Har perfektionism och självkänsla betydelse
för arbetstillfredsställelse?
Maria Rydell
C-uppsats i psykologi, VT 2008 Handledare: Maarit Johnson Examinator: Per Lindström
Har perfektionism och självkänsla betydelse för
arbetstillfredsställelse?
Maria Rydell
Arbetstillfredsställelse innebär hur människor anpassar sig och trivs på arbetet. Forskning har visat att personer med hög självkänsla ofta upplever arbetstillfredställellse i högre grad än de med låg självkänsla. Det har också framkommit att människor som uppvisar perfektionistiska drag ofta har hög motivation men kan ha sämre välbefinnande. Syftet med studien var att undersöka om arbetstillfredsställelse är relaterad till perfektionism samt vilken roll självkänsla spelar i perfektionism. En enkätundersökning genomfördes med 60 deltagare från ett internationellt företag. Resultatet visade att både perfektionism och självkänsla hade ett positivt samband med arbetstillfredsställelse men det framkom en interaktion som visade att det endast var perfektionister med hög självkänsla som var högt tillfredställda på sin arbetsplats.
Key words: job satisfaction, perfectionism, self-esteem, inter-action.
Inledning
Arbetstillfredsställelse är ett väl undersökt fenomen. Arbetstillfredsställelse är hur människor anpassar sig och trivs på sin arbetsplats. Arbetstillfredställelse och upplevelsen av ett allmänt gott välbefinnande har visat sig hänga ihop och flera forskare har försökt reda ut vad som påverkar vad (Rode, 2004; Wright & Hamilton, 1978). Elfering, Semmer, Tschan, Kälin och Bucher (2006) menar att tidigare erfarenheter förklarar graden av arbetstillfredställelse. En egenskap som perfektionism, strävan att vara ”felfri” (Hewitt & Flett, 1991), kan tänkas vara en viktig faktor när det gäller tillfredställelsen i arbete. Dock även om självkänsla och andra personlighetsfaktorers betydelse har studerats i sammanhanget har inte perfektionismens roll och framför allt i relation till självkänsla, undersökts tillräckligt. Den föreliggande studien avsåg att undersöka relationen mellan arbetstillfredställelse och perfektionism samt vilken roll självkänslan spelar i perfektionismen.
Arbetstillfredsställelse
En individs arbetsuppgifter och organisationens karaktär är mycket viktiga vid bedömning av arbetstillfredsställelse. Därför kan en människas arbetstillfredställelse variera mellan olika länder, regioner och organisationer (Cortese, 2007). Studier har visat att arbetstillfredställelse har en positiv inverkan på arbetsprestationen och hängivenhet till organisationen (Chen, 2008). Många undersökningar tyder på att arbetstillfredställelse och attityder till livet hänger ihop. Om man är tillfreds med sitt liv så upplever man ofta hög arbetstillfredsställelse, eftersom de hänger ihop (Rode, 2004). Studier har också visat att låg arbetsstillfredställelse kan leda till låg produktivitet, mentala och fysiska hälsobroblem samt till ett beteende där
personen i fråga inte visar någon motivation att fortsätta sitt arbete (Antecol & Cobb-Clark, 2005). Anställda som känner att de får betydelsefulla arbetsuppgifter, feedback och blir sedda trivs ofta på sin arbetsplats. Arbetsuppgifter som är anpassade efter individens personliga förutsättningar ökar också trivseln på arbetet (Chen, 2008). I vissa fall har förändringar som sker på arbetsplatser också visat sig vara relaterade till arbetstillfredsställelse. Sociala problem är en viktig faktor som påverkar arbetstillfredställelsen negativt. En studie har visat att om det finns problem med familjeförhållandena till exempel i form av våld finns det stor risk att arbetsglädjen lyser med sin frånvaro (Pollnac & Poggie Jr, 2006).
Studier har visat att utbrändhet är relaterat till tidspress och för stor arbetsbörda. Utan socialt stöd på arbetsplatsen är det också troligt att detta fenomen uppkommer. Goda sociala relationer har visat sig tillföra arbetstillfredsställelse. Graden av kontroll på arbetsplatsen (huruvida de anställda har möjlighet att påverka sin egen situation) leder också till ökad arbetstillfredställelse och minskar risken för utbrändhet (Mäkikangas & Kinnunen, 2002).
Trivsel på arbetet behöver dock inte bara bero på arbetsplatsen och arbetsgivaren. Två personer med samma arbetsuppgifter kan uppleva arbetstillfredsställelse helt olika. Personliga egenskaper spelar stor roll i detta (Chen, 2008).
Perfektionism
Perfektionism syftar till att var noggrann och sträva efter perfektion i allt man gör. Flera forskare har delat in perfektionism i två grupper, personliga och sociala delar (Hewitt & Flett, 1991). I Hewitt’s och Fletts uppdelning handlar Själv-orienterad perfektionism om att sätta upp höga mål, försöka nå målen och att ha tankesättet ”allt eller inget”. Tidigare undersökningar har visat att perfektionism är ofta relaterad till depressiva symtom och studier har visat att människor som alltid vill uppnå perfektion ofta lider av dålig självkänsla och är självkritiska (Harris, Maack & Pepper 2007).
Dock har senare forskning antytt att själv-orienterad perfektionism inte alls hör ihop med några depressiva drag över huvud taget. Det kan istället vara något positivt och adaptivt. Om personer med detta personlighetsdrag når upp till sina uppsatta mål är chansen stor att de blir mycket lyckliga. Den andra dimensionen socialt baserad perfektionism innebär att man sätter upp höga krav för andra människor (Hewitt & Flett, 1991). Människor med hög grad av denna dimension känner sällan stor press på sig själva, eftersom de inte fokuserar på sitt eget misslyckande, utan på andras (Gilbert, Durrant & McEwan, 2006).
Själv-orienterad perfektionism kan beskrivas som ’normal’ perfektionism. Individer som karakteriseras av detta drag är medvetna om både sina egna och situationsbaserade begränsningar. De sätter också upp överkomliga mål som gör att de kan njuta av sina framgångar (Hewitt & Flett, 1991). Socialt-baserad perfektionism har beskrivits som neurotisk-perfektionism. Eftersom de har orealistiska mål är det sällan de når upp till dem. Detta kan leda till låg självkänsla, depression och ångest. De kan aldrig känna sig nöjda över sin insats, även om de lyckats med något. De upplever sin insats som meningslös, att den inte är värt någonting (Hewitt & Flett, 1991). Den själv-orienterade dimensionen har befunnits ha ett positivt samband med sef-efficacy och den socialt-baserade ett negativt samband med self-efficacy (Molnar, Reker, Culp, Sadava, & DeCourville, 2006).
Perfektionism i skolvärlden och i arbetslivet
Studier har visat att människor som strävar efter perfektionism är mer motiverade i sitt arbete, men det är oklart om de är motiverade för att uppnå framgång eller för att undvika
misslyckande. Perfektionism i arbetet kan både ha för och nackdelar. Att sätta höga krav på sig själv kan ge högre motivation och högre produktivitet men även negativa följder kan uppstå i form av ett allmänt försämrat psykiskt tillstånd och risk för depression (Stoeber & Rambow, 2006). Människor med socialt baserad perfektionism har ofta svårt att ta till sig konstruktiv kritik, vilket kan leda till svåra situationer på arbetsplatsen, och de har svårt att hantera stressfyllda situationer (Molnar et al., 2006). Rambow och Stoeber (2006) fann att barn med perfektionistiska drag gjorde allmänt bättre ifrån sig i skolan än andra barn. De var mer motiverade men hade också en stor rädsla för misslyckande och om de inte lyckades tog de det väldigt hårt och kunde uppvisa depressiva symtom (Rambow & Stoeber, 2006). Den enda formen av perfektionism som skulle kunna ha ett samband med arbetstillfredsställelse är själv-orienterad perfektionism (Norcross & Wittenberg, 2001).
Studier som gjorts på arbetsplatser har visat att människor med allmänt hög perfektionism inte klarar av stressfulla situationer lika bra som de med låg perfektionism samt att de uppvisade en minskning i självkänsla och högre grad av utbrändhet. Andra studier har visat att perfektionism är vanligare bland ”workaholics” (anställda som tvångsmässigt hela tiden vill vara med i arbetets gång och som sällan uppvisar större glädje i arbetet) än hos ”work enthusiasts” (anställda som är involverade i arbetet i ett mer sunt hänseende samt som uppvisar glädje) (Norcross & Wittenberg, 2001).
Självkänsla
Det som redovisats ovan antyder att perfektionism i dess negativa form, när den är självkritisk och leder till depression, tycks ha att göra med individens självkänsla. Självkänsla innebär hur en människa uppskattar sitt eget värde (Mäkikangas & Kinnunen, 2002). Människor med hög självkänsla anser att de duger som de är och är inte rädda för att inte bli accepterade av andra människor (Nurmi & Salmela- Aro, 2007). En optimistisk person med hög självkänsla upplever oftare svåra situationer i arbetet som utmanande snarare än hotande. Däremot känner sig personer med låg självkänsla mer stressade och har svårt att hantera negativ stress på jobbet än personer med hög självkänsla. Det har visats att personer med hög självkänsla ofta upplever högre form av arbetstillfredställelse än de med låg självkänsla (Mäkikangas & Kinnunen, 2002). Undersökningar har också visat att självkänsla påverkas av vad människor med liknande värderingar runt omkring tycker om en själv. Likasinnade personer har större påverkan på en persons självkänsla och arbetstillfredställelse än människor man inte känner någon tillhörighet med (Baumeister & Gailliot, 2006). Människor med låg självkänsla känner ingen tilltro till sig själva och undviker ofta situationer där de utlämnar sig själva (Baumeister, Bushman & Campbell, 2000).
Självkänsla i skolvärlden och arbetslivet
Människor med låg självkänsla tenderar att känna sig skeptiska och osäkra inför arbetsrelaterade evenemang. De litar ofta mer på arbetskollegornas slutsatser än de med hög självkänsla (Mäkikangas & Kinnunen, 2002). Studier genomförda nyligen har också visat att studenter med god självkänsla inte automatiskt presterar väl (Baumeister, Cambell, Krueger & Vohs, 2003). Det är snarare tvärtom, goda prestationer leder till god självkänsla. Detta antyder att en motivationsfaktor krävs utöver god självkänsla för att prestera väl. Behov av perfektion kan vara en sådan motivator. Det finns vissa studier som tyder på att personer med hög självkänsla presterar bättre på sitt jobb än de med låg självkänsla (Baumeister, Cambell, Krueger, & Vohs, 2003) men i dessa studier har inte motivation tagits hänsyn. När det gäller
den sociala sidan av arbetslivet har självkänsla betydelse. Människor med hög självkänsla ser sig själva som mer attraktiva, har bättre relationer och drar bättre slutsatser än de med låg självkänsla. Dock har det inte bevisats att självkänsla predicerar kvalité av de relationer människan har. Individer med hög självkänsla kan ibland till och med diskriminera människor i sin omgivning, t.ex på arbetsplatsen (Baumeister et al., 2003).
Självkänsla och perfektionism
Flera studier har gjorts angående självkänsla och engagemang i arbetet. Dessa visar att låg självkänsla kan leda till utbrändhet och att hög självkänsla gör att den anställde känner ett sig engagerad i sina arbetsuppgifter och en tillfredställelse för sitt arbete (Nurmi & Salmela-Aro, 2007). Men självkänsla har också befunnits vara den faktor som i kombination med prestationskrav och perfektionistisk strävan kan göra en individ särskilt sårbar för stress och utmattningssyndrom (Johnson & Blom, 2007). Studier som gjorts visar att i vissa fall kan en själv-orienterad form av perfektionism ha ett positivt samband med självkänsla och välbefinnande, medan social-baserad perfektionsim hänger ihop med låg självkänsla och olika symtom. Människor med själv-orienterad perfektionism hanterar ofta sina problem på ett mer hälsosamt sätt än de med socal-baserad perfektionism som ofta bara ältar sina problem (Bergman, Burns, & Lawrence, 2007).
Syfte med studien
Det finns en del motsägande resultat angående perfektionismens positiva och negativa följder (Norcross & Wittenberg, 2001; Rambow & Stoeber, 2006). Därför är det angeläget att studera vidare dessa faktorers betydelse för arbetstillfredsställelse. Hög självkänsla kan antas leda till stor arbetstillfredställelse medan perfektionismens effekter är mer osäkra. Perfektionister är ofta mer motiverade i sitt arbete än icke-perfektionister (Stoeber & Rambow, 2006) men frågan är huruvida det leder automatiskt till en hög trivsel på arbetet?
Syftet med den föreliggande studien var att ta reda på om självkänsla och perfektionism är relaterade till större arbetstillfredsställelse samt vilken roll självkänslan spelar för perfektionismens effekt.
Hypoteserna som ställdes löd: (1) Det finns ett positivt samband mellan arbetstillfredsställelse och självkänsla. (2) Perfektionism leder till högre arbetstillfredsställelse om självkänslan är hög än om självkänslan är låg.
Metod
Deltagare
Deltagarna bestod av 60 tjänstemän verksamma inom ett internationellt företag. Urvalet kan ses som ett tillgänglighetsurval där 38 kvinnor och 22 män responderade. Alla deltagarna lämnade in sina färdigsvarade enkäter. Vid undersökningstillfället var en av deltagarna verksam som ledare. Åldern varierade mellan 19 och 62 år (M = 32.50, SD = 10.35).
Material
Enkäten baserades på etablerade och valida skalor om perfektionism, självkänsla och arbetstillfredställelese. Den inleddes med bakgrundsfrågor angående ålder och kön. De följdes av 28 påståenden om självkänsla och perfektionism samt arbetstillfredsställelse som respondenten skulle ta ställning till och som blandades slumpmässigt av författaren i enkäten.
Påståendena som mätte perfektionism var sex items från Multidimensional Perfection Scale (MPS; Hewitt & Flett, 1991); självorienterad och socialtbaserad komponenterna. De berörde både vilka krav man har på sig själv samt hur höga krav man har på andra människor i sin omgivning.Cronbach’s alpha i denna studie var .72.
Självkänsla mättes med Rosenberg’s (1965) Self-Esteem Scale (SES) som består av tio påståenden angående global självkänsla. Cronbach’s alpha i denna studie var .90.
Det sista ämnesområdet arbetstillfredställelse mättes med tolv påståenden från Brayfield och Rother´s Overall Job Satisfaction Questionnaire (Furnham, 2005). Deltagarna fick skatta hur de trivs och hur nöjda de är med sitt nuvarande arbete. Cronbach’s alpha i denna studie var .70. Alla skalorna hade samma svarsalternativ från 1 (stämmer inte alls) till 5 (stämmer precis)
Procedur
På kontaktföretaget delades enkäten ut av författaren. De informerades att deltagandet var frivilligt och att de var helt anonyma i sina svar. På enkätens försättsblad gavs information om hur deltagarna skulle gå tillväga för att fylla i den, att deras svar inte skulle kunna kopplas till deras person samt att de kunde få ta del av studien i en senare fas om de så önskade. Det förklarades också vem författaren var och att undersökning skulle användas i en c-uppsats. Övriga frågor och funderingar fick deltagarna ställa direkt till författaren som fanns på plats. Deltagarna uppmanades att låta de ifyllda enkäterna ligga kvar på skrivbordet eftersom de skulle hämtas upp senare.
Resultat
Resultaten analyserades i följande steg: Pearson korrelationer räknades mellan alla variablerna; sedan genomfördes en multiple regression analys för att se vilka variabler var starkast prediktorer av arbetstillfredsställelse. Till slut genomfördes en ANOVA för att se om självkänsla spelade en interaktiv roll i relationen perfektionism - arbetstillfredsställelse. Tabell 1 presenterar medelvärden och standardavvikelser för variablerna i studien. Tabellen visar att medelvärdet i självkänsla är högt, även arbetstillfredsställelse visar ett medelvärde som är relativt högt medan perfektionism ligger närmare skalans mitt.
Korrelationer mellan variablerna
För att testa om det fanns några samband mellan dessa tre variabler samt kön och ålder gjordes Pearson korrelationanalyser (Tabell 1). Det fanns ett positivt och signifikant samband mellan perfektionism och arbetsstillfredsställelse samt perfektionism och självkänsla. Ju mer perfektionistiska drag en människa hade desto högre arbetstillfredsställelse och självkänsla upplevdes. Självkänsla däremot var inte signifikant relaterad till arbetstillfredsställelse. Det
fanns inget stöd för hypotes 1. Varken kön eller ålder var relaterade till studiens huvudvariabler.
Tabell 1
Pearsonkorrelationer mellan studiens variabler samt medelvärden (och standardavvikelser) för arbetstillfredsställelse, perfektionism och självkänsla
Variabel 1 2 3 4 N M (SD) 1. Kön 2. Ålder .23 3. Arbetstillfredst. .03 .13 60 3.68 (0.52) 4. Perfektionism .01 .03 .30* 60 3.46 (0.56) 5. Självkänsla .12 .-04 .24 .30* 60 4.46 (0.54) Not. *p < .05
Not. Kön 1 = Man, 2 = Kvinna
Vad förklarar mest av variansen i arbetstillfredsställelse?
För att se vilken variabel av självkänsla och perfektionism som var starkast prediktor av arbetstillfredställelse gjordes en multiple regressionsanalys (metod stepwise). Analysen visade (Tabell 2) att perfektionism var den enda signifikanta prediktorn och förklarade ensam 9% av variansen i arbetstillfredställelse (β = .30, t = 2.40, p < .05). Självkänsla uteslöts av analysen eftersom den inte var signifikant.
Tabell 2
Resultat av multiple regressionsanalys (stepwise) angående arbetstillfredställelse
Prediktorvariabel R2 change B t p of t
Perfektionism .09 0.3 2.4 < .05 Modell R = 0.30
Självkänslans roll i perfektionismens effekt
För att besvara hypotes 2 dvs om det finns någon interaktion mellan perfektionism och självkänsla angående arbetstilllfredställelse genomfördes en 2x2 variansanalys (ANOVA). Först delades variablerna självkänsla och perfektionism på medianen (självkänsla = 4.5: perfektionism = 3.5) och det skapades två kategorivariabler: självkänsla (hög/låg) och perfektionism (hög/låg). Variansanalysen visade (Figur 1) att det fanns en signifikant interaktion mellan självkänsla och perfektionism. F (1,56) = 4.05; p < .05. Denna interaktion visade att deltagare med hög självkänsla och hög perfektionism (M = 3.96 SD = 0.57) uppvisade högre grad av arbetstillfredställelse än de med låg självkänsla och hög perfektionism (M = 3.5 SD = 0.27). Även de med låg perfektionism oavsett nivån av självkänsla uppvisade en betydligt lägre arbetstillfredsställelse än de med hög perfektionism och hög självkänsla. Detta resultat antyder att man upplever högst arbetstillfredsställelse när både perfektionism och självkänsla är höga. Det fanns ingen signifikant huvudeffekt på perfektionism och självkänsla med avseende på arbetstillfredsställelse.
3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,94 Låg själ vkän sla Hög sjä lvkä nsla Låg perfektionism Hög perfektionism
Figur 1. Interaktionseffekt av självkänsla och perfektionism på arbetstillfredsställelse.
Diskussion
Denna studie syftade till att undersöka om självkänsla och perfektionism har betydelse för arbetstillfredsställelse. Resultaten visade att det fanns ett positivt samband mellan arbetstillfredsställelse och perfektionism. Detta antyder att ju mer perfektionistisk personen är desto mer arbetstillfredsställelse känner denna. Även en regressionsanalys bekräftade att perfektionism predicerade starkast arbetstillfredsställelse. Rambow och Stoeber (2006) menar att perfektionister är mer motiverade i sitt arbete vilket kan förklara detta resultat. En naturlig koppling skulle kunna vara att ju mer motiverad en person är i sitt arbete, desto större är chansen att denne trivs på sin arbetsplats. En intressant aspekt är att det sistnämnda ofta leder till det förstnämnda. I studien fanns också ett signifikant, positivt, samband mellan perfektionism och självkänsla vilket gav stöd åt hypotes 1. Detta går emot Harris et al. (2007) som fann att hög perfektionism ofta kan leda till dålig självkänsla.
Det mest intressanta resultatet i den föreliggande studien var interaktionseffekten mellan självkänsla och perfektionism på arbetstillfredsställelse. Trots att sambandet mellan arbetstillfredsställelse och perfektionism var positivt i korrelations- och regressionsanalyser, visade resultatet av variansanalys att arbetstillfredsställelse var högst hos de som både hade hög perfektionism och hög självkänsla vilket bekräftade hypotes 2. Alla andra kombinationer av perfektionism och självkänsla uppvisade lägre arbetstillfredsställelse. Detta resultat kan förklara många motsägande resultat som rapporterats av perfektionism gentemot arbetstillfredsställelse och välbefinnande.
Detta resultat stödjer också Rambow och Stoeber’s argument (2006) att när perfektionister misslyckas så uppträder ofta depressiva symtom. Perfektionister med dåligt självförtroende kanske upplever misslyckande mer än andra. De upplever att de inte klarar av de krav som ställs och då uppkommer depressiva symtom, vilket i sin tur påverkar arbetstillfredsställelse. Det är också troligt att människor som hänger upp sin självkänsla på prestationer representerar denna typ av perfektionister (Johnson & Blom, 2007).
Trots dessa resultat antyder flera studier att människor med själv-orienterad perfektionism i regel löper mindre risk att drabbas av negativa fenomen och denna form av perfektionism kan vara något positivt i arbetet. (Gilbert, Durrant, & McEwan, 2006). Eftersom de frågor som användes i studien handlade om självorienterad och socialt baserad perfektionism är det möjligt att deltagarna i studien kanske mestadels bestod av människor av den förstnämnda formen perfektionism. Resultatet i den föreliggande studien visar en tendens att deltagarna som upplever lägst grad av arbetstillfredsställelse är de med kombinationen hög perfektionism och låg självkänsla ter sig en aning oroande. De människor som hela tiden har höga krav på
sig själva och dålig självkänsla är en grupp som jag tror är svår att’ komma åt’. De visar nog inte så tydligt att de inte trivs i sin arbetssituation samtidigt som det också kan skapa en del frustration och aggression. Därför kan det bli problematiskt att försöka hjälpa dessa människor eftersom de lätt hamnar i en ond cirkel av presterande och strävar efter perfektionism even om de kanske aldrig uppnår detta önskade tillstånd (Johnson & Blom, 2007). De vill förmodligen inte ens erkänna att de behöver stöd och hjälp.
Norcross och Wittenberg (2001) beskriver hur anställda med hög perfektionism som utsätts för stressfyllda situationer ofta får sämre självkänsla än de som inte alltid strävar efter perfektionism. Om människor med höga krav på sig själva upplever arbetssituationen harmonisk så fungerar allt normalt. Om de dock stöter på något hinder så sänks självkänsla och arbetstillfredställelse. Just detta kan vara en länk som förklarar varför hög perfektionism och låg självkänsla indikerade på svag arbetstillfredsställelse. Dessa resultat uppmanar ledarna att visa de anställda uppskattning, även fast de inte alltid uppnår perfektion eftersom uppskattningen kan höja självkänslan och leder till bättre uttryck av perfektionism. Det vinner nog de flesta arbetsgivare på i längden. Eftersom de med hög perfektionism kombinerad med låg självkänsla är mindre tillfredsställda i sitt arbete än perfektionister med hög självkänsla så blir de nog mer effektiva om de känner att de inte alltid behöver vara på topp; att visa de anställda oftare att de faktiskt duger och lita på att de gör sitt bästa. Kanske en lösning att höja arbetstillfredställelesen kunde vara att i högre grad anpassa arbetsuppgifterna till personens kvalifikationer och talanger för att höja självkänslan samt bidra till att medarbetarna känner sig betydande för sin arbetsplats.
Studier har visat att låg arbetstillfredsställelse kan leda till låg produktivitet, mentala och fysiska hälsoproblem samt till ett beteende där personen i fråga inte visar någon motivation att fortsätta sitt arbete (Antecol & Cobb-Clark, 2005). Därför är det viktigt att arbetsgivare jobbar förebyggande med dessa problem och är uppmärksam. Om det märks att en anställd inte trivs på sitt arbete så går det att sätta in resurser. Till exempel om några medarbetare allid har orimligt höga krav på sig själva och att de känner att de aldrig räcker till pga dålig självbild får dem möjlighet att gå och tala med någon och eventuella åtgärder kan sättas in. Å andra sidan är det viktigt att uppmuntra de som visar sig entusiastiska inför sin arbetssituation, de som hela tiden vill göra sitt jobb felfritt och som samtidigt känner en tilltro till sig själv och har en god självbild.
Begränsningar
Det finns vissa aspekter att ta ställning till i denna studie. Det var övervägande kvinnor som deltog i undersökningen och resultatet hade kunna sett annorlunda ut om det hade varit övervägande män som deltagit. Samtidigt begränsas generaliserbarheten av resultaten mest till kvinnor. Författaren av detta arbete upplever att kvinnor har mer krav på sig själva och en känsla av otillräcklighet i arbetet och i privatlivet än vad män har. Studien hade vissa andra metodologiska begränsningar som bör beaktas. . En svaghet var att kontrollmätningar inte utfördes med tanke på naturen av de inblandade variablerna. Både självkänsla och arbetstillfredsställelse rör sig om relativt socialt önskvärda frågor, vilket antyds också av de höga medelvärden i dessa variabler, och i kommande studier bör social önskvärdhet och även negativ affekt kontrolleras. En styrka var användandet av etablerade mätinstrument med god reliabilitet, även om en viss begränsning utgörs att endast sex items mätte dimensionerna i perfektionism.
Slutsats och framtida studier
Denna studie syftade till att ta reda på om självkänsla och/eller perfektionism hade betydelse för arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att självkänsla tycks vara den länk som avgör om perfektionism får negativa eller positiva yttringar. Studien har antytt tydligt att människor med höga perfektionistiska krav upplever betydligt högre arbetstillfredställelse när självkänsla är hög än när självkänslan är låg. Detta resultat är intressant och är i linje med andra studier som visat ohälsosamma och negativa beteenden som resultat av låg självkänsla kombinerad med hög prestationsmotivation eller typ-A beteende (Johnson & Blom, 2007).
För framtida studier skulle det vara intressant att undersöka vidare om perfektionism och självkänsla. En framtida frågeställning skulle vara att i en longitudinell design undersöka om perfektionisters prestation kan öka deras självkänsla och om det går att försöka minska människors omöjliga krav på sig själva och bygga upp en stadigare samt bättre självkänsla och självbild? Personer som har både hög självkänsla och hög perfektionism har signifikant högre arbetstillfredsställelse än de med låg självkänsla och arbetstillfredsställelse.
Referenser
Antecol, H., & Cobb- Clark, D. (2006). The sexual harrassment of female active-duty personnel: Effects on job satisfaction and intentions to remain in the military. Journal of
Economic Behavior & Organization, 61, 55-80.
Baumeister, R. F., Bushman, B. J., & Campbell, W. K. (2006). Self-esteem, narcissism, and aggression: Does violence result from low self-esteem or from threatened egotism?
Department of Psychology, Case Western University, Cleveland, and the Department of Psychology, Iowa State University, Ames.
Baumeister, R. F., Cambell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high self-esteem cause better performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles?
Psychological Science in the Public Interest, 4, 1- 44.
Baumeister, R. F., & Gailliot, M. T. (2006). Self-esteem, belongingness, and worldview validation: Does belongingness exert a unique influence upon self-esteem? Journal of
Research in Personality, 41, 327-345.
Bergman, A. J., Burns, L. R., & Nyland, E. J. (2007). Correlates with perfectionism and the utility of a dual process model. Personality and Individual Differences, 2, 389-399.
Furnham, A. (2005). The psychology of behaviour at work. East Sussex Psychology Press. Bucher, A., Elfering, A., Kälin, W., Semmer, N. K., & Tschan, F. (2007). First years in job: A
three wave analysis of work experiences. Journal of Vocational Behavior, 7, 97-115. Chen, L. H. (2008). Job satisfaction among information systems (IS) personnel. Computers in
Human Behavior, 24, 105-118.
Cortese, C. G. (2007). Job satisfaction of Italian nurses: An exploratory study. Journal of
Nursing Management, 15, 303-312.
Culp, N. A., DeCourville, N. H., Molnar, D. S., Reker, D. L., & Sadava, S. W. (2006). A mediated model of perfectionism, affect, and physical health. Journal of Research in
Personality, 40, 482-500.
Durrant, R., Gilbert, P., & McEwan, K. (2006). Investegating relationships between perfectionism, forms and functions of self-criticism, and sensitivity to put down.
Personality and Individual Differences, 41, 1299- 1308.
Hamilton, R. F., & Wright, J. D. (1978). Work satisfaction and age: Some evidence for the job change hypothesis. Social Forces, 56, 1140-1158.
Harris, P. W., Maack, D. J., & Pepper, C. M. (2007). The relationship between maladaptive perfectionism and depressive symtoms: The mediating role of rumination. Personality and
Individual Differences, 44, 150-160.
Hewitt, P. L. (1991). Perfectionism in the self and social contexts: Conceptualisation, assessment, and association with psychopathology. Journal of Personality and Social
Psychology, 60, 456-470.
Johnson, M., & Blom, V. (2007). Development and validation of two measures of contingent self-esteem. Individual Differences Research, 5, 300-328.
Kinnunen, U., & Mäkikangas, A. (2003). Psychosocial work stressors and well- being: self- esteem and optimism as moderators in a one- year longitudinal sample. Personality and
Individual Differences, 35, 537-557.
Norcross, J. C., & Wittenberg, K. J., (2001). Practioner perfectionism: Relationship to ambiguity tolerance and work satisfaction. Journal of Clinical Psychology, 57,1543-1550. Nurmi, J.E., & Salmela-Aro, K. (2007). Self-esteem during university studies predicts career
characteristics 10 years later. Journal of Vocational Behavior, 70, 463-477.
Poggie, J. J., & Pollnac, R. B. (2006). Job satisfaction in the fishery in two southeast alaskan towns. Human Organization, 65, 329-340.
Rambow, A., & Stoeber, J. (2006). Perfectionism in adolescent school students: Relations with motivation, achievement, and well-being. Personality and Individual Differences, 42, 1379- 1389.
Rode, J. C. (2004). Job satisfaction and life satisfaction revisited: A longitudinal test of an integrated model. Human Relations, 57, 1205-1221.
Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton University Press.
