Teorinära Analys

Nedan förs en teoridriven analys för respektive kategori tillhörande Åteg mfl. (2004) modell för det Attraktiva arbetet, där studiens mest utmärkande empiriska resultat analyseras och tolkas utifrån studiens teoretiska referensram.

5.2.1. Arbetsförhållande

Utifrån det mönster som byggs upp av kategorierna återges en tydlig koppling gällande de attribut som värderats högst inom Arbetsförhållanden, till tidigare studier. Det är tidigare känt att Generation Y värdesätter en balans mellan arbete och fritid. För att kunna upprätthålla denna livsbalans krävs ett visst inflytande över sin egen arbetstid, något som förutsätter att den är påverkningsbar och flexibel (Jensen, 2009; Dinnell, 2007; Luscombe m.fl., 2012; Franzon &

46 Lundgren, 2003). Det innebär att Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete talar för att Arbetstid således bör ha värderats högt. Det empiriska resultatet bekräftar ovanstående vilket visar relationen mellan helhet och del, där det Attraktiva arbetet speglas i Arbetstids värdering, som i sin tur är en del som formar det Attraktiva arbetet.

Adekvat utrustning är det andra attributet som respondenterna värderade högst i studien.

Luscombe m.fl. (2012) beskriver att Generation Y värdesätter moderna företag med aktuell, extravagant utrustning. Det empiriska resultatet bekräftar således Luscombe m.fl. (2012).

Generation Y:s preferenser för upplevelsen av ett Attraktivt arbete speglas således i attributets värdering som i sin tur är en del som formar denna upplevelse. Det kan tänkas att attributets höga värdering kan bero på den kontextuella miljö som studien genomfördes i då utrustning är en central del i respondenternas arbete.

Lojalitet är det tredje och sista attributet som värderats högst av respondenterna. Dyhre och Parment (2013) hävdar att Generation Y främst sätter lojalitet till sig själv och den närmaste omgivningen. Forskarna grundar uttalandet på Generation Y:s tendens att frekvent byta arbetsgivare, vilket talar emot Generation Y som en grupp som värdesätter Lojalitet på en arbetsplats (jmf Plessis m.fl., 2015; Sylvester, 2015; Luscombe m.fl., 2012; Dinnell, 2007;

Wikström & Martin, 2012). Det empiriska resultatet talar för att Generation Y upplever Lojalitet som en betydelsefull del i upplevelsen av ett Attraktivt arbete där medarbete, kollegor och organisationen ställer upp för varandra. Sålunda bidrar attributets värdering till en ökad förståelse av Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete.

En avsaknad av Lojalitet kan således medföra att ett arbete inte upplevs attraktivt och kan vara en orsak till att byta arbete. Något som i sin tur målar upp en felaktig bild av Generation Y som en generation som inte värdesätter Lojalitet. Studien tillhandahåller dock inte empiriskt underlag för att stärka resonemanget.

De ovanstående tre attributens topplacering bidrar alltså till att huvudkategorin Arbetsförhållanden kan tolkas som den viktigaste grunden för ett attraktivt arbete.

Utifrån respondenternas värdering av attributen inom Arbetsförhållanden framgick det även att Lön lyftes upp som ett av de attribut som är av stor betydelse inom kategorin. Att Lön är av stor betydelse för upplevelsen av ett attraktivt arbete är något som vanligtvis inte tillskrivs

47 Generation Y (jmf Dinnell, 2007; Franzon & Lundgren, 2003; Sylvester, 2015). Det mönster som går att urskilja i studiens empiriska resultat motsäger att Generation Y motiveras av självuppfyllelse och inte extern belöning. Franzon & Lundgren (2003) beskriver en minoritet inom Generation Y som prioriterar lön före ett roligt arbete. Denna minoritet värdesätter istället klara och enkla arbetsuppgifter med fasta rutiner som vägs upp av en högre lön (Franzon &

Lundgren, 2003; Dyhre & Parment, 2013). Det kan således tänkas med hänsyn till Lönens höga värdering i det empiriska resultatet att respondenterna i studien tillhör denna minoritet. Detta är dock inte något som studien kan bekräfta.

5.2.2. Arbetsinnehåll

Kategorin definieras av Åteg m.fl. (2004) som att medarbetarna har möjlighet till variation, praktiskt arbete, påverkan av sitt eget arbete och arbetstempot. Det innehåller dimensioner som problemlösning under arbetet samt att medarbetarna ges förtroende och delegeras arbetsuppgifter för känslan av förtrogenhet. Denna del av det Attraktiva arbetet som Åteg m.fl.

(2004) målar upp stärks av det empiriska resultatet då respondenterna värderat Variation och Arbetstakt som två av de viktigaste attributen inom Arbetsinnehåll. Denna värdering kan förstås av Generation Y:s homogena karaktärsdrag och preferenser för ett attraktivt arbete. Dessa beskrivs vara frihet i arbetet i form av arbetsrotation och flexibilitet i formen av att kunna förändra sitt eget arbete (Jensen, 2009; Franzon & Lundgren, 2003), något som det empiriska resultatet påvisar. Å andra sidan kan värderingen av Variation, Fysisk aktivitet och Arbetstakt bero på respondenternas specifika arbetsutformning inom industri- och verkstadorganisationen som karaktäriseras av monotona och rutinartade arbetsuppgifter (jmf Åteg, 2006).

Arbetsutformningen kan således ha påverkat respondenternas kravprofil för det Attraktiva arbetet. Detta resonemang har dock ej empiriskt underlag.

Det empiriska resultatet visar att Tankearbete och Praktiskt arbete är mindre viktigt för upplevelsen av ett Attraktivt arbete i förhållande till andra attribut (se diagram 4). Detta är något som Franzon och Lundgren (2003) stärker, vilka menar att en minoritet av unga på arbetsmarknaden föredrar enklare arbetsuppgifter och monotona arbeten.

Dock lyfts Tankearbete av flertalet författare vilka menar att det har en stor påverkan på Generation Y:s uppfattning av vad ett attraktivt arbete är och skulle således vara avgörande för upplevelsen av ett Attraktivt arbete (Luscombe m.fl., 2013; Dinnell, 2007). Trots detta har

48 Tankearbete i det empiriska resultatet värderats förhållandevis lågt (se diagram 4). Det empiriska resultatet avviker således från nuvarande förståelse för Generation Y:s preferenser för ett Attraktivt arbete. Denna avvikelse skulle kunna spegla den minoritet som beskrivs föredra enklare arbeten med fasta rutiner och klara arbetsuppgifter (Franzon & Lundgren, 2003). Minoriteten beskrivs prioritera lön på bekostnad av att arbetet kan upplevas tråkigt och rutinartat (Franzon & Lundgren, 2003; Dyhre & Parment, 2013). Franzon och Lundgren (2003) teori gällande Tankearbete och Lön stöds av det empiriska resultatet, Lön beskrivs i det empiriska resultatet ha förhållandevis hög betydelse för upplevelsen av ett attraktivt arbete och Tankearbete beskrivs ha förhållandevis låg betydelse.

Då resultatet är avvikande från tidigare förståelse för Generation Y och tillräcklig information om den minoritet Franzon och Lundgren (2003) beskriver saknas i denna studie, kan det empiriska resultatet således skapa en ökad förståelse för Generation Y:s upplevelse av det Attraktiva arbetet.

Det förefaller alltså utifrån det empiriska resultatet att Arbetsinnehåll som helhet är en kategori som kan ses som mer viktig för upplevelsen av ett attraktivt arbete, vilket talar för Generation Y:s ovannämnda krav på vad som bidrar till ett attraktivt arbete (Franzon & Lundgren, 2003;

Dinnell, 2007; Maxwell & Knox, 2009; Dyhre & Parment, 2013).

5.2.3. Arbetstillfredsställelse

Kategorin Arbetstillfredsställelse beskrivs som tidigare nämnt innehålla attribut som skapar känslan av att vara behövd, efterfrågad och vars essens är att medarbetarnas upplevelse av det Attraktiva arbetet stärks av att det upplevs finnas en status i arbetet. Arbetet beskrivs upplevas attraktivt om det är utmanande och utvecklande och att individen sålunda finner Arbetstillfredsställelse (jmf Åteg m.fl., 2004). Dessa delar av ett attraktivt arbete kan förstås genom de attribut som återspeglar medarbetarens egna värderingar och subjektiva upplevelser av arbetets utformning (jmf Åteg m.fl., 2004; Alvesson & Sköldberg, 2008).

Arbetstillfredsställelse i studiens empiriska resultat beskrivs ha minst betydelse för Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete. Det kunde förmodas att Arbetstillfredsställelse vore den kategori vilken borde ha rankats högt av respondenterna med tanke på de homogena karaktärsdrag Generation Y tilldelats (Plessis m.fl., 2015; Dinnell, 2007). I motsats till detta

49 visar ändock det empiriska resultatet att Arbetstillfredsställelse är den kategori som är av mindre betydelse för Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete.

Status beskrivs vara av stor vikt för Generation Y, som beskrivs vara en generation som värdesätter egna värderingar, självuppfyllelse samt måluppfyllelse (jmf Dyhre & Parment, 2013; Barrow & Mosley, 2005; Plessis m.fl., 2015; Dinnell, 2007). Franzon och Lundgren (2003) beskriver Status som en avgörande faktor för om medarbetaren inom Generation Y väljer att stanna kvar på arbetet eller inte. Status är lägst värderat av de 22 attributen i det empiriska resultatet (se diagram 4). Då respondenterna i studien har värderat Status som mindre betydelsefullt jämfört med andra attribut för upplevelsen av ett attraktivt arbete, talar det för att det inte är lika avgörande för upplevelsen av ett attraktivt arbete. Studiens empiriska resultat för Status är således en avvikande faktor gentemot tidigare känd kunskap om Generation Y.

Avvikelsen skulle kunna bero på fallstudiens kontextuella betingelser vilka är okända för studiens teoretiska underlag. Detta är inte något som studien kan bekräfta.

Status beskrivs vara något som arbetsgivare tenderar att underskatta för Generation Y:s upplevelse av ett attraktivt arbete. Något som bidrar till Generation Y:s benägenhet till att byta arbete (Franzon och Lundgren, 2003). Det empiriska resultatet skulle tala för att arbetsgivare inte underskattar Status, då det värderats förhållandevis lågt jämför med andra attribut.

Det attribut som värderades högst inom Arbetstillfredsställelse var Stimulans. Barrow och Mosley (2005) beskriver att stimulans är en av de viktigaste faktorerna för att motivera och engagera anställda. Trots att Stimulans värderades högst inom Arbetstillfredsställelse förefaller det ändock totalt sett ha värderats relativt lågt av respondenterna (se diagram 4).

Trots att Stimulans förefaller vara en förhållandevis viktigt del i Generation Y:s upplevelse av det Attraktiva arbetet, är det för respondenterna inte ett av de viktigaste attributen för upplevelsen av ett Attraktivt arbete. Detta motsäger Dinnell (2007) som menar att Generation Y värdesätter stimulans då utvecklingsmöjligheter beskrivs vara en del i att tillfredsställa och tillgodose individens personliga mål (Dinnell, 2007).

Det empiriska resultatet talar således emot Generation Y:s kända preferenser, vilket bidrar till en annan bild av helheten där Arbetstillfredsställelse upplevs ha mindre betydelse för det Attraktiva arbetet jämfört med Arbetsinnehåll och Arbetsförhållanden. Betydelsen av att vara behövd och efterfrågad återspeglas i attributens förhållandevis låga värdering.

50