Det upplevda SBAB

För att på bästa sätt kunna försöka få en djupare förståelse för organisationens

jämställdhetsarbete har jag valt att intervjua fyra olika personer på Karlstadkontoret. Samtliga besitter en ledarroll i företaget. Jag utgår från att ledarnas inställning till jämställdhet påverkar anställda och dennas situation. Därför representerar ledarnas perspektiv en viktig del av arbetet för jämställdhet. Jag har valt att gå in på olika områden som kan ses som bromsklossar eller förklaringar till varför det ser ut som det gör idag på kontoret i Karlstad. De hinder som jag identifierar i kodningarna av intervjuerna är stereotyper av könsroller, föräldraskapet, dubbelarbetet och organisationskulturen.

4.3.1Stereotyper av könsroller

”I min värld är alla lika. Bästa och närmaste jag jobbar med är tjejer” (respondent 4). Detta är ett uttalande som provocerade och stack ut bland andra kommentarer under min bearbetning av intervjuerna. Alla människor ska vara lika mycket värda, trots det är det vanligt att poängtera om det är en tjej som är bra. Vad betyder det när man använder ordet tjej, är det kroppen eller hennes egenskaper? Jag vill använda mig av Hirdmans (2008 s.16) konstaterade att genus är det som beskriver utöver det kroppsliga, vad hon eller han har för egenskaper. Det manliga och kvinnliga härstammar från genus då könet bara beskriver hur du ser ut fysiskt. Jag upplevde att kvinnan och mannen har olika egenskaper men definierar de som omedvetna föreställningar. Jag skulle vilja kalla att det råder dolda fördomar som framträds i könsroller. Det finns en inställning att alla individer ska ses som unika och att olikhet föredras, ändå förekommer kategorisering . ”Jag tror fortfarande att män killar är duktigare på att förhandla och se sina styrker och så kallat kräva mer i lön än kvinnor. Där har vi en match att gå!” (respondent 1). Detta är ett uttalande utav en av ledarna, som ger förklaring till varför kvinnan har svårare till karriär idag. För att gå tillbaka till könsmaktsordningen, förklarar den hur samhället ser ut och ger en bild på varför den ser ut som den gör, då mannen med hans egenskaper värderas högre (Hirdman 2007 s. 145) . Vad som är manligt och kvinnligt spelar en huvudroll i detta område då det är könsrollerna beskriver vad vi tar på oss för egenskaper beroende på om du är man eller kvinnor.

…det är ju också skillnad på män och kvinnor

Ja…det är ju lite mer mjukare ledarskap hos tjejer fortfarande. Mera att de ….ja mjuka sidan, att dem bryr sig om hur du mår och hela den biten. …hur man är som killar är det här. mer skojfriska….. (respondent 3)

Spontana uttryck som ”kvinnor bryr sig mer” eller ”killar är mer skojfriska” uttrycktes av deltagarna, vilket jag kopplar till att det finns fördomar utifrån könet som upprätthålls. Det finns en generell tillskrivning och förväntan på hur kvinnan ska vara ömhetsfull medan mannen har den mer tuffa attityden.

… ibland tänker jag hur skulle den här manliga gjort i den här situationen. Ok! jag behöver inte gå in och vara så känslosam eller mammig, kan förhålla mig så här istället…(respondent 1).

Citatet ovan visar på hur en av respondenterna svarade på om manliga och kvinnliga attityder på arbetsplatsen förekommer. Det finns en underton i detta att uppträdandet att vara känslosam förknippas med något negativt och att mannens beteende är ett bättre anpassat förhållningssätt

34

till utförandet. Motsatsen till känslosam är att vara man. Alvesson & Due Billing ( 1999 s.90ff) tar upp femininiteten som en negation till maskulinitet, vilket kan uppfattas under intervjuerna och av citatet ovan. Ett resultat som också trädde fram var att egenskaper som prestation och tävlingsinstinkt var typiskt manliga attityder och de kvinnliga består av känsla för människor. Detta bevisar på att det finns en viss tendens till ett gammalmodigt tänk till könsrollerna och den mer vetenskapliga teorin om könet (Stahlman 1998 s.103)

Genom att använda begreppet tjej beskriver man mer än bara det fysiska utseendet och istället tillkommer beskrivningar av egenskaper. Det är omedvetna föreställningar och inpräntande från tidig ålder då man blir behandlad av omgivningen att bete sig på ett visst sätt och detta leder till att man accepterar föreställningar. Det är viktigt att kunna se utöver könet och att begreppen kille och tjej, inte ska behöva användas lika mycket som det gör idag.

Jag tycker att rätt man eller kvinna ska vara på rätt plats, men målet att försöka ha det sådär 50/ 50 är bra. För som sagt, kvinnor och män tänker olika och så är det bara, då är det bra att ha en jämn fördelning. (Respondent 4)

Olikheter är något positivt, det är ett uttryck som upprepar sig bland respondenterna . Som ledare eller medarbetare är det viktigt att bidra med egenskaper för att få mångfald och flera aspekter att se ett problem ifrån, detta är uppfattningen av företagets inställning till ämnet.

Begreppsparet Intelligence quotient & Emotionell intellegence var något jag vill testa på respondenterna när jag utförde mina intervjuer. Jag ville ta reda på hur IQ & EQ upplevs och har för innebörd för enskilda respondenten. Tanken var att se om det kopplades till manliga respektive kvinnliga egenskaper och på ett undermedvetet sätt se vilka egenskaper som värderades högst. Ett

intressant mönster visade sig och att det fanns tydliga egenskaper som var kopplat till orden trots att samtliga blev osäkra på att dem egentligen visste vad definitionen var. EQ handlade om socialkompetens, att kunna vara skicklig med människor och fatta omdömesfullt beslut. IQ var däremot mer det logiska tänkandet att kunna räkna eller memorera saker så bra som möjligt. Jag fick intrycket att samtliga använde EQ begreppet som mer nödvändig kompetens samtidigt som det konstaterades att antigen har man ett lättare för IQ än för EQ, svårt att vara framträdande i båda definitionerna. Utan att någon av respondenterna sa det rätt ut förknippar jag detta test med att kvinnliga egenskaper förknippas mer med den emotionella intelligensen. Resultatet visar att det handlar om fördomar om är klassiska beteendemönster, att tjejer är på ett visst sätt och killar på ett annat. Författarna Amundssdotter & Gillberg (2003 s.58) påstår att det krävs att synliggöra normer för att inte hindra utveckling av nya tankebanor och krävs uppmärksammas för att få till förändringsarbetet. För att visa hur segregeringen och den sociala stratifieringen ser ut på SBAB:s Karlstadkontor använder jag mig av två följande citat

….det är inte så att kvinnorna skulle ha mer administrativt jobb och killarna skulle vara säljare. Den bästa säljaren jag har är tjej liksom. Hon är tre gånger så bra som näst bästa person så jag har inte alls någon uppdelning där (Respondent 4).

…olika avdelningar har vi. Möjligtvis är utbetalningsgruppen mer administrativa sysslor, där får jag för mig att det är mer kvinnor.

Sen kan jag tänka att data och affärsstöd IT då kan jag se att det är mer män. (Respondent 1).

35

Dessa två citat visar på att det råder en svag uppfattning på hur avdelningar ser ut ur ett könsperspektiv. Det är inget som särskilt reflekterats över då det finns olika mening av den uppdelning som faktiskt finns .Avdelningarna kan vara överrepresentera av antingen kvinnan eller mannen. Återigen anmärker jag på att det behövs nämnas att en tjej är bäst, vilket visar på könsrollerna är tydliga

Om det råder en social stratifiering känns otydligare på arbetsplatsen, då dem avdelningar som männen dominerar inte skulle värderas högre. Den sociala stratifieringen handlar om hur uppdelningen värderas, om det råder glasväggar som hindrar männen och kvinnorna att blanda sig och någon av avdelningarna värderas högre (Bergman 2004 s.8). Om man utgår från att det manliga beteendet är norm och att olikheter är det man förts beskriver mellan mannen och kvinnan, bekräftas Hirdman’s (2007 s.12) genusordning. Att SBAB upprätthåller den här kan argumenteras både för och emot. Omedvetet förekommer en norm som skiljer på manliga och kvinnliga egenskaper, samtliga respondenter har lika uppfattningar som placerar kvinnliga attribut som mjuka och manliga som mer hårda. Det råder också en överenskommelse mellan deltagarna att det inte är enbart dessa roller utan mer förekommande att man kan blanda hårda och mjuka. Att mannen är norm, att hans egenskaper är rankat bättre, är även något som smyger sig på men inte bekräftas rakt ut.

Det kommer från båda hållen, dels det traditionella att dem inte är så bra på att släppa fram …mmm.det finns ju tydliga mönster i samhället . Samtidigt så tycker jag att kvinna inte alltid är bra på att ta för sig. Hon väljer ofta att lägga ner mycket mer tid på familjen än på sitt yrkesliv. (respondent 2)

Citat visar att det finns uppdelning på mannen och kvinnan och att kvinnans position är svagare i arbetslivet där en anledning kan vara familjen.

4.3.2 Föräldraledigheten

Idag är det viktigt att vara liberala och fria i tänkandet, ta ett socialt ansvar

(Amundsdotter & Gillberg 2003 s.27). Denna koppling kan man göra till viss del med SBAB som företag, då föräldraledighet policyn är mycket positiv men varför råder det då betydligt färre män som tar ut ledighet jämfört med kvinnan. Enligt statistik, över hela företaget är det de 24 procent som tar ut ledighet män och VAB dagarna når bara upp till 25 procent. För att uppskatta Karlstadkontoret i denna fråga är det en större majoritet kvinnor på arbetsplatsen så det kan vara en förklaring till det låga antalet. Uppfattningen om att det var problem med denna fråga var inget som anmärktes förutom att det var VAB dagarna som nämndes i sammanhang att den siffran hade ökat samtidigtid som pappaledigheten hade utnyttjats något högre.

Jag tycker det känns som att det är väldigt fritt fram att vara föräldrar ledig. Det är ju inget som på något sätt bromsar. Även det här med deltid när man har barn så, till exempel när jag skulle ta den här tjänsten så tog jag den med förutsättning att jag kan jobba flexibla tider för jag hämtar på dagis och det var inga problem. (respondent 2)

Citatet belyser på att det är en bra inställning bland anställda och att det finns utrymme att anpassa arbetet efter familjen. Familjepolicyn känns inte motarbetad och istället uppskattad. Trots att det finns en god inställning till föräldrapolicyn så finns det en medvetenhet om att kvinnan fortfarande drabbas i större utsträckning än mannen i

36

denna fråga. Genom att undersöka respondenterna upplevelser på SBAB

Karlstadkontor angående jämställdhet får jag en känsla av att det råder en ganska osynlig debatt på företaget om jämställdhetspolicyn. Hochschild’s studie(2001 s.25) visar på att anställda kan sätta en egen press på sig själva då det kommer till att inte utnyttja till exempel förmåner. Denna koppling kan man göra till viss del med SBAB som företag, då föräldraledighetspolicyn är mycket god och erbjuder bra förutsättningar att kunna ta denna med mindre förlust av lön. Trots det tar betydligt färre män ut ledighet jämfört med kvinnan, policyn efterlevs inte som önskat.

Jag upplever att kvinnan tar ut mer än mannen. Även när det gäller VAB. Det kommer nog från de traditionella att det alltid varit så, sen är det vanligt att mannen har mer betalt mer ansvar och högre lön, då väljer man att backa kvinnan . (respondent 2)

Det finns en naturlig förklaring till situationen menar respondenten, att mannen i tradition har tjänat mer pengar och att rent ekonomiskt skulle man spara pengar på att låta kvinnan avstå sin ordinarie lön. Denna anledning eller förklaring kopplar jag till att även här tydliggörs att

föreställningar ligger kvar och accepteras. Det förekommer inget ifrågasättande och det är vad jag reagerar mest på. Jag får uppfattningen av att problemen hellre sopas under mattan som om det inte vore en viktig diskussion.

När det kommer till hur lönesättningar grundas handlar det om resultat man gjort senaste året, har man varit föräldraledig anses det vara en självklarhet till att en ökning inte kan förekomma i samma utsträckning som ens kollega. Det blir en negativ konsekvens av valet att skaffa barn. För att återigen spegla detta till lagen om lönevillkor (2008:567 3 kap) kan detta vara indirekt samband till varför kvinnor har lägre lön och väljer att stanna hemma istället för på arbetet. Lagen hänvisar att arbetsgivaren måste noga granska som vore fallet, detta kan jag inte se att SBAB har varit tydliga med. Kritiken mot detta är hur vida det böra vara ett ansvar från företaget istället borde vara upp till var och en individ och hushåll.

Ett annat perspektiv på varför föräldraledigheten tas ut i olika form kan vara den klassiska synen på pappan som lekledare och mamman som ansvarsfull. Hochschild (2001 s.118) tar upp

uppfattningen på att pappan inte har lika stor roll i familjearbetet och tas inte på allvar när han åtar sig den uppgiften. I en av intervjuerna jag hade dök ett passande argument upp:

Mamman är hemma ett år, varför tar inte pappan ut det när den är 3 år och leker lite när barnen kan leka. Mamman måste ju vara hemma och amma första året….(respondent 4)

Ett citat som ovan kopplar jag till hur inställningen av att hur det går att se på föräldraledigheten från olika perspektiv. Mammans roll är viktig rent biologiskt då pappan helst ska finnas där när barnet är äldre för att kunna socialt kommunicera. Återigen knyts det till förställningarna om vilka roller könet bidrar med (Hirdman 2008 s.16)

4.3.3 Dubbelarbetet

En av de första frågorna jag ställde vid intervjuguiden, då mer formella frågor som namn och ålder bland annat ställdes, valde jag även att fråga respondenterna om hemhjälp var något nödvändigt. Samtliga svarade antigen att det behövdes eller att det användes. Förklaringen var att det var nödvändigt eftersom det skulle spara tid för att

37

istället kunna göra saker med sin familj. Den tiden man har utanför arbetet vill man hellre lägga ner på att kunna ta hand om sina relationer.

”det känns underbart och är behövligt. Min partner reser mycket och jag reser mycket, så den tiden vi har och hjälp med städning gör att vi får mer tid till familjen och varandra och de är helt fantastiskt.” (Respondent 3)

Familjen är viktig och att arbetet tar mycket tid är något som utmärker sig.

Dubbelarbetet som Hoschchild (2001, 1997) beskriver är det arbetet som utgörs utöver lönearbetet, ta hand om barn och sköta hushållssysslor är exempel på dessa, är svårt att få tid till är jag beredd att konstatera. Det kanske inte är en revolutionerande slutsats, men att den påverkar jämställdhetsarbetet är inte något som företaget inte har tillräckligt i beaktning. Samhällets syn och hur normen lyser igenom med att kvinnans största ansvar att ta hand om barn och städningen medan mannen använder hemmet som en viloplats inför ”riktiga” arbete är något som tas upp av Hoschchild (1997). Vid intervjutillfällena då jag använde frågan vad som gör att få kvinnor hamnar på topp positioner, fick till svar att kvinnor inte orkar eller vågar satsa på karriären då det kan påverka familjesituationen. Det finns en press, som man delvis lägger på en själv, man ska klara av allt och om man inte gör det blir det ett misslyckande.

”Ja tror tanken av att kvinnor är hemma och föder samt föder upp barn och blir gravida igen att det fortfarande ligger kvar. Kvinnor kanske vill i topp men vet inte hur mycket det krävs av en och det här med dubbelarbete man har ett ansvar över jobb och medarbetare och sen lika mycket ansvar när man kommer hem. Det tror jag inte många kvinnor fixar. Som kvinna kanske du inte riktigt vågar ta steget, du tror inte att du kan. ” (respondent 4)

Detta är ett intressant uttalande som belyser den skillnad på hur mannen och kvinnan på olika sätt drabbas av dubbelarbetet och hur detta kan vara ett hinder för hur man ska få en jämställd arbetsmarknad. Det är inte enbart upp till företaget i sig eller personer i ledande positioner utan det måste ske en förändring i samhället i sig och bland alla individer. Författaren Granberg tar upp denna aspekt om hur arbetet för jämställdhet inte kan implementeras om vi inte samtidigt genomför jämställdhet i samhället i övrigt (Granberg 2003 s.201).

4.3.4 Organisationskulturen

Det råder en uppfattning om att det är familjekänsla i företaget, när det kommer till att se ett helhetsperspektiv, det är en samhörighet och teamet är viktigt. Det finns även vi och dem relationer mellan avdelningarna som kan beskrivas med ett typ revir tänk. Som observatör i detta fall kan meningen inte uteslutas om en viss oenighet i frågan. Stämmer den första bilden som ett företag som beskrivs som en familj med tät kommunikation och hög i tak. Vissa frågor kan bli svåråtkomliga eller problematik inom organisationen, när det råder en så stark positiv beskrivning av själva företaget. Om allt ser bra ut på ytan vill man kanske inte dyka under för att se djupare på en fråga, problem kan då bli dolda.

Författarna Hofstede & Hofstede (2008 s.50) menar att organisationskulturen är något som lämnas på arbetsplatsen. För att tydligöra om det finns en stark organisationskultur undersöktes synen på hur gruppen upplevs utanför arbete. Det råder en inställning då man helst vill skilja på

38

privatliv och arbete, då känslan av att ladda om batterierna är nödvändigt för att orka med nästa dag.

Jag tror på att det är samhället i stort att man kanske jobbar så pass mycket och så har man ju så pass mycket privat också att man ser till att sära på det privat och jobb. Jag tycker det är positivt. Fritiden behöver man för att kunna släppa jobbet så man kan jobba lika bra dagen efter (Respondent 2).

Detta behöver egentligen inte vara något negativt att man vill dela sitt liv i olika delar, men från att beskriva sig som en stor familj till att separera det privata från arbete, känns som dubbelmoral. Stämmer privata och företagets värderingar överens och finns det en medvetenhet om att det kan råda en skillnad mellan hur man beter sig på arbetsplasten och hur man är som person hemma. Genom att belysa detta, tror jag, kan man reda ur var värderingar kommer från för att kunna ta tag i dem. Finns det en jargong på arbetsplatsen som inte känns bra, måste man gå vidare med den känslan och hitta utgångspunkten och vad det är som utlöser detta.

Något som är relevant för mitt arbete berör hur kulturen i företaget ser ur då värderingar och normer är något som styr en individs handlingar i vissa situationer och då skapar en viss kultur. För att få en bild om det finns en stark organisationskultur och hur den ser ut, bör man

undersöka anställdas förhållande till företaget. Samtliga respondenter fick presentera sitt företag, då stolthet var en utmärkande egenskap för dem anställda och presentationerna var näst intill identiska. Att åsikter och attityder det är något som lärs ut i organisationen, menar Hofstede & Hofstede (2008 s.50). Med detta citat visas hur inställningen till sitt företag kan uttrycka sig.

Alla är öppna trevliga och hjälpsamma och vill väl. Tycker produkterna står sig bra på marknaden, jag är STOLT över att jobba på SBAB och vill gärna berätta vad jag gör och olika produkter när jag träffar släkt, vänner och andra. (respondent 1)

En annan respondent väljer att använda uttrycket SBAB:are, då identiteten sitter i att vara en anställd med tillskrivna egenskaperna som tillkommer. Angelöw och Jonsson (2000 s.91) menar att det finns en yrkes socialisation då man anpassar både sina synliga kompetenser och osynliga tankar och känslor till det som yrket kräver av dig . Även denna punkt beskriver hur tydligt uppfattningen på hur man ska vara som medarbetare och hur tydligt ett inarbetet tillvägagångssätt det finns på arbetsplatsen. Synen på en god medarbetare handlar om att man ska vara driven, ärlig, pålitlig och kunna samarbeta. Det finns en beskrivning som står i hållbarhetsutvecklingen, då du som medarbetare har ett tydligt krav på hur du ska passa in på arbetet, vad det är för