3. Turordningsreglerna………………………………………………………………..19-22
3.1 Tillräckliga kvalifikationer, personliga egenskaper samt företrädesrätt
3.1 Tillräckliga kvalifikationer, personliga egenskaper samt företrädesrätt
Tillräckliga kvalifikationer och personliga egenskaper har blivit populära fraser på dagens arbetsmarknad. Men vad innebär det egentligen och var går gränsen för att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer? Enligt LO och Svenskt näringsliv på Almedalsveckan, sommaren 2011, anser dessa fackföreningar att arbetstagare successivt får personliga egenskaper för ett arbete. Svenskt näringsliv menar att dessa egenskaper går att bedöma vilket även görs, medan LO påstår att personliga egenskaper är svårbedömda och tas endast hänsyn till i en liten utsträckning. Företrädesrätten vid funktionshinder är något jag även vill belysa. Hur
turordningsreglerna tillämpas på dessa arbetstagare, samt när företrädesrätten blir aktuell.
3.1.1 Tillräckliga kvalifikationer
Begreppet kvalifikationer inbegriper inte bara utbildning, yrkeserfarenhet, vana och
kunnande, utan även personlig tillämplighet54. Om ett arbete som kräver särskild behörighet
och en arbetstagare då saknar dessa anses det som otillräckliga kvalifikationer. Kravet på att arbetstagaren skulle ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet förekom tidigt i
kollektivavtal55. Kvalifikationskraven bedöms i förhållande till de arbetsuppgifter som
arbetstagaren har att utföra och de krav som ställs upp måste vara relevanta för
arbetsuppgifterna56. Innehav av körkort kan begäras vara en tillräcklig kvalifikation för ett
arbete. I rättsfallet AD 2010 nr 34 kan man se ett tydligt exempel på detta då en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist och att hon inte lägre ansågs ha tillräckliga
kvalifikationer eftersom hon saknade körkort. Turordningslistan gick då att kringgå eftersom organisationen tyckte att körkort var ett måste för arbetet. Domstolen dömde i detta fall till arbetsgivarens fördel.
53
Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
54 Se AD 1995:2 samt även K. Källström och J. Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 148.
55 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 58.
56
23 I propositionen 1973:129 står att undantag i vissa situationer får göras för arbetstagare med tillräckliga kvalifikationer. Här framgår att det är uppenbart, att turordningsreglerna inte får ge det resultatet att en arbetstagare skall ha företrädesrätt till ett arbete som han/hon inte kan
sköta57. Om en arbetstagare ska få behålla sin anställning vid nedskärning av personal krävs
ibland att omplacering måste ske, för att detta ska vara möjligt begärs alltså tillräckliga kvalifikationer för den nya arbetsuppgiften. Arbetsgivaren får inte ställa högre krav på denna arbetstagare än de allmänna kvalifikationerna som krävs vid en nyanställning för detta arbete.
En viss kortare inlärningstid torde oftast få accepteras58. Kvalifikationskraven som
arbetsgivaren ställer måste även vara relevanta i förhållande till arbetsuppgiften. En arbetsgivare som hävdar att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för ett visst
arbete har bevisbördan för riktigheten i detta påstående59.
Personlig tillämplighet, som jag nämnde tidigare, är även det en viktig del i begreppet tillräckliga kvalifikationer. Att inneha en fin utbildning samt år utav yrkeskompetens kan i många fall ses som viktig. Men personlig lämplighet är minst lika viktig vilket man kan få en tydlig bild av i AD 1995 nr 2. I detta fall har en lärare misskött sitt arbete med att kränka elever samt samarbetsproblem med de övriga anställda har uppkommit. Vid nedskärning av personal i skolan ansågs denna lärare inte inneha tillräckliga kvalifikationer när det gäller personlig lämplighet och blev därför uppsagd. Avsteg gjordes från turordningslistan, vilket medförde en tvist mellan de båda parterna. AD:s bedömning blev att läraren saknar de
kvalifikationer som krävs för att fortsätta tjänstgöra som lärare60. Att arbetsgivaren kan frångå
turordningsreglerna på detta sätt är alltså möjligt men både LO samt Svenskt Näringsliv hävdar att detta endast sker i sällsynta fall61.
3.1.2 Personliga egenskaper
Redan i propositionen till LAS hade arbetsgivarna förslag till att beakta individuell duglighet samt lämplighet i enskilda fall. Om möjligheten, när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare med ”särskilt yrkeskunnande” eller ”särskild lämplighet” får
57 Prop. 1973:129, s. 159, se även AD 2004:39. 58 Prop. 1973:129, s. 159. 59 AD 2006:68. 60 AD 1995:2. 61 LO.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
24
stanna kvar i arbetet62. Med personliga egenskaper belyses den förmåga samt vilja att utföra
en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter.
Att åsikterna för tillämpningen av personliga egenskaper går isär mellan fackförbund samt arbetsgivarorganisationer/företag kan tydligt ses när ämnet diskuteras. I vilken utsträckning, vid urval, som hänsyn ska tas till arbetstagarens personliga egenskaper. Svenskt Näringsliv påpekar att hänsyn måste tas till arbetstagarens egenskaper, erfarenhet, samarbetsförmåga, ansvar samt förmågan att omsätta kunskaper i praktiken för ett bra utfört arbete är en
betydelsefull del när driftinskränkningar måste göras63. Om hänsyn inte tas kan detta medföra
negativa konsekvenser, då framförallt för småföretagare. Målsättningen efter en
driftinskränkning är att ha kvar de arbetstagare som är viktiga för verksamheten och genom detta få den bäste möjliga konkurrenskraften. Företagen anser att bedömningar av sådana personliga egenskaper absolut går att göras, vilket också görs, på saklig grund. Svenskt Näringsliv menar att den personliga kompetensen kommer få en allt större betydelse på
framtidens arbetsmarknad64.
Grundinställningen från LO-facken är att hänsyn till personliga egenskaper endast skall tas i
mycket begränsad utsträckning65. LO påpekar att deras grundinställning är densamma som
lagens grundinställning, vilket då innebär att hänsyn ska tas till anställningstid samt
tillräckliga kvalifikationer. Detta på grund av att förhindra godtycke och därmed godtyckliga uppsägningar. Hänsyn måste istället tas till att människor är olika och att personliga
egenskaper då inte har någon betydelse för hur ett arbete utförs. LO menar istället på, (tillskillnad från Svenskt Näringsliv), att mycket liten hänsyn tas till personliga egenskaper samt att dessa är svåra att bedöma. Att det även för en arbetstagare kan bli jobbig att berätta varför just han/hon blev uppsagd totts att personen inte var sist på turordningslistan. Det kan då uppkomma en kränkande situation för arbetstagaren enligt LO:s mening.
Samarbetet mellan företag och fackföreningar brukar vara god när avtalsturlistor träffas samt att hänsyn till tillräckliga kvalifikationer vid formella kvar på utbildning ska tas. Även i viss utsträckning tar facket hänsyn till personliga egenskaper av betydelse för sättet att utföra
arbetsuppgifterna66, men ofta brukar delade meningar råda mellan parterna när detta ämne
62 Prop. 1981/82, s.71.
63
Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
64 LO.se.
65 Svensktnaringsliv.se.
66
25 diskuteras. LO menar att personliga egenskaper är betydligt svårare att bedöma än
bedömningen av tillräckliga kvalifikationer när en driftinskränkning blir aktuell67.
3.1.3 Företrädesrätt
Det jag framförallt vill belysa med företrädesrätt är arbetstagarnas företräde vid turordningsreglerna när uppsägningar sker på grund av arbetsbrist och alltså inte
återanställningsskyddet. I 23 § LAS står det att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som därför har speciella arbetsuppgifter hos arbetsgivaren, ska få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen om detta inte anses alltför invecklat. Bestämmelsen är inte
semidispositiv68, alltså tvingande lag och går inte att avtala bort genom kollektivavtal eller
genom förhandlingar. Denna bestämmelse har som syfte att skydda arbetstagare som har en
särskild utsatt situation på arbetsmarknaden69.
Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder var den första lagen som reglerade anställningsskydd för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. I propositionen till denna lag står att dessa arbetstagare helt och hållet ska stå utanför den konkurrens som avgörs genom
turordningsreglerna70. Deras möjlighet att erhålla nya anställningar begränsas även av att de
ofta är både yrkesmässigt och geografiskt mindre rörliga än andra arbetstagare71.
Bestämmelserna flyttades senare till LAS, då 23 § förkortades något men den sakliga grunden med denna paragraf ändrades inte. Denna regel är framförallt tillämpbar när nedskärningar förekommer i en organisation, eftersom det i paragrafen står att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga får företräde till fortsatt arbete oberoende turordningen. Uppsägning på grund av personliga skäl skyddar alltså inte dessa arbetstagare. Vid återanställning föreligger inte heller någon företrädesrätt för de arbetshandikappade. Calleman har beskrivit det så att ”den arbetshandikappade är skyddad i förhållande till andra arbetstagare men inte i förhållande till
arbetsgivarens åtgärder”72. Om neddragningar då måste göras för just de arbetshandikappades
arbetsuppgifter skyddas de inte utav denna lag.
Vida definitioner har givits i förarbeten samt i rättspraxis av ”nedsatt arbetsförmåga” och ”särskild sysselsättning” som det står skrivit om i 23§ LAS. Skyddsregler har därför givit
67 Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
68
M. Glavå, Arbetsrätt, s. 568.
69 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 321.
70 Prop. 1973:129, s. 161, Kungl. Maj:ts proposition om förslag till lag om anställningsskydd m.m.
71 Ibid, s.101.
72
26 dessa arbetstagare en stor förmån på grund av den breda räckvidden. Men det har också väckt tvister när särskild sysselsättning föreligger vid ett varsel. I AD 2003:83 kan man se ett exempel, då en arbetstagare blir brännskadad på arbetet vilket medför förtidspensionering till hälften samt halvtidsarbete som assistent istället för att jobba i företaget produktion. Mellan
parterna råder tvist om bolaget genom uppsägning brutit mot anställningsskyddslagen73.
Arbetsgivarsidan menar att den arbetshandikappade inte hade en särskild sysselsättning utan ett vanligt assistentjobb, vilket även var domstolen uppfattning och dömer då till
arbetsgivarens fördel.
Fackliga förtroendemän har även de företrädesrätt när det kommer till turordningsreglerna, vilket man kan finna i 8 § FML. De skall utan hinder av 22 § LAS, ges företräde till fortsatt
arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen74. Till
skillnad från turordningsbrott, där endast skadestånd betalas ut, kan en uppsägning utav en facklig förtroendeman ogiltigförklaras (8 § 2 st. FML). Skyddet anses därför som särskilt starkt. Anledningen till att denna hårda lagreglering är att skydda facklig verksamhet på arbetsplatser. Att dessa olika företrädesrätter finns bidrar till trygghet och mer harmoniska arbetsplatser på den svenska arbetsmarknaden.
3.2 Fackförbundens syn på 22 § LAS turordningsregler?
Trots att medlemmar i LO har minskat på senare tid är det fortfarande ett av de största fackförbunden på den svenska arbetsmarknaden med 14 samlade fackförbund vilket innebär
drygt 1,5 miljoner arbetstagare som medlemmar75. För att få en bredare förståelse samt en
insikt i fackets syn på turordningsreglerna har jag varit i kontakt med en representant för LO. Han pratade mycket om att förhindra godtyckliga uppsägningar samt att arbetstagare ska känna sig trygga och få möjlighet till bra avtal. Godtyckliga uppsägningar betyder att
arbetsgivaren ska få bestämma mer om vilka arbetstagare han/hon vill ha kvar i företaget när en driftinskränkning är nödvändig. Enligt arbetstagarorganisationen IF Metall skulle
godtyckliga uppsägningar sannolikt vara en dröm för Svenskt Näringsliv samt Alliansen att det då blir helt fritt fram för arbetsgivarna att avskeda vem de vill enligt eget tycke och
73 AD 2003:83.
74 Utdrag ur Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.
75
27
smak76. Svenskt Närningsliv vill förskjuta makten mer till arbetsgivarna, medan LO vill ha det
så fritt från godtycke som möjligt77. För att få fram ett system som är så fritt från godtycke
som möjligt ska det i grunden vara något som de allra flesta på arbetsmarknaden känner till, alltså anställningstiden, anser LO.
Anställningsskyddslagen är framtagen för att skydda arbetstagarna. När en driftinskränkning är nödvändig ska denna lag gälla, då framförallt 22 § LAS. Att arbetstagare genom denna reglering ska få en rättvis uppgörelse. Förhandlingar ska genomföras mellan parterna, (ATO och AG/ATO), där överenskommelser kan träffas genom exempelvis avtalsturlistor, innan ett varsel drar igång. Då går undantag att göras från turordningslistan, det kan t.ex. vara
pensionslösningar för äldre arbetstagare. Även om turordningslistan då frångås bidrar förhandlingarna till en bra lösning. Träffas inte överrenskommelse mellan parterna först då inträder ”sist in – först ut” principen.
Till skillnad från LO:s åsikt (vilka nämnts ovan), anser Svenskt Närningsliv, (som står på arbetsgivarnas sida), att kompetensen blir allt viktigare. De anser istället att personliga
egenskaper är något man måste ta tillvara på i större utsträckning när nedskärningar ska göras i ett företag. Genom att endast ta hänsyn till anställningstiden samt till tillräckliga
kvalifikationer gör därför att företag inte får den bästa möjliga konkurrenskraft efter
driftsinskränkningar78. På grund av det höga tempot samt snabba förändringar i näringslivet
krävs en stor flexibilitet och turordningsreglerna kan då vara ett hinder79. Målsättningen är att
företag efter en driftinskränkning ska ha kvar arbetstagare med högst kompetens och då få bästa möjliga konkurrenskraft på arbetsmarknaden. Svenskt Näringsliv vill därför fortsätta jobba med frågor rörande turordningsreglerna för att därigenom få en bättre tillämpning av
detta regelverk ute i näringslivet80. Facken tar sällan hänsyn till personlig kompetens när
driftinskränkningar är nödvändigt. För att arbetsgivaren över huvud taget ska kunna hävda undantag för personliga egenskaper finns en tummregel som säger att lärotiden för
kompetensen ska vara mer än uppsägningstiden. Detta sätter ett visst krav på arbetsgivaren med att utbilda sin personal för att få en flexibilitet i företaget menar LO.
76 Scania.com.
77
Se Bilaga 1, Möte med LO.
78 Svensktnaringsliv.se, Faktiska konsekvenser av turordningsreglerna i LAS och avtal.
79 Svensktnaringsliv.se
80 Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
28 Såväl LO som Svenskt Näringsliv anser att de yngre arbetstagarna är de som blir mest utsatta av turordningsreglerna eftersom de varit anställd kortats tid. LO anser även att som ung finns större möjligheter att ställa om än för äldre arbetstagare, som i regel har lite tuffare att hitta
nya arbetsplatser81. Både anställningsskyddslagen samt ett medlemskap i facket ska skydda
såväl äldre som yngre arbetstagare, även om turordningsreglerna har en viss diskriminerande effekt på den sistnämnda målgruppen. När en driftinskränkning blir nödvändig går olika lösningar göras eftersom lagen är dispositiv. De lokala parterna förhandlar då fram den bästa lösningen för just den branschen och beslutet blir då gällande. När det är frågan om större driftinskränkningar förhandlas först antalet uppsägningar samt tillvägagångssättet, vilket parterna emellan sitter ner och diskuterar. I dessa situationer brukar då avtalsturlistor vara den främst förekommande lösningen, tillräckliga kvalifikationer är något som ofta nämns i dessa listor. Om en arbetsgivare vill behålla en yngre arbetstagare som anses viktig för kompetens i företaget får han/hon då betala för vad det kostar, med exempelvis pensionslösningar för äldre arbetstagare. Det handlar om att ge och ta i dessa typer av förhandlingar för att komma fram till en framgångsrik lösning, vilket LO menar inte brukar vara några problem. De hävdar även att den svenska modellen fungerar bra för såväl företag, arbetstagare samt stat, där parterna själva avtalar fram lösningar i olika arbetsmarknadsfrågor. I denna modell är dialogen det centrala, ju mer samsyn som finns mellan facken och arbetsgivarna ute på arbetsplatser desto mer kan vägarna framåt hittas, och till stor del är det på grunda av detta som svenska företag
blir framgångsrika82.
LO tycket att turordningsreglerna som gäller idag fungerar bra på den svenska
arbetsmarknaden, och att syftet med dessa regler inte ska vara en bromskloss utan istället ett skydd för arbetstagare när driftinskränkningar blir nödvändiga. Anledningen till att
turordningsreglerna ofta är ett omtalat ämne är att det ligger tunga intressen i denna fråga. Hur maktbalansen på den svenska arbetsmarknaden ska se ut. LO anser att reglerna inte bör
förändras i dagsläget, samt en slopning av regel 22 § LAS vill de förhindra till varje pris. Medan arbetsgivarsidan istället ser att personliga egenskaper är någon man i framtiden bör ta större hänsyn till på grund av den ständigt växande konkurrenskraften på världens
arbetsmarknad. Turordningsreglerna anses då utgöra ett visst hinder menar Svenskt Närningsliv83.
81 Se Bilaga 1. Möte med LO.
82 Bilaga 1, Möte med LO.
83
29
3.3 Arbetsgivares syn på 22 § LAS turordningsregler?
För att få en insikt i hur det kan se ut i praktiken när driftinskränkningar vid en organisation måste vidtas har jag även varit i kontakt med ett större företag i den privata sektorn. På grund av de olika ekonomiska kriserna som har förekommit under de senaste åren har företaget varit tvungna till neddragningar utav personal, såväl på kollektivsidan som såväl på
tjänstemannasidan. När det kommer till att vidta driftinskränkningar ser det olika ut på dessa båda sidor menar företaget. På kollektivsidan kan skiftgångarna bli färre och därmed
synliggöra arbetsbristen på ett annat sätt än på tjänstemannasidan. Här måste istället först arbetsbristen synliggöras och till följd därav förhandla fram en ny organisation, samt se hur företaget vill jobba i framtiden. Här diskuteras inte antalet arbetstagare utan istället antalet
tjänster84. Dessa typer av förhandlingar, som sker enligt MBL, tar både tid samt att det är
mycket att tänka på.
När förhandlingarna kring den nya organisationen väl är färdig måste den i sin tur bemannas upp. Arbetsgivaren kommer då med en önskelista om vilka han/hon vill ha i den nya
organisationen, vilken inte är densamma som turordningslistan, alltså en såkallad avtalsturlista som bygger på företagets behov. I denna lista tar man hänsyn till både
anställningstiden men framförallt till kompetensen, och undantar arbetstagare genom detta. En förhandling uppkommer mellan parterna om vilka som ska flyttas in och ut från listan. Om några börjar närma sig pensionsålder brukar företaget diskutera om de kan erbjuda
förtidspension vilket brukar uppfattas som positivt. Dessa lösningar blir en merkostad för företaget, men för att komma överrens måste denna kostnad tas med i hela omställningen. Arbetstagare med hög kompetens kan då istället lyftas in på listan. Görs denna typ av avvikelse från turoordningslistan blir det automatiskt en avtalsturlista, vilket företaget i stort sett alltid hamnar. Utgångsläget är alltid LAS-listan sen ser företaget vilka undantag som kan göras85.
Företaget spelar med kompetensen och menar att turordningslistan inte har så stor betydelse. Är en arbetstagare duktig och har mycket kompetens så värnas denne av såväl företaget som såväl ofta av facket sida, eftersom man ser till företagets kompetensbehov. Mycket bygger på relationer mellan arbetsgivare och facket, att genom detta komma fram till de bästa
lösningarna. Kompetensen är något som alltid varit stort i företag vilket även facket ser. Det
84 Bilaga 2, ”Möte med ett större företag i Vetlanda kommun”.
85
30 går sällan in och petas i detaljer med upplärningstid samt uppsägningstid när
driftinskränkningar ska göras, utan istället blir det en praxis av att undantag får göras för arbetstagare med viss kompetens.
Företaget delar LO samt Svenskt Näringslivs åsikt angående att turordningsreglerna ofta blir diskriminerande mot yngre arbetstagare som har den kortaste anställningstiden. Men de menar också att det beror på vad man vill få in i företaget, de äldre arbetstagarna sitter på mycket kompetens, men nytänk från yngre arbetstagare kan också vara viktigt och försöket då även få in den biten. Även om det är mestadels ungdomar som blir drabbade utav denna regel tror företaget inte att turordningsreglerna kommer att förändras. Det skulle vara minst lika svårt, om inte svårare, för äldre arbetstagare att bli uppsagda och försöka hitta nya jobb. Dels på grund av sin familj, att de då har svårt att flytta, samt att de kanske även har hus som är belånat. Företaget anser däremot att turordningsreglerna kan försvåra rörligheten på arbetsmarknaden eftersom många arbetstagare anser att de har sin trygghet i antalet anställningsår och då kanske stannar på en arbetsplats man inte riktigt trivs på. En äldre arbetstagare vill då inte komma in först på en ny arbetsplats, eftersom det känns otryggt. Detta ser företaget tydligt när de söker folk, att arbetstagare från andra företag inte vill avbryta sin anställning. Det kan i så fall var på tjänstemannasidan där karriären har en större betydelse än