Medarbetarnas upplevda motivation vid arbete på distans : En kvalitativ undersökning som vill visa om kringliggande faktorer påverkar medarbetares motivation vid distansarbete

1

Medarbetarnas upplevda motivation vid arbete

på distans

En kvalitativ undersökning som vill visa om kringliggande faktorer påverkar

medarbetares motivation vid distansarbete.

Employees' perceived motivation when working

remotely

A qualitative study that wants to show whether surrounding factors affect employees' motivation when tele-working.

Linnea Olsson, Liza Peri, Amanda Saintyves

Ledarskap och organisation Kandidatuppsats

15 hp HT 2020

2

Abstrakt

Till följd av viruset Covid-19 har många organisationer implementerat arbetsformen distansarbete, vilket kan ha en påverkan av den upplevda motivationen hos medarbetare. Studiens syfte är att analysera medarbetarnas upplevda motivation vid arbete på distans. Studien undersöker vad medarbetare upplever som god motivation vid omställningen från en fysisk arbetsplats till arbete på distans. Utifrån tidigare forskning går det att utläsa vilka faktorer som skapar motivation hos individen, detta har tagits i avseende med hjälp av aktuell forskning för att komplettera de mer traditionella teorierna kring ämnet motivation. Metoden som använts för studien grundar sig i en kvalitativ metod som utgörs av både kvalitativa intervjuer, samt en kvalitativ innehållsanalys av enkäter. Till studien har det valts att använda en fenomenologisk metodansats, detta då forskningen inte valt att utgå från en specifik teori utan det har istället valts att upprätthålla ett öppet perspektiv. Resultatet som går att utläsa ur denna studie är att den dominerande faktorn till en påverkad motivation vid distansarbete är avsaknaden av den sociala kontakten. Det går däremot inte att dra en generell slutsats om distansarbete har haft en positiv eller negativ inverkan på motivationen. Det som även framkommit i studien är att faktorerna som påverkar en individs upplevda motivation är jämlika med vad som sägs i den aktuella och tidigare forskningen.

Nyckelord

3

Abstract

As a result of Covid-19, many organizations have implemented the form of working remotely, which can have an impact on the perceived motivation of employees. The purpose of the study is to analyze the employees' perceived motivation when working remotely. The study examines what employees experience maintains a good motivation when switching from a physical workplace to working at a distance. Based on previous research, it is possible to learn which factors create motivation in the individual, this has been taken into account with the help of current research to supplement earlier theories. The method used for the study is based on a qualitative method that consists of both qualitative interviews and a qualitative content analysis of surveys. For the study, it has been chosen to use a phenomenological methodological approach, this as it’s not chosen to be based on a specific theory but has instead been chosen to have an open perspective. The result of this study shows that the dominant factor in an influenced motivation in working remotely is the lack of social contact. On the other hand, it is not possible to draw a general conclusion whether working remotely has had a positive or negative impact on motivation. What also emerged in the study is that the factors that affect an individual's perceived motivation are equal to what is said in the current and previous research.

Keywords

4

Förord

Författarna till denna studie vill tacka alla medverkande för all hjälp som de bidragit med, både med att svara på enkätfrågor samt att ha medverkat i intervjuer. Detta har bidragit till ett rikt empiriskt material som varit till stor fördel för hela studien för att kunna besvara det syfte och frågeställningar som studien bygger på. Ett stort tack riktas även till kandidatuppsatsens handledare Helgi-Valur Fridriksson, som bidragit med inspiration, stöd och givande konstruktiv kritik vilket gjort att arbetet fått den karaktär den har. Utformningen och upplägg av handledningstillfällena har hjälpt både arbetets struktur och slutresultat.

5

Innehållsförteckning

2. Teoretiska ramverk vid motivation och distansarbete ... 6

2.1 Individens fundamentala behov ... 6

2.2 De inre mänskliga egenskaperna ... 8

2.3 Prestation, makt och tillhörighet ... 9

2.4 Organisationer och distansarbete ... 11

2.5 Vad säger teorin och vad har teorierna gemensamt? ... 13

3. Studiens tillvägagångssätt ... 15

3.1 Förförståelse ... 15

3.2 Urval ... 15

3.3 Datainsamling ... 17

3.4 Databearbetning och analys ... 19

3.5 Reliabilitet och validitet ... 19

3.6 Etiska överväganden ... 20

4. Resultat ... 21

4.1 Individens fundamentala behov ... 21

4.2 De inre mänskliga egenskaperna ... 23

4.3 Prestation, makt och tillhörighet ... 26

4.4 Vilka olika faktorer kan sägas påverka motivationen? ... 27

5. Slutsats och avslutande diskussion ... 28

Litteraturförteckning ... 30 Bilagor

1

1. Inledning

Världen och samhället förändras kontinuerligt, ny teknik tillkommer och efterfrågan från kunder blir allt högre, och med den även marknaden, det förväntas vara snabbare resultat och korta responstider (Erikson, 2011:9f). Dessa snabba förändringar förutsätter att organisationer kan hantera omställningar i rask takt för att hänga med i utvecklingen samt hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden (Forslund, 2011:324). Att kunna hantera omställningar men också att utveckla både verksamhetens arbetsprocesser och utveckla den kunskap som finns inom organisationen är av största betydelse (Rehnström, 1999:181ff).

1.1 Bakgrund

I slutet av år 2019 påbörjades spridningen av viruset Covid-19 i staden Wuhan, Kina. Den 11:e mars 2020 förklarade generaldirektören för WHO (World health organization, 2020) Covid-19 som en global pandemi (ECDC, 2020). Eftersom Covid-19 spreds snabbt införde regeringen, dvs. Folkhälsomyndigheten, restriktioner och rekommendationer som legat till grund för att minska smittspridningen av viruset. Exempel på rekommendationer är att arbeta på distans, hålla digitala möten och att undvika folksamlingar (Folkhälsomyndigheten, 2020). I takt med spridningen av Covid-19 har det kommit restriktioner och rekommendationer från både World Health Organization (2020) och Folkhälsomyndigheten (2020). Dessa har medfört att organisationer har tvingats att anta en för verksamheten ny arbetsform; nämligen att låta medarbetarna arbeta på distans. Dessa rekommendationer om att arbeta på distans fortsatte även under hösten 2020, när studien genomfördes.

En nyligen utförd studie som behandlar utmaningar och erfarenheter vilka råder från en pandemi visar på en undersökning av hur psykologer upplevt distansarbetet med anledning av Covid-19 (McBeath, Plock & Bager-Charleson, 2020). Resultaten från denna studie visade på att de flesta psykologer numera använder tekniska och internetbaserade plattformar, som telefon och videosamtalsmöten. En stor del av psykologerna upplevde distansarbetet utmanande då de uppfattade minskade interpersonella ledtrådar, känslor av isolering och trötthet, samt att de tekniska problemen ofta citerade oro (ibid). Trots detta, ansåg många psykologer att distansarbetet hade effektiviserat arbetet och att många av kunderna var bekväma med processen. Två tredjedelar av psykologerna tillkännagav att detta nya arbetssätt skulle komma att bli kärnverksamhet för dem. Ett annat utfall som framfördes av studiens medverkande psykologer var att de allra flesta ansåg att kunskapen i digitalisering som

2

arbetsform vid distansarbete borde vara en del av deras formella utbildning (McBeath, Plock & Bager-Charleson, 2020).

Fan et al. (2014) undersökte i sin studie hur effekterna av ledarnas motiverande språk och feedback påverkade virtuella teammedlemmars kreativitet och prestation. Resultatet från studien visade på att ledarens motiverande språk och feedback via instruktioner på e-post hade olika effekt på medlemmarnas prestation och kreativitet (Fan et al., 2014). Orsini et al. (2020) diskuterar i sin studie teamledarens viktiga roll i att stödja lärares motivation i den plötsliga övergången till arbete på distans i samband med pandemin Covid-19. Studien understryker hur teamledarens lednings- och ledarstil kan ha stor påverkan för att stödja motivationen hos dessa medarbetare (Orsini et al., 2020). Dessa två studier är praktiska exempel på hur forskningen lägger ledarens perspektiv i fokus när det kommer till att undersöka motivation under distansarbete.

Bhusal et al. (2020) är en av de få som i sin studie utgår från individens inre motivation vid distansarbete. Bhusal et al. (2020) utför en studie som fokuserar på hur den pågående pandemin Covid-19 har lämnat många individer med dilemmat om hur man använder tiden till att göra den mer produktiv. Studien fokuserar således på några idéer för att upptäcka oss själva och utveckla motståndskraft inom oss, för att på så sätt kunna balansera livet i allmänhet (Bhusal et al., 2020). Författarnas förslag på självutveckling är bland annat att skapa ett rutinbeteende med att exempelvis meditera, utföra yoga samt vara ute i naturen. Men framförallt även att skapa en vana i att vara självreflekterande, detta för att skapa en slags inre motivation och drivkraft i tuffa tider som kräver en hel del självdisciplin (Bhusal et al., 2020). Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) ser distansarbete som ett fenomen. Till följd av Covid-19 som kom plötsligt, menar författarna att organisationer snabbt fått omorganisera sig och exempelvis implementera distansarbete som en ny arbetsform. Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) menar även att allt fler organisationer har implementerat arbete på distans. Detta dels för att medarbetare ska kunna fortsätta att arbeta men även att det resulterat i lösningar för hem- och familjesysslor då transporttid till och från arbetet minskat (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020, Mustajab et al., 2020). Resultatet av studien visar på att organisationer ställer sig positiva till distansarbete.

Enligt Hein (2012) kan begreppet motivation anses oklart, vad menar individen när de anses vara motiverade? Innefattar det något slags beslut? Eller en viss avsikt att genomföra något? Att individen är fokuserad på en särskild uppgift? Att människan känner drivkraft att göra något? Eller är det känslan av ett måste? Vad menas med att ledare ska motivera medarbetarna? Menas motivation med glädje och tillfredsställelse, eller är motivationen en

3

indikator som kan användas för att skapa ett slags beteende hos medarbetarna som resulterar i att medarbetarna presterar? Ifall ordet motivation skulle innefatta sig som ett teoretiskt begrepp hade det varit viktigt att användas helt korrekt eftersom det då finns premisser och grundantaganden bakom begreppet (Hein, 2012:12ff). Därav kan inte ordet motivation ses som ett teoretiskt begrepp utan att de antaganden som ligger till grund för motivation kräver reflektion över kontentan.

Motivation är en faktor som en person väcker, styr och upprätthåller ett visst beteende mot ett uppsatt mål. Detta är en bred definition och strävar efter att inkludera så många teoretiska definitioner av motivation som möjligt (Hein, 2012:12ff). Problemet är dock att denna definition är så bred att den gäller teorier som antar att individer är under extern kontroll, och det är möjligt att kontrollera individuellt beteende genom att använda belöningar och straff, som i teorier som antar att människor är individer. Om inte någon eller något blir ett hinder, kommer de att motivera sig inifrån. Med andra ord kan definitionen baseras på mycket olika antaganden om människans natur. Ett annat problem med denna definition är att den endast beskriver orsaken till beteendet (ibid). Men motivation kan också betyda till exempel ett mentalt eller emotionellt tillstånd. Därav beskriver denna studie endast antaganden som olika definitioner av motivation bygger på, oavsett om begreppet används i tal eller i teori.

1.2 Problemdiskussion

Covid-19-pandemin inträffade plötsligt och oförutsägbart, vilket kan leda till att systematiska åtgärder betraktas som utmanande. Den pågående pandemin Covid-19 har bevisligen tvingat många att arbeta på distans vilket har lett till en stor digital omställning (Folkhälsomyndigheten, 2020). Denna studie utgår från begreppet ”distansarbete” rörande arbetstagare som rekommenderas att inte arbeta från sina ordinarie kontor eller arbetsplatser. Denna situation skiljer sig i praktiken från de villkor som vanligtvis ingår i distansanställningsavtal (Arbetsmiljöverket, 2020). Att upprätthålla ett hälsosamt arbetsförhållande vid arbete hemifrån kräver ett gott samarbete mellan cheferna och de anställda (Arbetsmiljöverket, 2020). Arbetsmiljölagen uttrycker att arbetsgivaren bär ansvaret för arbetsmiljön, även när det gäller arbete hemifrån. Denna lag föreskriver också att arbetsgivare har en skyldighet att vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att anställda utsätts för dålig hälsa eller olyckor (Arbetsmiljölagen [AML], 1977). I samband med pandemin Covid-19 ser man hur motivationen kan komma att svikta hos individer. En artikel i HR News

4

(2020) visar på att en stor mängd av individer, inte minst de unga, har bristande motivation i arbetet till följd av pandemin.

För distansarbete finns idag digitala verktyg i form av virtuella mötesrum som hjälpmedel vid tillfällen som kräver konferenser, möten eller liknande. Microsoft Teams (2020) är ett exempel på en digital plattform digital plattform. Organisationer kan med hjälp av denna arbeta på distans med hjälp av digitala verktyg som videokonferenser för möten medarbetare emellan, skärmdelning där kollegorna kan se varandras datorskärmar eller fildelning som gör det möjligt för medarbetare att arbeta med varandras material. Även Zoom (2020) är en liknande plattform för arbete på distans. Tanken bakom dessa digitala plattformar och dess verktyg är att individer kan arbeta var de än befinner sig och fortfarande få saker gjorda (Microsoft, 2020). Med omställningen till digitala arbetssätt skapas en frågeställning om hur detta påverkar medarbetarnas motivation.

Att vara låst till kontorets geografiska placering eller låst till specifika arbetstider på dygnet är inte längre en nödvändighet inom organisationer. Detta har blivit mer flexibelt med arbetsformen att arbeta på distans. En medarbetare kan arbeta till exempel hemifrån, på caféer, på bibliotek eller på ett tåg. Förutsättningen för att det ska fungera är att tekniken är tillgänglig samt att man har verktyg tillgängliga för att ens arbetsuppgifter ska kunna utföras (Elldér, 2019). Även om arbetssättet att arbeta på distans har existerat inom organisationer sedan tidigare har det i samband med Covid-19 fått en bredare utsträckning som en arbetsform. Detta är något som flertalet nya undersökningar visar på (Nordlund, 2020). Telekomoperatören Tele2 redovisade i maj 2020 en undersökning som visar på att hela 57% av Sveriges befolkning hade övergått till distansarbete i samband med pandemin (Tele2 Sverige, 2020). Under krissituationen som pandemin Covid-19 bidragit till har man kunnat se likheter hos organisationer på hur de hanterar denna situation (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020). Att organisationer väljer att implementera distansarbete som en arbetsform för sina medarbetare är delvis för att säkerställa medarbetarnas säkerhet men också för verksamheten i sig, att arbetet fortsätter bedrivas.

Även om begreppet motivation kan anses oklart, förklarar Robert Vallerand (1997) att begreppet motivation baseras på individens drivkraft vilket utgör grunden till varför en individ agerar på ett specifikt vis. Denna drivkraft kommer från ens mål och från de avsikter man har att nå dessa, utifrån detta utformas incitamentet för motivation. Motivationen i sig delas ofta in i inre och yttre faktorer för att förstå hur och varför individer agerar som de gör (Vallerand, 2012). Inre motivation utgörs av faktorer som mål, välbefinnande, frihet och delaktighet. Yttre motivation utgörs av belöningar, fysisk arbetsmiljö, kommunikation (en form av samarbete),

5

sociala förhållanden, ledarskap (en struktur) och feedback. Detta är även något som Herzberg (2003) ville visa med sin motivationsteori Tvåfaktorteori, som består av hygienfaktorer (ovan nämnda yttre motivationsfaktorer) och motivationsfaktorer (ovan nämnda inre motivationsfaktorer). Både Herzberg (2003) och Gagné och Deci (2005) är eniga om att individer har ett behov av att känna en samhörighet till en grupp, till sina kollegor och chefer, för att känna välbefinnande på arbetet. På arbetsplatsen är det ett naturligt förekommande fenomen, att socialisera, för att skapa en inre motivation med hjälp av yttre faktorer. På så sätt förklarar Gagné och Deci (2005) att medarbetarna motiverar varandra och samtidigt utvecklas med hjälp av varandra. Eftersom det fysiska stöd som tidigare har funnits från ledarna inte är aktuellt vore det därför intressant att undersöka hur medarbetarnas upplevelse av digitaliseringen och arbete på distans påverkat motivationsnivån.

Huruvida arbete på distans har positiv eller negativ effekt på individen, och därmed även på dess motivation, varierar individer emellan (Torten et al., 2016; Turetken et al., 2011). Distansarbete som en arbetsform kan innebära att individens emotionella välmående ökar (Anderson et al., 2015) men det kan också innebära att det finns mer av en flexibilitet tillgänglig i arbetet (Vilhelmson & Thulin, 2016). Det finns en del forskning inom ämnet motivation (Carlsson & Stefan, 2013) under distans, men det som går att utläsa är att denna forskning vanligtvis inriktar sig på hur ledaren kan motivera sina anställda. Det finns däremot mindre forskning om hur individen själv kan skapa inre motivation under dessa förhållanden. Det går således att tyda ett behov av djupare forskning som berör motivation vid distansarbete, vilket denna studie kommer att försöka skapa ett bidrag till för att fylla i denna forskningslucka.

1.3 Syfte

Syftet med denna uppsats är att analysera medarbetarnas upplevda motivation vid arbete på distans.

1.4 Frågeställning

- Hur upplevs motivationen ha förändrats i samband med att arbeta på distans i relation till att arbeta på den fasta arbetsplatsen?

- Vilken dominerande faktor upplever medarbetarna är grunden till att upprätthålla en god motivation vid arbete på distans?

6

2. Teoretiska ramverk vid motivation och distansarbete

Syftet med följande avsnitt är att illustrera de teoretiska ramverk som ligger till grund för denna studie. Nedan redogörs för de teorier vilka anses ha en relevans till forskning som behandlar motivation i arbetslivet. I teorierna vävs det även in tidigare forskning som kan stödja ämnet inom motivation och distansarbete.

2.1 Individens fundamentala behov

Frederick Herzberg (i Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff) bygger sin teori på psykologen Abraham H. Maslows (Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff) teori om behovshierarki. Maslow (i Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff) tog fram en behovstrappa som kom att kallas för Maslows behovshierarki, vilket har legat som grund för ett flertal senare teorier inom motivation (Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff). Maslows teori har dock fått en del kritik, en del kritiker menar att teorin är svår att prova i praktiken (Abrahamsson & Andersen, 2005). En forskare som byggde på Maslows teori och som kommit att dominera inom forskningsområdet motivation är som ovan nämnt FrederickHerzberg (i Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff) med sin teori; tvåfaktorsteorin. Eriksson-Zetterquist benämner denna teori som kategoriseras bland innehållsorienterade motivationsteorier då den fokuserar på fundamentala mänskliga behov. Motsatsen till innehållsorienterade motivationsteorier benämner Eriksson-Zetterquist et al. (2015:109ff) som processorienterade teorier, vilket istället fokuserar på variabler som individen därefter väljer att anpassa sitt beteende till.

Tvåfaktorsteorin uppkom i samband med en intervjustudie där Herzberg 1959 (i Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff), tillsammans med ett stort antal ingenjörer och revisorer, kom fram till att det dels finns faktorer som uppbringar trivsel samt faktorer som i motsats uppbringar vantrivsel. Tvåfaktorteorin delas in i två faktorer; motivationsfaktorer och hygienfaktorer (Kaufmann & Kaufmann, 2017:151). Motivationsfaktorer påverkas av individens egna önskemål och är beroende av varje enskild person. Dessa faktorer kan exempelvis vara att ta eget ansvar, prestation, erkännande etc. Ovanstående faktorer är inre mentala faktorer och kan vara direkt relaterade till själva arbetet. Dessa motivationsfaktorer bestämmer en individs inre tillfredsställelse och som en anställd motiveras individen av att få mer av dem. Dock kan de bara tillfredsställa i den mån som det finns utrymme för på den aktuella arbetsplatsen (Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff). Enligt Eriksson-Zetterquist et al. (2011) menar Herzberg (1959) att företagskontroll, administration, arbetsförhållanden och policyer är några exempel på hygienfaktorer. Dessa faktorer påverkar människors omgivande

7

miljö och anses därför vara utom kontroll för de anställda. Herzberg (i Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff) påstår att hygienfaktorer inte har förmågan att motivera individer då han menar på att om dessa faktorer är för strikta och kontrollerande kan det leda till personligt missnöje samt begränsning på arbetsplatsen (Eriksson-Zetterquist et al., 2015:109ff).

Herzberg (Herzberg, 1991) klargjorde att båda dimensionernas faktorer kan tillgodose individuella behov, dock är de främst motiverade att förbättra arbetsprestanda. Herzberg menar även att om arbetet inte ger goda förutsättningar för självförverkligande, såsom ett monotont eller automatiserat arbete utan personligt ansvar och autonomi, måste hygienfaktorer vara gynnsamma för att arbetet ska kunna tolereras. Detsamma gäller i motsatt riktning. Om arbetet är utmanande och engagerande kan man till exempel uthärda en besvärlig chef. Motiveringsfaktorer uppfyller behov av kreativitet och självförverkligande, medan hygienfaktorer tillgodoser behoven av rättvis behandling. Behoven är olika hos individer och därför gör Herzberg en distinktion mellan dem.

En viss kritik har riktats mot Herzbergs tvåfaktorteori, vilket grundar sig i att det kan uppfattas som problematiskt att skilja motivationsfaktorer från hygienfaktorer (Judge et al., 2002; Furnham et al., 1999; Locke, 1976, refererad i Hur, 2018). Furnham et al. (1999) hävdade att motivatorer hos anställda skulle kunna vara olika beroende på deras personlighet. Exempelvis så menar Furnham et al. (1999) att extroverta individer kan ses lägga mer vikt i motivatorer som prestation och erkännande på arbetsplatsen, i förhållande till introverta personer. Judge et al. (2002) byggde vidare på Furnham et al. (1999) resultat och drog slutsatsen att individens motivation på arbetet kan bero på deras personlighetsdrag (Hur, 2018). När det kommer till inre och yttre motivationsfaktorer menar Hur (2018) att det finns många studier som försökt att mäta skillnaden mellan motiverande effekter baserat på idén om Herzbergs tvåfaktorteori, när det kommer till inre och yttre motivationsfaktorer. Resultaten har varit blandade. Detta menar Hur (2018) kan vara för att alla individer är olika, vilket innebär att individer har olika sätt att reagera på olika faktorer.

Individens fundamentala behov sägs således, enligt denna teori, utgöras av både motivationsfaktorer och hygienfaktorer vilka båda behöver uppfyllas för att kunna tillgodose individuella behov. De är främst motiverade att förbättra arbetsprestandan vilket i denna studie blir relevant då syftet är att analysera hur motivation upplevs under distansarbete.

8

2.2 De inre mänskliga egenskaperna

Individer har olika faktorer som påverkar deras motivation, men det som är gemensamt för alla är att dessa faktorer kommer som utgångspunkt från inre och yttre motivation (Deci & Ryan, 2000; Patrick & Williams, 2012; Gagne, 2015). En individ kan exempelvis motiveras av ett intresse, specifika mål och värderingar eller av nyfikenhet, dessa är faktorer som inre motivation grundar sig i. Likaså kan en individ motiveras av yttre faktorer som belöningssystem, andras åsikter, status och liknande. Dessa faktorer är således grundstenar för det som benämns Self-Determination Theory. Deci och Ryan (2000) samt Ryan och Hawley (2016) förklarar inre motivation som ett fenomen vilket återspeglar fallenheten hos individer att utvecklas och åstadkomma nya saker genom att utforska men också genom aktiviteter som påminner om lek där man själv påverkar hur saker ska ske på ett visst sätt. På så sätt menar de att individer ökar både sin kompetens och kapacitetsförmåga, något som i sin tur är kopplat till individens kognitiva utveckling men också den emotionella utvecklingen sett till ens psykologiska välbefinnande och prestationsnivån (Ryan & Deci, 2017:123f; Brafford & Ryan, 2020).

Den inre motivationen som individer besitter är grunden i många sammanhang men det övergripande området som Self-Determination Theory vill framhäva är hur och varför förhållanden till den sociala kontexten påverkar de inre motivationsfaktorerna (Ryan & Deci, 2017:123f). Hur individer förändras och förändrar sitt beteende är beroende av plats och situation. Den inre motivationen förklaras även ibland som en inre mänsklig egenskap. Denna bestämmer hur en individ ska agera, verka passiv eller aktiv, beroende på förhållandena som den sociala omgivningen förutsätter (Ryan & Deci, 2017:124). En studie publicerad 2020 (Juwono & Szabo) är baserad på Self-Determination Theory. Resultaten som framgick i studien visade på att det var olika faktorer som påverkar individens motivation. Det medförde att studien ansåg att just Self-Determination Theory var en relevant referensram att utgå ifrån. Detta för att man kunde öka individens fysiska aktivitet både vad gäller deras självständighet och kringliggande miljö, vilket är grunden till vad teorin bygger på. Även Gilal et al. (2019) visar på Self-Determination Theory som en teori vilken bör användas mer ofta, att det är en teori som tenderar komma i skymundan från andra större teorier inom området. De förklarar hur denna teori visar grunden för individens motivation, en teori som visar vilka olika faktorer som påverkar individens motivation och deras beteende sett utifrån det (Gilal et al., 2019).

Teorin kan delas in i ytterligare teorier, så kallade miniteorier. En av dessa är Cognitive evaluation theory (kognitiv utvärderingsteori), en teori som enbart utgår från tidigare nämnda

9

inre motivationsfaktorer (Ryan & Deci, 2017). Teorin bygger på att utforska vilka olika händelser och hur dessa olika händelser i individens sociala miljö som faktiskt påverkar den inre motivationen. Med Cognitive evaluation theory anförs det av Ryan och Deci (2017) att de inre faktorerna påverkas av yttre faktorer såsom utvärdering, feedback och belöningar. Effekterna av dessa visar vilka påföljder som härleder och påverkar individens kompetenser och vidareutveckling samt självständigheten.

Det som sägs i teorin är att olika faktorer påverkar individens motivation och att utgångspunkten för detta baseras på inre och yttre motivation. Det fokuseras mycket på den inre motivationen, vilket kan ha en förklaring i att de vill poängtera den stora vikten av individens egenskaper som väldigt ofta även de kan styra hur individen ska agera, inte enbart de yttre förhållandena. Det som dock är det mest signifikanta med Self-Determination Theory är att denna teori vill framhäva både hur och varför förhållanden till den sociala kontexten påverkar de inre motivationsfaktorerna. Forskarna vill förstå hur individer förändras och med det förändrar sitt beteende. De vill förstå hur individens beteende kan anpassas beroende på plats och situation. Detta visar att denna teori är högst relevant för studien eftersom den visar vilka faktorer som kan ligga till grund för en individs motivation vilket är vad som studien syftar till att undersöka.

2.3 Prestation, makt och tillhörighet

David McClelland (i Kaufmann & Kaufmann, 2017:128ff) skapade inte ett heltäckande hierarkiskt system utan försökte sammanfatta kärnan i en lista med endast tre grundläggande behov som förklarar hela grunden för de flesta mänskliga dynamiker. McClelland (i Kaufmann & Kaufmann, 2017:128ff) gör en åtskillnad mellan prestation, makt och tillhörighet. Behovet av själva tillhörigheten motsvarar Maslows (Eriksson-Zetterquist et al., 2015:111ff) sociala behov, inklusive behovet av sociala relationer och kontakter. Behovet av makt är relaterat till inflytande. Det blir viktigt att skilja mellan primitiv makt och utvecklad makt, det vill säga själva påverkan är målet och medel för att uppnå målet. Om makt är ett mål i sig beror inflytande på andras dominans och inflytande i betydelsen beror på att människan kan acceptera idéerna och intressena att tjäna det universella målet och gynna samhället (Kaufmann & Kaufmann, 2017:128).

De grundläggande behoven analyserade prestations-motivationen särskilt noggrant. Kärnan i prestationsmotivation-teorin är att individer behöver överträffa sig själva och utmana den egna prestationsnivån. Människor som är motiverade och presterar bra prioriterar uppgifter

10

där chansen att lyckas är jämnt fördelat och allt beror på individens egna ansträngningar. Människan är mycket känslig för återkoppling av prestanda. McClelland (i Kaufmann & Kaufmann, 2017:128ff) ansåg att denna prestationsorientering är ett resultat av uppfostran av föräldrar som uppmuntrar sina barn att möta utmaningar och att prestera bra. McClelland (i Kaufmann & Kaufmann, 2017:128ff) hade en stark vision för betydelsen av följande psykologiska kvalitér och ansåg även att ett lands ekonomiska framgång till stor del beror på de psykologiska resurser landet besitter. McClelland (i Kaufmann & Kaufmann, 2017) fann empiriskt stöd för sitt argument genom tydliga kopplingar mellan ekonomisk framgång i olika länder och i populära barnberättelser i olika länder, inklusive frekventa prestationer som teman (Kaufmann & Kaufmann, 2017:129). McClellands (i Kaufmann & Kaufmann, 2017) teori utvecklade ett omfattande utbildningsprogram som avsevärt förbättrade deltagarnas prestationsmotivation. Resultaten visar att denna typ av utbildning har en tydlig och mätbar inverkan på företagets prestationer och jobbskapande (Kaufmann & Kaufmann, 2017:130).

Människor som känner ett starkt behov av makt vill oftast kontrollera och kunna påverka andra, därav siktar den individen efter situationer som framkallar prestige och status. Den typen av människa är bra på kommunikation och föredrar större församlingar. Till exempel omfattar denna grupp företagsledare (McClelland & Burnham, 1976 i Eriksson-Zetterquist et al., 2015). Människor som har ett starkt behov av samhörighet arbetar hårt eftersom den typen av människa ofta har ett behov av att vara omtyckt eller att skapa vänskap. Detta leder därför ofta till att människan undviker konflikter och kritik (ibid). Grundläggande behov existerar, men de kan snabbt förändras genom träning (McClelland, 1957 refererad i Eriksson- Zetterquist et al., 2015:111ff). McClelland (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:111ff) anser därför att inte bara människors behov kommer att förändras när de försöker tillgodose sina behov, men graden av deras individuella behov kommer också att öka eller minska. Ett lands ekonomiska tillväxt kan därför besvaras med McClellands (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:111ff) teori vilket grundar sig i ju högre prestationsbehov befolkningen har leder till en större ekonomisk tillväxt (Eriksson- Zetterquist, et al., 2015:111).

Rybnicek et al. (2017) menar att många motivationsteorier är grundade på arbete som är utfört under 60- och 70-talet. Därav uppstår frågan ifall de teorierna fortfarande kan anses som aktuella och giltiga i nutid, detta med tanke på det förändrade arbetslivet. Resultaten av studien hjälper till att bekräfta McClellands (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:111ff) mångåriga behovsteori med hjälp av neurovetenskapliga metoder genom en MRI-studie som används för att vidare analysera deltagarnas antaganden och belöningar. Resultaten bekräftar de teoretiska antaganden McClellands (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:111ff) teori bygger

11

på och visar på hur belöningar kan bidra till arbetsmotivation men även hur belöningar som nära motsvarar en individs behov upplevs som mer givande belöningar som motsvarar behoven i mindre utsträckning.

Sammanfattningsvis menar denna teori att motivationen hos en individ utgörs av prestation, makt och tillhörighet som anses som grundläggande behov. Denna teori blir därav relevant i samband med denna studie gällande vad som ligger till grund för att en individ skall uppleva motivation i denna kontext relaterat till distansarbete.

2.4 Organisationer och distansarbete

Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés (2020) analyserar distansarbete som ett fenomen, en ny arbetsform som organisationer implementerat inom sina verksamheter till följd av pandemin Covid-19. Författarna visar hur olika organisationer har sedan tidigare inga alls eller väldigt få planerade åtgärder om en situation som pandemin Covid-19 skulle inträffa. Därför förklarar författarna att väldigt många organisationer tvingats kastas in i något som de inte kände till för att säkerställa organisationernas anställda ett arbete och en fortlöpande verksamhet, detta om arbetet i sig möjliggjorde för distansarbete. Belzunegui-Eraso et al. (2020) undersökning visade även på att större organisationer var dem som faktiskt var mer beredda på en situation med liknande förutsättningar (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020). Författarna har i analysen kommit fram till att allt fler organisationer har implementerat arbete på distans som en arbetsform. Detta både för att individer ska kunna fortsätta sitt arbete, men även sett ur den aspekten att individer nu har fått en sorts lösning på hem- och familjesysslor. Studien visade på att organisationer var väldigt positiva till implementering av arbete på distans som en arbetsform, detta eftersom det resulterade i positiva utfall som erbjöd lösningar för arbetstagaren gällande exempelvis bortfall av transporttid (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020). Därav menar författarna att det finns stora möjligheter enligt verksamheten att det även efter pandemin kommer vara möjligt att fortsätta bedriva verksamheten delvis på distans.

Likaså har Mustajab et al. (2020) forskat inom samma fält, hur människan har fått omorganisera sig och omstrukturera arbetssätt för att anpassa sig till den pandemi som just nu råder i världen. Att organisationer inte enbart genomgår förändringar i deras arbetsprocesser utan även kulturella förändringar i och med att man behöver arbeta genom andra metoder. Detta har inte minst påverkat hur prestationsnivån har förändrats hos medarbetarna vilket har en stor betydelse för individens motivation. Studien visar hur man kan se både för- och nackdelar med arbete på distans vilket grundar sig i positivt ökad prestation men även en negativ inverkan för

12

individen att finna balansen mellan arbete och privatliv. Dessa för-och nackdelar berör både individen men även hela organisationen. I samband med att medarbetare arbetar på distans tillkommer där mer ansvarstagande från dem vilket har visat på positiva effekter vad gäller ökad prestation. Däremot har det även påvisat att arbete på distans bidragit till att individen har svårt att koppla ifrån vilka uppgifter som ska prioriteras; arbete eller hemuppgifter som enkelt kommer emellan, balansen mellan arbete och privatliv (Mustajab et al., 2020).

Forskning inom ämnet distansarbete är relativt brett.Venkatesh et al. (2000) menar däremot på att det finns ett växande behov av forskning som undersöker ett effektivt genomförande och hantering av distansarbete eftersom det alltmer används som en organisatorisk arbetsstruktur. Studier visar på effekten av ledarens motiverande språk och feedback beträffande virtuella chefers kreativitet och motivation (Fan et al., 2014). Även Orsini et al. (2020) diskuterar chefens viktiga roll i att stödja medarbetarnas motivation i den plötsliga övergången till arbete på distans i samband med pandemin Covid-19. Studien understryker hur chefernas lednings- och ledarstil kan ha stor potential för att stödja motivationen hos dessa medarbetare (Orsini et al., 2020). Ser man på motivation under distans utifrån ett perspektiv som inte ser till ledarens vikt i sammanhanget, så visar Bhusal et al. (2020) på hur den pågående pandemin Covid-19 har lämnat många individer, med en inriktning på studenter, med dilemmat om hur man använder denna tid till att göra den mer produktiv. Denna artikel fokuserar således på några idéer för att upptäcka oss själva och utveckla inre motivation, för att på så sätt kunna balansera livet i allmänhet (Bhusal et al., 2020). Vad Bhusal et al. (2020) menar på är att självutveckling ibland är att skapa ett rutinbeteende genom att exempelvis meditera, vara ute i naturen eller att utföra yoga. Det viktiga i detta sammanhang är även att framförallt skapa en rutin att reflektera över sig själv, för att kunna skapa en sorts inre motivation och drivkraft i tuffa tider som kräver en hel del självdisciplin (Bhusal et al., 2020).

Aktuell forskning (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020; Mustajab et al., 2020; Orsini et al., 2020; Bhusal et al., 2020) menar på att distansarbete medför både positiva och negativa faktorer, dessa faktorer vilar på en kontextuell förståelse som innefattar individuella upplevelser och situationer utifrån arbetstagarens perspektiv. Faktorerna kan även grunda sig i psykologiska behov som utgörs av exempelvis ledarskap eller självutveckling. Forskningen bidrar till en större förståelse kring distansarbete och exemplifierar faktorer som ligger till grund för motivation på distans.

13

2.5 Vad säger teorin och vad har teorierna gemensamt?

Syftet med studien är att utifrån den valda teoretiska referensramen utöka författarnas kunskap kring vilka faktorer som kan motivera en anställd under distansarbete. Tack vare en genomgång av Herzbergs tvåfaktorsteori, Self Determination theory och McClellands prestationsteori, har författarnas teoretiska förståelse ökat samt förståelsen för vilka faktorer som kan motivera en individ.

Det som går att utläsa som en gemensam faktor i alla tre motivationsteorierna, är att motivationen påverkas av en individs individuella behov, både inre och yttre. Inre behov menar teoretikerna (Herzberg, 1959 refererad i Eriksson- Zetterquist et al., 2015; Deci & Ryan, 2000) är faktorer som bestämmer en individs inre tillfredsställelse. Exempel på inre motivationsfaktorer benämner teoretikerna (Herzberg, 1959 refererad i Eriksson- Zetterquist et al., 2015; Deci & Ryan, 2000; McClelland, 1957 refererad i Eriksson- Zetterquist et al., 2015) som ansvarstagande, eget intresse, specifika mål, värderingar, prestation etc. Att yttre faktorer har en påverkan på individens sätt att agera är även det något som går att utläsa i alla tre motivationsteorier. Med det menas att en individs motivation även påverkas av externa faktorer som exempelvis arbetsmiljö, belöningssystem, andras åsikter, tillhörighet och status. Alla tre teorier är överens om att individens motivation byggs upp med hjälp av en samverkan mellan olika faktorer och att utgångspunkten för dessa baseras på inre och yttre motivationsfaktorer.

Teorierna har även en gemensam uppfattning om att det finns olika faktorer som påverkar en individs motivation samt att motivationen varierar från en individ till en annan, vilket har försökts att beskrivas enligt figur 1. Det finns således ingen specifik modell som visar på hur alla agerar utifrån samma beteende då alla individer upplever den kringliggande miljön på olika sätt och de inre aspekterna inom varje individ avgör för vad som är viktigt för den enskilda personen.

14

Figur 1. beskriver hur den upplevda motivationen antingen upplevs som ökad eller minskad utifrån olika faktorer som påverkar en individs motivation. Den beskriver även individens tre olika grundläggande faktorer som ligger till grund för dess motivation. Således försöker figuren illustrera hur de olika faktorerna kan upplevas ökade respektive minskade, den ligger även som grund för studiens analys och slutsats.

I relation till distansarbete kan undersökningen av individens motivationsfaktorer vara intressant att studera i detta sammanhang då arbetets kontext hänger samman med olika motivationsfaktorer, inre och yttre. Exempelvis så kan distansarbete höra samman med större ansvar från arbetsgivaren, vilket kan påverka de inre motivationsfaktorerna hos individen. När det kommer till distansarbete kan även de fysiska arbetsförhållandena samt frånvaron av kontakt med kollegor vid arbete på annan plats än kontoret, påverka de yttre motivationsfaktorerna. Som tidigare nämnt visar aktuell forskning (Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020; Mustajab et al., 2020; Orsini et al., 2020; Bhusal et al., 2020) på att distansarbete medför både positiva och negativa effekter på en individs motivation. Detta då motivationsfaktorerna vilar på en kontextuell förståelse som innefattar individuella upplevelser och situationer utifrån arbetstagarens perspektiv. Forskningen bidrar till en större förståelse kring distansarbete och exemplifierar faktorer som ligger till grund för motivation på distans.

15

3. Studiens tillvägagångssätt

Valet av metod grundar sig i en kvalitativ metod som utgörs av kvalitativa intervjuer, samt en kvalitativ innehållsanalys av enkäter. Detta kan alltså definieras som triangulering, vilket enligt Bryman (2011) innebär att mer än en datakälla eller metod används i en forskningsstudie. Trianguleringen utgör en av flera olika tekniker för att exempelvis resonera och uppfatta kring integrationen mellan de olika forskningsstrategierna (Bryman, 2011:354). Anledningen till valet av en sådan metodkombination har grundat sig i intresset för en fördjupad insikt och kunskap i våra frågeställningar. Genom att samla in data via en kvalitativ intervjumetod och utföra en kvalitativ innehållsanalys av en enkätundersökning går det att göra en jämförelse mellan de två metoderna för att på så sätt se om det finns ett mönster i empirin. Enligt Denscombe (2018) är denna typ av datainsamling fördelaktigt dels för att få en högre träffsäkerhet genom att använda olika metoder för att undersöka samma sak, men även för att få en mer fullständig bild av forskningsfynden genom att studera en mer komplett bild (Denscombe, 2018: 219f).

3.1 Förförståelse

För att undersöka medarbetares motivation bör man börja med att analysera samspelet mellan organisation och medarbetare. Detta för att kunna identifiera faktorer som påverkar medarbetarnas känsla av motivation, trygghet och produktivitet. Genom att förstå logiken i dess organisation blir det som händer på en arbetsplats mer begripligt. En organisation kan förstås genom hårda och mjuka variabler. Exempelvis på hårda variabler kan vara mål, uppgifter och strukturer medan de mjuka variablerna kan förstås som ett socialt fenomen som växer fram ur relationerna mellan de människor som finns inom organisationen. För att få en förförståelse för de hårda variablerna ställdes i början av varje kvalitativ intervju en fråga om vilken position samt arbetsuppgift intervjupersonen innehar. Detta för att få en förståelse för hur organisationens struktur kan ha en påverkan på den upplevda motivationen. En obalans mellan organisationens struktur (hård variabel) och kultur (mjuk variabel) kan därför bli en källa till spänningar. Ur ett socialpsykologiskt perspektiv blir dynamiken mellan dessa två variabler en viktig utgångspunkt för motivation och drivkraft (Svedberg, 2016).

3.2 Urval

I enkätundersökningen har sammanlagt 38 medarbetare deltagit från tre organisationer och i intervjustudien har sammanlagt sju medarbetare deltagit från tre organisationer. Medverkan i

16

enkätundersökningen var ett frivilligt deltagande där samma organisationer valt ut representanter från sin verksamhet. Antalet representanter hade studien sedan tidigare antagit vara mellan 5–10 individer från vardera organisation, som senare resulterade i cirka 12 individer från respektive verksamhet. I analysskedet ansågs detta vara till fördel för studien eftersom det bidrog till ett bredare empiriskt innehåll. Urvalet av intervjupersoner grundade sig i ett slumpmässigt engagemang utifrån de olika organisationerna som kontaktades, dessa organisationer var alla i sin tur ur den privata sektorn. Valet av organisationer var baserade på större, etablerade företag i Sverige. Representanterna som medverkade i intervjustudien arbetade i olika positioner varav två hade högre position än resterande fem, vilket bidrar till en intressant infallsvinkel till studien. Den utförda materialsamlingen ägde, på grund av rådande situation till följd av Covid 1–19, rum på distans, via plattformen Zoom (2020), Teams (2020), telefonsamtal samt utskick av länk, på grund av rådande situation till följd av Covid-19. De enskilda intervjuerna kommer att redovisas utifrån svar med relevans för ämnet och resultat av enkätundersökningar kommer att delvis presenteras i diagramform samt i text.

Tabell 1. Medverkande representanter av de kvalitativa intervjuerna samt representanternas befattning och datum för intervju.

Representant Befattning Intervjutid Datum

Representant 1 Medarbetare 32:23 2020-11-18 Representant 2 Mellanchef 24:46 2020-11-18 Representant 3 Medarbetare 25:04 2020-11-18 Representant 4 Medarbetare 23:03 2020-11-18 Representant 5 Medarbetare 31:01 2020-11-19 Representant 6 Chef 34:57 2020-11-19 Representant 7 Medarbetare 45:17 2020-11-19

Engagemanget av att medverka i studien anses som lågt på grund av uteblivna svar vid kontaktförfrågan. De befintliga medverkande visade dock mycket engagemang till studien. I samband med att intervjuerna var inbokade så tätt inpå varandra, blev det i efterhand tydligt att det blev en stor belastning på studien då det uppkom en känsla av stress. Detta var något som i efterhand har uppmärksammats och tagits i beaktning till framtiden.

17

Nackdelen med att denna studie är utförd i kontext med den pågående pandemin Covid-19 skedde all kommunikation via dator eller telefon vilket medförde svårigheter att komma i kontakt med organisationer och intervjupersoner. En annan nackdel med att allt skedde via dator eller telefon var att problem med tekniken uppstod. Ett hinder som påträffades var att en del av representanterna inte kunde använda sig av den digitala plattformen som studien haft till sitt förfogande att använda. Detta hade sin grund i att plattformen Zoom inte ansågs vara tillräckligt säker för organisationerna då det funnits indikationer av verksamheten att obehöriga utanför studien kunde ha tillgång till konversationen. Studien valde därför att anpassas efter representanterna och lät dem välja vilket forum eller annan digital lösning de kunde utföra intervjun med. Det kan uppkomma oförutsedda problem i samband med intervjuer vilka inte går att undvika, om exempelvis representanter inte får en trygghetskänsla, detta menar Ahrne & Svensson (2011) måste tas i beaktning. För att kunna skapa en känsla av trygghet för båda parter krävdes det förberedelser inför intervjun som kunde bidra till en avslappnad atmosfär. Det som anses som nackdelar kan även ses som fördelar. Genom att utföra digitala intervjuer skapar det en förmåga att kunna anpassa sig tidsmässigt. I och med att intervjuerna kunde utföras på distans medförde det inga problem med pendlingstider. Därav kunde representanterna snabbt anpassa sig till att medverka i en intervju, vilket möjliggjorde att intervjuerna kunde bokas med kort varsel.

3.3 Datainsamling

För att besvara studiens syfte krävs det ett tolkande perspektiv samt en förståelse för hur medarbetare upplever distansarbete i detta sammanhang. Lämpligast datainsamlingsmetod antas därför vara i form av kvalitativa semistrukturerade intervjuer kompletterat med en kvalitativ innehållsanalys i form av en enkätundersökning. Enligt Bryman (2011:412) används kvalitativa intervjuer som datainsamlingsmetod för att beskriva de intervjuer som inträffar i samband med kvalitativ forskning och tenderar att vara mindre strukturerade än enkätundersökningar. Bryman (2011) menar att kvalitativa intervjuer är gynnsamma då syftet med undersökningen är att få ta del av intervjupersonernas ståndpunkt och uppfattning inom ett specifikt område, vilket är passande till vad denna studie syftar att undersöka. En annan anledning till valet av kvalitativa semistrukturerade intervjuer har varit flexibiliteten som denna typ av metod medför. Genom att kunna komplettera intervjufrågorna med följdfrågor och anpassning utefter situation, har det gett en möjlighet till att få en bredare och djupare kunskap inom ett visst fenomen. Detta är även något Ahrne och Svensson (2011) samt Bryman (2011)

18

påpekar är en viktig aspekt att förhålla sig till.

Intervjufrågorna som studien utgick ifrån hade ett övergripande tema som var baserat på den upplevda motivationen vid arbete på distans (se bilaga 1). Till intervjun användes åtta öppna huvudfrågor som därtill hade möjliga följdfrågor där det funnits möjlighet att utveckla svar och möjlighet att fördjupa det redan besvarade. Representanterna från de olika organisationerna började med att förklara deras definition av begreppet “motivation” och förklara hur den hade kommit att förändras i samband med distansarbete. Detta bidrog till att studien kunde förhålla sig till vad som uppfattas vara motivation för olika individer. De besvarade även frågor som visade på vilka faktorer som påverkar just deras motivation, detta även i relation till distansarbete. Representanterna har fått möjlighet att förklara vad som upplevs kan hindra deras motivation samt vad de själva kan göra för att höja sin motivationsnivå. Studien använder sig även av en enkätundersökning, vilket Denscombe (2018) menar kan förekomma i olika former. Vanligast i samhällsvetenskaplig forskning är när frågor ställs till människor i syfte att skapa kontakt med lämpliga respondenter, vilket används för att kunna få ut information genom att använda medel som telefon, internet etc. De vanligaste datainsamlingsmetoderna för enkätundersökningar är dock frågeformulär i form av enkäter eller intervjuer ansikte mot ansikte. Vid en enkätundersökning genomförs vidare en “uttömmande och detaljerad granskning” av det insamlade materialet (Denscombe, 2018:29). Enkätundersökningen i denna studie utgick från ämnet motivation vid arbete på distansarbete.

Frågeställningarna började med att undersöka motivation på en mer generell nivå, för att därefter inrikta sig på upplevd motivation under distansarbete i samband med den rådande pandemin Covid-19. Frågorna i enkätundersökningen var anpassade till de frågor som ställdes i de kvalitativa intervjuerna, för att på ett senare stadie i studien kunna analysera samt jämföra undersökningarna sinsemellan. Enkätundersökningen åskådliggör olika faktorer som ligger till grund för motivation och motivation på distans, detta har gjorts utifrån 19 ställda frågor. Frågornas huvudsyfte avsåg att få kännedom om medverkandes motivationsnivå i olika sammanhang i arbetslivet som fokuserar på inre och yttre motivationsfaktorer (se bilaga 2). Frågorna som ställts har grundat sig i ja eller nej frågor samt flersvarsfrågor. Detta med anledningen att en del frågor endast krävde två svarsalternativ medan en del frågor krävde mer omfattande svarsalternativ, för att vidare kunna utveckla olika faktorer som anses ligga till grund för motivation. I studien kommer resultaten av enkätundersökningen att redovisas utan några decimaler.

19

3.4 Databearbetning och analys

Analys av kvalitativ data innebär en enligt Alvehus (2019) att slå samman all data och åskådliggöra potentiella nya sammanhang, detta genom att först plocka itu datan till enskilda komponenter som det hela består utav. Det insamlade materialet, både det empiriska och datamaterialet, har bearbetats och analyserats utifrån den valda teorin tillsammans med de besvarade frågorna i enkäten samt från intervjuerna. Utifrån detta insamlade material har studien kartlagt det de ansett vara liknande mönster i de svar som framkommit av enkät, intervju och datamaterialet (Ahrne & Svensson, 2011:25f). Under den tid som studien fortlöpt har arbetet överlappat i uppsatsens olika faser och moment. En kontinuerlig överblick på det som redan har studerats, den teori som är vald att analysera, har gjort att det varit användbart att göra tillbakablickar på det som redan gjorts (Ahrne & Svensson, 2011:26). Valet av enkätfrågor har varit ett medvetet val som grundar sig i motivation vid distansarbete för medarbetare att svara på. Detta har de aktivt valt att göra för att begränsa hur svaren på enkäten kan komma att resultera i, en medvetenhet om hur medarbetare inte kan vinkla någon fråga utan måste istället svara rakt på sak (Ahrne & Svensson, 2011:26).

Studien har använt en kvalitativ innehållsanalys med ett tillvägagångssätt som Henricson (2012:329–343) valt att beskriva som Manifest. Detta tillvägagångssätt bygger på att framställa för läsaren vad som faktiskt står i materialet. Studien har bedrivits enligt detta tillvägagångssätt då det anses att det innehåll som kan utläsas i intervjuerna kommer kunna svara på syftet (ibid).

3.5 Reliabilitet och validitet

Enligt Bryman (2018) kan reliabilitet delas in i fyra olika underrubriker för att förklara hur en forskningsstudie är valid, nämligen trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering. De resultat som framkommer i studien har en viss trovärdighet eftersom det empiriska materialet är insamlat i den rätta kontexten dvs. i samband med viruset Covid-19. Hade studien genomförts om flera års tid finns möjligen risken att trovärdigheten blir förhållandevis annan då viruset Covid-19 förmodligen är historia. Trovärdigheten av studien är även beroende av representanternas svar. Studien är överförbar dvs. att studien eller figur 1. kan tillämpas i andra kontexter exempelvis utanför pandemin, däremot kan resultaten bli differenta eftersom motivationen kan upplevas olika i olika situationer. Studien kan anses mindre pålitlig eftersom den bygger på kvalitativa metoder vilket innebär att empirin troligtvis utfaller sig annorlunda beroende på medverkande. Däremot anser författarna av denna studie att en kvalitativ

20

forskningsmetod är mest lämplig då den undersöker individens upplevelser av ett specifikt ämne. Forskarna i denna studie har förhållit sig till semistrukturerade intervjuer vilket kan anses som en viss svaghet, detta eftersom följdfrågorna i intervjuerna kan vara baserade på svar från tidigare representanter. Däremot kan resultaten möjligen styrkas och konfirmeras av resultaten i enkätundersökningen (Bryman, 2018:75).

3.6 Etiska överväganden

Denna studie förhåller sig till enligt följande forskningsetiska riktlinjer som innefattar att deltagandet i studien är frivilligt och att deltagarna när som helst kan avbryta sitt deltagande. Studiens genomförda intervjuer samt enkätundersökningar innebar att deltagarna fick samtycka om att delta i samband med att de fick information om studien skriftligt per mail samt möjlighet att ställa frågor innan de samtyckte (Bryman, 2011:135). Medverkande i studien behåller sin anonymitet och benämns som “hen” eller följande representants nummer då genusfrågor inte är något som denna studie kommer att undersöka eftersom det inte ligger i dess syfte. Åldern har även den tagits i beaktning, med avseende att vilja ha individer från 18–65 år, det vill säga individer som befinner sig inom aktiva arbetsår. Dessa förhållanden har använts till både intervjuerna och enkätundersökningen.

Intervjuerna skedde sedan via digitala plattformar såsom Zoom, Teams samt telefonsamtal. Val av intervju plattform fick deltagaren bestämma beroende på vad som ansågs vara mest bekvämt för deltagaren. Intervjuerna spelades även in och transkriberades. Det transkriberade materialet kommer inte att publiceras utan endast användas för observation eller analysering. Forskningspersonerna upprätthåller fortfarande en anonymitet i den transkriberade skriften (Bryman, 2011:428). De inspelade intervjuerna och den insamlade datan från enkätundersökningen används för att analysera deltagarnas svar och för att skapa tydligare bild av sammanhanget även i efterhand (Bryman, 2011:153). Resultaten av intervjuerna och enkätundersökningen kommer att redovisas så att forskningspersonernas identitet eller organisatoriska tillhörighet inte går att fastställa. Exempelvis intervjucitat som kan kommas att användas i publikationer avidentifieras så att forskningspersonernas identitet inte kan avslöjas (Bryman, 2011:138).

21

4. Resultat

Nedan presenteras följande empiriska data som samlats in genom sju kvalitativa intervjuer samt de insamlade svaren från enkätundersökningen som genomförts av 38 medverkande från tre olika organisationer. Detta kapitel kommer utifrån den teoretiska referensramen att föra en analys och tolkning av det empiriska materialet som vidare bidrar till studiens resultat.

4.1 Individens fundamentala behov

Herzberg (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:109ff) menar att faktorer för inre motivation exempelvis kan utgöras av faktorer såsom större ansvar, prestation och erkännande, då dessa faktorer är en produkt av individens egna önskemål som bidrar till en inre tillfredsställelse. Definitionen av begreppet motivation ansågs liknande när frågan ställdes till intervjupersonerna. Representant 1, 3, 4 och 5 upplever begreppet motivation vara faktorer såsom att känna större ansvar och frihet, att det man gör upplevs roligt och givande, goda resultat samt att arbetet upplevs utmanande och utvecklande. Detta stöds delvis även i enkätundersökningen då 64% av de medverkande ansåg givande arbetsuppgifter vara en viktig faktor för att bidra till den inre motivationen. I intervjuerna bekräftas det även att arbetet upplevs mindre motiverande om arbetsuppgifterna är rutinmässiga eller monotona, vilket både representant 5 och 2 nämner. Herzberg (Herzberg, 1991) poängterar att om arbetet inte ger goda förutsättningar för självförverkligande, såsom ett monotont eller automatiserat arbete, utan personligt ansvar och autonomi, måste hygienfaktorer vara gynnsamma för att arbetet ska kunna tolereras.

Hygienfaktor kan enligt Herzberg (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:109ff) utgöras av faktorer såsom arbetsförhållande och arbetsmiljö. Passande arbetsförhållande kan enligt Herzberg höja individens motivation, vilket går att se hos både representant 4 och 5 i intervjuerna. De är båda småbarnsföräldrar och tycker att distansarbete är den perfekta lösningen för att de ska få ihop livet med arbete och privatliv. Båda representanterna förklarar att de nu hinner beta av hemmasysslor och hämta barnen på förskolan innan det blir en “kritisk situation” som representant 4 benämner det. Både representant 4,5 och 7 nämner att en positiv aspekt med distansarbetet har varit att de slipper långa pendlingstider vilket gör arbetsdagen mer effektiv. Representant 4, 5 och 6 likställer motivationen mellan jobbet och det privata livet och menar på att det går hand i hand för att de ska känna sig motiverade. I detta sammanhang kan motivationsfaktorn enligt Herzbergs tvåfaktorsteori ses som förmånen att lägga upp sina

22

dagar utifrån ens livssituation och friheten det ger, vilket kan bidra till individens inre tillfredsställelse.

Med Herzbergs teori visar han på att miljön hemma kan vara bättre än på kontoret eftersom det kan anses som en ostörd miljö men även att det skapar möjlighet för ett större ansvar från arbetsgivaren. I intervjuerna går det att utläsa att arbetsförhållande och arbetsmiljö ser lite annorlunda ut för var och en av representanterna. Representant 5 och 2 har fördelen att ha ett komplett kontor hemma, vilket underlättar i arbetet då de inte blir störda av människor runt omkring sig. De syftar till att det fungerar att arbeta hemifrån, däremot är det inte alltid är optimalt. Representant 3 sitter nämligen och arbetar i dotterns rum och förklarar att det fungerar bra, men säger lite skrattande: “Jag får börja med att städa undan massa kläder från golvet

innan jag kan sätta mig”. Representant 7 har även hen möjlighet till eget kontor i hemmet, men

upplever att arbetsmiljön inte är optimal då hen saknar ett bra headset och en bekväm kontorsstol. Enligt Herzberg (i Eriksson & Zetterqvist et al., 2015:109ff) kan en negativ arbetsmiljö även sänka individens motivation. Enkätundersökningen visar däremot på att 60% av de medverkande inte anser att arbetsförhållande har en påverkan på arbetet. Med arbetsförhållande menas yttre faktorer i hemmet, vilket kan vara andra familjemedlemmar som stör, hemsysslor och arbetsmiljö. En annan fråga som ställdes i enkätundersökningen undersökte ifall individernas arbetsförhållande påverkats positivt eller negativt vid distansarbete i samband med Covid-19. Resultaten visade på att 50% ansåg att arbetsförhållandena var desamma, 30% ansåg att de hade påverkats positivt och 21% ansågs sig ha negativ påverkan. Det går inte heller ur intervjuerna att utläsa en generell uppfattning om hur distansarbetet och arbetsförhållandena påverkat individerna då det är väldigt blandade uppfattningar bland de medverkande.

Flera forskare (Judge et al., 2002; Furnham et al., 1999; Locke, 1976, refererade i Hur, 2018) ställer sig kritiska till Herzbergs tvåfaktorteori då de menar att det kan uppfattas som problematiskt att skilja motivationsfaktorer från hygienfaktorer. I denna studie blir det emellanåt svårt att urskilja vad som egentligen hör till en motivationsfaktor och en hygienfaktor. Detta då individernas fundamentala behov kan bero på personlighet eller livssituation, vilket är något som Furnham et al. (1999) även hävdade. Med detta menas att några av representanterna såg sig ha en mer extrovert personlighet och motiverades därför av att träffa människor och få erkännande på arbetsplatsen. Detta medan andra representanter trivdes mycket bra med att arbeta hemifrån då de inte ansåg att de behövde träffa människor varje dag för att känna motivation. För dem var det viktigare att få ihop privatlivet med arbetslivet för att känna en inre tillfredsställelse.

23

4.2 De inre mänskliga egenskaperna

Påverkan på motivation vid upplevd förändring samt svårigheterna som bidrar till brist i motivationen har visat sig någorlunda jämnt fördelat bland representanterna samt medarbetare som bidragit till enkätundersökningen. Att försöka vara lika strukturerad som innan distansarbetet var ens vardag, att försöker hålla tider, äta lunch vid samma tid som annars hade gjort på kontoret kan ha varit bidragande faktorer till att distansarbete inte upplevts ha påverkat den rutin som funnits på den fysiska arbetsplatsen. Detta är något som representant 1, 2, 3, 4, 5 och 6 verkar vara eniga om. I viss mån kan detta ha den underliggande aspekten att många av representanterna även innan pandemin hade den möjligheten att faktiskt kunna arbeta hemifrån då arbetsuppgifterna var upplagda för en sådan arbetsform. I samband med Covid-19 pandemin har organisationer integrerat arbetsformen att arbeta på distans och individer har fått ställa om i takt med förändringarna som följd. Detta kan enligt Bhusal et al. (2020) bidragit till att individen skapat självreflektion utifrån andra faktorer med förutsättningarna som nu råder. Bhusal et al. (2020) skriver i sin artikel om att skapa ett rutinmässigt beteende, vilket kan vara daglig motion eller att vara ute i naturen. Detta menar författarna skapar tid för självreflektion hos individen som i sin tur bidrar till en slags inre drivkraft och motivation.

Även om motivationen upplevs ha gått upp och ner i samband med distansarbete har det analyserats om det beror på arbetsformen eller om det kan vara andra faktorer som exempelvis bristen i den sociala kontakten som påverkar motivationen mer. Det som gick att utläsa ur enkätundersökningen var att ett meningsfullt arbete, utvecklande samt utmanande arbete var faktorer som hade störst påverkan på medarbetarna. Enkätundersökningen visade också att 53% upplevde sig ha ökad motivation vid arbete på distans medan 43% ansåg sig ha minskad motivationen vid distansarbete. Det upplevs vara en ökad effektivitet och koncentration vid distansarbetet, det upplevs finnas mer eget ansvar och med det finns mer frihet till att lägga upp ens dagar efter ens privatliv. Att lämna och hämta barn från förskolan innebär inte längre någon stress utan det upplevs vara en lugnare start och avslut på arbetsdagen då pendlingen till och från jobb inte existerar, något som både representant 4 och 5 poängterar. Representant 4 och 5 motsäger således det som studien Mustajab et al. (2020) säger, de motsäger den negativa inverkan då de anser att distansarbetet tillåtit mer tid för saker i hemmet och att prestationen i stället har ökat. Enkätundersökningen visade på att 60% inte påverkades av yttre faktorer som hem- och familjesysslor vid arbete på distans, medan 40% upplevde att det faktiskt hade en betydelse. Belzunegui-Eraso och Erro-Garcés et al. (2020) påpekar och styrker det som representant 4 och 5 säger, att distansarbete underlättar för att individer ska

24

hinna med hem- och familjesysslor. Det som alla sju representanterna är eniga om är att det går att lägga upp sina arbetsdagar hur det passar en bäst, men det viktigaste är fortfarande att få arbetet gjort. Detta är även något som kan tydas utifrån de svar som inkommit från enkätundersökningen, där det sägs att 90% av medarbetarna är självmotiverade, att de skapar sin motivation själva och inte av exempelvis chefen och endast 10% ansåg att de faktiskt var i behov av chefen för deras motivation.

Det som har förändrats i samband med att börja arbeta på distans, till följd av situationen med att tvingas arbeta hemifrån, har även resulterat i vissa svårigheter. Pauserna som vanligen existerade på arbetet har blivit bristande när representanterna sitter och arbetar hemma. Fikapauserna som annars också var en naturlig paus med kollegorna är något som nu inte heller existerar. Det är även svårare att få samt ge feedback och det kan i vissa situationer kännas tufft när det inte upplevs att det finns support eller stöd från chefen eller då det inte går att få tag på viktiga kunder, detta är något som alla sju representanterna förmedlar. Om det finns brister i att få andras åsikter kan detta bidra till att minska motivationen, vilket påverkas av de inre mänskliga egenskaperna. Ryan och Deci (2017) framhäver även för hur förhållanden i den sociala omgivningen påverkar individens motivation och således hur individen väljer att vara mer aktiv och på så sätt bli mer effektiv i sitt arbete. Det bygger således på att en individ blir mer effektiv i förhållande till den sociala kontexten.

Det upplevs en känsla av ett större behov av att göra ett bra jobb, samtidigt som det upplevs vara lika roligt att “gå till jobbet”. Bland de medverkande i enkätundersökningen visade det sig att förändringen hade upplevts väldigt jämt fördelat, där 53% upplevde ha ökad motivation vid arbete på distans och 43% ansåg sig ha minskad motivationen vid distansarbete. Samtidigt visade denna studie på att representant 2, 3 och 5 motiveras av godhjärtenhet. Med godhjärtenhet i detta sammanhang manas att individen motiveras av egen välvilja, utan att förvänta sig något i gengäld. Detta medan representant 7 motiveras av både godhjärtenhet och belöningar i sitt arbete lika mycket, belöningar som är kopplade till tacksamhet av kunder och medarbetare. Representant 1 och 4 känner båda att de motiveras mer av godhjärtenhet i det privata medan belöningar upplevs mer motiverande på arbetsplatsen. I enkätundersökningen visade det sig att 32% ansåg sig motiveras av belöningar, medan 68% ansåg sig motiveras av godhjärtenhet och 21% ansåg att inget av varken belöningar eller godhjärtenhet var en motiverande faktor. En del medverkande svarade således både på att de motiverades av belöningar och godhjärtenhet.

På den fysiska arbetsplatsen sitter en del av representanterna och arbetar i öppet landskap, där är störningsmomnten fler. Att bli störd av någon som pratar i telefon är något