1 Linnéuniversitete Växjö Ekonomihögskolan Våren 2012 2RV00E
”Sist in – Först ut”
Hur turordningsreglerna
förhåller sig på den svenska arbetsmarknaden idag.
Handledare: Håkan Hallbäck
Ämne: Rättsvetenskap, Examensarbete
2
Sammanfattning
Ämnet för detta examensarbete är de turordningsregler som aktualiseras i samband med driftinskränkningar. Redan tillbaka på 1800-talet fanns regler i den såkallade Legostadgan rörande skydd för arbetstagare, då främst tjänstehjon. När de första moderna fackförbund grundades under 1870-talet utvecklades även kollektivavtal. I dessa avtal fanns då
turordningsklausuler som hade till avsikt att se till arbetstagares anställningstid. Undantag fick dock göras genom att tillgodose enskilda arbetstagares försörjningsplikt.
År 1974 ikraftträdde lagen om anställningsskydd och hade då till syfte att skydda äldre arbetstagare. Turordningsreglerna i denna lag gjordes dispositiva vilket ansågs tvunget för att kunna anpassas till olika förhållande inom skilda branscher. Lagen förnyades år 1982 men ingen förändring av turordningsreglerna skedde då.
Turordningsreglerna har funnits i många år men är fortfarande ett omtalat ämne på dagens arbetsmarknad. LO menar att det är tunga intressen som diskuterad ämne, vilken maktbalans som grundläggande ska ligga mellan arbetsgivare och arbetstagare. Företag spelar med sin kompetens vilket ofta tillgodoses när avtalsturlistor upprättas när driftinskränkningar blir nödvändiga. Dessa avtalsturlistor är något som diskuteras fram mellan arbetsgivare och facket vilket är vanligt förkommande när neddragning av personal blir aktuellt. Anledningen av mitt valda ämne är den ständiga diskussionen kring turordningsreglerna. Är reglerna en nödvändig trygghet på den svenska arbetsmarknaden eller är det bara ett föråldrat fenomen? Den
ständiga globaliseringen kräver ett större kompetensbehov hos företag. Hur fungerar då
turordningsreglerna i dagense samhälle? Eftersom ämnet ofta är uppe på tapeten känner jag ett
3
Abstract
The subject of this thesis is the priority rules that apply in connection with mining activity. Already back in the 1800s, there were rules in the so-called Lego Charter concerning
protection of workers, mainly servants. When the first modern trade union was founded in the 1870s, also developed a collective agreement. These agreements were the order of priority clauses had to intend to ensure employees' working lives. Exceptions had to be done by ensuring that individual employees' dependents.
In 1974 the Act on employment entry and had intended to protect older workers. The case The rules of this law was entrusted to this dispositive which was forced to adapt to different
conditions in different branches. The law was renewed in 1982 but no change in priority rules were then.
4
Förkortningar
AD – Arbetsdomstolen AG – Arbetsgivare AGO – Arbetsgivarorganisationen AT - Arbetstagare ATO – arbetstagarorganisationenFML – Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
KA – Kollektivavtal
LAS – Lag (1982:80) om anställningsskydd
LO – Landsorganisationen
MBL – Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Prop. – Proposition
PTK – Privattjänstemannakartellen
5
Innehåll
1. Inledning……….61.1 Presentation………6
1.2 Syfte och frågeställningar………..7
1.3 Avgränsningar………7
1.4 Metod och material………8
1.5 Disposition……….9
2. Bakgrund……….10
2.1 Fackets och turordningsreglernas historia………..10
2.1.1 Turordningsreglernas framväxt………..10-14 2.1.2 Fackföreningars samt kollektivavtalets framväxt………...14-16 2.1.3 Den svenska arbetsmarknaden idag………16-18 2.1.4 Skillnaden mellan den svenska samt den danska arbetsmarknaden idag……….18
3. Turordningsreglerna………..19-22 3.1 Tillräckliga kvalifikationer, personliga egenskaper samt företrädesrätt……….22 3.1.1 Tillräckliga kvalifikationer………...22-23 3.1.2 Personliga egenskaper………..23-25 3.1.3 Företrädesrätt………25-26 3.2 Fackförbundets syn på 22 § LAS turordningsregler………26-28 3.3 Arbetsgivarens syn på 22 § LAS turordningsregler……….29-30
6
1. Inledning
1.1 Presentation
Denna uppsats kommer att handla om 22 § LAS turordningsreglerna. Mitt intresse är att se hur reglerna följs, samt efterlevs när arbetsbrist förekommer i en organisation. Jag vill även undersöka om turordningsreglerna går att kringgå med vad som exempelvis kallas personliga egenskaper eller tillräcklig kompetens hos de anställda.
Turordningsreglerna eller såkallad LAS-lista känner nog de flesta arbetstagarna till på den svenska arbetsmarknaden till. Att ”sist in - först ut” principen eller s.k. seniorregeln är något som är innött på många arbetsplatser. Enligt lagens huvudregel bestäms turordningen mellan arbetstagare, alltså arbetstagare med längre anställningstid ges företräde till fortsatt
anställning1. Kommer det en ny kille på 25 år till en organisation är det ju självklar att denna
arbetstagare ryker först vid ett varsel. Eller? Hur ser det egentligen ut bakom kulisserna när en MBL förhandling pågår mellan facken och arbetsgivare när frågor angående arbetsbrist diskuteras. Är det då så självklars att den nya supereffektiva och kunnige 25 åringen är den första som blir uppsagd, eller tas hänsyn till vad som är bäst för organisationen?
Att nytänk samt effektivitet är något som de allra flesta företag idag efterfrågar. Det är även ett måste för att häng med i den hårda konkurrensen som idag finns på såväl den svenska som den internationella arbetsmarknaden. Hur kan då arbetsgivaren på bästa samt smidigaste sätt behålla den personal som han/hon anser är den som tillför mest till organisationen, utan att turordningsreglerna kränks?
1
7
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse om hur 22 § LAS regler efterlevs på dagens arbetsmarknad. Även att undersöka vilken funktion turordningsreglerna bidrar med för de svenska arbetstagarna. Denna paragraf har varit omtalad och flitigt diskuterad i det svenska samhället till och från under åren. Eftersom fackföreningar idag påstår att turordningsreglerna inte är så ”huggna i sten” som kan tro har detta blivit ett aktuellt ämne i dagens medier.
Jag tycker att det är intressant att fördjupa sig i detta ämne just på grund av att det är så omtalat. Att få förståelse kring hur det verkligen ligger till. Eftersom jag troligtvis själv i framtiden kommer att stöta på reglerna runt turordningen i en organisation, känner jag att det kan vara praktiska att skapat sig en större kunskap för dessa regler när man själv är ute på arbetsmarknaden.
Jag har valt att begränsa mig till tre frågeställningar i min uppsats vilka lyder:
Hur efterlevs 22 § LAS turordningsregler på arbetsplatser vid arbetsbrist?
Går arbetsgivaren samt facket strikt efter turordningslistan eller görs undantag att när arbetsbrist förekommer?
Om undantag finns, hur kan dessa tillämpas vid arbetsbrist?
1.3 Avgränsningar
Jag har valt att avgränsa mig till hur 22 § LAS turordningsregler förhåller sig på den svenska arbetsmarknaden idag. Hur arbetstagarna i Sverige påverkas utav dessa regler. Jag kommer dock att flika in med hur det ser ut i Danmark men detta kommer inte att vara något dominant i min uppsats. Anledningen är att jag vill få en liten insikt hur det ser ut och fungerar i det landet med arbetsrättsliga frågor. Eftersom Danmarks arbetsrätt är mer flexibelt ser jag ändå detta som ett intressant inslag i mitt arbete. Jag har även valt att begränsa mig vid
8
1.4 Metod och material
I min studie kring ämnet turordningsregler kommer jag att använda mig bl.a. av
rättsdogmatisk metod. Vad som kännetecknar just denna metod är att fastställa den gällande rätten, vilket jag ser som en viktig del för mitt arbete. De rättskällorna jag kommer att ta hjälp och använda mig utav är lagar, rättspraxis, förarbeten samt juridisk doktrin. Doktrinen som jag valt att använda är skriven av kända författare såsom Calleman, Sigeman samt Glavå med flera. Genom Infotorg kommer jag att hitta den rättspraxis och de förarbeten som jag kommer att behöva för min studie.
Eftersom jag även vill få en inblick i fackets historia samt då också turordningsreglernas uppkomst räcker det inte med endast rättsdogmatisk metod. Jag vill kunna sätta in min studie i praktiken vilket då innebär att jag även kommer att använda mig av en samhällsvetenskaplig studie. För att få fram historiken för det berörda ämnet använde jag mig av tillförlitlig
litteratur. Jag granskar även förarbeten till 22 § LAS genom propositionen samt direktivet till denna lag. Jag anser att studien blir med verklighetsförankrad samt väcker ett större
läsarintresse vid val av denna metod.
Jag har även varit och besökt ett fackförbund samt ett större företag där jag använder mig utav kvalitativa intervjuer för att härigenom få en bredare förståelse hur turordningsreglerna
efterlevs i dagens arbetsliv. Jag tyckte att de genomförda intervjuerna var mycket intressanta samt givande att få ta del utav, då jag får en bredare förståelse om hur det ser ut på den svenska arbetsmarknaden.
Jag kommer även att använda mig utav en komparativ metod, men dock inte i någon stor utsträckning. Detta eftersom jag är intresserad av rättsläget i Danmark där existensen av turordningsregler inte ens förekommer på arbetsmarknaden, vilket gör deras arbetslagstiftning mer flexibel.
9
1.5 Disposition
Min uppsats kommer att vara uppdelad i sex huvudrubriker samt underrubriker till vissa utav dessa. Den första delen är inledning. Här presenterar jag mitt arbete, i korthet vad studien kommer att handla om. Detta följs av mitt syfte samt de tre frågeställningarna presenteras för läsaren, även hur jag har valt att avgränsa mitt arbete. Min metod och material presenteras även den i inledningskapitlet. Här finner man att läsa om vilka specifika metoder jag valt och varför jag valt just dessa. Även det materialet jag kommer att ta del av finner man i denna underrubrik. Mitt upplägg utav arbetet är den sista delen av inledningen, den såkallade dispositionen.
Del nummer två är bakgrunden. Här framkommer fackets historia, både hur det såg ut förr och hur det ser ut i dagens samhälle. Även historien om turordningsreglernas uppkomst
presenteras i denna del. Eftersom kollektivavtal är en viktig fråga på den svenska
arbetsmarknaden har jag också valt att ta med information kring detta ämne under rubriken bakgrund. Denna del syftar delvis till att läsaren ska få en bredare förståelse för den svenska arbetsrätten, kunna se till helheten samt att då förstå turordningsreglerna på arbetsmarknaden.
Den tredje delen handlar om 22 § LAS turordningsregler. Jag kommer här att redovisa mina genomförda intervjuer och därmed den fakta som dessa bidragit till. I denna del ska jag även tydliggöra den gällande rätten för det aktuella ämnet. Läsaren kommer att kunna se hur den gällande rätten går in i praktiken och hur det faktiskt ser ut på den svenska arbetsmarknaden idag. Jag tycket att det är viktigt att denna koppling görs eftersom min studie då enklare går att tillämpa i samhället.
Rättsfall som jag kommer att belysa kapitel fyra, är även det viktigt för mitt arbete. Här blir kopplingen nästan ännu tydligare mellan den gällande rätten och hur det faktiskt ser ut i arbetslivet. Här får läsaren även en insikt i hur domstolen ser på turordningsreglerna som står i LAS. Även hur arbetsgivare följer dessa regler och vad som händer om turordningsreglerna kringgås.
Slutligen i de två sista delarna, vilka är analys samt slutsats, kommer jag att redovisa mitt resultat av mitt arbete. Här får läsaren svar på uppsatsens tre frågeställningar, samt att jag knyter ihop hela arbetet med den insamlade fakta, mina egna åsikter och reflektioner.
10
2. Bakgrund
I detta kapitel kommer jag att se hur historien kring fackförbund, kollektivavtal samt
turordningsreglerna tillkom. Hur såg det egentligen ut förr på den svenska arbetsmarknaden när det gäller dessa punkter? Vilka det är som har kämpat och ligger bakom dessa regler som idag har en så betydande roll i dagens samhälle kommer här att redovisas.
2.1 Fackets och turordningsreglernas historia
På dagens arbetsmarknad har facket, kollektivavtal samt turordningsreglerna en stor
betydelse, och då framförallt när driftinskränkningar blir aktuella i företag. Men hur och när uppkom egentligen facket, kollektivavtal samt 22 § LAS turordningsregler?
2.1.1 Turordningsreglernas framväxt
Reglerna kring turordningslistor går lång tillbaka i den svenska historien. Den sociala
aspekten av skydd för långvarig tjänst fanns i legostadgan, som reglerade förhållande mellan
husbönder och hjon och var gällande under perioden 1833-19262. Dessa regler var till för att
skydda en tjänstejon som tog arbete av en husbonde. Även stabilitet samt långvarighet skulle tjänstehjonsförhållandet baseras på. Man kan se en viss likhet med legostadgan och vissa utav dagens lagregleringar. I legostadgan stod det att anställningsavtalet skulle ingås för en
bestämd tidsperiod med automatisk förlängning om inget annat sades från parterna, (med att exempelvis säga upp avtalet). Liknande regler kan man finna i 6 § LAS om tidsbegränsade anställningar. Arbetsgivaren eller arbetstagaren måste lämna besked om han/hon inte vill att anställningen ska fortgå. Görs inte detta, övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Legostadgan förskrev även att husbonden skulle vårda en tjänstejon som blivit sjuk. Husbonden fick inte säga upp eller avskeda ett tjänstehjon som hade tjänat honom troget i trettio år. Han var då tvungen att vårda denne till sin död. År 1900 kom ett lagförslag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare, vilket skulle ersätta 1833 års legostadga. I detta nya lagförslag stod precis som innan att husbonden inte fick avskeda eller säger upp tjänstehjon
2
11 som troget tjänat denne i trettio år. Men även ett tillägg hade nu kommit med som syftade till att ”en husbonde inte heller fick förskjuta tjänstehjon som hade blivit så till åren att ingen med hans tjänst blivit belåten, även om inte denne hade tjänat i trettio år”. Detta förslag väckte protester och starkt motstånd av fackföreningsrörelsen, eftersom de ansåg att hänsyn inte togs till systemet med kollektivavtal som nu hade kommit på framväxt. Detta lagförslag ledde aldrig till någon ny lag.
Turordningsklausuler förekom tidigt i kollektivavtal3. När arbetsdomstolen infördes år 1928
avgjordes under detta år frågor rörande anställningstidens längd, då också företrädesrätten vid arbetsbrist när driftinskränkningar blir nödvändiga i företag. Turordningsreglerna reglerades i kollektivavtalets klausuler och omfattade samtliga som hade en fast anställning eller de ”ordinarie” arbetstagarna. Det preciserades också att dessa regler gällde bara för den
avtalsslutande organisationens medlemmar4, alltså de arbetstagare som är medlemmar i en
fackförening. I dessa klausuler stod att man skulle ta hänsyn till arbetstagarnas anställningstid vid nedskärning i organisationen, den som hade minst anställningstid var den som först fick lämna sin tjänst. Arbetsgivaren var även tvungen att ta hänsyn till de arbetstagare som var fackföreningsmedlemmar, dessa hade företrädesrätt när varsel förekom i en organisation.
Att anställningstiden hade en avgörande roll för arbetstagarna hade nu gjort sig självklar. Men anställningstiden kunde ibland kringgås genom så kallad försörjningsplikt. Det var inte
ovanligt att kollektivavtal föreskrev att en avvägning vid uppsägningar skulle göras mellan
anställningstiden och andra intressen5, och då framförallt försörjningsplikten. Detta innebar
att en arbetstagare med tyngre försörjningsplikt fick företräde i turordningslistan. Genom denna föreskrift diskriminerades de gifta kvinnorna på arbetsplatser eftersom det ansågs att gifta män hade försörjningsplikt över sina familjer. Fackföreningar menade att
turordningsreglerna ska följas men att undantag kan göras, att gifta kvinnor blir uppsagda först då deras män hade en inkomst. När ”andra intressen” inte nämndes i kollektivavtalet ansåg arbetsdomstolen att exempelvis försörjningsplikt inte skulle gå före anställningstiden.
Redan i tidiga stadier diskuterades vilka kvalifikationer som fick ges betydelse och som man då fick använda sig utav istället för endast turordningsreglerna. En arbetsgivare ansågs ha rätt att göra avsteg från turordningsreglerna om det rörde sig om arbetstagarens inkompetens eller dylikt för sin arbetsuppgift. Om dessa avsteg skulle göras måste godtagbara skäl ligga till
3 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 54. 4 Ibid, s. 54 ff.
5
12 grund. Godtagbara skäl ansågs vara nedsatt arbetsförmåga samt bristande kroppskrafter hos en arbetstagare. En arbetsgivare, som var bunden av en vanlig turordningsklausul, fick inte
företa en uppsägning enbart av det skälet att arbetstagaren blivit sjuk6. Enligt
arbetsdomstolens mening hade en arbetstagare med många år i tjänsten goda utsikter att få behålla sitt jobb vid eventuella nedskärningar, eftersom turordningsreglerna i första hand skulle följas.
I början av 1970-talet ansåg den arbetsmarknadspolitiska sidan att sysselsättningen för de äldre i samhället var ett allvarligt problem. Detta medförde att en provisorisk lag infördes vilken var Lagen (1971:199) om anställningsskydd. Denna lag hade till syfte att skydda de äldre arbetstagarna med lång anställningstid. Arbetstagare som var äldre än 45 år skulle få rätt till en längre uppsägningstid samt en återanställningsrätt inom sex månader. Arbetsgivaren skulle ta hänsyn till arbetstagarens anställningstid, omplaceringsskyldighet samt att högsta
levnadsår fick företräde vid lika anställningstid7. Turordningsreglerna i denna lag gjordes
dispositiva8, eftersom eventuella problem samt orättvisor skulle kunna lösas på ett
tillfredsställande sätt. Avvikelser från turordningsreglerna i 22 § fick göras genom bestämmelser i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av en
huvudorganisation9 . Dessa bestämmelser blev då gällande och uppsägningar kunde härmed
beslutas i enighet med överenskommelser i det gällande kollektivavtalet.
Den 1 juli 1974 trädde lagen (1974:12) om anställningsskydd i kraft. Denna lag inskränker arbetsgivarens frihet att välja vem som ska sägas upp och föreskriver att
en särskild turordning ska följas vid personalneddragningar10. Till följd av lagens införande
slöts centrala kollektivavtal om bland annat turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist i stort sett på hela arbetsmarknaden. Innehållet i dessa kollektivavtal var varierande, det kunde bland annat röra sig om exempelvis skicklighet och lämplighet för arbetet samt även hur stor försörjningsbörda en arbetstagare hade. Detta kunde i många fall ses som en försämring av lagens ”garanti” eftersom anställningstiden skulle vara huvudregeln i denna lag. Eftersom det inte finns några förarbeten till kollektivavtal är det svårt att utröna varför arbetstagarorganisationen gick med på att öppna en möjlighet för att avtala bort det
6 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 61. 7
Prop. 1973:129, Kungl. Maj:ts proposition om förslag till lag om anställningsskydd m.m.
8 Ibid, s. 114. 9 Ibid, s. 191.
10
13
lagstadgande anställningsskyddet11. I propositionen till LAS står att hänsyn måste kunna tas
till de olika förhållanden som råder inom skilda branscher på arbetsmarknaden12, därav lagens
dispositivitet. Att lagens regler kunde ersättas eller kompletteras till viss del ansågs nödvändigt.
Att arbetsgivarna hade använt lagens dispositivitet på ett utnyttjande sätt hade nu blivit ett problem på den svenska arbetsmarknaden. Parterna på arbetsmarknaden kunde istället göra avtalsturlistor istället för att följa ”LAS-listan”. Författaren till propositionen, (för 22 § LAS), menar att huvudregeln är att längsta anställningstid ska ha företräde men att ”sist in- först ut”
principen i åtskilliga situationer inte kan tillämpas fullt ut13. Departementschefen tyckte trots
allt att lagens regler fungerade på ett tillfredställande sätt och därför skedde heller inga förändringar utav 1974 års turordningsregler när den nya lagen (1982:80) om
anställningsskydd infördes. Genom att flertalet äldre arbetstagare blev uppsagda medverkade detta till en ökad kombination av den utbyggda arbetslöshetsförsäkringen och förtidspension. Detta bidrog i sin tur till avsevärda kostnader för staten på mångmiljonbelopp under år 1983. Att detta inte kunde fortgå var nu självkart och i juli 1984 trädde ett par bestämmelser i kraft som var avsedda att begränsa möjligheten att genom lokala kollektivavtal säga upp
arbetstagare, som vid uppsägningstidens slut hade uppnått en ålder av 57 och ett halvt14. Det
infördes i 2 § 4 st. anställningsskyddslagens bestämmelser att en arbetsgivare var tvungen att ha den centrala arbetstagarorganisationens medgivande för varje sådan enskild uppsägning, som avvek från 22 § LAS, vilket då istället hade stöd i kollektivavtalet.
Genom regeringsbytena under åren har vindarna vänt otaliga gånger under tiden som gått. Nya utredningar har tillsatt, direktiv har ändrats samt att de olika blocken har haft skild syn på turordningsreglerna. År 1992 tillsattes en anställningsskyddskommitté av den borgerliga regeringen. Denna kommitté kom bland annat fram till att det inte var möjligt att endast genom lagar och paragrafer på ett enkelt samt uttömmande sätt få en bra lösning vid
uppsägningar på grund av arbetsbrist. Att de olika parterna förhandlade i samförstånd ansågs istället vara ett mer lyckat koncept. Kommittén ansåg även att de arbetsrättsliga lagarna dessutom var svåröverskådliga och ibland dåligt anpassade till 90-talets krav på höjd
11
C. Calleman, Turordningen vid uppsägning, s. 77.
12 Prop 1973:129, s. 191, Kungl. Maj:ts proposition om förslag till lag om anställningsskydd m.m, (5.2.11,
Lagens dispositivitet).
13 Prop. 1981/82:71 s. 59, Kungl. Maj:ts proposition om förslag till lag om anställningsskydd. 14
14
produktivitet15. Att arbetsgivaren skulle få undanta två ”nyckelpersoner”, inom varje
turordningskrets, som hade särskild betydelse för den fortsatta driften, var även det en synpunkt som kommittén hade, som lagreglerades och trädde ikraft den 1 januari år 1994. Denna regel blev dock kortvarig och gällde endast fram till den 31 december samma år, då den nytillträdda socialdemokratiska regeringen avskaffade lagregeln.
Denna nya regering ändrade beslutanderätten i frågor om avvikelser från lagens
turordningsregler, som då fördes från central nivå till att beslut kunde fattas av lokal nivå, vilket trädde i kraft den 1 januari 1997. Här avskaffades då även det särskilda skyddet för arbetstagare som har uppnått en ålder av 57 och ett halvt år eller mer eftersom beviljad förtidspension av arbetsmarknadsskäl hade avskaffats år 1991. Miljöpartiet skickade in en motion våren 1999 om förändringar i 22 § anställningsskyddslagen. Denna motion hade till syfte att småföretag med högst tio arbetstagare skulle få undanta två personer, (dock inte för varje turordningskrets), som ansågs viktiga för organisationen, och därmed öka kompetensen och konkurrenskraften i företaget. Motionen gick igenom och finns idag inskrivet i 22 §, 2 st. LAS. Denna regel kan då kallas ”nygammal” eftersom den är snarlik 1994 års undantagsregel fastän i en mildare utformning. Diskussionerna och lagförslagen har varit många kring de omtalade turordningsreglerna. Det är kanske just därför de har fått en så betydande mening för parterna på den svenska arbetsmarknaden.
2.1.2 Fackföreningars samt kollektivavtalets framväxt
I mitten av 1800-talet började Sverige industrialiseras på allvar, och gick därmed över från ett bondesamhälle till ett industrisamhälle. I den förindustriella rätten fanns en ganska
omfattande arbetslagstiftning16. Legostadgan var en central lag i denna äldre reglering och
hade främst regler rörande drängar, pigor samt tjänare i hushåll, men det gick även att tillämpa dessa regler för andra arbetare där särskild lagstiftning saknades. Det fanns även regleringer i den såkallade merkantilistiska näringspolitiken som främst hade till syfte att främja produktionen. I den förindustriella rätten gavs inte något utrymme för kollektiv samverkan mellan parterna på arbetsmarknaden. Löner bestämdes utifrån myndighetsbeslut,
och i praktiken bestämde arbetsgivaren villkoren för arbetstagarna mer eller mindre ensidigt17.
15 Dir. 1991:118, Översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen.
16 F. Schmidt, Facklig arbetsrätt, Juristförlaget, Stockholm 1997, Upplaga 4:1, s. 22. 17
15 Detta innebar att arbetstagarnas situation var märkbart dålig, arbetsdagarna var mellan 10-13 timmar.
På 1860-talet startades de första hjälpkassorna18, vilket arbetstagarna betalade in en liten del
av sin lön som de kunde få i gengäld om de blev sjuka eller arbetslösa. Omkring år 1870
började fackföreningar i modern mening uppstå19, med överrenskommelser om strejker samt
kollektivavtal för att påverka arbetsvillkoren. De riksomfattande fackförbunden kom till i slutet av 1880-talet, vilket medförde att kollektivavtal i större utsträckning började nyttjas som regleringsform under 1890-talet. Landsorganisationen (LO) bildades år 1898 som topporganisation på arbetstagarsidan, vilket medförde att arbetsgivarens sida svarade med att bilda Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) år 1902. Under seklets början träffades nu riksomfattande kollektivavtal som hade till syfte att arbetsmarknadens villkor skulle
bestämmas genom kollektiv samverkan. År 1906 fick detta ett stort erkännande genom lag om medling i arbetslivet. Under samma år träffade även LO och SAF ett centralt avtal vilket är känt som decemberkompromissen. Under denna ”kompromiss” bestämdes arbetstagarnas föreningsrätt, alltså rätten att vara organiserad. I gengäld till arbetsgivarsidan erkände LO SAFs §23, (idag kallad §32), som en förutsättning att kollektivavtalet skulle godkännas, vilket innebar arbetsgivarens ”rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej”. Man kan räkna
den kollektiva arbetsrättens skede ungefär från denna tid20.
Storstrejken under 1909 vanns av arbetsgivarsidan vilket var ett hårt bakslag för
fackföreningarna. Föreningarna återhämtade sig dock snabbt, samtidigt vann den politiska arbetstagarrörelsen terräng, vilket bidrog till åtta timmars arbetsdagar genom lag år 1919. Däremot rådde det länge oklarhet kring kollektivavtalets rättsverkningar och ett flertal lagstiftningsförsök misslyckades. Slutligen år 1928 lagreglerades kollektivavtalet som till en början fick hårt motstånd. Huvudsyftet med denna lag var att fredsplikt skulle råda under avtalsperioden, men reglerade även medlemsbundenhet, kollektivavtalets tvingande verkan
samt påföljder för kollektivavtalsbrott21. Eftersom denna lag även temporärt reglerade
lönedumpning accepterades lagen relativt snabbt i och med depressionen under 30-talet.
18 Facket.net.
19 T. Sigeman, Arbetsrätten, s. 16. 20 F. Schmidt, Facklig arbetsrätt, s. 23. 21
16
Genom kollektivavtalslagen 1928 kom kollektivavtalet att bli ett fredsdokument22. Sedan år
1976 kan man återfinna dessa lagar i MBL, där de är reglerade.
År 1938 slöts ytterligare ett avtal mellan SAF och LO, det såkallade Saltsjöbadsavtalet. I detta huvudavtal skulle bland annat begränsningar av ekonomiska stridsåtgärder regleras. Genom avtalet åtog sig parterna ett ansvar för att stridsåtgärder inte missbrukades, och detta åtagande
förväntades förebygga statliga ingripanden på arbetsmarknaden23. Detta medförde en
passivitet från lagstiftarens sida på den kollektiva arbetsrättens samt anställningsavtalets område. Denna passivitet bröts år 1970, då man skulle se till ett större internationellt perspektiv. Under årsskiftet 1969/70 skedde lagstridiga arbetsnedläggningar vid gruvor i norrbotten vilket kunde ses som en protestaktion mot löntagarinflytande över företagens ledning. Detta bidrog till att många nya lagar infördes på den svenska arbetsmarknaden, bland annat lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet som då ersatte 1928 års
kollektivatlaslag, samt lag (1982:80) om anställningsskydd som även denna ersatte delar utav kollektivavtalslagen.
Många förändringar har skett sedan Sveriges medlemskap i EU år 1995, med exempelvis implementering av rättsakter, vilket har medfört justeringar av den svenska arbetsrätten. Det blev även allt viktigare att ha en stark förening som kunde främja svenskt näringsliv
utomlands24, samt att gränsdragningar blev allt svårare att göra mellan SAF och Sveriges
Industriförbund. År 2001 slogs dessa två föreningar ihop vilket bildade Svenskt Näringsliv. Det som ovans nämnts kan konstatera att de som ligger till stor grund för den svenska arbetsrätten är hårt kämpande arbetstagare som i decennier har strävat efter sin rätt på arbetsmarknaden.
2.1.3 Den svenska arbetsmarknaden idag
Mycket har ändrat på den svenska arbetsmarknaden med bland annat att kollektivavtal
förändras regelbundet, men även en del äldre regler hänger kvar som exempel § 32 vilket man kan återfinna i det nya bemanningsföretagsavtalet. Principen har visserligen genom åren
successivt mjukats upp och begränsas genom både avtal och lagstiftning25.
22 M. Glavå, Arbetsrätt, Studentlitteratur AB, Lund 2011, Andra upplagan, s. 101. 23 T. Sigeman, Arbetsrätten, s. 17.
24 Facket.net. 25
17 Turordningsreglerna är fortfarande, om inte allt mer, ett omtalat ämne eftersom
konkurrenskraften blir allt viktigare för de svenska företagen idag. Nyckelpersoner, personliga egenskaper, tillräckliga kvalifikationer är något man hör allt oftare är den slitna frasen ”sist in - först ut”.
Idag träffas avtalsturlistor i stor utsträckning då driftinskränkning i ett företag är nödvändig. Dessa listor förhandlas fram mellan arbetsgivaren och facket. Förhandlingen sker i de allra
flesta fall på den berörda arbetsplatsen26. Tillräckliga kvalifikationer är något som oftast
nämns i dessa listor. De traditionella turordningsreglerna förhandlas därmed i stor
utsträckning bort, och Glavå anser i sin bok Arbetsrätt att det är snarast så att organisationer som inte är beredda att förhandla om avtalsturlistor begår kollektivavtalsbrott och stänger
möjligheterna till förmånliga avgångsvillkor för dem som sägs upp27. Genom 22 § LAS
disposivitet blir lagen mer flexibel28, vilket då kan skapa branschanpassade regler med bland
annat arbetstid, anställningsformer samt användbar semesterreglering. Dessa möjligheter medför att det blir allt vanligare att sluta kollektivavtal på olika arbetsplatser vilket då även bidrar till upprätthållen arbetsfred.
Samhällsklimatet har blivit allt hårdare på den svenska arbetsmarknaden och därmed svänger
konjunkturerna allt mer och allt oftare29. Företag blir även mer globala idag vilket innebär att
balanserade löner måste förekomma mellan olika länder, så att svenska arbetare kan vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. 22 § LAS dispositivitet blir allt viktigare och är
samhällsansvaret kanske främsta verktyg30. Genom avtalsturlistor, som blir allt vanligare idag
vid driftinskränkningar, innebär att de traditionella turordningslistorna går att förhandla bort av arbetsmarknadens olika parter. Detta kan i sin tur då innebära att arbetstagarens trygghet offras till viss del. Man kan då ställa sig frågande till hur facket accepterar detta? Anledningen är att företag måste behålla sin konkurrenskraft, och att de då inte går miste om nya anbud, och kan här igenom fortsätta sin verksamhet istället för att ytterligare anställda skulle sägas upp eller till och med att förtaget försätts i konkurs.
Turordningsreglerna anses ibland bidra till en mindre- samt en trög rörlighet för arbetstagare på den svenska arbetsmarknaden, som ibland beskrivs som en inlåsningseffekt. Detta eftersom
26 Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från
Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
18 många med lång LAS-tid drar sig för att söka nya jobb, att börjar om på noll med sin
anställningstid kan då kännas osäkert.
Att kompetensen i företag har en betydande roll gör sig självklar när konkurrensen på den globala arbetsmarknaden hårdnar. Att turordningsreglerna då blir ett omtalat ämne samt att även avtalsturlistor används i större utsträckning gör sig därmed synbar och förstålig. Det ligger både i fackets samt arbetsgivarens intresse att företaget lyckas vara konkurrenskraftigt då arbetstagare i mindre utsträckning behövs sägas upp eller att driftinskränkning inte ens blir påkallat. LO samt Svenskt Näringsliv anser att regelverket kring turordningsreglerna
fortsättningsvis måste diskuteras samt analyseras men det man hittills kommit överens om är ett steg i rätt riktning31.
2.1.4. Skillnad mellan de svenska samt de danska arbetsmarknadsreglerna.
Om man ser till hur situationen ser ut i vårt grannland Danmark så finns här en större flexibilitet av de lagar som reglerar arbetsmarknaden. En stor skillnad mellan de båda ländernas arbetsmarknadslagstiftningar är att det i Danmark inte finns några
turordningsregler32, vilket då innebär att dansk arbetsmarknadslagstiftning är mer flexibel än
den svenska33. I motionen 2011/2012:A269 anser författarna att flexibiliteten för
turordningsreglerna kan göras större i den svenska arbetsrätten, och att man då borde ta lärdom av Danmarks system även om inga direkta paralleller kan göras mellan länderna. De anser också att turordningsreglerna gör det svårt för ungdomar att hålla sig kvar på den svenska arbetsmarknaden samt att dessa regler även kan ha en skadlig inverkan på samhällsekonomin i stort. Turordningsreglerna riskerar därmed att inte bara drabba den
enskilde utan att dessutom negativt påverka tillväxten och vårt gemensamma välstånd34. Att
se över dessa lagar och regler anses därför önskvärt av motionens författare.
31
Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
32 Motion 2011/12:A269, Översyn av turordningsreglerna i LAS, (regeringen.se). 33 Svensktnaringsliv.se, Fakta om turordningsreglerna om ungdomsarbetslöshet. 34
19
3. Turordningsreglerna
Reglerna i LAS är dispositiva vilket innebär att dessa går att avtala bort utan att det strider mot lagen. I 2 §, LAS lyder följande; om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall
dessa föreskrifter gälla35. Lagens turordningsregler kan alltså ersättas av
kollektivavtalsbestämda turordningar36. Det är mycket vanligt med sådana
turordningsavvikelser37. När avtalsturlistor förhandlas fram innebär detta att den traditionella
turordningslistan frångås. Vid en driftsinskränkning måste arbetsgivaren förhandla med sitt lokala fack för att göra förändringar i den turordningslistan som redan finns. Utgångspunkten är alltså avtalsfrihet mellan kollektivavtalsparterna, en avtalsfrihet som dock endast får utövas
inom ramen för vad som kan sammanfattas som god se på arbetsmarknaden38. Någon typ av
diskriminering i avtalsturlistor är helt oacceptabelt. När det gället arbetstagarnas plats i turordningen bestäms denna utifrån arbetstiden. Vid lika anställningstid ger högre
levnadsålder företräde 39. Turordningsreglerna blir endast aktuella i en situation där valet
mellan arbetstagare blir aktuellt. Om det istället rör sig om att en hel driftenhet ska läggas ner har inte turordningen längre någon betydelse.
Inom turordningen finns även olika turordningskretsar. Arbetsgivaren äger, efter vederbörliga fackliga förhandlingar, att fritt bestämma vilken eller vilka turordningskretsar som ska beröras
av uppsägningar40. Turordningskretsarna kan vara olika stora, men vanligtvis upprättas
turordningen dels beroende på driftenhet, vilket avser en sådan del av ett företag som är
beläget inom en och samma område, exempelvis en fabrik, en butik eller en restaurang41, och
dels kollektivavtalsområde. Detta brukar normalt innebära att arbetare och tjänstemän tillhör olika kretsar eftersom parterna har olika kollektivavtal, och då inte omfattas av samma turordningslista. Vid sekelskiftet diskuterades huruvida anställda som har sin arbetsplats i hemmet även har en inverkan på turordningskretsindelningen. I den såkallade
IT-propositionen förklaras att arbetstagare som i sin helhet utför arbete från bostaden ska 35 2§, 1 st, Lag (1982:80) om anställningsskydd. 36 Zeteo.nj.se. 37 M. Glavå, Arbetsrätt, s 548. 38
Se AD 2002:37, se även M. Hansson, Kollektivavtalsrätten – En rättsvetenskaplig berättelse, Upplaga 1:1, Uppsala 2010, Iustus Förlag AB, Samt 22 § Lag (1982:80) om anställningsskydd.
39
Prop. 1981/82:71, s. 55, Om nya anställningsskyddslagen m.m, Se även K. Källström och J. Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 146 ff, S. Öman, Anställningsskyddspraxis, s. 317 samt 22 §, 4 st. Lag (1982:80) om anställningsskydd.
40 K. Källström och J. Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 145. 41
20
hänföras till den driftenhet denne organisatoriskt tillhör42, alltså att dessa arbetstagare inte
utgör en egen driftenhet43. Den 1 januari 2001 antog riksdagen tillägget vilket man nu kan
finna i 22 § 3 st. LAS.
Innan turordningen fastställs får små organisationer, med högst tio arbetstagare, undanta högst två arbetstagare från turordningskretsen. I 22 § 2 st. i LAS står det specifikt om denna regel. De två som arbetsgivaren får undanta från listan ska enligt hans/hennes bedömning vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Anledningen till detta undantag från turordningsreglerna är ett av flera sätt att stimulera såväl småföretagande som små företags möjlighet att öka kompetensen i företaget genom att kunna anställa välutbildad och kompetent personal utan att dessa försätts i en situation där de känner ett automatiskt hot om att bli de
första som sägs upp vid arbetsbrist44. Trots denna regel används inte denna möjlighet hos alla
småföretagare i så stor utsträckning som man i många fall kanske tror. 61 % av arbetsgivare
med högst 10 anställda säger sig inte använda denna möjlighet45.
En arbetsgivare har även omplaceringsskyldighet om detta finns att tillgå vid
driftinskränkningen. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid kan kräva att bli omplacerad till ett annat arbete inom samma turordningskrets som utförs av en
arbetstagare med mindre anställningstid inom samma krets. Det krävs dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Arbetsgivaren kan inte kräva att en arbetstagare fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början utan endast att han
eller hon har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem46. Arbetstagaren kan däremot inte göra
anspråk på arbetsuppgifter som kräver omskolning eller kräver yrkesvana som denne inte besitter. Om arbetstagaren i sin tur tackar nej till erbjudandet att bli omplacerad, när det handlar om arbetsbrist, får arbetsgivaren då säga upp arbetstagaren utan att något brott mot turordningsreglerna förekommit. Vid brott mot turordningsregler finns inte ogiltigförklaring
av uppsägningen som påföljd47, utan sanktionerna avser skadestånd48. Skadestånden som
betalas ut när denna typ av brott begås är oftast kostsamma för arbetsgivaren.
42 Prop. 1999/2000: 86, s. 122, (5.6.9), Ett informationssamhälle för alla.
43 S. Öman, Anställningsskyddspraxis, Femte upplagan, Jure Förlaget AB, Stockholm 2010, s. 317. 44 Prop. 1999/2000:144, s.7. Undantag från turordningen.
45 Svensktnaringsliv.se, Rapport – arbetsgivare och fackliga företrädare om turordningsprocessen i LAS, s. 23,
37 deltog totalt, varav 29 AG och 8 fack.
46 AD 2011:39.
47
34 § Lag (1982.80) om anställningsskydd.
48
21 En rapport har gjorts av PTK och Svenskt Näringsliv om hur turordningsprocessen i LAS fungerar mellan arbetsgivare och fackliga företrädare. Målgruppen för undersökningen har
varit företag som gjort driftinskränkningar49, totalt har 400 intervjuer gjorts, (200 arbetsgivare
och 200 fack). I denna rapport framkommer att arbetsgivare och fackförbund har till största del, (81 %), samsyn när det gäller behovet utav driftinskränkningar samt att parterna i stor utsträckning löpande träffades för att diskutera utvecklingen av företaget. När denna typ av åtgärd var tvungen att göras var relationerna mellan parterna god eller till och med mycket god av vad som framgår av rapporten. Totalt 84 % av gångerna kom parterna överens om vilka arbetstagare som skulle sägas upp. Avtalsturlistor är det som i störst utsträckning träffas mellan parterna när driftinskränkningar görs. En turordningsöverenskommelse i form av protokoll inklusive en namnlista över vilka som skulle sägas upp på grund av arbetsbrist, samt en tolkning av anställningsskyddslagen 22 § om anställningstid och tillräckliga kvalifikationer var de två största lösningarna som framgår av denna rapport när driftinskränkningar ska vidtas50.
Att åsikterna runt 22 § LAS är vitt spridda förstår man fort när man börjar läsa samt sätta sig in i turordningsreglerna. Vissa menar att det är på grund av turordningsreglerna som
ungdomsarbetslösheten i Sverige är på tok för hög. På folkpartiets hemsida över regler de vill ändra i arbetsrätten står turordningsfrågan som första punkt. Deras önskan är att avskaffa de nuvarande turordningsreglerna i LAS och ersätta dem med turordningsregler som baseras på
den enskildes kompetens51. Andra menar istället att ungdomsarbetslösheten överdrivs i
statistiken, att visstidsanställningar för unga arbetstagare är det största problemet samt utan
turordningsregler skapas otrygghet på arbetsmarknaden52. Eftersom 22 § LAS har blivit ett
omtalat ämne på den senaste tiden har ”personliga egenskaper” blivit en alltmer använd fras i dagens samhälle. På Almedalsveckan 2011 i somras diskuterade LO och Svenskt Närningsliv detta ämne och framförallt arbetsgivarsidan menar att det blir allt större på den svenska arbetsmarknaden att just se till personlig kompetens samt personliga egenskaper.
Facket anser att äldre arbetstagare har svårare att komma intill på nya arbetsplatser.
Turordningsreglerna bidrar även till en samhällsekonomisk aspekt menar LO samt Svenskt
49
Svensktnaringsliv.se, Rapport – arbetsgivare och fackliga företrädare om turordningsprocessen i LAS.
50 Svensktnaringsliv.se, Rapport – arbetsgivare och fackliga företrädare om turordningsprocessen i LAS. Se
vidare s. 15, ”flest svarar att de kom överens om en avtalsturlista”.
51 Folkpartiet.se. 52
22
näringsliv53. Att detta inte är några lätta frågor med att just tillfredställa de olika parterna på
olika nivåer i det svenska arbetslivet, ser man tydligt eftersom ämnet omdiskuterat. Med nytänk från olika stora fackförbund samt att förändringar är på väg att ske är idag självklart, frågan är mer hur den nya lösningen blir så bra samt tillämpbar som möjligt på dagens hårda konkurrerande arbetsmarknad.
3.1 Tillräckliga kvalifikationer, personliga egenskaper samt företrädesrätt
Tillräckliga kvalifikationer och personliga egenskaper har blivit populära fraser på dagens arbetsmarknad. Men vad innebär det egentligen och var går gränsen för att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer? Enligt LO och Svenskt näringsliv på Almedalsveckan, sommaren 2011, anser dessa fackföreningar att arbetstagare successivt får personliga egenskaper för ett arbete. Svenskt näringsliv menar att dessa egenskaper går att bedöma vilket även görs, medan LO påstår att personliga egenskaper är svårbedömda och tas endast hänsyn till i en liten utsträckning. Företrädesrätten vid funktionshinder är något jag även vill belysa. Hur
turordningsreglerna tillämpas på dessa arbetstagare, samt när företrädesrätten blir aktuell.
3.1.1 Tillräckliga kvalifikationer
Begreppet kvalifikationer inbegriper inte bara utbildning, yrkeserfarenhet, vana och
kunnande, utan även personlig tillämplighet54. Om ett arbete som kräver särskild behörighet
och en arbetstagare då saknar dessa anses det som otillräckliga kvalifikationer. Kravet på att arbetstagaren skulle ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet förekom tidigt i
kollektivavtal55. Kvalifikationskraven bedöms i förhållande till de arbetsuppgifter som
arbetstagaren har att utföra och de krav som ställs upp måste vara relevanta för
arbetsuppgifterna56. Innehav av körkort kan begäras vara en tillräcklig kvalifikation för ett
arbete. I rättsfallet AD 2010 nr 34 kan man se ett tydligt exempel på detta då en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist och att hon inte lägre ansågs ha tillräckliga
kvalifikationer eftersom hon saknade körkort. Turordningslistan gick då att kringgå eftersom organisationen tyckte att körkort var ett måste för arbetet. Domstolen dömde i detta fall till arbetsgivarens fördel.
53
Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
54 Se AD 1995:2 samt även K. Källström och J. Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 148. 55 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 58.
56
23 I propositionen 1973:129 står att undantag i vissa situationer får göras för arbetstagare med tillräckliga kvalifikationer. Här framgår att det är uppenbart, att turordningsreglerna inte får ge det resultatet att en arbetstagare skall ha företrädesrätt till ett arbete som han/hon inte kan
sköta57. Om en arbetstagare ska få behålla sin anställning vid nedskärning av personal krävs
ibland att omplacering måste ske, för att detta ska vara möjligt begärs alltså tillräckliga kvalifikationer för den nya arbetsuppgiften. Arbetsgivaren får inte ställa högre krav på denna arbetstagare än de allmänna kvalifikationerna som krävs vid en nyanställning för detta arbete.
En viss kortare inlärningstid torde oftast få accepteras58. Kvalifikationskraven som
arbetsgivaren ställer måste även vara relevanta i förhållande till arbetsuppgiften. En arbetsgivare som hävdar att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för ett visst
arbete har bevisbördan för riktigheten i detta påstående59.
Personlig tillämplighet, som jag nämnde tidigare, är även det en viktig del i begreppet tillräckliga kvalifikationer. Att inneha en fin utbildning samt år utav yrkeskompetens kan i många fall ses som viktig. Men personlig lämplighet är minst lika viktig vilket man kan få en tydlig bild av i AD 1995 nr 2. I detta fall har en lärare misskött sitt arbete med att kränka elever samt samarbetsproblem med de övriga anställda har uppkommit. Vid nedskärning av personal i skolan ansågs denna lärare inte inneha tillräckliga kvalifikationer när det gäller personlig lämplighet och blev därför uppsagd. Avsteg gjordes från turordningslistan, vilket medförde en tvist mellan de båda parterna. AD:s bedömning blev att läraren saknar de
kvalifikationer som krävs för att fortsätta tjänstgöra som lärare60. Att arbetsgivaren kan frångå
turordningsreglerna på detta sätt är alltså möjligt men både LO samt Svenskt Näringsliv hävdar att detta endast sker i sällsynta fall61.
3.1.2 Personliga egenskaper
Redan i propositionen till LAS hade arbetsgivarna förslag till att beakta individuell duglighet samt lämplighet i enskilda fall. Om möjligheten, när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare med ”särskilt yrkeskunnande” eller ”särskild lämplighet” får
57 Prop. 1973:129, s. 159, se även AD 2004:39. 58 Prop. 1973:129, s. 159. 59 AD 2006:68. 60 AD 1995:2. 61 LO.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från
24
stanna kvar i arbetet62. Med personliga egenskaper belyses den förmåga samt vilja att utföra
en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter.
Att åsikterna för tillämpningen av personliga egenskaper går isär mellan fackförbund samt arbetsgivarorganisationer/företag kan tydligt ses när ämnet diskuteras. I vilken utsträckning, vid urval, som hänsyn ska tas till arbetstagarens personliga egenskaper. Svenskt Näringsliv påpekar att hänsyn måste tas till arbetstagarens egenskaper, erfarenhet, samarbetsförmåga, ansvar samt förmågan att omsätta kunskaper i praktiken för ett bra utfört arbete är en
betydelsefull del när driftinskränkningar måste göras63. Om hänsyn inte tas kan detta medföra
negativa konsekvenser, då framförallt för småföretagare. Målsättningen efter en
driftinskränkning är att ha kvar de arbetstagare som är viktiga för verksamheten och genom detta få den bäste möjliga konkurrenskraften. Företagen anser att bedömningar av sådana personliga egenskaper absolut går att göras, vilket också görs, på saklig grund. Svenskt Näringsliv menar att den personliga kompetensen kommer få en allt större betydelse på
framtidens arbetsmarknad64.
Grundinställningen från LO-facken är att hänsyn till personliga egenskaper endast skall tas i
mycket begränsad utsträckning65. LO påpekar att deras grundinställning är densamma som
lagens grundinställning, vilket då innebär att hänsyn ska tas till anställningstid samt
tillräckliga kvalifikationer. Detta på grund av att förhindra godtycke och därmed godtyckliga uppsägningar. Hänsyn måste istället tas till att människor är olika och att personliga
egenskaper då inte har någon betydelse för hur ett arbete utförs. LO menar istället på, (tillskillnad från Svenskt Näringsliv), att mycket liten hänsyn tas till personliga egenskaper samt att dessa är svåra att bedöma. Att det även för en arbetstagare kan bli jobbig att berätta varför just han/hon blev uppsagd totts att personen inte var sist på turordningslistan. Det kan då uppkomma en kränkande situation för arbetstagaren enligt LO:s mening.
Samarbetet mellan företag och fackföreningar brukar vara god när avtalsturlistor träffas samt att hänsyn till tillräckliga kvalifikationer vid formella kvar på utbildning ska tas. Även i viss utsträckning tar facket hänsyn till personliga egenskaper av betydelse för sättet att utföra
arbetsuppgifterna66, men ofta brukar delade meningar råda mellan parterna när detta ämne
62 Prop. 1981/82, s.71. 63
Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
64 LO.se.
65 Svensktnaringsliv.se. 66
25 diskuteras. LO menar att personliga egenskaper är betydligt svårare att bedöma än
bedömningen av tillräckliga kvalifikationer när en driftinskränkning blir aktuell67.
3.1.3 Företrädesrätt
Det jag framförallt vill belysa med företrädesrätt är arbetstagarnas företräde vid turordningsreglerna när uppsägningar sker på grund av arbetsbrist och alltså inte
återanställningsskyddet. I 23 § LAS står det att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som därför har speciella arbetsuppgifter hos arbetsgivaren, ska få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen om detta inte anses alltför invecklat. Bestämmelsen är inte
semidispositiv68, alltså tvingande lag och går inte att avtala bort genom kollektivavtal eller
genom förhandlingar. Denna bestämmelse har som syfte att skydda arbetstagare som har en
särskild utsatt situation på arbetsmarknaden69.
Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder var den första lagen som reglerade anställningsskydd för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. I propositionen till denna lag står att dessa arbetstagare helt och hållet ska stå utanför den konkurrens som avgörs genom
turordningsreglerna70. Deras möjlighet att erhålla nya anställningar begränsas även av att de
ofta är både yrkesmässigt och geografiskt mindre rörliga än andra arbetstagare71.
Bestämmelserna flyttades senare till LAS, då 23 § förkortades något men den sakliga grunden med denna paragraf ändrades inte. Denna regel är framförallt tillämpbar när nedskärningar förekommer i en organisation, eftersom det i paragrafen står att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga får företräde till fortsatt arbete oberoende turordningen. Uppsägning på grund av personliga skäl skyddar alltså inte dessa arbetstagare. Vid återanställning föreligger inte heller någon företrädesrätt för de arbetshandikappade. Calleman har beskrivit det så att ”den arbetshandikappade är skyddad i förhållande till andra arbetstagare men inte i förhållande till
arbetsgivarens åtgärder”72. Om neddragningar då måste göras för just de arbetshandikappades
arbetsuppgifter skyddas de inte utav denna lag.
Vida definitioner har givits i förarbeten samt i rättspraxis av ”nedsatt arbetsförmåga” och ”särskild sysselsättning” som det står skrivit om i 23§ LAS. Skyddsregler har därför givit
67 Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från
Almedalsveckan, sommaren 2011, Diskussion ang. turordningsreglerna.
68
M. Glavå, Arbetsrätt, s. 568.
69 C. Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 321.
70 Prop. 1973:129, s. 161, Kungl. Maj:ts proposition om förslag till lag om anställningsskydd m.m. 71 Ibid, s.101.
72
26 dessa arbetstagare en stor förmån på grund av den breda räckvidden. Men det har också väckt tvister när särskild sysselsättning föreligger vid ett varsel. I AD 2003:83 kan man se ett exempel, då en arbetstagare blir brännskadad på arbetet vilket medför förtidspensionering till hälften samt halvtidsarbete som assistent istället för att jobba i företaget produktion. Mellan
parterna råder tvist om bolaget genom uppsägning brutit mot anställningsskyddslagen73.
Arbetsgivarsidan menar att den arbetshandikappade inte hade en särskild sysselsättning utan ett vanligt assistentjobb, vilket även var domstolen uppfattning och dömer då till
arbetsgivarens fördel.
Fackliga förtroendemän har även de företrädesrätt när det kommer till turordningsreglerna, vilket man kan finna i 8 § FML. De skall utan hinder av 22 § LAS, ges företräde till fortsatt
arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen74. Till
skillnad från turordningsbrott, där endast skadestånd betalas ut, kan en uppsägning utav en facklig förtroendeman ogiltigförklaras (8 § 2 st. FML). Skyddet anses därför som särskilt starkt. Anledningen till att denna hårda lagreglering är att skydda facklig verksamhet på arbetsplatser. Att dessa olika företrädesrätter finns bidrar till trygghet och mer harmoniska arbetsplatser på den svenska arbetsmarknaden.
3.2 Fackförbundens syn på 22 § LAS turordningsregler?
Trots att medlemmar i LO har minskat på senare tid är det fortfarande ett av de största fackförbunden på den svenska arbetsmarknaden med 14 samlade fackförbund vilket innebär
drygt 1,5 miljoner arbetstagare som medlemmar75. För att få en bredare förståelse samt en
insikt i fackets syn på turordningsreglerna har jag varit i kontakt med en representant för LO. Han pratade mycket om att förhindra godtyckliga uppsägningar samt att arbetstagare ska känna sig trygga och få möjlighet till bra avtal. Godtyckliga uppsägningar betyder att
arbetsgivaren ska få bestämma mer om vilka arbetstagare han/hon vill ha kvar i företaget när en driftinskränkning är nödvändig. Enligt arbetstagarorganisationen IF Metall skulle
godtyckliga uppsägningar sannolikt vara en dröm för Svenskt Näringsliv samt Alliansen att det då blir helt fritt fram för arbetsgivarna att avskeda vem de vill enligt eget tycke och
73 AD 2003:83.
74 Utdrag ur Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 75
27
smak76. Svenskt Närningsliv vill förskjuta makten mer till arbetsgivarna, medan LO vill ha det
så fritt från godtycke som möjligt77. För att få fram ett system som är så fritt från godtycke
som möjligt ska det i grunden vara något som de allra flesta på arbetsmarknaden känner till, alltså anställningstiden, anser LO.
Anställningsskyddslagen är framtagen för att skydda arbetstagarna. När en driftinskränkning är nödvändig ska denna lag gälla, då framförallt 22 § LAS. Att arbetstagare genom denna reglering ska få en rättvis uppgörelse. Förhandlingar ska genomföras mellan parterna, (ATO och AG/ATO), där överenskommelser kan träffas genom exempelvis avtalsturlistor, innan ett varsel drar igång. Då går undantag att göras från turordningslistan, det kan t.ex. vara
pensionslösningar för äldre arbetstagare. Även om turordningslistan då frångås bidrar förhandlingarna till en bra lösning. Träffas inte överrenskommelse mellan parterna först då inträder ”sist in – först ut” principen.
Till skillnad från LO:s åsikt (vilka nämnts ovan), anser Svenskt Närningsliv, (som står på arbetsgivarnas sida), att kompetensen blir allt viktigare. De anser istället att personliga
egenskaper är något man måste ta tillvara på i större utsträckning när nedskärningar ska göras i ett företag. Genom att endast ta hänsyn till anställningstiden samt till tillräckliga
kvalifikationer gör därför att företag inte får den bästa möjliga konkurrenskraft efter
driftsinskränkningar78. På grund av det höga tempot samt snabba förändringar i näringslivet
krävs en stor flexibilitet och turordningsreglerna kan då vara ett hinder79. Målsättningen är att
företag efter en driftinskränkning ska ha kvar arbetstagare med högst kompetens och då få bästa möjliga konkurrenskraft på arbetsmarknaden. Svenskt Näringsliv vill därför fortsätta jobba med frågor rörande turordningsreglerna för att därigenom få en bättre tillämpning av
detta regelverk ute i näringslivet80. Facken tar sällan hänsyn till personlig kompetens när
driftinskränkningar är nödvändigt. För att arbetsgivaren över huvud taget ska kunna hävda undantag för personliga egenskaper finns en tummregel som säger att lärotiden för
kompetensen ska vara mer än uppsägningstiden. Detta sätter ett visst krav på arbetsgivaren med att utbilda sin personal för att få en flexibilitet i företaget menar LO.
76 Scania.com. 77
Se Bilaga 1, Möte med LO.
78 Svensktnaringsliv.se, Faktiska konsekvenser av turordningsreglerna i LAS och avtal. 79 Svensktnaringsliv.se
80 Lo.se/home/lo/home.nsf/unidview/C7691AFA51EF057AC12578C4003EF0EE. Inspelning från
28 Såväl LO som Svenskt Näringsliv anser att de yngre arbetstagarna är de som blir mest utsatta av turordningsreglerna eftersom de varit anställd kortats tid. LO anser även att som ung finns större möjligheter att ställa om än för äldre arbetstagare, som i regel har lite tuffare att hitta
nya arbetsplatser81. Både anställningsskyddslagen samt ett medlemskap i facket ska skydda
såväl äldre som yngre arbetstagare, även om turordningsreglerna har en viss diskriminerande effekt på den sistnämnda målgruppen. När en driftinskränkning blir nödvändig går olika lösningar göras eftersom lagen är dispositiv. De lokala parterna förhandlar då fram den bästa lösningen för just den branschen och beslutet blir då gällande. När det är frågan om större driftinskränkningar förhandlas först antalet uppsägningar samt tillvägagångssättet, vilket parterna emellan sitter ner och diskuterar. I dessa situationer brukar då avtalsturlistor vara den främst förekommande lösningen, tillräckliga kvalifikationer är något som ofta nämns i dessa listor. Om en arbetsgivare vill behålla en yngre arbetstagare som anses viktig för kompetens i företaget får han/hon då betala för vad det kostar, med exempelvis pensionslösningar för äldre arbetstagare. Det handlar om att ge och ta i dessa typer av förhandlingar för att komma fram till en framgångsrik lösning, vilket LO menar inte brukar vara några problem. De hävdar även att den svenska modellen fungerar bra för såväl företag, arbetstagare samt stat, där parterna själva avtalar fram lösningar i olika arbetsmarknadsfrågor. I denna modell är dialogen det centrala, ju mer samsyn som finns mellan facken och arbetsgivarna ute på arbetsplatser desto mer kan vägarna framåt hittas, och till stor del är det på grunda av detta som svenska företag
blir framgångsrika82.
LO tycket att turordningsreglerna som gäller idag fungerar bra på den svenska
arbetsmarknaden, och att syftet med dessa regler inte ska vara en bromskloss utan istället ett skydd för arbetstagare när driftinskränkningar blir nödvändiga. Anledningen till att
turordningsreglerna ofta är ett omtalat ämne är att det ligger tunga intressen i denna fråga. Hur maktbalansen på den svenska arbetsmarknaden ska se ut. LO anser att reglerna inte bör
förändras i dagsläget, samt en slopning av regel 22 § LAS vill de förhindra till varje pris. Medan arbetsgivarsidan istället ser att personliga egenskaper är någon man i framtiden bör ta större hänsyn till på grund av den ständigt växande konkurrenskraften på världens
arbetsmarknad. Turordningsreglerna anses då utgöra ett visst hinder menar Svenskt Närningsliv83.
81 Se Bilaga 1. Möte med LO. 82 Bilaga 1, Möte med LO. 83
29
3.3 Arbetsgivares syn på 22 § LAS turordningsregler?
För att få en insikt i hur det kan se ut i praktiken när driftinskränkningar vid en organisation måste vidtas har jag även varit i kontakt med ett större företag i den privata sektorn. På grund av de olika ekonomiska kriserna som har förekommit under de senaste åren har företaget varit tvungna till neddragningar utav personal, såväl på kollektivsidan som såväl på
tjänstemannasidan. När det kommer till att vidta driftinskränkningar ser det olika ut på dessa båda sidor menar företaget. På kollektivsidan kan skiftgångarna bli färre och därmed
synliggöra arbetsbristen på ett annat sätt än på tjänstemannasidan. Här måste istället först arbetsbristen synliggöras och till följd därav förhandla fram en ny organisation, samt se hur företaget vill jobba i framtiden. Här diskuteras inte antalet arbetstagare utan istället antalet
tjänster84. Dessa typer av förhandlingar, som sker enligt MBL, tar både tid samt att det är
mycket att tänka på.
När förhandlingarna kring den nya organisationen väl är färdig måste den i sin tur bemannas upp. Arbetsgivaren kommer då med en önskelista om vilka han/hon vill ha i den nya
organisationen, vilken inte är densamma som turordningslistan, alltså en såkallad avtalsturlista som bygger på företagets behov. I denna lista tar man hänsyn till både
anställningstiden men framförallt till kompetensen, och undantar arbetstagare genom detta. En förhandling uppkommer mellan parterna om vilka som ska flyttas in och ut från listan. Om några börjar närma sig pensionsålder brukar företaget diskutera om de kan erbjuda
förtidspension vilket brukar uppfattas som positivt. Dessa lösningar blir en merkostad för företaget, men för att komma överrens måste denna kostnad tas med i hela omställningen. Arbetstagare med hög kompetens kan då istället lyftas in på listan. Görs denna typ av avvikelse från turoordningslistan blir det automatiskt en avtalsturlista, vilket företaget i stort sett alltid hamnar. Utgångsläget är alltid LAS-listan sen ser företaget vilka undantag som kan göras85.
Företaget spelar med kompetensen och menar att turordningslistan inte har så stor betydelse. Är en arbetstagare duktig och har mycket kompetens så värnas denne av såväl företaget som såväl ofta av facket sida, eftersom man ser till företagets kompetensbehov. Mycket bygger på relationer mellan arbetsgivare och facket, att genom detta komma fram till de bästa
lösningarna. Kompetensen är något som alltid varit stort i företag vilket även facket ser. Det
84 Bilaga 2, ”Möte med ett större företag i Vetlanda kommun”. 85
30 går sällan in och petas i detaljer med upplärningstid samt uppsägningstid när
driftinskränkningar ska göras, utan istället blir det en praxis av att undantag får göras för arbetstagare med viss kompetens.
Företaget delar LO samt Svenskt Näringslivs åsikt angående att turordningsreglerna ofta blir diskriminerande mot yngre arbetstagare som har den kortaste anställningstiden. Men de menar också att det beror på vad man vill få in i företaget, de äldre arbetstagarna sitter på mycket kompetens, men nytänk från yngre arbetstagare kan också vara viktigt och försöket då även få in den biten. Även om det är mestadels ungdomar som blir drabbade utav denna regel tror företaget inte att turordningsreglerna kommer att förändras. Det skulle vara minst lika svårt, om inte svårare, för äldre arbetstagare att bli uppsagda och försöka hitta nya jobb. Dels på grund av sin familj, att de då har svårt att flytta, samt att de kanske även har hus som är belånat. Företaget anser däremot att turordningsreglerna kan försvåra rörligheten på arbetsmarknaden eftersom många arbetstagare anser att de har sin trygghet i antalet anställningsår och då kanske stannar på en arbetsplats man inte riktigt trivs på. En äldre arbetstagare vill då inte komma in först på en ny arbetsplats, eftersom det känns otryggt. Detta ser företaget tydligt när de söker folk, att arbetstagare från andra företag inte vill avbryta sin anställning. Det kan i så fall var på tjänstemannasidan där karriären har en större betydelse än anställningsåren.
Företaget ser inte något hinder med 22 § LAS turordningsregler eftersom man ofta kan avtala sig fram till bra lösningar genom avtalsturlistor. Även undersökningen som genomfördes av PTK samt Svenskt Näringsliv framkom att majoriteten (82 %) av arbetsgivare är nöjda med
resultaten av tuordningsförhandlingar86. Det handlar om att arbetsmarknadsparterna
förhandlar sig fram vad som är bäst för företaget. Detta är något som brukar gå hyfsat smidigt eftersom även facket är mån om att företaget ska gå med vinst i framtiden. Företaget anser att detta inte är någon stor fråga. När driftinskränkning blir nödvändig har LAS-listan inte så stor betydelse utan istället ligger fokus på kompetensen.
86 Svensktnaringsliv.se, Rapport – arbetsgivare och fackliga företrädare om turordningsprocessen i LAS. Se
31
4. Hur det ser ut i rättspraxis
I arbetsdomstolens domar framkommer hur det faktiskt ser ut i arbetslivet, samt även hur domstolen slutligen dömde i olika tvister där turordningsregler diskuteras. Avtalsturlistor som är vanligt förekommande på dagens arbetsmarknad kan upprättas mellan arbetsgivare och det fack företaget är kollektivavtalsbundet med vilket jag nämnt tidigare. Allstå måste ett
kollektivavtal finnas tecknat vid företaget samt att formkravet i 23 § MBL är uppfyllt för att denna typ av lista ska kunna grundas. När avtalsturlistor ska diskuteras samt upprättas måste den mellan parterna vara tydligt, att den inte leder till missförstånd vilket annars kan medföra
ogiltigförklaring av listan87. En avtalsturlista kan inte heller tillämpas om den anses
diskriminerande, stötande eller om irrelevant hänsyn har tagits till vissa arbetstagare. Däremot att underkänna en avtalsturlista exempelvis av det skälet att anställningstiden anses ha
tillmätts alltför liten betydelse i jämförelse med förmågan att samverka med andra anställda
kan inte komma i fråga88.
Tvister uppstår ofta mellan parterna om omplacering har vidtagits i så stor utsträckning som den skulle kunna göra. Arbetsdomstolen brukar i dessa fall se till uppsägningstid samt skälig inlärningstid hos arbetstagare. Om inlärningstiden för omplacering av en arbetstagare
överstiger uppsägningstiden för en arbetstagare med kortare anställningstid får undantag göras
fastställer arbetsdomstolen89, utan att arbetsgivaren stått i strid med turordningsreglerna.
Arbetstagare med kortare LAS-tid får alltså företräde om den anses vara ”nyckelpersoner” i företaget. Domstolen fastställer även att 22 § LAS huvudregel vid arbetsbrist ska gälla – att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare
anställningstid90. Dock gäller som förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för det nya arbetet. Arbetsgivaren får inte välja vilka arbetstagare han/hon vill omplacera vid en driftinskränkning, även om vissa arbetstagare har bättre förutsättningar att klara det nya arbetet. Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren inte har frihet att göra sådana överväganden. En sådan tillämpning är nämligen inte förenlig med lagens
turordningsregler91.
