Något jag upptäckte när jag genomförde mina intervjuer var att för varje intervju som hade skett så uppgav respondenten mindre brister än den föregående. Vid jämförelse mellan den första och sista intervjun, där det skilde tre veckor mellan intervjuerna, hade det skett en förändring på synen inom olika problemfrågor. Det kan vara att det råder skilda meningar kring de olika problemfrågorna eller så har det skett en förändring inom HR-enheten. Kanske har de lyckats anpassa sig bättre till att hantera dilemman under krisen? Intervjuerna kan möjligtvis ha även bidragit till att hantera krisen på grund av att det har lett till att respondenterna fick möjlighet att reflektera kring vad de vill utveckla inom sin roll samt inom HR-enheten. Detta kan bidra med olika perspektiv, kring vad det är som fungerar och inte fungerar. Dock blir det svårt att avgöra vilken inverkan som har påverkat vilket samt vilka faktorer som har lett till den här förändringen. Att försöka ordna intervjuerna nära inpå varandra är nog rekommenderat ifall en liknande studie ska genomföras. För att inte få information från olika stadier i krisen där motgångarna har varit mer eller mindre vilket inte ger en rättvis bild på studien. Detta kan kopplas till Bryman (2011) rättvis bild att studien ska utgå ifrån att ge en rättvis bild som möjligt, vilket i det här fallet är att ge respondenterna så lika förutsättningar som möjligt.
Något som kan ha påverkat studien är att när jag gjorde fler intervjuer blev jag själv mer bekvämare och tog mer initiativ med att ställa följdfrågor och fördjupa mig inom olika frågor. Vilket kan innebära att all potentiella data inte lyftes upp från alla respondenter. Något som även ledde till fler följdfrågor under de senare intervjuerna är att jag hade en större förförståelse kring hur HR-enheten arbetade, vilka svårigheter de hade och vilka utvecklingsområden som fanns. Detta ledde till att jag kunde fokusera kring olika områden där jag ansåg kunde finnas intressant information att hämta. Det här kan kopplas till Bryman (2011) om studien har givit en rättvis bild av respondenternas förklaringar och åsikter. Vid tanke på att det inte går att vara säker om all information lyftes upp eller inte på grund av brist på följdfrågor och förförståelse.
Vidare forskning
Utifrån den här studien har jag hittat några områden som skulle kunna forskas vidare om för att få en utökad förståelse kring hur HR-arbetar under en kris. Ett område som skulle kunna vidareforskas är att utföra en uppföljning efter krisen. För att göra en jämförelse samt se över vad HR-enheten har fått ut av krisen, hur de har arbetat vidare och hur de arbetar med frågan om kris och krishantering samt hur HR-arbetet kan utvecklas. Det kan även bidra med att få en utökad förståelse hur de har arbetat under återhämtningsfasen från krisen. Detta kan bidra till en utökad förståelse kring hur HR-arbetar inom en kommun. Ett annat område som skulle kunna undersökas är att göra en studie på en annan kommun eller kommuner för att se över hur andra kommuner arbetar under en kris och med krishantering. Detta kan även bidra med en ökad förståelse kring hur HR-arbetar och se över vilka positiva och negativa aspekter det finns mellan de olika kommunerna inom deras arbeten. Ett annat förslag är att jämföra med hur en HR-enhet arbetar i en privat organisation för att se om det finns skillnader där. Även en undersökning bland chefer och deras upplevelse kring hur stödet från HR har varit skulle vara intressant för att se över ifall det finns skillnader i uppfattningarna och därmed hitta potentiella utvecklingsområden.
31
Referenser
Bhaduri, R. M. (2019). Leveraging culture and leadership in crisis management. European Journal of Training and Development.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (2., [rev.] uppl.) Malmö: Liber.
Bundy, J., Pfarrer, M. D., Short, C. E., & Coombs, W. T. (2017). Crises and crisis management: Integration, interpretation, and research development. Journal of Management, 43(6), 1661-1692.
Cunningham, J.B. (2016). Strategic human resource management in the public arena: a managerial perspective. Basingstoke, Hampshire: Palgrave Macmillan.
Deverell, E. (2009). Crises as Learning Triggers: Exploring a Conceptual Framework of Crisis‐Induced Learning. Journal of Contingencies and Crisis Management, 17: 179-188.
Enander, A., Hede, S., & Lajksjö, Ö. (2009). One crisis after another. Disaster Prevention and Management: An International Journal.
Granberg, O. & Ohlsson, J. (red.) (2016). Kollektivt lärande i arbetslivet. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2008). Hur moderna organisationer fungerar. (3., [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Kapucu, N., & Ustun, Y. (2018). Collaborative crisis management and leadership in the public sector. International Journal of Public Administration, 41(7), 548–561.
Kihlström, S. (2007). Intervju som redskap. I: Lära till lärare. Att utveckla läraryrket - vetenskapligt förhållningssätt och vetenskaplig metodik. Stockholm: Liber. S. 47–69.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3. [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Lindmark, A., & Önnevik, T. (2006). Human resource management: organisationens hjärta. Studentlitteratur.
Pangarkar, N. (2016). A framework for effective crisis response. Journal of Organizational Change Management.
Rana, G., & Goel, A. K. (2015). Exploring organisation learning mechanism: structuring Ethan Pvt. Ltd. International Journal of Human Resources Development and Management, 15(2-4), 194-209.
Rasli, A., Haider, M., Goh, C. F., & Tan, O. K. (2017). Keeping the lights on: A conceptual framework for understanding crisis management capability in the public sector. Global Business and
Organizational Excellence, 36(6), 54-61.
Rusaw, A. C., & Rusaw, M. F. (2008). The role of HRD in integrated crisis management: A public sector approach. Advances in Developing Human Resources, 10(3), 380-396.
Schiffino, N., Taskin, L., Donis, C., & Raone, J. (2017). Post-crisis learning in public agencies: what do we learn from both actors and institutions? Policy Studies, 38(1), 59–75.
32
Svahn, C., Svensson, A., Dragic, M., & Gustafsson, A. (2020, 3 mars). En person i Stockholm död i nya coronaviruset. Dagens Nyheter. Nedladdad från https://www.dn.se/sthlm/en-person-i-stockholm-dod-i-nya-coronaviruset/
Sveriges Kommuner och Regioner. (2019). Kommuner och regioner.
https://skr.se/tjanster/kommunerochregioner/faktakommunerochregioner/kommungruppsindelning .2051.html
Sveriges Riksdag. Kommunallag. https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/kommunallag-2017725_sfs-2017-725
Wooten, L. P., & James, E. H. (2008). Linking crisis management and leadership competencies: The role of human resource development. Advances in developing human resources, 10(3), 352–379.
33
Bilaga 1
Intervjuguide
Frågor samt exempel på följdfrågor
1. Vad är din yrkesroll?
2. Vilka områden berör din yrkesroll?
Ex: Vilka arbetsuppgifter har du?
Ex: Hur har dina arbetsuppgifter påverkats av Covid-19?
3. Hur har förutsättningarna varit i din yrkesroll för att arbeta och hantera krisen?
Ex: Vilka förutsättningar har du haft? Ex: Vilka förutsättningar skulle du ha velat?
4. Har du tidigare erfarenheter av kriser och krishantering?
Ex: Hur har det bidragit till att hantera krisen? Ex: Delar ni med er av tidigare erfarenheter?
5. Har du tidigare utbildningar inom kriser och krishantering?
Ex: Hur har det bidragit till att hantera krisen?
Ex: Finns det behov av utbildning inom kris och krishantering?
Ex: Delar ni med er av de kunskaper ni har fått från tidigare utbildningar?
6. Hur har ledarskapet fungerat under pågående kris inom enheten?
Ex: Hur har det bidragit till ett bra ledarskap?
Ex: Är det något inom ledarskapet som skulle kunna utvecklas?
7. Hur har samarbetet och kommunikationen fungerat inom HR-enheten under pågående kris?
Ex: På vilket sätt har det fungerat?
Ex: Är det varit några svårigheter inom samarbetet och kommunikationen? Ex: Vad skulle kunna utvecklas inom samarbetet och kommunikationen?
8. Finns det krav eller behov som du anser att HR-enheten inte har kunnat bemöta under pågående kris?
9. Utifrån de erfarenheter ni har fått under pågående kris, vad skulle kunna göras annorlunda inom HR-enheten inför framtida kris?