Tala eller Tiga?
En kvalitativ studie om tystnaden som uppstår vid sexuella trakasserier på en arbetsplats.
Namn Debaleena Dey
Kaltum Mohamed
Termin HT 2020
Kurs Företagsekonomi C: Inriktning Organisation/Management Institution Södertörns högskola | Institutionen för samhällsvetenskap Uppsats Kandidat/Magisteruppsats 15 hp
Handledare Erik Borg
Förord
Under uppsatsarbetet har vi stött på både utmaningar och nya erfarenheter. Detta arbete har varit otroligt upplysande och vi uppskattar all stöd som erhållits.
Vi vill tacka vår handledare, Erik Borg, som givit oss både tips och konstruktiv kritik, vilket bidragit till en förbättrad uppsats.
Vi vill även tacka alla som har hjälpt oss framställa denna uppsats. Vi är otroligt glada och enormt tacksamma över våra medverkande respondenter som gjorde det möjligt för oss att
slutföra vår studie.
Vi hoppas att du som läsare finner uppsatsen intressant!
Södertörns Högskola, Stockholm 2021-01-07
Debaleena Dey Kaltum Mohamed
Sammanfattning
Titel: Tala eller Tiga- En kvalitativ studie om tystnaden som uppstår vid sexuella trakasserier på en arbetsplats.
Kurs : Kandidatuppsats i organisation
Författare: Debaleena Dey, Kaltum Mohamed Handledare: Erik Borg
Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur organisationer kan upphäva den
tystnadskultur som förekommer vid sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Därefter undersöka vilka risker som följer ett avslöjande.
Teori: I den teoretiska referensramen presenteras centrala begrepp och tidigare forskning. De introducerade teorierna behandlar tystnadskulturen och sexuella trakasserier utifrån ett
organisatorisk perspektiv.
Metod: Studien tillämpar en kvalitativ metodansats genom utförandet av
semi-strukturerade intervjuer med personer som blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Slutsats: Undersökningen konstaterar att det är i intresse för organisationen, arbetstagaren och samhället att avslöja missförhållanden för att att bekämpa det genom att motverka tystnadskulturen. Det finns åtgärder att vidta för att minska tystnadskultur med hjälp av arbetsmiljöenkäter, konstruerat skydd för visselblåsare och uppbyggnaden av förtroende.
Nyckelord: Sexuella trakasserier, sexuella trakasserier på arbetsplatsen, tystnadskultur, åtgärder för tystnadskultur.
Abstract
Title: Speak or remain Silent- A qualitative study of the silence that occurs during sexual harassment in a workplace.
Course: Bachelor thesis in Management Authors: Debaleena Dey, Kaltum Mohamed Tutor: Erik Borg
Purpose: The purpose of this study is to investigate how organizations can abolish the culture of silence that occurs in sexual harassment in the workplace. Then examine the risks that follow a potential disclosure.
Theory: The theoretical frame of reference presents key concepts and previous research. The introduced theories deal with the culture of silence and sexual harassment from an
organizational perspective.
Method: The study applies a qualitative method through the execution of semi-structured interviews with people who have been experienced to sexual harassment in the workplace.
Conclusion: The survey finds that it is in the interest of the organization, the employee and society to expose malpractice in order to combat it, by counteracting the culture of silence.
There are measures to be taken to reduce the culture of silence, with the help of
work-environment surveys, make a strong protection for whistleblowers and build trust.
Keywords: Sexual harassment, sexual harassment in the workplace, culture of silence, repeal of culture of silence.
Begreppsförklaring
Genus: Genus används när det talas om det sociala och kulturella perspektivet kring kön, medan kön beskriver den biologiska aspekten.
Könsmaktsförordning: Könsmaktsförordningen representerar de strukturella processer som resulterar i att män blir överordnade i samtliga verksamhetsområden.
Sexuella trakasserier: Det är en variant av trakasseri som sker vid agerandet av sexuell natur som kränker en individs värdighet.
Tystnadskultur: Innebär svårigheter att få information från exempelvis om ett område eller en grupp. Detta bidrar till att en kultur som skapas där den specifika informationen inte diskuteras.
Repressalier: Är de hämndaktioner som kan drabba en individ som väljer att rapportera om missförhållanden.
Visselblåsare: Är när en individ offentliggör missförhållanden i en organisation.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problemformulering 2
1.4 Syfte 3
1.5 Avgränsning 3
2. Teori 4
2.1 Genus- och könsmaktsförordning 4
2.2 Tystnadskultur 5
2.3 Sexuella trakasserier 6
2.3.1 Vad är sexuella trakasserier? 6
2.3.2 Sexuella trakasserier på arbetsplatsen 6
2.3.3 Skam och negativ känslostämning 7
2.4 Lagstiftningar 8
2.4.1 Diskrimineringslagen (DL) 8
2.4.2 Arbetsmiljölagen (ABL) 8
2.5 Arbetsgivarens skyldigheter 8
2.5.1 Arbetsgivarens skyldigheter 8
2.5.2 Arbetsgivares utrednings- och åtgärds skyldighet 9
2.6 Visselblåsare 10
2.7 Nyhetsartikeln - Hon utsattes för sexuella övergrepp på jobbet: ”Jag skämdes” 11
3. Metod 13
3.1 Forskningsmetod 13
3.2 Tillvägagångssätt 14
3.2.1 Källor 14
3.2.2 Datainsamling 14
3.3 Intervjumetodik 15
3.3.1 Bearbetning 16
3.4 Metodkritik 16
3.4.1 Validitet 16
3.4.2 Reliabilitet 17
3.5 Källkritik 17
3.6 Objektivitet 18
4. Empiri 19
4.1 Respondent 1 19
4.2 Respondent 2 20
4.3 Respondent 3 21
4.4 Respondent 4 22
4.5 Respondent 5 23
4.6 Respondent 6 23
5. Analys/Diskussion 25
5.1 Svårigheter vid exponering 25
5.2 Risker med avslöjandet 26
5.3 Vilka åtgärder finns? 27
6. Slutsats 30
Källförteckning 31
Bilagor 36
1. Inledning
I det inledande kapitlet introduceras bakgrundsinformation om det valda ämnet, för att därnäst ta upp en diskussion kring problematiken med ämnet. Baserat på syftet framställs frågeställningarna.
1.1 Bakgrund
Bakgrunden till begreppet sexuella trakasserier kommer från en kvinnorörelse i USA under 1970-talet. Det var under denna tidsperiod begreppet “sexual harassment” började utformas.
Under år 1987 blev begreppet “sexual harassment”introducerat i Sverige, samt direkt översatt till sexuella trakasserier. (Carstensen, 2004)
Statistiska centralbyrån utförde en undersökning i uppdrag från Arbetsmiljöverket år 2017.
Arbetsmiljöundersökningen studerade hur arbetsförhållanden inom svenskt arbetsliv ser ut.
Utifrån studien framkom det information om att närmare en av tio sysselsatta hade under år 2017 blivit utsatta för sexuella trakasserier (se bilaga 1). Trakasserier utfördes av
medarbetare, chefer eller andra personer på arbetsplatsen. Studien visade att andelen unga kvinnor som blivit utsatta var främst bland åldrarna 16-29, vilket motsvarade 30% av antalet utsatta. (Arbetsmiljöverket, 2018)
Sexuella trakasserier anses vara en form av könsdiskriminering. Det som utgör
diskriminering enligt Carstensen (2004) är att sexuella trakasserier gestaltas som uttryck för mäns maktutövning mot kvinnor. Trakasserier blir även uttryck för en över/underordning mellan könen. Sexuella trakasserier bedöms som ett befintligt problem i arbetslivet, och regleras av samhällets vetenskapliga, politiska samt juridiska institutioner. (Carstensen, 2004)
Rörelsen #MeToo hade sitt stora genombrott år 2017, efter att kända profiler valt att exponera sina upplevelser med sexuella trakasserier under hashtaggen ”MeToo” på sociala medier.
Syftet med kampanjen var att eliminera den destruktiva tystnadskulturen som sexuella trakasseri har till följd. Detta hade en kedjereaktion och resulterade i att fler vågade komma fram med sina egna historier. Mäktiga män i Hollywood anklagades för allvarliga övergrepp som ska ha skett i olika organisationer. Syftet med de kända profilernas avslöjanden var att
1
influera fler kvinnor till att våga avslöja liknande händelser, och allmänheten uppmanades att vara mottaglig till vad kvinnorna hade att berätta. (Mendes, Ringrose & Keller, 2018)
Effekterna nådde även Sverige när liknande fall började uppmärksammas i stora
organisationer, som bland annat Svenska Akademien och TV4. Trots kampanjens stora succé fortsätter sexuella trakasserier att förekomma i större utsträckning än det som tas till ytan.
(Pehrson, 2019)
1.2 Problemformulering
Metoo kampanjens stora genombrott år 2017, har resulterat i att sexuella trakasserier blivit ett allt mer omdiskuterat ämne. Sexuella trakasserier är ett erkänt problem som finns i samhället och som många gånger förblir olöst (Chaithra, Pabbla & Vanishree, 2013).
En undersökning gjord utav Koritsas, Coles och Boyle (2010) påvisar att 67% av de tillfrågade har blivit utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna. Sexuella trakasserier sker i större utsträckning än det som tas till ytan. Genom att de utsatta undanhåller den könsdiskriminering de upplevt, resulterar det i att övergreppen fortsätter mot samma eller nya individer. Den problematik sexuella trakasserier medför på en arbetsplats, leder till organisatoriska konsekvenser i helhet för ett företag. Dessa
konsekvenser påverkar arbetsförmågan hos en anställd eftersom medarbetarnas välmående speglar prestationen på arbetsplatsen. (Capell, Dolan, Enosh & Tzafrir, 2017)
Arhens (2006) hävdar att bli hörd och kunna uttrycka sig är en central del av den självmakt individen har över sitt liv. När människor blir tystade i följd av den sociala maktstrukturen blir individen berövad på möjligheten att uttrycka sig. Detta leder till att sexuella trakasserier fortsätter att ske inom organisationen. Därför ska denna studie undersöka hur en organisation kan upphäva tystnadskultur vid sexuella trakasserier. För att förstå undersökningen bör faktorerna som konstruerar tystnaden också granskas.
2
1.3 Frågeställning
Hur kan organisationen bidra till att upphäva tystnadskulturen som inträffar efter att en medarbetare blivit utsatt för sexuella trakasserier?
- Varför är det svårt för den utsatta att komma ut?
- Vilka risker finns vid avslöjandet av sexuella trakasserier?
- Vilka åtgärder bör organisationen ta för att den utsatta ska avslöja händelsen?
1.4 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka hur organisationer kan upphäva den tystnadskultur som förekommer vid sexuella trakasserier. Därefter undersöka de risker som existerar vid avslöjandet av sexuella trakasserier som sker på en arbetsplats. Studien ska även besvara om det finns eventuella lösningar på denna problematik, det vill säga hur organisationen kan bryta tystnadskulturen. Ytterligare vill författarna skapa en uppfattning om faktorerna som försvårar ett avslöjande om sexuella trakasserier.
1.5 Avgränsning
Sexuella trakasserier kan ske överallt och för att rapporten ska ha relevans till
ämnet organisation, har författarna valt att avgränsa det till ”sexuella trakasserier som sker på arbetsplatsen” och sedan specificera granskningen till de fallen där det är en kvinna som blivit utsatt av en man. Detta för att undersöka det utifrån ett genusperspektiv och den historiska maktförordningen.
3
2. Teori
I teorikapitlet presenteras de centrala termer i studien såsom genus- och
könsmaktsförordningen, tystnadskultur, sexuella trakasserier samt relevanta lagstiftningar som medför en djupare inblick i ämnet. Ytterligare presenteras en nyhetsartikel i syfte till att bredda kännedomen för sexuella trakasserier.
2.1 Genus- och könsmaktsförordning
För att presentera denna teori måste termen ”genus” förklaras. Genus används när det talas om de sociala och kulturella perspektiven kring kön, medan kön beskriver den biologiska aspekten. Könsmaktsförordningen representerar de strukturella processer som resulterar i att män blir överordnade i samtliga verksamhetsområden. Detta beskrivs i den statliga
maktutredningen, som en problematik där även kvinnor bidrar till upprätthållningen, t.ex.
genom att uppfostra barn annorlunda baserat på kön. (SOU 1990:44)
Denna diskurs har sina rötter i att kvinnan vid vissa fall ses som ett objekt som ska uppfylla syften (föda barn, tillfredsställa män, m.m.), och detta har lett till att kvinnliga och manliga arbetsuppgifter skiljer sig. Skillnaderna på strukturella processer har problematiserat förhållandet mellan kvinnor och män. (Lander, Pettersson & Tiby, 2003)
Detta synsätt har därnäst präglat människans tanke- samt handlingsmönster, och det kan i sin tur ge en förklaring till varför kvinnor bemöts med särbehandling i större utsträckning än män. (Lander et al., 2003)
Lander et al., (2003) hävdar att de sociala skillnaderna mellan män och kvinnor skapas i samhället. Det i sin tur har bidragit till att män till exempel hamnar i maktpositioner i större utsträckning, eftersom det är en överordnad ställning. Hirdmans (1988) teori om
genussystemet hävdar att kvinnan är den underordnade delen i strukturen, där genussystemet bildar en ordning som utgör grunden för sociala, ekonomiska och politiska orättvisor.
Genussystemet konstruerar en hierarkisk struktur där det som betraktas som kvinnligt och manligt hålls isär. (Hirdman, 1988)
4
2.2 Tystnadskultur
En av anledningarna till att sexuella trakasserier förekommer i en större utsträckning än det som rapporteras, beror på att det finns stigma kring ämnet som bidragit till att forma en tystnadskultur. Rapporten skriven av Brå (2019) nämner att människor inte vill avvika från normen, och detta leder till att de undanhåller information som skulle kunna resulterar i det.
Tystnadskultur beskrivs som svår erhållen information från exempelvis vissa personer eller områden (Brå, 2019).
Författarna Roger och Henson (1997) hävdar att en annan orsak till att den utsatte väljer att tiga om de sexuella trakasserierna är att hen prioriterar att kunna tillfredsställa sina
ekonomiska behov. Anledningen till att en anställd står ut med trakasserierna för att ha kvar sin tjänst på organisationen, kan bero på exempelvis att hen behöver betala hyran. Tystnaden skapar svårigheter för den utsatte och det leder till att hen känner sig maktlös för att bekämpa rådande orättvisor på arbetsplatsen. (Roger & Henson, 1997)
Capell et al. (2017) belyser korrelationen mellan förtroende, tillit samt öppenhet och transparens. Författaren menar att förtroende har en stor betydelse vid avslöjande av
personlig information eftersom människor endast exponerar känslig information om tillit för omgivningen existerar. Trots detta kan avslöjandena leda till allvarliga motsättningar. Även om tystnadskultur på många sätt är problematiskt, riskerar en “visselblåsare” att mötas av sociala sanktioner såsom utfrysning, mobbning eller att hen blir misstrodd på vid ett avslöjande. Detta resulterar i att fler väljer att fortsätta tiga, vilket i sin tur leder till att tystnadskulturen fortsätter utvecklas inom organisationen. (Capell et al., 2017)
Även författarna Deitz och Den Hartong (2015), belyser förtroendets betydelse. De menar att förtroendet till medarbetare och ledningen är kritiskt för en sund arbetsmiljö. Författarna nämner även att konstruerandet av förtroende är organisationens ansvar. Tillit och förtroende är inte självverkande utan kräver ansträngning, som i sin tur leder till transparens samt öppenhet. Detta bör följas upp av en handling som bekräftar medarbetarens beslut om förtroende till organisationen, annars faller det som byggts upp. En sådan handling kan vara att implementera policys mot t.ex. könsdiskriminering och trakasserier (Deitz & Den Hartong, 2015).
5
Enligt Capell et al. (2017) kan denna metod förstärka medarbetarnas villighet att avslöja personlig information eftersom en policy kan ses som ett ställningstagande från
organisationens sida. En av konsekvenserna med underhållande av känslig information blir att medarbetaren undviker interaktion med sina medarbetare för att minska riskerna till att bli utfrågad, och på så sätt avslöjad. Det har i sin tur en negativ inverkan på den anställdes prestation på arbetsplatsen. (Capell et al., 2017)
2.3 Sexuella trakasserier
2.3.1 Vad är sexuella trakasserier?
Enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567) är sexuella trakasserier en form av
diskriminering. Det är en variant av trakasseri som sker vid agerandet av sexuell natur som nedsätter en individs värdighet (arbetsmiljöverket, 2020). Sexuella trakasserier kan uttryckas på flera olika sätt. De handlingar eller beteenden som uttrycks i förhållande till sexuell natur betraktas som trakasseri. Sexuella trakasserier kategoriserats in i tre olika former; verbalt beteende-, icke-verbalt beteende-, samt fysiska handlingar av sexuell natur.
Fysiska sexuella trakasserier sker i form av påtvingad kontakt genom exempelvis beröring, nypande eller klappande på någon annan. Icke-verbala trakasserier av sexuell natur omfattar pornografiska bilder, skrivet material i brev eller e-post samt föremål. Det innefattar aktioner som är oanständiga, såsom visslingar, sexuella gester eller starrbliga. Verbala trakasserier handlar om oönskade förslag, påtryckningar till beröring, eller exempelvis ständiga erbjudanden till en social interaktion utanför arbetsplatsen trots att det ses som olämpligt.
(Prop.1997/98:55)
2.3.2 Sexuella trakasserier på arbetsplatsen
Sexuella trakasserier på arbetsplatser är betydligt vanligare än vad människor kan tro.
Oönskad beröring eller opassande kommentarer kan upplevas som kränkande för en medarbetares värdighet, och på så sätt påverka en individs välmående. Det försämrar
arbetsmiljön för den utsatte. (Hurt, Wiener, Russell & Mannen, 1999). Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för en rådande miljö inom organisationen. Detta innebär att arbetsgivaren är den som ska komma med förslag på åtgärder för att motverka och förebygga sexuella
trakasserier. Kvinnor blir utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatser i betydligt större
6
utsträckning än män. Mellan åren 1998 – 2005 anmäldes 124 fall av sexuella trakasserier på olika arbetsplatser runt om landet, och av dessa rapporterades ca 90 % av kvinnor (JämO, 2006).
Nielsen, Kjær, Aldrich, Madsen, Friborg, Rugulies och Folker (2017) betonar därför vikten av att en person står upp för sig när någon kränker den personens värdighet. Detta kan däremot vara svårt att göra eftersom det förväntas att anställda ska uppföra sig professionellt på arbetsplatsen. Kraven på professionalitet bidrar till att de sexuella trakasserierna fortsätter (Nielsen et al. 2017).
Sexuella trakasserier betraktas vara ett resultat av mansdominans i världen. Trots att organisationen inte är dominerad av män, kan könsmaktförordningen fortfarande vara i obalans (Sedley & Benn, 1982). Dessutom betraktas sexuella trakasserier som svårutredda fall eftersom det inte är definierat i lagen vad som faller under det. Detta har resulterat i att det är avsevärt färre fall som leder till domar. Till exempel var det enbart 4 av dessa 124 fall som sträckte sig till Arbetsdomstolen (JämO, 2006).
2.3.3 Skam och negativ känslostämning
Artikeln som är skriven av Weiss (2010) undersöker de efter effekterna som orsakas av sexuell utsättning. Undersökning som gjordes utifrån offrens berättelser från National Crime Victimization Survey, påvisade att 13% av de som upplevt sexuella trakasserier eller våldtäkt upplever även skam. Artikeln fokuserar till stor del på skam; en känsla förknippat till en persons identitet och självvärde. Begreppet skam är ofta associerat med maktlöshet, misslyckande, otillräcklighet eller självfördömande. (Weiss, 2010)
När sexuella trakasserier sker på en arbetsplats begränsar det den utsattes motreaktion. Enligt Hibino, Ogino och Inagaki (2006) resulterar det i ett passivt svar mot trakasserierna, eftersom medarbetarna förväntas agera professionellt under arbetstid. Den passiva reaktionen kan leda till att trakasserierna fortsätter. Reaktionen kan även bidra till att den utsatte skuldbelägger sig själv.
Känslor av skam kan enligt Pettersen (2013) även framkalla andra känslor såsom exempelvis skuld. Offer till sexuella trakasserier kan känna att de själva delvis bär ansvaret av incidenter
7
som uppstått. Detta formar i sin tur offrets självkänsla samt hur hen agerar på brott efteråt.
Individer som genomgått avhumaniserande och förödmjukande handlingar kan som reaktion klandra sig själva för de smärtsamma händelserna. Detta kan leda till att den utsatte avskräcks från att rapportera händelsen. Skuldbeläggningen kan slutligen bli en del av offrets självbild (Dorahy & Clearwater, 2012).
Självfallet kan brottsoffer känna skam, dock är det specifikt att de som är utsatta för sexuella trakasserier blir mer mottagliga för dessa negativa känslor. En studie gjord av Vidal och Petrak (2007) visar att 75% av kvinnor skäms över sig själva efter att ha varit med om sexuella trakasserier.
2.4 Lagstiftningar
2.4.1 Diskrimineringslagen (DL)
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) har med avsikt att hindra all sort av diskriminering och framdriva lika rättigheter utan att ta hänsyn till kön, sexuell läggning, religion, ålder med mera. Utifrån 4§ DL har diskriminering blivit fördelad i sex olika kategorier som innefattar bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera, direkt- samt indirekt diskriminering. Sexuella trakasserier definieras som “ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”.
2.4.2 Arbetsmiljölagen (ABL)
Enligt 1 kap 1§ arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) är lagens avsikt att riskreducera alla typer av olyckshändelser och ohälsa på arbetet för att forma en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen reglerar arbetsgivarens samt andra skyddsansvarigas skyldigheter för att motverka
arbetsolyckor och ohälsa på arbetsplatsen enligt 3 kap 2§ ABL.
8
2.5 Arbetsgivarens skyldigheter
2.5.1 Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren har som skyldighet att inom sin verksamhet aktivt arbeta för att motverka sexuella trakasserier enligt 3 kap 4§ DL. I enlighet med diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska arbetsgivaren genom en 4-steg processen, aktivt säkerhetsställa rådande miljö på
arbetsplatsen. Processen innefattar viktiga steg som ska granska en händelse, och förebygga att liknande incidenter inträffar. Processen går ut på att undersöka, analysera, åtgärda samt slutligen följa upp trakasserierna.
2.5.2 Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
När en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare blivit utsatt har arbetsgivaren skyldighet att ingripa samt utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna enligt 2 kap 3§ DL. Arbetsgivaren är även skyldig till att vidta åtgärder som krävs. Det ska vara åtgärder som är lämpliga för att förhindra framtida sexuella trakasserier. Enligt propositionen kvinnofrid (prop. 1997/98:55) bör en arbetsgivare betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning försummelsen innebar eftersom arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter.
Enligt Göransson och Garpe (2016) har arbetsgivaren ingen skyldighet att gå till aktion innan utredningsprocessen förrän arbetstagaren själv bekräftat de upplevda trakasserierna. Den utredningsskyldighet en arbetsgivare har gäller alla trakasserier som associeras till lagens sju diskrimineringsgrunder, skyldigheten utgår till att allt i kontext med arbetet exempelvis vid arbetsplatsen under arbetstid, tjänsteresor samt sammankomster arrangerade av arbetsgivaren.
Om det är tydligt att trakasserierna inte har ägt rum blir arbetsgivaren befriad från utredningsskyldigheten. (Göransson & Garpe 2016)
Utrednings- och åtgärdsprocessen ska ske diskret med hänsyn och respekt till de inblandade parterna. Det är viktigt att det genomgås konfidentiella samtal. Första samtalen bör göras med den drabbade som upplevt trakasserierna, därefter går samtalsprocessen över till den utpekade personen. Arbetsgivaren bör grunda en egen uppfattning kring händelsen eftersom det inte går att låta utredningen stanna kvar vid ord mot ord. Arbetsgivaren behöver däremot inte ta en slutlig ställning till vem som talar sanning, även om det inkommer motsatta
uppgifter från arbetstagarna. (Diskrimineringsombudsmannen, 2020)
9
2.5.3 Förbud om repressalier
Enligt Diskrimineringsombudsmannen (2020) är repressalier en reaktion mot en person som valt att påtala eller anmäla missförhållanden, och därefter väljer att utsätta personen för illabehandling eller olika typer av bestraffningar. Om en arbetstagare valt att rapportera eller anmärka en arbetsgivare som motstridigt lagen eller deltagit i en rättslig utredning mot en arbetstagare, kan inte arbetsgivaren enligt kap 2 §18 DL utsätta arbetstagaren för repressalier.
Detsamma gäller förbudet mot repressalier om arbetstagaren valt att avvisa eller foga i trakasserier eller sexuella trakasserier från arbetsgivaren. Anledningen till att förbudet ligger till är bland annat att repressalier karaktäriseras som en form av hämndaktion eller
bestraffning. Exempelvis på hämndaktion eller bestraffning är försämrade arbetsuppgifter i motsvarande till arbetstagarens kompetens, onormala krav eller högre arbetsbelastning.
Framförallt finns skyddet mot repressalier till för att vara ett komplement till
diskrimineringslagen samt för att skydda arbetstagaren mot ett diskriminerat beteende (Göransson & Garpe 2016).
2.6 Visselblåsare
Visselblåsare är individer som avslöjar problematik som skett eller pågår inom en
organisation. Dessa människor är själva medarbetare i organisationen, och har därför intern information på de missförhållanden som pågår inom företaget. Problematiken behöver dock inte vara intern, utan många visselblåsare har avslöjat förseelser som varit oetiska eller olagliga, som påverkat människor utanför företaget, t.ex. kunder. Förseelserna är generellt sådant som organisationen döljer eller ignorerar av diverse anledningar (Jubb, 1999).
Författarna Avakian och Roberts (2012) hävdar att visselblåsning har en stor effekt på arbetsplatser. De förklarar att visselblåsare ses som profeter eftersom de skapar möjligheten till att upptäcka handlingar om olagligt företagsbeteende och missförhållanden i en
organisation.
Visselblåsning har varit en effektiv metod att få stopp på förseelserna genom först avslöja händelserna. Avslöjandena drar vanligtvis negativ uppmärksamhet och kan därmed skada organisationens varumärke. Detta tvingar organisationen att bemöta anklagelserna eftersom marknaden kräver svar (Jubb, 1999). Ett avslöjande kan innebära med stora risker för visselblåsaren. Enligt Mesmer-Magnus & Viswesvaran (2005) är hämndaktioner en vanlig reaktion från organisationens sida vid ett avslöjande. Detta beror på att visselblåsaren ses som
10
en förrädare, blir sanktioner av olika slag sådant som kan följa visselblåsning (Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2005).
Den reaktionen visselblåsare möter har en stor betydelse för att andra potentiella visselblåsare ska våga komma ut med sina egna upplevelser. Det innebär att visselblåsare behöver någon form av skydd eftersom individen är underordnade till organisationen (Mesmer-Magnus &
Viswesvaran, 2005). Ett sådant skydd kan enligt författaren Ratley (2012) innebära att organisationen implementerar program och utbildning i syfte att skydda samt dra nytta av det visselblåsarna har att berätta. Detta för att vidareutveckla organisationen. Även om
informationen visselblåsarna offentliggör kan vara skadligt för organisationens varumärke, kan det även leda till positiva konsekvenser om organisationen väljer att ta till sig kritiken och granska orsakerna till förseelserna för att bryta det destruktiva mönstret. Ett annat ingripande Ratley (2012) tar upp är vikten av att implementera enkäter om miljön på
arbetsplatsen som medarbetarna får besvara anonymt. Detta leder till att missförhållanden kan upptäckas tidigt och hejdas.
Statens utredning (2014) om visselblåsare inom organisationer granskar hur skyddet till visselblåsare kan förstärkas. Detta på grund av att staten hävdar att det är i samhällets intresse att skydda arbetstagare som vågar vittna om missförhållanden, eftersom visselblåsning från arbetstagarens sida kan vara det enda sättet att få kännedom om missförhållanden. Enligt utredningen är det vanligt att arbetstagare drar sig från att anmäla i rädsla av repressalier.
Utredningen lämnar tre förslag som ska bidra till ökat skydd till visselblåsare; en ny arbetsrättslig lag som ska skydda arbetstagare som avslöjar om missförhållanden, en arbetsmiljölag (1977:1160) som håller arbetsgivaren ansvarig för miljön på organisationen, samt även regler som ska skydda visselblåsaren identitet vid ett avslöjande. (SOU 2014:31)
11
2.7 Nyhetsartikeln - Hon utsattes för sexuella övergrepp på jobbet: ” Jag skämdes ”
Artikeln skriven av Anna Åslund (2016) handlar om en kvinna vid namnet “Stina” som utsatts för sexuella övergrepp på sin arbetsplats under en längre tidsperiod. Det började med mindre trakasserier, den manliga handledaren kunde nudda hennes bakdel eller byst. “Stina”
blev väldigt förvirrad och visste inte om det var avsiktligt eftersom mannen låtsades som att ingenting hade hänt. Det kunde även gå längre perioder mellan händelserna, vilket förvirrade
“Stina” ännu mer. Mannens beteende förvärrades och trakasserierna blev allt tydligare.
Handledaren kunde ta på hennes underliv och samtidigt låtsas som att inget märkligt hade skett. “Stina” vågade till en början inte säga ifrån eftersom hon var oerhört chockad över det som föregick. Dessutom var hon beroende av handledaren för att kunna sköta sitt arbete, och fruktade att en tillsägning skulle komplicera hennes tillvaro på arbetet ytterligare. “Stina”
berättade inte ens för sin make eftersom hon skämdes över händelsen.
En dag eskalerade de sexuella trakasserierna när mannen försökte våldta “Stina”. Hon lyckades sätta stopp för försöket och konfronterade honom. Mannen bad om ursäkt och deras kommunikation upphörde helt. De sågs varje dag på jobbet och kommunicerade endast via mejl. Efter ett halvår hade allt sjunkit in och “Stina” valde att säga upp sin anställning. Hon berättade även för sin make om övergreppen, slutligen även för en personalansvarig på arbetsplatsen. Handledaren var oerhört kunnig och omtyckt av personalen, vilket resulterade i att han kom undan med en tillsägning. Mannen valde till slut att säga upp sin anställning på företaget. Anna Häyren som är genus- och organisationsforskare vid Uppsala universitet berättar att det är väldigt vanligt med sexuella trakasserier på arbetsplatser. Hon nämner även att det är vanligt att en överordnad utsätter en underordnad eftersom en del av syftet med sexuella trakasserier handlar om att utöva makt. Det har många gånger lett till att den utsatta valt att inte anmäla händelsen eftersom de istället skuldbelagt sig själva. Detta resulterat att mörkertalet är ofattbart omfattande. Arbetsplatsen har ett stort ansvar vid hantering av dessa fall.
12
3. Metod
Metodkapitel introducerar valet av metod som tillämpats i arbetet. Tillvägagångssättet av den insamlande datan redogörs därefter. Sedan förs en diskussion i anknytning till metodkritik, källkritik och objektivitet. I slutet av detta metodkapitel sammanförs operalitonseringen samt analysmetoden.
3.1 Forskningsmetod
Studien kommer att tillämpa en kvalitativ metodansats. Den typen av metodik koncentrerar sig på att samla in information med avseende på människors resonemang och motiv i ett mer detaljerat format. Kvalitativ metod fokuserar på ämnets synpunkter, åsikter samt intryck (Bryman & Bell, 2017).
Enlig författarna anses kvalitativ intervju adekvat till studien, eftersom det granskas om sexuella trakasserier på en arbetsplats, samt vilka orsaker som skapar tystnadskulturen vid sådana incidenter. Fokuset ligger främst på att undersöka inom kvalitativ intervju. Gentemot en kvantitativ metod som undersöker siffror och statistik som insamlas som kvantitativ data för att skapa slutsatser krävs det därför en stor mängd data. Enligt författarna är en kvantitativ metod inte anpassningsbart, med tanke på det är ett fåtal personer som vill ställa upp på intervju. Vid tillämpning av en kvalitativ metod kan undersökningen samla in en mer utvecklad och fördjupad data (Bryman & Bell, 2017).
Tillämpning av en kvalitativ metodik är enligt Lundahl & Skärvad (1999), ett försök att förstå det ur individens perspektiv samt hens narrativ av världen. Författarna vill få en bild av individers uppfattningar kring deras levnadsstil, miljö samt upplevelser. Detta är bland annat ett av syftena för kvalitativ metod (Lundahl & Skärvad, 1999). Faktorerna till att tillämpa den metoden är att konstruera en mer rättvis bild av verkligheten och därmed få en mer rättfärdig slutsats. Författarna anser därmed att den typen av metodik är av väsentlig betydelse för undersökningen. Dessutom undersöker författarna ett ämne som inte är vanligt förekommande, och har därmed valt att tillämpa intervjuer för att samla in djupare information kring ämnet.
13
3.2 Tillvägagångssätt
I det följande redogörs tillvägagångssättet för att finna korrekta källor. Dessutom presenteras intervjuer och genomförandet av dem. Datainsamlingen och de urval som gjorts beskrivs.
3.2.1 Källor
Södertörns Högskolas databas användes för att finna vetenskapliga artiklar som författarna ansåg var relevanta till studien, främst användes SöderScholar. Det är bibliotekets sökverktyg för att finna exempelvis vetenskapliga artiklar eller litteratur. Författarna hittade lämpliga artiklar genom centrala sökord som var sexuella trakasserier, sexuella trakasserier på arbetsplats, tystnadskultur, diskriminering samt skam. Ytterligare användes Google Scholar för att finna relevant information till studien, och för att inte begränsa sökandet översattes sökorden till engelska. Detta gav fler träffar och därmed även mer material att granska. Utöver det användes Googles sökmotor för att finna lämplig information till ämnet författarna undersöker.
För att finna litteratur till ämnesområdet hade författarna tillgång till bibliotekskatalogen i Södertörns Högskola. Författarna använde sig främst av lämpliga sökord under sökandet av böcker till studien som behandlar. Begreppen som implementerades var sexuella trakasserier, sexuella trakasserier på arbetsplatsen, sexual harassment samt sexual harassment in the workplace.
3.2.2 Datainsamling
I studien tillämpades kvalitativa metoder för att besvara studiens frågeställning. Studien är bland annat baserad på semi-strukturerade intervjuer som primärdata med personer som blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Blomkvist, Hallin och Lindell (2018) beskriver att primärkällor är sådana källor som undersökarna själva samlat in till studien.
Fördelen med primära källor är att risken för missuppfattning eller feltolkning minskar eftersom informationen kommer från grundkällan. I Bryman och Bell (2017) handlar primärdata om att samla in material för den specifika studien, vilket i detta fall är tystnadskulturen som sker. Undersökningen som var en inspirerad granskning, genomfördes genom att författarna kontaktade personer i deras egna nätverk för att finna rätt respondenter, som var villiga att dela med sig av sina berättelser. Efter ett långt sökande fann författarna slutligen tolv kvinnor som varit med om olika varianter av sexuella trakasserier på sina arbetsplatser, av vilket sex kvinnor valt att medverka i intervju. På det viset fick författarna ett bortfall på 50 %. Sökandet efter rätt respondenter var ett tidskrävande arbete med flera
14
hinder eftersom ämnet skribenterna granskar upplevs vara personligt och få är villiga att dela med sig av sådan typ av känslig information. Dessutom befinner omvärlden sig mitt i en pandemi, vilket resulterade i att flera av de som fått förfrågningar valde att avböja på grund av det fysiska mötet.
För att inte få en homogen grupp skickades intervjuförfrågningar till kvinnorna i olika åldrar och branscher. Alla sex respondenter krävde anonymitet vid ett deltagande i intervju, därav framgår inte namn i studien. Respondenterna kontaktades via telefon, däremot skedde intervjuerna i fysiskt möte för att säkerhetsställa att respondent begriper intervjufrågorna på korrekt sätt. De fysiska intervjuerna skapar möjligheten till att observera respondenternas känsla eftersom interaktionen bidrar till en mer komplement data genom exempelvis ansiktsuttryck (Denscombe, 2009). De tillämpade intervjuerna var semistrukturerade eftersom författarna ansåg att denna metod var mest relevant i sökandet av känslig information. Detta var för att intervjun skulle kännas som en interaktion och inte ett förhör, samt även för att denna metod är mest lämplig till djupgående svar (Bryman & Bell, 2017).
Det var viktigt för rapportens syfte att intervjun följde någon form av struktur eftersom författarna sökte ett ärligt svar på väldigt känsliga frågor.
För att bredda referensramen har författarna även granskat litteraturstudier om sexuella trakasserier på arbetsplatser, samt analyserat andra sekundära källor. Fördelarna med sekundära källor är att de är lättillgängliga och därför inte lika tidskrävande att finna som primära källor.
3.3 Intervjumetodik
Enligt Bryman och Bell (2017) är genomförandet av metod med intervjuer något som förekommer i kvalitativa studier. Det finns tre olika typer av intervjuer och dessa är strukturerade, semi-strukturerade samt strukturerade intervjuer. Kvalitativa forskare tillämpar intervjuer med syftet att förstå hur människor resonerar kring olika frågeställningar. I studien kommer semi-strukturerade intervjuer tillämpas. En sådan intervju grundas på att använda sig av ett antal teman som berörs och kallas för intervjuguide, med strävan till att vara opraktiskt. I en semistrukturerad intervju har respondenten fria händer till att gestalta fram sina svar
(Bryman & Bell, 2017; Denscombe, 2009).
15
Enligt Denscombe (2009) att genomföra en undersökning med den typen av metod eftersom det medför flexibilitet och av den orsaken har författarna valt att tillämpa semistrukturerade intervjuer. Detta tillvägagångssätt ger en respondent möjlighet att reflektera, besvara samt analysera kring de till ställda frågorna. För att ta hänsyn till etiska aspekter är det viktigt enligt Denscombe (2009) att värna om respondenternas integritet och rättigheter vid skrivandet av ett forskningsarbete. Enligt författarna var det viktig att respondenten kände sig bekväm nog att vara transparant. Författarna försäkrade respondenterna att deras lämnade uppgifter kommer att förbli konfidentiella och att det enbart nyttjas i forskningssyfte. Därför framgår det inga uppgifter och namn som på något sätt kan riskera respondenternas anonymitet. Författarna informerade även respondenterna att de endast behöver besvara de frågor de känner sig bekväma med, och att intervjun är helt frivillig (Stafström, 2017).
3.3.1 Bearbetning
Vid genomförandet av intervjuerna gjordes inspelningar av allt som sades under
interaktionen. Detta blev därefter transkriberat, genom att lyssna på inspelningarna flertal gånger i syfte om att försäkra att inget missas eller missuppfattas. Transkriberingen har inte transkriberats ordagrant i uppsatsen, enligt Blomkvist et al. (2018) innebär ordagrann
transkribering att författarna återger exakt vad opponenterna sagt. Det betyder att det tas med ofullständiga meningar, tonfall eller upprepningar. Författarna har utelämnat ord såsom pauser, skratt och utfyllnadsord. Detta för att forma en helhetsbild av opponenternas svar från intervjuerna. När allt material var i skrivform, började analysen av det omvandlats. Materialet analyserades utifrån uppsatsens syfte (Bryman & Bell, 2017).
3.4 Metodkritik
3.4.1 Validitet
Det finns olika typer av validitet, exempelvis intern validitet, extern validitet, ekologisk validitet och begreppsvaliditet. I grunden behandlar validitet mätningarnas relevans, att det sker en bedömning av gestaltade slutsatser från en undersökning som har en anknytning eller inte (Allwood & Erikson, 2010). Inom en kvalitativ metod finns det två typer av validitet som behandlas och dessa är intern- och extern validitet. Huruvida ett resultat är generaliserbart eller inte, behandlar extern validitet detta. Eventuella kopplingar mellan observationer och syftet med undersökningen ska granskas, samt se om det överensstämmer med verkligheten (Bryman & Bell, 2017). Skribenterna anser att det finns en hög intern validitet i studien, båda
16
författarna har varit involverade under studiens gång och anser att teorin överensstämmer med undersökningen om sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Däremot har studien undersökt ett fåtal intervjupersoner, vilket gör att det inte med säkerhet går att säga att resultaten är generaliserbara.
Studien har undersökt intervjupersoner som blivit sexuellt trakasserade på en arbetsplats genom antingen fysiska, verbala eller icke-verbala trakasserier. Alla intervjupersoner arbetar/har arbetat på olika arbetsplatser. Detta påverkar validitet genom att undersökningen kan få en objektiv bild av verkligheten, vilket enbart är till studiens fördel.
3.4.2 Reliabilitet
Reliabilitet verkar genom att undersöka tillförlitligheten på en undersökning. Det syftar till huruvida ett resultat från en undersökning blir detsamma eller förändras, om undersökningen skulle genomföras vid ett annat tillfällen eller utav en annan person. Detta handlar därmed om replikerbarhet i en undersökning. Egentligen är reliabilitet mer aktuell vid kvantitativa undersökningar eftersom intresset inriktas till om ett mått är stabilt eller inte (Langemar, 2008). Med hänsyn till att det tillämpas en kvalitativ metod blir det väldigt svårt i denna studie att replikera denna undersökning och frambringa ett likgiltigt resultat, eftersom intervjun genomförs med olika respondenter. Enligt Bryman och Bell (2017) är det inte möjligt inom en kvalitativ metod att uppfylla kravet replikerbarhet eftersom är det inte potentiellt att få ut identiska svar av samma person.
I boken företagsekonomiska forskningsmetoder (2017) används reliabilitet inom kvalitativa undersökningar genom att se hur författarna av en undersökning har förfarit sig till
informationen samt hur de förhåller sig till den informationen som blivit insamlad.
Tolkningsfel kan förekomma i studien, för att både förebygga och motverka detta har skribenterna tillsammans transkriberat och analyserat informationen. Detta har gjorts i syfte för att kompensera bristen, och därmed kan pålitligheten höjas i arbetet. Dessutom har tillvägagångssättet blivit beskrivet på ett tydligt sätt vilket bidrar till att höja reliabiliteten.
3.5 Källkritik
Enligt Bryman och Bell (2017), när de syftar på huruvida en uppsats är pålitlig eller inte, handlar det om trovärdighetsbedömning. Skribenterna anser att de använda källorna i studien är pålitliga, med motiv att källorna är skrivna av kunniga och erfarna forskare inom ämnet.
17
De har även tillämpats andrahandskällor som blivit peer reviewed, det innebär att de
vetenskapliga artiklar som blivit peer reviewed som blivit granskade av vetenskapsmän som erfarna inom området (Blomkvist et al., 2018). Med hjälp av specifika sökord har författarna tagit fram fakta och information till uppsatsen. Uppsatsen är uppbyggd genom intervjuer, litteraturer och elektroniska databaser. Anledningen till detta är för att skribenterna ska ha en möjlighet att jämföra den insamlande informationen, detta bidrar till att uppsatsen får en opartisk information. Enligt Bryman och Bell (2017) konstrueras en intervju utifrån en individs förhållningssätt, vilket tyder på att det blir komplicerat att veta om informationen är felfri. Följaktligen blir det väsentligt i vilket samband och motiv informationen utformas.
3.6 Objektivitet
Vid granskning av olika studier är objektivitet en kritisk utgångspunkt. Detta för att få en självständig studie är det viktigt att redovisa all datainsamling. Av naturliga skäl är det enkelt att ta ställning till något som ligger en varmt om hjärtat, och det kan leda till att
undersökningen inte får ha sin gång och att slutmålet inte kan bli nådd. I en vetenskaplig rapport är det väsentligt att vara opartisk och undersöka ämnet från alla perspektiv för att sedan uppfylla rapportens syfte. Objektivitet är till en stor del kopplad till den interna validiteten. Att vara helt objektivt är omöjligt eftersom alla har egna referensramar som utgångspunkt. För att inte påverka undersökningen måste det finnas en balans mellan olika teorier. (Hermerén, 1972)
Författarna är två unga kvinnor som skriver en studie om könsdiskriminering på arbetsplatser och de följder denna kränkning medför. Skribenterna är medvetna att den valda målgruppen till uppsatsen är en målgrupp de också ingår i. Därför var det viktigt för oss att intervjua kvinnor i olika åldrar och branscher, för att presentera varierande perspektiv som skulle kunna besvara frågeställningen. Författarna har även varit noggranna med att presentera data och teorier som är relevanta för undersökningen. Detta för att uppfylla rapportens syfte, och besvara vår frågeställning.
18
4. Empiri
I detta kapitel presenteras analyserade intervjustudier med sex kvinnor i olika åldrar.
Kapitlet kommer att bestå av sammanfattningar av de sex intervjuerna.
4.1 Respondent 1
Respondenten har arbetat som stationsvärd på pendeltåg under tre år, och blivit sexuellt trakasserad på arbetsplatsen. Händelsen innefattar att det var en manlig kollega (ca 27 år) som till en början utsatte en kvinnlig kollega (38 år) för sexuella trakasserier under ett arbetspass, sedan fortsatte trakasserierna till flera tillfällen. Det var under ett arbetspass i en rastlokal som trakasserierna inträffades. Den manliga kollegan under ett vanligt samtal började lägga armen om henne samt gjorde ett försök till att kyssa respondenten.
Respondenten berättar vidare att hon blev väldigt chockad att detta hade hänt henne, valde att backa undan och lämna plasten. Trakasserierna fortsatte vidare genom massa stirr blickar och olämpliga kommenterar under andra tillfällen när de hade gemensamma arbetspass. Efter incidenterna kände hon aggression samt skam. Hon kände sig lite av den “särskilda”, eftersom detta bara skett henne, samtidigt kände hon sig begränsad i vad hon kunde göra eftersom hon befann sig på arbetsplatsen. Respondenten ifrågasätter upprepade gånger under intervjun om det möjligtvis kan ha varit hon som gett mannen något intryck, som bidragit till trakasserierna.
En annan kvinnlig kollega hade uppmärksammat att hon betett sig annorlunda runt den manliga kollegan som antastat henne, och frågat om det hade hänt något. Det tog ett tag innan hon valde att berätta om händelsen eftersom respondenten skämdes. Ämnet sexuella
trakasserier diskuterades vanligtvis inte på arbetet. Personen ifråga gav ingen större reaktion eftersom hon själv blivit utsatt för något liknande av samma manliga kollega. Den kvinnliga kollegan nämnde att ytterligare annan en medarbetare genomgått samma sak och tagit det vidare till ledningen utan framgång.
Den manliga kollegan har haft tjänsten betydligt längre och hade bättre relation till de övriga kollegorna. Av den anledningen var respondenten rädd för att avslöja händelsen, för att ingen skulle tro på vad som hade skett och därmed bli utfryst. Respondenten hade ingen bra relation till chefen, därmed kunde ett avslöjandet leda till fler negativa konsekvenser för henne.
19
Utöver har hon tidigare sett att andra medarbetare i hennes omgivning som varit med om diskriminering och försöka ta det vidare till den manliga arbetsledaren utan resultat,
avskräckte henne från att rapportera händelsen. Trots att det finns massa policys mot sexuella trakasserier, följs de inte. Respondenten påpekar vidare att medarbetare och chefer som befinner sig högt uppsatta i ledningen borde bli utbildade kring sexuella trakasserier för att detta ska minskas och förebyggas. Stigmat kring sexuella trakasserier gör ämnet svårt
diskuterat. Anledningen till att många utsatta inte väljer att avslöja sådana händelser beror på att sexuella trakasserier är ett tabubelagt ämne enligt respondenten.
4.2 Respondent 2
Respondenten arbetade som flygvärdinna (23 år) på ett internationellt flygbolag, och blev sexuellt trakasserad ett flertal gånger av sin manliga chef (50 år) på arbetsplatsen. Detta varade under en period på 1.5 år. Till en början beskriver respondenten sin chef som väldigt schysst eftersom han alltid beviljade ledighetsansökningar och ordnade önskade flygningar.
Detta grundade enbart på ifall en anställd var den ”utvalde”. Chefen började skicka olämpliga sms till hennes privata nummer, med förslag om en träff för en drink, utgång eller liknande.
Han gav olämpliga blickar, och kommentarer angående hennes kroppsform. Chefen inledde även försök till fysisk beröring i form av kramar och pussar. Respondenten upplevde detta som väldigt obehagligt och skämdes över händelserna.
Respondenten kände att hon behövde berätta om det hon gått igenom till två av sina närmaste vänner. Hon kände sig enbart bekväm med att avslöja händelsen till folk hon hade förtroende för. Därför hade hon alltid i åtanke att vara försiktig med vem hon kunde berätta till, eftersom hon var orolig att informationen kanske skulle spridas och att han kunde få reda på detta.
Flygbolaget har tydliga policyn kring förbud mot sexuella trakasserier, där det står hur en anställd ska gå tillväga vid utsättning för trakasserier. Respondenten nämner att det finns många strikta regler som inte följs i praktiken. Hon kände att ett avslöjande skulle medföra fler risker än åtgärder. Detta på grund av att en tidigare medarbetare hade exponerat liknande information, och att det hade resulterat i bestraffningar såsom nekad semester, oönskade arbetspass samt ökad arbetsbelastning. En del av problematiken var att hon var i en
beroendeställning eftersom det var just hennes chef. Respondenten anser att ämnet sexuella trakasserier bör diskuteras mer inom organisationen. Anledningen till att utsatta väljer att inte
20
avslöja händelsen beror bland annat på rädslan för ryktesspridning. Det finns heller inga konkreta konsekvenser för sexuella trakasserier. Dessutom är den utsatte ständigt orolig för hur andra medarbetare ska uppfatta en. Hon påpekar att det borde vara nolltolerans mot sexuella trakasserier.
4.3 Respondent 3
Respondenten är en kvinna i 20 årsåldern som blivit utsatt för sexuella trakasserier på det sjukhus hon arbetade som undersköterska. Respondenten var 19 år när detta inträffade. Hon berättar i intervjun att hon blivit utsatt för verbala och fysiska trakasserier av sexuell natur av en manlig läkare (35 år) på arbetsplatsen. Trakasserierna var till en början verbala,
exempelvis kommentarer om respondentens kropp. Detta utvecklades till fysiska, där manliga medarbetaren blev otroligt närgången och till slut fysiskt angrepp respondentens bakdel.
Respondenten gick hem från arbetet med det samma och sjukskrev sig i 7 dagar efter incidenten. Hon kände att det inte gick att säga åt den manliga läkaren eftersom hon befann sig på arbetsplatsen.
Respondenten berättar att hon inte visste hur hon skulle gå tillväga för att avslöja händelsen.
Därefter beslutade hon sig för att säga upp sin anställning eftersom hon inte vågade sig komma tillbaka. Respondenten berättar att hon även valde att avsluta sin karriär som undersköterska eftersom hon förknippade yrket med kränkningen hon hade genomgått.
Hon var rätt ny på arbetsplatsen och inte hade kollegor som stod henne nära, och chefen kände hon knappt som förövrigt var en man. Respondenten höll händelsen hemlig tills hon träffade sin nuvarande pojkvän, vilket var 1 år efter händelsen. Hon nämner att hon försökte hantera händelse genom att försöka glömma och gå vidare. Hon har även distanserat sig från allt som påminner om händelsen.
Idag arbetar hon som säljare i annan organisation, där majoriteten av medarbetarna är kvinnor och hon berättar att det är ett medvetet val hon har gjort. Detta skulle minimera riskerna för att bli utsatt för sexuella trakasserier igen. Respondenten nämner att hon inte var medveten om en sådan policy då, däremot i efterhand blev hon ganska säker på att alla sjukhus har riktlinjer. Hon påpekar att läkaren såg ut att vara bra vän med avdelningschefen, vilket påverkade hennes förtroende för ledningen negativt. Det i sin tur medförde en rädsla för
21
vilket reaktion hon skulle få vid ett eventuellt avslöjande. En blandning av dessa faktorer ledde till att hon valde att vara tyst om händelsen.
Respondenten anser att det är viktigt med utbildning om könsdiskriminering på arbetsplatser och hon anser att det är ledningens ansvar att se till att medarbetarna vet vad som gäller inom organisationen. Företaget respondenten arbetar på idag har infört anonyma enkäter där medarbetarna får berätta om miljön på organisationen. Hon berättar att det kunde ha varit ett alternativ för sjukhuset eftersom medarbetare oftast vågar avslöja missförhållanden om de får identitet skyddad.
4.4 Respondent 4
En kvinna i 50 årsåldern som arbetade som säljare på en organisation, blev utsatt för sexuella trakasserier av hennes manliga chef (40 år). Respondenten berättar att hon blev fysiskt
trakasserad genom att chefen börjat kyssa henne samtidigt som han tog på hennes kropp. Hon blev rädd och förbannad vilket resulterar i att hon puttar bort honom och skäller ut chefen.
Respondenten berättar att hon stormade ut ur butiken och ringer sin make i förtvivlan. Maken lugnade henne och säger att de måste anmäla honom. De valde att gå polisen och anmälde honom. Respondenten kontaktar även facket som stöd. Facket krävde att organisationen skulle få chefen avskedad, vilket ledningen till slut går med på. Däremot fortsatte chefen förneka händelsen.
Respondenten berättar att de arbetat ihop i ett år och att butikschefen aldrig uppvisat något liknande beteende innan händelsen. Respondenten förklarade att det var en självklarhet för henne att avslöja incidenten, eftersom ingen ska kunna komma undan med sådant beteende.
Hon berättar att hon kände sig kränkt och förnedrad. Makens stöd var också väldigt avgörande, han var extremt stöttande och blev minst lika förbannad som kvinnan själv.
Respondenten nämnde att det var väldigt skönt att ha någon som tog kampen med en. Facket var också ett enormt stöd. Respondenten kände ingen i ledningen vilket ledde till att
förtroendet inte fanns där. Hon berättar även att hon inte var medveten om någon existerande policy mot könsdiskriminering.
22
4.5 Respondent 5
Respondenten berättar att hon var 33 år när hon blev utsatt för sexuella trakasserier av en man i 30 årsåldern. Hon berättar att den manliga medarbetaren utsatt henne för verbala trakasserier vid två tillfällen. Trakasserierna var i form av olämpliga kommentarer om hennes utseende samt han vid ett tillfälle varit väldigt närgången. Ett opassande sms fick respondenten att säga ifrån och han tog kritiken ganska bra. Han ber till och med om ursäkt och respondenten valde att inte gå vidare med händelse eftersom hon var rädd att situationen skulle bli värre.
Dessutom kände hon att sådant beteende inte hör hemma på en arbetsplats, därför var valet att släppa det mest lämpligt och därefter upphörde trakasserierna. En dag får hon ett samtal av chefen som också är en man, om allvarliga anklagelser mot henne. Det var den manliga medarbetaren som har rapporterat henne för sexuella trakasserier. Respondenten bryter ihop och berättar att det är han som utsatt henne för sexuella trakasserier vid två olika tillfällen och att hon tillslut fick säga till honom på skarpen, vilket hon tidigare inte velat avslöja på grund av den stora risken att bli av med sin tjänst. Detta hade respondenten inte råd med. Hon kände att hon inte fick något stöd av sin chef och valde därför att kontakta organisationens VD.
Verkställande direktören förklarade att han skulle granska händelsen och återkomma.
Under tiden fick respondenten ändrade arbetstider. Hon kände sig utfryst, mobbad och orättvist behandlad på arbetsplatsen. Respondenten berättar även att hon var visstidsanställd och brukade få sitt kontrakt förnyat varje sex månader, till hennes förvåning fick hon ett mejl om att kontraktet inte skulle bli förnyat på grund av brist på arbeten. Respondenten säger att hon visste att det var en lögn och att kontraktet inte blev förnyat på grund av anklagelserna mot henne. Trots den orättvisa behandlingen väljer hon att inte gå vidare med händelsen eftersom hon kände sig maktlös. Till sist berättar respondenten att den manliga kollegan arbetar kvar. Respondenten hade ingen vetskap om någon existerande policy mot
könsdiskriminering. Hon tror att många väljer att inte avslöja sexuella trakasserier, i rädsla om att inte bli betrodd.
23
4.6 Respondent 6
Respondenten arbetar som sjuksköterska (26 år) och har blivit sexuellt trakasserad ett flertal gånger på arbetsplatsen. Trakasserierna förekom i form av kommentarer från flera manliga kollegor i professioner. Att hon kände sig obekväm på arbetsplatsen var något hon påpekade under intervjun. Respondenten förklarar att hon inte visste hur hon skulle reagera eftersom hon befann sig på en arbetsplats. Hon har berättat om trakasserierna till några kollegor hon känner sig trygg med. Hon var väldigt försiktig med vem hon berättade till på arbetet eftersom hon var orolig hur andra kollegor skulle se henne
Gällande företagets policy, har det enbart nämnts väldigt ytligt att sexuella trakasserier inte är tillåtet på arbetsplatsen. Det finns däremot inga tydliga riktlinjer hur en anställd ska gå
tillväga om sådana händelser berättar respondenten. Hon hade gjort ett försök att prata med sin chef som förövrigt var en man, däremot gjordes inga åtgärder och inget stöd visades från chefen. Förtroende är något hon aldrig känt för ledningen eftersom hon tidigare sett att andra kollegor har tagit upp liknande händelser och aldrig blivit tagna på allvar.
Respondenten anser att ämnet borde kunna diskuteras mer på arbetsplatsen, i syfte att förebygga sexuella trakasserier. Hon anser att en stor del av problematiken är att utsatta inte vågar prata om trakasserier beror på att det inte finns tillräckligt med tillit på ledningen eller tydliga rutiner på hur det ska handskas. Alla arbetsplatser ska ha en distinkt struktur på hur sexuella trakasserier ska motverkas och förebyggas. Detta ska enligt respondenten leda till färre fall av sexuella trakasserier.
24
5. Analys/Diskussion
Analyskapitlet består av en analys av den insamlade datan, där empirin kopplas till tidigare forskning. Ytterligare tillämpas en nyhetsartikel som sekundärdata i analysen.
5.1 Svårigheter vid exponering
Könsmaktförordningen är en existerande struktur i samhället, där kvinnor blir underordnade i majoriteten av alla verksamhetsområden (SOU 1990:44). Enligt Lander et al. (2003) har denna struktur påverkat människors handlingssätt, vilket förklarar varför 90% av alla fall gällande sexuella trakasserier rapporterades av kvinnor. Följaktligen anses kvinnan vara det underordnade könet enligt Hirdman (1988), detta samband finner författarna i empirin där alla respondenter hade en manlig chef/arbetsledare. Denna obalans problematiserar förhållandet mellan kvinnor och män (Lander et al., 2003), med den bakgrunden handlar sexuella trakasserier mer om att utöva makt än något annat. Ordningsstrukturen ligger till grunden för den makt män besitter, det vill säga makten att kränka en individ och komma undan med det. Även Sedley och Benn (1982) hävdar att sexuella trakasserier är resultat av mansdominans i världen. Lander et al. (2003) hävdar att skillnaderna på strukturella processer har problematiserat förhållandet mellan kvinnor och män. Detta speglar den bemötandet kvinnan får genomlida, det vill säga att kvinnor löper större risk att bli utsatta för sexuella trakasserier än män på arbetsplatsen. Det är en av orsakerna till respondenternas upplevelser.
Strukturen kan även ha medverkat till förväntningarna på kvinnors uppförande på
arbetsplatsen. Kravet på professionalitet begränsade majoriteten av respondenternas respons på trakasserierna. Det försvårade beslutstagandet, tala eller tiga. Enligt Nielsen et al. (2017) samt Hibino, Ogino & Inagaki (2006) är professionalitet ett hinder för anställdas
motreaktionen. Detta kan resultera i att en tystnadskultur konstrueras. Dessutom är sexuella trakasserier ett stigmatiserat ämne vilket ytterligare kan främja tystnaden. Utifrån empirin var det 50 % av respondenterna som även anser att ämnet är tabubelagt och därav svår-diskuterat på arbetsplatsen. Rapporten från Brå (2019) påvisar att stigmatiserade ämnen föder
tystnadskultur, eftersom människor inte vill avvika från normen. Detta kan ytterligare komplicera respondentens vilja att avslöja sanningen. Majoriteten av respondenterna förklarade i intervjuerna att det bristande förtroendet till chefen eller organisation påverkade beslutstagandet, att tala eller tiga om trakasserierna. Både Capell et al. (2017) och Dietz &
Hartong (2006) anser att avslöjandet av personlig information har en stark korrelation till 25
förtroende. Författarna menar att medarbetare endast exponerar känslig information om tillit existerar på arbetsplatsen (Capell et al., 2017). Skapande av förtroendet är organisationens ansvar, detta ska i sin tur åstadkomma mer transparens, vilket bidrar till en sundare
arbetsmiljö enligt Dietz & Den Hartong (2006). Chefernas misslyckanden att skapa
förtroende speglar sig på de missförhållanden respondenterna fick genomgå. En ytterligare orsak till tystnadskultur är att den utsatte prioriterar sina ekonomiska behov (Roger &
Henson, 1997). Detta samband finner författarna i intervjun med respondent 5, där en av anledningarna till tigandet om sexuella trakasserierna var den medföljande risken att bli av med sin tjänst.
Återigen den förväntade professionalitet under arbetstid kan begränsa den utsattes motreaktion som i sin tur leder det till att trakasserierna fortgår. Detta bidrar till att den utsatte skuldbelägger sig själv. Enligt Pettersson (2013) föder skuldbeläggningen känslan skam som formar offrets självbild, eftersom den utsatte ifrågasätter sitt agerande vid
inträffandet av de sexuella trakasserierna. Detta finner författarna i intervjun med respondent 1 där hon sätter ifråga sin delaktighet i situationen. Att respondenten känner sig delvis ansvarig beror på att hon blev mer tillgänglig för negativa känslor i utsatta situationer. Detta är förekommande eftersom undersökningen utförd av Vidal och Petrak (2007) visar att hela 75% av alla kvinnor som blir utsatta för sexuella trakasserier känner skam och
skuldbeläggning. Detta bidrar till att anmälning förbises (Dorahy & Clearwater, 2012). I empiri kan skribenterna konstatera att alla respondenter upplevde någon form av skam, och denna parallell finner skribenterna i Weiss:s (2010) undersökning om att utsatta känner skam vid sexuella trakasserier.
5.2 Risker med avslöjandet
Även om tystnadskultur på många sätt är problematiskt, kan ett avslöjande leda till
motsättningar. I empirin berättar respondent 2 att hennes kollega blivit utsatt för repressalier, såsom oönskade arbetspass och ökad arbetsbelastning när hon avslöjat trakasserierna till sin chef. Utifrån teorin enligt Göransson och Grape (2016) är det olaglig för en arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för repressalier enligt kap 2 §18 diskrimineringslagen. Trots detta beskriver majoriteten av respondenterna att de är rädda för att exponera trakasserier på grund av de repressalier som kan tillkomma från organisationen och medarbetare. Detta upplevde
26
