Rätt man eller kvinna på Rätt plats

1

Nina Saarnilahti

Rätt man eller kvinna på Rätt plats

- En kvalitativ studie om Jämställdhet

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: vt 2011 Handledare: Ann Bergman

2

Sammanfattning

Syftet med denna studie är att försöka förstå och förklara hur ett företag bedriver arbetet i frågan jämställdhet. Det är en undersökning som granskar hur det ser ut på en arbetsplats, vad ledningen gör och hur det arbetet upplevs. Detta kan komma till nytta genom att upptäck mönster i

organisationen som legat osynliga samt utveckla det redan befintliga arbetet för en jämställd arbetsplats. Jag har valt att rikta mig till ett specifikt företag, SBAB, då jag undersökt denna organisation och deras kamp för rättvisa förutsättningar för alla medarbetare. Jag har i huvudsak byggt undersökningen med kvalitativ ansats, då jag har intervjuat fyra stycken i ledande positioner som arbetar på Karlstadkontoret. I följande intervjuer har jag försökt att ta reda på hur

jämställdhet upplevs och vad för typ av hinder man kan uppleva som det mest väsentligast.

Utöver intervjuerna har valt att använda mig av insamlat material som består av företagets tidigare dokumentationer och statistiska mätningar om hur verksamheten ser ut i dagsläget.

Tanken är att användningen av båda typer av information leder till en djupare analys då

jämställdhet är något krävande och svårt att förstå sig på utan en granskning från olika perspektiv och synvinklar.

3

Förord

Ett stort TACK!

Jag vill härmed passa på att tacka alla inblandande och alla ni som har ställt upp under mitt arbete med denna uppsats. Utan er hade mitt arbete inte kunnat genomföras. Ett speciellt riktat tack till Eva för den första kontakt jag hade på företaget och ett

engagemang som gjorde mitt arbete till en rolig upplevelse. Jag vill även passa på att tacka HR avdelningen, med Regina i

spetsen, då ni ställde upp trots brist på tid.

Karlstad 2011-05-30

Nina Saarnilahti

4

Innehållsförteckning

Sammanfattning Förord

Innehållsförteckning

1. Inledning

1.2 Bakgrund 7

1.3 Syfte och frågeställning 7

2. Teoretiskt ramverk

2.1.2 jämställhet som Policy 9

2.2 Förklaringsmodeller 10

2.2.1 Segregering & Stratefiering 10

2.2.2 Det uppdelade arbetslivet 11

2.2.3 Dagens situation på arbestmarkanden 12 2.2.4 Föreställningar & Genus 14

2.3.5 Maktspel ur ett könsperspektiv 15

2.3 Arbetsfördelningen 16

2.3.1 Hemmafru, karriärist eller bådadera 16

2.5 Organisationskultur 18

2.6 Sammanfattning 18

3. Metod

3.3.1 Verksamhets-data 22

3.4 Intervjuerna 23

3.4.1 Intervjuguide 23

3.4.2 Respondenterna 24

3.4.3 Genomförandet av Intervjuerna 24

5

3.5 Validitet & Reliabilitet- tillförlitlighet & giltighet 25

3.6 Transkibering & anlysering av data 26 3.7 Etiska principer 26

3.8 sammanfattning & egen kritik 27

4. Resultat och Analys

4.1.2 Organisataionen 29

4.1.2 Den vertkala verksamheten 30

4.1.3Ledighet kopplat till Familjen 30

4.2 Ansvar, Åtgärder & Uppföljning 31

4.2.1 Företagets ansvar 31 4.2.2 Åtgärder 31 4.2.3 Uppföljning 32

4.3 Det upplevda SBAB 33 4.3.1 Stereotyper av könsroller 33

4.3.2 Föräldraledigheten 35

4.3.3 Dubbelarbetet 36

4.3.4 Organisationskulturen 37

4.4 Sammanfattning 40

5. Diskussion & Sammanfattnig

5.2 Vad försvårar förutsättningarna att uppnå jämställdhet 41 5.2.1 Kombinationen av familj och karriär 42

5.2.2 SBAB som ett isberg 42

5.3 Egna reflektioner 43 Källförteckning

Bilagor

6

1. Inledning

I dagens samhälle råder en universell rättighet om människors lika värde och rätten att vara fri individ. Denna rättighet, den mänskliga rättighet, har som syftet att alla måste gemensamt ta ansvar för den enskilda individen. Detta är en av Förenta nationernas, FN, huvuduppgift och mål (www 1). Min egen uppfattning är att vi i Sverige föregår med gott exempel för hur man ska följa rättigheten och att andra länder kan lära sig av oss. I Sverige lever vi i demokrati, det är ingen självklarhet om man ser till andra länder runt om i världen. Att leva i demokrati är den främsta och viktigaste förutsättning för mänskliga rättigheterna. Att medborgare blir behandlade på ett rättvist sätt och har så kallade rättigheter att ha en fri vilja. Vid en djupare inblick dyker ändå frågan upp om samhället egentligen är så fritt och låter oss vara enskilda individer, i alla fall i den utsträckning som vi intalar oss. Jag skulle vilja se det här som ett paradoxalt dilemma, hur kan det till exempel anses som ett jämställt land när det fortfarande finns tydliga fall som visar på att diskrimineringar förekommer. Jag har fått ett intryck av att vi jämför oss med andra länder , då vi gärna ger oss en klapp på axeln och kan vara stolta. Det är då vi släpper på fokuset som behövs för vidare utveckling. Genom att vara självgod är det svårt att vara självkritisk.

Jämställdhet är ett begrepp som handlar om hur orättvisa behandlingar kan kopplas till en könstillhörighet. Det är ett begrepp som dyker upp i alla olika typer av miljöer. Det är något som lyfts fram i media och debatterna förekommer både på arbetsplatserna som hemma vid köksbordet. Som kvinna själv är det något som får mig engagerad och det är ofta jag vill gå in i diskussionen om orättvisa förutsättningar. Det är något som får mig berörd och jag anser att det fortfarande förekommer en viss okunskap i saken. Det behöver belysas att jämställdheten inte är ett faktum idag och att det är något som vi ständigt måste påminna oss om för en fortsatt utveckling. Arbetet för jämställdhet är något levande och föränderligt därför kräver det konstant arbete. Ett av problemen idag är de aktiva åtgärder som existerar och hur man ställer sig till dessa är något som jag anser glöms bort i debatten. Jämställdhet och demokrati går hand i hand men vad händer när normer och värderingar inte harmoniserar med visioner och verkligheten.

Ambitionerna finns där men varför är det svårt att implementera dessa i samhället och i arbetslivet.

1.1 Disposition

Den här uppsatsen kommer vara uppbyggd av fem olika avsnitt. Inledningen är den första av dessa och har som uppgift att bjuda in till temat och redogöra för hur uppsatsens är uppbyggd.

Vidare följer den teoretiska referensramen för att få en kunskap inom området jämställdhet och faktorer som berör fenomenet. Teorierna som är utvalda har som syfte att utgöra en bakgrund från litteraturen. Fortsättningsvis beskrivs mitt tillvägagångssätt och de förklaringar till val jag gjort i ett metodkapitel. Det är ett kapitel som ger läsaren en inblick till hur jag kommit fram till det resultat som presenteras i följande avsnitt. Förutom att presentera vad jag har fått fram för resultat hämtat från empirin och den övriga data, väljer jag att även analysera detta och koppla till den befintlig teori som tidigare presenterats. Avslutningsvis lägger jag fram en slutdiskussion, med som avsikt att svara på mina frågeställningar samt egna slutsatser och reflektioner. Detta

7 innefattar även egen reflektion på själva arbetet i sig, vad jag anser att jag har kommit framtill men även om jag lyckats kunna svara på mina frågeställningar på ett så fullständigt sätt.

1.2 Bakgrund

Ur ett historiskt perspektiv går det att se tillbaka på betydelsen av hur manligt kön hade ett uttalat högre värde, då kvinnan saknade vissa rättigheter och en daglig diskriminering mot henne var ett faktum. Fram till 1920-talet saknar kvinnan rösträtt och omyndigförklarades som ogift (Granberg 1998 s.168). Författaren Stahlman (1998 s.13) påstår att vi än idag värderar mannen som en högre stående varelse i vissa sammanhang, då arbetsmarknaden fortfarande skiljer på om arbetet utförs av ett specifikt kön. För att utveckla det argumentet syftar han på män idag på arbetsmarknad värderas både lönemässigt och hierarkiskt högre än vad kvinnan gör. Kvinnans kamp beskrivs av författaren vara en av dem mest revolutionerande i samhällets historia, därav det intresse och den väsentlighet som ligger till grund för detta arbete.

Företaget som jag har tänkt arbeta för i denna undersökning är SBAB Bank och kontoret i Karlstad. Det är ett företag som, enligt min mening, kan räkna sig som mycket modernt och anses vara en attraktiv arbetsplats. Det är på en sådan arbetsplats jag anser det vara svårare att komma åt diskriminering som kan förekomma eftersom den är mer diskret eller osynlig.

1.3 Syfte & Frågeställning

Syftet med uppsatsen är studera begreppet jämställdhet på en arbetsplats som anses vara ett jämställt företag. Det är myten om jämställdhet som intresserar mig, om det går att se genom en fasad av omedvetna föreställningar som upprätthåller dagen norm i samhället. Genom att studera en verksamhet och beskriva den utifrån olika perspektiv är förhoppningen att hitta mönster som går att synligöra. Syftet har också fokus på att försöka förstå hur och varför det ser ut som det gör samt att undersökningen kan ge en bättre bild av hur företagets jämställdhetsarbete kan uppfattas. Jag har tagit hjälp av följande frågeställningar för att på bästa sätt kunna uppfylla mitt syfte

 Hur ser man på jämställdhet inom organisationen SBAB?

 Vad försvårar förutsättningarna att uppnå jämställdhet?

För att på bästa sätt få undersökt dessa frågor anser jag att det förenklar något med att få en tydlig bild av hur verksamheten ser ut idag. Genom att kartlägga hur det verkligen ser ut och ställa det mot vilka åtgärder som förekommer underlättar det och ger en förklaring på vad för problem som finns med arbetet för jämställdhet. Hinder för jämställdheten vill jag även se som möjligheter, då det kan vara lösningar på dilemmat och då viktiga att belysa.

8

2. Teoretiskt ramverk

Jämställdhet och segregering har blivit en politisk debatt och ett efterlyst ämne i vardagen då det diskuteras flitigt i medierna. Det är något som nu betraktas som ”inne” på arbetsmarknaden, att kunna marknadsföra sig som ett jämställt företa lockar medarbetare till en modern arbetsmiljö. Jämställdheten är ett viktigt mål, för att nå detta måste man ha kunskap om hur det ser ut i samhället, detta kan tydligt förklaras med den så kallade könssegregeringen. I detta kapitel har jag valt att presentera hur det ser ut i dagens situation på arbetsmarknaden och varför könssegregeringen kan ses som ett problem. Begreppet jämställdhet och att vi faktiskt har lagar som ser till att vi rättar oss till begreppet, är också något som jag anser vara relevant för att få en bättre kunskap i ämnet.

Avslutningsvis presenteras olika varianter av förklaringsmodeller till fenomenet. Det som anses mest relevant för detta förklaras med organisationskulturen som hjälper till att granska vad för normer och värderingar som finns på företaget, även hur ledarna hanterar dessa. För att kunna sätta sig in ett steg ytterligare är könsrollerna, det manliga och kvinnliga förväntningarna intressanta att ha i beaktning, då jag försöker få en uppfattning hur inställningen till detta både privat och på arbetet. Sist men inte minst diskuteras familjearbetet, som inte går att komma undan anser jag när man studerar detta ämne. Vad folk gör i det privata anser jag vara omöjligt att få reda på under så kort tid som detta uppsatsskrivande är upplagt på, det är dock viktigt att det finns en medvetenhet, istället för fokus på detta i uppsatsen. Jag vill hålla mig inom ramen för arbetsplatsen och inte trampa så mycket utanför denna, men anser att det är oundvikligt i detta ämne och dubbelarbetet är en av bromsklossarna till jämställdheten.

2.1 Jämställdhetens riktlinjer

Begreppet jämställdhet är något centralt i svenska samhället, det finns en officiell beskrivning som reder ut vad ordet egentligen har för innebörd:

”Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det förutsätter samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter på livets alla områden.”

(www. 2) Jämlikhet står för alla individers rätt att behandlas lika, det berör de mänskliga rättigheterna att ingen får kränkas. Jämställdheten står för mannens och kvinnans lika behandling, att varje individ har rätt till lika förutsättningar och att ingen särbehandlas beroende på kön. En av de första sakerna att klargöra, innan vidare analysering av begreppet, är att det kort och gott handlar om demokrati. Amundssdotter & Gillberg (2003 s.12) påstår att genom att se på jämställdhet med koppling till mänskliga rättigheter och demokrati läggs en större tyngd i begreppet. Då väcks ett mer intresse till problematiken runt omkring och frågan tas mer på allvar.

Arbetet med jämställdhet bör drivas med viktiga utgångspunkter som man även ska beakta i arbetslivet. Det handlar om att förutsättningar för kvinnas position ska vara lika med den mannen har som utbildning, yrkesval och arbetsvillor. Flytta fram kvinnan i samhället helt enkelt. Mannen ska på ett enklare sätt, utan negativa konsekvenser, få välja ett yrke som har varit

9 kvinnodominerat i tradition. Det krävs förändringar i både samhället så som i arbetslivet för att man ska kunna nå resultat, det råder en typ av ömsesidigt beroende. Den sista utgångspunkten gäller mer den generella inställningen till att kvinnan och mannen, relationen och villkor sinsemellan, bör vara jämnare (Granberg 2003 s.201). Detta kan även styrkas med den jämställdhetspolitik som regeringen driver, med en policy som lägger tyngden på förändring av den nuvarande fördelningen av makt och resurser mellan mannen och kvinnan. Det gäller att ge lika förutsättning för människan att kunna påverka sina liv. ” När kvinnor och män delar makt och inflytande i alla delar av samhällslivet får vi ett mer rättvist och demokratiskt samhälle”

(www. 3).

2.1.1 Diskrimineringslagen

Lagen om könsdiskriminering tillkom 1980 (jämställdhetslagen) och hade två tydliga syften, förbudet och uppföljningen som åtgärder som aktivt ska utföras på arbetsplatsen (Granberg 2003 s.209). Vidare tar författaren upp hur denna lag kom att granskas och visade sig att det inte var en lag som inte följdes då intresset var lågt och facket passivt och har idag upphört . Den nya lagen, diskrimineringslagen, tog form 2008 och inleder med följande paragraf:

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. (Diskrimineringslagen SFS 2008:567)

Den nya lagen har som syfte att ge ett starkare skydd mot diskriminering i samhället men även i arbetslivet. Omfattningen berör fler samhällsområden än tidigare och den fick en tydligare struktur då en sammanslagning av olika uppdelade lagar blev en enda lag. Med det nya utvecklandet av jämställdhetslagen formades en ny myndighet, diskrimineringsombudsmannen, som verkar för att lagen ska följas (Granberg 2003 s.209 ). För att kunna nå ut i arbetslivet och förhindra orättvisa behandlingar av individer finns det ett tydligt tillvägagångssätt som enligt mig verkar som ett viktigt verktyg för jämställdhet. Detta är en skyldighet som arbetsgivaren har för att motverka och arbete för en rättvisare arbetsmarknad.

13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete.

Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. (Diskrimineringslagen SFS 2008:567)

Det ska finnas en jämställdhetsplan på varje företag enligt lag. Den ska vara tillgänglig och synlig för samtliga personal. Tanken är att arbetet ska fungera som en åtgärd för jämställdhet och en faktor som belyser att aktivt arbete.

2.1.2 Jämställdhet som policy

Ledare för ett företag ska föra en policy med CSR i beaktning, Coroporate Social Responsibility, (Amundsdotter & Gillberg 2003 s.12). Nyare forskning har visat att ta samhällsansvar är väldigt

10 viktig för företaget anseende. För att tydligöra varför det är så viktigt med att företaget har en välarbetad jämställdhetspolicy är FN:s program för hållbar utveckling som innefattar tre dimensioner; sociala, ekonomiska och ekologiska. som är beroende och påverkar varandra.

Faktorerna på det sociala är då bland annat jämställdheten mellan könen samt demokratin, som möjligheten att kunna påverka vid viktiga beslutfattande (Amundsdottern & Gillberg 2003 s.27).

Det är en utav de viktigaste konkurrensfaktorerna inom företag att kunna hantera olika människor och se medarbetaren då det ger en direkt lönsamhet att ha mångfald och kunna se till allas egenskaper inom organisationen. Författarparet menar att det är medborgarnas likväl som det är företagens ansvar att man bidrar till en utveckling i samhället och att man tar frågor som miljö och ekonomi som en viktig uppgift. Svenska samhället är uppbyggt på lagar och detta finns även inom området på arbetsmarknaden som vi tagit upp innan. Det ska fungera som riktlinjer att man inte får diskriminera, att alla ska ha lika rättigheter och skyldigheter. Författarna menar att det även bidrar till att förändra vårt samhälle i det stora hela. Genom det perspektivet kan man se hur arbetet och samhället går hand i hand och påverkar varandra mer än vad man kan tro.

2.2 Förklaringsmodeller

Integreringen och segregering bör gå hand i hand och förstås i relation till varandra, annars finns det en risk att man missar viktiga faktorer och man blir blind för problemet (Bergman 2003 s.12).

Ett företag som visar intresse för jämställdhet bör verifiera äktheten av integreringen och segregeringen inom verksamheten. Författaren använder sig av en modell som speglar omfattningen av jämställdhet, hur det hör ihop med segregeringen och en förklaring till vad som ligger bakom på könsegregeringen. Denna modell går tydligt ut på att visa hur tre olika områden Kön, Makt och Arbetsdelning utgör ett samband som representera en reproducering av könsegregeringen och hinder för jämställdhet. Dessa tre faktorer är relevanta för att få jämställdhet förklarat och fortsättningsvis i detta teorikapitel vill jag lyfta fram dessa och använda denna modell som utgångspunkt.

könsmaktsordning könsarbetsindelning

könsegregering

KÖN

MAKT ARBETSDE

LNING

11 2.2.1 Segregering & Stratifiering

Bergman (2004 s.8) presenterar både segregeringen och stratifiering i sin avhandling då detta är två viktiga begrepp inom jämställdhetsområdet. Segrationsbegreppet står för åtskiljning mellan grupper, en separation som kan vara både ofrivillig och frivillig, sistnämnda beroende på undvikande av konflikt. Social stratifiering är däremot ett begrepp som beskriver ojämnlikhet och hur man bemöts med olika förutsättningar. Det ger en förklaring till varför samhället uppdelas och hur det ser ut mer konkret, vilka som inte ges samma villkor. Det mest förekommande när man definierar segregeringen handlar om ofrivillig utstötning. I samhällsdebatten berörs särskiljandet av minoritetsgrupp beroende på klass, etnicitet och kön. Könsegregering är ett könsneutralt begrepp, som inte beskriver vem som är i underläge. Enligt definition behandlar social stratifieringen individer som bedöms vara i under- eller överordnade positioner (Bergman 2004 s.8).

2.2.2 Det uppdelade arbetslivet

En vanlig uppdelning på arbetsplatserna ur ett könsperspektiv är den vertikala och horisontella.

Glasväggen och glastaket används för att illustrera detta (Bergman 2004 s.11). Dessa två berömda begrepp bör man känna till anser jag när man dyker in i diskussionen om segregering och integrering på arbetsmarknaden och står för det hinder som kvinnor kan uppleva. Den vertikala kopplas till status och hur högt upp i hierarkin man befinner sig i relation till varandra. Glastaket symboliserar det hinder som separerar kvinnan och mannens förutsättningar att nå toppen och bidrar till en tuffare utmaning för henne att ta sig till samma plats som mannen. Den horisontella delningen, glasväggen, sker i samband med arbetsuppgifterna och mellan de olika sektorerna.

Bergman (2003 s.11) använder även denna beskrivning och menar att segregeringen bör analyseras med en medvetenhet om de förekommer på olika nivåer, bland olika yrkesgrupper och inom olika organisationer. Mönstren är svårtydliga eftersom de kan förekomma på så olika sätt, så därför krävs det att man studerar problemet från olika vinklar. Det räcker inte att hävda att ett företag är jämställt bara för att det jobbar lika många kvinnor som män på arbetsplatsen. Det bör göras undersökning som visar att arbetsuppgifter, sociala förmåner och löner delas jämlikt.

(Amundsdotter & Gillberg 2003 s.43).

En redogörelse av tretton olika efterforskningar från 1998, presenterade kvinnomaktsutredningen att Sverige inte var ett jämställt land, män väljer män före kvinnan.

Könsmaktsordingen existerade fortfarande (www.3). Männen beskrevs som ”korkar” som flyter upp till ytan rent automatiskt, utan ansträngning. Kvinnan däremot breder sig inom den offentliga sektorn i underordnande positioner. Då var det närmare 80 procent manliga chefspositioner i privata sektorn, idag 75 procent, samt 98 procent män i styrelser (www.3).

12 2.2.3 Dagens situation på arbetsmarknaden

En utredning, av Sveriges statistiska centralbyrå från 2008 presenterar statistik över hur det ser ut i de olika sektorerna samt över chefposterna och belyser den särskiljningen som råder.

Med hjälp av fakta i form av statistik kan vi följa kvinnors och mäns villkor inom många områden. Statistiken kan användas i de jämställdhetsanalyserna som krävs för att integrera ett jämställdhetsperspektiv

i all verksamhet. (www.2)

Chefposterna inom den privata sektorn har en stark majoritet av män, 75 procent män mot 25 procent kvinnor. I den offentliga sektorn är det i majoritet kvinnliga chefer, förutom inom staten.

Procentuellt över båda sektorer når kvinnorna upp till 33 procent av chefsposterna (se tabell 1) Tabell 1

En annan undersökning som gjordes i samband med hur fördelningen på chefspositionerna mellan könen ser ut, handlar om hur segregeringen ser ut över branscherna och vart människor befinner sig. Det vi också kan kalla den horisontella segregeringen. Även här ser man hur arbetsmarknaden är uppdelad och yrkesvalen skiljer sig beroende på om du är man eller kvinna.

Segregeringen idag på den svenska arbetsmarknaden är tydlig men det anses ändå internationellt i huvudsak vara jämställd. De få yrken där det visade sig vara en jämn könsfördelning var bland annat kock eller kokerskor, läkare och universitets- och högskolelärare. Annars var bygg, lastbilchaufförer och maskinoperatörer nästintill uteslutande män. Där kvinnorna hade den tydligaste dominansen var i vård- och omsorgsarbetet samt sekreteraretjänster och

grundskoleläraryrket. Genom att se tabellen ser man relativt snabbt att det är en manlig respektive kvinnlig arbetsmarknad (se tabell 2).

20 0000 40 000 60 000 80 000 100 000 120 000 140 000 160 000

Priva t sekt

or Offe ntlig sekt

or

Stat Kom mun

Land sting

Total t Kvinnor 42 30027 600 2 400 18 800 6 300 69 800 Män 125 50 16 700 3 800 10 400 2 500 142 20

antal

Chefer i Sverige

13 Tabell 2

Heta debatter om kvinnors lägre månadslöner för lika arbete är frekventa i dagens medier.

Genom att visa en tabell hur löneförhållande mellan könen skiljer sig idag, anser jag ge en bättre inblick på hur det på den svenska arbetsmarknaden (se tabell 1.3). Det som tydligast sticker ut är hur männen i större utsträckning tjänar mer i månaden än kvinnorna trots samma bransch.

Exempel: den yrkeskategori som kvinnor tjänar bäst i är dataspecialister. Hos männen ligger den kategorin på andra plats men ändå tjänar männen 3000 kronor mer i månaden.

Jämställdhet bör handla om att få in kvinnorna på arbetsmarknaden men även att försöka få värdena på könen jämlika (Bergman 2003 s.9). Med det menar författaren att Politiken idag bör kritiseras för att ha för låga prioriteringar på jämställdhetsfrågorna. Den är inte tillräcklig för att nå ett jämställt samhälle, då det inte påverkar strukturella förändringar. Trots att man ”mixar” på arbetsplatsen och kvoterar in anställda på arbetsplatser för att nå en jämställdhet, ligger värderingar fortfarande kvar om att kvinnouppgifterna har ett mindre värde.

14

Tabell 2

2.2.4 Föreställningar av Genus

”Kön är något man föds med, men genus är något man formas till” (Hirdman 1998 ).Genus begreppet är något som har dykt upp under senare tid. Det härstammar från latin och ordet som står för slag, sort, släkte, kön (Hirdman 2003 s.11). Genus är något som behandlar tanken på det manliga och kvinnliga beteende som skiljer sig. Det är inte bara det kroppsliga som utgör

begreppet och författaren menar att det leder till en bättre definition med större omfattning som i sin tur lättare undviker missförstånd (Hirdman 2003 s.16). När genus används är det mycket mer som omfattar ordet jämfört med kön som beskriver det fysiska skillnaderna. Huvudpoängen med att använda sig av begreppet genus är för att särskilja det biologiska från det kulturella skapandet.

Inom genus forskningen finns det olika teorier som förklarar människan och hennes beteende.

Teorierna kan skilja sig åt ordentligt och den vanligaste motsättningen med utgångspunkt med två avvikande perspektiv. Ambjörnsson (2007 s.11) talar om dessa och använder en beskrivning där ena utgångspunkten behandlar den vetenskaplig forskning. Denna relaterar människan till djurriket och vårt närmaste släkte och likheter finns hos aporna, som då kan jämföras med mänskliga beteenden. Könet är något biologiskt och medfött. Motsatsen till denna teori är att manliga och kvinnliga egenskaper istället är något som skapas i relation till uppfostran och hur samhället ser ut.

Författarna Alvesson & Due Billing (1999 s.90ff) tar upp begreppen maskulinitet och femininitet, om föreställningarna att det är något som föds i normer och värderingar av samhället. Detta förklarar typiska beteendemönster och det är även något som vi behöver göra för att kunna analysera och förstå individen. ”Att vara man är att inte vara kvinna” (Hirdman 2007s.150 ).

Detta argument beskriver ett sätt att se på relationen mellan könen, innebörden av hur det hänger ihop och nämns av författaren som maskulinums första lag. Man och kvinna kan inte användas utan att den andra berörs, då dem är beroende av varandra. Det maskulina är motsatsen till det

15 feminina, för att kunna vara feminin är man alltså inte maskulin (Alvesson & Due Billing 1999 s.93). Det lyfts fram kritik mot begreppen eftersom dem är så pass opålitliga då dem inte behöver stämma överens med verkligheten. Kan man vara maskulin kvinna eller feminin man? Det författarna kritiserar är att det blir svårtolkat ur ett genusperspektiv att koppla det biologiska könet, kroppen, till det kulturella då man försöker komma bort ifrån inpräntade regler om hur saker och ting ska vara. Istället borde man använda sig av begreppen som egenskaper, tankar och känslor som kan blandas.

2.2.5 Maktspel ur ett könsperspektiv

Isärhållandet på vad manligt och kvinnligt och mannen som norm, det är de två grundpelare som håller uppe Yvonne Hirdmans genusordning och som forskare använder sig av för att beskriva samhällets struktur (Hirdman 2007 s.12). Att kvinnan och mannen är olika varelser, är olikheten ofta något som tar mycket fokus. Kvinnans underlägsenhet mot mannen är också något som förekommer i sammanhanget då genusordningen tas upp. Ett exempel är enligt bibeln beskriver den första kvinnan som skapas genom ett av Adams revben. För att han slippa leva ensam på jorden och hjälpa till med arbetet att sköta boskap så skapades Eva. ”Den här gången är det ben av mina ben, kött av mitt kött. Kvinna ska hon heta, av man är hon tagen” (Första Moseboken, Genesis s.13). Med detta citat belyses kvinnans position till mannen då hon är skapad till hans förtjänst. Enligt bibeln har kvinnan som uppgift att hjälpa honom som enligt mig är ett tydligt exempel på hur makten har sett ut från urtidernas tider, att hon är underlägsen mannen. Ett annat sätta att se hur maktrelationen mellan kvinnor och män kan beskrivas med genussystemet. Detta är könsmaktsordning, som visar på hur lite inflytande kvinna egentligen har jämfört med mannen och den maktrelation som utgörs (Amundsdotter & Gillberg s. 47). Kvinnans benämning är i relationen till mannen, är hon gift och fru till någon eller ogift flicka medan mannens benämning bestäms utifrån förhållandet mellan männen (Hirdman 2007 s.145ff).

Könsmaktsordningen beskriver hur man redan tidigt som barn behandlas olika, då förväntningar på hur flickor och pojkar ska bete sig skapar mönster och formar individer (Amundsdotter &

Gillberg 2001 s. 47). För att ge ett exempel kan man se hur killar och tjejer blir behandlade från tidig ålder på olika sätt. Redan i grundskolan uppmuntrar lärarna ett stökigare och vildare

beteende för pojkarna i klassen samtidigt som tjejerna ska vara mer sansade och ansvarsfulla. Hur man ska känna och hur man ska fungerar i situationer är något som föds i interaktioner mellan människorna och ens omgivning menar Angelöw & Jonsson (2000 s. 95). När omgivningen väljer att se en människa på ett visst sätt kommer denna tillslut uppleva till de förväntningarna. Detta beteende vill författarparet Angelöw & Jonsson (2000 s.84) presentera som den livslånga

socialisationsprocessen, människans utveckling i relation med omgivningen. Idag uppfostras killar och tjejer på olika sätt, därav förklaring till olikheterna. Killar ska spela fotboll och tjejer ska leka med dockor, det är ingen ovanlig indelning idag. Flickorna är duktiga och ska helst uppträda som hjälpredor medan killarna förväntas vara olydiga och stökiga (Amundssdotter & Gillberg 2003 s.58). Författarna påstår att genom ett medvetet förändringsarbete kan man bryta dessa trånga förställningar, att synliggöra normen och bryta. Detta skulle bidra till att könsrollerna och utvecklingen av dessa skulle bli friare. Om klassrummets regler lossas, flickorna börja ta för sig mer och pojkarna börjar lyssna bättre på kompisarna kan kampen mot lika rättigheter starta.

16 Författarna Amundsdotter & Gillberg (2001 s. 47). använder sig av argumentet att männen kräver större utrymme och plats, det är därför de besitter högsta positionerna i samhället. En annan förklaring till varför männen fortfarande har större inflytande i samhället är en homosocialitet som råder. Detta begrepp används för att beskriva varför människor väljer att umgås med samkönade och är ett väl använt sådant i genusforskningen(Ambjörnsson 2007 s.106). Det förklarar till exempel varför vänskapsbanden blir så starka mellan två män då Homosocialiteten bidrar till männens reproducerande överordnad och hur det bildar en stark allians. Detta kan förklara varför få kvinnor blir invalda till makten. Kvinnors vänskap blir inte lika högt statusmässigt, då kvinna inte är normen och varaktigheten i relationerna blir inte lika långa (Ambjörnsson 2007 s.320f). På en arbetsplats skapas grupper, i grupperna finns det regler och normer på vilka beteende som funkar och inte funkar, detta är tydliga tecken på

organisationskulturer, som vi kommer gå in på mer senare. Homosocialitet är en beskrivning på varför vissa grupper formas och på vilka sätt konstellationen görs, det är ett begrepp som kan beskriva omedveten könsegregering.

2.3 Arbetsfördelningen

Tanken på kvinnan som husmor faller på hennes roll som uppassande på mannen. Det är kvinnans särart, det är sådan hon är, alltså inte något fysiskt eller kroppsligt (Hirdman 2007 s.145). Författaren talar om ordets betydelse då vi delar in i olika fack och vill placera individer i grupper. Ur ett maktperspektiv står mannen för klass och kvinnan för kön och denna uppdelning kan förklara varför det är ges olika förutsättningar . Hirdman (2007 s.145ff) analyserar detta utifrån synen på att kvinnan står för det så kallade kärleksarbetet, att sköta hushåll och uppfostran av barnen. Kvinnan har reproducerande uppgifter som omsorgsarbetet till skillnad från mannens producerande som att underhålla familjen med materiella ting. Sthalman (1998 s.13) lyfter fram den kända författarinnan Virginia Wolf (1925) och hennes revolutionera åsikter att även kvinnan känner en dragning till att kunna försörja och att kunna uttrycka sig själv genom arbete istället för att stå i skuggan av mannen. Författaren beskriver kvinnans resa genom historien som en av dem främsta revolutionerna i samhället. Det är en kamp för rösträtten, för medborgarskap, rätten att skapa en egen identitet fri från påtvingade egenskaper och drömmar om framtiden. Det är en resa som beskriver vägen från att vara husmor till idag arbetskraft på arbetsmarknaden. Författar duon Alvesson & Due Billing (1999 s.61ff) tar upp olika exempel i historian hur mannens och kvinnans arbetsuppgifter har skiljt sig och inte varit av samma värde. Om mannen utförde det som ansågs vara kvinnans syssla vara det en skam och lånt ifrån status och prestige.

2.3.1 Hemmafru, karriärist eller bådadera

Yvonne Hirdman är en av dem som lyft fram genusfrågan i relation med välfärdstaten.

Könsrollerna och de föreställningar som följer finns egentligen över hela samhället och ur ett arbetsmarknadsperspektiv har Hirdman (2007 s.25) analyserat kvinnorolls resa. En resa från hur hon gått från att vara husmor till att utföra lönearbete på arbetsmarknaden. Idag ska man som kvinna kunna anpassa sig till båda roller, då du ska lyckas med karriären men också kunna sköta hemarbetet. Kvinnans inträde på arbetsmarknaden beskrivs av författaren att det förekommit ur ett underlägset förhållningsätt till mannen. En beskrivning av mannen är Gösta, ”I-princip- mannen”, som egentligen inte har något emot kvinnan men känner inte något behov beblanda sig i samma sällskap som henne. Det är viktigt för Gösta att hon ska sin mänskliga rättighet, men

17 bemötandet mot henne är ändå annorlunda tillskillnad från manen. (Hirdman 2007 s.18f) . Att använda sig av Gösta är för att kunna bättre sätta sig in i de olika perspektiv man kan se på problematiken av hur könsroller bemöts. I-princip-mannen lyfter fram hur attityder i samhället kan se ut . Det handlar inte om att kvinnan är en god varelse och mannen en ond, utan snarare hur interaktionen, det sociala spelet, ser ut mellan dessa och varför det finns regler föredras framför andra.

Arlie Hochschild är en betydande författare som har fokuserat på kvinnans dubbla arbete, både på arbetet och hemma, som kan påverka kvinnans förutsättningar. Det handlar om hur denna kombination kan se ut och varför det ser ut som det gör. Det är inte bara den enskilda individens ansvar utan det ligger även ett ansvar hos organisationer och vad samhället sänder ut för signaler . En av författarens studier visar på hur kombinationen att vara förälder och göra karriär samtidigt kan se ut. Kvinnans förväntning att vara mamma och ta hand om större del av hushållsarbetet menar Hochschild vara något som reproduceras av båda parter, kvinnan som mannen (2001 s.118). Om mannen tar ut föräldraledigheten kan det ses som en undanflykt till att arbeta, medans det är självklart för kvinnan att vara hemma. Att komma tillbaka som pappa efter att ha varit hemma kan upplevas på olika sätt. Som författaren belyser var det kvinnornas förtjusning att en man hade ”klarat” av att sköta hushållet helt ensam, pappan beskrevs som en hjälte. Manliga kollegorna frågade om han haft det skönt hemma på semestern och ville inte förstå det som ett arbete att vara hemma föräldraledig. Detta förstärks i Hochschilds studie (1997) The Second shift som är beskriver hur hemmaarbetet är uppdelat och ser ut. En utav fem män som deltog i studien visade sig lägga ner lika mycket tid som sin kvinnliga partner på arbetet i hemmet. Sysslorna och fritiden spenderade på olika sätt, då männen kunde lägga ner mer tid på egna sysslor och skyllde gärna ifrån sig på egen uppfostran att inte behöva ta större ansvar i hemmet. Tidigare

generationer, då kvinnan varit hemma på heltid, har påverkat hur männens roll idag inte

innefattar lika mycket ansvar som kvinnan har över hushållningen(Hochschild 1997 s.216f). Att vara kvinna idag, att sköta en familj och hushåll samtidigt som du ska må bra med dig själv är ett svårt pussel. Förväntningar på jobba heltid, utan extern städhjälp och samtidigt få en familj att gå ihop är inte lika höga på mannen som den är på kvinnan (Hochschild 1997 s.3). Enligt en

amerikansk studie visade det sig att medan kvinnan lade ner tre timmar på hushållsysslor var mannens tid uppmätt till sjutton minuter per dag. Tiden med barnen visade sig ligga på cirka femtio minuter medan pappan spenderade tolv minuter.

Företagets dilemma är att den kultur som råder i en organisation kan leda till att man sätter mycket press på sig själv, trots att det inte finns några direkta direktiv att göra det. Hochschild (2001 s.25) tar upp ett dilemma som går ut på att som anställd kan man känna sig stressad och pressad i arbetet, det finns ingen policy som styrker detta och cheferna erbjuder att kunna släppa på trycket, men ingen väljer att göra det. Det är ett paradoxalt problem, då deltid och mindre arbete minskar förmåner för den anställda samtidigt som den ger tid. Med ett vinstintresse som företag har, kan man inte ge betalt för outfört arbete samtidigt som man inte vill ha missnöjda anställda. Det är därför viktigt att kulturen och normerna på ett företag värnar om medarbetarna och sänder ut rätt signaler. Organisationen ska behandla alla individer med samma förutsättningar men detta är inte alltid lika lätt som det låter, därför anser jag att organisationskulturen är en viktig faktor för jämställdheten.

18 2.5 Organisationskultur

Organisationskultur eller företagskultur har blivit ett mer och mer diskuterat ämne på arbetsplatsen under senare år. Det är ett begrepp som har använts länge men inte alltid varit lika högt uppskattat (Granberg 1998 s.113). Bang (1994) tar vidare upp förklaring till varför detta är viktigt genom en koncentration av fyra huvudgrupper. Först ut används den ökande konkurrensen på arbetsmarknaden och den ekonomiska vinstproblematik, då ett botemedel mot detta kan vara en stark kultur inom företaget som effektiviserar, skapar lojalitet och framgång.

Medvetenheten om olika motivationsteorier där den anställde inte längre drivs av bara lönefrågan utan att det även ska se till att andra behov som erkännande och eget ansvar, är en annan anledning till intresset. Det har även bildats en bredare kunskap över de olika processer som finns inom organisationer med människan och att det finns brist på verktyg att kunna kontrollera.

Behovet av att ha uppsikt över hur medarbetarnas beteenden är något som värderas högt . Tillslut menar författaren att Japans framgångar och jämförelse med deras framgångar har haft en stor betydelse för det nyfunna intresset inom organisationer (Bang 1994).Japans framväxt på arbetsmarknaden är ett fenomen som det västerländska samhället granskat för att se vad dem gör som skiljer, då det visade sig vara värderingar, normer och sättet att tänka, som då kan förklaras som företagskulturen.

Varje individ tar med sig egna normer och värderingar till organisationen, där man tillför detta till gruppen och sina kollegor, som i sin tur skapa den kultur som råder, som även kan kallas den

”mentala mjukvaran” (Hofstede & Hofstede 2008 s.50). Det skapas kultur som stannar på arbetsplatsen, man lär sig hur man ska tänka och känna, som man inte tar med hem och då inte behöver stämma överens med sina egna. Organisationskulturen ger alltså beskrivning av vilka beteendemönster som råder på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan förklara attityder inom företag.

Begreppet har en dubbelbottnad innebörd, den kan framstå inom olika perspektiv, hårda och mjuka skolan eller ekonomiskt och sociologisk forskning (Granberg 1998 s.116). En definition som tar upp begreppet, som kännetecknas

som ett organisatoriskt isberg, är författarna French & Bell (1990 s. 18).

Denna modell (se figur 1) går ut på två typer av kulturer i företaget den informella och formella, som representerar såkallade dolda och kända system i organisationen.

De informella är inte granskade i samma utsträckning och består av känslor, aktiviteter, värderingar och gruppnormer

som är undertryckta eller osynliga delen av isberget. Formella systemen ät lättar att se och då även behandla då mål, strukturer skickligheter teknologi samt finansiella resurser framhävs främst som toppen av isberget.

Att separera och placera andra människor i olika fack samtidigt som att skapa sig en identitet är en process som vi dagligen reproducerar redan från barnsben. Detta kan förklaras genom den så kallade livslånga socialisationsprocess som tar upp hur individen formas under olika förutsättningar och påverkningar från miljön runt omkring (Angelöw & Jonsson 2000 s.82).

Figur 1

19 Författarna nämner även hur det råder en så kallad vuxen socialisation som innefattar yrkessocialisationen, då de formella och informella kunskaper formar hur du är som arbetstagare (Angelöw & Jonsson 2000 s.91). För att passa in på arbetsplatsen och i din yrkestitel ska du dels besitta rätt kompetens med utbildning men även ha dem rätta åsikter och värderingar. Den formella består av kompetensen du kan bevisa att du har, alltså de öppna kunskaperna, medans informella är det dolda. Som individ sätts krav på dig från organisationen, du ska vara en presterande medarbetare samtidigt som du ska anpassa dig till kulturen på företaget. Att individen själv är med på att reproducera denna process är något som författarna Hofstede &

Hofstede (2008 s.23) vidare beskriver. Kulturen föds i sig själv och i vissa situationer agerar man per ren automatik då man återskapar kulturen i en omedveten process. Kulturen blir något levande som utvecklas och skapas av själva deltagarna, exempel lär man sig under hela livet vad man ska tycka och tänka, vilka man ska umgås med eller vilken könsidentitet man tillhör. Tillslut är man egentligen inte medveten om varför man har de värderingar man har.

När det sker förändringar, organisationen och verkligheten inte ligger i harmoni med varandra, kan det bli svårt för människor och förstå varandra. Uppstår det krock mellan nya och gamla blir situationen oftast okontrollerbar, det blir svårt att skapa en förståelse mellan individerna och då kan det skära sig (Hofstede, G. 2008 ; Hofstede,G.J. 2008 s.23, 49) Det är allmänt känt att samhället går mot en utveckling och individerna med den, genom det kan värderingar förändras och skapa nya. I en organisation finns det representanter från olika generationer som har kommit olika långt i utvecklingen och när dessa ska forma en kultur gemensamt, stämmer inte värderingar överens.

2.6 Sammanfattning

Det som har tagits upp detta kapitel och det som jag har studerat i de teorier som finns inom området anser jag vara väsentlig fakta för min undersökning. Tanken med studien är att i huvudsak specialisera på den problematik som finns inom området jämställdhet. De viktigaste utgångspunkterna som jag har låtit presentera är först och främst att definiera begreppet och vad det finns för riktlinjer då det kommer till diskriminering. Svenska lagen sänder ut tydliga signaler att man tar problemen på allavar och att arbetet för lika villkor är på gång. Jag tycker även att det är viktigt att visa den aktuella bild av hur det ser ut på svenska arbetsmarknaden, att det inte är jämställt. Genom det konstaterandet blir det mer intressant att se på vilka förklaringar som finns för varför det ser ut som det gör idag. De punkter som jag anser vara mest framträdande är det föreställningar av genus, kvinnans dubbelarbete och den organisationskultur som reproducerar normer och värderingar. Genom att begränsa sig till dessa områden i min undersökning är min tanke att kunna analysera hur ett företag arbetar i frågan jämställdhet. Innan jag använder dessa teorier vidare för att koppla till empirin och det företag jag ska studera, följer nu ett metodavsnitt som beskriver mitt tillvägagångssätt.

20

3. Metod

I detta metodkapitel är syftet att presentera det tillvägagångssätt som valts för att undersöka valda teorier mot empirin. Det ska ge dig som läsare en inblick till hur arbetet sett ut och varför jag har valt att sammanställa det på ett visst sätt. Här presenterar jag hur och varför just den typen av datainsamlingen från omvärlden har hämtats. Jag kommer även att presentera problematiken med etiska regler samt begreppen validet och reliabilitet som påverkar mitt val av tillvägagångssätt. Förutom det förekommer en presentation av företaget SBAB där jag gjort min undersökning hur organisationen ser ut. Jag har valt att presentera de olika delarna i den ordning som jag utförde arbetet då val av metod och förberedelserna inför hämtningen av empirin inleder kapitlet. Utförandet av själva intervjun och hur jag fick förbereda inför intervjuerna, då val av respondenter och intervjuguide är några viktiga steg i denna process . Avslutningsvis lyfter jag fram det mer praktiska arbete som jag utfört som hur intervjuerna såg ut och vilka intervjupersonerna är.

3.1 Metodval

Med ett intresse att använda mig av ett större och etablerat företag i Karlstad, då jag ville skapa en kontakt som var trygg, blev valet att arbeta för SBAB till denna undersökning. Det blev naturligt att jag tog kontakt med en bekant sen tidigare, som ville ställa upp och hjälpa mig med det

fortsatta arbetet. Detta blev min kontaktperson i företaget som sedan också har varit till stor hjälp medbokningar av möte och tillgång till information som underlättat processen med en god kommunikation. Vi började genom att sätta oss ner på kontoret i Karlstad, där jag kunde

presentera olika idéer på upplägg och fokus med min uppsats. Jag fick en rundvisning på kontoret och ett möte med både platschef och HR- ansvariga på Karlstad kontoret. Genom detta kunde jag bestämma mig för hur jag skulle genomföra mitt arbete på bästa sätt och det blev den kvalitativa metoden som bäst lämpad. För att på bästa sätt förklara mitt metodval väljer jag att presentera de två vanligaste inom beteende och samhällsvetenskapliga området insamlandet av data; kvantitativ och kvalitativ. Genom att sätta dem två mot varandra ges också en bättre förståelse till begreppen och varför eller till vilken undersökning dem anses mest lämpligast.

Enligt Holme & Solvang (1991 s.78) så presenteras det mest väsentliga när det kommer till de olikheter som råder. I den kvantitativa undersökningen handlar det om en avspegling och

precision i största möjliga mån för att då kunna på bredden förklara på ett ytligt fenomen. Det är som åskådare eller observatör forskaren intar som roll och det råder ett jag-det-relation mellan forskare och undersökte. Det är en mer systematisk observation med bestämda svarsalternativ som enkäter, vilket gör att det råder en distans mellan levande empirin som man vill ta reda på.

Den kvalitativa metoden är det oftast intervjuer man bygger sin insamling på. Det är närhet till det man vill undersöka, på så sätt försöka få en förståelse vid beskrivningen. Det är meningen att forskaren ska få ta del av information inifrån och då ska råda en medvetenhet om att forskaren i sig själv kan bli delaktig eller påverka intervjun. Vid presenterandet gäller det att på bästa möjliga sätt ge en så tydlig beskrivning av kvalitativa avvikelsen, då det intressanta är avvikande eller annorlunda. Det är motsats till den kvantitativa jag- det relationen, istället en jag- och -du relation till den undersökta. Författarna Alvesson & Sköldberg definierar även dem den kvalitativa

21 forskningen som reflekterande och tolkande av empirin, då den ser på det språkliga, sociala, politiska och teoretiska delarna i relation till hur dem upprätthålls(Alvesson & Sköldberg 1994 s.12). Jag har förstått det som att det förutsätter ett mindre objektivt forskande och att

problematiken med egna reflektioner inte är lika stor.

Jag anser att den kvalitativa metoden är den som passar bäst för mitt arbete då den största uppgiften som jag utgör är att lyfta fram ämnet till ytan och ge min bild på hur verkligheten ser ut. Jag kommer att använda mina observationer och kodningar på intervjuerna som jag sedan i slutändan presenterar i slutresultatet. Det behöver inte betyda att jag kommer att komma fram till ett riktigt eller rätt svar på min frågeställning. Det kommer snarare mer lyftas en diskussion med argumentationer hur man kan se på ämnet och svara på frågeställningen.

3.2 Datainsamling

Som forskare påverkas du av vad för debatt som cirkulerar runt omkring dig, vad som blir det mest pålitligaste resultatet samt vad du väljer för tillvägagångssätt. Frågeställning anses vara det mest relevanta att anpassa för att lyckas (Angelöw &Jonsson 2007 s.63). Innan forskaren ska samla in sitt material i form med undersökningar är det en bra början att veta vad som ska undersökas, alltså vilka frågor man vill få svar på. Det finns alltså olika tillvägagångssätt, som intervjuer, experiment, fältstudier med mera, man använder sig av för olika typer av

undersökningar för att på bästa sätt få ett så bra slutresultat. Lantz (2007 s. 35) styrker också argumentet att ha en tydlig utgångspunkt med sitt metodval, då vad vikten av vad som ska undersökas är den första frågan att ställa sig själv. Vid mitt val fick jag både anpassa mig efter företagets efterfrågan och mitt eget intresse, då syftet med arbetet går ut på att uppfylla båda perspektiven. Valet av vad som skulle undersökas blev just jämställdheten eftersom det är ett område som jag själv har kunskap och vill få mer av samt något som företagsledningen ansåg vara lämpligt för verksamheten att bedriva vidare.

Angelöv och Jonsson (2007 s.62) tar upp två typer av data, den primära och sekundära, som då speglar vad för typ av fakta man har samlat. Den primära är de känslor och tankar som upplevs av respondenterna medan det sekundära är redan befintlig fakta som finns som skrivet. I mitt arbete har jag använt mig av båda typer av data, då jag genom de sekundära kunde bygga upp min intervjuguide och mer se vad som vore intressant att undersöka i organisationen men även koppla det primära till att utveckla det sekundära. Resultatet av intervjuerna gav förutsättningar att titta närmare på de områden som stack ut lite mer och ett genom den kombinationen en djupare förståelse. Förhållandet mellan dessa anser jag vara ett beroende och nödvändigt för att

undersökningen ska bli så trovärdig som möjligt. Av intervjuarbetet får jag en primära data som jag får fram genom bearbetning av hur jag anser respondenterna använder kroppsspråk och uttrycker sig. Detta påverkar mitt resultat då jag får mer än bara det som egentligen sägs i intervjuerna utan även omedvetna uttryck. Till exempel om jag märker att röstläget är mycket starkare och beskrivningar sker med mer gester än vanligt, använder jag det som reflektion.

Jämställdhetsplaner och jämställdhetspolicys kombinerat med dokument som uppföljningar av medarbetarna utgör den sekundära data

Varför jag har valt att göra detta är för att få en bättre förståelse och tydligare kan se dolda mönster. Författaren Alvesson & Sköldberg menar att denna typ av forskning kritiseras med argumentet ”det finns bara fakta” medan en annan sida menar att ”fakta är det precis vad som

22 inte finns, bara tolkningar” (Alvesson & Sköldberg 1994 s.24) . I undersökningen jag utfört består den insamlade sekundära data av fakta som hämtas i företagets arkiv, som tidigare

dokumentationer och statistik, samt mina egna reflektioner och vad som hämtas i intervjuerna.

Genom detta val kan jag stödja mig mot författarens kritik då jag använder mig av både

observationer och statistisk fakta. De primära data, som består av mina fyra intervjuer, kan anses som relativ tunn i forskningssyfte men jag anser att med ytterligare data som presenteras som den sekundära väger upp och kompletterar till min undersökning . Att det skulle påverkat mitt resultat till det negativa är inget jag kan konstater, utan snarare ligger vikten vid att kvaliteten ska vara god på de utförda intervjuerna.

3.3 Presentation av företaget

Varför Karlstad kontoret blev aktuellt företag att studera, berodde på både praktiska beslut belägenhetsmässigt men även tillräcklig omfattning för att jag ska få ett så bra resultat som möjligt. Genom att jag begränsar mig kan jag tydligare urskilja kulturen och stämningen på just Karlstad kontoret, istället för att göra arbetet för stort och förklara hela organisationen. Innan jag började mitt arbete hade jag en kontaktperson på företaget som kunde vara till stor hjälp, både att bolla idéer och det praktiska genom att boka möten med platschefen. Jag fick även en snabb presentation på företaget, med en rundvandring på de olika avdelningarna, som bidrog till ett första intryck på företaget. Jag anser att det var bra förberedelse inför intervjuerna, då jag kunde relatera lättare till organisationen.

3.3.1 Verksamhetens data

Det första jag fick tag på av information från Karlstad Kontoret är den jämställdhetsplan och policy som finns på intranätet respektive företagets hemsida. Med dessa handlingar fick jag hjälp att utforma intervjuguiden som ligger till grund i utförandet av intervjuerna till denna

undersökning. Samtidigt som jag utförde intervjuerna samlade jag på mig information när jag var ute på företaget, som kunde vara hur företaget såg rent hierarkiskt och vad dem olika

avdelningarna sysslar med, på så sätt anser jag att det underlättar för min bild av hur

organisationen är uppbyggd. Den andra typen av information jag fick av SBAB fick jag bokat ett möte med HR avdelning då mail kontakt inte var ett tillräckligt effektivt kommunikationsmässigt.

Vid mötet överlämnades den övriga information som jag behövde för att sammanställa mitt slutresultat tillsammans med det empiriska materialet som hämtats. Jag fick en bättre insyn på hur organisationen och Karlstad kontoret är uppbyggt samt en tydligare förklaring till hur

medarbetaruppföljningen går till. Förutom det tycket jag att det var ett bra tillfälle att avsluta det arbete jag gjort med ett möte och även diskutera till exempel om det fanns några frågetecken på det praktiska planet, om mitt utförande.

Informationen från företaget, som jag använder mig av utöver de data från intervjuerna, fick jag inte tag på i lika stor utsträckning som jag hoppats. Min tanke från början var att ha en ännu mer omfattande sekundär data till mitt arbete, med mer fakta om hur det har sett ut tidigare som grund för att få fram en tydligare bild varför det ser ut som det gör idag. Min valda tidpunkt att undersöka företaget visade sig inte vara den bästa och därför också begränsad hjälp med snabba fakta och redan färdigställt material.

23 3.4 Intervjuerna

När det kommer till att undersöka sociala beteende, som min uppsats vidrör, finns det experiment, enkäter och fältstudier bland annat som man kan använda sig av (Angelöw &

Jonsson). I mitt fall blev det naturligt att använda mig av personliga intervjuer med kvalitativ form. Jag vill få fram spontaniteten hos intervjupersonerna så därför gav jag dem inte mer information än i huvuddrag vad uppsatsen skulle handla om och vem jag var. På så sätt fick dem ingen tid på att kunna förbereda sig och jag undvek det politiska korrekta svaren och så ärliga reaktioner som möjligt. Det fanns alltså ett syfte med att få intervjupersonerna avslappnade och framkalla personliga åsikter, då attityder och värderingar träder fram. Samtidigt som jag är ute efter en levande dialog i intervjuerna vill jag ändå ha utformande frågor som begränsar

undersökningen från att bli för stor. Med ett systematiskt upplägg av frågorna och en

intervjuguide underlättare det senare genomgången av områdena jag vill. Författarna Angelöw &

Jonsson (2007 s. 78) menar att intervjuer kan göras på olika sätt men den metoden som är bäst lämpad för mitt arbete är den såkallade semistandardiserade. Detta tillvägagångssätt kännetecknas med utgångspunkt i att man har i förväg uppställda frågor som man kan be respondenten

utveckla svaren och frågorna.

3.4.1 Intervjuguide

Intervjuguiden är uppdelad i fem delar; allmänna frågor, beskrivning av företag,

organisationskulturen, ledarskapet och jämställdhetsfrågan. Den är utformad på det sättet att jag täcker min teoretiska referensram och på så sätt det jag anser som det mest väsentligaste att få testat i empirin. Jag har valt att använda mig av frågor som tillhört en tidigare studie i samma område, så intervjuguiden är inspirerad av dessa författare (Adami, Borissenko & Wallenburg 2010).

Enligt Lantz (2007 s.66) så är samspelet mellan forskarens teoretiska utgångspunkter, som intervjuguiden, samt egna tolkningar viktiga och något som bidrar till en dubbel tolkningsgrund.

Det finns en tyngd i att kunna styra intervjun med att både testa teorier och fånga upp uttryck, hur det sägs och varför det sägs. Jag har valt att formulera mina frågor med utgångspunkt då jag vill hålla mycket fokus på hur frågorna ska kunna förbli så oprovocerad som möjligt och behålla en neutral inställning. Intervjun ska inte få störas av obehagliga frågor som får respondenterna att känna sig obekväma.

I intervjuguidens upplägg finns det förfrågan på namn, ålder, utbildning samt familjesituation som inledning till intervjun. Relativt lätta frågor och jag väljer att se det som en uppvärmning för kandidaterna att bli varma i kläderna men även att jag som intervjuare får en chans att få en närmare bekantskap med personen i fråga. Efter det då intervjun har mjukstartat ber jag om att deras beskrivning om hur organisationen ser ut och var den står för, tanken är då att dem ska känna sig bekväma i att prata, då det är ett ämne dem är säkra i. Organisationskulturen handlar om hur dem upplever stämningen på arbetsplatsen då känslor och uttryck blir ett fokus för mig och det är det jag söker mest. Vid ledarskaps punkten var tanken att få respondenterna tala ur eget perspektiv. Eftersom respondenterna är personer i ledarroller och anser jag att det blir ett mer personligjag vill få att dem får tänka från egna perspektiv och sin egen roll. I slutet har jag valt att kanske lägga dem tyngsta frågorna för min analys delvis för att det är både primär och

24 sekundär frågor jag ställer samt att det egentligen är där som jämställdhets begrepp första gången dyker upp.

För att vara kritisk mot mitt arbete var intervjuguiden inte helt klar från början, då jag fick anpassa frågorna allt eftersom. Detta gjorde att resultatet av intervjuerna såg annorlunda ut och olika frågar tenderade att fokuset på vissa frågor såg olika ut. Det ojämna resultatet som blev bidrog till en bredare kunskap och fick i slutändan kanske en bättre förståelse eftersom fler frågor ställdes. För en intervju var organisationskulturen ett intressantare område att utforska medan för en annan var könsrollerna det som diskuterades mest viktigt, på så sätt fick jag inblick från olika personer för olika ämnen.

3.4.2 Respondenterna

För intervjupersonerna som ställde upp representerade med ett ledarperspektiv på fenomenet jämställdhet. Då jag började med mitt arbete på företaget visade sig att organisationen stod för en omorganisering som påverkade hur mycket tid som kunde läggas på mitt projekt. För att på smidigast sätt som möjligt lät jag HR ansvariga på kontoret hjälpa mig med att kontakta

kandidater som kunde tänkas ställa upp för intervjuer. Med riktlinjer från mig på för vad för typer som kunde passa bra kunde vi boka in fyra stycken personer i ledande positioner, varav tre kvinnor och en man. Alla kom från olika avdelningar och arbetade inom olika områden samt var deras tid på företaget olika långt. Jag ansåg att det var viktigt att respondenterna skulle sitta på en ledande befattning, eftersom det är enligt organisationens jämställdhetsplan cheferna som har ansvaret att arbete mot jämställdhet drivs, så deras kunskap speglar på vad deras medarbetare har för kännedom. Från början tyckte jag att detta var viktigt utgångspunkt att det skulle vara fokus på jämn fördelning, både män och kvinnor. Jag såg det som relevant för att få en inblick på om det skiljer sig inställningen till problemet, vilket jag i efterhand inte anser vara lika viktig

utgångspunkt. Fenomenet jag studerar handlar inte om män och kvinnor ser jämställdheten på olika sätt, utan den här undersökningen talar för hur SBAB arbetar för jämställdheten.

Respondenterna kommer att vara anonyma i resultatdelen, och presenteras som respondent 1, respondent 2, respondent 3 och respondent 4. Det är framförallt enligt etiska principer, som går ut på att inte avslöja deras identitet. Av dem fyra personerna jag intervjuade hade samtliga, utan en, familjesituation med barn inkluderat. Vilket ger även här en bredare bild på hur man kan se fenomenet från både ett kvinnligt respektive manligt perspektiv. Dilemmat i denna sak blir dock att det är svårt att inte avslöja identiteten då genom att belysa om det var kvinnan eller mannen som uttalade går det genom uteslutningsmetoden att ta reda på vem personen är. Därför kommer inte enskilda svaren kunna avslöja från vem som säger vad, istället presenteras resultatet ur ett perspektiv då det talar för både manens och kvinnans. I min undersökning är egentligen inte syftet att lära känna respondenterna personligen. Det är inte det mest relevanta att veta varför personen har en åsikt, utan intresset ligger vid hur tankarna och föreställnigarna ser ut i organisationen.

3.4.3 Genomförande av intervjuerna

Intervjuerna hölls på företaget i ett avskilt rum med så lite distraktion som möjligt, jag uppfattade att detta var företagets rum för möten och att lokalerna var något som respondenterna brukade använda sig av därav den avslappnade stämningen. På grund av omständigheter, då tidpunkten av

25 påbörjade intervjuer förekom precis innan påsk och ledighet förekom luckor mellan första intervjuerna och resterande. Som rekvisita hade jag med mig hade jag den upptryckta

intervjuguiden, en bandspelare och ett block. Min tanke var att jag skulle kunna både anteckna och intervjua samtidigt, men redan vid första intervjun blev det omöjligt för mig att kunna engagera mig i dialogen som jag ville skapa. Jag började tappa tråden och intervjun fick ett sämre flyt märkte jag, så antecknandet fick jag snabbt ta ett beslut om att hoppa över och bara använda mig av snabba markeringar på intervjuguiden. Vid markeringarna kunde jag senare påminnas om vart i intervjun jag observerade något och kunde lättare gå tillbaka dit senare vid transkriberingen.

Från första början hade jag beräknat att en intervju skulle ta cirka 40 min, men märkte ganska snabbt att det skulle kunna bli lite stressigt att hinna med. Jag avsatte till nästa intervju istället 60 minuter för att slippa känna stressen och missa viktig fakta som om att jag skulle avbryta mitt i en mening eller behöva hoppa över frågor från min intervjuguide.

Innan varje intervju förklarade jag inom ramen av område jag skulle beröra. Detta menar Lantz (2007 s.69) är viktigt för att skapa ett förtroende hos respondenterna, att forskaren vet vad den håller på med och ger intryck av att vara seriös. Vidare såg upplägget ut på följande sätt att jag presenterade vilket område följande frågor skulle ställas inom . Frågorna som jag ställde utvecklade jag med följdfrågor som jag ansåg vara mest relevanta då jag bland annat bad

respondenterna att exemplifiera eller beskriva känslor och åsikter om saken. Efter varje intervju satte jag mig ner och förde över det inspelade ljudet till text och markerade noga egna

observationer från intervjun då minnet fortfarande var färskt. På så sätt blir det lättare att transkribera, eller omskriva texten, vid analysering och det slutresultat man får fram senare.

Intervjuguiden ändrade jag och utvecklade vid varje intervju, då jag märkte att något behövdes justeras eller att vissa frågor borde omformuleras för att bättre förstå.

3.5 Validitet och reliabilitet tillförlitlighet och begriplighet

Två begrepp som är mycket viktigt för forskning och att ha med sig i sin undersökning av empirin är validiteten och reliabiliteten. Detta är en problematik då det kommer till

beteendevetenskapen det finns en uppfattning om att det är svårt att veta vad som är sanning och om den är hållbar (Befring 1994 s.60). Det handlar om hur hög respektive låg tillit det finns när det kommer till mätningarna, om man kan utgå från att det som man observerar stämmer med verkligheten har man en hög reliabilitet. Är det rätt mätningsmetod, använder sig forskaren av rätt tillvägagångssätt till det man egentligen vill undersöka, har man hög validitet. Det råder diskussion om vilka begrepp som är mest relevant till Begreppen går att användas i både kvantitativ- och kvalitativa metodansatser men har en skillnad då det kommer till hur man förhåller sig till dessa. (www.5). I den kvalitativa så är det viktigt att ständigt arbetet nära med validiteten och reliabiliteten då det bör beaktas både vid datainsamling och vida analysen. Vid den kvantitativa ansatsen är det mer koncentrerat innan man hämtar data, att till den metoden man har valt är det en acceptabel validitet och reliabilitet.

Jag kommer att vid analyseringen och slutresultatet försöka att komma så nära sanningen som möjligt. Redan vid skapandet av intervjuguiden väljer jag även att lägga mycket tyngd på att utforma frågorna på ett så tydligt sätt som möjligt och formulera dem på ett sätt som inte blir ledande och självklara. På så sätt kan får jag bättre förutsättningar för att få så hög tillit på intervjuerna och reliabiliteten och validiteten.