INTRODUKTION FÖR
NYANSTÄLLDA
Ögonklinikerna i Jönköping, Eksjö och Värnamo
Kurs: Examensarbete Utbildning: Vårdadministration Författare: Malin Skoglund Sara Järhult Handledare: Christina Flodén Jönköping, maj 2021
Sammanfattning
Vår undersökning grundar sig i att ögonkliniken i Jönköping, Eksjö och Värnamo har ett behov av en förbättrad och utvecklad introduktion för nyanställda. Idag finns det ingen plan för hur nyanställda ska introduceras i det nya arbetet. En bra introduktion är viktig, inte bara för att den nyanställda ska få rätt förutsättningar för att kunna utföra ett bra arbete, utan även för verksamheten i stort. En dålig introduktion kan bli dyr för verksamheten, i form av hög personalomsättning och sjukfrånvaro (Arbetet, 2015).
Anledningen till att introduktionen på ögonkliniken inte fungerar idag är bristen på rutiner vid introduktionens början. Det är ingen som riktigt vet hur
introduktionen ska gå till, eller vem som har ansvar för detta. Det saknas även information om vad som ska delges den nyanställda, så som checklistor och mallar.
Syftet med undersökningen är att beskriva och analysera hur introduktion av nyanställd personal genomförs på ögonkliniken i Region Jönköping samt ta del av hur de nyanställda upplevt sin introduktion. Hur ser verksamhetens introduktion av nyanställd personal ut idag? Hur har de tidigare nyanställda sett på sin
introduktion? Hur kan introduktionen av nyanställd personal förbättras? De svar vi fick fram var att de idag inte har någon plan för hur en introduktion bör gå till, detta har inte heller funnits tidigare. Detta kan förbättras med en mentor,
uppdaterade checklistor och mallar samt tydliga rutiner.
För att få en bra överblick är studien skriven med hjälp av en kvalitativ metod. Detta genomfördes med en webbaserad enkätundersökning för
vårdadministratörer på ögonkliniken i Jönköping, Eksjö och Värnamo. Undersökningen kompletterades med intervjuer av vårdenhetschefen och ST-ansvarig. Resultatet visade på stora brister i introduktionen för nyanställda och många vårdadministratörer påtalade att en mentor hade varit till hjälp vid nyanställning.
Summary
Our study is based on the fact that the eye clinic in Jönköping, Eksjö and Värnamo has a need for an improved and developed introduction for new employees. Today, there is no plan for how new employees will be introduced into the new job. A good introduction is important, not only for the new employee to have the right conditions to be able to do a good job, but also for the business. A poor introduction can be expensive for the business, in the form of high staff turnover and sick leave (Arbetet, 2015).
The reason why the introduction to the eye clinic does not work today is the lack of routines at the beginning of the introduction. No one really knows how to introduce you, or who is responsible for this. There is also a lack of information about what should be served on the new employee, such as checklists and templates.
The purpose of the survey is to describe and analyze how the introduction of newly recruited staff is carried out at the eye clinic in Region Jönköping and to see how the new employees have experienced their introduction. What does the business's introduction of newly hired staff look like today? How have the former new hires viewed their introduction? How can the introduction of newly recruited staff be improved? The answers we received were that today they have no plan for how an introduction should be made, nor has this existed before. This can be improved with a mentor, updated checklists and templates, as well as clear routines.
To get a good overview, the study is written using a qualitative method. This was carried out with a web-based survey for healthcare administrators at the eye clinic in Jönköping, Eksjö and Värnamo. The survey was supplemented with interviews by the care unit manager and the resident manager. The results showed major shortcomings in the introduction of new employees and many healthcare administrators pointed out that a mentor had been helpful in new hires.
Förord
Vi som har gjort den här undersökningen heter Sara Järhult och Malin Skoglund. I vår utbildning till vårdadministratör ingår en fjärde LIA-period och ett
examensarbete där vi har haft som uppgift att göra en vetenskaplig studie kring ett ämne vi får tilldelat ifrån LIA-platsen. Vi fick i uppgift att undersöka hur
ögonkliniken i Region Jönköping kunde förbättra sin introduktion för nyanställda. Vi vill tacka ögonkliniken på Ryhov för 3 veckors praktik och ”lära känna tid” och därmed administrativ vårdenhetschef Christina Flodén och vår handledare vårdadministratören Martina Ernerskog för hjälp och stöd under arbetets gång.
Innehållsförteckning
SAMMANFATTNING SUMMARY FÖRORD INNEHÅLLSFÖRTECKNING FIGURFÖRTECKNING FÖRTECKNING BILAGOR INLEDNING 7 Problemformulering 7Syfte och frågeställning 8
LITTERATURGENOMGÅNG 8
Vinsterna med en tydlig introduktion till nyanställda 8
Bristande introduktion till nyanställda 9
Vad lagen säger 9
METOD 10
Datainsamling 10
Urval 12
Validitet och reliabilitet 12
Etiska aspekter 12
ANALYS OCH TOLKNING AV RESULTAT 13
SLUTDISKUSSION 18
Diskussion av metod 18
Diskussion av validitet och reliabilitet 19
Diskussion av resultat 20
Enkätfråga 1 20
Enkätfråga 2 21
Enkätfråga 3 21
Intervju 22
Diskussion av arbetsmiljöverkets modell för nyintroduktion 22
Slutsats 23
Förslag på vidare studier 24
Figurförteckning
Figur 1: Introduktion av nyantställda enligt arbetsmiljöverket 10
Figur 2: Intervju- Hur arbetar ni med introduktion i dag? 16
Figur 3: Intervju- Hur mycket tid avsetts för ny personal? 17
Figur 4: Intervju- Finns det något som kan förbättras inom området introduktion? 17
Figur 5: Intervju- Finns det någon utsedd mentor, om inte, varför? 18
Figur 6: Introduktion av nyanställda enligt arbetsmiljöverket 22
Diagram 1: Enkät- Vad tycker du är viktigt att ha med i en introduktion för nyanställda? 14
Diagram 2: Enkät- Vad tycker du kunde varit bättre på din introduktion som nyanställd? 15
Förteckning bilagor
Bilaga 1 Webbenkät till vårdadministratörer
Bilaga 2 Förslag på checklista till ögonkliniken
Bilaga 3 Intervjufrågor vårdenhetschef och ST-ansvarig
Bilaga 4 Tidigare introduktion på ögonkliniken
Bilaga 5 Förslag till administrativa enhetschefen
7
Inledning
När det är dags för introduktion av ny personal handlar det främst om övergången till nya kollegor, ny arbetsmiljö och nya arbetsuppgifter. En bra planerad och genomförd introduktion av ny personal är av stor betydelse ur flera perspektiv. Det bör ligga i verksamhetens intresse att engagera sig i introduktionen, eftersom det kostar pengar att rekrytera ny personal. Det är viktigt att introduktionen går som planerat. En bra introduktion höjer chansen att den nyanställda får en positiv bild och vill stanna kvar i verksamheten och därmed minskar verksamhetens personalomsättning (Arbetet, 2015).
På ögonmottagningen Ryhov erbjuds det planerad och akut ögonsjukvård och behandling till personer med ögonproblem eller ögonsjukdom, det gäller även för personer som är i behov av kvalificerad ögonsjukvård. Vårdadministratörernas administrativa enhetschef heter Christina Flodén och övrig vårdpersonals
vårdenhetschef heter Belend Östman (M. Ernerskog, personlig kommunikation, 22
februari 2021).
När den nyanställda lärt känna verksamheten är det lättare att börja prestera. Introduktionen är därför viktigt då den nyanställda ska känna sig välkommen på sin nya arbetsplats och med sina nya kollegor (Lindelöw, 2008).
Vi gör denna studie då det är viktigt med en bra introduktion för nyanställda och för att ögonkliniken ser att de har ett problem med en icke fungerande
introduktion. Vi kommer därför se över ögonklinikens nuvarande sätt att arbeta med introduktion och försöka utforma nya rutiner och mallar för detta. Detta kan sedan vara till hjälp för både befintlig och ny personal.
Vi har fått i uppdrag att göra en introduktion som riktar sig till hela kliniken och en som endast riktar sig till vårdadministratörerna. (C. Flodén,
personligkommunikation, 22 februari 2021).
Problemformulering
Ögonkliniken arbetar hela tiden med förbättringar. Ett förbättringsområde de har identifierat är introduktionen för nyanställda och därför har vi fått i uppdrag att forska vidare på detta. Ögonkliniken är måna om att introducera ny personal på rätt sätt och detta är något vi ska arbeta vidare med. De skulle bland annat behöva tydligare instruktioner om vilka aktuella mallar i Cosmic som används, en tydlig instruktion för hur nyanställda tar sig till kliniken och vem som kommer möta upp första dagen på det nya arbetet (C. Flodén, personlig kommunikation, 22 februari
2021). Den administrativa enhetschefen för vårdadministratörerna på
ögonkliniken i Jönköping, Eksjö och Värnamo, är mån om att en bra introduktion ska underlätta för personalen och bidra till ett mer enhetligt och strukturerat sätt att arbeta på. Det är även viktigt med rutiner, för att kunna underlätta för
8
Som det går att läsa i Arbetsmiljöverket §6, är detta en del av problemet
”Arbetsgivaren skall fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.
Arbetsgivaren skall se till att de som får dessa uppgifter är tillräckligt många och har de befogenheter och resurser som behövs. Arbetsgivaren skall se till att de som får uppgifterna har tillräcklig kompetens för att bedriva ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete” (AFS 2003:4).
Syfte och frågeställning
Syftet med undersökningen är att beskriva och analysera hur introduktion av nyanställd personal genomförs på ögonkliniken i Region Jönköping samt ta del av hur de nyanställda upplevt sin introduktion. För att uppnå syftet har vi använt oss av följande frågeställningar:
- Hur ser verksamhetens introduktion av nyanställd personal ut idag? - Hur har de tidigare nyanställda sett på sin introduktion?
- Hur kan introduktionen av nyanställd personal förbättras?
Litteraturgenomgång
Vi har samlat relevant och intressant litteratur som vi använt oss av i vår studie. Vi kommer presentera litteraturen nedan.
Vinsterna med en tydlig introduktion till nyanställda
Vi har lutat oss på artikeln ”Breakthrough in on-the-job training”, som
publicerades i Harvard Business Review (Earl and Myers, 1966). I denna artikel beskrivs vinsterna med en bra och tydlig introduktion för nyanställda, både ur ett ekonomiskt och ett arbetsmiljömässigt perspektiv. Deras forskning utgår från industriverksamhet, men vi kan relatera till flera saker i studien som kan appliceras även på andra arbetsplatser.
Resultaten de har fått fram är att introduktionen har kortats ned med halva tiden och kostnaden för detta sänktes med en tredjedel. Det visade sig även att
sjukskrivningar minskade med hälften (Earl and Myers, 1966).
Studien och dess problematik har vi kunnat relatera till vår egen undersökning kring hur en introduktion av nyanställda kan optimeras och effektiviseras. Artikeln tar även upp att många lider av ångest och oro inför sitt nya arbete och handlar om hur det lönar sig att snabbare komma in i sitt nya arbete och hur det går att undvika ångesten som kan fås vid en dålig introduktion (Earl and Myer,
9
I artikeln studerar de även relationen mellan verksamhetensklimat och hur de anställda presterar på arbetet. En del av studien bygger på följande mening, vilken vi tar med oss i vårt arbete.
“Is it possible to accelerate achievement to the competence level by reducing anxiety at a faster rate?” (Earl and Myer, 1966).
Som det går att läsa i artikeln ”Breakthrough in-on-the-job training” (Earl and
Myer, 1966), visar de på hur viktig det är att skapa trygga relationer på
arbetsplatsen. För att få en bättre förståelse för detta, letade vi efter information om mentorskap och hittade en artikel i medarbetaren på Karolinska institutet. Där går det läsa om fördelarna med mentorskap (Karolinska institutet, 2021). De tar även upp att en mentor är viktig för den nyanställdas fortsatta trivsel. En mentor ska vara som en utvecklingsplan, men lärandet styr den nyanställda själv. Mentorn ska finnas till för att hjälpa en nyanställd i sin utveckling på arbetet och fungera som en vän till den nyanställda. Mentorn ska fungera som en förebild och vara erfaren och stöttande. Mentorskap är frivilligt och mentorn får oftast ingen extra ersättning för sin insats (Karolinska institutet, 2021).
Bristande introduktion till nyanställda
I artikeln ” Dålig introduktion kostar skjortan” (Arbetet, 2015), som går att läsa i nättidningen Arbetet står det att riskerna med en bristfällig introduktion är många, där hög personalomsättning kan ses som ett exempel. Det finns även en risk att skadorna på arbetsplatsen ökar, då den nyanställda inte har fått information om hur saker fungerar. Detta kan leda till stora kostnader för arbetsgivaren som lätt hade kunnat undvikas vid en bättre introduktion. Om alla anställda på
arbetsplatsen får en ordentlig introduktion, kommer detta leda till ett mer enhetligt sätt att arbeta, i stället för att alla gör olika, vilket blir en risk vid bristfällig
introduktion (Arbetet, 2015). Detta går även läsa i artikeln ”Breakthrough
in-on-the-job training” (Earl and Myer, 1966), som också skriver om vilka nackdelar
det kan finnas med bristande introduktion ur ett ekonomiskt perspektiv.
Vad lagen säger
Vi har valt att kontrollera vad det finns för lagar och riktlinjer för hur en introduktion för nyanställda bör gå till. Vi kunde hitta information om detta i arbetsmiljölagen där det går att läsa följande:
”Arbetsgivaren bör så tidigt som möjligt introducera arbetstagaren i arbetet. Det gäller särskilt arbetstagare som saknar tidigare erfarenheter av arbetslivet.
Introduktionen bör ge en uppfattning om arbetstagarens egna arbetsuppgifter och sambandet med andras, inblick i hur verksamheten i stort fungerar och om vilka risker som finns i verksamheten. Introduktionen bör också beskriva det
10
Figur 1- Introduktion av nyanställda enligt arbetsmiljöverket
när det gäller arbetsmiljön” (Arbetsmiljöverket, 2001). Detta är allmänna råd från arbetsmiljöverket och fungerar därmed inte tvingande (Arbetsmiljöverket, 2001).
Här i figur 1 har vi gjort en enkel beskrivning över hur arbetsmiljöverket rekommenderar en introduktion. Det innehåller hur de allmänna rutinerna på arbetsplatsen fungerar, hur lokalerna ser ut, fikatider och lunchställen. Vidare beskrivs det att under introduktionen ska närmsta chef och handledare presenteras, det ska även ges information om skyddsombud och fackliga företrädare. I
introduktionen ska det även presenteras vart och vem den nyanställda ska vända sig med frågor om arbetsmiljön (Arbetsmiljöverket 2017).
Metod
För att kunna uppfylla syftet och kunna besvara frågeställningarna, har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod och vår studie är en kvalitativ studie. Detta betyder att vi samlar in information via internet, enkäter och intervjuer och sedan analyserar och drar en slutsats av detta (Lindstedt, 2019).
Vi har utgått ifrån denna metod, då vi ville få så detaljerade svar som möjligt från en relativt liten grupp respondenter, vilket vi ser som en styrka. Vi har både intervjuat och skickat ut enkäter för att bättre kunna undersöka upplevelser och erfarenheter hos personalen (Lindstedt, 2019).
Datainsamling
Vi valde att använda oss av esMaker för att göra vår webbenkät, eftersom våra respondenter finns på flera orter i regionen. esMaker underlättar vårt arbete både vid utskick och insamling av enkätsvar, dessutom hjälpte esMaker oss att
sammanställa de svar vi fick in från enkäten. Enkäten skickades ut som en länk via mejl tillsammans med information om nyttjandekrav, syfte och
konfidentialitetskrav. Enkäten skickades ut till 29 vårdadministratörer på
ögonklinikerna i Jönköping, Eksjö och Värnamo och vi fick in 16 svar. Vi valde att hålla enkäten anonym, eftersom det inte är relevant för oss att veta vem personen bakom svaren är. I vår enkät hade vi 2 av 3 frågor med textrutor, där respondenten kunde svara med fritext, ingen fråga hade tvingande fält, vilket
Allmänna rutiner Närmsta chef och
11
betyder att de kunde välja att inte svara (Lindstedt, 2019). Vi utgick från våra frågeställningar för att utforma vår enkät. Frågorna i enkäten handlade om hur introduktionen har sett ut tidigare och hur de önskar att den skulle se ut. Se bilaga 2 för enkätunderlag. För att få ett bra underlag till vårt fortsatta arbete, ville vi ha en överblick över hur introduktionen har sett ut tidigare och för att få en förståelse för hur den kan förbättras.
För att komplettera enkäterna har vi intervjuat vårdenhetschefen. Vi intervjuade även ST-ansvarig på ögonkliniken i Jönköping. Frågorna vi ställde utgick från våra begrepp och intervjun handlade om hur de arbetar med introduktion av nyanställda, om de använder sig av mallar eller checklistor och hur mycket tid det finns avsatt till en nyanställd. Se bilaga 3 för intervjuunderlag. För att bena ut de svar vi fick, följde vi strukturen som finns i vårt kursmaterial. Det går ut på att transkribera intervjuer, sortera och gruppera de resultat vi fått i kategorier och att försöka se upp för slumpmässiga samband. Vi har dock valt att inte göra någon transkribering, eftersom vi inte spelat in något material (Lindstedt, 2019).
Av de utlämnade 29 enkäterna till vårdadministratörer besvarades 4 i första omgången. Vi skickade ut en påminnelse och fick ytterligare 12 svar. Varför vissa vårdadministratörer valde att inte svara på enkäten vet vi inte, men en förklaring kan vara att de inte har förstått nyttan med enkäten.
I början av vårt arbete hade vi ett möte med vår uppdragsgivare ögonkliniken. Med på mötet var administrativa enhetschefen Christina Flodén och
vårdadministratör Martina Ernerskog. Vi kom gemensamt fram till att för att få ett så bra resultat som möjligt, är det bra att så många som möjligt ur
personalgruppen får säga sitt. Därför beslutade vi att en anonym enkät är det bästa sättet att få fram åsikter och uppgifter vi behöver för att förbättra introduktionen för nyanställda. I enkäten valde vi att ha med följande frågor:
- Vad tycker du är viktig att ha med i en introduktion för nyanställda? - Vad tycker du kunde varit bättre på din introduktion som nyanställd?
- Skulle DU kunna tänka dig att vara mentor för en nyanställd om du fick tid avsatt för detta?
Vi har utgått från den bristfälliga introduktion som redan fanns, dessutom har vi letat information om introduktion från regionens intranät. Vi har även fått tillgång till det material de använt sig av tidigare ”förslag på introduktion för nya
vårdadministratörer på ögonkliniken Ryhov” (bilaga 4). Vi skickade sammanlagt ut denna enkät till 29 vårdadministratörer på ögonkliniker i Jönköping, Eksjö och Värnamo. Av dessa var 27 kvinnor och 2 män med en arbetslivserfarenhet mellan 1–45 år.
I vår undersökning har vi även använt oss av intervjuer med vårdenhetschefen, samt ST-ansvarig som är involverade i introduktionen av nyanställd personal. Här valde vi att fokusera våra frågor på vad som fungerar bra och vad som skulle kunna fungera bättre än i dag. Vi ställde följande frågor:
12
- Hur arbetar ni med introduktionen av nyanställda i dagsläget? Finns det mallar och checklistor ni går efter?
- Hur mycket tid brukar ni avsätta för att ta hand om ny personal?
- Finns det något som du tycker kan förbättras inom området introduktion av ny personal?
- Finns det någon utsedd mentor den nyanställda kan vända sig till den första tiden? Om inte, varför?
Urval
Vi valde att endast skicka ut vår enkät till alla vårdadministratörer på
ögonklinikerna i Jönköping, Eksjö och Värnamo, eftersom vårt uppdrag är att det ska finnas en fördjupad introduktionsmodell till denna arbetsgrupp. Vi skickade enkäten till vårdadministratörerna, eftersom de uppfyllde de inklusionskrav vi hade för vår studie.
I vårt uppdrag ingick även att introduktionsmodellen ska kunna tillämpas på övrig verksamhet, så som vårdpersonal och därför intervjuade vi vårdenhetschefen samt ansvarig för ST-läkare i Jönköping. Detta för att se hur de arbetar med ny personal och vart det kan finnas förbättringsmöjligheter. Dessa ansåg vi som lämpliga att intervjua, då det är de som är ansvariga för planeringen och introduktionen av nyanställd vårdpersonal på ögonkliniken i Jönköping.
Validitet och reliabilitet
För att säkerställa att vår undersökning, utifrån en kvalitativ synpunkt var trovärdig, var det viktigt att begreppen reliabilitet och validitet stämde överens med verkligheten. Dessa begrepp är viktiga, då insamlingen av data ska ske på ett säkert sätt. Det som går att mäta och som är relevant i analysen av insamlade data är validitet och det som mäter rätt saker på ett säkert och bra sätt är reliabilitet
(Lindstedt, 2019). Vi har säkerhetsställt detta genom att använda godkända
metoder när vi samlat in och analyserat vår data.
Etiska aspekter
Vi har utgått från de huvudkrav som ska användas vid en vetenskaplig undersökning och följande fyra krav har vi tagit hänsyn till:
• Informationskravet: vi informerade om syfte och frågeställningar via administrativa enhetschefen på ögonkliniken.
• Samtyckeskravet: i länken till enkäten skrev vi tydligt att det var frivilligt att delta, men att vi önskade att alla gör detta.
13
• Konfidentialitetskravet: om vi valt att inte göra enkäten anonym, hade vi tagit hänsyn till eventuella personuppgifter, men då vi valde att göra undersökningen anonymt behövde vi inte ta hänsyn till detta. De personer vi intervjuade, gav sitt samtycke att få sitt namn publicerat i rapporten.
• Nyttjandekrav: det har framkommit ordentligt i mejlet varför vi gör
undersökningen och att endast de som är berörda av arbetet fick ta del av svaren från undersökningen (Lindstedt, 2019).
Analys och tolkning av resultat
Respondenterna fick svara i fritext, på första frågan ”Vad tycker du är viktig att ha
med i en introduktion för nyanställda”, som ses i diagram 1. När vi
sammanställde svaren var det 4 nyckelord som förekom mer än andra.
Rutiner- Som nyanställd vill de veta vilka rutiner som finns på kliniken och hur verksamheten är uppbyggd.
Rundvandring i lokaler- Flera respondenter påpekar att det praktiska är viktigt. Den nyanställda ska första dagen visas vart toaletten ligger, hur det fungerar i lunchrummet, vilket kontor som ska användas och vart personalen stämplar in/ut inför och efter ett arbetspass med mera.
Presentation- För att den nyanställda ska få en bra start, skriver flera
respondenter att ett bra välkomnande är viktigt tillsammans med en presentation av den nyanställda.
Mentor- En mentor är något flera av respondenterna skulle uppskatta, då det blir lättare att kunna vända sig till en specifik person vid frågor och funderingar.
Det vi kan tyda ur enkätsvaren är också att många tycker det är viktigt att få skriftlig information första dagen, då det blir mycket på en gång och svårt att minnas allt. De ger exempel på skriftlig information som intranätet, flex-tider, hur de söker ledighet, lathundar och mallar, förmåner, riktlinjer och kontaktuppgifter och annat som kan vara till hjälp i det dagliga arbetet den första tiden.
Respondenterna skriver att introduktionen måste få ta tid och att det borde finnas en plan för att lära sig arbetets olika delar ”en sak i taget”. Vi kan även se att flera respondenter tror att tydliga mallar och arbetsbeskrivningar är värdefullt den första tiden på nya arbetet. Respondenterna skriver också att en möjlighet att gå bredvid andra professioner hade haft en positiv effekt för att lättare kunna relatera till detta under diktatskrivning. Flera respondenter svarar även att attityden vid mötet med de nya kollegorna är viktigt, då de vill känna sig välkomna till den nya arbetsplatsen. Svaren går att stärka med artikeln från Harvard Business review, som beskriver hur verksamhetsklimatet bör vara vid en introduktion (Earl and
14
introduktion bland annat bör innehålla praktisk information om arbetsplatsen, till exempel rundvandring och allmänna rutiner (Arbetsmiljöverket, 2017).
Diagram 1- Vad tycketr du är viktigt att ha med i en introduktion av nyanställda?
På andra frågan ”Vad tycker du kunde varit bättre på din introduktion som
nyanställd”, som ses i diagram 2, var det 1 nyckelord som fler respondenter
påpekade.
Mer information om rutiner- Här skriver respondenterna om riskerna med att inte ha någon information om verksamhetens rutiner. De ger olika exempel på nyanställda som glömts bort att meddelas om möten och vart de hålls när de själva varit nyanställda. Detta återspeglas även i artikeln
”Breakthrough-in-the-job-training”, där de skriver om hur viktigt det är med rutiner för nyanställda för att
de ska kunna trivas och vilja stanna kvar på den nya arbetsplatsen (Earl and Myer,
1966).
Vidare beskriver respondenterna att det vid tidigare introduktioner saknats skriftlig information om rutiner, manualer och lathundar. Det har även
uppmärksammats att det inte funnits någon plan framåt för nyanställd personal. Respondenterna tror att det skulle hjälpa ny personal att veta vad de kommer att behöva lära sig framåt. Några respondenter svarar att de hade velat ha en jämnare fördelning av arbetsuppgifterna i början av anställningen.
Som det går att läsa i artikeln ”Dålig introduktion kostar skjortan”, stämmer många av svaren överens med de brister som återfinns i artikeln. Respondenterna återspeglar att det är bra med information om rutiner och att alla ska arbeta på samma sätt (Arbetet, 2015).
Av enkätsvaren framkommer att respondenterna har känt att de kan fråga vem som helst i arbetsgruppen, men att det hade varit bra att ha en speciell mentor att
15
Skulle DU kunna tänka dig att vara mentor till en nyanställd, om du fick avsatt tid för detta?
Diagram 2- Vad tycker du kunde varit bättre på din introduktion som nyanställd?
Diagram 3- Skulle du kunna tänka dig att vara mentor till en nyanställd, om du fick tida vsatt för detta?
kunna gå till med sina frågor. Mentorn skulle i så fall haft avsatt tid för att handleda den nyanställda.
Som vi visar i diagram 3, är vår sista fråga en ja eller nej-fråga. På frågan som löd ”Skulle DU kunna tänka dig att vara mentor till en nyanställd om du fick tid
avsatt för detta?”, svarade en klar majoritet ”JA” och kan alltså tänka sig att vara
mentor för en nyanställd i framtiden. Det var en person som valde att inte svara på frågan alls. Om vi tittar tillbaka på artikeln ”Vad är mentorskap”, ser vi här att en mentor är viktig för att öka trivsel och kunskap på arbetsplatsen (Karolinska
institutet, 2021) Vilket stämmer överens med de svar vi fått in från
vårdadministratörerna.
Vad tycker du kunde varit bättre på din introduktion som
nyanställd?
16
Vid de intervjuer vi gjorde med ST-ansvarig och vårdenhetschefen, fick vi olika svar på vår första fråga ” Hur arbetar ni med introduktionen av nyanställda i
dagsläget? Finns det mallar och checklistor ni går efter?” Som vi visar i figur 2,
är det dessa rubriker vårdenhetschef och ST-ansvarig tar upp på första frågan under intervjun.
Det är ofta någon ST-läkare som håller i introduktionen. Det som ingår är följande: Rundvisning av lokaler, genomgång av schema och praktiska detaljer, praktisk genomgång av undersökningsteknik och ögonmikroskop samt allmänna frågor inför placeringen. Checklista finns. De mejlar även ett välkomstbrev med information i förväg inför placeringen. (S. Nilsson, personlig kommunikation, 28
april 2021).
Det berättas vidare att all sjukvårdspersonal som får en anställning på
ögonkliniken får ett välkomstbrev och allmän information. Innan en anställning går de alltid igenom hur kliniken är uppbyggd och vilka ansvarstaganden personalen har. Det finns både mallar och checklistor (B. Östman, personlig
kommunikation, 28 april 2021).
Figur 2- Hur arbetar ni med introduktion idag?
På den andra frågan vi hade ”Hur mycket tid brukar ni avsätta för att ta hand om
ny personal?”, är det dessa nyckelord vårdenhetschef och ST-ansvarig tar upp på
frågan under intervjun. Se figur 2.
Det är individuellt hur mycket tid som läggs på att ta hand om ny personal. Det beror på om personen i fråga har erfarenhet inom ögonsjukvård sedan tidigare, i det fall kan det räcka med några veckors introduktion. Om personen i fråga inte har erfarenhet sedan tidigare kan det ta någon månad innan den nyanställda blir säker inom ett område. De delar upp ögonsjukvård i olika delar och den
nyanställda får lära sig ett moment i taget, sedan läggs det till ytterligare arbetsuppgifter. De har även en bok som heter ”Ögonboken” och nyanställda rekommenderas att läsa boken. De får boken tilldelad till sig vid anställningens
17
början. De har även en magisteroptiker som har tre utbildningstillfälle med all nyanställds personal (B. Östman, personlig kommunikation, 28 april 2021).
Eftersom ST-ansvarig endast har hand om ST-läkarna som kommer dit för
auskultation, så är deras introduktion endast en timme, sedan börjar de gå bredvid på mottagningen (S. Nilsson, personlig kommunikation, 28 april 2021).
Figur 3- Hur mycket tid är avsatt för ny personal?
På frågan ”Finns det något som du tycker kan förbättras inom området
introduktion av ny personal”, se figur 4, svarade de att mentorskap är något som
borde förbättras och prioriteras. Detta är ingenting de haft tidigare, men som nu håller på att arbetas fram (B. Östman, personlig kommunikation, 28 april 2021). De nämnde även att det som kan förbättras är att det inte alltid finns någon avsatt tid i schemat för att ta hand om introduktionen och detta skulle behövas (S.
Nilsson, personlig kommunikation, 28 april 2021).
18
På vår sista fråga ”Finns det någon utsedd mentor den nyanställda kan vända sig
till den första tiden?” Om inte, varför? fick vi svaret att de inte har någon specifik
mentor eftersom placeringen är kort och de randande ST-läkarna enbart går bredvid. De tycker ändå att introduktionen fungerar bra för det mesta (S. Nilsson,
personlig kommunikation, 28 april 2021).
De beskriver också att de sedan 5 månader tillbaka håller på att arbeta fram mentorskap som inte funnits tidigare. Detta gäller undersköterskor, sjuksköterskor samt optiker (B. Östman, personlig kommunikation, 28 april 2021).
Figur 5- Finns det någon utsedd mentor? Om inte, varför?
Slutdiskussion
Under följande rubriker diskuterar vi valet av metod, validitet och reliabilitet, resultat samt slutsats och förslag på vidare introduktion. Vi har baserat
diskussionerna på de begrepp och det resultat vi fått fram genom vår studie. Vi diskuterar även vad våra resultat betyder och kopplar det till
litteraturgenomgången (Lindstedt, 2019).
Diskussion av metod
Vi valde metod utifrån vårt syfte med den studie vi skulle göra. Vi insåg att vi ville få svaren på våra frågeställningar i text. Därför valde vi att arbeta med en kvalitativ studie. Vi kom fram till att en kvalitativ studie passade oss bäst, då våra resultat kommer bestå av en webbaserad enkät och intervjusvar. Administrativa enhetschefen tyckte att det var en bra idé att skicka enkäten till
19
När vi letade efter litteratur för att luta oss på så stötte vi på begreppen nyanställd och introduktion. Dessa begrepp fanns både i artikeln
”Breakthrough-in-the-job-training” (Earl and Myer, 1966) och hos arbetsmiljöverket (Arbetsmiljöverket, 2017). Vi tyckte att dessa begrepp passade perfekt in i vår studie, då den handlar
om introduktion för nyanställda. Begreppen passade bra in i vår studie då det är en del av den problematik som finns med introduktion för nyanställda på
ögonkliniken. Vi läste även i artikeln ”Dålig introduktion kostar skjortan”, om hur viktigt det är med en introduktion från verksamhetens sida (Arbetet, 2015). I början av vårt arbete tyckte vi det var svårt att veta hur och vart vi kunde hitta information om teori för vårt uppdrag. När vi i stället tänkte det som litteratur gick det bättre och var lättare att relatera till.
Innan vi utformade enkäten, pratade vi med våra kurskamrater om hur de gått till väga. Vi fick då tips om det webbaserade verktyget esMaker, som vi också valde att använda oss av. esMaker upplevde vi enkelt att arbeta i och som ett bra hjälpmedel. Det fungerade bra för oss och vi kommer använda esMaker igen när behov finns.
När vi utformade enkätfrågorna borde vi varit mer specifika, då vi fick väldigt många olika svar som spretade åt olika håll. Det blev svårt för oss att
sammanställa och presentera resultatet, då respondenterna fokuserade på olika saker i sina svar. I efterhand skulle vi gjort frågorna mer konkreta och specifika. Vi skulle delat upp frågorna i fler frågor i stället för 3 stora frågor som vi valde att göra till den enkät som skickades ut. De frågor vi ställde på intervjun med
vårdenhetschefen och ST-ansvarig är vi relativt nöjda med. Vi fick de svar vi förväntade oss, men i efterhand inser vi att vi skulle behövt något som stödjer deras svar ytterligare och inte endast litteraturen, till exempel en nyintroducerad medarbetare som precis gått igenom en introduktion. Om vi gjort om vår studie idag, hade vi valt samma tillvägagångssätt, men vi hade även intervjuat
vårdpersonal för att bekräfta de svar vi fick av vårdenhetschefen och ST-ansvarig, dessutom hade det gett fler åsikter och ett större perspektiv.
Det vi tyckte var bra, var att vi fick tillgång till ögonklinikens tidigare material för introduktion för nyanställda. Detta var snarlikt med den information vi hittade på regionens intranät och det blev en bra utgångspunkt för oss i det arbete vi gör för ögonkliniken.
Diskussion av validitet och reliabilitet
Eftersom endast lite mer än hälften av vårdadministratörerna svarat på vår enkät, kan detta ha påverkat reliabiliteten på resultatet. Vi tror att om fler hade svarat, hade det återspeglat verkligheten mer och resultatet hade då blivit mer tillförlitligt. Vi påminde vårdadministratörerna ett flertal gånger om enkäten, men fick ändå inte in fler svar. Frågorna och dess utformning är vi nöjda med, då vi fick relevanta och tydliga svar, som överensstämmer med vad en bra introduktion är enligt vår litteraturgenomgång. Även de intervjuer vi gjorde, gav oss relevanta svar på de frågor vi ställde och har därmed god validitet. Vi har använt samma
20
metod för att sammanställa alla svar från enkät och intervjuer, vilket gör att studien har hög reliabilitet. Det som kan säga emot våra intervjufrågor, är att vi endast intervjuat vårdenhetschefen och ST-ansvarig och inte någon av dess personal. Därför kan resultatet tolkas som en större fördel än vad det egentligen är. Här borde vi tänkt ett steg längre och även gjort intervjuer med vårdpersonal för att få en högre trovärdighet på resultatet. Detta är något vi tar med oss till nästa gång och är medvetna om.
Diskussion av resultat
När vi först kom till ögonkliniken på Ryhov och pratade om vårt examensarbete med de vårdadministratörer som arbetar där, märkte vi snabbt att det fanns brister inom introduktion för nyanställda. Vi märkte att det inte fanns någon större kunskap om hur en introduktion bör gå till och det fanns inga checklistor eller mallar för exempelvis Cosmic. Vi började då diskutera med varandra om vilka erfarenheter som finns i verksamheten angående introduktion vid nyanställning. Detta tog vi med oss när vi sedan utformade frågorna i vår enkät som vi skickade ut till vårdadministratörerna.
Vi fick alla mejladresser till alla berörda vårdadministratörer via administrativa enhetschefen Christina. När vi hade dem kunde vi smidigt skicka ut enkäten via länk till esMaker. Vi blev besvikna när vi såg att vi endast hade fått in 4 svar på enkäten efter 5 dagar. Vi hade då även påmint 1 gång via mejl till alla
vårdadministratörer i Jönköping, Eksjö och Värnamo. Det var först när vi påminde via administrativa enhetschefen, som vi fick in slutresultatet på 16 svar. Detta var en mycket lägre svarsfrekvens än vi väntat oss, eftersom alla vårdadministratörer tidigare hade blivit informerade om enkäten och hur vi skulle använda resultaten. Vi hade förväntat oss en högre svarsfrekvens, eftersom alla de vi pratat med, visade stort engagemang och vilja att hjälpa oss i vårt arbete. Vi fick senare höra att chefen hade semester under perioden enkäten skulle besvaras, samt att de hade väldigt hög sjukfrånvaro och arbetsbelastning under samma tid. Detta kan också vara en bidragande faktor till varför svarsfrekvensen inte blev högre.
Enkätfråga 1
Genom enkätens första fråga ville vi ha svar på vad vårdadministratörerna tycker är viktigt att ha med i en introduktion för nyanställda. Respondenternas svar på enkäten stämmer bra överens med arbetsmiljöverkets riktlinjer som beskriver vad du har rätt till i en introduktion. Det handlar om vikten av rutiner, checklistor och rundvandring i lokaler samt arbetsbeskrivning (Arbetsmiljöverket, 2017).
Svaren vi fick in från fråga 1, tyder på att personalen har insikt i hur en introduktion borde gå till, så frågan är varför det inte fungerar idag? Vår uppfattning med stöd från arbetsmiljölagen, är att det är chefen som ska
21
strukturera upp introduktionen och har det yttersta ansvaret, om denne inte har delegerat ansvaret vidare (Arbetsmiljöverket, 2017).
Vad vi förstått har nuvarande administrativa enhetschef inte haft sin arbetsroll så länge, detta kan vara en bidragande orsak till att introduktionen inte har setts över eller strukturerats upp tidigare. En sak vi reagerade på i fråga 1, som vi även kunde koppla till vår litteraturgenomgång, var hur många av
vårdadministratörerna som tycker det borde finnas en mentor för nyanställda. De använder sig i dagsläget inte av mentorer vid nyanställning. När vi var på
ögonkliniken och pratade med vårdadministratörerna frågade vi om just detta med mentor. Vi la fram detta som en idé till förbättring och fick till svar att det skulle vara en bra idé. Det kan därför diskuteras om det är vi som har påverkat deras svar i denna fråga. Som det går att läsa i artikeln ”Vad är mentorskap” (Karolinska institutet, 2021), så är en mentor en person som ska hjälpa och vara stöd till en
nyanställd. Mentorn bör vara insatt i arbetet och ha stor social kompetens för att kunna vägleda en kollega.
Enkätfråga 2
På svaren på vår andra fråga ”vad tycker du kunde varit bättre på din egen
introduktion” kunde vi se att det verkligen finns förbättringsmöjligheter inom
introduktion för nyanställda. Många av de svar vi fick in från enkäten påtalade att den största bristen har varit att det saknats information om rutiner. Precis som det står i artikeln ”Breakthrough-in-the-job-training” (1966), är detta en mycket viktig
aspekt i introduktion för nyanställda, som alltså saknades på
vårdadministratörernas egen introduktion. Vårt intryck när vi pratar med vårdadministratörerna på ögonkliniken är att de själva är förvånade över att de klarar arbetet så pass bra, då de själva har fått ta mycket ansvar för att lära sig de olika arbetsuppgifterna. När vi tolkar svaren på denna fråga, inser vi relativt snabbt att alla har olika erfarenheter från sin introduktion, trots att de arbetar på samma arbetsplats. De har inte fått samma information, genomgång eller presentation som någon annan, vilket betyder att det inte funnits någon plan för hur en introduktion bör gå till på ögonkliniken. De har helt enkelt fått ta eget ansvar över sin första tid och själva försett sig med den information de behöver för att klara sina arbetsuppgifter. De har fått göra detta genom att fråga en kollega, leta upp informationen på intranätet eller missat arbetsuppgifter helt. Detta går helt i linje med det de skriver om i artikeln ”dålig introduktion kostar skjortan”
(Arbetet, 2015), som beskriver att en bristfällig introduktion som inte får
medarbetaren att känna sig säker på arbetsplatsen, kan göra att personalgruppen blir osäker och därmed kan bidra till att fler väljer att avsluta sin anställning.
Enkätfråga 3
Det finns en vilja hos personalen att hjälpa varandra, problemet vi ser att det är och har varit att ingen vet hur de ska gå till väga.
22
När vi frågade om vårdadministratörerna själva kunde tänka sig att vara mentor för en nyanställd, svarade 11 av de 15 som svarade på enkäten, ja. Det ser vi som positivt, då det finns en vilja att förbättra situationen för både nyanställda och befintlig personal. Precis som artikeln ” Vad är mentorskap” (Karolinska
institutet, 2021) säger, är en mentor viktig, då han eller hon kan vara ett stöd den
första tiden på det nya arbetet.
Intervju
När vi intervjuade vårdenhetschefen och ST-ansvarige, kom det fram att de tycker deras introduktion för nyanställda fungerar bra. De berättar att rundvandring, rutiner och ett välkomstbrev är standard vid anställning. Detta går hand i hand med hur arbetsmiljöverket ser på en introduktion och vad som ska ingå i denna. En av arbetsmiljöverkets rekommendationer är att det ska redogöras för rutiner vid en nyanställning (Arbetsmiljöverket, 2017), vilket vårdenhetschefen och ST-ansvarig redogör att de gör. Vi kan dock inte vara helt säkra på resultatet i denna diskussion, då vi inte har intervjuat någon vårdpersonal för dessa frågor, utan endast vårdenhetschefen och ST-ansvarig själva. Detta är något vi kommer ta med oss i framtiden och kommer tänka extra mycket på.
Diskussion av arbetsmiljöverkets modell för nyintroduktion
När vi gjorde vår studie utgick vi delvis från arbetsmiljöverkets modell, som vi
beskriver i figur 6, för hur en introduktion för nyanställda bör gå till. I de svar vi fick från våra respondenter märkte vi att det var flera av de rekommendationerna som fattades. Detta tror vi beror på att introduktionen på ögonkliniken har varit bristfällig under flera år och inte prioriterats. Vad vi får fram i studien är att vårdadministratörerna tycker det är viktigt med rutiner, ha bra kännedom om närmsta chef och handledare och att de vill ha en bra arbetsmiljö från start. Detta är sådana rekommendationer som beskrivs i arbetsmiljöverkets modell och bör finnas med vid en introduktion för nyanställda.
Allmänna rutiner Närmsta chef och
handledare" Arbetsmiljöfrågor
23
Slutsats
Vårt syfte med vår studie var att undersöka och beskriva hur en introduktion för nyanställda fungerar idag och vad det är som kan förbättras på ögonkliniken. Vi använde oss av en kvalitativ undersökning med en webbaserad enkät och intervjuer.
Frågeställning 1: Hur ser verksamhetens introduktion av nyanställd personal ut idag?
På vår första fråga som handlade om hur verksamhetens introduktion av
nyanställd personal ser ut idag, kunde vi se på resultatet att det största problemet är att det inte finns någon fungerande introduktion idag. Enligt arbetsmiljöverkets (2017) riktlinjer ska det finnas vissa moment i en introduktion. Det visades sig i enkäten för vårdadministratörer att dessa riktlinjer inte följs på ögonkliniken. Det finns en stor okunskap om hur en introduktion bör gå till och vem den nyanställda ska vända sig till. Denna okunskap kan ha bidragit till att introduktionen har blivit åsidosatt och inte prioriterats.
Frågeställning 2: Hur har de tidigare nyanställda sett på sin introduktion?
Den andra frågeställningen vi hade handlade om hur tidigare nyanställda sett på sin egen introduktion. Vi vidareutvecklade här frågeställning 1, så att vi kunde få mer utförliga svar på de frågeställningar vi hade. Resultatet på det vi har fått fram genom studien visar att introduktionen på ögonkliniken inte fungerat på flera år, då alla anställda vårdadministratörer påtalar bristande introduktion. Vår
undersökning visar att de behöver arbeta med detta för att minska ångest på arbetsplatsen (Earl and Myers, 1966). Detta är något som ögonkliniken verkligen behöver arbeta med för att förbättra arbetsmiljön och förutsättningar för att göra ett bra arbete. Om alla medarbetare skulle veta hur en introduktion går till hade detta lett till en mer positiv syn på sin egen introduktion och de skulle arbeta mer enhetligt.
Frågeställning 3: Hur kan introduktionen av nyanställd personal förbättras?
Tredje och sista frågeställning vi hade var hur introduktion för nyanställd personal kan förbättras. Gemensamt för enkät och intervjusvar var att många tror att en mentor hade kunnat förbättra introduktionen för nyanställda. Vår slutsats är att vi också tror att en mentor hade varit ett bra komplement i introduktionen för nyanställda. Mentorn hade kunnat ha det yttersta ansvaret och denne skulle få avsatt tid för att hjälpa och vägleda den nyanställda. Mentorn skulle även ha tillgång till uppdaterade checklistor och mallar och med hjälp av dessa se till att den nyanställda inom rimlig tid lär sig de nya arbetsuppgifterna. Detta skulle vara en stor trygghet för den nyanställda, då den skulle veta vem hen kontaktar vid frågor rörande arbetet.
24
Förslag på vidare studier
Det hade varit intressant att i framtiden göra en ny studie på ögonklinikerna, för att se hur introduktion för nyanställd personal fungerar efter denna studie. Det hade varit intressant att se vilka tips de tagit till sig och hur de arbetat vidare med introduktion för ny personal. Har studien gett något resultat? Upplever
ögonkliniken själv någon förbättring vid nyintroduktion? Har verksamheten arbetat med de rekommendationer de fått? Dessa frågor behöver svar, eftersom ögonkliniken behöver förbättra introduktionen för nyanställda som det ser ut idag.
Referenser
AFS 2001:1. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Hämtad 4 maj 2021 från
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/systematiskt-arbetsmiljoarbete-foreskrifter-afs2001-1.pdf
Arbetet. (2015). Dålig introduktion kostar skjortan. Hämtad 21 april från https://arbetet.se/2015/02/12/dalig-introduktion-kostar-skjortan/
Arbetsmiljöverket. (2001). Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt
arbetsmiljöarbete AFS 2001: Hämtad 23 april 2021 från
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/andringsforeskrift/a fs2003_4.pdf
Arbetsmiljöverket. (2017). För dig som är nyanställd. Hämtad 23 april 2021 från https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetstagarens-deltagande-i-arbetsmiljoarbetet/for-dig-som-ar-nyanstalld/
Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Bokförlaget Natur och kultur
Lindstedt, I. (2019). Forskningens hantverk. Lund: Studentlitteratur AB Karolinska institutet. (2021). Vad är mentorskap. Hämtad 14 maj 2021 från https://medarbetare.ki.se/vad-ar-mentorskap
S. Myers, M. Gomersall, E. (1966). Breakthrough-in-on-the-job-training. Hämtad 21 april 2021 från https://hbr.org/1966/07/breakthrough-in-on-the-job-training
Bilaga 1.
Bilaga 3
Intervjufrågor till vårdenhetschefen och ST-ansvarig
- Hur arbetar ni med introduktionen av nyanställda i dagsläget? Finns det mallar och checklistor ni går efter?
- Hur mycket tid brukar ni avsätta för att ta hand om ny personal?
- Finns det något som du tycker kan förbättras inom området introduktion av ny personal?
- Finns det någon utsedd mentor den nyanställda kan vända sig till den första tiden? Om inte, varför?
Bilaga 5.
Till Administrativa vårdenhetschefen Christina Flodén
När vi gått igenom det material ni tidigare använt er av på ögonkliniken kunde vi identifiera flera förbättringsmöjligheter. Tillsammans med det material vi fått in via de enkäter vi skickat till vårdadministratörerna, har vi här sammanställt ett förslag till hur ni kan göra vid de olika momenten för att introduktionen ska bli så bra som möjligt.
✓ När anställningsavtalet skrivs på, lämnas också en mapp över med
information om förmåner, försäkringar och annan relevant information om regionen.
✓ Ett par veckor innan anställningens början skickas ett välkomstbrev ut. I detta brev ska det framgå hur första dagen är planerad och vem som kommer vara mentor. Det ska också ingå information om hur och när fotot till SITHS-kortet ska tas.
✓ Mentor och administrativ enhetschef möter upp vid första dagen.
Nyanställd presenteras för kollegor och verksamhet. Nyanställd får även sina nycklar och inloggningsuppgifter och annat praktiskt. Därefter följer mentorn den checklista ni fått från oss.
✓ Den checklista ni använt er av tidigare, bör lämnas över till den nyanställda så att denna själv kan pricka av de olika momenten.
Övriga tips är att ni jobbar vidare så att det finns uppdaterade mallar och
checklistor för reception, telefon, post/journalrum, akutsekreterare och bokning. Dessa mallar och checklistor underlättar för alla, då det blir lättare att arbeta mer självständigt i de olika momenten. Vårt förslag är att ni utser någon eller några som tar ansvar för att detta blir gjort.
I vår undersökning kom det fram att flera av vårdadministratörerna önskar att få gå bredvid behandlande personal för att få en bättre inblick i ögonsjukvård. Vi tror också att detta skulle öka förståelsen för det som sedan skrivs i journalen och därmed underlätta arbetet. Detta är ett önskemål från personalen och borde därför prioriteras.
