Örebro universitet
Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Att leva med organisationens image
– En kvalitativ studie om arbetstagarens upplevelse av sin organisationstillhörighet
Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 högskolepoäng
Självständigt arbete, 15 hp Ht 2020
Författare: Marcus Blomberg och Dora Jansson Handledare: Sebastian Svenberg
Förord
Vi vill börja med att rikta ett enormt tack till vår handledare Sebastian Svenberg som under hela processens gång varit en stor stöttepelare och vägledare. Du har inte bara gett oss feedback, du har även gett oss verktygen, tilliten och friheten att självständigt utveckla vårt arbete, och för det är vi djupt tacksamma. Det har varit ett sant nöje att få ha dig som handledare.
P.S. Vi vill även tacka dig för ditt överseende med vår oförmåga att skriva kortfattat.
Fortsättningsvis vill vi tacka våra informanter. Tack till dig som vill ha ett Wikipedia för banker och till dig som vet att du tenderar att hålla brandtal. Tack till dig som blir utbjuden på lunch för din kunskap och till dig som undviker kunder när du köper blöjor. Tack till dig som tar diskussionerna på AW:n, till dig som vill jobba med precis allting och till dig som brinner för att jobba med tekniken. Ni har alla varit en stor tillgång i vår studie och utan er hade denna studie inte varit möjlig. Ingen annan må veta vilka ni är, men vi gör det.
Vi som författat denna studie har vid flera tillfällen författat uppsatser och arbeten tillsammans under de senaste åren. Vid varje sådant tillfälle har vi valt ett citat som väglett och inspirerat oss i vårt skrivande. Något undantag för denna studie kom aldrig på fråga. Det citat vi valt denna gång kommer från ingen mindre än Obi-Wan Kenobi, så håll till godo.
“Many of the truths we cling to depend greatly on our own point of view”
– Obi-Wan Kenobi, Star Wars episode VI: Return of the Jedi
Marcus Blomberg och Dora Jansson Örebro, december 2020
Örebro University
School of humanities, education and social sciences
Sociology, Advanced Course, Organization and Working Life, 30 hp Essay, 15 hp, Fall 2020
Title: Att leva med organisationens image – En kvalitativ studie om arbetstagarens upplevelse av sin organisationstillhörighet
Authors: Marcus Blomberg and Dora Jansson
Abstract
The interpretation an individual does as an organizational member is complex. This study focuses on the meaning that arises when an individual interprets their organization through the opinions of others. The importance of other people's perceptions of the organization has thus far seen a low degree of sociological research. However, this study intends to contribute to such research. The purpose of this study is to understand how external perceptions of one's own organization become part of an organizational member’s identity, as well as the importance of these external perceptions in the organizational member’s relationship with the organization and external actors. The study takes a qualitative approach, and the results are based on semi-structured interviews with informants working in different positions in the Swedish banking sector. The theoretical frameworks used in this study consist of Tom J. Brown et al. and the theory of organizational identity, Pierre Bourdieu's concept of habitus, and the forms of capital combined with Howard Becker's Commitment theory, and finally Erving Goffman's dramaturgical perspective. The results show that the most crucial aspect for the informants to stay in an organization is the social contacts and networks they receive from their organizational membership. Thus, the perceptions of external actors' regarding the organization have little bearing on the perceived commitment of the informants. Furthermore, it appears that the informants in interactions with others find their financial knowledge to be highly valued by the public, despite a perceived negative attitude towards the sector. The study finds this to be important for the impression management, and role-taking informants undertake in interactions. Lastly, it seems that the habitus has a central purpose in understanding the meaning informants place in other people's perceptions of the organization, both regarding commitment and interactions.
Key words: Organizational identity, construed image, commitment, interactions, impression management, roles, habitus, forms of capital, Swedish banking sector
Sammanfattning
Det tolkande som en individ gör i egenskap av organisationsmedlem är komplext och denna studie riktar in sig på den mening som uppstår när en individ tolkar sin organisation i utifrån andras uppfattningar. Betydelsen av andras uppfattningar om organisationen har hittills sett en låg grad av sociologiskt inriktad forskning och det är något som denna studie ämnar bidra med. Syftet med denna studie är att få förståelse för hur externa uppfattningar av den egna organisationen blir del av en organisationsmedlems identitet, samt betydelsen av dessa externa uppfattningar i organisationsmedlemmens relation till organisationen och externa aktörer. Resultatet av denna kvalitativa studie baseras på semistrukturerade intervjuer med informanter som arbetar på olika positioner inom den svenska bankbranschen. Det teoretiska ramverk som har använts i studien är Tom J. Brown m.fl. och teorin kring organisationsidentitet, Pierre Bourdieus habitusbegrepp och kapitalformer i relation till Howard Beckers teori om åtagande, och slutligen Erving Goffmans dramaturgiska perspektiv. Resultatet visar att den viktigaste aspekten till att informanterna stannar kvar i organisationer är de sociala kontakter och nätverk de får. Därför kan man se att externa aktörers uppfattningar om organisationen har liten betydelse för informanternas upplevda åtagande. Det framkommer även att informanterna i interaktioner upplever deras finansiella kunskap som högt värderad av allmänheten, trots en upplevd negativ inställning till branschen som helhet. Detta konstateras ha betydelse för den intrycksstyrning och det rolltagande informanterna gör i interaktioner. Avslutningsvis, framläggs det även att habitus verkar ha en central roll i att förstå betydelsen som informanterna lägger i andras uppfattningar om organisationen, både gällande åtagande och i interaktion.
1. INLEDNING 1 1.1 SYFTE 2 1.2 FRÅGESTÄLLNINGAR 3 1.3 BEGREPPSDEFINITIONER 3 1.4 AVGRÄNSNINGAR 3 1.5 RAPPORTENS DISPOSITION 3 2. TIDIGARE FORSKNING 4
2.1ÖVERENSSTÄMMELSE ORGANISATION – INDIVID OCH TOLKAD IMAGE 4
2.2 AGERANDEN GRUNDADE I EXTERNA AKTÖRERS UPPFATTNING 5
2.3 REFLEKTION KRING FORSKNINGSBIDRAG 6
3. TEORI OCH BEGREPP 7
3.1 ORGANISATIONSIDENTITET 7
3.2COMMITMENT THEORY 8
3.3 DET DRAMATURGISKA PERSPEKTIVET 9
3.4HABITUS OCH KAPITALFORMERNA 10
4. METOD 12
4.1 URVAL 12
4.2 DATAINSAMLINGSMETOD OCH DATAANALYS 13
4.3 TILLFÖRLITLIGHET 14
4.4ETISKA PRINCIPER OCH GDPR 15
5. RESULTAT OCH ANALYS 16
5.1 SYNEN PÅ DEN EGNA BANKEN OCH SYNEN PÅ BANKBRANSCHEN 17 5.2 BETYDELSEN AV TOLKAD IMAGE FÖR ÅTAGANDE GENTEMOT ORGANISATIONEN 18
5.3 DEN VÄRDEFULLA KUNSKAPEN 20
5.4 HABITUS BETYDELSE FÖR ÅTAGANDE OCH INTERAKTION 21
5.5 INTERAKTIONER – ROLLER OCH INTRYCKSSTYRNING 23
6. SLUTSATSER 26
6.1 DISKUSSION 27
6.2 FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING 28
REFERENSER 29
1. Inledning
En stor rädsla för företag i dagens samhälle är att erhålla ett negativt rykte (Larsson, 2011, 18 april). Ryktet kan vara av central vikt för organisationens framsteg i affärerna och för att locka potentiella anställda (Kantar Sifo, 2019:5–9). Det har även vuxit fram ett tvärvetenskapligt forskningsområde som betonar att organisationer – likt människorna som finns i dem – kan inneha identiteter. I dessa identiteter är rykte en central aspekt.
Historiskt har Albert och Whetten (1985) genom artikeln Organizational Identity gett ett viktigt bidrag till den grundläggande förståelsen av begreppet organisationsidentitet. I artikeln belyser författarna tre kriterier som kännetecknar organisationsidentiteter – CED – det vill säga attributen som inom organisationen anses vara centrala (central), bestående (enduring), och
utmärkande (distinctive). Dessa attribut formas i organisationens specifika kontext tillsammans
med externa aktörers uppfattningar om vad som är CED (Albert & Whetten, 1985:265).
Denna studie kommer inte testa Albert och Whettens teori. Istället ligger fokus på meningen och betydelsen en organisationsmedlem lägger i externa aktörers uppfattningar av den egna organisationen. Externa aktörers uppfattningar står i relation till organisationsmedlemmar på så vis att medlemmarna upplever att organisationens rykte överensstämmer med de värderingarna de själva har (Potgieter & Doubell, 2018:144–145). Samtidigt är det inte nödvändigtvis externa aktörers objektiva uppfattningar som organisationsmedlemmar agerar utifrån, utan deras egen subjektiva upplevelse av de externas uppfattningar. Skillnaden synliggörs i två dimensioner. De objektiva uppfattningarna kommer benämnas som rykte och den andra dimensionen – organisationsmedlemmars upplevelse av externa uppfattningar – kommer benämnas tolkad
image. Den mening som uppstår när en individ som är en del av en organisation samtidigt tolkar
organisationen i relation till andras uppfattningar kan anses vara komplex, men är samtidigt mycket relevant att förstå.
Den tolkade imagen öppnar för forskning inom många intressanta problemområden, men det verkar finnas relativt lite sociologisk forskning om samspelet mellan externa uppfattningar, organisationsidentitet och organisationsmedlemmar. Det blir mer intressant att studera detta samspel om den tolkade imagen eller ryktet är lågt, eftersom detta synliggör
organisationsidentiteten och dess dimensioner (se t.ex. Albert & Whetten, 1985; Caillouet & Allen, 1996; Dutton, Dukerich & Harquail, 1994).
I dagens samhälle är organisationer inbäddade i såväl det omkringliggande samhället som i individers vardagliga liv. Trots det saknas djupare förståelse kring relationen mellan samhälle, organisation och organisationsmedlem, som knyts samman genom organisationsidentiteten. Sociologin intresserar sig för att förstå hur individers handlande formas av gemensamma sociala processer, som sker inom samhället i stort, i organisationer och i enskilda interaktioner (NE, u.å.). Ett sociologiskt perspektiv kan därav bidra med olika teorier för att få en djupare förståelse för vad organisationsidentitet är, samt hur den förhåller sig till relationen mellan organisationsmedlemmen, organisationen och interaktioner som medlemmen har med externa aktörer. Konkret har vi valt att intressera oss för betydelsen organisationsmedlemmar lägger i den tolkade imagen, vad gäller dennes åtagande gentemot organisationen och i andra vardagliga interaktioner.
Organisationens rykte har visat sig vara av särskild vikt inom bankbranschen (Potgieter & Doubell, 2018:146) och därav riktar denna intervjustudie fokus mot den svenska bankbranschen. Enligt en årlig undersökning av Kantar Sifo (2019:5–9) har denna bransch generellt ett lågt rykte bland allmänheten. Samtidigt har en klar majoritet av befolkningen i dagens digitaliserade samhälle på något sätt kontakt med en bank, enligt en rapport från Bankföreningen (2014:4–5). Vi tror att kombinationen av lågt rykte och hög grad av kontakt med externa aktörer utgör förutsättningar för organisationsmedlemmar att forma en tydlig tolkad image att undersöka.
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att få förståelse för hur externa uppfattningar av den egna organisationen blir del av en organisationsmedlems identitet, samt betydelsen av dessa externa uppfattningar i organisationsmedlemmens relation till organisationen och externa aktörer.
1.2 Frågeställningar
1. Vad har externa aktörers uppfattningar för betydelse för en organisationsmedlems åtagande gentemot den egna organisationen?
2. Vilken betydelse har externa aktörers uppfattningar om organisationen i en organisationsmedlems interaktioner med externa aktörer?
1.3 Begreppsdefinitioner
Bank – Ett “företag som ägnar sig åt utlåning mot ränta av inlånade pengar samt åt flera därmed sammanhörande verksamheter och tjänster.” (Svenska Akademien, 2009, 2Bank, st.1).
Externa aktörer – Då den potentiella mängden externa aktörer skulle göra studien för omfattande, så har vi avgränsat oss till att undersöka externa aktörer som organisationsmedlemmarna i denna studie sannolikt har mer interaktioner med, det vill säga: vänner, familj, kunder och individer i allmänheten. I litteratur från andra forskare och författare har begreppet en bredare innebörd än vi använt i vår egen undersökning.
1.4 Avgränsningar
För att denna studie inte skulle bli alltför omfattande har följande avgränsningar varit nödvändiga. Studien är avgränsad till att studera organisationer inom den av svenska bankbranschen. Vi har valt att avgränsa syftet till att undersöka betydelsen av externa uppfattningar i två aspekter av organisationsmedlemmars relation till sin organisation och externa aktörer – åtagande gentemot den egna organisationen och i interaktioner med externa aktörer.
1.5 Rapportens disposition
Kapitel 2 presenterar tidigare forskning inom området och en reflektion kring studiens forskningsbidrag. Kapitel 3 redogör för de teorier och begrepp som utgör studiens ramverk och verktyg för analys. Kapitel 4 presenterar studiens tillvägagångssätt, val av metod, överväganden gällande etiska aspekter och dataskyddsförordningen, innan resultaten och analyserna presenteras i kapitel 5. Slutligen innehåller kapitel 6 studiens slutsatser, en diskussion i relation till tidigare forskning, samt förslag på vidare forskning.
2. Tidigare forskning
Studerandet av organisationer sker tvärvetenskapligt inom ramarna för alltifrån företagsekonomi, psykologi, kommunikation och sociologi. I denna presentation av tidigare forskning har vi lagt fokus på de artiklar som ligger närmast den sociologiska ansats som intas i denna studie. Inledningsvis presenteras forskning som relaterar till överensstämmelsen mellan organisationsidentitet, individuell identitet och tolkad image. Därefter presenteras forskning som relaterar till individers handlande grundat i organisationsidentiteten och den tolkade imagen. Kapitlet avslutas med en reflektion kring vad vi anser är vårt bidrag till forskningsområdet.
Sökningarna gjordes i Swepub, Sociological Abstract, Business source premier och Academic search elite genom sökorden (med hänsyn till olika stavningar och böjningar);
Organizational/corporate/company identity, Organizational reputation, Organizational image, social relations, social interactions, CED, values, communicated values, company associations, construed image, construed associations, intended associations, organizational identity associations, worker, employee.
2.1 Överensstämmelse organisation – individ och tolkad image
En första typ utav studier har fokus på hur organisationsmedlemmens identitet formas och överensstämmer med organisationens identitet, samt hur organisationen uppfattas av andra. I en studie av Dutton, Dukerich och Harquail (1994) studerade två olika fall som mynnar ut i att författarna beskriver förslag på hur organisationsidentitet och organisationens image relaterar till hur enskilda individer och kollektiv identifierar sig med organisationen. Allteftersom organisationsmedlemmar spenderar tid i en organisation kommer överensstämmelsen mellan deras identitet och organisationens identitet att öka, vilket leder till att deras inställningar påverkas så att den egna organisationen ses som mer åtråvärd och skild från andra organisationer (Dutton m.fl., 1994:244–253). Dutton m.fl. (1994:243–246, 254–256) redogör för att en ökande styrka i överensstämmelsen mellan organisationsmedlemmens identitet och organisationens identitet ger medlemmen en högre grad av självkänsla, samtidigt som det på kollektiv nivå främjar en konkurrens-, och tävlingsinstinkt, samt förutsättningarna för ett utvecklat internt samarbete.
Att individer på olika sätt binds till organisationer och skapar en överensstämmelse mellan individ och organisation är Dutton m.fl. (1994) inte ensamma om att redogöra för, utan detta är något som understöds i en rad olika studier från olika discipliner. En kvantitativ enkätstudie genomförd av Potgieter och Doubell (2018:135–136) visade att en organisations rykte genom employer branding kan resultera i en sådan överensstämmelse. De visade bland annat att arbetstagare upplever att de egna värderingarna stämmer överens med ryktet som organisationen har, samt att detta utgör en viktig faktor när potentiella arbetstagare väljer arbetsgivare (Potgieter & Doubell, 2018:144–145). De visade också att bankbranschen generellt la större vikt vid ryktet (Potgieter & Doubell, 2018:146). Med utgångspunkt i en sammanställning av forskning studerade Coldwell, Billsberry, van Meurs och Marsh (2007) effekterna av den etiska överensstämmelsen mellan arbetstagare och organisation. Coldwell m.fl. (2007:611, 617–620) kom fram till att en organisations etiska ageranden är associerat med arbetstagarnas – och potentiella arbetstagares – tillfredsställelse med organisationen, samt att den etiska överensstämmelsen mellan individ och organisation kan vara en del i att förklara hur organisationer attraherar och behåller anställda. Crain (2010:1179) visade i en tvärvetenskaplig litteraturstudie att processerna av att knyta anställdas identiteter till organisationen sker aktivt genom marknadsföring av varumärket till de anställda. Anledningen till denna marknadsföring var enligt Crain (2010:1179) att de anställda skulle internalisera varumärket och agera i enlighet med företagets intressen. Crains (2010:1179–1180, 1257) syfte var att undersöka behovet av juridisk reglering av fenomenet i amerikansk kontext och argumenterade för att avsaknaden av reglering gör att arbetstagare riskerade att manipuleras av arbetsgivare.
2.2 Ageranden grundade i externa aktörers uppfattning
En annan typ av studier har fokus på ageranden och handlanden hos en organisationsmedlem som är grundade i externa aktörers uppfattningar. I Dutton och Dukerichs (1991) fallstudie om en amerikansk myndighet med lågt rykte och dess miljö användes begreppen organisationsidentitet och organisatorisk image för att förstå hur organisationer anpassar sig och förändrar sitt handlande över tid. De använde begreppet image för att hänvisa till individens uppfattningar om vad andra utanför organisationen anser om den (Dutton & Dukerich, 1991:547). I samband med detta drog de slutsatser om hur organisationens identitet och image relaterar till individer. För det första menade de att individers känslor (emotioner) står i relation till huruvida organisationen handlar i enlighet med sin identitet eller ej, där negativa känslor framkallas av att organisationen agerar i strid med sin identitet och positiva känslor av ageranden i linje med identiteten (Dutton & Dukerich, 1991:545–546). För det andra menade
de att individer upplever att organisationens image avspeglas i hur andra ser dem, vilket motiverar organisationsmedlemmar till att agera för att reparera deras uppfattade negativa bild om organisationen, när de möter andra utanför organisationen (Dutton & Dukerich, 1991:547– 548). Detta kan i sin tur leda till att organisationer anpassar sina handlingsmönster (Dutton & Dukerich, 1991:518, 548–549).
Caillouet och Allen (1996) bygger vidare på bland annat Dutton och Dukerich (1991) med hjälp av kvalitativa intervjuer där de använde sig av samtalsanalys för att studera vilka kommunikationsstrategier som anställda använder när de diskuterar sin organisation med externa aktörer. Enligt Caillouet och Allen (1996:220–223) framkom bland annat att anställda använder liknande taktiker som deras chefer, genom att rättfärdiga organisationens handlande. I rättfärdigandet erkänner de visserligen problem, men vinklar samtidigt dessa till att framstå som socialt accepterade (Caillouet & Allen, 1996:220–223). Vidare diskuterade de att det kanske finns en koppling till behovet att som anställd själv behöva rättfärdiga handlandet.
I en etnografisk studie av en australiensisk humanitär krisorganisation beskrev Johnston och Everett (2012) hur organisationskulturen inverkar på de uppfattningar av organisationens rykte som fanns inom organisationen. Organisationens rykte beskrevs av organisationsmedlemmarna som stark och tillförlitligt, t.ex. "Varumärket är ganska hjälpsamt eftersom människor som inte vet något annat sannolikt kommer att se [organisationsnamnet] som en uppskattad, trovärdig och humanitär organisation med historia." (Johnston & Everett, 2012:549, vår översättning). Johnston och Everett (2012:541, 551) hävdade att delade kulturella värderingar och övertygelser bland organisationsmedlemmarna bidrar till att forma uppfattningarna av organisationens rykte, samt att dessa kulturella aspekter var av större betydelse för deras organisatoriska handlande än de externa aktörernas åsikter. Detta yttrade sig genom att organisationsmedlemmarna la större vikt vid att möta interna behov hos organisationen än vad de gjorde vid externa åsikter (Johnston & Everett, 2012:550).
2.3 Reflektion kring forskningsbidrag
I den tidigare forskningen finns ett stort fokus på psykologiska aspekter av individens identitet och motivation till handlande i relation till andra. Det synliggörs även att i den litteratur där organisationens rykte är lågt blir den tolkade imagen som mest synlig (Albert & Whetten, 1985; Caillouet & Allen, 1996; Dutton, Dukerich & Harquail, 1994). Utan att förminska den tidigare forskningens bidrag om identitetens betydelse menar vi att det går att bredda perspektivet på
hur individen förhåller sig till och upplever interaktioner och uppfattningar om lågt rykte bland externa aktörer. Detta genom att applicera ett sociologiskt perspektiv som lägger fokus på att få djupare förståelse för relationen mellan organisation, organisationsidentitet, organisationsmedlem och samhälle. Vårt sociologiska perspektiv synliggör aspekter av detta med hjälp av Beckers begrepp konsekventa aktivitetslinjer och side bets i relation till åtagandet gentemot organisationen, Bourdieus kapitalformer och Goffmans dramaturgiska perspektiv. Dessa teorier och begrepp tror vi skulle bidra till förståelsen av det organisatoriska fenomenets betydelse för organisationsmedlemmars vardag.
3. Teori och begrepp
I följande kapitel redogör vi för studiens teoretiska ramverk. Kapitlet inleds med ett avsnitt om organisationsidentitet följt av Commitment-teorin och relevanta delar av det dramaturgiska perspektivet. Avslutningsvis redogörs för begreppet habitus och Bourdieus kapitalformer. I samband med redogörelserna ämnar vi även att motivera hur vi tänkt applicera aktuella teorier och begrepp.
3.1 Organisationsidentitet
Inledningsvis förklaras de – för den här studien – tre relevanta aspekterna som Brown m.fl. (2006:99) presenterar; organisationsidentitet, tolkad image och rykte. Vi avser att använda dessa begrepp som verktyg i studien för att synliggöra de olika dimensionernas innebörd inom informanternas organisationer, och förstå dessa i relation till deras åtagande samt interaktioner med externa aktörer.
En organisationsidentitet präglas av vad olika parter anser är CED med organisationen. CED står för central, enduring och distinctive (Brown m.fl., 2006:100) och översätts i denna studie till centralt, bestående och utmärkande. Vad som anses vara CED menar författarna avgörs av organisationen som helhet tillsammans med andra parter såsom anställda och intressegrupper. Brown m.fl. (2006:102–103) gör skillnad mellan organisationsmedlemmar och andra intressegrupper eftersom medlemmarna bär på organisationens värderingar och handlingar till skillnad från de utomstående intressegrupperna. De anställdas uppfattningar om vad som är CED är viktigt, men genom organisationens rykte (reputation) belyser författarna att de egenskaper och attribut som utomstående intressegrupper anser vara CED också är av betydelse för organisationsidentiteten (Brown m.fl., 2006:104–105).
Den tolkade imagen1 (construed image) syftar till enskilda organisationsmedlemmars
uppfattningar om vad externa aktörer anser är CED med organisationen (Brown m.fl., 2006:104). Dessa uppfattningar kan i sin tur forma hur organisationsmedlemmarna ser på och agerar gentemot organisationen (Brown m.fl., 2006:104). Den tolkade imagen behöver enligt Brown m.fl. (2006:103) inte stämma överens med ryktet eller vad organisationen själv anser är dess identitet.
3.2 Commitment theory
Vi avser använda Commitment-teorin för att förstå upprätthållandet av konsekventa
aktivitetslinjer och side bets i relation till Bourdieus teori kring kapitalformer som presenteras
i avsnitt 3.4. Det ger oss möjligheten att analysera eventuella förklaringar till varför en organisationsmedlem, inom en organisation med lågt rykte, ändå stannar kvar. Vi vill betona att side bets inte uteslutande består av kapitalformerna, men att de utgör en utgångspunkt för förståelsen om potentiella side bet.
Begreppet åtagande [gentemot organisationen]2 (commitment) syftar till att människor tenderar att upprätthålla konsekventa aktivitetslinjer (Consistent lines of activity) (Becker, 1960:33). Detta exemplifieras av Becker genom anställdas val att stanna kvar på sin arbetsplats, trots negativa intryck av den (Becker, 1960:33). Konsekventa aktivitetslinjer beskrivs av Becker som olika aktiviteter som upprepas över tid i en och samma kontext för att uppnå ett – för aktiviteterna – gemensamt mål. Det innefattar även avståndstagande från möjligheterna att syssla med liknande, eller andra aktiviteter i en annan kontext (Becker, 1960:33).
Becker (1960:35) menar att upprätthållandet av konsekventa aktivitetslinjer grundar sig i side bets. Side bets är olika beslut som tas aktivt eller omedvetet av en aktör eller en utomstående part såsom arbetsgivare eller myndighet (Becker, 1960:35). Dessa beslut påverkar aktörens vilja eller ovilja att upprätthålla konsekventa aktivitetslinjer (Becker, 1960:35). Exempelvis skulle side bets kunna vara företagets kulturella värderingar, socialt kontaktnät eller regler som reglerar nivå av jobbsäkerhet och ekonomisk vinning som går förlorad vid eventuellt jobb-byte (jfr. Becker, 1960:36–37).
1 Vår översättning.
3.3 Det dramaturgiska perspektivet
I följande avsnitt presenteras relevanta delar ur Goffmans dramaturgiska perspektiv. Teorin kring roller och intrycksstyrning kommer användas för att analysera informanternas eventuella vilja och tillvägagångssätt för att styra intryck mot externa aktörers uppfattningar om en organisation med lågt rykte. Olika roller kan vara av betydelse i relation till låg tolkad image för att eventuellt hantera andras negativa uppfattningar om organisationsmedlemmen i relation till dennes organisationstillhörighet.
I det dramaturgiska perspektivet betonar Goffman (2014:218) att individers jag och identitet formas i interaktionen med andra människor (publiken), där jaget utgörs av rollgestalten och den agerande. Rollgestalten syftar till jaget som presenteras av individen inför publiken i en interaktion (framträdande), medan den agerande utgörs av individens psykobiologiska kropp och tillhandahåller drivkrafter för individens handlande i interaktioner (Goffman, 2014:23, 218–219). Individer drivs mot att handla i enlighet med roller, inte enbart av glädjen av att lyckas, men av rädslan för skammen som följer med ett misslyckande (Goffman, 2014:219).
En roll består av en uppsättning uttryck i form av handlingar genom tal, gester, beteende m.m. och valet av roll är beroende av definitionen av situationen som interaktionen äger rum i (Goffman, 2014:23). Definitionen av situationen avgörs av aktören med hjälp av situationens kontext, fasaden (Goffman, 2014:28–30). Fasaden består av inramningen – den fysiska platsen – och den personliga fasaden innefattande bland annat kön, ålder, utseende, eller sättet de handlar och talar, vilket kan indikera på exempelvis yrken, status eller organisationstillhörighet (Goffman, 2014:28–30). Med grund i detta kan organisatoriska eller arbetsrelaterade fasader tänkas förse organisationsmedlemmar med särskilda roller tillhörande den typen av situationer.
När en individ utövar en roll i en given social kontext utgår denne från att publiken uppfattar individen på det sätt som avses (Goffman, 2014:25). Vid rollutövande kommer individen i högsta möjliga grad styra de intryck (intrycksstyrning) som denne sänder ut, detta för att säkerställa att publiken upplever att individen spelar rätt roll för den aktuella situationen (Goffman, 2014:39, 51–52). Risken finns samtidigt att individen oavsiktligt avger uttryck som strider mot rollen (Goffman, 2014:51–52). I de fall individer i alltför hög grad avviker från den roll denne föreskrivs av den definierade situationen kommer rollutövandet ses som falskt av
publiken och individen upplever skam för att inte spela rätt roll (Goffman, 2014:57–58). Publiken kan dock taktfullt bortse från mindre avvikelser (Goffman, 2014:200–204).
3.4 Habitus och kapitalformerna
I detta avsnitt presenteras inledningsvis begreppet habitus, därefter redogörs för Bourdieus fyra kapitalformer. Originallitteratur från Bourdieu har kompletterats med relevanta delar av sociologen Donald Broadys analyser och tolkningar av Bourdieu. I relation till aktuell studie utgör organisationer en gruppering som i olika grad kommer ha delade erfarenheter av exempelvis organisationsidentiteten. Vi avser använda habitus för att förstå hur organisationsidentitet och den tolkade imagen internaliseras och riktar handlande, uppfattningar och tankar i interaktioner och åtagande gentemot organisationen. Kapitalformerna kommer användas kompletterande till Beckers begrepp konsekventa aktivitetslinjer och side bets. Detta för att förstå hur kapitalen som individen får genom sin organisation kan vara delar av förklaringen till individens vilja att upprätthålla eller avsluta de konsekventa aktivitetslinjerna, i form av fortsatt anställning.
De sociala strukturer som en individ omges av och erfarar gällande exempelvis normer, värderingar, moral, samt ekonomiska och kulturella förutsättningar internaliseras av individen i dispositioner som utgör dennes habitus (Bourdieu, 1977:72–73, 78). Habitus riktar omedvetet individens tankar, uppfattningar och handlingar så att ett visst handlande eller tänkande verkar mer naturligt och rimligt i en viss situation (Bourdieu, 1977:72–73, 77). Habitus möjliggör för individen att navigera i en oförutsägbar verklighet, vilket förutsätter att habitus är relativt stabilt över tid (Bourdieu, 1977:78–79). Stabiliteten i habitus innebär inte att det är oföränderligt, potentialen till förändring finns bland annat genom situationer då habitus inte kan förse individen med riktning för handlande och osäkerheten blir starkare än
habitus själv (Bourdieu, 1977:72–73, 78–79; Broady, 1991:231).
Grunden för habitus läggs visserligen under uppväxten, men kommer att vidgas genom de sociala strukturer som tillkommer i exempelvis arbetslivet (Bourdieu, 1977:78). Därmed kommer de strukturella aspekterna av organisationer, bland annat organisationsidentiteten, även att internaliseras av individer i deras habitus, eftersom de är organisationsmedlemmar. Detta
blir även tydligt då Bourdieu (1977:80–81) menar att individer tillhörande samma gruppering kommer ha liknande habitus i den grad de delar erfarenheter.
Inför redogörelsen av kapitalformerna är det viktigt att poängtera att Bourdieu (1986:242) betraktar kapital som mer än enbart pengar. Bourdieu (1986:242) menar istället att det finns fler former av kapital, som enligt Broadys (1991:179) tolkning av Bourdieu inte håller ett konstant och permanent värde över tid och rum. Istället redogör Broady (1991:179) för att Bourdieus förståelse innebär att värderingen av kapitalen skiljer sig mellan olika sociala grupper. Ställda i relation till organisationer synliggör kapitalformerna organisationer som en källa till kapital för sina organisationsmedlemmar.
Det symboliska kapitalet är en generell form av kapital som kan utgöras av allt som tillskrivs
eller avskrivs värde av andra i sociala situationer (Bourdieu, 1986:255). Det kan exempelvis handla om egenskaper hos en individ (Bourdieu tolkad i Broady, 1991:169). Denna studie riktar fokus på det symboliska kapital som organisationsmedlemmar erhåller genom medlemskapet i organisationen, t.ex. förmåner, värderingar, egenskaper eller attribut etc. Det som avgör om andra uppfattar något som symboliskt kapital är deras dispositioner i habitus (Bourdieu, 1986:255).
En individs grad av bildning syftar till det kulturella kapitalet, existerande i tre olika slag (Bourdieu, 1986:243–248; Broady 1991:175). Förkroppsligat kulturellt kapital består av kunskap och förmågor, men även av handlande influerat av dispositioner i habitus, som individer ges tillgång till genom utbildning och socialisation (Bourdieu, 1986:243–246). Såväl utbildning som socialisation är processer vi menar är centrala inom organisationer och förser organisationsmedlemmar med möjligheter att anskaffa sig kulturellt kapital. Detta genom exempelvis formell och informell utbildning, eller genom utövandet av sin profession och av sina arbetsuppgifter. Det kulturella kapitalet kan också utgöras av olika objekt i form av exempelvis skriftliga dokument (Bourdieu, 1986:246). I organisationer kan den objektiva formen tänkas inkludera intyg eller diplom på genomförda utbildningar. Vidare kan objektens kulturella värde bäras upp av organisationen som institution, i det fallet redogör Bourdieu (1986:247–248) för att det kulturella kapitalet antar en institutionell form.
Den sista kapitalformen är det sociala kapitalet bestående av kontakter och nätverk som en individ har tillgång till genom exempelvis sitt organisationsmedlemskap och som individen kan använda sig av i sociala sammanhang (Bourdieu, 1986:248–249). Det sociala kapitalet kan även institutionaliseras genom organisationer, som i sin tur tillåter individer att, när de agerar i organisationens namn, kunna mobilisera igenkänning genom organisationen (Bourdieu, 1986:251). Det sociala kapitalet kan omvandlas till symboliskt kapital då det tillskrivs värde, men även användas av individer för att anskaffa sig och få tillgång till kulturellt och ekonomiskt kapital (Bourdieu, 1986:252–255; Broady, 1991:169, 179).
Det ekonomiska kapitalet, som utgörs av materiella tillgångar (Bourdieu, 1986:242), och är
genom lönen den mest uppenbara källan till kapital i organisationer. Trots att begreppet inte står i fokus i kapitalteorin är det ekonomiska kapitalet ändå centralt genom att det kan utbytas mot övriga former av kapital – symboliskt-, kulturellt- och socialt (Bourdieu, 1986:242).
4. Metod
Detta avsnitt inleds med en presentation och motivering av de metodval som gjorts i studien. Därefter redogör vi för studiens tillförlitlighet. Avslutningsvis diskuteras hur studien förhållit sig till etiska principer och dataskyddsförordningen (GDPR).
4.1 Urval
Vi har tillämpat ett målstyrt urval i två nivåer, där vi först valt att genomföra studien inom kontexten av den svenska bankbranschen och sedan valt informanter inom denna kontext (jfr. Bryman, 2018:497–498). Den svenska bankbranschen valdes då branschen generellt i Kantar Sifos anseendeindex (2019:5–9) utmärker sig genom att ha ett lågt rykte. Detta samtidigt som att organisationsidentitet, och därmed förståelse, av tolkad image blir synligare när organisationer har ett lågt rykte (t.ex. Albert & Whetten, 1985; Caillouet & Allen, 1996; Dutton, Dukerich & Harquail, 1994). De flesta aktörer i dagens moderna och digitaliserade samhälle någon relation till – och uppfattning om – banker. Därav finns förutsättningar för att bankanställda ska ha bildat en tydlig tolkad image.
I det målstyrda urvalet av informanter hade vi som kriterium att informanterna vid intervjutillfället skulle vara anställda av en bank (jfr. Bryman, 2018:498). Urvalet av genomfördes genom en kombination av att vi mobiliserade våra kontaktnät för kontaktskapande
med potentiella informanter, samt självselektion där vi dels annonserade på Facebook, dels skickade ut förfrågningar till flera olika banker och bankkontor runt om i Sverige (jfr. Bryman, 2018:496–498). I annonseringarna klargjordes kriteriet för deltagande. Kombinationen av insatser resulterade i sju informanter, tillräckligt många informanter för att inom studiens tidsramar besvara frågeställningarna.
Urvalsmetoden kan problematiseras, dels eftersom metoden resulterade i en snedfördelning i spridningen mellan banker, dels genom att kriteriet för deltagande inte tagit i beaktning hur länge som informanterna arbetat hos respektive bank. Då enbart Bank 2 svarade på de förfrågningar vi skickade ut till olika bankkontor tillhör fyra av sju informanter samma bank, om än tillhörande geografiskt spridda kontor. Genom att kriteriet för deltagande inte innefattat hur länge informanterna ska ha arbetat hos sin arbetsgivande bank, kan analyser kring habitus försvårats. Habitus byggs upp under en längre tidshorisont. När då exempelvis en informant enbart arbetat i ca. tre månader hos sin organisation är detta för kort tid för att göra tillförlitliga analyser om internalisering i habitus.
4.2 Datainsamlingsmetod och dataanalys
Studien har fokuserat på organisationsmedlemmars subjektiva upplevelser, uppfattningar och tolkningar. För att erhålla förståelse av denna typ var en kvalitativ intervjustudie den mest lämpliga metoden, eftersom metoden möjliggjorde en djupgående förståelse av informanternas upplevelser (jfr. Bryman, 2018:455). Vi har valt en semistrukturerad ansats med en tematiserad intervjuguide (se bilaga 2). Intervjuguiden testades i en pilotintervju, varpå vissa frågor som blev upprepande slogs ihop, denna inkluderades inte i studien. Formatet tillät en flexibilitet där följdfrågor kunde ställas kring aspekter som informanterna själva ansåg viktiga, samtidigt som vi kunde säkerställa att samtliga intervjuer behandlat de teman som krävdes för att besvara syftet och frågeställningarna (jfr. Bryman, 2018:562–563).
Majoriteten av de sju intervjuerna genomfördes över telefon, men även videointervjuer förekom. Valet grundades i informanternas tekniska möjligheter och preferenser. Vi genomförde tre, respektive fyra intervjuer var. Bakgrunden till användandet av telefon- och videointervjuer var införandet av lokala allmänna råd för Örebro län (Folkhälsomyndigheten, 2020), med anledning av Covid-19 pandemin som gjorde fysiska intervjuer olämpliga. Nackdelen med telefonintervjuer blev att kontexten i form av kroppsspråk och icke-verbal kommunikation gick förlorad (jfr. Bryman, 2018:583). Samtidigt underlättade metodvalet
sökandet efter informanter, eftersom vi kunnat hålla intervjuer med informanter från en större geografisk spridning, vilket annars inte hade varit möjligt (jfr. Bryman, 2018:582–583, 592– 593).
Intervjuerna spelades in och transkriberades sedan. Vid transkribering valde vi att redigera bort verbala tics, upprepningar, samt korrigera grammatik, i de fall innebörden i svaret inte förändrades (jfr. Bryman, 2018:581). Efter att samtliga intervjuer transkriberats lästes de igenom gemensamt och därefter påbörjades kodning av materialet. Vi använde initialt en begreppsdriven ansats med grund i det teoretiska ramverket, men kompletterade denna med en datadriven ansats för att fånga aspekter som annars gått förlorade (jfr. Hjelm, Lindgren & Nilsson, 2014:50). När kodningsarbetet slutförts ordnades materialet till att bilda fem övergripande teman som utgör dispositionen för kapitel fem.
4.3 Tillförlitlighet
Eftersom de traditionella kriterierna för vetenskaplig forskning, intern-, och extern- validitet, reliabilitet och objektivitet är svåra att applicera i kvalitativ forskning har vi valt att använda det alternativa kriteriet tillförlitlighet, som med delkriterierna, trovärdighet, överförbarhet,
pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera, motsvarar de traditionella kriterierna
(Bryman, 2018:467).
Trovärdighet syftar till en överensstämmelse mellan studiens slutsatser och tolkningar och informanternas uppfattningar (Bryman, 2018:467). Detta har vi arbetat med på två sätt, genom att via representativa citat understödja våra tolkningar i analyskapitlet, men också genom att vi har ställt följdfrågor under intervjuerna där vi strävat efter att informanterna ska validera att vi har förstått och tolkat deras svar i enlighet med vad de avsett.
Vad gäller delkriteriet pålitlighet, har det inte funnits förutsättningar för att ta hjälp av externa granskare och kollegor för bedömning av kvaliteten på våra metodval. Däremot har vi i metodkapitlet strävat efter att tydligt redogöra för samtliga steg i forskningsprocessen så läsaren kan bilda sig en egen uppfattning om kvaliteten (jfr. Bryman, 2018:468).
Överförbarheten är ofta svår att säkerställa. Studiens urval kan utgöra en särskild kontext som gör resultaten svåra att överföra till andra kontexter (jfr. Bryman, 2018:467–468). Urvalet till att börja med är litet, men det är också snedfördelat i spridningen mellan banker. Detta kan ha
gett Bank 2 större genomslag, trots att vi strävat efter att presentera balanserade citat i kapitel fem, som representerar mönster för urvalet som helhet. Det bör noteras att bankbranschen särskiljs i termer av grad av offentlighet och reglering som skulle kunna påverka överförbarheten.
Gällande kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera är vi medvetna om att denna studie inte gått att få fullständigt objektiv, eftersom den grundar sig på våra tolkningar och analyser av subjektiva upplevelser (jfr. Bryman, 2018:470). Däremot har vi eftersträvat ett öppet och neutralt förhållningssätt så att våra värderingar och förförståelser inte inverkat på de analyser och slutsatser som gjorts (jfr. Bryman, 2018:470).
4.4 Etiska principer och GDPR
I genomförandet av denna studie har vi genomgående förhållit oss till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer och Dataskyddsförordningen (GDPR). Vi har uppfyllt informationskravet- och samtyckeskravet genom att ha informerat informanterna i ett brev innan intervjutillfället (bilaga 1) och vid intervjutillfället (jfr. Vetenskapsrådet, u.å.:7–11). Vid båda tillfällen informerade vi om studiens syfte, att intervjuerna ämnades att spelas in, att deltagandet är anonymt och frivilligt, samt att de ovillkorligt fick avbryta medverkan när som helst (jfr. Vetenskapsrådet, u.å.:7–11). Deltagarna informerades även om de etiska principerna gällande konfidentialitet och nyttjande som studien följt, samt hur studien har ämnat att hantera deras personuppgifter i enlighet med Dataskyddsförordningen.
För att säkerställa att studien uppfyllt konfidentialitetskravet (jfr. Vetenskapsrådet, u.å.:12–13) har intervjupersonernas namn, arbetsgivande bank, exakta ålder och andra uppgifter som oavsiktligen kan identifiera informanterna anonymiserats och maskerats under transkriberingarna. I studien har vi dessutom hanterat andra personuppgifter som inspelningar, kön, telefonnummer och mejladresser. Samtliga personuppgifter har varit nödvändiga för att antingen komma i kontakt med informanter eller på annat sätt genomföra studien. Samtycke till inspelning och hantering av personuppgifterna ovan samlades in skriftligt via mejl och muntligt vid intervjutillfället, för att få godtagbara skäl enligt dataskyddsförordningen (jfr. Datainspektionen, u.å.).
Personuppgifterna, inspelningarna mm. har lagrats konfidentiellt på lokala hårddiskar så obehöriga inte kunnat ta del av dessa (jfr. Datainspektionen, u.å.; Vetenskapsrådet, u.å.:12–13). Vi upprättade även rutiner för återkallande av samtycke, samt för när personuppgifterna senast skulle raderas (jfr. Datainspektionen, u.å.; se även bilaga 1). De resultat och data som samlats in har använts enbart inom ramarna för denna studie och inte andra kommersiella eller vetenskapliga ändamål, för att uppfylla Vetenskapsrådet nyttjandekrav (Vetenskapsrådet, u.å.:14).
5. Resultat och analys
Detta kapitel inleds med tabell 1 som presenterar en översikt av samtliga informanter som har deltagit i denna studie, där alla informanter tilldelats ett fingerat namn som informant ID. Därefter presenteras och analyseras resultaten genom representativa och exemplifierande citat. Detta sker under följande fem teman; Synen på den egna banken och synen på bankbranschen;
Betydelsen av tolkad image för åtagande gentemot organisationen; Den värdefulla kunskapen; Habitus betydelse för åtagande och interaktion; Interaktioner – Roller och intrycksstyrning.
Tabell 1. Presentation av informanter. Informant ID Kön Åldersspann Arbetsgivande bank Antal år hos banken Befattning
Monica Kvinna 46–55 Bank 1 Ca. 35 år Företagsrådgivare
Frans Man 46–55 Bank 2 Ca. 30 år Kontorschef
Niklas Man 26–35 Bank 4 Ca. 3 år Systemutvecklare
Juni Kvinna 18–25 Bank 3 Ca. 3 månader Kundservice
Madelene Kvinna 18–25 Bank 2 Ca. 2 år Privatrådgivare
George Man 26–35 Bank 2 Ca. 10 år Affärsrådgivare
Henning Man 46–55 Bank 2 Ca. 20 år Banktjänsteman
Tabell 1 visar en relativt jämn spridning mellan könen, olika åldrar, samt ungefärliga antal år inom organisationen. Vad gäller befattningar innehar samtliga informanter förutom Niklas regelbunden kontakt med externa aktörer i arbetet. De flesta av informanterna arbetar på Bank 2, vilket vi problematiserat i relation till urvalsmetoden och studiens tillförlitlighet.
5.1 Synen på den egna banken och synen på bankbranschen
För resultaten av studien är det inledningsvis viktigt att etablera hur informanterna beskriver den tolkade imagen i relation till sin organisation. Flera informanter beskriver hur de upplever kundernas uppfattningar som övergripande positiva gentemot den egna organisationen, vilket exemplifieras genom Madelene:
Jag tror att om man tänker på [Bank 2], så tänker många på ett stabilt organiserat företag som man kan lita på.
(Madelene)
Några av informanterna beskriver hur de upplever en skillnad i kundernas inställning mot det lokala kontor där kunderna uträttar sina bankärenden, andra kontor, organisationen i stort eller hela bankbranschen.
Om en kund i [stor stad i Mellansverige] kommer in på fel kontor – Alltså inte det kontor man tillhör – så kan det tyvärr bli så att kunden får en känsla av att man har gått fel, ja just det, det är
inte här jag är kund, här ska jag visst inte vara.
(Frans)
[...] man hör när man pratar med kunder att det finns två [Bank 1], det ena är vårt varumärke som syns i media, det tycker man inte speciellt bra om för det är en bank som tjänar pengar och som inte sköter sig i alla lägen, men sen när man pratar med kunden så ser de skillnad på det stora [Bank 1] och det lokala [Bank 1], de känner ju oss på ett annat sätt ändå och förstår att vi inte är inblandade i… [skandaler].
(Monica)
Citaten från Monica och Frans synliggör kundernas delade känslor kring dels det lokala kontoret, dels andra kontor eller organisationer, alternativt branschen i stort. Detta visar på skillnader i tolkad image mellan dessa. Monica beskriver exempelvis hennes upplevelse av kundernas delade uppfattningar om det lokala kontoret i relation till organisationen som varumärke. Flera av informanterna utvecklar sina resonemang genom att förse förklaringar och anledningar till den upplevda negativa inställningen till bankbranschen.
Flera av informanterna presenterar även vad de upplever som anledningar till bankbranschens upplevda negativa image. George och Monica säger:
Det finns väl kanske nån form av speciell uppfattning om bank också, så man kan tänka sig att vi är en statlig inrättning, vilket vi inte är. Vi är ju en vinstdrivande verksamhet och det skapar ju också en del särdragningar för man [kunder, media, allmänhet etc.] vill ju att banken ska tjäna så lite pengar som möjligt, men banken vill ju så klart tjäna så mycket pengar som möjligt för deras aktieägare [...].
[...] ja man tycker inte om att vi ska tjäna pengar, men när man tittar till andra bolag som [elektronikföretag] eller [bilföretag] och sånt, dom klagar man aldrig på när de tjänar pengar. Vi har hamnat i ett fack där man tycker att vi inte ska tjäna pengar av någon anledning [...]. Men media har säkert också haft en stor betydelse genom att banken rånar sina kunder, men man säger ju inte det om [bilföretaget] att [bilföretaget] rånar sina kunder. Det är nog mycket media. (Monica)
Bankbranschens generellt sett negativa image grundar sig enligt informanterna i två faktorer. Inledningsvis genom att bankbranschen har placerats i en position där organisationerna inte anses bör tjäna pengar. Fortsättningsvis är flera av informanterna överens om medias negativa påverkan på bankbranschens image. Detta grundar sig enligt informanterna i medias sätt att rapportera om banker i termer av en bransch och för fram inställningen att banker inte bör vara vinstdrivande. Dessa två faktorer kan vara anledningar till varför kunderna i enlighet med Monicas svar reagerar olika på banker som tjänar pengar och på andra privata vinstdrivande organisationer.
En annan förekommande förklaring bland flera informanter till de upplevda negativa inställningarna till banker har att göra med bristande förståelse. Juni säger:
[...] För många är tyvärr inte insatta i juridik så dem förstår inte sig på lagar och regler, det gör inte de flesta människor.
(Juni)
Juni menar att inställningen kan påverkas av kundernas bristande kunskap om de juridiska regelverken som banker måste följa, och detta är enligt flera av informanterna en källa till den negativa inställningen om bankbranschen som helhet.
5.2 Betydelsen av tolkad image för åtagande gentemot organisationen
I enlighet med Beckers teori om viljan att upprätthålla konsekventa aktivitetslinjer undersöks huruvida informanterna vill stanna kvar på sina arbetsplatser eller inte. Gällande detta menar samtliga informanter att den tolkade imagen och de externa uppfattningarna inte har någon betydelse. Istället visar samtliga informanter att det finns andra anledningar till att stanna kvar. Den gemensamma nämnaren i viljan att upprätthålla de konsekventa aktivitetslinjerna exemplifieras inledningsvis genom Frans:
Nej jag stannar kvar. Jag har jobbat i [Bank 2] i snart [ca 30 år], sen jag var [ca 20 år]. (Frans)
Några av informanterna visar dock tecken på att – under lämpliga omständigheter – kunna byta arbetsplats.
Det är inte så att jag aktivt letar, men om det är så att det kommer upp någonting så är inte jag den som är den som kommer sitta på den här stolen hela mitt liv, men jag letar inte aktivt. (Madelene)
Viljan att upprätthålla den konsekventa aktivitetslinjen grundar sig i side bets. Denna studie har dels ställt öppna frågor om vad som utgör side bets, och dels frågor om side bets i relation till samtliga kapitalformer. Resultaten visar hur flera informanter upplever sig värdera sociala kontakter högre än ekonomiskt kapital i form av lön och kulturellt kapital i form av utbildningar. Informanterna uppger att relationen till kollegor och andra kontakter är en viktig anledning till att vilja stanna kvar i sin anställning. Exempelvis redogör Juni för följande:
Jag tror faktiskt att det är det viktigaste. Relationen som du har till dina kollegor är det viktigaste för det är dem du träffar varje dag, samtidigt som du har ändå ett stort nätverk på jobbet, väldigt många människor som jobbar på alla möjliga typer av avdelningar och det är också väldigt viktigt.
(Juni)
Relationen till kollegor och andra kontakter kan utifrån Bourdieu beskrivas som socialt kapital. Däremot förekommer individuella skillnader i vilken funktion det sociala kapitalet fyller för informanterna. Det kan vara en viktig resurs inför framtida karriär, en källa till att skaffa sig kulturellt kapital i form av kunskap eller socialt umgänge. Niklas säger:
Vissa [kontakter] kommer man väl fortsätta prata med som vänner. Sen ett fåtal kommer väl gå vidare, antingen att jag slutar på banken eller att någon av dem slutar och då blir det alltid så i framtiden att man håller lite koll på varandra. Så blev det även från mitt förra jobb, att då får man ju mycket rekommendationer och rekryterare på sig. [...]. Så den här människan du jobbade med då la in ett gott ord för dig [...]. Men kompetensspridningen är ju en annan del och den gör ju att man vill stanna kvar. Men det finns så många specialister inom olika områden så man kan bli väldigt duktig inom väldigt många saker bara genom att hitta rätt personer att prata med och jobba ihop med.
(Niklas)
George beskriver tydligare det sociala kapitalet som en resurs för umgänge.
Också de jag ser som mina nära vänner är ju såna jag har träffat genom jobbet, det gör en viss ihållande faktor till att man vill vara kvar. [...] [O]m jag inte kände att jag hade nätverket eller det sociala men då kanske jag skulle titta på något annat där jag får det.
(George)
I citaten exemplifierar informanterna tillsammans de tre återkommande funktionerna för det sociala kapitalet som införskaffas via organisationen. Den första är i formen som resurs för socialt umgänge. Därefter som en resurs som kan mobiliseras i den framtida karriären i form av
rekommendationer för framtida arbeten. Niklas lyfter även fram att det sociala kapitalet är en resurs som ger möjlighet att utöka sin kunskap. I det fallet blir det sociala kapitalet utbytbart mot förkroppsligat kulturellt kapital i form av kunskap, som informanten senare själv kan använda. Flera av informanterna ger även uttryck för att värdesätta kunskapen ifrån kontakter och nätverk högre än kunskaper från mer formella utbildningar.
Informanterna tillhörande bank 2 betonar alla friheten att bestämma själv över sitt arbete som ett viktigt side bet för dem.
[...] det är ju ett väldigt fritt jobb alltså, jag kommer in och känner mig som min egen chef och det är ganska skönt. Vill jag göra affär med dig här nu när du vill starta ditt bolag, kan jag bestämma det [...].
(George)
I citatet beskriver George att bank 2 ger honom friheten att fatta självständiga beslut och att det är något han värderar med sin organisation. Det intressanta med att samtliga informanter från bank 2 betonar detta är att de samtidigt också lyft fram denna frihet som en viktig del av organisationsidentiteten. Detta side bet skulle kunna beskrivas som uppkommet ur positiva känslor hos informanterna eftersom bank 2 upprätthållit organisationsidentiteten (jfr. Dutton & Dukerich, 1991:545–546).
5.3 Den värdefulla kunskapen
Genomgående syns det hur människor utanför organisationen i informanternas omgivning värdesätter informanternas kunskaper kring bank och finans. Flera av informanterna förklarar hur personer i deras omgivning vill ta del av eller utnyttja deras kunskaper gällande privatekonomi, aktier och fonder i relation till personens egen privatekonomi. Exempelvis säger Monica följande:
Jag tänker att andra ändå tänker att faktumet att man jobbar med ekonomi ändå är bra. För det har man ju nytta av även som privatperson om man säger så. Det händer ju att man får såna frågor från vänner och så… hur skulle du göra? när det gäller låna pengar, köpa hus och pantbrev. [...] Alltså man kan ju bli bjuden på en lunch av den anledningen ibland, för att någon vill fråga något [Skrattar].
(Monica)
Även George exemplifierar hur människor i hans närhet värderar hans finansiella och ekonomiska kunskaper.
Däremot så är ganska mycket uppskattat, jag får ju mycket frågor om privatekonomi, placeringar, frågor av vänner och bekanta, så är det ju, de uppskattar att man kan resonera med dem, förklara olika saker eller vad det nu må vara, om det nu är en aktie, en fond, eller en skattemiljö eller en bolagsanalys eller vad det nu kan vara de funderar på. Så bollar de ju med mig. Det verkar ju uppskattat i alla fall.
(George)
Fenomenet kan relateras till Bourdieus kulturella och symboliska kapitalformer då de finansiella kunskaperna kan betraktas som en statusgivande resurs i interaktioner. Att det är just kunskaperna inom bank och finans som värdesätts av utomstående blir tydligt i Niklas beskrivning. Han beskriver hur intresset för hans arbete minskar när han redogör för att det inte innefattar finansiella kunskaper på samma sätt som övriga informanter.
Om du frågar vart jag jobbar och svarar jag [Bank 4], okej, nu tror den här människan att jag är bankanställd [som jobbar med ekonomi och finans] och då får jag säga; men inte som
bankanställd utan jag utvecklar systemen. Och där någonstans brukar väl folk utan teknikintresse
zoona ut ganska kvickt, förutom folk med intresse för hur finanser funkar och går till bakom kulisserna, då kan man få lite följdfrågor, annars utgår jag från att det kommer att dö ganska fort, så fort man sagt att man arbetar som systemutvecklare och inte bankanställd.
(Niklas)
Varför de informanterna som erhåller kunskaperna inom ekonomi och finans upplever att andra värderar kunskaperna högt kan grunda sig i avsaknad av kunskaper om ekonomi hos utomstående. Juni beskriver:
Framförallt när det gäller större saker som bolån och så där, trots att jag inte jobbat särskilt länge, folk vänder sig till mig och frågar: –Är det här normalt för ett bolån? –Ah men det är normalt
för ett bolån. –Jaha, men jag visste inte. För folk saknar tyvärr den här
vardagsekonomi-kunskaperna, jag tror att om många hade haft lite mer [kunskap] – precis som vi har – så hade allting blivit så mycket enklare [...].
(Juni)
I citatet redogör Juni för en typisk konversation där någon ber om hennes råd och kopplar detta till hur mycket lättare det skulle vara för henne om personer hade haft mer vardagsekonomisk kunskap. Detta synliggör att kunskapernas egenskap som symboliskt kapital är kopplat till utomståendes nivå av bildning. Skulle denna bildning öka så skulle egenskapen som symboliskt kapital minska. Enligt Juni så skulle detta ändå underlätta för henne i sitt arbete.
5.4 Habitus betydelse för åtagande och interaktion
Samtliga respondenter uttrycker en överensstämmelse mellan egna värderingar och organisationens identitet. Detta i form av värderingar som kan kopplas till deras habitus, men också genom de internaliserade dispositionerna som återspeglas i de interaktioner som informanterna har. George säger exempelvis följande:
Arbetsgivaren har ju ett sätt att tänka, och det sättet att tänka förmedlas ju via oss mot kund också. Om du sitter och funderar på att bli kund hos mig eller hos en konkurrent så kommer jag ju sitta och förklara varför du ska vara kund hos [Bank 2] och det gör jag ju via min arbetsgivares värderingar så att säga och vilka möjligheter man har via [Bank 2].
(George)
Ovan beskriver George hur organisationens identitet i form av värderingar kommer i uttryck i hans interaktioner gentemot kunder och kollegor. Detta tyder på internalisering av organisationens identitet i habitus, vilket i sin tur riktar handlandet i interaktioner med kunder.
Även Monica gör en redogörelse som visar på internalisering av organisationsidentiteten i habitus:
Ja men det försöker man ju göra [agera enligt organisationsidentiteten], och vi som har jobbat länge har väl lättare för det på något sätt. Vi är ju intrummade i organisationen, så det tänker jag väl i alla fall att jag gör.
(Monica)
Citatet ovan kan förstås som att Monica upplever att värderingarna i organisationsidentiteten blir lättare att agera utifrån, ju längre tid hon spenderar i organisationen. Hon beskriver också att deltagandet i organisationen till viss mån omformat hennes habitus. Även Niklas, George och Henning gör liknande reflektioner. Dispositionerna som informanterna tar med in i organisationen har en förankring som kommer utgöra grunden för de nya erfarenheter och värderingar som internaliseras. Samtidigt skulle de nya dispositionerna som internaliseras från deltagandet i organisationen kunna resultera i att individerna upplever vissa förändringar, likt i citatet.
Att rikta informanternas handlande är inte habitus enda funktion, utan habitus verkar utgöra en viktig del i att förstå hur informanterna förhåller sig till uppfattningar om den egna organisationen, som de möter i interaktioner. Samtliga informanter beskriver att negativa uppfattningar generellt inte har någon betydelse för dem, även om en del samtidigt poängterar att negativa uppfattningar inte tillhör det vanliga. Henning säger till exempel:
Får man positiv kritik så blir man glad och nöjd över att man gör någonting bra. Det underlättar ju att gå till jobbet, höll jag på att säga. [...] [J]ag tror nog väldigt mycket på min egen tanke och tro, hur jag agerar och hur jag bedömer. Jag lyssnar väl inte allt för mycket på vad folk tycker och tänker om vissa saker, om det inte är för mycket som är negativt och man kanske kan utvinna till något som kan bli en förbättring, men annars så nej [...].
Redogörelsen kan kopplas till habitus stabila egenskap. De positiva uppfattningarna om den egna organisationen, genom organisationstillhörigheten, som vi diskuterade tidigare i kapitlet, utgör dispositioner i habitus som förser informanterna med en viss motståndskraft mot de negativa uppfattningar som inte går i linje med redan internaliserade uppfattningarna. Det syns tydligt i Hennings svar när han poängterar att det är hans egna uppfattningar som är av vikt, inte andras. Samtidigt skulle positiva externa uppfattningar kunna ses som befästande av existerande uppfattningar. Svaret från Henning visar, tillsammans med Monica och Juni, även att det slutligen kommer en punkt då negativa uppfattningar inte längre kan stås emot av habitus, och informanterna medger antingen ett förbättringsbehov eller håller med i kritiken.
5.5 Interaktioner – Roller och intrycksstyrning
Flera av informanterna gör redogörelser som tyder på att agerandet, i enlighet med organisationsidentiteten, utgör en roll som de intar i arbetet och att de intar andra roller utanför arbetet. George säger:
Rollen att jag är affärsrådgivare den tycker jag inte är så viktig att separera för om en granne kommer och frågar mig [...]. För så fort nån vet var man jobbar så representerar man ju sin arbetsgivare, det har jag inget problem med, däremot om, [...] det här att ta med sig jobbet hem, om man inte pratar rollen, där är jag lite mer en separera på det sättet att när jag går utanför dörren här [på arbetsplatsen] [...], då stänger jag dörren och tänker inte på det förens dagen efter. (George)
Även Monica redogör för detta:
[J]ag delar ju aldrig på exempelvis Facebook inlägg som banken har, för på något sätt vill jag hålla isär mig privat och mig på bank så att säga. Jag kan känna att det blir väl smörigt att jag ska propagera på banken på mina sociala medier, nej, där vill jag vara lite roligare.
(Monica)
Båda informanterna visar en medvetenhet om att de träder in i en roll när de arbetar och representerar arbetsgivaren, men att det också finns tillfällen då de intar andra roller. När George säger att han inte separerar rollen som affärsrådgivare, men ändå separerar arbete från fritid, tyder detta på att fasaden bestående av grannens fråga låter honom definiera rollen som bankanställd som mest lämplig att inta i situationen. Samtidigt finns en strävan att gå in i andra roller i situationer som inte har en arbetsrelaterad fasad.
Flera av informanterna uppger att det förekommer situationer där de inte vill inta arbetsrollen och diskutera arbetsrelaterade frågor. Madelene exempelvis säger följande:
Ja det är lite blandat, om det är en fredag på en AW [After work] är det inte jätteroligt att prata om sitt jobb, ibland så blir man less, det beror lite på hur långt personen är villig att gå och hur mycket frågor de har, hur mycket tid det ska ta och hur invecklat det blir så det är lite blandat såklart beroende på vad man är på för humör och så, men oftast så är det kul att folk intresserar sig [...].
(Madelene)
I citatet ovan beskrivs hur informanten definierat situationen på ett sätt som gör att hon inte upplever det som lämpligt att inta rollen som bankanställd. Istället ämnar hon inta en annan roll, samtidigt som de bankrelaterade frågorna som ställs under samtal utanför arbetet förser en fasad som gör att publiken förväntar sig att hon spelar rollen som bankanställd. Avsaknaden av överensstämmelse mellan den roll som Madelene vill spela och den roll som publiken förväntar sig leder ibland till en frustration hos henne. Trots dessa känslor drivs hon mot att spela den rollen som publiken förväntar sig eftersom de annars skulle kunna reagera negativt på den felaktiga rollen.
För att i vissa situationer undvika att behöva gå in i rollen som bankanställd antar några av informanterna särskilda strategier. Henning säger följande:
Det är återigen om man är på någon större tillställning med folk man känner att man kanske inte riktigt är i mod för att prata jobb helt enkelt, då kan det vara att jag inte säger att jag jobbar på bank. Då jobbar jag med något annat inom ekonomi. Då är det mesta för att jag känner att jag inte orkar gå i och ta massa diskussioner om mitt jobb då, för det är så otroligt enkelt att prata om.
(Henning)
I kontrast mot ovan har George en mer direkt strategi för undvikande. Han säger följande:
[N]är man har varit ute och shoppat eller vad man nu gjort, varit ute och handlat mat eller att man träffar kunder när man är ute, då kanske man ibland vill undvika det för att jag snabbt måste köpa ett paket blöjor eller nånting och snabbt hem, och ser den här personen mig som kommer den vilja prata för att den ser mig och då kanske man undviker och går en annan väg i korridoren. (George)
Det informanterna beskriver är strategier som används för inte behöva inta rollen som bankanställd utanför arbetet och kan förstås som intrycksstyrning. Med andra ord vill informanterna undvika de interaktioner som är förenade med det stora intresset för bankanställda och kunskaperna hos rollen som bankanställd. Ovan kan även ses som att informanterna vill undvika att mobilisera detta som symboliskt kapital.
