Tidigare studier visar problematiken i bemanningsbranschen. Olofsdotters (2006) studier handlar om konsekvenserna för den uthyrda personalen samt det speciella ledarskapet som uppkommer i bemanningsbranschen. Forskarens studie fokuserades på de ledare inom
bemanningsbranschen som arbetar med att skapa en matchning mellan konsulter och uppdrag hos kundföretag. Med matchning menas att ledaren hittar en överensstämmelse mellan kundföretagets behov och en konsult som kan uppfylla dessa krav. Bemanningsledarnas uppgifter är att hitta rätt antal konsulter med rätt kompetens, lönenivå och bakgrund till kundföretagens uppdrag. De ledare som studerades i Olofsdotters (2006) rapport hade även arbetsuppgifter som exempelvis försäljning av uppdrag och utveckling av goda relationer till både kunder och konsulter samt ha ett personalansvar över sina uthyrda konsulter. Uppsatsen syftade på att visa ledarna i bemanningsföretagets komplexa arbetssituation och de problem som kan uppstå. Studien ämnade även visa hur ledarna hanterade de olika krav, behov och intressen från kundföretag, från det egna bemanningsföretaget och den skilda konsulten.
Svårigheten var att urskilda hur den enskilda konsulten påverkas av den bemanningsansvariga ledarens arbetssituation.
26 Rapporten resulterade i att få fram kännetecken för bemanningsföretagens arbetssituation, att det är en balansgång över hur bemanningsföretaget balanserar konsulten och kundföretagets motstridiga krav, behov och intressen. Dessa olika krav mellan bemanningsföretaget och kundföretaget kunde leda till en dold diskriminering av konsulter, svåra prioriteringsbeslut och intressekonflikter för ledare inom bemanningsföretaget. Allt högre försäljningskrav ställs på bemanningsföretagens ledare, i och med detta blir konsekvensen att det blir minskad tid för arbetet med personalansvar. De olika ansvarområdena ledaren har i ett bemanningsföretag har en ömsesidig påverkan på varandra. Påverkan kan komma från längden på olika uppdrag, antal uppdrag och antal konsulter som varje bemanningsledare har ansvar över.
Detta blir en begränsning på vad ledaren kan lägga energi och tid på i fråga om varje enskild konsult och uppdrag respektive försäljningsarbete. Exempelvis kan ett kundföretag ringa och informera om att de har ett rekryteringsbehov på tio konsulter inom två dagar. Ledarnas uppgift är då att annonsera och intervjua under dessa två dagar för att uppfylla kundföretagets krav. Från den insamlade empiriska grund i studien skapades kunskap om ledarskapet över den uthyrda personalen i bemanningsföretaget och ledarskapets konsekvenser (Olofsdotter, 2006).
Bemanningsbranschen skapar ofta en komplex situation när det gäller att vara anställd på ett bemanningsföretag. I och med den dubbla organisatoriska tillhörigheten kan detta skapa en otrygghet för den anställde samt en oklar arbetsledning. Något som Strömberg (2005) redogör för i sin rapport är att bara en sådan sak som sjukanmälan eller en förfrågan om semester kan vara svår att hantera. Det är även mycket viktigt för ett bemanningsföretag att deras anställda snabbt smälter in i arbetsgruppen på kundföretaget. Detta beror på att om den anställde inte kommer in i arbetsgruppen ordentligt är det lätt att denna inte upplever någon
arbetstillfredsställelse och därmed tappar motivationen, vilket resulterar i minskad prestation.
Strömberg (2005) menar att det därmed är extra viktigt för den uthyrda personalen att få socialt stöd och hänvisar till andra studier som har visat att en uthyrd personal har större behov av socialt stöd jämfört med behovet hos anställda med traditionell anställningsform. I och med detta har ledaren en viktig roll i ett bemanningsföretag och de har en viktig funktion för att kärnverksamheten ska fungerar. Det beror på att ledarna framför allt har ansvaret att leda och samordna viktiga funktioner i bemanningsföretaget.
27 3.3 SUMMERING AV TEORIGENOMGÅNG
Det finns många olika definitioner om av vad en ledare är. Det vi kan säga är att ledare finns till i organisationer för att hjälpa och motivera medarbetare för att se till att de arbetar åt samma mål som organisationen. Detta sker genom att ledare planerar, koordinerar och kontrollerar aktiviteter. Det är en stor del i det dagliga arbete som handlar om att
kommunicera, då en ledares arbetsuppgifter är att planera, koordinera och kontrollera, vilka alla innefattar någon sorts kommunicering. När det kommer till att leda sina anställda via distans blir kommuniceringen en betydelsefull del i ledarens dagliga arbete. Att vara en ledare för en geografisk utspridd arbetsstyrka innebär att vara närvarande trots att ledarna och
personalen inte kan ses dagligen. Detta för att bygga ett förtroende mellan alla anställda. Detta gör att en social relation mellan ledaren och den anställda är en viktig process för att få en positiv uppfattning från sin omgivning. En viktig del i att leda på distans är att ha en
förkunskap om individerna i den geografiska utspridda arbetsgruppens behov av kontakt och kunna personanpassa de olika kommunikationsätterna till de respektive anställd. Den
komplexa situation som finns för en ledare i bemanningsbranschen är att det finns begränsad tid att fördela ut till varje anställd och uppdrag respektive försäljningsarbete. Att vara ledare i ett bemanningsföretag innebär att kunna hitta uppdrag, utveckla goda relationer med sina kunder samt konsulter och ha personalansvar. Detta gör att ledaren har en viktig roll i ett bemanningsföretag för att allt ska fungera. Ledarna i ett bemanningsföretag har ansvaret över att leda konsulter och samordna dem, vilka är de viktigaste funktionerna.
28
4 EMPIRI
Bemanningsbranschen har under de senaste 15 åren varit den snabbast växande branschen i Sverige. Eftersom bemanningsföretag är företag som rekryterar och hyr ut personal till andra företag (ne.se) har antagligen branschens snabba framfart berott på den modetrend där företag försöker minimera antalet fastanställda (Isaksson & Bellaagh, 1999). Vid
produktionsnedgångar eller när verksamheten går på halvfart har företag inte lika stort behov av arbetskraft, men istället för att lägga ner tid och arbete på att säga upp den egna personalen kan detta läggas över på bemanningsföretaget genom att de hyr in personal därifrån. Det blir även mer bekvämt för kundföretaget eftersom bemanningsföretaget sköter HR-delen för sina anställda, vilket minskar administrationen för kundföretaget före, under och efter inhyrningen (Bäckström, 2011). Det är inte enbart uthyrning av personal som bemanningsbranschen arbetar med, utan de har även arbetsområden inom omställning och rekrytering, (se figur 4.1) (Almega, 2012).
Figur 4.1. Bemanningsbranschens verksamhetsområden. (Almega, 2012)
Relationen mellan ledaren och den anställde blir lite annorlunda i bemanningsbranschen vilket främst beror på att många gånger utför den anställde inte arbetet hos den primära
arbetsgivaren (bemanningsföretaget) utan arbetet utförs hos en annan arbetsgivare som även står för arbetsledningen (Tryggbemanning.se). Det innebär att i ett bemanningsföretag är det personalen som är affärsidén. Det gör att den största delen inom bemanning är att arbeta med att placera sina anställda hos nya kunder när kontrakt löper ut och det kan därmed ses som en business-to-business tjänst (Bäckström, 2011). Bemanningsföretagets uppgift är att leverera en färdig produkt i form av en skicklig och motiverad anställd till sina kunder. Kunden i sin tur är de företag som ämnar utnyttja arbetskraften, men de står alltså inte som
huvudarbetsgivare till den anställde. De dagliga arbetsuppgifterna i ett bemanningsföretag innebär således att bemanna kundföretagen med personal (Olofsdotter, 2006).
29 Bemanningsbranschen kan även vara en stöttepelare för den enskilde individen då den
erbjuder en hjälpande hand genom coachning och den anställde kan få en egen manager som kan vara ett sätt att öppna upp dörrar (Almega, 2012). En anställning på ett
bemanningsföretag kan även vara ett ypperligt sätt för den enskilde individen att komma ut på arbetsmarknaden och är numera en av de vanligaste vägarna in på arbetsmarknaden för den enskilde individen (Nandorf, 2012). Det är även så att varje år övergår 34 procent av de inhyrda bemanningskonsulterna till direktanställning hos kunden. Detta har gjort att bemanningsbranschen numera ibland kan erbjuda en kombination av både inhyrning och rekrytering av personal. Orsakerna till att den inhyrde får direktanställning kan vara att den inhyrdes arbetsinsatser uppskattas av kunden eller att personen i fråga besitter en kompetens som kunden inser att den har behov av. Det finns även situationer där det redan är
överenskommet från början när uppdraget inleds att det är inhyrning som sedan går över i direktanställning, det kallas för hyrköp (Bäckström, 2012).
Vid en omställning innebär det att bemanningsföretaget lägger ner tid och resurser för att hjälpa deras anställda till en ny sysselsättning. Genom att den anställde får upprätta en personlig handelsplan kan bemanningsföretag anpassa deras stöd och hjälp utifrån den enskilde anställdes behov. Under en omställning erbjuds den anställde att få en personlig coachning, jobbförmedling, utbildning samt HR -utveckling. Tanken med ett
omställningsprogram är att den anställdes jobbiga upplevelse kan vändas till någonting positivt istället (Talangscouten, 2012).
4.1 FÖRETAGSBESKRIVNING
Maxkompetens är ett bemanningsföretag som beskriver sig som ett av Sveriges ledande företag för uthyrning och rekrytering av studenter och unga akademiker. Företaget har funnits sedan 2003 och finns idag på orterna Stockholm, Göteborg, Malmö, Växjö och Halmstad.
Maxkompetens affärsidé är att utifrån kundens personalbehov leverera rätt student eller akademiker i rätt tid. De har ett nära samarbete med universitet och högskolor för att skapa kontakter med drivna studenter och akademiker. Detta har resulterat i att de har byggt upp en egen CV-databas där de idag har över 45 000 personer. Maxkompetens har även upparbetat nätverk med kårer, institutioner och studentföreningar, då de anser att detta är ett sätt för dem att alltid ha tillgång till framtidens bästa arbetskraft som de kan erbjuda deras kunder
(Maxkompetens, 2012).
30 De tjänster som Maxkompetens erbjuder är bemanning och rekrytering vilket innebär att de är ett rent säljbolag och inte har några utbildningar eller stödfunktioner.
Enligt Marcus Ottosson, kontorschef på Maxkompetens Växjökontor, är Maxkompetens en liten organisation och de satsar på att ha en lokal närvaro på deras kontor på de olika orterna.
Detta innebär att företaget inte är uppdelat i exempelvis HR- avdelning eller
ekonomiavdelning utan de sköter hela kundkontakten själva, vilket i sin tur gör att de kan bedriva hela bemanningskonceptet själva.
På Maxkompetens i Växjö är det fem personer som arbetar på kontoret och de har omkring 90 till 100 konsulter. De fem anställda på kontoret har olika roller och ansvarsområden. Marcus Ottosson är kontorschef, Account Manager och har säljaransvar. Rebecca Moberg är
Keyaccount Manager och har därmed säljansvaret för företagets nyckelkunder, men hon har även en bakgrund inom rekrytering och hoppar ibland in när det behövs hjälp med rekrytering av konsulter. Johan Edvardsson är Account Manager och har ansvaret att ta fram nya kunder och bygga upp nätverk. Madeleine Göransson och Fanny Elheim har bemannings och
rekryteringsansvaret vilket innebär att de har ansvaret för att rekrytera nya konsulter samt att sälja in dem till kundföretagen. De ansvarar även för att sälja in kundföretagets koncept till konsulterna samt vårda relationen mellan Maxkompetens och konsulterna.
Rebecca Moberg berättar att Maxkompetens ämnar bemanna alla branscher förutom sjukvård, eftersom de inte anser att de har den kunskap om området som krävs. Bemanningsbranschen är lite speciell vilket visar sin i Maxkompetens måste ha kunskap och förståelse för deras kunders utvecklingstakt för att kunna rekrytera och placera ut rätt typ av resurs i form av en lämplig konsult. Branschen är inte säsongsbaserad utan det är lika stressigt hela tiden, det är dock något lugnare under sommarmånaderna juli och augusti samt under januari och februari då budgeten sätts.
31 4.2 VARDAGEN PÅ MAXKOMPETENS
En viktig strävan i vardagen för Maxkompetens, beskriver Marcus, är att de anställda
konsulterna mår bra och trivs både på Maxkompetens och på sina respektive kundföretag. Det är dock svårt för de bemanningsansvariga att få en ordentlig uppfattning om hur konsulterna mår då de inte träffar konsulterna personligen dagligen och därmed blir det svårt att få en känsla av hur konsulterna verkligen känner. Detta gör att bemanningspersonalen på
Maxkompetens ibland känner sig otillräckliga och att de lägger mindre tid än de hade önskat på sina konsulter.
4.3 FÖRMIDDAG
På måndag morgon anländer vi till Maxkompetens kontor i Växjö. Rummet är ljust och starkt upplyst av de fem stora fönstren som finns. I bakgrunden hörs radiostationen MixMegapol med Gry och Anders. De tre personerna Marcus, Madeleine och Fanny som befinner sig på kontoret när vi kommer sitter för det mesta tysta och kollar igenom de mail de har fått under helgen eller föregående vecka. Varje anställd har ett eget skrivbord med en dator och en hel del tidskriftsamlare och pappershögar på. Kontoret, se figur 4.1, är välfyllt utan att bli stökigt.
Det är inte särskilt personligt, de anställda har inga foton på anhöriga eller liknande på sina skrivbord. Dock är de utspridda pappershögarna en återkommande faktor på kontoret. Detta tyder på att de anställda har många dokument att hålla reda på och många papper som ska sparas. På väggen längst in på kontoret hänger en stor whiteboardtavla där olika konsulters namn samt kompetenser är uppskrivna.
Figur 4.1. Maxkompetens Växjökontor
32 Om de anställda på kontoret på maxkompetens hade haft var sitt kontor hade detta inte varit lönsamt menar Rebecca. Detta beror på att det hade inneburit att de anställda hade missat viktigt information, vilket är den stora orsaken till att de sitter samlade, då alla får information och uppdateringar hela tiden. Detta innebär att de har ett snabbt informationsflöde mellan varandra. Fördelen blir även att de snabbt kan hjälpa varandra och snappa upp saker som underlättar det dagliga arbetet.
Rebecca har tidigare arbetat på Manpower och Proffice och menar att fördelen med att arbeta så nära varandra och inte ha strikta arbetsuppgifter är att alla anställda på kontoret kan följa den fullständiga arbetsprocessen. Detta ger en bredare vy över vad ens dagliga arbete ger för utdelning och alla blir mer delaktiga i resultatet. Genom att följa med i hela processen kan de anställda få se exempelvis vilken konsult som fick jobbet eller vilket kundföretag som är näst på tur för att anställa fler konsulter.
Stämningen i rummet är stillsam och tröttsam när vi på måndagsmorgonen anländer till Maxkompetens. Emellanåt hörs gäspningar och trötta suckar från personerna i rummet.
Marcus och Fanny pratar stundtals i korta meningar med sig själva. Vid två tillfällen ringer olika konsulter och sjukanmäler sig till Fanny och Madeleine. Vid de båda samtalen får vi en känsla på rösten av att de är förstående och omtänksamma samt att de visar en eftertanke om vad som är bäst för Maxkompetens verksamhet, att få den sjukskrivna att ladda om och börja jobba igen. Samtalet berör vad konsulterna har för sjukdom, om de kan ringa efter
läkarbesöket för att se hur det har gått och att de får ladda om och krya på sig. Samtalen resulterar i en bild av att Maxkompetens bryr sig om sina anställda.
Även om det finns en tröttsam stämning i rummet berättas då och då roliga historier ur de anställdas liv. Fanny pratar om en talgoxe som driver henne till vansinne. Madeleine delar med sig av en väns problem med fåglar. Slutsatsen från detta samtal är att det är bara att skratta åt problemet. Vid samtalet med Fanny får Madeleine ett mail angående att ett visst företag vill ha personal till sommaren. Diskussioner uppstår mellan dem som är i rummet om det finns någon konsult som skulle vara lämplig för tjänsten. Fanny har någon i sitt personliga nätverk som skulle kunna passa. Fanny och Madeleine diskuterar vidare om vad för person som skulle passa för den arbetsbeskrivning som kundföretaget ger. Madeleine kommer fram till att hon bör göra en annons som kan skickas ut till deras CV-databas och läggas upp på deras hemsida så att de får fram fler kandidater.
33 Då kundens beskrivning av behovet var på engelska säger Fanny skämtsamt ”gör bara en google translate och sen upp med den på nätet” och sen skrattar de båda. Vid den tidpunkten kommer Johan in med köpt frukost från Statoil. Efter att ha lämnat sin frukost på sitt
skrivbord går han kort ut från rummet. Känslan på kontoret blir mer grabbig när Johan anländer, främst mellan Johan och Marcus, då de båda skämtar med varandra och ett flertal skrockande skratt uppkommer. Stämningen i rummet har ändrats sen vi först kom i morse till en mer skämtsam miljö, där humor är i fokus. Marcus nämner att det är Madeleines tur att köpa frukt och Johan svarar med en ironiskt ton ”åh vad gott det ska bli”. Stämningen är inte lika koncentrerad som på morgonen, utan det pratas nu mycket under en kort stund för att sedan helt tystna och fokuseras på de respektive arbetsuppgifterna, för att senare åter igen skämta och prata om vardagliga ting.
Fanny och Johan försöker pussla ihop sina scheman för att kunna boka in ett möte tillsammans, något som inte är helt enkelt då de båda har mycket att göra och relativt fullspäckade scheman. Till slut kommer de fram till en lösning som innebär att de får ändra om lite för att ta sig tid att sitta ner tillsammans.
Rebecca kommer sist till kontoret. Vid ankomsten pratar hon i sin mobil, ser upptagen ut och sätter sig på sin plats. Samtalet med personen i telefonen handlar om vilken anställningsform och vilka tider som den konsulten kommer ha om han eller hon tackar ja till arbetet.
Under denna tid hör vi hårda steg av olika personer (som inte arbetar på Maxkompetens) som går förbi kontoret, fram och tillbaka.
När samtalet mellan konsulten och Rebecca slutar berättar hon om den tandläkarupplevelse som ledde till att hon var sen i morse. Känslan som fås är att de anställda på Maxkompetens är öppna med sin vardag och involverade i vad som händer i varje persons liv. Att dela sina vardagliga händelser med sina kollegor känns som något vanligt för dem.
Den trötta stämningen som till början var påtaglig när vi kom kan ha varit en effekt av att det var måndag och därför första arbetsdagen efter helgen. Det som tyder på en måndagströtthet är att det de andra dagarna märktes en stor skillnad på morgontempot. Till skillnad från måndagsmorgonen var det mycket liv och rörelse när vi de andra dagarna anlände till kontoret. Redan tidigt på morgonen är alla fem anställda på plats och stämningen är direkt glad och skämtsam.
34 De sitter vid sina respektive datorer och knapprar och skriver i ett högt tempo, vilket tyder på att de alla är vana datoranvändare. Likaså hörs radiostationen MixMegapol med Gry och Anders i bakgrunden som under alla morgnar.
Madeleine och Fanny diskuterar hur de ska lägga upp ett kommande konsultbesök varpå förslaget om att Fanny ska ta med sig en del av kontorets godisskål kommer upp. Detta förslag mottas glatt och alla håller med om att det är ett bra sätt att visa företagets
uppskattning på. De anställda får en hel del telefonsamtal kontinuerligt, men främst är det Madeleine, Fanny och Rebecca som sitter i telefon under förmiddagen. När de pratar med sina respektive konsulter eller kundföretag är tonen mycket trevlig och lättsam. Samtalen blir stundtals personliga och det känns som personerna är mer vänner än arbetsgivare och konsult.
Vid samtal börjar de flesta på kontoret med en vanlig mening som exempelvis ”hur står det till”, den meningen kan i vissa fall kan generera långa diskussioner om bland annat
förkylningar, ”man blir ju aldrig riktigt frisk” eller samtal om någons barn m.m. Förmiddagen fortsätter i ett relativt lugnt tempo där de anställda mestadels sitter vid sina datorer, med undantag för vissa telefonsamtal eller besök. De samtal och diskussioner som förs mellan de anställda handlar allt som oftast om att hitta rätt matchning mellan konsult och kundföretag.
Detta märks tydligt vara en viktig del i Maxkompetens vardag. Företaget och dess anställda är väldigt måna om att få rätt person på rätt plats och de har en stor kännedom om vilka olika
Detta märks tydligt vara en viktig del i Maxkompetens vardag. Företaget och dess anställda är väldigt måna om att få rätt person på rätt plats och de har en stor kännedom om vilka olika