Vilka åtgärder finns?

Att införa åtgärder för att minimera risker vid exponering är kritisk för en sund arbetsmiljö.

Arbetstagarens goda hälsa är i intresse för organisationen eftersom det är en avgörande faktor i det arbete den anställde utför. ​Konsekvenserna till rädslan av sanktioner bidrar att individer väljer att fortsätta undanhålla information, vilket resulterar i försämrade prestationer i

organisationen fortgår, i resultat av att sexuella trakasserierna fortsätter; antingen att fler blir utsatta eller att samma individ blir utsatt fler gånger. En effekt av detta blir att ​utsatta väljer att sjukskriva sig eller till och med säga upp sin tjänst. Följden av detta blir att organisationen förlorar viktig arbetskraft samt kompetens. Utifrån empirin finner författarna sambandet i den tredje respondentens fall, när hon sjukskriver sig och tillslut säger upp sin tjänst på sin

arbetsplats. Detta innebär att organisationen förlorar arbetskraft till följd av trakasserierna.

27

Avakian och Roberts (2012) hävdar att visselblåsare skapar möjligheter till att upptäcka handlingar exempelvis som olagligt företagsbeteende och missförhållanden i en organisation.

Även den statliga utredningen hävdar att visselblåsning är i intresse för samhället (SOU 2014:31). Utifrån empirin kan det konstateras att dessa organisationer misslyckas med att både ta till vara på en visselblåsares information och uppmärksamma att det sker sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Visselblåsning är viktigt eftersom den relevanta informationen som exponeras kan komma till en organisations fördel. Detta möjliggör att verksamheten kan utvecklas ytterligare och åtgärda befintliga problem. Ratley (2012) tar upp att implementera program och utbildning i syfte att skydda exempelvis visselblåsare. Detta bidrar till att flera av de utsatta vågar avslöja trakasserierna samtidigt som det gynnar organisation genom att de får tillgång till sådan form av information. Att motverka sexuella trakasserier och förbättra arbetsmiljön kan vara till fördel för organisationen. Trots att ett avslöjande kan leda till negativa konsekvenser för organisationen, kan det även bidra till positiva resultat (Ratley, 2012). När problematiken har offentliggjorts går det att granska och motverka företeelserna.

Medarbetarna utgör en viktig del i arbetet mot missförhållanden, eftersom de oftast bär på mer information.​ ​Trots riskerna är det väldigt viktigt att få fram sådan information för att stoppa trakasserierna samt förebygga de.

En ytterligare åtgärd kan vara att konstruera en sund arbetsmiljö genom att uppmuntra

transparens och öppenhet. Detta ska driva anställda till att våga exponera känslig information.

Denna åtgärd kan ha olika tillvägagångssätt. Ett sätt kan vara att ha en anställd som arbetar för medarbetarnas välmående. Arbetet kan följas upp med kortare samtal, där det talas om individens välmående på arbetsplatsen.

Anonyma arbetsmiljöenkäter kan även vara ett verktyg till att komma åt den typen av

information (Ratley, 2012). Som tidigare nämnt kan författarna utifrån empirin konstatera att individer avstår att berätta om missförhållanden i rädsla av att hämndaktioner, däremot om identiteten är skyddad minskar riskerna till att bli utsatt för repressalier. Fackliga föreningar kan även utgöra en central roll i skyddandet av visselblåsare. Facket som är en utomstående organisation, kan förutse individen med moraliskt och juridiskt stöd, eftersom det är svårt att föra sig egna talan mot en överordnad. Med en organisation bakom sig kan det vara lättare att bryta tystnaden. I fjärde respondentens fall var facket till ett enormt stöd. Hon var den enda av våra respondenter som fick sin förövare avskedad, och fackets påtryckningar var ett bidrag till uppsägningen.

28

Det finns andra strategier och verktyg för att motverka och förebygga trakasserier. För att motverka sexuella trakasserier från grunden är det viktigt att det finns policys i

organisationen. Det ska vara förebyggande i form av tydliga policys enligt Capell et al.

(2017) och en viktig åtgärd, detta ses som ett ställningstagande från organisationens sida. Ett tydligt ställningstagande från organisationen kan avskräcka människor från kränkande

beteenden. Policyn måste även följa tydliga konsekvenser som sexuella trakasserier resulterar i, det ska vara åtgärds policyn som faktiskt går att tillämpa i verkligheten. Detta kommer enbart kunna ske genom ett aktivt agerande utifrån organisationens sida. I empirin framkommer det tydligt att det sker ett bristande agerande både från arbetsgivaren och organisationen. Hälften av respondenterna berättar att det finns policyn för att motverka trakasserier, trots detta pågår det än idag. Detta påvisar att förövarna väljer att inte följa företagets riktlinjer vilket tillför till tystnadskulturen.

Som tidigare nämnt sker sexuella trakasserier i en större omfattning än det som lyfts till ytan.

Trots diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och skyddet mot repressalier, finns det många olösta fall kopplade till sexuella trakasserier. Detta påvisar att dessa författningar inte är tillräckliga. Att utsatta känner att det inte finns tillräckligt med stöd från lagen är en

självklarhet, eftersom sexuella trakasserier beaktats som svårutredda fall. Detta kan bero på att sexuella trakasserier inte är definierat i lagen. Det vill säga att framgår ingen konkret beskrivning om det som faller under begreppet. Detta kan vara en av orsakerna till att enbart 4 av 124 fall kom fram till arbetsdomstolen enligt JämO (2006).

Enligt diskrimineringslagen har en arbetsgivare ett ansvar kring att både undersöka och åtgärda om den får vetskap kring att det sker trakasserier på arbetsplatsen (Göransson &

Garpe 2016). Trots detta har en övervägande del av respondenterna redogjort att arbetsgivarna inte förfyllt sina skyldigheter.

29

6. Slutsats

Detta är det avslutande kapitlet av rapporten. I detta kapitel ska en slutsats presenteras där frågeställningarna besvaras utifrån tidigare kapitel samt redovisa slutsatsen.

Ur denna granskning går det att konstatera att sexuella trakasserier är ett komplext ämne.

Detta beror på att när sexuella trakasserier sker på en arbetsplats förväntas anställda att uppträda professionellt, vilket innebär att det begränsar möjligheterna till exponering av informationen. Den upplevda skammen och skuldbeläggningen hejdar öppenheten eftersom den utsatte klandrar sitt agerande i situationen.

Undersökningen har påvisat att förtroende bland annat är en betydelsefull komponent till anställdas villighet att avslöja om de blir utsatta för sexuella trakasserier. Ett gott förtroende främjar transparens inom organisation. Detta demonstrerar vikten av förtroende för att upphäva tystnadskulturen, vilket innefattar att det måste ske satsningar på att bygga upp medarbetarnas förtroende i organisationen. Samtidigt är det lika viktigt att bygga förtroendet mellan medarbetarna.

En annan viktig faktor som försvårar öppenheten är att människor inte vill avvika från normen. Ingen person vill vara ensam om att ha blivit utsatt för något, därav krävs det oftast att en medarbetare kommer ut med sin historia (visselblåsning) för att andra också ska våga.

Detta betyder att det är viktigt att skydda visselblåsare. Visselblåsare rapporterar om viktiga ämnen, som är nyttig för organisationens vetskap. Ett starkt skydd för visselblåsare resulterar i att fler exponerar information, på detta sätt bryts den tystnadskultur som uppstår vid rädsla för repressalier. En ytterligare åtgärd kan vara att implementera arbetsmiljöenkäter som besvaras anonymt. Detta ska öka ledningens vetskap om vad som försiggår inom organisation, avbryta missförhållanden utan att någon riskerar sanktioner. Det skapar ytterligare en möjlighet till att minska tystnadskulturen i en verksamhet.

Utifrån studien går det att fastställa att sexuella trakasserier på arbetsplatsen handlar om maktutövning. Detta beror på att kvinnor blir utsatta i större utsträckning på grund av

maktstrukturen. En lösning till problematiken är att sätta fler kvinnor i maktpositioner. Detta kommer att bryta genussystemet som bidrar till obalans och därav blir kvinnan inte

underordnad i de flesta situationer. En bredare mångfald kan vara ett tillvägagångssätt för att bryta destruktiva strukturer, det vill säga könsdiskriminering. Med kvinnor och män i olika

30

åldrar och bakgrunder i alla led i organisation, blir det ett sätt för en organisation att förmedla sitt budskap om anti-diskriminering och jämställdhet.

Tydliga regelverk som tillåts på arbetsplatsen kan vara en metod att motverka sexuella trakasserier. Det är även viktigt att regelverket är färskt på medarbetarnas minne för bästa resultat. Ett sätt att påminna organisationens anställda är att kontinuerligt föreläsa om organisationens värderingar. För att ytterligare förebygga sexuella trakasserier måste det tydligt definieras i lagen. I takt med digitaliseringen av samhället konstrueras nya former av sexuella trakasserier. Därför kan ett alternativ vara att tydligt definiera begreppet i lagen för att få fler domslut på de fall som anmäls. Detta kan även uppmuntra fler till att faktiskt anmäla trakasserier eftersom möjligheten till ett fällande domstolsbeslut kan finnas. Att fler anmäler leder i sin tur till att tystnadskultur minskar.

Avslutningsvis kan författarna konstatera att en tystnadskultur är skadligt för både

organisationen och medarbetare. Det är av samhällsintresse att avslöja missförhållanden för att därnäst kunna bekämpa det. De presenterade åtgärderna bidrar till upphävandet av tystnadskulturen inom organisationer. Detta ska leda till att fler anställda väljer att ​tala istället för att tiga.

31

Källförteckning

Författning

Arbetsmiljölagen (​SFS 1977:1160). Arbetsmarknadsdepartementet ARM Diskrimineringslagen (​SFS 2008:567). Arbetsmarknadsdepartementet

Offentligt tryck

Arbetsmiljöverket (2018). ​Arbetsmiljön 2017 ​(Arbetsmiljöstatistik ISSN 1652-1110). Ann Ponton Klevestedt.

https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljon-2017/arbetsmiljostatistik-arbetsmilj on-2017-rapport-2018-2.pdf​. Hämtad: 2020-11-02

Demokrati och makt (1999). Demokrati och makt- Maktutredningens huvudrapport.

Delbetänkande (SOU 1990:44). Stockholm Prop. 1997/98:55 Kvinnofrid

Utredningen om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm (2014). Visselblåsare-Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. Delbetänkande (SOU 2014:31). Stockholm

Doktorin

Allwood, C.M & Erikson, M.G. (2010). ​Grundläggande vetenskapsteori- för psykologi och andra beteendevetenskaper​ (2:4 uppl.). Studentlitteratur AB

Blomkvist, P., Hallin, A. & Lindell, E. (2018), ​Metod för företagsekonomer: Uppsats enligt 4-stegsmodellen​ (1 uppl.) . Lund: Studentlitteratur AB.

Bryman, A & Bell, E. (2017)​ Företagsekonomiska forskningsmetoder​ ( 3 uppl.). Stockholm:

Liber.

Carstensen, G. (2004). ​Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld- Konstruktioner av ett (o)giltigt problem i akademin​ (1 uppl.). 2004 Förlags ab Gondolin & författaren

Denscombe, M. (2009).​ Forskningshandboken: För småskalig forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna​ (2 uppl). Lund: Studentlitteratur

32

Göransson, G. H. & Grape, B. (2016).​ Arbetsrätten- En introduktion ​(7:2 uppl). 2016 Författarna och Wolters Kluwer Sverige AB

Hermerén, G. (1972). ​ Objektivitet och värdering.​ Lund: Studentlitteratur

Jubb P. (1999).​ Whistleblowing: A Restrictive Definition and Interpretation.​ Journal of Business Ethics 21: 77–94. Kluwer Academic Publishers: The Netherlands

Lander, I., Pettersson, T. & Tiby, E. (2003). ​Genus, normalitet och avvikelse: med kroppen som utgångspunkt. Femininiteter, maskuliniteter och kriminalitet : genusperspektiv

inom svensk kriminologi .​(1 uppl ). ​Studentlitteratur; Lund

Langemar, P. (2008).​ Kvalitativ forskningsmetod i psykologi- att låta en värld öppna sig​.

(1 uppl ). Liber AB

Lundahl, U. & Skärvad, P. (1999).​ Utredningsmetodik för samhällsvetare och ekonomer.

(3:14 uppl). Studentlitteratur AB, Lund

Mesmer-Magnus J.R & Viswesvaran, C. (2005). ​Whistleblowing in Organizations: An Examination of Correlates of Whistleblowing Intentions, Actions, and Retaliation.​ Springer 2015

Stafström, S. (2017). ​God forskningssed. ​Vetenskapsrådet

Internetkällor

Arbetsmiljöverket. (20 Maj 2020). ​Förebygg sexuella trakasserier

https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/mobbning/sexuella-trakasserier/​. Hämtad: 2020-11-17

Brå- (2019). ​Tystnadskultur - En studie om tystnaden mot rättsväsendet​. Rapport 2019:10.

https://www.bra.se/download/18.62c6cfa2166eca5d70ea8578/1569840639055/2019_10_Tyst nadskulturer.pdf​ Hämtad: 2020-09-30

Diskrimineringsombudsmannen. (17 December 2020). ​Förbud mot repressalier.

https://www.do.se/om-diskriminering/forbud-mot-repressalier/?fbclid=IwAR2YFMQ_KOx9t DR5v2E1deVNbJe2X4eWDB11IUzVFEzHHRmSfmONbaTLtss​ ​Hämtad: 2020-12-25 Diskrimineringsombudsmannen. (14 Oktober 2020). ​Stoppa trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

https://www.do.se/framja-och-atgarda/arbetsgivarens-ansvar/sexuella-trakasserier/arbetsgivar ens-atgarder-vid-trakasserier/​​Hämtad: 2020-11-25

JämO. (2006). ​Kunskapsöversikt -Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i 33

arbetslivet.

https://docplayer.se/1915099-Kunskapsoversikt-sexuella-trakasserier-och-trakasserier-pa-gru nd-av-kon-i-arbetslivet.html​ Hämtad: 2020-11-07

Pehrson. J. (16 Oktober 2019). ​Två år senare: Vad har metoo lett fram till​?. Svenska dagbladet.​​https://www.svd.se/tva-ar-senare-vad-har-metoo-faktiskt-lett-fram-till​.​ Hämtad:

2020-10-28

Åslund, A. (6 September 2016). ​Hon utsattes för sexuella övergrepp på jobbet: ”Jag skämdes”.​ Metro.

https://www.metrojobb.se/artikel/8083-hon-utsattes-f%C3%B6r-sexuella-%C3%B6vergrepp-p%C3%A5-jobbet-jag-​ Hämtad: 2020-11-01

Vetenskapliga artiklar

Arhens, C.E. (2006). Being Silenced: The Impact of Negative Social Reactions on the Disclosure of Rape​. ​American Journal of Community Psychology,​ 38​ (3). 263- 274.

https://doi.org/10.1007/s10464-006-9069-9

Avakian, S. & Roberts, J. (2012). Whistleblowers in Organisations: Prophets at Work?.

Journal of Business Ethics, 110​(1).​ ​71-84.

https://doi-org.till.biblextern.sh.se/10.1007/s10551-011-1148-7

Capell, B., Dolan, S.L, Enosh, G. & Tzafrir, S.S. (2017). Explaining sexual minorities disclosure: The role of trust embedded in organizational practices. ​Organization studies, 39 (7). 947- 973. ​https://doi.org/10.1177/0170840617708000

Chaithra, V., Pabbla, A., & Vanishree., N. (2013). Sexual Harassment: A problem

unresolved!. ​The journal of the Indian Association of Public Health Dentistry, 11​(4), 82-86 Deitz, G. & Den Hartong, D. N. (2015). Measuring Trust Inside Organisations. ​Personnel Review, 35 ​(5). 557-588. ​ ​https://doi-org.till.biblextern.sh.se/10.1108/00483480610682299 Dorahy, M. J. & Clearwater, K. (2012). Shame and Guilt in Men Exposed to Childhood Sexual Abuse: A Qualitative Investigation.​ Journal of child sexual abuse​,​ 21​(2),

155-175.​https://doi.org/10.1080/10538712.2012.659803

Hibino, Y., Ogino, K. & Inagaki, M. (2006). Sexual harassment of female nurses by patients in Japan. ​Journal of Nursing Scholarship, 38​(4), 400–405.

doi:10.1111/j.1547-5069.2006.00134.x

Hirdman, Y. (1988). Genussystemet – reflexioner kring kvinnors sociala underordning.

Kvinnovetenskaplig tidskrift. 9​(3).

34

Hurt, L.E., Wiener, R.L., Russell, B.L., Mannen, R.K. (1999). Gender Differences in Evaluating Social-Sexual Conduct in the Workplace.​ Behavioral Sciences and the Law Behavioral Sciences​,​ 17​(4), 413-433.

https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-0798(199910/12)17:4<413::AID-BSL364>3.0.CO;2-B Koritsas, S., Coles, J., & Boyle, M. (2010). Workplace Violence towards Social Workers:

The Australian Experience.​ The British Journal Of Social Work​,​ 40 ​(1), 257-271.

Mendes, K., Ringrose, J. & Keller, J. (2018). #MeToo and the promise and pitfalls of challenging rape culture through digital feminist activism. ​European Journal of Women´s Studies, 25​(2). 236-246. ​https://doi-org.till.biblextern.sh.se/10.1177/1350506818765318 Nielsen, M.B., Kjær, S., Aldrich, P. T., Madsen, I. E. H., Friborg, M. K., Rugulies, R., &

Folker, A. P. (2017). Sexual harassment in care work - dilemmas and consequences: A qualitative investigation.​ International Journal of Nursing Studies, 70​, 122-130.

https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2017.02.018

Pettersen, K. T. (2013). A Study of Shame from Sexual Abuse Within the Context of a Norwegian Incest Center.​ Journal of child sexual abuse, 22​(6), 677-694.

https://doi-org.till.biblextern.sh.se/10.1080/10538712.2013.811139

Ratley J. (2012). How to implement an Effective Whistleblower program. ​Education &

training; US Troy. 49 ​(8). 72-76

Roger, J.K & Henson, K. D. (1997). "Hey, Why Don't You Wear a Shorter Skirt?": Structural Vulnerability and the Organization of Sexual Harassment in Temporary Clerical

Employment. ​Gender​ & ​Society​, ​11​(2), 215-​237.

https://doi.org/10.1177/089124397011002005

Sedley, A. & Benn, M. (1982).​Sexual Harassment at Work.​ London: NCLL Rights for Women Unit.

Vidal, M. E., & Petrak, J. (2007). Shame and adult sexual assault: A study with a group of female survivors recruited from an East London Population. ​Sexual and Relationship Therapy, 22​(2), 159-171. doi: 10.1080/14681990600784143

Weiss, G. K. (2010). Too Ashamed to Report: Deconstructing the Shame of Sexual Victimization. ​Feminist Criminology, 5​(3). 286–310. doi: 10.1177/1557085110376343

35

Bilagor

Bilaga 1: Statistik: Unga kvinnor var mest utsatta för sexuella trakasserier