Att styra, leda och utforma med organisatoriskt självförtroende

Att styra, leda och utforma med organisatoriskt självförtroende

To Manage, Lead and Design with Organizational

Self-Confidence

A Qualitative Study about the phenomenon Generation Y as a Management Idea

Rebecka Fihn och Madeleine Jarlinius

Ledarskap och Organisation Examensarbete kandidatnivå 15 högskolepoäng

Höstterminen 2015

2

Tack!

Vi vill först och främst tacka de som verkligen gjorde den här studien möjlig, nämligen deltagarna i vår fokusgrupp. Vi hoppas att ni kommer finna studien intressant och relevant. Vi vill också tacka vår handledare Per Sederblad som bidrog med sin tid och sin värdefulla kunskap från början till slut. Tack även till övriga lärare som har kommit med goda råd och synpunkter.

Vi vill även passa på att tacka de nära och kära som har gett sitt stöd under detta intensiva halvår.

Rebecka & Madeleine Malmö 16.01.12

3

Abstract

Title To Manage, Lead and Design with Organizational Self-Confidence

Keywords Generation Y, Management idea, Institutional Theory, Organizational

Self-confidence

Purpose Today, increased attention is paid to man’s role in organizations. This

means a new focus on the individual’s importance for organizations, whereof ideas about how to design, manage and lead organizations in order to attract and retain staff are emerging. The aim of this paper is to, through a social constructionist perspective, study the phenomenon Generation Y, how this phenomenon manifests itself as a management idea, and what this mean for organizations. The objective also includes understanding how organizations can manage this management idea.

Theoretical The study introduces institutional theory and explains how it can help us

Approach understand forces that affect organizations to adopt ideas of change and

renewal. With the help of institutional theories we also understand how organizations increases in similarity. This facilitates dissemination of ideas, but makes the organizational work of translation more difficult. To some extent, the study questions institutional theory for its understanding of organizations as passive recipients, partly by presenting an alternative argument, and partly by reasoning from the findings of the empirical study.

Empirical

Foundation Empirical data is collected through a focus group discussion where all participants work as managers in public organizations. This selection was made as executives is regarded to have a particular responsibility in organizational configuration. Empirical data also consists of scientific research as well as materials from consultants. The empirical data are analyzed from a hermeneutic approach with a focus on interpretation and understanding through an institutional perspective.

Conclusions The study shows that there is a perception of Generation Y being

different from previous generations, allthough this view is problematized by both researchers and focus group participants. The phenomenon can be seen as a management idea, beacuse its universal form of an idea that explains how organizations should manage their activities. The

participants describe difficulties in applying the concept in their organizational contexts. We argue that organizations can manage this management idea through good translation alternatively by

organizational hypocrisy. Organizational self-confidence is seen as essential for the success of these operations.

4

Sammanfattning

Titel Att styra, leda och utforma med organisatoriskt självförtroende

Nyckelord Generation Y, Managementidé, institutionell teori, organisatoriskt

självförtroende

Syfte Idag talas allt mer om människans betydelse i organisationer. Detta

innebär ett nytt fokus på individens betydelse för den enskilde

organisationen där allt fler idéer växer fram om hur man ska utforma, styra och leda sina organisationer för att kunna attrahera och behålla personal. Syftet med uppsatsen är därför att, genom ett

socialkonstruktionistiskt perspektiv, studera fenomenet Generation Y och hur detta fenomen visar sig som en managementidé samt vad detta

innebär för organisationer. Syftet innefattar också att förstå hur organisationer kan hantera och förhålla sig till managementidén.

Teoretisk ansats I studien introduceras hur institutionell teori kan hjälpa oss att förstå vilka krafter som påverkar organisationer till att adoptera idéer om förändring och förnyelse. Vi kan också med hjälp av institutionell teori förstå hur organisationer blir allt mer lika varandra. Detta underlättar spridning av idéer men försvårar för det organisatoriska

översättningsarbetet av dem. Studien ifrågasätter till viss del

institutionell teori för dess syn på organisationer som passiva mottagare genom att dels presentera ett alternativt resonemang, och dels resonera utifrån fynd i den empiriska undersökningen.

Empiri Empiri samlas in genom en fokusgruppdiskussion där alla deltagare

befann sig i ledande position inom offentliga verksamheter. Urvalet gjordes då chefer anses ha ett särskilt ansvar för organisationers utformande. Empirin utgörs också av vetenskaplig forskning och material från konsulter. Empirin analyseras utifrån en hermeneutisk ansats med fokus på tolkning och förståelse ur ett institutionellt perspektiv.

Slutsatser Studien visar att det finns en uppfattning om att Generation Y är

annorlunda gentemot tidigare generationer samtidigt som denna uppfattning problematiseras av såväl forskare som studiens deltagare. Fenomenet kan ses som en managementidé då det antagit en universell form av en idé som berättar hur organisationer bör utforma sina

verksamheter. Deltagarna beskriver svårigheter att tillämpa idén i sina organisatoriska kontexter. Vi hävdar att organisationer kan hantera managementidén Generation Y genom god translatorkompetens alternativt genom organisatoriskt hyckleri där organisatoriskt

5

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 7

1.1 Bakgrund - synen på organisation ... 8

1.2 Om vår uppsats ... 10 1.4 Syfte ... 12 1.5 Frågeställningar ... 12 1.6 Avgränsning ... 13 1.7 Disposition ... 13 2. Teoretisk ansats ... 14 2.1 Institutionell teori ... 14 2.2 Managementidéer ... 15 2.3 Translationsteorin ... 15 2.4 Legitimitet ... 16 2.5 Isomorfism ... 17 2.6 Organisatoriskt hyckleri ... 18 2.7 Sammanfattning teori ... 19 3. Metod ... 20 3.1 Epistemologi ... 20 3.1.1 Objektiverande hermeneutik ... 20

3.1.2 Den hermeneutiska cirkeln ... 21

3.2 Metodologi ... 21

3.3 Val av metoder ... 22

3.3.1 Vad är en fokusgrupp? ... 22

3.3.2 Utarbetning av studieprotokoll och dess frågeguide ... 23

3.3.3 Urval - Rekrytering av lämpliga gruppdeltagare ... 24

3.3.4 Deltagare ... 25

3.3.5 Påverkansfaktorer för samtal i grupp ... 25

3.4 Val av texter för kvalitativ innehållsanalys ... 27

3.4.1 Analysmetod till texter ... 27

3.5 Analysmetod - fokusgruppdiskussion ... 28

3.6 Etik ... 29

6

4. Resultat och analys av kunskapsaktörernas texter ... 32

4.1 Generationsforskning ... 32

4.2 Framställningen av Generation Y ... 33

4.3 Generation Y i arbetslivet och organisatoriska utmaningar ... 33

4.4 Forskningens problematisering av begreppet Generation Y ... 35

4.5 Från forskning till managementidé ... 36

5. Resultat och analys av fokusgruppdiskussion ... 37

5.1 Utbud och efterfrågan ... 37

5.1.1 Begreppet Generation Y och dess otillräcklighet ... 38

5.1.2 Medvetenhet och inkonsekvens ... 39

5.1.3 En symbolisk kraft ... 40

5.2 Utmaning och utveckling av rollen som chef ... 41

5.2.1 Positiva konsekvenser av aktivt reflekterade ... 43

5.3 Förebilder och ideal ... 45

5.3.1 Den unika kontexten ... 47

5.3.2 Medveten hantering ... 49

5.4 Sammanfattning av resultat och analys ... 50

6. Diskussion ... 51

6.1 Översättning och hyckleri ... 51

6.2 Organisatoriskt självförtroende ... 52

7. Slutdiskussion ... 54

7.1. Förslag till framtida forskning ... 55

Referenser ... 56

Bilaga 1. - Utskick ... 61

7

1. Inledning

som en managementidé. Kapitlet har därför till syfte att lyfta fram bakgrunden till det problem som studien avser att behandla. I avslutande stycke presenteras studiens syfte och frågeställningar, samt en kort presentation över studiens disposition.

Organisationsförändringar tycks vara ett kontinuerligt stadium i dagens

organisationssamhälle. Huzell (2005) förklarar förändringarna till stor del utifrån krav från omvärlden, där ökad konkurrens, snabbare förändringstakt och ökad komplexitet framförs som argument för ständig modernisering och effektivisering av dagens organisationer (ibid.). Samtidigt har ett ökat fokus för betydelsen av de mänskliga resurserna fått ett allt större utrymme i så väl organisationer som i forskningen kring organisationer (jmf. Berglund, 2002). Historiskt sett har synen på organisationens och människans roll inom

organisationsforskningen skiftat från de tidigt inspirerade tayloristiska tankarna om att organisationer kunde ses som tidlösa, objektiva fenomen nästintill oberoende av människan (Røvik, 2008), till att idag definieras som sociala strukturer skapade av människor där det sker en samordnad verksamhet mot vissa specifika mål (Scott, 1998).

Samtidigt skriver Røvik (2008) om hur begreppet organisation allt mer institutionaliseras i all typ av verksamhet. Detta innebär att vitt skilda verksamheter upplever en normativ press på att ha liknande system i form av specifika utformningar av strukturer och processer. Inom till exempel offentlig sektor har man sedan millennieskiftet anammat en allt starkare önskan om att bli mer affärsinriktad och effektiv vilket bidragit till skapandet av mer organisationsartade verksamheter (ibid.). Upplevelsen av att man är, eller önskan om att vilja vara en organisation har enligt Røvik (2008) föranlett till att det idag också finns en ökad efterfrågan och en ökad mottaglighet för organisationsrecept. Dessa recept är idéer om hur organisationer bör

utformas, ledas och styras (ibid.). Den offentliga sektorn har under det tidigare århundradet ansetts relativt immuna mot att “smittas” av dessa idéer men har under senare tid verkat få en försvagad immunitet vilket, enligt Røvik (2008), grundar sig i den allt större tron om att tillhöra den världsomfattande, gemensamma organisationsidentiteten (ibid.).

8 Den 6 oktober 2015 publicerade tidningen Chef. en artikel om hösten stora chefsutmaningar. Denna kom till stor del att handla om den nya generationen, personer födda mellan cirka 1980-1995, och hur organisationer bör anpassas efter dessa. Enligt artikeln är den nya generationen, som också kallas Generation Y, annorlunda mot tidigare generationer och kännetecknas av att vara mindre beroende av auktoriteter, bättre på att samarbeta och att motiveras av personlig utveckling snarare än av pengar (Chef., 2015).

I dag finner vi ett pågående samtal som problematiserar fenomenet Generation Y. Resonemangen för varför generationen är relevant att beakta går att finna i allt från

populärlitteratur till vetenskap. Dessa menar att det är av yttersta vikt att förstå sig på den nya generationen för att klara av de utmaningar som ställs på organisationer utifrån morgondagens medarbetares förväntningar (jmf. Hogia 2014, Lindgren, Fürth & Lüthi 2005, Parment 2008 m.fl.). Argumenten som lyfts fram handlar om en stor generationsväxling som sker på

arbetsmarknaden och att organisationers överlevnad är hotad om man inte tar till sig kunskap om den nya generationen och anpassar sig efter denna. Sammantaget handlar det om att effektivisera för att klara konkurrensen, behålla sina kompetenta medarbetare, lyckas attrahera nya talanger och klara av anpassningen till framtiden.

1.1 Bakgrund - synen på organisation

Precis som tidigare beskrivits har synen på organisationer förändrats sedan 1900-talets början. Morgan (1999) använder sig av metaforer för att beskriva hur organisationssynen har

förändrats över tid. I organisationsteorins begynnelse låg fokus på förhållandet mellan mål, struktur och effektivitet med utgångspunkt ur ett tekniskt eller ingenjörsmässigt tänkande, vilket Morgan (1999) beskriver genom en metaforisk syn på organisationer som maskiner. I och med Hawthorne-studierna, som genomfördes under 1920- och 1930-talen, blev frågan om motivation i arbetet och att studera relationer mellan grupper och individer en allt viktigare aspekt. Ur detta växte en ny typ av organisationsteori fram i vilken organisationer allt mer uppfattades som organismer. Morgan (1999) menar att metaforen innebär att man använder sig av uppfattningen att individer och grupper fungerar precis som biologiska organismer och att det handlar om att tillfredsställa deras behov för att uppnå effektivitet (Morgan, 1999).

9 Morgan (1999) menar att när vi medvetandegör att individer, grupper och organisationer har behov som måste tillfredsställas bör vi också förstå att alla är beroende av ett vidare

perspektiv eller en större omgivning för sin överlevnad. Detta har studerats utifrån det systemteoretiska begreppet om öppna system där fokus lagts på förståelsen av den direkta ”uppgiftsmiljön” eller ”affärsmiljön”, det vill säga organisationens direkta samspel med kunder, konkurrenter, leverantörer, fackföreningar och myndigheter, men också förståelsen utifrån den kontextuella omgivningen så som sektor eller den geografiska platsens

förutsättningar och regler. Som en följd av detta har det blivit allt viktigare för organisationer att utarbeta strategier och kunna förstå sig på omvärlden för att lyckas vara

konkurrensmässiga (Morgan, 1999).

I dag handlar strategier inte bara om huruvida man ska differentiera, diversifiera eller på andra sätt förändra sina verksamheter. Idag konstrueras strategier också för hur man till exempel skapar ett attraktivt arbetsgivarvarumärke, en personalpolitik eller en jämställdhets- eller hållbarhetsplan för att möta de förväntningar som finns i samhället. Detta kan då enligt Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre (2012) studeras utifrån institutionell teori, som menar att handlingar som utförs kan ses som mönster där organisationer anpassar sig efter det mest lämpliga beteendet. Detta mönster hjälper till att skapa ordning och spara energi för dessa organisationer. Begreppet institution står då för de regler och normer som gäller i ett samhälle och där handlandet anpassas efter dessa (ibid.). Berger och Luckmann (1966) menar att dessa institutioner har sitt ursprung i konstruktionen av vår sociala verklighet. Samtidigt menar flera författare (jmf. Erikssson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2012) att trots

institutioner kan ses som formade av mänskligt handlande, betyder det inte att människor medvetet har utformat institutionaliserade handlingsmönster och idéer.

Røvik (2008) menar att det finns två aktörer som haft en stor inverkan på etableringen av allt fler formella organisationer. Först pekas den forskning ut, som genom sitt

vetenskapliggörande av organisationer bidragit till att organisationsteorin skapat en

legitimering och institutionalisering av föreställningen att vitt skilda verksamheter gemensamt kan studeras, beskrivas och uppfattas som organisationer. Den andra aktören som Røvik (2008) ser som konstruktörer är konsultföretag, som kan ses som beroende av institutionen organisation. Genom att föreställa sig att alla verksamheter är relativt lika kan konsulterna

10 därigenom plocka ut “best practice”, det vill säga erfarenheter och kunskaper, ur en

verksamhet för att sedan förmedla detta vidare till andra verksamheter (ibid.).

Røvik (2008) menar att detta idag innebär att organisationer formas allt mer efter dessa idéer, som genom sin socialt konstruerade existens bidrar till att verksamheter blir allt mer lika genom en norm om hur man bör organisera sig (ibid.). Ett exempel på detta är den ekonomiska redovisningen som genom en socialt konstruerad idé har institutionaliserats. Detta kan läsas om i Hines (1988) artikel; “In communicating reality, we construct reality” som syftar till att beskriva hur redovisning i organisationer bidrar till att stärka synen på vad som ingår i begreppet organisation. Redovisningen definierar gränser för organisationen, det vill säga vad som uppfattas vara innanför respektive utanför organisationen (ibid.).

Organisationssamhällets framväxt bidrar också till att vi skapat ett managementsamhälle. Brunsson Holmblad (2013) skriver “Ju fler organisationer det finns och ju större betydelse

organisationer får, desto viktigare blir föreställningarna om management.” (s.22).

Management kan då sägas vara föreställningen om att människor genom sina handlingar kan bidra till organisatorisk framgång (ibid.).

1.2 Om vår uppsats

Vår studie utgår från ett (social-) konstruktionistiskt synsätt. Denna ontologiska ståndpunkt innebär enligt Bryman (2011) ett ifrågasättande av tanken att olika kategorier (som till exempel “organisation” eller “kultur”) är en avbild av verkligheten som inte kan påverkas eller styras. Verkligheten ses snarare som konstruerad. Konstruktionerna skapas och omskapas ständigt genom den sociala interaktionen och kan således ses som sociala

kategorier (ibid.). Börjesson (2003) påpekar att en grundtanke är att varje samhällsfenomen inte är ett självklart eller absolut behov, utan en relation. Denna relation bestäms av varje tids pågående strider om definitioner. Då människor uppfattar en situation på ett visst sätt

definieras denna som verklig. Av detta blir den även verklig i sina konsekvenser då människor rättar sina handlingar efter sin uppfattning (ibid.).

Denna ontologiska ståndpunkt speglar vårt synsätt då vi intresserar oss för och undersöker

fenomenet Generation Y och hur denna konstruktion har kommit att se ut och kan förstås som

11 presenteras i uppsatsen kan därför belysas ur ett perspektiv av världen som en social

konstruktion, och därmed ses som realitet eftersom de genom sin konstituerande kraft skapar den verklighet som även upprättar våra handlingar. Czarniawska (2005) menar att

konstruktionismen är intressant för organisationsteorin som ett sätt att utforska organisering. Genom att studera organisationer ur ett konstruktionistiskt synsätt kan vi utforska definitioner som: Aktörer konstruerar organisationen genom sitt agerande och dess tolkning (ibid.). Vi studerar därför hur dessa aktörer, i form av chefer, påverkar organisationer genom sina

föreställningar om Generation Y. Frågan är dock vad som händer när organisationer adopterar moderniseringsidéer om hur verksamheten bör utformas utan att kritiskt reflektera över vilket behov verksamheten egentligen har, och vilka förändringar och anpassningar som då behöver genomföras.

I vår uppsats väljer vi att se på Generation Y som ett fenomen, som genom sin diskurs ger form åt en managementidé om hur organisationer på bästa sätt bör organisera sin verksamhet för att klara morgondagens utmaningar. Då vi inte kan utgå från att de som vi i studien refererar till ser på Generation Y som ett fenomen, kommer vi att hänvisa till att de använder

begreppet Generation Y. Att studera Generation Y som en managementidé ger nya sätt att se

på fenomenets möjliga konsekvenser och organisationers presumtiva förhållningssätt inför dessa. Vårt synsätt kan tydliggöras med den definition som Foster (2013) använder i sin studie:

The concept of discourse, in a pragmatic study of generation as an idea, posits ‘generation’ as a vehicle for thought and action, a concept and a mental structure that provides people with, and limits them to, specific way(s) of understanding, speaking about, and acting in the world around them. This does not mean generation is merely a mental structure, but how we think, speak, write and otherwise communicate the idea of generation has practical

consequences that social science must examine. This means acknowledging that generation is often framed for a purpose and, even in everyday talk, always has meaningful effects. (s.198)

Foster (2013) menar att sättet man ser generationer på och de effekter som denna syn skapar, påverkas av de idéer som bärs fram både i vetenskapliga och allmänna diskurser. Diskurser är kanske mest synliga i talet, men de kan även vara icke-verbala. Diskurser innehåller tankesätt som tillåter vissa saker att bli sagda samtidigt som den försvårar och förhindrar för andra.

12 Foster (2013) menar vidare att diskurser är viktiga eftersom de genomsyrar allt vi säger, all vår kunskap och alla våra argument. Därigenom konstituerar de våra sociala relationer. Att förstå den potentiella effekten av generation som en idé blir därför lika viktigt som att förstå dess strukturella form och innehåll.

Ian Hacking (2004) intresserar sig just för kategorisering som sker inom grupper. Han menar att handlingar som utförs, eller hela sättet att vara som grupp, är på intet sätt oberoende av vilka beskrivningar det finns, under vilka de kan handla. Hacking (2004) menar vidare att när en kategorisering av människor är känd, och har börjat användas i institutionella

sammanhang, bidrar detta till att dessa människor upplever sig själva och till och med utvecklar beteenden och känslor kopplat till den kategorisering som gjorts av dem (Hacking, 2004). Samma sak, menar Brunsson och Olsen (1990), händer när organisationer uppfattas som institutioner och deras beteende snarare styrs av kulturbestämda regler från dess omgivning (ibid.). Därför både påverkar och påverkas organisationer av detta fenomen. Berger och Luckmann (1966) menar att verkligheten skapas genom kommunikation mellan människor och uppfattas som verklig först när många är överens om vad som gäller (ibid.). När diskursen om Generation Y blir allmänt vedertagen formas idéer, dels om hur de bör vara, dels hur man bör förhålla sig till denna generation.

1.4 Syfte

Syftet med uppsatsen är att förstå hur fenomenet Generation Y kan ses som en managementidé och hur organisationer kan förhålla sig till denna idé.

1.5 Frågeställningar

- Vilka föreställningar finns hos forskare och konsulter om fenomenet Generation Y? - Hur kan fenomenet Generation Y ses som en managementidé?

- Vilka föreställningar finns hos chefer i offentlig verksamhet om fenomenet Generation Y?

- Vilka svårigheter att tillämpa fenomenet Generation Y som managementidé finns enligt chefer i deras organisationer?

13

1.6 Avgränsning

Som avgränsning i studien bör nämnas att alla deltagare kommer från offentliga

verksamheter. Dessa verksamheter kan beskrivas som avsedda för att gagna medborgarna och utgörs av statliga eller kommunala organ (Grimlund, Gustavsson & Zanderin, 1997).

Lundquist (1998) menar att en del hävdar att en gränsdragning mellan offentlig och privat sektor inte är möjlig idag, då det inte längre finns några skillnader mellan sektorerna. Lundquist (1998) själv menar dock att olikheterna är otvivelaktiga och kan urskiljas till exempel genom att illustrera skillnader i det politiska, sociala och ekonomiska styrsystemet. Deltagarna i studien bör dock ses utifrån sin roll som chef. Det innebär att det är deras beskrivning av organisationerna som blir relevant att betrakta, snarare än att vi tar ställning till gränsdragning mellan offentlig och privat sektor.

1.7 Disposition

Vi har i det inledande kapitlet beskrivit att en utmaning baserad på en generation är årets nya managementtrend. Vi har också beskrivit hur gemensam organisationsidentitet, forskning och konsulter inverkat på spridningen av denna idé. Det kapitel som vanligtvis presenterar

tidigare forskning används istället som ett resultatkapitel, i form av empiri för att visa på hur fenomenet Generation Y konstruerats som en managementidé. I inledningen beskrivs därför endast en bakgrund i form av hur synen på begreppet organisation förändrats inom

forskningen under det senaste århundradet. I kapitel två kommer vår teoretiska ansats presenteras. I Kapitel tre ges en beskrivning av våra metoder och vårt tillvägagångssätt för studien. I kapitel fyra beskrivs hur Generation Y framställs, dels av forskare och dels av konsulter, följt av en diskussion om hur vi menar att fenomenet kan ses och spridas som en managementidé. Kapitel fem innehåller vårt resultat från fokusgruppdiskussionen samt en analys utifrån ett institutionellt perspektiv. Vidare förs i kapitel sex en diskussion kring våra tankar om hur organisationer kan förhålla sig till managementidén och vad som kan krävas av organisationer för att lyckas med detta. Avslutningsvis ges en kort sammanfattning av

14

2. Teoretisk ansats

Enligt Trost och Levin (2004) beskrivs teoretiska ansatser som ett antal fundamentala antaganden om verkligheten som kan bidra till ökad förståelse. I detta kapitel presenteras de teoretiska synsätt vi har tillämpat i analysen av vår empiri. Teorierna har valts ut för att kunna förstå vad som påverkar spridningen och adoptionen av managementidéer ur ett institutionellt perspektiv.

2.1 Institutionell teori

Genom att studera omvärlden, menar Jacobsen och Thorsvik (2002), kan vi förstå vad som präglar organisationers utseende, hur de fungerar och vad de producerar. Beroendet av

omvärlden förklaras med att organisationer behöver resurser från omvärlden i form av kapital, arbetskraft, teknik och legitimitet. Genom att studera grundläggande antaganden, värderingar och normer i omvärlden, det vill säga institutioner, kan man söka svar på hur organisationers inställning till styrning, ledning och organisering bör te sig (ibid.). Tengblad (2006) skriver att ju mer institutionaliserat ett fenomen är, desto mer utgörs det av självklara regler. Exempel på självklara regler kan vara kategoriseringar som socialt konstruerats och som används för tolkning av vår vardag och genom det påverkar vårt handlande. Ju mer självklara reglerna blir desto mindre reflektion ägnas dem då de blivit så övertygande att ingen ifrågasätter dem (ibid.).

Samtidigt som institutioner skapar ordning i vår omvärld genom att hjälpa oss att fatta beslut om hur vi ska handla, skapar dessa antaganden, normer och värderingar begränsningar i andra möjliga tolkningar av omvärlden. Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre (2012) menar att institutionerna har en inverkan på oss människor som gör att vi tenderar att forma vår egen kunskap till att passa in i ramen för institutionen. Därmed kan institutioner ses som

nödvändiga för, men också negativt begränsande av, vårt handlande. Som tidigare nämnts tycks organisationer bli allt mer lika varandra genom institutionaliserade normer om vad som bör ingå i organisationers verksamheter. Røvik (2008) menar att denna

institutionaliseringsprocess innebär att enskilda verksamheter inte längre ses som unika, utan snarare som likartade, till exempel vad gäller ledning, formell organisationsstruktur,

ordningar för ekonomistyrning, revision, human resource management och så vidare. Detta innebär också att spridningen av kunskap mellan olika organisationer underlättas genom

15 synen på att alla organisationer i grund och botten liknar varandra, varvid de kan ställas inför samma problem och få samma problemlösning oavsett vad organisationens egentliga syfte är (ibid.).

2.2 Managementidéer

I och med organisationssamhällets framväxt växer också föreställningarna om att management blir allt viktigare. Management kan sägas vara att leda verksamheter och

människor (Bruzelius & Skärvad, 2012), där försöken att lyckas med detta inspireras av idéer som cirkulerar i omvärlden, så kallade managementidéer. Begreppet managementidé står för hur samtidens organisationer bör utformas, styras och ledas vilka konstrueras och sprids av ett antal olika aktörer så som forskare, konsulter och media (Røvik, 2008). Vidare kan, dessa enligt Røvik (2008) konstruerade lösningar, mottas av organisationer utifrån konstruerade eller reella problem i verksamheten. Med detta menar Røvik (2008), att vissa upplevda problem kan vara konstruerade i organisationer, då man har en önskan om att leva upp till normer om förändring och förnyelse. Värdet av att konstruera problem blir då att

organisationer får anledning till att prata om eller inför nya idéer, och därmed leva upp till omvärldens förväntningar på vad det innebär att vara en modern organisation. Samtidigt menar Røvik (2008), att andra upplevda problem kan vara reella i den bemärkelsen att aktörer inom organisationen försöker lösa verkliga problem i organisationen (ibid.).

2.3 Translationsteorin

Enligt Røvik (2008) finns det idag ett stort intresse hos både forskare och praktiker, så som chefer och konsulter, om hur man ska lyckas överföra olika managementidéer från en kontext till en annan. Förmågan att identifiera och översätta idéerna ses som viktiga för organisatorisk framgång men också för innovation och tillväxt (Røvik, 2008). När idéer överförs från en kontext till en annan, finns det en tro om att dessa idéer ska ge uppenbara effekter i

verksamheten. När idéer migrerar mellan olika kontexter blir de föremål för olika former av påverkan och anpassning. Detta ger upphov till en komplexitet gällande möjligheten att på förhand veta vad idéerna leder till, oavsett var de kommer ifrån. Røvik (2008) beskriver denna kunskapsöverföring med hjälp av translationsteorin. Överföringen av

16 plockas ur sin kontext, dels en kontextualiseras, det vill säga när idén sätts in i den nya

kontexten.

Røvik (2008) har en pragmatisk inställning till hur han ser på kunskapsöverföring. Han ser idéer som redskap med instrumentella effekter men också som socialt konstruerade symboler med legitimerande effekter. Translationsteorin har utvecklats utifrån begrepp och teorier om språkliga översättningar där översättarens roll blir av stor betydelse för resultatet (Røvik, 2008). Translationsteorin kan skapa förståelse för möjligheten att överföra kunskap. Røvik (2008) menar att när idéer överförs sker det en stegvis förändring av idén då den ska anpassas till den nya kontexten. Vissa saker kan helt komma att kopieras medan andra måste

kompletteras eller reduceras. Røvik (2008) poängterar att ju mer generell idén är, desto viktigare blir translatorkompetensen, det vill säga förmågan att översätta en idé till dess nya sammanhang (ibid.). Abstrakta idéer, så som idén om Generation Y, där idén inte är tagen ur en viss konkret praktik, utan snarare florerar som en diskurs för modernitet, framstår oftast som kontextoberoende. Detta kan underlätta för spridningen av idén men försvårar för översättningen och implementeringen.

2.4 Legitimitet

Meyer och Rowan (1977) menar i sin klassiska artikel “Institutionalized Organizations:

Formal Structure as Myth and Ceremony” att organisationer måste söka legitimitet från

omgivningen för att kunna överleva. Tidigare har organisationsteorin fokuserat på att effektivitet främst handlat om teknisk effektivitet, vilket dessa två forskare kritiserar i sin artikel. De menar att organisatoriska förändringar inte enbart genomförs för att uppnå högre teknisk effektivitet utan också för att öka organisationers legitimitet. Legitimiteten handlar då om att organisationerna på ett övertygande sätt måste visa att de lever upp till de

modernitetsnormer som finns i omgivningen genom att exempelvis kunna visa på framsteg och kontinuerlig förnyelse (Røvik, 2008). Grundläggande i författarnas resonemang är att institutionaliseringen är en social process där människorna skapar en gemensam tolkning av den sociala verkligheten, vilket i sin tur bidrar till att olika sociala kontexter omges av regler för vad som anses vara acceptabla beteenden och ageranden. Dessa regler kallar författarna rationaliserade myter (Mayer & Rowan, 1977).

17

2.5 Isomorfism

En konsekvens av de rationaliserade myterna är att organisationer blir allt mer lika varandra när de strävar efter att strukturellt anpassa sig till de institutionella regler som omger dem (Mayer & Rowan, 1977). DiMaggio och Powell (1983) skriver i en av sina artiklar: “The

concept that best captures the process of homogenization is isomorphism” (S.149).

Författarna beskriver tre typer av isomorfism; tvingande-, mimetisk- och normativ isomorfism. Den tvingande beskrivs som en konsekvens av både kulturella

samhällsförväntningar, men också hur mäktiga organisationer pressar andra organisationer genom både formella och informella regler och normer som de bör anpassa sig till. Ett exempel på formella regler är lagar och förordningar som staten tvingar organisationer att anpassa sig till (DiMaggio & Powell, 1983).

Den mimetiska isomorfismen har sitt ursprung i när organisationer upplever en osäkerhet i svårförstådd teknologi, när målen är otydliga eller omgivningen präglas av osäkra och/eller snabba förändringar (DiMaggio & Powell, 1983). Under förhållanden som dessa imiterar organisationer andra organisationer som upplevs framgångsrika eller legitima. Spridningen av idéerna kan ske både som en omedveten process genom att anställda rör sig över

organisationsgränser, och som en mer medveten process där man anlitar exempelvis konsultfirmor (ibid.).

Den sista typen av isomorfism är den normativa som syftar till att organisationer blir allt mer lika varandra genom att olika yrkesgrupper professionaliseras och sprider idéer (DiMaggio & Powell, 1983). Professionalisering kännetecknas enligt Englund (1992) av en yrkesgrupps historiska och sociala strävanden i ett samhälle. Yrkesgruppen eftersöker status och position och visar gruppens relativa styrka i det omgivande samhället genom bland annat autonomi över kunskapsområdet (ibid.). DiMaggio och Powell (1983) uttrycker två viktiga källor till denna professionaliseringsprocess:

“Two aspects of professionalization are important sources of isomorphism. One is the resting of formal education and of legitimation in a cognitive base produced by university specialists; the second is the growth and elaboration of professional networks that span organizations and across which new models diffuse rapidly.” (DiMaggio & Powell 1983:s.152).

18

2.6 Organisatoriskt hyckleri

Nils Brunsson (2003) introducerade begreppet organisatoriskt hyckleri för att symbolisera den frikoppling mellan tal och handling som förekommer i organisationer med komplexa och motsägelsefulla krav. I teorin förstås att det inte enbart är vad som genomförs i organisationer som avgör stödet för organisationen utan att även beslut och till och med prat kan

tillfredsställa organisationens omgivning. Organisationens visioner, målsättningar, policys och politiska program kan ses som prat då de inte är beslut i egentlig mening utan är menade att användas som verktyg för att övertyga organisationens medlemmar att agera i

överensstämmelse med dessa idéer. Att studera en organisations faktiska handlande är svårare än att undersöka det prat och beslut som enligt Brunsson (2003) sker inom organisationer. Detta eftersom organisationer oftast flitigt delar med sig av sina visioner och mål medan handlandet är mer svårstuderat. Pratet ska dock inte föraktas utan bör ses som lika viktiga som organisationers direkta handlingar. Organisatoriskt hyckleri uppstår enligt Brunsson (2003) när ord inte stämmer överens med handling. Organisationer kan tvingas in i hyckleri när omgivningen ställer motstridiga krav på organisationen eller när nya idéer ska

implementeras i organisationen och där genomförandet tar längre tid än vad spridningen av idén tar (ibid.).

Organisatoriska förändringar är även viktiga för att påverka externa intressenters uppfattning av organisationen. Brunsson och Olsen (1990) menar att det legitimitetsskapande pratet ibland kan ge starkare effekter än de genomförda förändringarna i organisationens operativa verksamhet. Dessutom menar Brunsson (1990) att detta även kan ses som ett sätt att hushålla med organisationens resurser, då omstruktureringar och förändringar kräver stora resurser, inte bara ekonomiskt utan även i form av tid, personal och effektivitet (Brunsson & Olsen, 1990). Pratet kan därför ses som en lika effektiv väg för att leva upp till de modernitetsnormer som finns i omgivningen. Detta genom att exempelvis kunna visa på framsteg och

kontinuerlig förnyelse genom att prata eller besluta om det, snarare än att handla därefter (Brunsson, 2003).

19

2.7 Sammanfattning teori

Ur ett institutionellt perspektiv kan vi förstå varför idéer, som Generation Y, sprids som ett tecken på hur yttre krafter från omgivningen påverkar organisationer att adoptera normer om hur man bör organisera sig. Detta innebär för vår studie, att fokus flyttas från traditionella företagsekonomiska grundvärderingar kring effektivitet till hur organisationer påverkas av sin omgivning där normer, kulturella regler och omgivningens verklighetsuppfattningar har stor inverkan. Idéerna ses då inte bara utifrån att det rationellt är det “bästa” och mest effektiva sättet att organisera sig på utan för att organisationer också behöver få legitimitet från sin omgivning. Legitimiteten skapas då organisationer kan visa att de lever upp till de

modernitetsnormer som idéerna framhäver. Samtidigt kan institutionerna skapa ramar som begränsar för individens egentliga kunskap då institutionerna tycks pressa oss att handla utifrån ett visst sätt.

Dock kritiseras institutionell teori för sin syn på organisationer som passiva mottagare av institutioner och där institutionerna tycks ensamt styra organisationers handlande (Tengblad, 2006). Genom en pragmatisk inställning studerar vi därför inte uteslutande institutionerna som styrande utan också de aktörer som förmedlar dess innebörd och språk vidare till

organisationerna. Vi ser också på organisationerna som tänkbara aktiva mottagare snarare än passiva, vilket innebär att vi kan tala om organisatoriska förhållningssätt till idéer.

Isomorfismen hjälper oss att förstå hur idéer sprids och vart de kan tänkas komma ifrån. Begreppet organisatoriskt hyckleri ger förklaringar till hur organisationer kan hantera dessa idéer. Denna teori kommer därför användas i vår diskussion kring hur organisationer kan förhålla sig till managementidén om Generation Y.

20

3. Metod

I metoden kommer först våra epistemologiska utgångspunkter att presenteras tillsammans med vår metodologi. Dessa ligger till grund för vår studie och dess kvalitativa ansats. Vidare kommer våra två metoder och vårt tillvägagångssätt att presenteras, dels en kvalitativ

innehållsanalys av texter, dels en fokusgruppdiskussion och dess analys. I slutet av kapitlet presenteras våra etiska ställningstaganden och den metodkritik som vi anser viktig att lyfta fram.

3.1 Epistemologi

För att vidare kunna skapa en förståelse för det fenomen vi har valt att undersöka kommer vi använda oss av en hermeneutisk ansats. Ödman (2007) menar att hermeneutiken utgår från att det finns flera olika sätt att förstå världen på, och att en av dess viktigaste uppgifter blir att få olika förståelsehorisonter att mötas och förenas (ibid.). Vi kommer här först att kort redogöra för den hermeneutik som vi har valt att utgå ifrån för att sedan beskriva det som benämns den hermeneutiska cirkeln. Dessa kommer tillsammans ge en förståelse för hur processen av vårt tolkande och vår förståelse har gått till. I analysmetodkapitlen kommer våra tillvägagångssätt beskrivas mer ingående.

3.1.1 Objektiverande hermeneutik

I vår studie utgår vi från det som Alvesson (2008) beskriver som den objektiverande hermeneutiken. Denna har fyra kriterier (kanon), skapade av Emilio Betti, som Alvesson (2008) redogör för och kopplar till den samhällsvetenskapliga forskningen.

Kanon 1 innebär att det som ska förstås måste förstås utifrån sig självt (ibid.). En

konstruktionistisk studie behöver således förstås och bedömas utifrån konstruktionistiska kriterier. Kanon 2 innebär att det ska finnas en harmonisk helhet. Vad som är del och vad som är helhet avgörs av forskaren med utgångspunkten i den valda problematiken. Detta innebär enligt Alvesson (2008) att hermeneutiken är tillämplig på bland annat intervjuer (termen text används och intervjuer är ett exempel på detta) och dessutom att den kan användas för att förstå handlingar med olika komplexitetsgrad på ett meningsfullt sätt, allt från individers handlande till organisationers och institutioners handlande. Man arbetar med texten

21 och tvärtom. Alvesson (2008) menar att detta relaterar till den hermeneutiska cirkeln (ibid.). Alvesson (2008) beskriver kanon 3 med att den objektiverade hermeneutiken ser forskarens föreställningsramar (förförståelse) som medskapande i studien. Detta innebär att tolkningen endast innehar en relativ objektivitet, istället för en absolut. Förförståelsen som forskaren besitter är därför viktigt att förstå, dock inte med en överdriven tonvikt då detta skulle strida mot kanon 1. Vår egen förförståelse som har legat till grund för vår tolkning bör ses ur bland annat förförståelsen av sociala konstruktioner och institutionell teori. Vi har även försökt att så tydligt som möjligt redogöra för de val som gjorts i studien. Kanon 4 innebär att forskaren upprättar en slags resonans med det som undersöks och att hen använder sig av empati för att leva sig in i det undersökta föremålet för att kunna sätta sig in i intentionerna av dess

skapande (Alvesson, 2008).

3.1.2 Den hermeneutiska cirkeln

Den hermeneutiska cirkeln har enligt Ödman (2007) blivit ett kärnbegrepp inom

hermeneutiken, och menar att när forskaren börjar undersöka något startar hen ofta ganska planlöst, utan en total helhetsbild. Genom att försöka pussla ihop bitarna försöker vi förstå hur bilden ska se ut och vad bitarnas innebörd ska vara i sammanhanget. På så sätt, menar Ödman (2007), går forskaren från del till helhet, från helhet till del. Bilden, alltså

sammanhanget, är avgörande för vår tolkning och förståelse (ibid.). Alvesson (2008) uttrycker det som att meningen hos en del, endast förstås om den sätts i samband med helheten. På samma sätt kan helheten endast förstås utifrån delarna.

3.2 Metodologi

När vi började med studien hade vi utifrån vår förförståelse idéer om intressanta teorier som kunde vara passande. De teorier vi utgick från var den institutionella teorin och synen på världen som en social konstruktion, men också andra teorier främst kopplade till

arbetspsykologi. Efterhand som studien utvecklade sig, och vi började förstå fenomenet som en managementidé, har dock många teorier fått lämna plats för de som slutligen presenteras i studien, vilka kan ses som ett resultat från den analys som gjorts av vår empiri. Detta kan enligt Ahrne och Svensson (2011) kallas för ett abduktivt tillvägagångssätt, där olika teorier hjälper forskaren att samla empiri och där empirin hjälper forskaren att modifiera och specificera de speciella teorierna (ibid.). Detta är också en del av den hermeneutiska

22 forskningen då man som forskare ska pendla mellan del och helhet samt olika infallsvinklar i den ständigt pågående tolkningen (Alvesson, 2008).

3.3 Val av metoder

I vår uppsats har vi valt att utgå från en kvalitativ metodik genom att använda oss av

fokusgrupper samt en kvalitativ innehållsanalys av olika texter. Vårt val av fokusgrupp som metod har baserat sig på att vi vill studera vilka idéer, tankar och erfarenheter som finns kring fenomenet Generation Y. Enligt Kitzinger (1994) kan man med hjälp av fokusgrupper både studera och få en inblick i hur kunskap och idéer utvecklas och används i en viss kulturell kontext (Kitzinger, 1994). Om syftet är att undersöka hur deltagare i en viss grupp

tillsammans tänker kring ett fenomen blir fokusgruppen en passande metod eftersom man genom samtalet kan rikta in intresset på de gemensamma och kulturellt förankrade

föreställningarna och attityderna, detta enligt Wibeck (2000). Även Stewart och Shamdasani (1990) menar att fokusgrupper är passande när man vill veta hur en grupp talar om ett visst fenomen (ibid.). Enligt Esaiasson (2007) berör en fokusgrupp ofta färre teman än vad till exempel en intervju gör, men varje tema sägs dock i gengäld få en bredare belysning (ibid.). För att skapa en förståelse för hur begreppet har konstruerats och kan ha kommit att påverka deltagarna kommer vi även att undersöka hur olika aktörer har pratat och pratar om

Generation Y. Som aktörer har vi valt ut texter av forskare och konsulter eftersom dessa yrkesgrupper nämns som viktiga aktörer i managementsammanhang av till exempel Røvik (2008). Vi vill genom vår kvalitativa innehållsanalys få en förståelse för och ge ett

sammanhang till hur fenomenet Generation Y har skapats och hur det påverkar vilka föreställningar man har om begreppet idag. Vi kommer nedan att först presentera fokusgruppens metodik för att sedan presentera analysmetoderna.

3.3.1 Vad är en fokusgrupp?

Fokusgrupper kan se ut på många olika sätt och användas till många olika syften. De kan även konstrueras mer eller mindre strukturerade. Enligt både Morgan (1998) och Wibeck (2000) kan fokusgrupper definieras som en typ av fokuserade gruppintervjuer där en mindre grupp människor möts för att, på en forskares uppmaning, diskutera ett givet ämne med varandra. Även om fokusgrupper kan ha många olika skepnader så finns det enligt Morgan

23 (1998) tre gemensamma nämnare för metoden. Den första är att fokusgruppen är en

forskningsmetod för att samla in kvalitativa data. Den andra gemensamma nämnaren är att

datainsamling är fokuserad, det vill säga att de som sätter ihop undersökningen har ett intresse och ett syfte och därför väljer ut deltagare som kan vara med (till skillnad från exempelvis en observation). Den sista nämnaren är att metoden generar data genom gruppdiskussioner. Detta innebär att själva data kommer från deltagarnas diskussioner med varandra (Morgan, 1998).

3.3.2 Utarbetning av studieprotokoll och dess frågeguide

Som förberedelse inför fokusgruppen utarbetade vi ett studieprotokoll. I ett studieprotokoll identifierar man sin målgrupp, går igenom hur utförandet ska ske, samt designar frågorna som kommer att användas under diskussionen. Vårt utformade studieprotokoll kan ses i bilaga 1. Enligt Kreuger (1998a) är det viktigt att formen på frågorna är direkta och enkla. Språket bör också formas efter gruppen. Vidare så menar Kreuger (1998a) att ett vanligt nybörjarmisstag är att börja fråga så kallade nyckelfrågor för tidigt i diskussionen. Detta kan leda till att deltagarnas diskussion inte hinner få ett djup. För att undvika detta designades

frågeformuläret med syftet att först ha en kort introduktion för att sedan få möjlighet att tillsammans definiera vad man anser om Generation Y, samt att ge en möjlighet till förståelse för hur de andra gruppdeltagarna tänker. Sedan smalnades frågorna av för att kunna leda in på de frågor som kan ses som våra nyckelfrågor.

Vi använde oss av följande frågetyper som beskrivs av Kreuger (1998a):

Först öppningsfrågan, som innebär att varje deltagare får tillfälle att göra en mindre presentation av sig själv. Dessa är till för att man som deltagare ska få en bild av de andra deltagarna och kunna känna sig mer bekväm i gruppen. Nästa fråga tjänade som

introduktionsfråga, en öppen fråga där deltagarna kan få möjlighet att definiera hur de ser på

eller förstår ett fenomen, i vårt fall Generation Y. Övergångsfrågor är frågor som ber deltagarna att gå in på djupet och som kopplar ihop deltagarna med ämnet. I vårt fall gick vi från en allmän diskussion om Generation Y till att fråga om deltagarna upplevde att denna generation som de definierat ställde andra krav på chefer och organisationer idag.

Nyckelfrågor är de frågor som ska få fram de djupa insikter som man vill ha ut av studien. I

24 utmaningar som fanns i offentlig sektor. Slutfrågor är de avslutande frågorna som ger

möjlighet för varje deltagare att reflektera över det som gemensamt har sagts och att identifiera det som har varit viktigast. Här bad vi deltagarna nämna om de ville lägga till något till diskussionen eller om de hade några övriga synpunkter.

3.3.3 Urval - Rekrytering av lämpliga gruppdeltagare

För att välja ut deltagare till en fokusgrupp menar Morgan (1998) att man behöver fundera över vilka som kommer att vara intresserade av ämnet. Enligt Morgan (1998) så fungerar metodiken bäst när ämnet är lika intressant och viktigt för deltagarna som för forskarna (ibid.). Brunsson Holmblad (2013) menar att chefer anses ha det särskilda ansvaret för

utformandet av den specifika organisationen. Chefens uppgift är att se till att det råder en viss ordning över beslutsfattande, representation och andra återkommande frågor (ibid.).

Med detta som grund bestämde vi oss för att skapa en fokusgrupp med personer som jobbar som chefer då de i större utsträckning kan anses ha inflytande över prat, beslut och handling samt för att personalfrågor även bör vara av intresse för dem.

För att få tag på deltagare använde vi oss av tre olika sätt. Dels så frågade vi personer vi kände och som passade in i våra kriterier för att se om de kunde ställa upp eller om de kände någon som kunde tänka sig att delta, ett enligt Bryman (2011) så kallat bekvämlighets- och snöbollsurval. Detta gav dock inte några resultat. I den andra delen av sökandet efter

deltagare kontaktade vi olika företag, både offentliga och privata via epost där vi skickade ut ett introduktionsmaterial (se bilaga 1). Företagen som vi kontaktade valdes ut på grund av sin storlek. Alla de kontaktade företagen, både privata och offentliga, behövde uppfylla kriteriet att vara någon av Skånes 100 största arbetsplatser. Detta för att vi eftersökte arbetsplatser med stor personalstyrka, då vi trodde att de skulle ha större intresse för studien. Slutligen använde vi oss även av sociala media som LinkedIn genom att lägga ut introduktionsmaterialet där med frågan om det var någon som var intresserad av att delta. Materialet delades på båda författarnas LinkedIn-sida samt även av tre andra personer med ett större kontaktnätverk. Inget krav på organisationernas storlek specificerades här. Detta var något som vi ville ta ställning till om intresse för studien visades. Det som gav utfall var dock de utskickade förfrågningarna via epost som adresserats direkt till personer inom organisationer. Vi följde upp dessa epostmeddelanden med telefonsamtal och fick därigenom tag på alla de deltagare vi behövde till fokusgruppen.

25 Från början var vår önskan att hitta grupper bestående av personer inom samma företag. Detta visade sig vara svårt och vi startade därför upp två företagsblandade grupper bestående av chefer. Eftersom vi fick mest respons från personer inom offentlig sektor, valde vi att låta den offentliga sektorn bli ett kriterium för deltagarna.

Diskussionerna i en fokusgrupp gynnas av att det finns ett visst mått av homogenitet i gruppen. Detta bygger enligt Wibeck (2000) på ett grundantagande att gemensamma erfarenheter och intressen gör människor mer villiga att dela åsikter med varandra (ibid.). I fokusgruppen fick offentlig verksamhet och ledarskap verka som de homogeniserande faktorerna. Efter hand föll den ena gruppen bort på grund av för få deltagare. Vi stod då inför valet att försöka få tag på en till grupp. Efter övervägande av olika alternativ och efter en utvärdering av det material som vi fick från vår genomförda fokusgruppdiskussion bestämde vi oss för att vår empiri var mycket rik och därför tillräcklig.

3.3.4 Deltagare

I en fokusgrupp ligger fokus på det samtal som gruppen för tillsammans och inte på det som varje enskild individ tycker (Wibeck, 2000). Av den anledning kommer vi inte att presentera våra deltagare för sig utan endast som en grupp med fem deltagare som innehar de

egenskaper som är viktiga för vår fokusgrupp, det vill säga att de alla innehar någon typ av ledande befattning samt att de arbetar inom offentliga verksamheter. Fyra av dessa deltagare kom från samma organisation. Alla deltagarna hade mångårig erfarenhet av att befinna sig i en ledande befattning. Då studien behandlar idéer om olika generationer kan vi också nämna att ingen av deltagarna tillhör Generation Y.

3.3.5 Påverkansfaktorer för samtal i grupp

Wibeck (2000) lyfter fram vissa aspekter som man som moderator bör förbereda sig på. Dessa aspekter delar Wibeck (2000) in i intrapersonella faktorer, interpersonella faktorer samt miljöfaktorer (ibid.).

De intrapersonella faktorerna handlar här om hur individer kan påverka gruppdiskussionen på olika sätt. Dels påverkas deltagarnas eget agerande i grupp av deras personlighet, dels kan deras personlighet och agerande påverka hur andra i gruppen agerar. En utåtriktad person kan

26 upplevas som mer vänlig och få andra i gruppen att svara mer positivt till hens idéer. En person som har en dominant framtoning kan påverka andra på så sätt att de inte vågar eller vill tala om sina egna idéer eller erfarenheter. Även demografiska variabler och en persons fysiska framtoning kan påverka hur gruppmedlemmarna agerar. Enligt Wibeck (2000) så krävs en lämplig blandning för att fokusgruppen ska fungera så bra som möjligt (ibid.).

Interpersonella faktorer handlar enligt Wibeck (2000) om att interaktionen mellan deltagarna

också påverkas av förväntningarna på hur de andra i gruppen kommer att agera. Dels på grund av de intrapersonella egenskaper som nämndes tidigare, dels baserat på vilka tidigare erfarenheter man har. För moderatorn är det viktigt att förstå att gruppmedlemmarna tar med sig förväntningar in i gruppen som sedan byggs på under fokusgruppen. En av de faktorer och förväntningar man kan tänka på, är till exempel gruppkohesion. En gruppmedlem har normalt en önskan om att förbli en medlem av gruppen vilket reglerar sättet hen beter sig på. Även om fokusgruppen är en tillfällig grupp så innebär detta för moderatorn att det är viktigt att alla medlemmar förstår och genomför sitt uppdrag; att bidra med information (Wibeck, 2000). Enligt Wibeck (2000) spelar den materiella omgivningen roll för hur man bör leda

fokusgruppen då forskning har visat att människors beteende skiljer sig åt beroende på vilken miljö de befinner sig i (ibid.). Hur dessa miljöfaktorer kan komma att spela roll är exempelvis genom att en grupps interaktion kan bli mindre i ett för stort rum eller att deltagarna kan känna sig mer osäkra och vara mindre aktiva i diskussionen om de sitter för trångt (Stewart & Shamdasani, 1990).

För vår fokusgruppdiskussion valde vi att använda ett av Malmö högskolas samtalsrum inne i Niagarahuset. Detta eftersom vi ville skapa en neutral plats för alla i gruppen då de kom från olika arbetsplatser. Vi ansåg att diskussionen skulle kunna bli friare av en neutral miljö. För att försöka skapa en avslappnad atmosfär bjöd vi även deltagarna på fika under samtalet. Innan vi startade samtalet i gruppen så informerade vi alla deltagarna om syftet med

undersökningen. Vi påpekade att det var deras samtal som var det viktiga, att det inte fanns några rätt och fel samt att vår roll endast var att vara i bakgrunden och då och då ställa frågor till gruppen. Vi bad även alla att tänka på att visa respekt för varandra och det som skulle sägas i samtalet. Både i brevet som skickades ut, och innan samtalet, påpekade vi att det var själva samtalet som deltagare brukade uppleva som utvecklande och lärorikt, och att även om

27 vi inte löste några problem under fokusgruppen så är deltagandet ändå värdefullt för att kunna hantera framtida utmaningar som kan komma.

Under själva samtalet upplevde vi att alla var deltagande. Det fanns ingen som direkt

utmärkte sig genom att ta över samtalet eller vara tystare än de andra. Vi upplevde att det var positivt att ha med deltagare från olika organisationer då detta emellanåt gav möjlighet till mer reflekterande runt ett visst perspektiv. Samtalet pågick i ca en och halv timme och diskussionen pågick konstant och vi upplevde att metodens utformning med flera som samtalade var effektiv och gav väldigt mycket empiri. Dels för att det aldrig blev några direkta pauser men också för att det en person berättade om kunde få direkt respons av de andra deltagarna som höll med, lade till något eller problematiserade det som sades.

Deltagarna hade möjlighet att i diskussionen med varandra ändra eller utveckla sina åsikter eller delar av sina resonemang. Denna interaktion upplevde vi gav en rikare bild av det som uttrycktes än vad som erhålls av till exempel en intervju med endast en deltagare.

3.4 Val av texter för kvalitativ innehållsanalys

Valet av texter i vår innehållsanalys har baserat sig på att de ska komma från dels vetenskapliga artiklar om generationsforskning, dels böcker och hemsidor från olika konsultfirmor. Texterna har valts ut med intentionen att spegla olika perspektiv av det som sägs om Generation Y. Detta för att få en större förståelse för de olika idéer om Generation Y som har format Generation Y som en managementidé, och för de idéer som kan ha varit med och format de tankar som deltagarna i fokusgruppen har om fenomenet.

3.4.1 Analysmetod till texter

Innehållsanalys är enligt Bryman (2011) ett angreppssätt när det gäller analys av dokument och texter. Enligt Ahrne och Svensson (2011) kan texten i denna typ av analys användas för att undersöka hur personer, kategoriserade på ett visst sätt, framställs. Detta innefattar till exempel hur de beskrivs, vilka egenskaper de tillskrivs och även vilka handlingar de sägs utföra (ibid.). Den kvalitativa innehållsanalysen lämpar sig enligt Bergström och Boréus (2012) för att finna mönster i större material samt att göra grovsorteringar i breda kategorier (ibid.). Utifrån den kvalitativa ansatsen har vi försökt hitta olika representationer och idéer i texterna. Till exempel har vi i de vetenskapliga artiklarna försökt visa hur Generation Y

28 framställs och för att sedan lyfta fram problematiseringar av de olika synsätt som finns när det gäller generationsforskning samt dess metodik och slutsatser. I konsulternas texter har vi grovsorterat i breda kategorier efter hur Generation Y presenteras och vilka förändringar organisationer förespråkas använda sig av. Detta gjordes tills vi upplevde en mättnad i den bild som växte fram om fenomenet Generation Y, och vad den konstruktionen skulle kunna innebära för de idéer som finns kring fenomenet idag.

3.5 Analysmetod - fokusgruppdiskussion

Den kvalitativa ansatsen som vi utgår ifrån innebär att vi i vår analys av fokusgruppens diskussion, försöker hitta det unika i det samtal som skedde. Detta enligt det som Eneroth (1984) beskriver vara den kvalitativa metodens utgångspunkt, nämligen visa på kvalitativa olikheter och om det finns något som är specifikt för just den företeelsen som man

undersöker.

Det första vi gjorde med det transkriberade materialet var att läsa igenom det för att kunna skaffa oss en allmän mening. Därefter sökte vi efter teman och kategoriseringar i texten. Detta som ett steg i det som enligt Kvale (1997) benämner som en del av den hermeneutiska cirkeln (ibid.). Bryman (2011) menar att vid utformningen av koder kan man använda sig av

frågeställningar som: Vad är det som händer här? Vilket tema är denna information ett exempel på? (ibid.). För att förstå vår empiri använde oss av frågor som dessa tillsammans med Kvales (1997) “Hur kan intervjuerna hjälpa mig att utvidga min kunskap om de fenomen

som jag undersöker?” (s.166). Efter att ha arbetat med dataanalysen var för sig, diskuterades

analysen oss författare emellan för att se om det fanns uppfattningar eller teman som verkade mer centrala. Därefter har vi försökt förstå och tolka vad dessa kategorier kan betyda utifrån ett institutionellt perspektiv, detta för att kunna få syn på och förstå konstruktionen av

fenomenet Generation Y som en managementidé. Genom ett ständigt kontextualiserande och dekontextualiserande, har våra koder och teman växt till en djupare förståelse för fenomenet som speglas av de institutionella teorier som presenterats i teorikapitlet. Trost (1997) menar att en stor del av bearbetningen av materialet ofta sker i diskussion med de andra intervjuarna (såvida man inte intervjuat ensam) (ibid.). Även så har skett med vårt material då vi har intervjuat tillsammans och efter den första analysen vridit och vänt på materialet i

29 bearbetats mer fritt. I resultat- och analyskapitlet har vi försökt att återge deltagarnas

uppfattningar om det som diskuterades i fokusgruppdiskussionen, för att sedan visa den tolkning som vi gör av empirin utifrån den teoretiska ansatsen.

3.6 Etik

De forskningsetiska principer som vi har utgått från i vår studie innefattar bland annat de fyra huvudkrav som har tagits fram av det humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet. Dessa huvudkrav, som beaktas i studien genom överväganden av såväl kortsiktiga som långsiktiga följder och konsekvenser, bygger på individkravskyddet, det vill säga att en individ aldrig ska komma till fysisk eller psykisk skada, kränkas eller förödmjukas.

De fyra kraven är följande; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och

nyttjandekravet.

Informationskravet innebär bland annat att forskaren ska informera de som berörs av studien

om den aktuella forskningsuppgiftens syfte. De som deltar i studien ska även informeras om att deltagandet är helt frivilligt och kan avbrytas när deltagaren önskar. Samtyckeskravet innebär bland annat att deltagarna i studien själva har rätten att bestämma över sin medverkan utan att det finns negativa följder för dem. Konfidentialitetskravet innebär bland annat att alla personer som deltar i studien ska få största möjliga konfidentialitet, till exempel att ingen ska kunna identifieras av någon utomstående. Nyttjandekravet innebär bland annat att de

uppgifter som har samlats in om enskilda personer endast får användas till forskningens ändamål (Vetenskapsrådet, 2002).

När det gäller fokusgrupper blir dessa krav något mer komplexa. Enligt Wibeck (2000) är kanske det största etiska problemet svårigheten i att kunna lova total konfidentialitet. En moderator kan lova utifrån sig själv men har inte möjlighet att styra hur de andra

gruppdeltagarna hanterar den information som kommer fram.

När deltagarna för fokusgruppen var samlade, gav vi information om att studien var helt frivillig vilket innebar att den som ville hade möjlighet att lämna diskussionen samt att den som inte ville svara på frågor ej behövde det. Vi bad även gruppdeltagarna att visa respekt för varandra och det som sades. Vi påminde även om, att de på arbetsplatsen kunde/skulle träffas igen. Tanken med detta var också att minska risken för att någon skulle uppleva att de sa för mycket om någonting. Vi berättade att diskussionen skulle komma att spelas in samt att

30 inspelningen skulle raderas efter uppsatsens slut, vilket godkändes av alla deltagare.

Deltagarna fick också möjlighet att ställa frågor om tillvägagångssättet och om de upplevde oklarheter med de etiska riktlinjer som vi läste upp. Vi berättade även att syftet med

gruppdiskussionen var att få lyssna till deras tankar, idéer och erfarenheter samt att det därför inte fanns några rätt eller fel i diskussionen. Vi uttryckte även att vår roll var att finnas i bakgrunden för att då och då ställa en fråga till deltagarna som de kunde diskutera. Esaiasson (2007) menar att det är viktigt att tänka på vad man avslöjar inför och i

fokusgruppen så att inte poängen med undersökningen går förlorad (ibid.). Detta har för oss inneburit att vi inte har informerat deltagarna om vår syn på Generation Y som ett socialt konstruerat fenomen då diskussionen förmodligen skulle ha tagit en annan riktning. De citat som återges i resultatet kan ha kommit att ändras i form av att de ord som tillhör talspråk (ord som; typ, liksom) har tagit bort. Detta efter ett etiskt övervägande då Trost (1997) menar att skriva ut talspråk kan verka kränkande för den personliga integriteten. Vi har alltså ändrat talspråk till skriftspråk, dock utan att förvränga citaten eller genom att ändra ordföljden. Ett av citatet har även ändrats för att uppfylla vårt krav på konfidentialitet.

3.7 Metodkritik

I metodkritiken vill vi lyfta fram olika aspekter som kan ha påverkat resultatet från vår studie. Som tidigare nämnt använde vi oss av endast en fokusgrupp. Även om vi själva upplevde att vi fick ut mycket empiri från gruppen kan vi fortfarande inte borste från att materialet hade kunnat se annorlunda ut om vi hade modererat fler fokusgruppdiskussioner. Studien hade då möjligtvis tagit en mer jämförande form. I samband med rekryteringen av deltagare skickades ett informationsbrev ut (se bilaga 1). I detta brev gav vi exempel på vad som sägs om

Generation Y. Enligt Kreuger (1998b) kan exempel som detta fungera som mentala kartor och styra det man tänker om studieobjektet (ibid.), i vårt fall Generation Y. Detta kan ha påverkat den diskussion som tog plats genom att deltagarna skapade sig en bild av det vi ville ha ut av ämnet med hjälp av våra exempel. Det går även att reflektera över det faktum att vi som forskare innehar den ålder som hör till Generation Y, och att detta i någon mån kan ha påverkat det deltagarna i gruppen sa om Generation Y. Wibeck (2000) tar även upp moderatorns roll som en nackdel med metoden. Wibeck (2000) menar att det i vissa fokusgrupper snarare är moderatorn som bestämmer formen på diskussionen än vad

31 deltagarna gör (ibid.). Även om vi i början av fokusgruppdiskussionen påpekade att vi skulle hålla oss i bakgrunden kan vi inte bortse från att deltagarna diskuterade utifrån våra frågor. Det bör även tas i beaktande att det är svårt att bortse från en moderator som sitter vid samma bord och inte inkludera den alls i diskussionen. Krueger (1998b) nämner att moderatorn bör undvika att till exempel nicka mot deltagarna då detta kan påverka vilka ämnen eller

argument som deltagarna uppfattar som legitima. Vi kan inte säga att vi helt kunde utesluta den typen av kroppsspråk men att vi i alla fall försökte vara lika inför alla och allt som sades. Förutom dessa ovanstående faktorer, som kan ha påverkat det som skulle tolkas, vill vi även lyfta fram några reflektioner kring vår tolkningsprocess. Börjesson (2003) menar att även forskare finns med i historien och att de därmed blir bärare av (för dem) självklara diskurser (ibid.). Detta gäller även för oss. Gilje och Grimen (2007) menar att ett centralt problem för hermeneutiken är om man kan avgöra om en viss tolkning är bättre än andra. Gilje och Grimen (2007) frågar oss följande; “Kan vi någonsin vara helt säkra på att våra tolkningar

av texter, handlingar och andra fenomen är korrekta? Finns det något sådant som en absolut korrekt tolkning av en text, en handling, eller fenomen?” (s.198). Gilje och Grimen (2007)

menar att svaret är nej och att det alltid bara finns mer eller mindre trovärdiga eller sannolika tolkningar (ibid.).

Ödman (2007) definierar en valid tolkning som en tolkning vars innebörd är giltig för den företeelse som studeras, eller vars innebörd skänker mening åt företeelsen (ibid.). Esaiasson (2007) menar dock att validitetproblemen blir mer påtagliga om analysen är på en abstrakt nivå, som till exempel vid studier av institutioner (ibid.). Detta har för oss bland annat

inneburit att vi kontinuerligt stämt av våra antaganden och teoretiska dragningar med empirin för att på så vis försöka minska osäkerheten i kopplingarna mellan dem.

Vi är medvetna om att vi inte kan uttrycka en generell sanning. Istället ska studien ses som ett försök att belysa fenomenet Generation Y ur en ny synvinkel. Vi vill med detta medvetengöra att den tolkning vi gör av våra frågeställningar, teorier och vår empiri, är ett sätt bland många, vårt sätt, att kunna undersöka fenomenet Generation Y och därigenom skapa en ny förståelse av den mening som fenomenet kan innebära. Hade vi valt andra teorier och synsätt hade dessa tolkningar blivit annorlunda

32

4. Resultat och analys av kunskapsaktörernas texter

Sett ur ett institutionellt perspektiv är, som tidigare nämnts, såväl forskare som konsulter relevanta vid spridningen av managementidéer på grund av deras ställning som

kunskapsaktörer (Røvik, 2008). Därför vill vi här lyfta fram hur det pratas om fenomenet Generation Y i den vetenskapliga forskningen men även presentera en del av det samtal som förts i det offentliga rummet, främst kommunicerat av konsulter verksamma inom

företagsrådgivning.

4.1 Generationsforskning

Forskningen om Generation Y utgår från generationsforskningens tanke om att en generation har vissa gemensamma uttryck och värderingar. Enligt Kupperschmidt (2000) kan generation definieras som en grupp människor födda inom samma tidsperiod och som delar samma världsliga upplevelser medan de växer upp. De influerar och influeras av samma faktorer. Dessa faktorer består av exempelvis sociala attityder, världsekonomi och stora händelser (Ibid.). Att säga ett specifikt årtal som en viss generation rör sig mellan blir därför ointressant enligt Howe and Strauss (2000), som menar att generationer kan vara olika långa beroende på de erfarenheter som den historiska kontexten har gett dem. Det som man istället använder som et slags definierande av generationerna kallar Howe and Strauss (2000) för en

”generational persona.” En generationspersona handlar om vilka attityder som finns inom en generation. Denna gräns är ofta flytande, och en generation gör allt det som människor kan göra, men det som blir utmärkande är att den innehar en unik biografi, som alla inom

generationen inte behöver dela, men som alla behöver förhålla sig till på något sätt. Howe and Strauss (2000) menar att för att förstå denna generationspersona ska man undersöka de tre attributen gemensamma värderingar och beteenden, en gemensam plats i historien samt en uppfattad tillhörighet (ibid.).

Parment (2008), forskare och konsulent vid Stockholms universitet, har i sin bok “Generation Y” gett förklaringen att det inte endast är en ensam isolerad händelse som har gjort

generationen i Sverige till det den är, utan snarare bör det förklaras som ett resultat av en lång rad förändringar som har skett i det svenska samhället. Han menar att det under 1980-talet skedde stora förändringar där både ekonomin och samhället internationaliserades. Detta innebar att man gick från en hårt reglerad marknad till en allt friare sådan. Han menar att