens mål. Det symboliska perspektivet betonar mindre av målet för en organisation. Här ser man mer på processer, hur man tolkar saker som hänt. Meningen med vad som händer är viktigt här.³²

När Stålhammar skriver vidare om kyrkoherdens ledningsvillkor, så kopplar han detta till tre sfärer:

Den professionella sfären, den byråkratiska sfären och den ideella sfären.

Kortfattat handlar den professionella sfären som vilken kultur och vilken subkultur som finns bland de anställda i församlingen. Här är fokus på de anställda i församlingen. Den byråkratiska sfären består av det som handlar om kyrkans stödfunktioner, det vill säga förvaltning av fastigheter och kyrkogårdar och det som handlar om administration av anställdas löner, ledighet och arbetsvillkor. Den ideella sfären är som den låter inriktad just på ideella krafter, alltså alla de som frivilligt arbetar i en församling som inte är anställda.³³

Stålhammars analys av kyrkoherdens ledningsvillkor är intressant att ha med sig när analysen av intervjuerna görs, för då kan man koppla informanternas resonemang kring kyrkoherderollen till de fyra perspektiven och de tre sfärerna, som Stålhammar lyfter fram.

2.3.2 Utgångspunkter inför intervjuerna

Intervjuerna har gått till så att tid har bokats med informanterna – tre stycken – och vidare suttit ned med dem och gjort intervjuerna. Platserna för intervjuerna är för två av informanterna deras arbetsplatser och för en informant på Arlanda flygplats.

På förhand har de fått frågorna och blivit informerade om syftet med intervjuerna. Syftet har varit, att informanterna i egenskap av att vara utbildare av kyrkoherdar alternativt blivande kyrkoherdar samt representanter för varsin kyrkoherdeutbildning, kunna ge bidrag till denna uppsats, som handlar om att informanterna kan ge relevant information om respektive utbildning samt delge reflektioner kring kyrkoherdrollen idag i Svenska kyrkan.

Intervjuerna har varit strukturerade på så sätt att informanterna har fått frågorna i förväg och att vi har följt frågorna under intervjuerna, men intervjuerna har samtidigt varit öppna på så sätt att om det kommit upp viktiga frågor som har med frågeställningen att göra,

32 Stålhammar, 2002, sid 58-59

33 Stålhammar, 2002, sid 49-55

så har vi även samtalat om detta under intervjuerna. Metodiken kring intervjuerna har hämtats från Annika Lantz bok Intervjumetodik. Jag har där använt mig av det som Lantz kallar för en halvstrukturerad intervju.³⁴ Jag har bandat intervjuerna med hjälp av en MP3-spelare och har de arkiverade på dator. Dessutom har intervjuerna transkriberats.

När jag nedan återger, citerar och analyserar de tre intervjuerna jag gjort, så kommer jag att hänvisa till det sidnummer jag har i mitt transkriberingsdokument av intervjuerna, som är på 26 sidor (exempel: Transkribering intervju 1, sid 4). Denna transkribering och arkivering på dator finns i min bostad. Analysen av intervjuerna kommer att göras tematiskt, det vill säga frågor som är kopplade till frågeställningen kommer att vara utgångspunkten i analysen.

Frågorna som har varit till grund för intervjuerna är dessa:

1) Presentation av sig själv.

2) På vilka sätt har du varit engagerad i att utbilda kyrkoherdar/ blivande kyrkoherdar?

3) Hur ser du på kyrkoherderollen idag i Svenska kyrkan – vad gäller uppgifter, om det finns styrkor och svagheter i rollen?

4) Vilka arbetsformer finns i utbildningen?

5) Hur ser examinationsformerna ut i utbildningen?

6) Vad vill du lyfta fram som profilen på just din utbildning?

7) Vad lär man sig INTE i utbildningen?

8) Finns det något som saknas i utbildningen, som du ser det?

9) Hur ser den ideala kyrkoherden ut?

10) Vilken kompetens och erfarenhet bör de utbildare ha, som är med i din utbildning?

11) Finns det teologiska frågor som berörs i utbildningen – i så fall vilka?

12) Vilka kriterier har ni haft i urval av kurslitteratur? Eller finns det allmänna kriterier?

34 Lantz, 2007, sid 63

3. Tematisk analys av intervjuerna

Under detta kapitel så analyseras intervjuerna på det sättet att informanterna med undertecknads hjälp får resonera tematiskt med varandra utifrån 6 tematiska områden.

Områdena har systematiserats utifrån läsbarhet, det vill säga att det förenklar för läsaren att få tematiska områden istället för att återge intervju efter intervju. Områdena har även kommit till utifrån svaren som har kommit i intervjuerna. Dessa teman går att utläsa efter att ha analyserat intervjuerna. Valet av teman grundar sig också i frågeställningen, som just handlar om hur informanterna resonerar kring kyrkoherderollen. Följande tematiska områden handlar det om:

1) Hur utbildningarna är utformade 2) Teologin och kyrkoherderollen 3) Den ideala kyrkoherden

4) Vad man inte lär sig i utbildningarna 5) Styrkor och svagheter i kyrkoherderollen 6) Behörighet och lämplighet

Under analysen låter jag också Bert Stålhammar komma till tals utifrån boken Kyrkoherdens ledningsvillkor samt Bolman och Deals bok Nya perspektiv på organisation och ledarskap.

Deras organisationsteorier, där Stålhammar visar på sina olika perspektiv på en organisation samt Bolman och Deals teorier kring hur en ledare kan se på sin organisation utifrån olika perspektiv beroende på hur situationen är för kyrkoherden, får vara en språngbräda inför analysen där jag ska lyfta fram de svar jag fått på frågeställningen för uppsatsen.

3.1. Hur är utbildningarna utformade?

Under denna rubrik tas det upp hur informanterna beskriver sin utbildning, vad gäller syften, pedagogik, hur den är upplagd samt vilka examinationsformer som finns.

Första intervjun gjordes med Bo Westergård, som i denna uppsats representerar utbildningen

”Förberedande chef”. Han beskriver så här hur utbildningen är utformad vad gäller pedagogik, syfte och metod:

Jag tror att det fanns en grundtanke om pedagogiken, som handlade väldigt mycket om reflektion. Egen reflektion, reflektion ihop med andra, om lite yttre företeelser, och om mig själv – en metodisk bas av reflektion. Sen så skedde det ju då i påverkan av vad man skulle reflektera om.

Det var också en styrd reflektion. Mer av detta än förmedling av kunskapsstoff. Det var inte tomt det heller detta med förmedling av kunskap, men det fanns nog någon grundtanke i att det här handlar väldigt mycket om – idén med utbildningen – idén var ju att ge möjlighet att fundera över två huvudfrågor:

...och detta skiljer från övriga utbildningsprogram som jag varit med om…

Att få pröva sin vilja och sin egen syn på sin lämplighet med chefskap. Det var liksom grundplattformen i det.

Att pröva sin vilja och lämplighet.

Egentligen i en icke-bedömningssituation. Det är ingen annan som gör bedömningen.

Jag jobbar med ett företag nu med ett program som de kallar för ”high potentials” dvs de har valt ut unga personer med potential att hamna på strategiska positioner, och där är uppdraget att ge ett omdöme om var och ens lämplighet vara på strategiska positioner. Men det här förberedande programmet baserades på att INTE någon utifrån kommande bedömer, utan istället skapa så goda förutsättningar som möjligt att de som nu deltog i programmet fick chans att reflektera om det här, hämta stoff från övriga deltagare i gruppen, men göra sin egen slutsats och bedömning. Det var ju själva grundtanken. Och detta baserades på en grundfråga:

Vill jag egentligen bli chef?

Vi såg ju ibland chefer som egentligen inte ville vara chefer.

Vi jobbar ju med landstinget med samma typ av program också. Jag tror att det höjer nivån på cheferna, när man får jobba med den typen av reflektion. Det var om metod.

Sen gjorde vi också ganska mycket konstruerade cases både av gruppdynamisk och mera realkaraktär. Avsikten var ju att skapa en kunskap och en erfarenhet som också var upplevelsebaserad.³⁵

Det finns alltså i ”Förberedande chef” ett tydligt syfte och pedagogik, som handlar om att kursdeltagaren ska göra en självreflektion kring hur man upplever sig själv i en ledarskapsroll och i detta fall en kyrkoherderoll. I denna bemärkelse skiljer sig denna utbildning från de två andra utbildningarna som analyseras. Denna utbildning har en mer ”ickeakademisk” karaktär på det sättet att det inte skrivs några uppsatser eller att det ska examineras några kunskaper mot slutet. Examinationsformen skiljer sig också från de övriga utbildningarna, men det tas upp senare.

Robert J. Starrat, författare och professor från Boston, har skrivit en del om just hur viktigt det är att den som utbildar andra kan lära ut mer än bara teknik och effektivitet för den som leder andra. Starrat tar upp detta med autencitet, som en viktig ingrediens i ledarskap. Den som leder andra måste vara äkta och detta med självreflektion, som ju är väldigt viktigt i upplägget av ”Förberedande chef”, gör att den blivande kyrkoherden förmodligen får det lättare att leda andra om kyrkoherden själv har reflekterat över sin egen vilja och lämplighet att vara chef och ledare. Bland annat kännetecknar en autentisk människa, menar Starrat, att det är en person som:

• är äkta mot alla människor, oavsett bakgrund eller status.

• är beredd att söka sanningen och sen kan förmedla det som är sant.

• inte är rädd för att vara sårbar.

• signalerar att ”det du ser är det du får”³⁶

35 Intervju 1, 2009, sid 4

36 Starrat, 2004, sid 72-73

Intervju 2 gjordes med Åsa Nyström, som leder ”Kyrkligt ledarskap” (den behörighetsgivande utbildningen) och hon beskriver hur utbildningen är utformad på följande sätt:

Det finns fyra grundteman: Organisering, ledarskap, lagstiftning, kommunikation. Alla fyra grundtemana försöker vi jobba med generellt i samhället med också det typiska för Svenska kyrkan. Den här dialektiken mellan det generella och det specifika – det försöker vi hålla i alla delkurser, så man får ett bredare synsätt och förstår varför Svenska kyrkan har valt som den har valt eller kanske att man börjar ifrågasätta det som man har sett som Svenska kyrkans val. Ofta får man ju upp ögonen för att Svenska kyrkan inte är så speciell som man kanske trodde, utan den här formen är en gängse form också för andra idéburna organisationer.

Mycket sker i föreläsningsform med frågor och reflektioner kring det. Många föreläsare kommer in. Min roll som kursledare är ju mycket ändå att få till en reflektion, en process, att det händer någonting med deltagarna, att det inte bara blir en massa enskilda, lösa pusselbitar en helhet och ett tänk istället så att deltagarna kan foga samman bidragen från föreläsningarna.

De jobbar i läsgrupper, skriver mellan varje gång, lämnar in och läser varandras bidrag samt reflekterar tillsammans i seminarier.³⁷

Denna utbildning har mer av föreläsningar och ganska mycket av ”input”. Pedagogiken handlar mycket om dialektiken mellan det generella och specifika. Nyström fick frågan om hon kunde ge ett konkret exempel i utbildningen på dialektiken mellan det specifika och det generella:

Ja, ta detta med organisation, då kommer en föreläsare från ekonomiska institutionen och talar allmänt om organisationsformer i Sverige – om företagsform om förvaltningsform om föreningsformer – dessa problematiserar föreläsaren och så får man se vad Svenska kyrkan är i relation till det generella.

Sen kommer en annan föreläsare och talar om det som heter den tredje sektorn – om de idéburna organisationerna - hur det ser ut och Svenska kyrkan är då den största.

Sen jobbar vi med kyrkoordningen i sig och börjar gå in i texten och ser hur det är organiserat, så att där kan du se en klar tratt. Från det breda, till vår egen sektor, till oss själva.

På vilket sätt är vi idéburna och vilket förvaltningstänk finns kvar från den tidigare kyrkan och det kommunala. Hur ska vi förstå vårt sätt att organisera oss och vad gör folkkyrkan med oss? Folkkyrkotanken ligger ju nära medborgartanken som ligger nära kommunaltanken, medan föreningstanken är ju mer medlemsidén då. Man kan gå med och man kan gå ur… Detta kanske fjärmar något från folkkyrkotanken.

Ofta kommer också någon från teologiska institutionen och säger något kring de teologiska texterna i kyrkoordningen.

I ledarskap i andra modulen så tar vi upp generellt om ledarskap i västvärlden. Vi tar in en föreläsare som talar om ledarskapets framväxt i Svenska kyrkan och så får man jämföra det generella med det specifika.

Det är mycket input, men vi försöker ändå få till en process med reflektion och tänk så man får med sig någonting att grubbla på och också glasögon att se med, verktyg.³⁸

Det bjuds alltså in föreläsare som har föredrag om i detta fall organisationer – och hur de är uppbyggda i Sverige idag. Sen kopplas detta till Svenska kyrkan och man studerar vad

37 Intervju 2, 2009, sid 10-11

38 Intervju 2, 2009, sid 11

Kyrkoordningen säger om Svenska kyrkan som organisation. Man bjuder också in föreläsare från teologiska institutionen för att se kopplingen mellan ledarskap på ett generellt plan i västvärlden och specifikt ledarskap specifikt Svenska kyrkan. Pedagogiken handlar alltså om att växla mellan det generella och det specifika, och dialektiken däremellan. Ovan ger Nyström exemplet med föreläsaren som bjuds in för att tala om den tredje sektorn, de idéburna organisationerna. Sen tar man med sig denna föreläsning till en diskussion som kopplas till det som har med folkyrkotanken att göra.

Intervju 3 gjordes med Per Hansson, som i denna uppsats representerar

”Kyrkledarhögskolan”. Han resonerar på följande sätt hur utbildningen är utformad:

Det är att det är en akademisk utbildning med det som det innebär av att läsa vetenskaplig text, att ha ett kritiskt förhållningssätt. Vi lär inte ut ett sätt att vara chef på. Vi försöker förmedla ett kritiskt förhållningssätt där man kan reflektera, ta ett steg tillbaka, att få verktyg för att reflektera, ta ett steg tillbaka när det uppstår utmaningar på arbetsplatsen.

Bolman och Deals fyra eller fem ”glasögon” är ett gott exempel på att vara kritisk, ha distans, att ett steg tillbaka.

Vi har blivit bättre på att ha litteratur som har en mångfald i olika sätt att vara chef.

Tidigare följde vi mer en linje för hur vi tyckte att chefskap skulle vara.³⁹

Denna utbildning drivs i samarbete mellan Uppsala Universitet och Fjellstedtska skolan.

Blivande skolledare/rektorer och blivande kyrkoherdar (eller rektorer, skolledare och kyrkoherdar redan i tjänst) studerar tillsammans. Det är en magisterkurs i ledarskap – dock ettårig (på engelska ”One year master”). Den är tydligt vetenskaplig på det sättet att man får läsa vetenskaplig text och att ha ett kritiskt förhållningssätt. Utbildningens syfte handlar om att ge kursdeltagaren verktyg, som kan användas i chefsroller då man behöver ta ett steg tillbaka och reflektera över sin roll som chef och i detta fall som kyrkoherde.

Bert Stålhammars fyra perspektiv – det rationalistiska, det systemteoretiska, det symboliska och det konfliktteoretiska - på ledarrollen för kyrkoherden, som tidigare har tagits upp, kan kopplas till Kyrkledarhögskolans bidrag till att ge kursdeltagaren verktyg för reflektion i sin ledarroll. Man måste som kyrkoherde kunna ta ett steg tillbaka och reflektera kring sin roll och vilket problem man står inför. Stålhammar med sina perspektiv på ledarskap och Hansson med sin hänvisning till Lee G. Bolman och Terrence. Deals bok Nya perspektiv på organisation och ledarskap om olika perspektiv, är synsätt på ledarskap som handlar om att inte fastna i bara ett sätt att vara chef på.⁴⁰

39 Intervju 3, 2009, sid 23

40 Per Hansson hänvisar till Bolman, Deal, 2005. Denna bok ger exempel på ett modernt sätt att vara ledare på – att kunna växla mellan olika sätt att vara chef på. Detta går också igen hos de fyra perspektiven från Stålhammar.

Vad gäller examinationsformerna, så liknar ”Kyrkligt ledarskap” och ”Kyrkledarhögskolan”

varandra, medan ”Förberedande chef” skiljer sig en del från de två andra.

3.2. Teologi och kyrkoherderollen – det chefsmässiga och det pastorala

Ibland görs en skillnad mellan detta med att vara chef och att vara pastoral. Det uppstår en sorts pedagogisk dikotomi mellan att vara chef, det vill säga att vara den som fattar svåra beslut som att exempelvis säga upp någon. Detta ställs då emot det som sägs vara en typisk prästuppgift - att vara pastoral - som ligger i botten på själva prästrollen, det vill säga att vara en god själavårdare, att vara den som lyssnar, att inte vara dömande och så vidare. Här kan det då uppstå missförstånd då kyrkoherden ju är präst. Under denna rubrik resonerar informanterna kring just detta, att vara chef och att vara pastoral.

Westergård för ett resonemang kring arbetstimmarna som kyrkoherden har att förfoga över, kopplat till det missionsuppdrag som finns i Nya testamentet samt i Kyrkoordningen:

Att vara chef på en kyrklig arbetsplats – det är att leva teologi. Det som ibland kan bli bekymmersamt är uppspjälkningen – som om chefskap på en kyrklig arbetsplats skulle vara ”oandligt” eller ”oteologiskt”. Jag tycker att chefskap är i högsta grad teologarbete.

Jag är chef för en verksamhet där jag har 15 personer som bara jobbar med att förmedla det teologiska budskapet. 15 personer – det är 600 timmar i veckan, som jag disponerar när jag är chef för att fullfölja missionsuppdraget. Problemet är när man inte ser sitt chefskap som en för Gud behaglig gärning.

Jag vet i andra chefsprogram, så har kyrkoherdar fått uppgiften att definiera sin uppgift teologiskt. Om jag är lite elak så har kanske kyrkoherdar svårt för det.

Det kan för en del kyrkoherdar bli som en ny uppgift att koppla ihop teologi med chefskap. ⁴¹

Westergårds tolkning av kyrkoherderollen kopplat till teologi är väldigt konkret. Chefskapet står inte i kontrast till det som har med ”andliga” saker att göra, menar Westergård. Han gör en koppling till alla de anställdas arbetstimmar som kyrkoherden har ansvar för. Alla de timmarna ska ha med missionsuppdraget att göra. Själva chefskapet är teologiskt viktigt, menar Westergård, i det avseendet att det har med Gud att göra. Gud har givit kyrkoherden uppdraget att vara chef. Per Hansson är också inne på detta resonemang, när han diskuterar vad som är pastoralt arbete för kyrkoherden. Här följer ett lite längre utdrag där det går att följa resonemanget med mina frågor också medtagna (”E” lika med undertecknad och ”P” lika med Per Hansson):

P: Det är ju egentligen också det ett pastoralt arbete, nämligen att leda verksamheten – det är också ett pastoralt arbete, fast då är det ju så att jag arbetar inte själv i det, utan då arbetar jag genom andra. Då gäller det att se till att medarbetarna kan fungera på bästa

41 Intervju 1, 2009, sid 8

sätt – att de får uppgifter som passar till deras kompetens – som passar deras olika gåvor. Och att det samtidigt passar den inriktning som man vill ge arbetet. Det är ett pastoralt arbete att rekrytera medarbetare, men också pastoralt att arbeta med budgeten för att där konkretiseras ju i kronor och ören det håll man vill gå till. Detta är pastoralt arbete men på en annan nivå.

E: Är det chefsnivån du pratar om nu då?

P: Ja, det tycker jag att det är.

E: Men där är man också alltid pastoral, tänker du?

P: Ja, det är pastoralt arbete när man ser till att medarbetare, frivilliga och för all del kyrkoråd också drar åt samma håll. Man har åtminstone någorlunda gemensamma uppfattningar om vad som är viktigt och vad som är oviktigt och vad det är som vi ska satsa på. Det kommer man ju aldrig att nå till - att alla tycker likadant – och det tycker inte jag är så nödvändigt heller – men en gemensam grundhållning måste finnas.

E: Jag kan höra ibland att en del vill göra en distinktion – på ett pedagogiskt plan – mellan chef och herde, med det låter på dig som att ”du är alltid herde”?

P: Uppdraget som kyrkoherde är pastoralt arbete, men som kan vara på olika sätt. Man är ju kyrkoherde för att arbeta med den grundläggande uppgiften. Det är ju det som är jobbet, så att säga. Det gäller att ha det i fokus, tycker jag, när man är kyrkoherde både när man arbetar ”på golvet” med vanliga prästuppgifter – och då gör man ju det på samma villkor som de andra prästerna och när man då företräder kyrkan i pastoratet i stort och driver frågor till exempel. Det måste man göra både bland medarbetare och i kyrkorådet.

E: Intressant ändå - men man pratar ju ibland om att man som kyrkoherde helst inte ska själavårda sin personal till exempel.

P: Men det är en uppgift som man måste inse inte är möjlig att göra. Och det är olämpligt att vara själavårdare åt arbetskamrater, och det gäller ju även de andra prästerna och diakonerna. Det kan ju finnas situationer när man ser att någon är ledsen till exempel, så att det finns anledning att ha ett samtal, men det är inte själavård – det är något som varje chef som det är något med, har med sin medarbetare när man ser att något inte står riktigt bra till. Varje chef i varje organisation har en skyldighet att höra sig för vad det handlar om och i vilken utsträckning firman kan stötta. Men det betraktar inte jag som själavård. Om man tar Bolman och Deals begrepp, så handlar det om att i detta fall ta på sig Human Resource-glasögonen. Och sen kan det ju hända att det är någon som behöver lite längre kontakt med en stödperson eller så. Och då får man ju hjälpa till att ordna det som chef, men man ska inte vara stödpersonen själv.⁴²

Hansson ser alltså på kyrkoherdens uppdrag som pastoralt i allt han/hon gör. Dock behöver inte kyrkoherden utföra allt det pastorala själv, utan kan genom sitt chefskap göra det pastorala via andra medarbetare.

Man kan se att både Westergård och Hansson vill hålla ihop det som kallas det pastorala och det chefsmässiga i kyrkoherderollen. De betonar båda två att allt som

42 Intervju 3, 2009, sid 20-21