Det vardagliga arbetet på ett bemanningsföretag: - samt hur dess ledare hanterar de problem som uppstår En fallstudie på Maxkompetens

ii

Det vardagliga arbetet på ett bemanningsföretag

– samt hur dess ledare hanterar de problem som uppstår

En fallstudie på Maxkompetens

Författare:

Julia Fager Franzén 880227 Enterprising & Business Development

Catrin Martinsson 880405 Enterprising & Business Development

Handledare: Magnus Forslund

Examinator: Richard Nakamura

Ämne: Företagsekonomi

Nivå och termin: Kandidatuppsats,

VT-2012

iii

FÖRORD

När denna kandidatuppsats påbörjades ansåg vi att vi som författare hade viss erfarenhet och förförståelse för hur ett bemanningsföretag arbetar. Denna erfarenhet och förförståelse har vi erhållit i och med att två av oss tre författare har arbetat för bemanningsföretag tidigare under våra arbetsliv. Våra intryck från olika anställningar ledde till att vi fick upp intresset för de svårigheter det kan innebära att ha en god relation med en geografiskt utspridd personalstyrka.

Detta faktum har även legat som grund till för varför vi har valt att studera ett

bemanningsföretags vardag och att undersöka hur dess ledare hanterar den problematik som uppstår.

Vi vill skicka ett stort tack till alla anställda på Maxkompetenskontoret i Växjö som har gjort vår studie möjlig att genomgöra. Utan er öppenhet och ert engagemang hade uppsatsen inte fått samma goda resultat. Vi är otroligt tacksamma för att ni släppte in oss i er vardag och svarade på de frågor vi ställde.

Ett stort tack tillägnas även vår handledare och bollplank Magnus Forslund. Utan dina

infallsvinklar hade vi inte varit tvungna att tänka lika kreativt och utan din konstruktiva kritik hade uppsatsen inte varit så genomarbetad som den nu är.

Vi vill även tacka vår examinator Richard Nakamura för relevanta synpunkter och

kommentarer under de uppsatsseminarier som har fortlöpt under studiens genomförande.

Dina åsikter har fått oss att tänka till och se uppsatsen utifrån någon annans ögon, vilket har varit väldigt lärorikt.

Växjö 2012-05-22

Alexandra Dagberg Julia Fager Franzén Catrin Martinsson

iv

SAMMANFATTNING

Examensarbete, Enterprising and Business Development, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, Ledarskap, 2EB00E, VT 2012

Författare: Alexandra Dagberg, Julia Fager Franzén och Catrin Martinsson Handledare: Magnus Forslund

Titel: Det vardagliga arbetet på ett bemanningsföretag samt hur dess ledare hanterar de problem som uppstår: En fallstudie på Maxkompetens.

Bakgrund: Bemanningsbranschen har vuxit med 30-40 procent per år och har under de senaste 15 åren varit den snabbast växande branschen i Sverige. Detta visar att intresset och efterfrågan på olika bemanningsföretag och dess verksamhet nu ökar i allt högre takt. Ett bemanningsföretag verkar under speciella förhållanden i och med den geografiskt utspridda arbetsstyrkan. Detta gör ledaren till en viktig sammanhållande länk mellan de

bemanningsansvariga och bemanningspersonalen.

Problemdiskussion: Relationen mellan bemanningsföretagets ledare och dess personal är viktig, men inte helt problemfri. Svårigheter uppstår i och med att de anställda kanske finns på olika platser och på olika kundföretag vilket leder till att ledarna på bemanningsföretaget inte kan ha daglig personlig kontakt med sin geografiskt utspridda bemanningsstyrka.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen för hur bemanningsledarna i vardagen hanterar de problem som uppstår i och med en geografiskt utspridd arbetsstyrka.

Metod: Vi har använt oss av en kvalitativ metod och vår empirimetodik har inneburit en fallstudie innehållande etnografi och intervjuer. Vi har genomfört både deltagande och icke deltagande observationer på vårt fallföretag, vilka sedan har kompletterats med semi- strukturerade intervjuer.

Slutsats: Vår uppsats och dess resultat kommer att bidra till forskningen i det avseende att den på ett nytt sätt kommer att öka förståelsen för hur problematiken hanteras av

bemanningsledarna i det vardagliga arbetet. De problem som uppstår och hur de hanteras

kommer att resultera i att bemanningsföretag får mer inblick i hur de påverkas av det

geografiska avståndet till sina konsulter samt hur de kan hantera denna problematik.

v

ABSTRACT

Title: The everyday work at a staffing agency and how its leaders deal with the problems that appears: A case study at Maxkompetens.

The purpose of this paper is to increase the understanding of how leaders at a staffing company deal with the everyday problems that arise from a geographically dispersed workforce.

The staffing industry has grown by 30-40 percent annually and has over the past 15 years been the fastest growing industry in Sweden. This shows that the interest and demand for the staffing industry and its activities are now rising at an increasingly faster pace. This is an industry that is operating under specific conditions and with a geographically dispersed workforce. This will make the leaders of a staffing company to an important link between the staffing leaders and the staffing personnel.

The relationship between the staffing company's leaders and its personnel is important, but not completely trouble free. Difficulties arise in that the employees may be located in

different places and at various client companies with the result that the leaders of the staffing company cannot have a daily personal contact with their geographically dispersed personnel.

We have used a qualitative approach on our paper and our empirical methodology has been a case study with ethnography and interviews. We have implemented both participating and non-participant observations at our case company, which were supplemented with semi- structured interviews.

Our study and its results will contribute to research in the sense that it, in a new way, will

increase the understanding of how problems are being handled by staffing leaders in their

everyday work. The problems that arise and how they are handled will result in that staffing

companies gets more insight into how they are affected by the geographical distance to their

consultants and how they can deal with this problem.

vi

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Förord ... iii

Abstract ... v

1 Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Problemdiskussion ... 2

1.3 Problemformulering ... 4

1.4 Syfte ... 4

1.5 Disposition ... 4

2 Metod ... 6

2.1 Forskningsstrategi ... 6

2.2 Forskningsansats ... 7

2.3 Datainsamling ... 7

2.4 Empirimetodik ... 8

2.4.1 Fallstudier ... 8

2.4.2 Etnografi ... 10

2.4.3 Intervjuer ... 16

2.5 Empirisk källkritik ... 17

2.6 Tolkning och sammanställning av empirisk data ... 18

2.6.1 Kvalitetsmått ... 20

2.7 Analys av data ... 21

3 Teoretisk referensram ... 22

3.1 Ledarskap ... 22

3.1.1 Ledarskap på distans ... 24

3.2 Tidigare studier om bemanningsbranschen ... 25

3.3 Summering av teorigenomgång ... 27

4 Empiri ... 28

4.1 Företagsbeskrivning ... 29

4.2 Vardagen på Maxkompetens ... 31

4.3 Förmiddag ... 31

4.3.1 Måndagsmöte ... 38

4.4 Eftermiddag ... 40

4.4.1 Kundbesök ... 41

4.5 Samtal om ledarskap ... 43

4.5.1 Fanny ... 43

4.5.2 Marcus ... 46

4.5.3 Madeleine ... 48

5 Analys ... 51

5.1 Bemanningsföretagets vardag ... 51

5.2 Bemanningsledarens vardag ... 54

6 Slutsats ... 58

7 Källförteckning ... 60

vii

7.1 Litterära källor ... 60

7.2 Elektroniska källor ... 61

7.3 Muntliga källor ... 61

Bilaga A. Intervjufrågor ... I

1

1 INLEDNING

Detta kapitel inleds med uppgiftens bakgrund och syfte, samt även en beskrivning av problemen som diskuteras. Allt detta för att ge läsaren mer förståelse och inblick i vad uppsatsen kommer att handla om.

1.1 BAKGRUND

Bemanningsbranschen har vuxit med 30-40 procent per år och har under de senaste 15 åren varit den snabbast växande branschen i Sverige (Nandorf, 2012). Detta visar att intresset och efterfrågan på olika bemanningsföretag och dess verksamhet nu ökar i allt högre takt. Sverige var dock mycket sent med fenomenet bemanningsföretag. Detta beror på det offentliga arbetsförmedlingsmonopolet som tidigare fanns i Sverige och som innebar att det var förbjudet att bedriva bemanningsverksamhet. Denna lag togs bort i början av 1990-talet och gjorde att bemanningsbranschen kunde ta fart (Johnson, 2010).

Ett bemanningsföretag är ett företag som rekryterar och hyr ut personal till andra företag (ne.se) och branschens snabba framfart har berott på den modetrend där företag försöker minimera antalet fastanställda. Detta eftersträvas på grund av upp- och nedgångar i

produktionen och uppnås genom att ha tillfälligt anställda av olika slag (Isaksson & Bellaagh, 1999).

I och med denna nya anställning, som verkligen har slagit igenom, har den allmänna

anställningsformen förändrats på arbetsmarknaden. Det är även bemanningsanställningen som numera är den vanligaste vägen in på arbetsmarknaden för den anställde (Nandorf, 2012). Den primära arbetsgivaren blir bemanningsföretaget som anställer konsulter för vidareuthyrning till kundföretaget. För ett bemanningsföretag är uppgiften att leverera en färdig produkt i form av en skicklig och motiverad anställd till sina kunder. Kunderna blir därmed företagen som ämnar utnyttja arbetskraften, men de står alltså inte som huvudarbetsgivare till den anställde.

Det är därför bemanningsföretaget som har ansvaret att anställa personal och få fram urval av

personal till kundföretagen (Olofsdotter, 2006)

Att bemanna sina kundföretag är en av de

arbetsuppgifter som ingår i ett bemanningsföretags vardag. Det är betydelsefullt att vardagen

på ett företag fungerar utan större problem för att organisationen ska uppnå sina mål (Lima,

2007).

2 Att både ledaren och de anställda har förståelse för hur de dagliga arbetsrutinerna fortgår samt hur de speglar verksamheten är otroligt viktigt, då det är arbetet inom organisationen som driver verksamheten framåt (Andréasson, et. al 1996).

”Det krävs ledare för att bland annat samordna och styra verksamheten, för att kunna fatta snabba beslut och för att kunna motivera och entusiasmera gruppmedlemmar. På ett mer

allmänt plan skulle ledarens roll kunna beskrivas som den som håller samman och effektiviserar verksamheten…”

(Wolvén, 2000, s. 14).

På ett bemanningsföretag är ledarens roll mer styrt mot att få fram en fungerande matchning mellan kundföretag och den uthyrda personalen, då det är ledarna som arbetar med det löpande personalarbetet. Ett bemanningsföretag förväntas bidra med kunnig arbetskraft till sina kundföretag genom sin uthyrningspersonal och fokus läggs därför på samordning av arbetskraften. Ledarnas roll blir då att skapa en god social sammanhållning i företaget. De framgångsrika företagsledarna är väldigt måna om att ta vara på sin personal och de strävar efter en öppen och givande relation (Alvesson, 2004). På ett bemanningsföretag blir ledaren en viktig sammanhållande länk, då företagets bemanningsstyrka inte alltid befinner sig på ett och samma kundföretag (Ottosson, 2012).

1.2 PROBLEMDISKUSSION

Ökningen i efterfrågan på anställda från bemanningsföretag har huvudsakligen skett på grund av den flexibla anställningsform som det innebär för ett kundföretag. Tidigare var det

kundföretagets ledares uppgift att hitta personal till det egna företaget, medan det nu är bemanningsföretagets arbetsuppgift att skapa en arbetsstyrka som kan fylla de

arbetssituationer som önskas på kundföretaget. Om ledarna på bemanningsföretaget inte lyckas samordna verksamhetens vardag kan det eventuellt resultera i att kundföretaget inte får tillgång till de anställda som behövs, vilket kan innebära att arbetsuppgifter på kundföretaget inte blir gjorda. Att inte kunna infria behovet från kundföretaget skulle kunna innebära en skadad relation till bemanningsföretaget, då frustration kan skapas på kundföretaget. Detta skulle i ett senare skede kunna innebära att kundföretaget väljer ett annat bemanningsföretag som bättre kan uppfylla dess personalbehov, vilket gör det dagliga arbetet på

bemanningsföretaget oerhört viktigt (Olofsdotter, 2006).

3 I en studie gjord av Susanne Strömberg (2005) tyder resultatet på att ledarens roll på

bemanningsföretaget är avgörande för att vardagen och företagets kärnverksamhet ska fungera, alltså att bemanna kundföretag med personal. En problematik för ledare på

bemanningsföretaget kan uppstå genom att den utspridda personalstyrkan förlorar känslan av tillhörighet till dess primära arbetsgivare. En ytterligare kritisk punkt i det dagliga arbetet är att det inte är möjligt för ledarna att träffa den uthyrda personalstyrkan varje dag och därför har bemanningsledarna svårt att få kännedom om deras välmående (Ottosson, 2012). Får uthyrningspersonalen på bemanningsföretaget känslan av att de blir förbisedda skulle det kunna det påverka dem negativt genom en känsla av utanförskap och minskad ansvarskänsla gentemot bemanningsföretaget (Olofsdotter, 2006).

”Indikationer finns också på att kontakten med och stödet från de personalansvariga på bemanningsföretaget har stor inverkan på den inhyrda personalens prestation hos kunden”

(Strömberg, 2005, s. 3)

Därför kan det vara viktigt att ledarna på bemanningsföretaget har kontakt med sin personal samt att det dagliga arbetet fungerar på bästa möjliga sätt (Andréasson, et al. 1996).

Utmaningen för ledare på bemanningsföretaget blir att motivera och leda sin bemanningsstyrka på distans (Olofsdotter, 2006).

Ledning och samordning är viktiga funktioner i ett bemanningsföretag, eftersom

organisationen är relativt utspridd då vardagen för de anställda innebär mycket tid utanför kontoret. I Strömbergs studie (2005) framkommer det att det ibland kan innebära en komplex situation att vara anställd på ett bemanningsföretag. Detta visar att relationen mellan

bemanningsföretagets ledare och dess personal är viktig, men inte helt problemfri. Relationen med de anställda försvåras i och med att de anställda kanske finns på många olika företag.

Detta kan skapa svårigheter i företagets dagliga arbete i och med att det arbetssätt som används tydligen inte fungerar på bästa sätt.

Tidigare studier belyser de problem som kan uppstå för ledarna i och med att

bemanningspersonalen är geografiskt utspridd vilket försvårar en daglig kontakt och

avstämning. Det tidigare studier dock har varit vaga med är att djupgående beskriva ledarna

på bemanningsföretagets vardagliga arbete och hur de hanterar de problem som uppstår.

4 Det kan finnas en fördel med att öka förståelsen för hur ledarna bemöter problematiken med att inte möta sina anställda varje dag, eftersom problemet då uppmärksammas mer. Deras vardagliga arbete och ledarskap måste kunna hantera den problematik som uppstår i och med att de tvingas leda på distans.

1.3 PROBLEMFORMULERING

Hur arbetar ledarna på ett bemanningsföretag i vardagen för att hantera den problematik som uppstår i och med en geografiskt utspridd bemanningsstyrka?

1.4 SYFTE

Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen för hur bemanningsledarna i vardagen hanterar de problem som uppstår i och med en geografiskt utspridd arbetsstyrka.

1.5 DISPOSITION

Kandidatuppsatsen delas in i sju olika delar och för att få en översikt och inledande inblick i dem följer här en kortfattad presentation av dess innehåll;

1. Inledning

Här ges en bakgrund till fenomenet kring bemanningsbranschen, en diskussion kring dess problematik samt den problemformulering som uppsatsen kommer att utgå från. I detta kapitel behandlas även syftet till studien.

2. Metod

I metodkapitlet visar vi utförligt hur vi har gått till väga när vi har genomfört vår studie. Vi motiverar de metodval vi har gjort samt beskriver hur vi har utfört dem.

Vi beskriver även vilken metod vi har använt för att tolka all empirisk data samt hur vi kritiskt granskade den.

3. Teoretisk referensram

I detta kapitel presenteras de teorier som är relevanta för uppsatsen och som ämnar ge

en djupare kunskap och förståelse för ledarskap, bemanningsbranschen och dess

utmaningar. Här motiverar vi även de teorival vi har gjort.

5 4. Empiri

I empirikapitlet kommer all data från bemanningsföretaget presenteras. Kapitlet inleds med en beskrivning av bemanningsbranschen följande av en företagspresentation av Maxkompetens, detta för att ge läsaren en inledande insyn i dess verksamhet.

5. Analys

I analysen ställs empiri mot teori. Vi kommer att analysera hur ledarna på ett bemanningsföretag arbetar i vardagen för att hantera de problem som uppstår i och med en geografiskt spridd arbetsstyrka, samt hur det förhåller sig till de teoretiska referensramarna som vi har angett.

6. Slutsats

Här presenteras de slutsatser som kan dras av vår specifika studie och hur de kan bidra till forskningen.

Slutligen anges uppsatsens källor

6

2 METOD

Hur en uppsats struktureras är mycket betydelsefullt för resultatet. Pågår projektet under en längre period är det av yttersta vikt att planeringen och tillvägagångssättet kartläggs på ett korrekt sätt. Hur proceduren, från en idé till en färdig produkt, ser ut visar mycket om själva uppsatsen och dess innehåll.

2.1 FORSKNINGSSTRATEGI

Genom att beskriva vilka frågor som ska studeras, vilken data som är relevant, vilken data som ska samlas in och hur resultatet ska analyseras kan forskningsdesignen vara ett hjälpmedel och ses som en ritning över den tänkta forskningen (Yin, 2007). Vår specifika forskningsstrategi för aktuell forskning kan avläsas i figur 2.1.

Figur 2.1. Vår specifika forskningsstrategi.

En forskningsstrategi utformas beroende på vad som ska studeras samt hur det ska studeras.

Det finns två olika metoder för forskning, vilka är kvalitativ och kvantitativ metod (Bryman &

Bell, 2011). Den kvantitativa metoden bygger på synen att världen och människan är åtskilda, vilket innebär att varje steg i arbetsprocessen ska vara väl planerad och objektiv. Den

kvantitativa metoden handlar till stor del om siffror och är ofta formaliserad (Trost &

Hultåker, 2007). Forskaren bearbetar data för att analysera utfallet utifrån testbara hypoteser (Bryman & Bell, 2005).

Då detta inte är vad vår uppsats hade som fokus valde vi en forskningsstrategi som byggde på synen att forskaren själv befinner sig i den sociala verkligheten där kunskap uppstår genom interaktion mellan människor, vilket benämns en kvalitativ forskning.

Frågor att besvara:

1. Hur ser det dagliga arbetet på ett bemanningsföretag ut?

2. Hur hanterar ledarna på ett bemanningsföretag de problem som uppstår?

Relevant data:

Det som ger inblick i ett bemanningsföretags vardag samt hur ledarna hanterar de problem som

uppstår.

Insamla data:

Genom att använda två metoder, etnografi och intervjuer för att försöka att få en

helhetsbild.

Analys:

Beskriva och tolka empiri mot

teori

7 Den kvalitativa forskaren strävar efter att försöka fånga människors handlanden (ne.se). I den kvalitativa forskningsmetodiken läggs den stora fokusen på insamling och analysering av data som till största del består av ord, snarare än siffror, vilket är precis vad vår studie har gjort (Bryman & Bell, 2005).

2.2 FORSKNINGSANSATS

Det finns olika forskningsansatser beroende på hur forskningen utformas och vad den ämnar leda till (Bryman & Bell, 2005). Den deduktiva metoden kan i grova drag påstås handla om att forskaren utgår från teori för att analysera något. Det beror på att den deduktiva metoden bygger på att forskaren utgår från teori när denne har en hypotes som ska testas, där hypotesen granskas empiriskt för att bekräftas eller förkastas.

Vi har till vår forskning valt att använda ett induktivt synsätt, vilket behandlar relationen mellan teori och empiri där den insamlade data från praktiken bildar teori. Den induktiva metoden ansågs lämpligast för vår forskning då den används när resultatet av en

forskningsinsats blir teori. Den induktiva metoden handlar om att skapa teorier ur fakta, där fakta är baserad på objektiva observationer (Bryman & Bell, 2011). Vår fallstudie har handlat om ledare på ett bemanningsföretags vardag och hur problem hanteras av dessa. Studien har sedan lett till en slutsats, där av valet av en induktiv ansats till forskningen.

2.3 DATAINSAMLING

När det handlar om att samla in data för att besvara eller belysa ett problem eller ett fenomen finns det två olika typer av data som kan behandlas. Vilka data som faller inom vilken kategori beror på av vem den har samlats in (Bryman, 2008). Primärdata är data som forskaren själv har samlat in och analyserat. Dessa data får inte ha publicerats tidigare av någon annan forskare, utan ska ha kommit från den aktuella forskarens undersökningar.

En fördel med att använda sig av primärdata är att forskaren har god kännedom om materialet och hur det har samlats in. Detta förenklar när det kommer till tolkning och analys av data, eftersom all data är insamlad med den aktuella studiens syfte som huvudmål.

Nackdelen med primärdata är att den kan vara tidskrävande att samla in, samt att den riskerar

att inte bli objektiv eftersom forskarens egna åsikter kan speglas vid insamlingen (Bryman,

2008).

8 Vår empiriska del av forskningen har övervägande bestått av primärdata eftersom vi har samlat in den själva genom intervjuer och observationer på ett bemanningsföretag. Vi är medvetna om risken för att dessa data befaras ha speglats av våra egna intryck och

uppfattningar, men vi anser att risken minskas av det faktum att vi har varit tre personer som tillsammans har deltagit i empiriinsamlingen och oss emellan har det bildats en så objektiv bild som möjligt.

I vår forskning har vi även använt oss av sekundärdata, vilket innebär data som forskaren inte har samlat in själv, utan som andra forskare har insamlat vid deras studier. Att använda sig av sekundärdata kan ha många fördelar, men även nackdelar. En av fördelarna med sekundärdata är att det sparar tid och pengar för den aktuella forskaren. En ytterligare fördel är att

sekundärdata ofta håller hög kvalité eftersom den redan genomgått en urvalsprocess. Att använda sekundärdata ger oss mer tid till djupgående analys av vårt eget arbete, i stället för att lägga den huvudsakliga tiden på insamling av primärdata. Det som är nackdelarna med

sekundärdata är att data kan ha samlats in av ett annat syfte än syftet för den aktuella uppsatsen. Forskaren som ämnar använda sekundärdata är heller inte bekant med materialet eller dess kvalité, vilket kan leda till feltolkningar (Bryman & Bell, 2005). För att unvika att den sekundärdata vi har använt oss av misstolkas eller brister i kvalitén har vi sökt fler än en källa på ett och samma resultat. Sekundärdata har vi använt oss av när vi har beskrivit bemanningsbranschen och övriga teoretiska referensramar. Vi har även använt oss av

sekundärdata för att belysa den problematik som kan råda på ett bemanningsföretag på grund av att arbetskraften är geografiskt utspridd. Då det finns relevant tidigare forskning och teori på de områden där vi använt sekundärdata anser vi att valet av data var tidssparande och gav oss mer tid till att analysera och bearbeta våra primära data.

2.4 EMPIRIMETODIK

Material till en fallstudie kan komma från flera källor, exempelvis formella skriftliga källor, intervjuer (som är en av de viktigaste), direkta observationer eller deltagande observationer (Yin, 2007). Vi har valt att använda oss av en fallstudie innehållande av etnografi

(observationer) och intervjuer som kvalitativa forskningsmetoder.

2.4.1 FALLSTUDIER

En fallstudie kan beskrivas som en detaljerad och ingående studie av exempelvis en viss

organisation, person, plats eller händelser. Detta för att forskaren ska kunna belysa det

ingående fallet (Bryman & Bell, 2005).

9 Syftet med att använda sig av fallstudie som metod i forskningsstrategin är att kunna bidra till den samlade kunskapen om individuella, gruppmässiga, organisatoriska, sociala och politiska företeelser. Fallstudie är en av de metoder som är att föredra då frågor ”hur” och ”varför”

ställs, på grund av det kan bli enklare att specificera, fokusera och studera ett fenomen i ett konkret sammanhang (Yin, 2007). I vår uppsats valde vi att öka förståelsen för ”hur” ledare på ett bemanningsföretag hanterar de problem som uppstår i och med en geografiskt utspridd bemanningsstyrka, vilket bl.a. var en av orsaken till varför vi valde att använda oss av en kvalitativ fallstudie.

Fallstudier är ett sätt för att sträva efter att få fram och skapa en förståelse för beteende, värderingar och åsikter i det sammanhang som undersökningen syftar till. Det är genom fallstudie som det skapas bättre förutsättningar och möjligheter att gå på djupet av fenomenet, där vårt ändamål var att belysa och gå mer ingående in på ledarnas dagliga arbete på ett bemanningsföretag (Denscombe, 2009). Det finns både för- och nackdelar med att använda sig av fallstudier. Kritiken handlar framför allt om generaliserbarheten. Det är därför viktigt att som fallstudieforskare poängtera att syftet med att göra en fallstudie inte är att

generalisera, utan avsikten är att gå mer djupgående och fånga fenomenet (Denscombe, 2009).

I vår uppsats är inte avsikten att generalisera till andra bemanningsföretag då det inte är vårt syfte med studien och eftersom det redan har gjorts av andra forskare i tidigare studier, exempelvis av Susanne Strömberg (2005) och av Olofsdotter (2006). Dessa studier har berört problematiken i ett bemanningsföretags vardag men inte gått djupare in på hur denna vardag ser ut och på hur dessa problem hanteras. Vi valde därför fallstudie som metod för att

fokusera vår uppsats på att skapa en djupare förståelse för ett bemanningsföretags vardag och på hur problem som uppstår hanteras. Syftet med att endast studera en undersökningsenhet i en fallstudie är att få en inblick i det unika fallet och få insikter som kan leda till andra infallsvinklar. Detta är anledningen till varför vi har valt att utföra vår fallstudie på endast ett bemanningsföretag, Maxkompetens. Maxkompetens valdes som fallföretag efter att

ytterligare bemanningsföretag hade kontaktas och besökts. Detta val baserades på att vi ansåg att vi skulle få den access som var avgörande vid en fallstudie och att personalen på

Maxkompetens gav intryck av att vara mycket öppna och tillmötesgående. De var inte slutna eller oroliga för att berätta för mycket eller ge oss som forskare för stor inblick i

verksamheten.

10 Redan vid första mötet med Maxkompetens fick vi sitta med vid ett av deras ordinarie

måndagsmöte. Personalen på företaget gick igenom deras agenda öppet vilket vi tolkade som att de gjorde som de brukar göra, oberoende om vi hade varit där eller inte. Detta tolkade vi tydde på en öppenhet och att vi som fallstudieforskare hade lite eller ingen påverkan på deras förmåga att utföra sina dagliga arbetsrutiner. Då vår studie endast involverar det vardagliga arbetet på ett av kontoren ansåg vi att det i Växjö var lämpligast. Av de fem kontor

Maxkompetens har runt om i Sverige är det i Växjö störst, trots att huvudkontoret finns i Stockholm. Det geografiska läget spelade även in i varför vi valde kontoret i Växjö. Kontoret är lätt att ta sig till vilket gav oss bättre förutsättningar för att kunna befinna oss på plats så mycket som möjligt.

2.4.2 ETNOGRAFI

En etnografisk studie valdes ut av samma anledning som fallstudie, alltså att få en mer djupgående studie samt en förståelse för vardagen. En etnografi syftar till att forskaren observerar nära, antecknar och tar del av vardagen i en annan kultur (Alvesson & Köping, 1997). Detta är anledningen till varför vi valde att utföra en etnografisk studie, då uppsatsen syftar till att få en djupare förståelse för en ledare på ett bemanningsföretags vardag och att öka förståelsen för hur ledarna hanterar de problem som uppstår i och med en geografiskt utspridd arbetsstyrka.

Vid en etnografisk studie används olika metoder. Huvudmetoden i en etnografi består av observationer men kan bestå av intervjuer, vanliga samtal samt skriftliga källor (Bryman &

Bell, 2005). För att få ut så mycket som möjligt av de observationer som görs bör de kombineras med andra empiriska undersökningsmetoder, till exempel intervjuer eller frågeformulär. Observationer används för att forskaren har möjligheten att gå på djupet och verkligen förstå händelseförloppet (Bryman & Bell, 2005). En observation kan vara både deltagande och icke deltagande. En deltagande observation innebär att forskaren beskriver ett skede eller en process som han eller hon deltar i, exempelvis i en organisation som forskaren har inblick i. Enligt Ejvegård (2009) är det till stor fördel att själv gå ut och delta i de

händelseförlopp som man ämnar beskriva.

Vid en observation kan forskaren även välja att vara icke deltagande i processen, med detta

innebär att forskaren endast gör iakttagelser och registrerar intryck från omgivningen (ne.se,

2012). Skillnaderna mellan en deltagande observation och en etnografisk studie är svår att

urskilja, på grund av att de båda syftar till att observera.

11 Det som är den största skillnaden mellan de båda är att den deltagande observationen i de flesta fall inkluderar att endast iaktta och observera en organisation medan etnografi är en mer omfattande informationsinsamlande metod (Bryman & Bell, 2005).Vi har använt oss av en etnografisk studie istället för deltagande observationer, då vi har använt oss av flera metoder än observationer, så som intervjuer och vanliga samtal.

I vanliga samtal var det viktigt för oss forskare att se över skillnader mellan språk och handlingar i olika situationer, om de säger hur de faktiskt gör. Vid samtal med personalen på Maxkompetens har dessa utförts ungefär som en ostrukturerad intervju, ”icke styrande”. Med detta menas att vid samtal har vi använt samma metod som vid en ostrukturerad intervju, vi forskare valde att ställa frågor som dök upp under observationer och sedan fick personalen på Maxkompetens förklara och associera fritt om frågan som ställts. Vi som forskare valde sedan de svar från personalen som verkar intressanta för att få fram teman eller perspektiv att ställa följdfrågor på. Följdfrågor kan resultera i att få en djupare förståelse av verksamheten och dess vardag (Bryman & Bell, 2005).

Rollen som forskare i en etnografisk studie innebär att engagera sig under en viss tid i en specifik social miljö. En fullskalig etnografisk studie kräver att forskaren är i en företagsmiljö under en längre period. Vid ett examensarbete eller en magisteruppsats är det därför inte troligt att en sådan studie genomförs vilket innebär att det som i denna uppsats utförs är en så kallad ”mikroetnografi”. Denna metod innebär för oss forskare att vi har inriktat oss på en viss aspekt av vårt fallföretags, Maxkompetens, kultur. I denna uppsats belyser vi det dagliga arbetet på bemanningsföretaget och hur problem som uppstår hanteras av ledarna.

En mikroetnografi har ett kortare genomförande, allt från veckor till ett par månader i organisationsmiljön (Bryman & Bell, 2005). I vår uppsats har vi deltagit i vårt fallföretas vardag i två veckor, vilket vi märkte vara fullt tillräckligt för att uppfylla uppsatsens syfte.

Syftet med en etnografi är att lyssna och observera för att få en bild av exempelvis en organisation. En förutsättning för att en etnografi ska fungera är att få ett djupgående engagemang från organisationen. Därför var det viktigt vid val av fallföretag att få ett

djupgående engagemang. Maxkompetens gav vid första möte ett engagemang och ett intryck av att vilja öppna sig för oss samt visade de ett stort intresse för projektets syfte.

Detta är en grundläggande del i en etnografisk studie, då vår uppsats handlar om att studera de

dagliga rutiner och aktiviteter som sker på ett företag.

12 Etnografin ska resultera i att ge forskaren en bättre bild om hur allt fungerar och även en större förståelse för verksamheten. Därför är det viktigt att organisationen släpper in forskaren i deras vardag. Detta moment är det svåraste steget i en etnografisk studie, att få tillträde, att studera i en ”icke-offentlig” och sluten miljö, exempelvis verksamhetens kontor, fikarum eller fabriker (Bryman & Bell, 2005). Vid samtal med Maxkompetens fanns inga bekymmer eller negativ attityd till att vi skulle vara delaktiga i deras kontorsmiljö. Att vara på kontoret innebär att vi smälte in i deras miljö och inte sågs som externa parter som bevakade dem och på så sätt blev vi ”en av dem”. För att tackla utmaningen med en etnografisk studie (att få tillträde, att studera i en ”icke-offentlig” miljö och att studera en sluten miljö) valde vi att direkt vara öppna med Maxkompetens om vad vår studie gick ut på och vad vi skulle göra hos dem. Det var viktigt för oss att poängtera att de själva skulle ha mest nytta av resultatet av vår studie om de agerade på samma sätt som de hade gjort om de inte hade blivit observerade.

Detta ledde till att de släppte in oss i det dagliga arbetet, vilket gjorde att vi efter hand kände att vi fick mer och mer tillträde till att studera vardagen samt hur ledarna hanterade de problem som uppstod. Vi var även tydliga med att vårt resultat inte ämnar peka ut någon speciell individ negativt, utan att det kommer vara en skildring av vår tolkning av hur kontoret arbetar. För att vi skulle kunna utföra vår studie i en ”icke-offentlig” miljö krävdes det att vi blev involverade och blev en del av Maxkompetens vardag. Detta uppnådde vi genom att vara på plats så mycket som möjligt. Efter ett tag var det inga konstigheter med att vi tre forskare var delaktiga i det vardagliga arbetet, utan vi blev accepterade och stack inte ut på något sätt.

Detta fann vi då personalen efter ett tag inte hade ögonkontakt med oss längre och de inte försökte småprata med oss utan det blev mer naturligt att vi satt bredvid och antecknade. Vi ställde de frågor vi behövde men annars utfördes arbetet, vad vi kunde tolka, precis som vanligt. Vi hade som strategi att inte endast vara med på möten och strukturerade träffar på Maxkompetens utan vi satt även med i vardagen på kontoret för att kunna tolka alla delar av företagets vardag.

Första steget i en etnografisk studie är som nämnt att få tillträde till organisationen, andra

steget är att få kontakt med vissa personer i organisationen. I en etnografi kan det förekomma

att forskaren deltar i vissa personers uppgifter, detta görs för att få mer förståelse för deras

rutiner och att lättare bryta muren. För att få tillträde och skapa en relation till personerna på

Maxkompetens valde vi att ha ett inledande möte där vi presenterade oss och vad vår studie

skulle utmynna i.

13 För att få en snabb och bred bild av Maxkompetens valde vi att ha en intervju med Marcus Ottosson som är Account Manager på Maxkompetens. Detta gjordes för att vi skulle skapa en förförståelse för vad verksamhetens mål var och hur de anställda beskriver att de arbetar.

Därefter påbörjades observationerna, där vi fick se hur de faktiskt arbetar. Här valde vi att sitta med på kontoret för att smälta in i miljön. Detta gav oss en förståelse för vardagen och vi började lära känna personerna på Maxkompetens. När vi sedan skulle ut och följa personalen valde vi att inte följa alla fem anställda på kontoret, då det endast var bemanningsledarna som var intressant för oss eftersom de är dem som har ansvar för den uthyrda personalen. Det var därför vi valde att följa de två som arbetade med rekrytering och kontakten med

kundföretagen. Det var här vi gick in på djupet med vår undersökning och skapade en djupare förståelse för det vardagliga arbetet. Genom de olika observationerna gavs en närmre relation med Maxkompetens och en djupare förståelse för det vardagliga arbetet.

För att få svar på de ytterligare frågor som uppstod genomförde vi även intervjuer med de tre anställda som var involverade i bemanningsverksamheten. Tack vare den information som vi fått in tidigare gavs en djupare förståelse för både hur de säger att de ska göra och hur de faktiskt gör. Vi valde därför att lägga intervjuerna i slutet av empiriinsamlingen för att det skulle bli ett komplement till observationerna. Intervjuerna ämnade ge en djupare inblick och fylla eventuella luckor och frågeställningar i våra observationer. En tydligare bild över hur vi gjorde, steg för steg, går att avläsa i figur 2.2.

Figur 2.2. En överblick över vår etnografiska studie.

Steg 1 •Inledande möte, presentation av oss själva samt presentation från bemanningsföretaget.

Steg 2

•Introducerande intervju med Marcus Ottosson, Account Manager, för att få en bred inledande bild.

Steg 3

•Observation påbörjas, detta görs först av anledningen att få en förståelse för vardagen och lära känna personerna på Maxkompetens.

Steg 4

•Andra delen av etnografin, att följa två anställda på Maxkompetens (deltagande observation). Detta steget medför att gå djupare och få en mer förstålse för det vardagliga arbetet. Från de olika observationsätten har vi fått en närmare relation med Maxkompetens och därför väljs att i nästa skede ha intervjuer

Steg 5

•intervjuer inleds, intervjuer med tre anställda , för att få en djupare inblick och fylla eventuella luckor och frågeställningar i våra observationer.

14 Vi har under vår etnografiska studie följt två anställda på Maxkompetens. Vi följde Marcus och Madeleine på ett kundbesök, för att undersöka hur de arbetar ute på fältet. Syftet med detta var att lära sig av deras agerande och att undersöka vad som görs och hur det görs. Detta gjordes även för att bryta gränsen mellan oss som forskare och dem som anställda på

Maxkompetens. Resultatet av att bryta gränsen kan vara att den medförda oron och misstänksamheten försvinner från personer, vilket gör att de lättare kan berätta om vad de upplever och information om företaget. Vilken information forskaren får från vissa personer beror på deras misstankar om forskaren, att de uppfattas som ledningens ”förlängda arm” eller oro över att de saker som berättas kan komma till chefens kännedom. Därför är det viktigt att få personerna att känna sig bekväma med att dela med sig och därför inte ge felaktig

information på grund av misstankar och oro (Bryman & Bell, 2005). För att undvika detta var vi tydliga med att förklara för de anställda på Maxkompetens det inte fanns några ”fel svar”

eller saker de kunde utföra på fel sätt. Vi förklarade vad vår studie gick ut och poängterade att vi inte var ute efter att ha något negativt att visa cheferna eller huvudkontoret. Detta ledde till att de anställda kände sig trygga med vår studie och vårt deltagande i de vardagliga sysslorna.

Vi fick en bra inblick i vad som sker på Maxkompetens och hur ledarna hanterade de problem som uppstod.

Vid val av intervjupersoner i en etnografisk undersökning görs oftast ett icke-sannoliksurval.

Med detta menas att en viss person eller personer har större sannolik att väljas. Exempelvis om ett företag studeras är det mer sannolikt personer inom organisation som väljs ut. Vid en etnografisk undersökning används aldrig sannolikhetsurval, ett slumpmässigt urval, eftersom i en etnografisk studie är det endast relevant att intervju personer som kan tillföra ett relevant perspektiv för frågeställningen.

Vid ett urval kombineras oftast bekvämlighetsurval och kedjeurval som går under ett icke- sannolikhetsval. Bekvämlighetsurval innebär att forskaren väljer att intervju de som är lättillgängliga, medan kedjeurvalet går ut på att forskaren har första kontakt med ett mindre antal individer som är relevanta för att besvara undersökningens frågeställning vilka i sin tur rekommenderar andra individer som bör samtalas med (Bryman & Bell, 2005).

I en etnografisk studie väljs bekvämlighetsurval eller kedjeurval som urvalsmetod. I vår

etnografiska studie är fallföretaget Maxkompetens och främst deras Växjökontor, vilket består

av fem personer vårt bekvämlighetsurval. Fokusen i vår studie ligger på att fånga vardagen på

detta kontor samt hur ledarna hanterar de problem som uppstår.

15 På dessa grunder har vi valt att endast observera fem personer och intervju tre på

Växjökontoret, istället för att de skulle hänvisa till andra Maxkompetens kontor. Detta gör vi av anledningen av den tidbegränsning vi har till observationerna. Vid flera observationer på andra kontor hade det endast resulterat i att vi hade skrapat på ytan och inte kommit in på djupet i vardagen. Syftet med denna uppsats är just att öka förståelsen och få en djupgående bild av vardagen.

Vid en etnografi eller deltagande observation kan forskaren välja att berätta för omgivning om sin identitet eller att hålla den hemlig. Det finns både fördelar och nackdelar med den roll forskaren väljer. Anledningen till varför en forskare väljer att ha en dold roll är för att det underlättar tillträdet till en viss miljö och att forskaren slipper påverkningseffekten på de personer som observeras. På grund av vissa etiska problem används oftast den öppna rollen vid en observation. Andra orsaker är att om forskaren är under en dold roll finns det

svårigheter att anteckna och applicera andra metoder för att minnas (Aspers, 2007). Vi valde direkt en öppen roll, dels på grund av de etiska aspekterna och dels på grund av att en dold roll inte hade resulterat i tillräckligt tillträde då vi fortfarande hade varit en extern person för företaget. För oss innebar en öppen roll att vi lärde känna personerna på arbetsplatsen och på så sätt fick vi lättare tillträde och mer information än vid en dold roll.

I den öppna roll vi valde att ha var det grundläggande att vi försökte få de anställda på Maxkompetens att känna att vi var ”en av dem” och att vi inte var där för att sätta dit någon utan för att lära oss, detta för att få bort misstankarna och påverkningseffekten. Detta är en grundläggande del för att inte personalen ska anpassa sitt beteende eller inte säga sin sanna åsikt. Den öppna roll vi valde att ha innebar också nyttan av att vi kunde använda oss av flera metoder, vilket inte är möjligt vid en dold roll. I denna studie valdes intervjuer som

kompletterande metod. Sista orsaken till valet av öppen roll var att den underlättar möjligheten att göra fältanteckningar.

Dessa kan vara behjälpliga vid sammanställning av studien, då en persons minne inte är det mest pålitliga och därför var det en viktig del för oss att kunna anteckna under

observationerna. Vid fältanteckningar kan det väljas bland olika sätt att notera, mentala noteringar, preliminära anteckningar (kort noteringar) eller fullständiga noteringar.

Vi valde att kombinera alla tre alternativen. Vid olika intryck eller händelser skrev vi

kortfattat och snabbt en notering direkt i ett litet anteckningsblock. Detta skedde när vi stötte

på olika uttryck eller samtal som var intressant för vårt syfte.

16 Efter observationen var slut skrev vi ner en mer fullständig och utförlig notering, då minnet var som färskast. Betydelsefullt var att vi i den korta noteringen skrev levande och tydlig, detta gjordes för att vi inte skulle hamna i situationen av att inte kunna klargöra vad vi menade (Bryman & Bell, 2005). Efter en fullständig notering av händelser, situationer, personer och samtal av de vi observerat, diskuterades varandras upplevelser för att få en så objektiv bild som möjligt. Vi valde att diskutera efter vi hade skrivit den utförliga noteringen, detta för att det inte skulle påverka varandras minnen samt hur vi själva tolkade de olika händelserna. Det skrivna ordet påverkas inte lika lätt och genom det skrivna ordet var det lättare att se hur var och en tolkade vardagen.

2.4.3 INTERVJUER

En kvalitativ intervju är lämplig att använda när personen som intervjuar vill få fram insikter om intervjuobjektets egna erfarenheter, tankar och känslor (Dalen, 2008). Intervjuer ger en stor förståelse för de frågor som tas med, då det är möjligt att gå in på djupet. Det är relativt enkelt att läsa av tankar och känslor på intervjuobjektet (Bell, 2006). Då vår studie syftar till att få djupare förståelse för hur ledare på ett bemanningsföretags vardagliga arbete ser ut och hur de hanterar de problem som uppstår ansågs intervjuer vara passande som kompletterande metod till vår fallstudie.

Våra inledande observationer och etnografiska studie gav oss en god grundläggande förståelse för hur ett bemanningsföretag arbetar, medan intervjuerna gav oss möjlighet att fylla de lyckor som hade uppstått samt att gå djupare och mer preciserat in på de frågor vi behövde få svar på.

En intervju tar lång tid att förberedda och genomföra men kan ge rikt material till den aktuella uppsatsen. Intervjun kan utföras per telefon eller vid ett möte. Valet mellan att utföra

intervjun per telefon eller som en personlig intervju var enkel då vår studie är en fallstudie på ett bemanningsföretag, vilket innebär att vi har varit på plats under hela empiriinsamlingen.

En personlig intervju ger ett seriösare intryck och det gör det enklare att tolka kroppsspråk och ansiktsuttryck, eftersom respondenten är i samma rum. Frågorna till de intervjuer vi utförde valdes specifikt ut för denna uppsats. De var inte för breda, inte ledande, enkla och ämnade att hjälpa till att svara på uppsatsens problemformulering (se bilaga A) (Bell, 2006).

För att förenkla empiriskrivandet togs anteckningar och ljudinspelning vid intervjuerna. Detta

underlättar när det kommer till att minnas intervjuobjektets egna ord (Dalen, 2008).

17 Inför intervjun skrev vi som författare ner vad vi ville ha ut av intervjun och vilka frågor vi behövde svar på. Vi förberedde en kort beskrivning av intervjuns syfte som vi presenterade för respondenten. Det var viktigt att visa intervjuobjektet att uppgiften som ska utföras kommer att stärkas av deras medverkan. Att intervjuobjektet är insatt i orsaken till intervjun och vad informationen ska användas till är också viktigt, detta för att intervjuobjektet ska veta vad den ger sig in i och ha chansen att tacka nej (Bell, 2006). Patel et al. (1987) pekar på två olika typer av intervjutekniker;

 Standardiserade intervjuer. Vid dessa intervjuer följer intervjuaren en förbestämd mall av frågor och viker inte in på sidospår.

 Semi-strukturerade intervjuer. Med denna teknik är intervjuaren mer följsam till intervjuobjektets svar. Tekniken möjliggör en öppenhet för följdfrågor och sidospår samt leder till mer individuella och djupgående intervjuer. Tekniken används när mer personliga och ingående svar önskas, för att på så vis få fram intervjupersonen attityder samt helhetssyn på det fenomen som undersöks.

Vi valde att utföra en semi-strukturerad intervju eftersom den typen av intervju är mer

flexibel. Det fanns stora utrymmen för att ställa följdfrågor och få vidare diskussioner från de svar som gavs från de förkonstruerade frågorna. Detta gjorde att vi kunde gå mer på djupet och finna intressanta sidospår till vår uppsats.

2.5 EMPIRISK KÄLLKRITIK

När det kommer till att insamla och tolka empirisk data finns det alltid en risk i att allt för stora generaliseringar görs. Vi har i vår empiriframställning arbetat med att inte ange vårt resultat som den enda sanningen utan i empirikapitlet anges vad som framkom av just våra undersökningar. Vi har sökt empirisk data enligt mer än en metod, vilket vi anser ger resultatet en starkare validitet.

Eftersom vi har valt fallstudie som empirimetod är det viktigt att kritiskt granska vår

empiriska data. Det beror på att studien är baserad på ett enda fall och därmed blir det svårt att

hitta kritiska punkter som gäller även för andra fall (Bryman & Bell, 2011). Den främsta

kritiken gällande fallstudie är hur dess noggrannhet uppvisas. Detta beror på att i vissa fall

sköts genomförandet av en fallstudie slarvigt, och det anförs tvetydiga eller tvivelaktiga

belägg och skevheter som kan göra att resultatet blir påverkat och lidande.

18 Det är därför en viktig del i fallstudien att vara noggrann genom hela processen och ha en systematisk tillvägagångssätt att följa (Yin, 2007). Med detta menas att för att vår uppsats skulle generera ett trovärdigt resultat hade vi en klar process över hur vi skulle gå till väga i de olika arbetsmomenten. En annan avigsida gällande fallstudier är att den endast studerar exempelvis ett företag djupgående och problem kan då uppstå när det kommer till att generalisera resultatet som framkommit på andra företag (Yin, 2007)

I vår aktuella studie ledde reflektiering kring hur vårt resulatat skulle kunna generaliseras till andra bemanningsföretag till slutsatsen att det inte var vårt syfte att generalisera. Vi ämnar inte skapa teori som ska kunna appliceras på samtliga bemanningsföretag, dock anser vi att det kommer finnas vissa övervägande likheter i arbetssättet. Detta kan vi konstatera genom att kärnverksamheten för bemanningsföretag är den samma och genom de studier som har gjorts tidigare och som har legat till grund för bakgrunden till den problematik som kan uppstå på ett bemanningsföretag.

Den empiriska undersökningen gick ut på att vi skulle uppfatta en situation utifrån de studerade personernas perspektiv och i lika hög grad ha tolkningssynsättet till den

kunskapsteoretiska kopplingen till världen. Detta kan ge upphov till vissa problem, då det bland annat finns risker för det som kallas going native, det vill säga att man identifierar sig med personen som studeras och tappar bort syftet med undersökningen. Detta hade vi i åtanke och har därför medvetet distanserat oss från objekten för vår fallstudie. Distanseringen har skett genom att vi som författare har försökt bortse från de känslor som de anställda kan ha gentemot dess arbetsgivare, bemanningsföretaget. Vi försökte komma så nära inpå vardagen som möjligt, utan att få någon personlig relation till de anställda, detta för att inte påverkas av deras åsikter eller synpunkter i vår studie.

2.6 TOLKNING OCH SAMMANSTÄLLNING AV EMPIRISK DATA

Det som många gånger skapar svårigheter med en kvalitativ undersökning är att det snabbt uppkommer mycket datamaterial som bygger på fältanteckningar och intervjuer med mera.

Detta resulterar i att det blir svårt att tolka och analysera allt. Det skapar även svårigheter med

analyseringen eftersom det finns få etablerade och accepterade metoder för att analysera

kvalitativ data. Det finns dock några olika tillvägagångssätt för tolkning av kvalitativ data. En

av de mest populära strategier för kvalitativ dataanalys är narrativ analys.

19 En narrativ analys är en berättande analys och ett tillvägagångssätt vid framtagning och analys av data som är känslig för den upplevelse som människor finner i rollen som berättare.

En narrativ analys kan med fördel användas när en historia ska skildras (Bryman & Bell, 2011). Då vi har observerat de anställda på ett bemanningsföretag samt haft djupgående intervjuer med dem har vår studie resulterat i att vi kan berätta dels vad vi har upplevt samt vad de anställda har berättat. Vi valde därför att använda en narrativ berättelse när vi sammanställde den empiriska data. Detta innebär att den empiriska data som samlats in framställs i berättande form, för att beskriva händelser i verkligheten (ne.se, 2012). Vårt syfte med uppsatsen var att ta med läsaren in i bemanningsföretagets vardag och det anser vi görs enklast genom en djupgående skildring och berättelse om hur det vardagliga arbetet ser ut (Yin, 2007). Det narrativa angreppssättet användes som ett verktyg för att beskriva vad vi fått fram om ledarnas dagliga arbete på ett bemanningsföretaget samt hur de hanterar problem som uppstår. Med att tolka en vardag menas att beskriva ett visst fenomens innebörd eller mening.

Vid tolkning av en vardag är det viktigt att inte endast basera tolkningen på data utan ta in ett helhetsintryck från intervjusagor samt observationer av händelser eller konversationer. Att skriva om en vardag handlar om att beskriva och återspegla i den mån det är möjligt

(Alvesson & Köping, 1997). När vi beskrev det vardagliga arbetet på vårt fallföretag använde vi oss alla de intryck vi fått och observationer som vi gjort under vår studie, för att få fram en bred och djupt beskrivande bild av vardagen på fallföretaget. Vi beskrev de händelser som skedde, vilka arbetsuppgifter som utfördes, vilka samtal som pågick samt hur stämningen var på kontoret. Vi försökte finna teman och specifika mönster i det vardagliga arbetet, vilket är en del av det narrativa angreppssättet (Bryman & Bell, 2011).

Vi ställde oss frågan om vad som utmärker vardagen på vårt fallföretag och varför detta är

mest representativt när det kommer till att tolka det vardagliga arbetet på kontoret? Vi

undersökte även hur ledarna på fallföretaget hanterade problem som uppstod och som enligt

tidigare studier av Strömberg (2005) samt Olofsdotter (2006) kommer att uppstå. Dessa

problemlösningar av ledarna beskrevs enligt samma metod som den övriga empiriska data,

genom tjocka beskrivningar och berättelser. Den tjocka beskrivningen är ett angreppssätt som

används vid framställning av en vetenskap som både är tolkande och beskrivande (ne.se,

2012), vilket är vad vår studie har gått ut på.

20 2.6.1 KVALITETSMÅTT

För att vi skulle kunna bryta ner den rådata som vi fick fram från forskningen använde vi oss av kvalitetsmåttet validitet. Validitet är ett mått som används för att observera, identifiera eller mäta det man säger sig mäta (Bryman & Bell, 2011). Dock valde vi att anpassa måttet till den kvalitativa forskningen som mer konkret innebär att vi inte la någon vikt vid frågor som rör mätning. Vi valde istället att fokusera på den interna validiteten, eftersom den ska säkerställa att vi har skapat en god överrensstämmelse mellan våra observationer och de teoretiska idéer som vi utvecklat.

Ett kvalitetsmått som har haft stor betydelse för uppsatsen och för att det skulle bli en hög validitet är tillförlitligheten, eftersom undersökning har byggt på fallstudier, etnografi och intervjuer. När det gäller kvalitetsmåttet tillförlitlighet så består den av fyra delkriterier;

1. Tillförlitlighet innebär att den som gör undersökningen ska säkerställa att forskningen utförts på ett korrekt sätt i enlighet med de regler som finns och låter de som har deltagit ta del av informationen så att de kan säkerställa att forskaren uppfattat

verkligheten på rätt sätt (Bryman & Bell, 2011). För att uppnå detta har vi bandat alla intervjuer för att kunna gå tillbaka och höra intervjuobjektets egna ord och därigenom inte blanda in våra egna tolkningar. Vi har även diskuterat mellan oss tre författare om vad som återspeglar verkligheten på vårt fallföretag, och inte våra tankar om den.

2. Överförbarhet är ett mått som är inriktat på att se om andra kan göra samma forskning och om resultatet går att överföra till en annan miljö (Bryman & Bell, 2011). För att andra ska kunna utföra samma undersökning som vi har gjort har vi valt att försöka beskriva vårt genomförande mycket noga och på ett tydligt sätt. Det är däremot svårt när det gäller överförbarheten till en annan miljö med det resultat vi har fått fram. En annan miljö innebär andra personer, andra tankar och rutiner. Vid utförande av samma undersökning av andra forskare kan olika tolkningar uppkomma. Därför innebär det att sannolikheten av att det blir samma resultat blir låg. Detta beror på att vi har utfört en kvalitativ studie med fallstudie där syftet med undersökningen inte har varit att skapa ett generaliserbart resultat.

3. Pålitlighet innebär att forskarna skall ha ett granskande synsätt för att säkerställa att det skapas en fullständig och tillgänglig redogörelse av alla faser av

forskningsprocessen (Bryman & Bell, 2011).

21 Vi försökte vara objektiva och ha ett granskande synsätt när vi gjorde studien för att det resultat som undersökningen har genererat ska vara pålitligt. Denna objektivitet hjälptes av det faktum att vi är tre individer som har utfört studien, vilket ledde till att vi tillsammans skapade en objektivitet. Vi valde även att beskriva vårt genomförande noga och utförligt i alla faser av arbetsprocessen för att lyfta pålitligheten.

4. Möjlighet att styrka och bekräfta. Det är viktigt att säkerställa att forskaren har agerat i god tro, vilket innebär att det ska vara uppenbart att forskaren inte medvetet låtit egna värderingar eller teoretiska inriktningar påverka utförandet av, och slutsatserna från, en undersökning (Bryman & Bell, 2011). Eftersom vi är tre forskare har vi hjälpt varandra att hålla våra värderingar och åsikter borta från undersökningens resultat. Vi har även försökt vara objektiva och haft ett granskande synsätt under arbetets gång.

2.7 ANALYS AV DATA

En analys av kvalitativ data involverar tre moment:

1. Första momenten innebär att beskriva. I empiriavsnittet görs en noggrann och

detaljerad beskrivning från den data som insamlats från observationer, intervjuer och samtal. Dessa utgörs av den tjocka beskrivningen.

2. Nästa moment är systematisering och kategorisering. Att systematisera innebär att organisera samt reducera den oöverskådliga informationen och genom detta skapa en förenkling av den tjocka beskrivningen. Detta görs för att öka förståelsen samt för att förmedla vad vi funnit relevant. I moment två ingår även att kategorisera data, att lyfta data från de olika intervjuer och observationer till valda ämnen. Poängen med detta är att särskilda teman tas fram för att belysas. För att få överblick av olika fenomen skapades kategorierna ”bemanningsföretagets vardag” och ”bemanningsledarens vardag”. Detta görs för att skapa en förenkling och överblick av den detaljrika tjocka beskrivningen.

3. Det tredje momentet kallas kombination, detta steg innefattar tolkning av den data som

vi systematiserade i förra steget. Att tolka orsaker, hitta samband eller att leta efter

teman. I detta steg går vi djupare och utöver vad vi har sett och hört. Tolkningen ska

ge en förståelse för hur fenomenet hänger samman men också varför. Att ge uttryck åt

det mer dolda men kanske mest intressanta förhållandena (Jacobsen, 2009).

22

3 TEORETISK REFERENSRAM

För att få en så bred och djupgående bild som möjligt av fenomenet som undersöks har vi valt att ge läsaren en teoretisk introduktion till de ämnena som berörs i vår uppsats. För att hitta teoretiska referensramar användes olika nyckelord vid sökningen av dem. De nyckelord som gav bäst resultat var; bemanningsföretag, bemanningsbranschen, ledarskap och ledarskap på distans. När relevanta böcker samt artiklar hade funnits återstod att hitta just den fakta vi behövde för vår specifika uppgift. Eftersom det är tidskrävande att läsa igenom hela böcker är det viktigt att översiktsläsa, undersöka innehållsförteckningen noga och sedan skumläsa de kapitel som matchar uppsatsens problemformulering.

De teorival vi har gjort har grundats i vad vi anser stärka vår empiriska undersökning och vad som anses relevant för läsaren att ha förståelse för. Då uppsatsen ska fokuseras på ledaren på ett bemanningsföretag anser vi det väsentlig att ha en teorigenomgång kring vad ledarskap är och sedan vad det innebär att leda på distans.

3.1 LEDARSKAP

Definitionen om vad ledarskap är har många olika förklaringar. De flesta definitioner om vad en ledare är innefattas av ett eller flera av följande element: mål, måluppfyllelse, grupper eller organisationer, struktur och mellanmänsklig interaktion. Alla dessa element uppvisar en stark koppling mellan organisation och ledarskap. En del av ledarskap är relationen mellan ledaren, organisationens anställda och den grupp som ledaren har ansvar över samt interaktioner med personer i organisationens omgivning (Abrahamsson & Aarum Andersen, 2005).

Rollen som ledare handlar, i de flesta uppgifter i det dagliga arbetet, om att kommunicera.

Ledarens uppgifter kan innebära att fatta beslut, motivera, ge feedback och samordna. Dessa arbetsuppgifter innefatta någon sorts av kommunicering. Därför är det en viktig del i rollen som ledaren att kunna kommunicera (Heide et al, 2005).

Vissa anser att vara en ledare innebär att tillsammans med eller genom sina anställda fullgöra en organisations mål och resultat. Det ligger på ledarens ansvar att producera resultat som i sin tur uppfyller den egna organisationens mål. Med detta menas att ledarens ansvar ligger i att få medarbetarnas arbetsinsatser så effektiva som möjligt samt att genom att uppfylla arbetsgruppens mål också hjälpa till att uppfylla företagets större mål (Abrahamsson &

Aarum Andersen, 2005).

23 Det behövs ledare för att uppfylla mål genom att tilldela uppgifter eller ta på sig uppgiften att planera, koordinera och kontrollera aktiviteter. Behovet av att det finns ledare som kan styra och kontrollera att de anställda arbetar mot samma mål som organisationen och inte enskilt är stort. För att upprätthålla en god struktur i en organisation behövs ledare. En ledares

funktioner i en organisation kan sammanfattas i fyra olika funktioner;

1. Planering, i denna funktion ligger fokusen på vilka mål som finns samt hur de ska uppnås. Att planera de olika avgörande aktiviteterna och medel för att nå de specifika målen.

2. Organisering, detta handlar om hur ledaren fördelar de anställda och materiella resurser tillsammans för att kunna utforma planer och nå mål. Ledaren behöver kombinera de båda delarna för att få organisationen att fungera så effektivt som möjligt. Det är viktigt att organisera och få fram de faktiska handlingarna, att bestämma uppgifter samt fördela uppgifter till medarbetarna samt stötta med olika resurser.

3. Vägledning, i denna funktion ingår vägledning och instruktioner till de anställda för att nå de satta målen. Kortfattat innebär denna funktion att förklara, uppmuntra och motivera medarbetare, dessa vägledningar ska generera till måluppfyllelse.

4. Kontroll, med detta innebär uppföljning av aktiviteter, att se hur resultat ser ut enligt planering, för att få en översyn över hur de ligger till att uppfylla målen.

Kontrollfunktionen innebär också genomförande och ändring av aktiviteter, detta för att korrigera och komma på rätt väg. För ledare innebär kontroll av en process datainsamling, analys och tolkning av avvikelser i förhållande till planeringen (Abrahamsson & Aarum Andersen, 2005)

Idag är det få företag som inte är medvetna om ledarnas betydelse för företaget och de

framgångsrika företagsledarna är väldigt måna om att ta vara på sin personals vetande och

speciella kompetenser (Alvesson, 2004).

24 3.1.1 LEDARSKAP PÅ DISTANS

Det är viktigt att förstå den svårighet det finns med ledarskap när det gäller hur det ska utföras. Vad en ledare har för valmöjligheter och krav på sig är mycket olika från ledare till ledare. Kraven och möjligheterna som ställs är beroende av vad de olika ledarnas arbete verkligen innehåller. Det finns skillnader mellan olika ledare och vilka arbetsuppgifter de väljer att lägga vikt vid. De kan ha olika möjligheter för hur de kan bete sig i vissa situationer.

Därför bör man inte övergeneralisera en ledares arbetsuppgifter och beteende. Det ledarskapet är till för är att ledaren ska påverka personalen till att sträva mot gemensamma mål och se till så att personalen sköter sitt arbete (Olofsdotter, 2006).

Att vara en ledare handlar om både motivation och relationer. Att en ledare måste motivera sina anställda blir ännu viktigare vid en geografisk utspridd personal, då det inte är en möjlighet att ses fysiskt varje dag (Nordengren & Olsen, 2006).

Den sociala relationen har en stor inverkan på oss människor och inte minst i arbetslivet.

Förhållanden och interaktionen mellan människor i vardagen har en stor inflytandet på hur människan uppfattar sin omgivning. Bara en sådan sak som om den förväntade relationen inte fungerar eller att personen i fråga inte får respons av sin omgivning kan i vissa fall påverka personen till att bli handlingsförlamad. Detta beror på att individen får en känsla av att inte vara sed eller hörd, det vill säga att inte bli bekräftad. Människan är i grunden en social varelse och det gör att samspelet med andra människor har en stor betydelse för dess utveckling och trivsel. I och med detta är det viktigt att som ledare ge socialt stöd till sina medarbetare för att öka trivseln samt för att de ska prestera på sin arbetsplats. Genom det sociala stödet kan en ledare tillgodose de grundläggande behoven av trygghet, tillhörighet och uppskattning hos sina medarbetare.

Möjligheten att ge någon form av socialt stöd till personal som inte arbetar på plats under samma tak blir dock annorlunda eftersom det kan vara svårt för ledaren att få tid till att lära känna den uthyrde personalen på det sättet som de anställda kanske vill (Strömberg, 2005).

Därför blir kommunikation en väsentlig del då en ledare på distans inte ser sina anställda på arbetsplatsen varje dag. Detta innebär att en ledare på distans måste ha en förkunskap om att de anställda fungerar olika och därför behövs det en varierande kontakt beroende på

medarbetarens individuella behov. Det är viktigt att ha en förståelse för att alla medarbetare

har olika drivkrafter och krav.

25 Därför är det ledarens uppgift att på distans personanpassa de olika kommunikationssätten för respektive anställd. Det är av yttersta vikt för en ledare på distans att tänka på hur och när uppföljning ska ske och hur frekvent de individuella avstämningarna ska vara. Detta är en betydelsefull faktor att ta i åtanke för att kunna förmedla ett stöd från distansledaren och att den anställde ska få känslan av ett nära ledarskap. De avstämningarna som sker ska vara motiverade för att inte den anställda ska känna sig övervakad.

Att leda på distans innebär att ledaren måste vara närvarade för sina medarbetare på bästa sätt även om de inte kan mötas ansikte mot ansikte. En viktig del i en verksamhet med en

geografisk utspridd arbetsstyrka är att bygga ett förtroende mellan samtliga involverade (Nordengren & Olsen, 2006).

3.2 TIDIGARE STUDIER OM BEMANNINGSBRANSCHEN

Tidigare studier visar problematiken i bemanningsbranschen. Olofsdotters (2006) studier handlar om konsekvenserna för den uthyrda personalen samt det speciella ledarskapet som uppkommer i bemanningsbranschen. Forskarens studie fokuserades på de ledare inom

bemanningsbranschen som arbetar med att skapa en matchning mellan konsulter och uppdrag hos kundföretag. Med matchning menas att ledaren hittar en överensstämmelse mellan kundföretagets behov och en konsult som kan uppfylla dessa krav. Bemanningsledarnas uppgifter är att hitta rätt antal konsulter med rätt kompetens, lönenivå och bakgrund till kundföretagens uppdrag. De ledare som studerades i Olofsdotters (2006) rapport hade även arbetsuppgifter som exempelvis försäljning av uppdrag och utveckling av goda relationer till både kunder och konsulter samt ha ett personalansvar över sina uthyrda konsulter. Uppsatsen syftade på att visa ledarna i bemanningsföretagets komplexa arbetssituation och de problem som kan uppstå. Studien ämnade även visa hur ledarna hanterade de olika krav, behov och intressen från kundföretag, från det egna bemanningsföretaget och den skilda konsulten.

Svårigheten var att urskilda hur den enskilda konsulten påverkas av den bemanningsansvariga

ledarens arbetssituation.