SAMHÄLLE–KULTUR–IDENTITET
Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Drivkraften bestämmer riktning
The Driving Force Determines The Direction
Anna Lindquist
Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp
Sammanfattning
I studier gjorda av Lärarnas Riksförbund framkommer det att studie och yrkesvägledarna inte upplever att de får den utveckling i arbetet som de skulle önska samt att de upplever sig begränsade i sitt nätverkande. Att ges möjlighet att få definiera sig själv i relation till andra och få möjlighet till att bygga på sin kompetens är några faktorer som spelar in för att en yrkesidentitet ska utvecklas optimalt.
Den här studiens syfte är att undersöka om samspelet mellan motivation, kompetens och en upplevelse av att befinna sig i ett sammanhang har en betydelse för en ökad drivkraft hos studie-och yrkesvägledarna i grundskolan.
Uppsatsen är av kvalitativ natur och bygger på sex djupintervjuer som analyserades med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar att de sex intervjuade studie- och vägledarna upplevde ett stort behov av att få ges möjlighet till kollegialt utbyte. En del av de intervjuade saknade feedback från kolleger, vilket de önskade, och det var i den bristen som deras yrkesidentitet vacklade och drivkraften blev svag. Andra upplevde eleverna som sina starkaste motivationsfaktorer, hade en stark yrkesidentitet vilket ledde till en drivkraft att ansvara för sin utveckling i större utsträckning.
Förord
Jag vill med de här raderna rikta ett varmt och innerligt tack till framför allt Paula Aràn som nog egentligen är den smartaste jag känner. Hon är allmänbildad, stark och målmedveten och en sådan som sitter stilla och lyssnar och sedan levererar, med knivskarp analys, en kommentar som kan få mig att skratta så själen lättar lite. Jag vill även passa på att tacka de studie- och yrkesvägledare som deltagit i min uppsats och på det viset hjälpt mig att komma fram till en början, ett mitt och ett slut. Utan er medverkan hade det aldrig blivit en uppsats att skriva och ni är så väldigt värdefulla allihop.
Med förhoppning om inte alltför tung akademisk läsning Anna Lindquist
“Nothing happens unless first a dream…” Carl Sandbur
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 7
1.1 Centrala begrepp ... 8
1.2 Syfte och frågeställning ... 10
1.2.1 Syfte ... 10
1.2.2 Frågeställning ... 10
2. Tidigare forskning ... 11
2.1 Att utveckla en professionell yrkesidentitet ... 11
2.2 Prestation och arbetstillfredsställelse i innovativa organisationskulturer ... 13
2.3 Framtidens motivationsteorier för yrkeslivet ... 14
2.4 Sammanfattning ... 15
3. Teori ... 17
3.1 Bergers rollteori ... 17
3.2 SDT – teorin om självbestämmande ... 18
3.3 SCCT – Social cognitive career theory (SCCT) ... 19
3.4 Sammanfattning ... 20 4. Metod ... 21 4.1 Metodval ... 22 4.2 Urval ... 22 4.3 Genomförandet av intervjuer ... 23 4.4 Analys av materialet ... 24
4.5 Validitet, reliabilitet och generalisering ... 25
4.6 Etiska överväganden ... 26
5. Resultat ... 27
5.3 Motivation ... 31 6. Analys ... 34 6.1 Analys yrkesidentitet ... 35 6.2 Analys drivkraft ... 35 6.3 Analys motivation ... 37 6.4 Sammanfattning analys ... 37 7. Diskussion ... 39 7.1 Resultatdiskussion ... 39 7.2 Metoddiskussion ... 41 7.3 Teoridiskussion ... 42 7.4 Vidare forskning ... 43 8. Referenslista ... 44 9. Bilaga ... 47
1. Introduktion
I ett liv kan en person ha flera olika identiteter. Collin (2008, 23–26) diskuterar i sin studie tre olika identiteter som kan relateras till arbete där bland annat yrkesidentitet tas upp. En del av forskningen i Collins studie handlar om hur identitetsprocesser påverkas av motivationen hos individen och organisationen. I det ingår även hur identitet, personlighetsdrag och drivkrafter/motivationsfaktorer spelar in.
Sutin och Robins (2008, 632–633) menar att personlig drivkraft är relaterad till de känslor och den motivation som finns i individens egna minnen. Deras studie visar att individers drivkraft hör ihop med självförtroende och självbild. Studien visar även att relationen mellan drivkraft och identitet delvis är skapad av minnenas innehåll och vad individen tidigare har funnit motiverande.
Ulfsdotter Eriksson (2012, 10–11) presenterar ett annat perspektiv, i vilket yrket bidrar till att markera var i samhällets sociala skikt en individ befinner sig. Vidare beskriver Ulfsdotter att upplevelsen av ett yrke inte enbart kan ses utifrån en social positionering, utan även utifrån ett behov av en professionell utveckling i yrkeslivet. Med andra ord är inte karriären och skapandet av den egna identiteten något man kan välja att göra utan är något som ska ses som ett måste. Det handlar om att karriär och identitet gemensamt ger något till individen och placera denne i ett sammanhang.
Lärarnas Riksförbund (2019, 9–13) gjorde nyligen en studie för att undersöka hur Sveriges studie- och yrkesvägledare ser på sina utvecklings- och karriärmöjligheter i egenskap av deras yrkesroll. Studien visade att möjligheter till utveckling i yrket har en stor betydelse. Vidare beskrivs att en upplevd brist på utveckling och karriärmöjlighet leder till att en betydande del av studie- och yrkesvägledarna i grundskolan överväger att sluta. I studien framkom att vägledarna upplever en ansträngd och splittrad arbetssituation då en stor del av arbetstiden läggs på arbetsuppgifter som inte hör till yrket. Flertalet menar att otydliga
Riksförbund (2017, 6–10) upplever studie- och yrkesvägledarna även att det saknas möjlighet att samverka och nätverka. De upplever en ensamhetskänsla och saknar en möjlighet till erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling
I boken Identitet beskriver Hammarén och Johansson (2009, 27–32) vikten av sammanhang och hur människan definierar sig själv i relation till andra. Att identiteten kan förstås som en social roll som placerar oss i en position och funktion i samhället. Med detta menas att identiteten växer och formas i det samhälle och kollektiv en befinner sig i.Vidare beskrivs att ett rollperspektiv kan antas istället för identitet, som ett sätt att beskriva individens plats i samhället, dess roller och sociala positioner i olika sammanhang.
I studierna som presenteras i denna text berörs olika faktorer som kan inverka för den fortsatta drivkraften i en yrkesroll. Resultaten visar exempelvis på att ett samspel mellan motivation, identitet, kompetens (i form av vidareutveckling) och en känsla av att befinna sig i ett sammanhang kan ha en betydande roll för individers fortsatta drivkraft i yrkesrollen. Med dessa utgångspunkter väcktes en nyfikenhet i att få vet mer om orsakerna bakom upplevelsen för hur en arbetsplats eller yrkesroll kan uppfattas av individen. I egenskap av en framtida studie-och yrkesvägledare blev därmed valet att undersöka hur vägledarna uppfattar sin yrkesroll och vad som stärker och engagerar, väcker deras drivkraft i arbetet. Detta med en förhoppning att utforska yrkesrollen och bredda förståelsen bakom de faktorer som verkar för ett positivt främjande av yrkesrollen och dess egenskaper.
1.1 Centrala begrepp
Drivkraft: I uppsatsen används löpande begreppet drivkraft och jag har valt att förhålla mig till det ordet som en beskrivning av den kraft och det engagemang som jag har sett bland en del av de studie och yrkesvägledare jag har varit i kontakt med. Jag har valt att förhålla mig till begreppet drivkraft utifrån Deci och Ryans indelning av motivation där de skiljer på den inre och yttre motivationen. Den inre motivationen beskriver de som den inre drivkraften i individen, det som gör att man drivs av lust, att man tycker det är roligt eller vill utvecklas (Deci & Ryan 2000, 72).
Motivation: Begreppet motivation som med regelbundenhet dyker upp i skriften kopplar jag till det Deci och Ryan benämner som yttre motivation. Den här motivationen beskriver författarna som mer kontrollerande och kopplar den till belöningar i form av till exempel lön, status och möjlighet att klättra i karriären (Deci & Ryan, 72)
Kompetens: Butler och Constantine beskriver i sin studie begreppet kompetens som en känsla av tillfredsställelse över en personlig prestation i yrkeslivet, en individs förmåga att kunna utföra en arbetsuppgift (2005, 58). Utifrån en förförståelse så menar jag att kompetens även handlar om att ta tillvara och utveckla de möjligheter som finns och bygga långsiktiga mål. Kompetens skapar utveckling inom den enskilda individen men även i den organisation hen verkar i.
Yrkesidentitet: I begreppet yrkesidentitet utgår jag från den sociala identitet som Hammaren och Johansson tar upp i boken Identitet (2009, 27) De menar att det är den sociala identiteten som ger människan en plats i samhället. Utifrån detta har jag valt att förhålla mig till att yrkesidentiteten skapas i den yrkesroll man har men även vilken typ av organisation man verkar i.
Utveckling: I min strävan att hitta ett samlingsbegrepp för den kunskap som individen sedan tidigare tillskansat sig i sitt yrkesliv men som också täcker den framtida möjligheten till vidareutveckling och fortbildning har valt utgå från just begreppet: utveckling. Detta begrepp kommer dels att innefatta den karriär- och utvecklingsmöjlighet som LR täckte i sin studie Studie- och yrkesvägledare behöver utvecklings- och karriärmöjligheter (2019). Men även Pittman och Foubert´s diskussion om vikten av feedback och kollegialt lärande som skapar en utveckling som gynnar individen
1.2 Syfte och frågeställning
1.2.1 Syfte
Syftet med min studie är att undersöka om samspelet mellan motivation, kompetens och en känsla av att befinna sig i ett sammanhang har en betydelse för en ökad drivkraft hos studie- och yrkesvägledarna på grundskolan.
1.2.2 Frågeställning
• Hur ser studie och yrkesvägledarna på sin yrkesidentitet? • Vad innebär motivationen för studie- och yrkesvägledarna?
• Vilken betydelse har samspelet mellan motivation, kompetens och upplevelsen av att befinna sig i ett sammanhang för studie och yrkesvägledarnas drivkraft i yrket?
2. Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras en översikt över sex olika forskningsartiklar som berör ämnen som professionell identitet, prestation och arbetstillfredsställelse samt motivationsteorier. Forskningsmaterialet som blivit utvalt till detta kapitel har haft en utgångspunkt utifrån studiens frågeställningar. De sex artiklar som följer nedan beskriver på olika nivåer hur människor i sin yrkesroll generellt men också specifikt, som studie- och yrkesvägledare, upplever tillfredsställelse och utveckling. Forskningen belyser även vikten av en fast funktionsbeskrivning och en tydlig ansvarsfördelning att utgå från.
2.1 Att utveckla en professionell yrkesidentitet
I artikeln Predictors of Professional Identity Development for Student Affairs Professionals (2016, 13–25) menar Pittman och Foubert att en svagt definierad eller underutvecklad yrkesidentitet ökar risken för utbrändhet, minskad arbetstillfredsställelse och effektivitet. Deras studie belyser att det är genom värderingar, upplevelser och övertygelser som människor definierar sig i en yrkesroll. I studien utgår författarna från att den professionella yrkesidentiteten skapas, inte bara genom utförande av yrket utan även genom meningsfull feedback och en möjlighet till utveckling (ibid., 2016, 14). Artikeln utrycker att det är avgörande att det finns en viss överrensstämmelse mellan yrkesidentiteten och det valda yrket, för att en arbetsplats ska bli så effektiv och trevlig som möjligt. Denna yrkesidentitet bildas genom en socialiseringsprocess och kännetecknas bland annat av individens egenskaper, värderingar och tidigare erfarenheter – speciellt tidigare feedback som präglat
kursledare, utveckling från intern utbildning på yrkesplats och/eller bemötandet från medlemskap i professionella nätverk. Författarna menar att det är i denna feedback som människan utvecklas både personligt och professionellt och att det är denna utveckling som gynnar individen när denna väl infinner sig i en etablerad yrkesgrupp. De menar att det är först då som individen antar sin yrkesidentitet och att feedbacken som ges fram till dess kan vara avgörande för hur yrkesidentiteten kommer att se ut. (ibid., 2016, 14) Artikeln påtalar att yrkesidentiteten befinner sig i en konstant utveckling, i vilket den växer och förstärks alltefter den erfarenhet och feedback vi får. Genom att skapa en stödjande miljö som kännetecknas av en positiv feedback och genom att synliggöra tidigare framgångar underlättas lärandet. En viktig del i denna utveckling, menar författarna, kan vara att använda sig av mentorer som utmanar och uppmuntrar individen. Att ingå i professionella nätverk med likasinnade människor, från liknande yrkesidentiteter, kan också gynna individen i dennes utveckling och hjälpa till att skapa en stark yrkesidentitet. De menar att ju mer en individ lyckas identifiera sig med sina medarbetare, desto starkare kommer yrkesidentiteten att bli (ibid., 2016, 16).
Studie- och yrkesvägledares motivation i sin yrkesroll har Baggerly och Osborn undersökt i studien School Counselors’Career Satisfaction and Commitment: Correlates and Predictors (2006, 197–205). De diskuterar i sin studie att det finns rätt och fel yrkesroller för en studie- och yrkesvägledare och menar på att en stark yrkesidentitet leder till högre jobbtillfredsställelse. Den rätta yrkesrollen för en studie-och yrkesvägledare, poängterar författarna, bör innehålla vägledning och rådgivning till elever, konsultationer med lärare och att skapa individanpassade studieprogram. Den mer olämpliga yrkesrollen bygger på administration, registrering av elever och att befinna sig i en disciplinerande roll (ibid., 2006, 197)
Baggerly och Osborns studie lyfter även fram vikten av externa och interna motiverande faktorer. De interna faktorerna beskriver författarna utifrån bland annat hur studie- och yrkesvägledarna ser på sig själva i sin yrkesroll och de externa faktorerna kopplas i studien till bland annat den feedback som kommer från kollegor. Studien visade att studie- och yrkesvägledarnas självförmåga, individens tro på sin egen förmåga i t.ex. en yrkesroll, ökar när studie- och yrkesvägledarna får utföra arbetsuppgifter som stämmer överens med yrkesrollen. Artikeln understryker vikten av att öka studie- och yrkesvägledares motivation
och tillfredsställelse i arbetet genom att de ges möjlighet att öka sin självförmåga. Som förslag läggs fortbildning i vägledning, feedback från övrig skolpersonal och, viktigast av allt, självvalidering genom att fokusera på egna styrkor och prestationer (Baggerly och Osborns 2006, 203).
2.2 Prestation och arbetstillfredsställelse i innovativa
organisationskulturer
I en nyligen genomförd studie; Increasing Innovative Performance through Organization Culture, Work Satisfaction and Organization Commitments (2020, 88–99) bygger Sudarnice sin forskning kring hur viktig den mänskliga faktorn är för en organisations konkurrenskraft. Författaren menar att en organisations förmåga att leverera kvalitativt arbete är helt och hållet beroende av den personalhantering som bedrivs. Artikeln understryker att en tillfredsställelse på arbetsplatsen och i en yrkesroll bygger på en möjlighet till engagemang och innovation. Sudarnice beskriver att innovativt tänkande stimuleras på olika nivåer inom en organisation och beror på flera olika faktorer. Dessa är bland annat organisationskulturen, känslan av tillfredsställelse i jobbet för den anställda samt organisationens engagemang i den anställde. Dessa faktorer agerar, enligt Sudernice, gemensamt för att stimulera upplevelsen av arbetstillfredsställelse, vilket i sin tur möjliggör och uppmuntrar en innovativ miljö (ibid., 2020, 90). Detta är något även Jaquelin Agresta diskuterar i sin studie: Job Satisfaction Among School Social Workers (2006, 47–52). Hennes studie visar att känslan av arbetstillfredsställelse hos bland annat studie- och yrkesvägledare bygger på både interprofessionellt lärande (när två eller fler yrkesgrupper lär tillsammans) och en tydlig arbetsbeskrivning, där studie och yrkesvägledaren själv tillåts förfoga över sitt eget tidsinnehåll (ibid., 2006, 48). Hennes studie visar också att det, i den mån det är möjligt, skapar vinster och mervärden i form av processuella innovationer när studie och
yrkesvägledare tillåts få mer tid för individuella samtal samt gruppvägledning. Detta istället för att lägga för stort fokus på det administrativa (ibid., 2006, 51)
2.3 Framtidens motivationsteorier för yrkeslivet
I artikeln The Future of Work Motivation Theory menar Shapiro, Steers och Mowday (2004, 379–387) att motivation är ett begrepp som knyts till ledarskap, teamwork, beslutsfattande, organisationsförändringar, prestation osv. I deras artikel väljer författarna att titta på vad som krävs av framtidens motivationsteorier och vad som behövs för att förstå anställdas beteende, behov och prestation i en organisation. I syfte att få en förförståelse kring forskningen rörande arbetsmotivation menar Shapiro, Steers och Mowday att vi behöver titta på vad tidigare forskning har visat och vad det lett fram till. Därmed är artikeln The future of Work Motivation Theory menad att ge en översiktlig introduktion till arbetsmotivation.
Shapiro, Steers och Mowday understryker att det finns få artiklar som fokuserar på en teoretisk utveckling inom området arbetsmotivation och menar att det är mer frekvent förekommande med tillägg, tester eller faktiska tillämpningar av befintliga teorier. Detta är något som absolut får ses som hjälpsamt även om det på inget vis är något som leder till ett genombrott i en vidare förståelse (2004, 383). Samtidigt menar författarna att förvaltningsforskning som rör ledarskap, team och organisationsdesign behöver fortsätta att utvecklas konceptuellt där ett fokus läggs på just motivation (Shapiro, Steers och Mowday 2004, 383). Att inte driva en forskning om motivation framåt och utmana tidigare teorier och begrepp kan resultera i en falsk förespegling i att arbetsmotivationsproblematiken sedan länge är löst och att det inte behöver undersökas närmare.
Vikten och behovet av nya modeller att arbeta efter menar författarna blir allt tydligare och refererar till Cappelli 1991:1 (refererad i Shapiro, Steers och Mowday 2004, 384) som tycker sig ha noterat behov av ett nytt sätt att relatera till motivation och yrkeslivet:
Most observers of the corporate world believe that the traditional relationship between employer and employee is gone, but there is little
understanding of why it ended and even less about what is replacing that relationship
Butler och Constantine har i sin studie Collective Self-Esteem and Burnout in Professional School Counselors (2005, 55–62) tittat på hur studie- och yrkesvägledarnas självkänsla i yrkesrollen påverkar deras arbete. Studien visar på hur studie- och yrkesvägledaren har en varierad mängd ansvarsområden och för att balansera dessa är det viktigt att behålla motivationen. Studien tar upp olika former av självkänsla och framför allt diskuterar Butler och Constantine vikten av kollektiv självkänsla. Detta är en term som refererar till hur individen uppfattar sig själv som medlem av en social grupp, t.ex. i ett yrke. Författarna har i denna term brutit ned den till att bestå av tre komponenter. En av dessa är privat kollektiv självkänsla, vilken handlar om hur positivt individen själv ser på sin grupp. Offentlig kollektiv självkänsla, handlar om hur positivt individen tror att andra ser på gruppen. Vidare presenteras även medlems-kollektiv självkänsla, i vilket den egna rollen i gruppen betonas, det vill säga - om en gör ett bra jobb. Vikten av att identifiera denna kollektiva självkänsla handlar om hur viktig gruppen uppfattas. Om det finns en stark upplevelse av en kollektiv självkänsla, så är gruppen stark och motivationen inom gruppen ökar. De olika dimensionerna av självkänsla förknippar författarna med en värdeorientering där tyngdpunkten ligger på mellanmänskliga relationer (ibid., 2005, 55)
Studien visar bland annat att studie- och yrkesvägledare med en hög privat kollektiv självkänsla förknippar yrkesidentiteten med en positiv känsla av personlig prestation. Detta, menar författarna, ska tyda på att studie-och yrkesvägledares interna positiva uppfattningar bidrar till en starkare känsla av professionell prestation i sin yrkesgrupp (2005, 60)
I den presenterade delen av tidigare forskning framkommer det att en definierad och välutvecklad yrkesidentitet ökar individens arbetstillfredsställelse och effektivitet. Det har sagts att yrkesidentiteten inte bara skapas genom utförandet av ett yrke utan också genom meningsfull feedback och en möjlighet till utveckling. Hur väl denna utveckling sker är avhängt organisationen som individen verkar i. Studie- och yrkesvägledare med en stark yrkesidentitet upplever en högre jobbtillfredsställelse. För att bibehålla denna tillfredställelse behöver interna och externa faktorer samverka i form av bland annat fortbildning och självvalidering. Studier visar också att organisationer med en innovativ organisationskultur stimulerar ett tänkande i flera nivåer hos individen. Detta i kombination med en inkluderande personalhantering, som ökar individens känsla av engagemang och tillfredsställelse i jobbet, vilket i sin tur öppnar upp för ett kvalitativt arbete.
I organisationer där studie -och yrkesvägledare ges möjlighet att skapa mervärde i form av processuella innovationer behövs bland annat interprofessionellt lärande för att arbetstillfredsställelse ska skapas. I det moderna samhället med högt kunskapstryck och behov av flexibilitet ses individen i sin yrkesroll, humankapitalet, som en av organisationernas viktigaste investeringar. Konkurrensen idag bestäms inte bara av produkter och tjänster utan framförallt av förmågan att kunna attrahera och bibehålla kompetent personal. Ett sätt att säkerställa en stadigvarande hög arbetsmotivation är att arbeta för att individens behov av tillhörighet, makt och prestation möts. Forskningsstudier på studie- och yrkesvägledare visar att en hög kollektiv privat självkänsla förstärker känslan av en positiv prestation. Detta är något som både ökar motivationen och en intern positiv uppfattning om sin yrkesgrupp.
De sex valda artiklarna skapar gemensamt en förförståelse kring värdet av att bygga en professionell identitet, vikten av ett engagemang eller drivkraft i yrkeslivet och hur motivation inte bara får individen utan även organisationen att utvecklas.
3. Teori
För att kunna förstå hur upplevelsen av ett yrke och utvecklandet av en positiv yrkesidentitet samverkar med människans förhoppningar och arbetsplatsens förväntningar, bygger studien på tre olika teorier. Studiens syfte är att undersöka hur samspelet mellan motivation, kompetens och vikten av att befinna sig i ett sammanhang bidrar till en ökad drivkraft. Detta kapitel kommer att hantera teorier som förhoppningsvis ska hjälpa till att förklara resultatet.
3.1 Bergers rollteori
I boken Identitet diskuterar Hammarén och Johansson (2009, 12) hur vår uppfattning om oss själva skapas i ett samspel av andra människor. I det ingår även att skapandet av en identitet är en ständigt pågående process. Författarna tar upp Bergers rollteori som har sitt ursprung i den symboliska interaktionismen som kategoriserar identiteten utefter olika drag: bland annat differentiering, reflexivitet och individuation (ibid., 2009, 28–29).
I boken Identitet (Hammarén och Johansson 2009, 28) menar författarna bland annat att Berger upplever att begreppet identiteten inte längre är något som identifieras bara utifrån kön, etnisk tillhörighet, föräldrars klasstillhörighet osv., utan att individen själv måste vara delaktig i utvecklandet av den egna identiteten. Berger menar, enligt författarna (ibid., 2009, 28–30), att individen hela tiden rör sig mellan många olika sociala miljöer och att hen då använder sig av flera olika identifikationer för att kunna skapa sin identitet. De drag som karaktäriserar en identitet enligt Berger är (ibid., 2009, 29): Relativ öppenhet; vilken utgår från att individen bygger sin identitet själv, att identitetsarbetet inte styrs av genus, social
vilket syftar till att beskriva att individen skapar sin identitet genom de olika sociala sammanhang hen befinner sig i. Detta bidrar till en nyansering och komplexitet i identiteten då olika sociala sammanhang skapar olika identifikationer. Reflexivitet; är ett begrepp som Berger bygger kring det nya kunskapssamhället där fakta, perspektiv och ny kunskap hela tiden finns tillgänglig för individen att ta ställning till. Detta är något han benämner som det förvetenskapliga samhället. Individuation: bygger på det individuella projektet vilket utgår från ett laddat ”jag”. Detta, menar Berger, skapar ett reflexivt förhållningssätt till kollektivet där nya vägar att skapa gemenskap och samhörighet söks.
3.2 SDT – teorin om självbestämmande
Teorin om självbestämmande, SDT (Deci & Ryan 2000, 68–78) ses som en humanistisk teori som utgår från områden som motivation och personlighet och har som syfte att hjälpa till att skaffa en förståelse för just de områdena. Teorin bygger på att människans motivation behöver olika behov tillfredsställda för att utvecklas. Det ligger i människans natur att vara nyfiken, självmotiverande och engagerad men det är också tydligt att det även ligger i vår natur att avvisa möjligheter att växa som individer och att vi har svårt för att ta ansvar för våra handlingar. SDT beskriver människan som långt mer än enbart biologiska förklaringar och att vi växlar mellan att vara aktiva och att vara passiva i vår utveckling.
Självbestämmandeteorin (Deci & Ryan 2000, 69) är en teori som använder sig av empiriska metoder i form av holistiska metateorier för att förklara vilka av människors inre resurser som krävs för att hen ska ges möjlighet att utvecklas full ut personlighetsmässigt. De tre främsta behoven som behöver tillfredsställas för att utvecklas optimalt är, enligt SDT; behovet av kompetens, tillhörighet och autonomi. Deci och Ryan (2000, 68–69) menar att det är när dessa tre behoven blir tillfredsställda som människan fungerar optimalt och det går att se positiva effekter på det psykologiska välbefinnandet i form av utveckling och motivation. Teorin tittar på olika yttre faktorer som skulle kunna underminera den egna motivationen. De menar att minskad funktionalitet i samhället och ett minskat välmående
skulle kunna ta sig uttryck, men har kommit fram till att fokus bör ligga i de tre ovanstående faktorerna: kompetens, tillhörighet och autonomi
SDT (Deci & Ryan 2000, 72) delar upp begreppet motivation i inre och yttre motivation. Den inre motivationen består människans drivkraft, de egna resurserna och förmågorna. Människan kämpar för sin egen skull och söker aktivt utmaningar och interaktion med andra. Den inre motivationen uppstår, som namnet antyder, i människans innersta och tillsammans med andra i en utvecklande interaktion Den yttre motivationen kommer ifrån en önskan om social press och yttre belöningar. Denna motivation söker människan aktivt i form av lön eller status och bygger inte på ett intresse.
3.3 SCCT – Social cognitive career theory (SCCT)
Social Cognitive Career Theory (SCCT) är en kognitiv karriärteori som är utvecklad av Robert W. Lent, Steven D. Brown och Gail Hacket (Brown 2002, 262). Teorin bygger på flera andra teorier, bland annat Banduras teori om social inlärning men också Kumboltz Learning Theory. SCCT, som teori, är dynamisk och bygger på individens tillit till sin egen förmåga att kunna påverka sina möjligheter och utmaningar. De tre centrala begrepp som teorin bygger på är: självförmåga, förväntat resultat och personliga mål. Dessa tre begrepp ses i SCCT som den grundläggande basen för människors karriärutveckling (Brown, 2002, 261–262).
Begreppet självförmåga (Brown 2002, 262) beskriver individens tilltro till den egna förmågan att klara de uppgifter man stöter på. Graden av självförmåga skiftar beroende på vilka andra personer det finns i närheten, inlärda beteenden och miljöfaktorer. Tidigare erfarenheter och känslomässigt tillstånd är också faktorer som spelar in. Teorin menar att ju starkare tilltro det finns till den egna förmågan desto lättare har individen för att handla och lära sig i nya situationer. Hur en individ ser på sin förmåga att hantera en uppgift, menar Lent, Brown & Hacket, påverkar hur positivt resultatet blir. Två olika individer med likvärdig talang kan helt enkelt nå olika långt beroende på vilken tilltro de har till sin förmåga.
Individens förväntade resultat (Brown 2002, 262) kopplas till hur väl individen tror sig kunna lösa en uppkommen situation. Det är helt enkelt så att det förväntade resultatet är det individen tror kommer att hända när en uppgift utförs och är något som spelar en stor roll för individens motivation och tilltro till den egna förmågan. Enligt Lent, Brown & Hacket spelar de förväntningar som individen har, rörande vilka resultat de förväntar sig uppnå, på de uppkomna situationerna. Här är det även viktigt att ta hänsyn till vilka känslor de förväntade resultaten väcker, tex stolthet eller likgiltighet.
De personliga målen (Brown 2002, 262) gör det lättare för individen att uppleva en beslutsamhet att nå fram. Genom personligt uppsatta mål menar SCCT att individen får enklare för att organisera sig, driva på sig själv och bibehålla en beslutsamhet och ett fokus, inte bara för att nå kortsiktiga karriärmål utan även under en längre period. De personliga målen påverkar i sin tur utvecklandet av (ännu mer) självförmåga och nya förväntade resultat I de områden där individen har en hög självförmåga och där förväntan på resultatet är högt, utvecklas ofta intressen och engagemang. När individens erfarenhet bygger på positiva resultat utvecklas förmågor, som i sin tur påverkar självförmågan. Denna självförmåga påverkar därefter det fortsatta förväntade resultatet. SCCT menar att det är i denna cirkulära process som karriärval och yrkesintresse formas och påverkas. (2002, 264–265).
SCCT (Brown 2002, 272) som teori visar på hur en del beteenden med positiv förstärkning gärna upprepas av individen. Styrkan i detta utifrån ett teoretiskt perspektiv är att det går att påvisa att människan i hens miljö kan stimuleras att välja vägar som leder till ytterligare positiva upplevelser eller idéer.
3.4 Sammanfattning
Detta arbete kommer att utgå från yrkesidentiteten som ett socialt fenomen och kommer att anta den symboliska interaktionismen som en teoretisk utgångspunkt. Den symboliska interaktionismen menar att människor drivs av att handla på ett sätt som bidrar till att skapa
meningsfulla och värdefulla upplevelser. Denna utgångspunkt utgår också från premisserna att det som uppfattas som meningsfullt skapas och formas genom de sociala relationer och interaktioner som vi har (Hammarén & Johansson 2009, 27). Teorierna kommer att användas för att på ett djupare plan förstå och förhoppningsvis förklara hur Studie- och yrkesvägledarna upplever sin yrkesroll.
De valda teorierna utgår ifrån att människans uppfattning av sig själv skapas i samspel med andra människor. Detta beskrivs som en pågående process och det talas om att individen idag är mer delaktig i utvecklandet av sin identitet. Främst genom möjligheten att förhålla sig till olika identifikationer och med det bygga en identitet som blir komplex och mångfacetterad. Men det talas också om vikten av att vara motiverad för att människan ska vilja utvecklas. Graden av motivation inom människan beror på individens upplevda grad av kompetens, självbestämmande och tillhörighet. Är dessa behov bemötta skapas en känsla av välbefinnande som ökar motivationsgraden. Vid hög motivationsgrad strävar individen efter utveckling. Har individen en hög tillit till sin förmåga att kunna hantera de val och utmaningar som hen ställs inför så ges utrymme för att skapa en dynamisk karriäridentitet. Upplever en individ stora möjligheter att påverka sin situation och har tilltro till sin förmåga, så förväntar sig hen ett positivt resultat vilket i sin tur flyttar fram de personliga målen och säkerställer ett yrkesintresse.
De valda teorierna har sitt vetenskapliga ursprung i såväl den sociologiska som den psykologiska disciplinen. Det sociologiska synsättet tittar på hur individer handlar och beter sig utifrån ett samhällsperspektiv medan det psykologiska synsättet studerar beteenden, mentala processer och miljö. Genom att kombinera dessa två vetenskapliga discipliner ges arbetet möjlighet att undersöka studie- och yrkesvägledaren som individ och hens upplevelse av sitt yrke utifrån ett vetenskapligt tänkande som behandlar både individ och samhälle.
I följande kapitel beskrivs tillvägagångssättet, i vilket denna uppsats baserar sig på, för att besvara de ställda frågeställningarna. Syftet med kapitlet är att erbjuda en inblick i hur studien utförts, vilken metod som använts och hur urval av respondenter gått till. Utöver det tillkommer även en genomgång av intervjuernas genomförande, hur data samlats in och en kortare presentation över hur det empiriska materialet har analyserats. Kapitlet avslutas med en sammanställning över vilka etiska överväganden som gjorts och en metoddiskussion.
4.1 Metodval
Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod som gör det möjligt att skapa sig en förståelse för respondenternas upplevelser. Den kvalitativa metoden är en forskningsmetod som bygger på mjuka data, vilken ger svar på individens upplevelser och erfarenheter genom tolkning och kategorisering av insamlad empiri (Larsen 2007, 22–23).
Eftersom syftet är att undersöka om samspelet mellan motivation, kompetens och sammanhang har en betydelse för en ökad drivkraft valde jag en kvalitativ metod med djupintervjuer för att sätta mig in i hur respondenterna upplever yrkesroll och uppnå syftet med uppsatsen. Den kvalitativa metoden möjliggjorde att empirin kunde samlas in genom en ostrukturerad intervjuguide och gav mig på så vis att få en djupare förståelse för respondenternas upplevelser och kunde med det möta uppsatsens syfte (Larsen 2007, 22) Jag valde att förhålla mig till ett induktivt angreppssätt då jag ville få en helhetsförståelse och inte hade för avsikt att överbevisa några teorier (2007, 22–23)
4.2 Urval
Vid val av respondenter så byggdes urvalet kring det område studien avsåg undersöka: studie- och yrkesvägledare i grundskolan. Vid uppsökandet av respondenter så användes den metod som Larsen beskriver som ett sannolikhetsurval (2007, 38). Detta urval gjordes med hjälp av ett selekterande. Detta innebär att respondenterna valdes utefter bestämda kategorier som i
detta fall var: högskoleexamen, att de var aktiva i en vägledande roll och att de var villiga att delta (ibid., 2007, 125).
Då undersökningen var av sådan karaktär att det är omöjligt att undersöka alla som arbetar i en vägledande roll, bygger studien på hur sex olika respondenter och hur de ser på sin roll i en grundskola, i olika kommuner i Sverige. Samtliga respondenter var okända vilket bidrog till att risken att dra förutfattade meningar utefter en tolkning och en förförståelse för hur de är som personer, minimerades. Studien presenteras helt anonymiserad då varken respondenters namn, skola eller kommun delges. Respondenternas namn är utbytta med nr och en förkortning, se tabell 1.
För att komma i kontakt med respondenter användes vad Larsen benämner som snöbollsmetoden (2007, 78) skickades ett mail (se bilaga 1) via privat nätverk ut med en önskan om att de i sin tur skulle vidarebefordra informationen till personer som skulle kunna vara värdefulla för min studie.
Presentation av respondenter Tabell 1
Typ av organisation Titel Anställningstid Högskoleutbildning
Utbildningsväsendet A1 SYV Privat Grundskola
3 år Studie och yrkesvägledare examen
Utbildningsväsendet A2 SYV Kommunal Grundskola
10 år Studie och yrkesvägledare examen
Utbildningsväsendet A3 SYV Privat Grundskola
6 år Studie och yrkesvägledare examen
Utbildningsväsendet A4 SYV Kommunal Grundskola
3 år Studie och yrkesvägledare examen
Utbildningsväsendet A5 SYV Kommunal Grundskola
8 är Studie och yrkesvägledare examen
Utbildningsväsendet A6 SYV Kommunal Grundskola
15 år Studie och yrkesvägledare examen
Av de respondenter som blev tillfrågade att medverka i undersökningen tackade alla ja. Då alla var utspridda över ganska stora avstånd samt att vi i skrivande stund befinner oss i en pandemi, skedde intervjuerna via Skypesamtal. Respondenterna fick själva välja om de ville bli intervjuade via telefon, Skype eller med hjälp av en chattfunktion. Alla valde Skype vilket gav både mig som intervjuare och de som respondenter möjlighet att fånga upp skiftningar och nyanser som lät oss förstå att/om vi pratade om samma sak. Intervjuerna skedde under en tidsperiod om tre dagar och föregicks av genomgång om de etiska forskningsprinciperna (Vetenskapsrådet 2002). Dessa principer avser rätten till anonymitet, frivillighet, samtycke att delta, att avbryta deltagandet om det önskas. Respondenterna blev även informerade om att samtalet skulle bandas in och skälet till detta. I detta fall var skälet till inspelningen ett sätt att möjliggöra en fullständig koncentration på endast intervjuerna. Innan intervjuerna utfördes skickades ett mail ut med intervjuguiden som skulle användas (se bilaga 2). Anledningen till detta var för att respondenterna skulle få en känsla för hur intervjun skulle komma att bli utformad. Intervjuerna har tagit mellan 35 till 40 minuter, där tyngdpunkten har legat på hur vägledaren upplever sitt yrke och arbetsuppgifter, möjligheten till utveckling och ökad kompetens samt slutligen hur de upplever sig som en del i ett sammanhang på arbetsplatsen. Intervjuerna spelades in och transkriberades för att få ut mesta möjliga samtidigt markerades några citat lite extra som skulle kunna bli relevanta för presentation av resultaten.
4.4 Analys av materialet
Analysen av materialet påbörjades efter att alla intervjuer var genomförda. Under transkriberingen reducerades, grupperades och kategoriserades texten för att underlätta analysen.
För att kunna svara på de frågor som studien bygger på användes en kvalitativ
innehållsanalys för att tolka de svar som intervjun gav. En kvalitativ innehållsanalys har, enligt Larsen (2007, 101–102), som syfte att identifiera mönster, samband och
gemensamma drag som kommer fram i undersökningens genomförande. Genom innehållsanalysen uppkommer möjligheten att identifiera likheter och mönster mellan respondenterna och på så vis hitta svaren på studiens syfte och frågeställning.
För att kunna urskilja empirin gjordes en kodning som innebär att man knyter ett ord eller fras till ett textsegment (Kvale & Brinkman2014, 241). Kodningen utgick från den tematiska strukturering som intervjuguiden bygger på. Kvale och Brinkman menar att De valda teman har sitt ursprung i de frågor som studien är uppbyggd kring.
En induktiv ansats har valts vid användandet av den kvalitativa innehållsanalysen. Med detta menas att det inte finns några specifika teoretiska perspektiv som tyngdpunkt, utan att det är en helhetsförståelse som ligger till grund för angreppssättet (Larsen 2007, 22–23).
4.5 Validitet, reliabilitet och generalisering
Larsen (2007, 80) menar att validitet handlar om att säkerställa att den information som samlats in i en studie är relevant för det syfte och frågeställningar som studien bygger på. Hon menar även att det är enklare att uppnå en hög validitet genom intervjuer då intervjufrågorna kan ändras och/eller kompletteras under intervjuns gång för att informationen ska bli relevant. Genom att anta en flexibel process lämnar metoden utrymme för förändringar vilket gör att det går att anta en högre validitet (Larsen 2007, 81).
Reliabilitet beskriver med vilken noggrannhet en undersökning är genomförd för att den ska bli så tillförlitlig som möjligt. Att en studie är tillförlitlig förutsätter att en annan forskare kan genomföra samma studie och uppnå samma eller likvärdiga resultat. Att skapa en hög reliabilitet vid en kvalitativ intervju är svårt då forskaren på olika sätt kan påverka respondenten genom tex attityder till svar och kroppsspråk, något som kan påverka svaren som ges (Larsen 2007, 81).
Som en invändning mot intervjumetoden menar Kvale & Brinkmann (2009, 280) att kvalitativa intervjuer är svåra att generalisera. En bidragande orsak till detta menar de bland annat kan vara för att det ofta ingår för få respondenter för att en studie ska ses som
generaliserbar. Larsen menar dock att man kan, om urvalet har skett enligt ett sannolikhetsurval, göra generaliseringar och dra slutsatser (Larsen 2007, 38). Arbetets ansats aspirerar inte på att undersökningen på något sätt ska ses som en sanning för alla som på något sätt är verksamma i en vägledande roll.
Vid genomförandet av intervjuerna har validiteten och reliabiliteten funnits i åtanke. Frågorna i studien har analyserats noggrant för att för att uppnå en så god relevans som möjligt i enlighet med undersökningens syfte och frågeställning. Inför intervjuerna har även en medvetenhet kring kroppsspråk och tonfall uppmärksammats i ett försök att i möjligaste mån undvika att påverka respondenterna under intervjun (Kvale & Brinkmann 2014, 165).
4.6 Etiska överväganden
För att en studie ska uppnå en godtagbar kvalitet menar Vetenskapsrådet att forskaren har vissa krav att förhålla sig till och ta hänsyn till (Vetenskapsrådet, 2017, 8). För att respondenterna som deltar i studien inte ska skadas eller ta illa vid sig finns det därför ett individskyddskrav. Individskyddskravet bygger på fyra olika krav (Vetenskapsrådet, 2002, s.5–6) och dessa är: Informationskravet som innebär att de som deltar i studien ska bli upplysta om vad som är syftet med studien. Deltagarna ska även informeras om att medverkan i studien är frivillig och kan avbrytas (Vetenskapsrådet, 2002, 7). För att uppfylla det första kravet informerades respondenterna om studiens syfte innan intervjuerna genomfördes. De fick också veta att de kunde avbyta sin medverkan när de ville (se bilaga 1). Det andra kravet är: samtyckeskravet och innebär att respondenterna ger sitt samtycke till deltagandet (Vetenskapsrådet, 2002, 9). I denna studie har samtyckeskravet blivit uppfyllt genom att deltagarna tackade ja till att medverka. Det tredje kravet är konfidentialitetskravet som innebär att alla uppgifter som samlas in ska hanteras på sådant sätt att ingen utomstående kan komma över uppgifterna (Vetenskapsrådet, 2002, 12). Det material som har samlats in har varit skyddat i en lösenordslåst dator som endast författaren till studien har tillgång till. För att bibehålla respondenternas anonymitet framgår inga namn i studien och inte heller vart studien har genomförts. I intervjutranskripten har endast namn som intervju 1, intervju 2 och
så vidare använts. Nyttjandekravet är det sista kravet och detta innebär att den data som samlats in inte får användas i något annat sammanhang än till denna studie (Vetenskapsrådet, 2002, 14). Respondenterna har blivit informerade om att allt insamlat material som framkommit under intervjuerna kommer att förstöras när uppsatsen är godkänd.
5. Resultat
Syftet med studien är att undersöka om samspelet mellan motivation, kompetens och upplevelsen av att befinna sig i ett sammanhang har haft en betydelse för studie- och yrkesvägledarnas drivkraft.. I följande kapitel kommer resultatet av de intervjuer som gjorts att presenteras. Resultatet kommer att redovisas och beskrivas med ett återberättande från respondenterna och citat för ett klargörande. Arbetet har för överskådlighetens skull delats in
i tema utgår från respektive frågeställning. Dessa teman är yrkesidentitet, motivation och drivkraft där valda teman återkopplar till de frågeställningar studien bygger på; Hur ser studie och yrkesvägledarna på sin yrkesidentitet? Vad innebär motivationen för studie- och yrkesvägledarna? Vilken betydelse har samspelet mellan motivation, kompetens och upplevelsen av att befinna sig i ett sammanhang för studie och yrkesvägledarnas drivkraft i yrket?
5.1 Yrkesidentitet
Under intervjuerna med alla studie- och yrkesvägledare så återkommer de alla, i varierande grad, till den relationella biten och de sociala färdigheter de beskriver i sin roll i yrket. De beskriver egenskaper som de ser är viktiga att koppla till yrket och använder frekvent ord som empati, tålamod, kommunikativ och lösningsorienterad, för att nämna några. Under intervjuerna diskuterades det ingående hur studie- och yrkesvägledarna ser på sin yrkesroll och hur den hade kommit att skapas. Samtliga upplever att de har haft möjlighet att skapa rollen själv och att yrkesrollen kommer ”med frihet och stora möjligheter”.
Ja alltså…finns bara ramarna är det ju bara att ta ställning själv till vad man behöver göra, hur man vill göra det och vad man vill undvika att göra. Kanske är det så att ju mer jag själv skapar och utvecklar min roll desto lättare är det att förmedla min funktion till andra.
Att ha en tydlig yrkesidentitet är något alla respondenter i någon grad uttrycker som ett sätt att signalera till andra vem man är. Som en respondent uttryckte:
Jo men visst är det så…att folk alltid frågar ”vad jobbar du med?” eller ”vad gör du?” och så känns det som att man blir kategoriserad utefter hur man svara liksom. Eller hur?
Av intervjuerna att döma verkar det vara svårt för studie- och yrkesvägledarna att definiera sin egen yrkesroll med några få ord. Bollplank, coach, möjliggörare, motivator, mellanhand, språkrör och medlare är några av många fler beskrivningar som kommer på tal. Diskussioner om att yrkesrollen bitvis kan upplevas som svår att definiera, ”luddig” och otydlig lyfts också fram. En del av de intervjuade pekar på att yrkets karaktär helt enkelt är en smula svårdefinierat utifrån den aspekten att man har sig själv som arbetsredskap. Att det kan vara svårt att skilja på den personliga och den professionella identiteten.
Det ena tar ju lite av det andra, om du förstår hur jag menar. Allt jag har lärt mig och de tankar jag har är ju en del av mig och mycket kommer ju från den kunskap jag samlat på mig genom åren. Det är svårt att separera.
Det framkommer i intervjuerna att man som studie och yrkesvägledare ofta arbetar väldigt ensam och att en del av studie och yrkesvägledarna påtalar en önskan om ett kollegialt utbyte.
Missförstå mig rätt, jag älskar mina elever och tycker de är den ultimata behållningen med min dag. Men det hade varit skönt att kunna känna samhörigheten i jobbet med en vuxen. Som fattar vad man pratar om och vad man faktiskt gör.
En del av respondenterna uppger att de kan sakna någon att utbyta tankar med som förstår vad deras yrke handlar om. En av studie och yrkesvägledarna menar att en klar arbetsbeskrivning som integrerar yrkesrollen aktivt i skolans årshjul hade skapat en större
Jo men alltså, se på lärarna…de har sin legitimation och de vet vad som förväntas av dem. Läroplanen, rektorn och föräldrarna kommer hela tiden med feedback på den funktion de fyller. Jag tror att vårt yrke hade mått bra av det. Att vi hade varit en känd funktion, om du fattar, inte enbart en person. Inte bara syven
5.2 Drivkraft
Under intervjuernas gång kom vi även in på att diskutera en del kring vad studie- och yrkesvägledarna upplever som viktiga drivkrafter, var deras engagemang i jobbet tänds. Av naturliga skäl, då alla är en egen person, hade vägledarna ganska varierande uppfattningar om ämnet. I någon mån uttryckte alla att en viktig utgångspunkt är en önskan att kunna hjälpa och utmana, framförallt de, personer de möter i yrkesrollen men även medarbetare och kolleger. Många i intervjuerna kopplade även en arbetsglädje till sin egen drivkraft och menade att en positiv inställning och att man är glad när man går till jobbet är en viktig aspekt. Men också att man trivs i jobbet och på arbetsplatsen och att det finns en balans mellan kraven på det man ska utföra och resurser i form av tid och möjlighet att kunna utföra det man vill.
Behovet av att få möjlighet till ny kunskap var viktigt för alla intervjuade och många upplevde att det låg en känsla av självförverkligande i att få ny kompetens och nya idéer.
En sak som jag tycker är jätteviktig för att jag ska känna ett driv i jobbet är ju att jag upplever att det pågår tydliga satsningar på min yrkesroll, om du förstår hur jag menar. Att det finns möjlighet för mig att utvecklas och få ny och mer kunskap om människan jag möter i samtalet. Det och nya verktyg att arbeta med.
…jo men jag vill ju känna att jag har all kompetens som krävs. Att mina arbetskamrater ser mig som en expert på just min grej. Det är stort tycker jag
Majoriteten av de jag intervjuade uttryckte i någon form att de upplevde att drivkraften först och främst kom i relation till andra. Att deras drivkraft ofta kom från en omtanke om eleverna samtidigt som de uttryckte en önskan om mer feedback från deras arbetskamrater på skolorna.
Det känns bra när eleverna kommer och vill prata bara. Eller när man får en kram i korridoren, helt apropå
…kanske när man blir riktigt engagerad i något eller i någons situation, när man klickar. Man blir gladare då och man utmanas på ett annat sätt. Det väcker ett driv hos mig
Pengar upplevde de flesta av respondenterna inte som en stor drivkraft när jag förde det på tal. Det upplevde alla i varierande grad att yrkesrollen var underbetald och viss frustration kom utifrån deras lön i relation till andra inom organisationerna och två av respondenterna tyckte att en hög lön gav extra motivation, att det blev ”…en extra bekräftelse på att det man gjorde var bra”
5.3 Motivation
Under intervjuernas gång berättade jag hur jag såg på begreppen drivkraft kontra motivation och frågade respondenterna hur de upplevde skillnaden. Många tankar lyftes och de upplevde alla att det berörde olika aspekter men att distinktionen i orden fångade skillnaden även om den var subtil
Ja men drivkraft…det signalerar ju en rörelse framåt, inte sant? Motivation är ju mer det som underhåller drivkraften. Eller?
Drivkraften är väl det som styr ens passion på något sätt, målet, sitt ”Varför”, motivation är det som får oss att arbeta mot det varje dag.
Frågor kring vad som motiverar dem som studie och yrkesvägledare i yrket, vad de ser som viktiga aspekter för att de ska prestera optimalt togs upp. Intervjufrågorna kretsade kring SDT:s motivationsteori om den inre och yttre motivationen, även om frågorna främst kretsade kring de tre inre faktorer som teorins skapare diskuterar; kompetens, tillhörighet och autonomi. Alla respondenterna oavsett yrkesområde ansåg att deras yrkesroll kom med hög autonomi. De uttryckte alla att de har väldigt roliga och meningsfulla arbetsuppgifter även om det framkom vissa variationer rörande möjligheten att själv äga sin arbetstid. Sammantaget alla upplevde att de hade ganska stor frihet i hur deras arbete skulle utföras och att de själva bestämde när vad skulle göras.
Många respondenter upplevde att de hade en motivation i att de kunde styra över sina arbetsuppgifter själv, även om det framkom viss frustration över arbetsuppgifter som de upplevde att de blev ”tvingade” att göra
Jag fattar att Praon är lagstadgad och allt det där men är det mitt jobb? Egentligen? Framförallt på den tiden som jag redan använder till annat. En dialog innan den uppgiften kom till mig hade varit fint
De upplever att motivationen hade kunnat öka om det hade funnits ett högre intresse för deras yrkesfunktion bland övriga medarbetare i deras organisationer.
En respondent från grundskolan uttrycker att det är svårmotiverat att kunna arbeta med den vida vägledningen på skolan, både när det gäller att implementera vägledningen på lektionerna och att som studie och yrkesvägledare få tid och utrymme i klasserna.
En stor del av respondenterna upplever också att de saknar gemenskap och positiv feedback från kollegerna även om rektorerna och cheferna för respektive skola var bra på att få dem
att känna sig uppskattade. Fem av respondenterna uttryckte att de saknar uppskattning från lärarlag och vårdnadshavare
Generellt sätt får jag mycket mer positiv feedback från min rektor än från lärarna på skolan, Såklart skulle det vara jättekul om lärarna uppmärksammade och uppskattade mitt arbete ibland. Det kan jag sakna, jag försöker själv alltid ge lärare feedback om jag har hört en elev säga något positivt. Man vill höra bra saker.
Samtidigt är alla respondenter i grundskolan rörande överens om att deras arbetskamrater troligen inte har full förståelse för vad deras yrkesroll egentligen innebär. Respondenterna uttrycker sig passionerat när de beskriver sin yrkesroll men verkade ändå uppleva ett stort avstånd mellan omgivningens förväntningar på rollen och utrymmet att möta dessa förväntningar.
Vi vet ju att syv är hela skolans ansvar men det är svårt att sjösätta. Det är sällan en prioriterad fråga. Vi skulle behöva diskutera vår funktion mer Allmänheten behöver få kännedom tror jag. Vi behöver synas mer i media…i debatter, i politiken och i samhället överlag
I varierande ordalag så uppger de alla att de tycker att deras kompetens är väl använd i yrkesrollen. De tycker också att deras kompetens tack vare utbildningen kommer med ett helhetsperspektiv och upplever att samtalskompetensen är extra värdefullt. De uttryckte dock att de gärna hade sett möjlighet till utveckling, främst i form av tillfälle att få medverka på konferenser eller en utvidgad internutbildning där det kollegiala lärandet togs upp som ett exempel. Respondenterna lyfte, i varierande ordalag, att de ser sina jobb som väldigt självständigt och att de i viss mån har möjlighet att påverka de olika processer de befinner sig i. Att uppgifterna ofta är varierande och intressanta togs också upp.
Jo men som i EHT till exempel, man jobbar ju tätt och ibland ganska intensivt där i perioder. Vi hade kunnat ha ett stort utbyte av varandra om det bara fanns tid avsatt
Den ena dagen är väldigt sällan den andra lik. Det enda jag vet är att jag behövs och att jag kommer att göra en skillnad Det är jätteroligt. Jag blir hela tiden utmanad.
En av respondenterna uttryckte att en del av yrkesrollen är att vara prestigelös men påtalade samtidigt att för att kunna vara det så behöver man kunna mycket. Detta var något som lyftes som stressande och en annan respondent uppgav att det hade varit skönt med ett lugnare tempo. Och att man kanske inte alltid behövde förväntas kunna allt
Jag tror att de flesta förutsätter att jag kan allt, vet allt och har kännedom om varje paragraf. Inte bara i Sverige utan också globalt. Det är ju inte riktigt med sanning överensstämmande liksom
6. Analys
I följande kapitel kommer resultatet från intervjuerna att kopplas samman med tidigare forskning och den teoretiska ansatsen. Analysen har för överskådlighetens skull delats in kapitel efter de tema kring vilket frågeställningar och resultat är konstruerad. Dessa teman är yrkesidentitet, drivkraft och motivation. För överskådlighetens skull kommer det att presenteras en sammanfattande analys som ett slutgiltigt kapitel.
6.1 Analys yrkesidentitet
Pittman och Foubert (2016) menar att den professionella identiteten skapas, inte bara genom utförande av yrket utan även genom meningsfull feedback och en möjlighet till utveckling De menar att yrkesidentitet bildas genom en socialiseringsprocess som kännetecknas bland annat av individens egenskaper, värderingar och tidigare erfarenheter. Detta är något som Berger kommer tillbaka till i sin rollteori där han menar att en stabil och komplex identitet bygger på ett samspel med andra människor (Hammarén & Johansson 2009, 29). I intervjuerna med studie och yrkesvägledarna så framkommer det att de generellt har svårt för att konkretisera och belysa sin yrkesidentitet. Många gånger kommer ensamheten i arbetet på tal och andra gånger pratas det om en upplevd brist av feedback och återkoppling. Det diskuteras å ena sidan att de har stor tilltro till sin egen yrkeskompetens men uttrycker å andra sidan att de hade velat ha mer bekräftelse i det de gör. Det är inte osannolikt att individen i en roll där väldigt mycket ensamarbete fortgår upplever att identifikationsprocessen blir en utmaning. SCCT beskriver den personliga tilltron med begreppet självförmåga (Brown 2002, 262) Detta begrepp utgår från premissen att ju större tilltro man har till sig själv i sin yrkesroll desto högre blir ens självförmåga. Självförmågan styrs av vilka som finns i närheten, inlärda beteende och miljöfaktorer. Man kan dra slutsatsen att en hög grad av självförmåga är svår att uppnå om det finns få personer i närheten som stärker bekräftelsen och tilltron till den egna förmågan. De intervjuade studie och yrkesvägledarna uttrycker i någon mån också ett behov av att bli erkänd för det man utför, att det finns en förståelse för den yrkesidentitet man har. Troligtvis är det här komplexiteten av yrkesrollen till stor del finns: att studie och yrkesvägledarna stundtals upplever sig isolerade i sin grupptillhörighet
6.2 Analys drivkraft
Sudarnices studie (2020) menar att om en individ känner tillfredsställelse på arbetsplatsen så möjliggör det ett engagemang och en drivkraft att utvecklas och tänka innovativt
Respondenterna kommer löpande i intervjuerna tillbaka till att en stor del av deras engagemang bygger på kontakten med eleverna som de ser som en stor del av jobbet. Mycket av drivkraften kan knytas till den grad av självförmåga som studie och yrkesvägledarna upplever att de utvecklar i arbetet. SDT (2000) menar att graden av självförmåga varierar beroende på vilka personer som finns i närheten och vilken miljö man befinner sig i. Självbestämmandeteorin bygger på att individen strävar efter att aktivt söka utmaningar och interagera med andra. Detta är något som framkommer i intervjuerna då respondenterna upplever att drivkraften i yrket hänger samman med elevernas uppskattning och nyfikenhet. Detta kan kopplas till den integrerade regleringen (2000, 72–73) som beskriver hur en självbestämd form av extern motivation kan regleras genom en legitimering. Detta innebär att en extern motivation bygger på en medveten värdering som upplevs som personligt viktig och som överensstämmer med individens övriga värderingar och behov. Utifrån intervjuernas resultat kan den integrerade regleringen kopplas till slutsatsen att det är eleverna som är huvudincitamentet för studie och yrkesvägledarnas drivkraft. Denna drivkraft skapas genom att respondenterna återspeglar ett beteende i form av elevernas glädje, tacksamhet och tillgivenhet och kopplar det till sin person. Att bli bekräftad i jobbet upplever alla respondenter som en viktig faktor för drivkraften. De uppskattar elevernas positiva feedback och uttryckte en önskan om mer återkoppling även från andra i organisationen. Utöver eleverna som drivkraft tar respondenterna också upp begreppet arbetsglädje som kan kopplas till det som Berger benämner individuation (Hammarén & Johansson 2009, 28–29) I detta begrepp menar Berger att det individuella projektet hamnar i fokus och skapar ett reflexivt förhållningssätt där individens mål skapas utifrån en nyorientering i det kollektiva. Utöver det tas också vikten av reflexivitet upp då samhället idag bygger på ett ständigt flöde av ny kunskap att ta hänsyn till. Respondenterna pratar mycket om vikten av att få lära sig nya saker, att få nya redskap att arbeta med och understryker vikten av att känna att de utvecklas i jobbet. SCCT (Brown 2002, 258) påtalar vikten av att en individ behöver tillit till sin förmåga för att uppleva att hen kan påverka sina möjligheter och utmaningar.
6.3 Analys motivation
I artikeln kring arbetsmotivation knyter Shapiro, Steers och Mowday (2004) begreppet motivation till ledarskap, teamwork samt prestation och sätter det i relation till individens beteenden, behov och prestation
Vikten av motivation är lika viktig för studie och yrkesvägledare precis som för alla andra yrkeskategorier. Under intervjuerna så menar respondenterna att en känsla av att befinna sig i ett sammanhang och en förväntan på deras prestation är viktiga faktorer för att de ska ha en hög motivation. Deci och Ryan menar i teorin om självbestämmande (2000, 72), SDT, att det behövs olika faktorer för att människans motivation ska utvecklas optimalt; tillhörighet, autonomi och kompetens Respondenterna själva uttrycker detta när de pratar om behovet av uppskattning och erkännande från arbetskamrater. Alla respondenter upplevde att positiv feedback från de i organisationen de vistades i var viktigt för den upplevda motivationen. Några av respondenterna upplevde att arbetskamraternas uppskattning och erkännande vägde tyngre än respektive rektors feedback. Respondenterna uttryckte också en önskan om ett ökat kollegialt lärande där det hade funnits en möjlighet att utveckla sin kompetens men även en större möjlighet att utveckla sin yrkesroll och Hammarén och Johansson diskuterar just detta i boken Identitet (2009, 28) hur vår uppfattning om oss själva skapas i ett samspel av andra människor och att skapandet av en identitet är en ständigt pågående process. Detta är något SCCT kommer tillbaka till när Lent, Brown & Hacket bygger sin dynamiska karriärteori kring begreppen självförmåga, förväntat resultat och personliga mål. Det förväntade resultat speglar hur väl individen tror sig kunna lösa en uppkommen situation och ju bättre resultat individen förväntar sig desto högre blir motivationen
Utifrån den studie som har gjorts så framkommer det att de studie-och yrkesvägledare som blivit intervjuade påverkades av samspelet mellan motivation, kompetens och drivkraft, vilket är i linje med vad de tidigare forskningsrapporterna har tagit upp.
Studie och yrkesvägledarna i arbetet upplever att de har svårt att konkretisera sin yrkesidentitet och faller i samtalen ofta tillbaka på ensamhetskänsla, en bristande positiv feedback från kollegor och en osäkerhet som kopplas till dels den egna förmågan men även till vad som förväntas av dem. Känslan av ensamhet kan påverka identifikationsprocessen vilket resulterar i det som SCCT benämner självförmågan. Denna förklarar den dynamiska process kring vilken individen konkretiserar en stabil identitet, men också utifrån Bergers individuation där individen utgår från ett nytt kollektiv
Respondenternas drivkraft kretsade kring de elever de var i kontakt med men också arbetsglädje och behov av ny kunskap och utmaningar. SDT:s teori beskriver hur studie och yrkesvägledarnas behov av samspel med omgivningen vilket kan ses utifrån den integrerade regleringen där respondenterna stärker sitt värde i elevernas återkoppling vilket ökar drivkraften i arbetet.
Motivationen i yrkesrollen kopplade respondenterna i första hand till uppskattning och erkännande från arbetskamrater vilket kan förstår utifrån den symboliska interaktionismen där individens uppfattning om sig själv skapas i samspel med andra. Respondenterna uttryckte en vilja att utvecklas och att lämna plats för ett kollegialt lärande vilket SCCT beskriver som en cirkulär process där individens förväntningar och resultat påverkar motivationen
7. Diskussion
7.1 Resultatdiskussion
Jag ville i det här arbetet undersöka om samspelet mellan motivation, utveckling och och känsla av att befinna sig i ett sammanhang har en betydelse för en ökad drivkraft hos studie- och yrkesvägledarna på grundskolan.
De tankar som jag fastnar i efter intervjuerna med respondenterna är att de har en komplex yrkesroll och generellt en ganska ensam sådan. Och så kan jag inte låta bli att fundera över
de utmaningar yrket står inför när det handlar om att bygga en yrkesidentitet och en yrkestillhörighet.
Pittman och Foubert skriver i sin artikel att den professionella identiteten skapas, inte bara genom utförande av yrket utan även genom meningsfull feedback och en möjlighet till utveckling (2016, 14). De menar att det är genom värderingar, upplevelser och övertygelser som individen definieras i sin yrkesroll, att en stödjande miljö med feedback gör framgångarna i yrket tydliga. De påtalar också att det är i denna miljö som lärandet i yrkesrollen underlättas (2016, 16) Sudarnice artikel belyser just detta, det innovativa lärandet i en organisation där hennes studie främst kretsar kring just skolvärlden. I artikeln diskuteras det att den innovativa och konkurrensfördelaktiga organisationen bygger på en innovativ miljö där människan stimuleras till ett lärande och med det en arbetstillfredsställelse (2020, 90).
Shapiro, Steers och Mowday belyser hur motivationsteorierna för yrkeslivet växt fram och hur de i dagens forskning mynnar ut i att människan behöver en känsla av tillhörighet, makt och prestation för att motivationen ska förbli hög (2004, 384).
Vad som är gemensamt för alla tre artiklar är att de alla belyser individens behov av att interagera med andra.
Och kanske är det kanske i detta som man kan närma sig studie och yrkesvägledarens komplexa dilemma, hur de som enskilda individer lyckas att skapa en professionell utveckling när de är isolerad i sin grupptillhörighet.
Respondenterna i intervjuerna återkommer ofta till behovet av att bli sedda i sin roll. Deci och Ryan (2000, 68-69) menar i teorin om självbestämmande att människans natur kan vara aktiv eller passiv och att det är när människan är aktivt engagerad och känner tillhörighet, autonomi och sitt behov av kompetens tillgodosett som hen utvecklas optimalt.
Den tidigare forskning som detta arbete bygger på tillsammans med teorier och de respondenter jag har varit i kontakt med får mig att se tre klara utvecklingsområden.
Ökad feedback till studie och yrkesvägledaren vilket ger denna möjlighet att, precis som Hammarén och Johansson skriver, bygga en uppfattning om sin roll i samspel med andra (2009, 12)
Reflektion där organisationen identifiera vilket behov just den organisationen har av funktionen vid just den här tiden, Kanske behöver studie och yrkesvägledarens roll bli mer
