Arbetsterapeuter i
kommunal hälso- och
sjukvård
En tvärsnittsstudie om psykosocial arbetsmiljö
HUVUDOMRÅDE: Arbetsterapi
FÖRFATTARE: Maria Enell & Nathalie Nordqvist HANDLEDARE:Therese Jonson
Sammanfattning
Forskning har visat att arbetstillfredsställelse inom vårdyrken kan vara en källa till tillfredsställelse, en indikator på god psykosociala arbetsmiljön, och till och med öka anställdas välbefinnande. Detta i och med vetskapen kring de positiva effekterna av mänskliga möten. Syftet med examensarbetet var att beskriva den självupplevda psykosociala arbetsmiljön hos arbetsterapeuter inom kommunal hälso- och sjukvård i södra Sverige. Examensarbetet genomfördes i form av en kvantitativ tvärsnittsstudie, där 51 respondenter deltog genom att svara på enkäten WEMS (Work Experience Measurement Scale). Resultatet visade att arbetsterapeuterna hade relativt god upplevelse av sitt arbete och sin arbetsplats. Antalet år på nuvarande arbetsplatsen, antalet yrkesverksamma år och arbetsprocent var demografiska data som inte påverkade arbetsterapeuternas arbetsupplevelser. Slutsatsen visade att respondenterna överlag var relativt nöjda med sitt arbete och sin arbetssituation. Förbättringar kan dock göras inom alla områden, framförallt inom tidsupplevelse.
Summary
Occupational therapists in municipal health care - a cross-sectional study about psycho-social work environment
Research has shown that job satisfaction in healthcare professions can be a source of satisfaction, an indicator of a good psychosocial work environment, and even increase employees’ well-being. This can be found in the cognizance about the positive effects that human encounters come with. The thesis aimed to describe the self-perceived psychosocial work environment of occupational therapists in municipal health care in southern Sweden. The thesis was conducted in the form of a quantitative cross-sectional study, in which 51 respondents participated by answering the WEMS (Work Experience Measurement Scale) survey. The result showed that occupational therapists had a relatively good experience of their work and their workplace. The number of years at the workplace, the number of working years, and work percentage were demographic data that did not affect the occupational therapists’ work experience. In conclusion, the respondents were generally satisfied with their work and work situation. However, improvements can be made in all areas, especially within the time dimension.
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Bakgrund... 2
Arbetsterapeutisk teori ... 3
Känsla av sammanhang och arbete ... 4
Problemområde ... 5
Syfte ... 6
Frågeställningar ... 6
Material och metod ... 7
Datainsamlingsinstrument... 7 Urval ... 7 Datainsamlingsmetod ... 7 Analys ... 8 Etiska överväganden ... 8 Resultat ...10
Samband mellan dimensionerna ...10
Heltid kontra deltid avseende tidsupplevelsen ...10
Totalt antal yrkesverksamma år och självbestämmande ...10
Antalet år på nuvarande arbetsplatsen och stödjande arbetsförhållanden ... 13
Ledarskap ... 13 Diskussion ... 14 Metoddiskussion ... 14 Betydelse för arbetsterapi ... 17 Framtida undersökningar ... 18 Slutsatser ... 19 Referenser ... 20 Bilagor ... 24 Bilaga A – Demografiska frågor
Bilaga B – Informationsbrev till funktionscheferna Bilaga C – Informationsbrev till respondenterna
1
Inledning
En bra arbetsplats som är attraktiv och har en hälsofrämjande organisation genomsyras av tydlighet i form av klart formulerade mål, rutiner, värdegrund och uppdrag. Det bör finnas ett ömsesidigt förtroende och samarbete i relationen mellan den anställda och arbetsgivaren. Att arbeta för en bra arbetsmiljö ska vara en integrerad och självklar del av arbetet. Arbetsgivaren har till uppgift att ge de anställda möjlighet att kunna bidra med sin kompetens samt låta dem kunna påverka beslut. För att få ett hållbart arbetsliv behöver arbetsgivaren se över de olika behov varje individ har, men även hela gruppen. En individ ska ges förutsättningar till att ha gemenskap och samverkan i grupper oavsett professionsbakgrund, olika arbetsuppgifter och olika lägen i livet (Sveriges Arbetsterapeuter, 2018b). Vid årsskiftet 2018/2019 fanns det i Sverige cirka 12 200 legitimerade och yrkesverksamma arbetsterapeuter, varav 94 procent var kvinnor (Socialstyrelsen, 2019). Många arbetsterapeuter upplevde stress på sina arbetsplatser (Lexén et al., 2019) av vilka kvinnor, som arbetade deltid, förknippades i större utsträckning med stressrelaterad problematik (Håkansson & Ahlborg, 2017). Kvinnor i kontaktyrken, såsom vård, skola och omsorg, inom den kommunala och regionala sektorn hade högre risk att drabbas av psykisk ohälsa jämfört med kvinnor i andra yrken inom kommun och region samt kvinnor i privat sektor (AFA Försäkring, 2016).
En viktig aspekt som påverkar både på individ-, samhälls- och professionsnivå är Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160), en ramlag som behandlar krav och beslut gällande fysiska, psykiska, sociala och organisatoriska förhållanden inom arbetsmiljön. Den behandlar det ansvar som ligger på arbetsgivarens bord samt betonar att arbetsgivaren tillsammans med personalen ska arbeta hälsofrämjande för att motverka ohälsa och olyckor på arbetsplatsen. Med detta i åtanke är det viktigt att arbeta för en hälsosam arbetsmiljö där anställda och arbetsgivare samarbetar för att främja ett organisatoriskt klimat där båda parterna gynnas, eftersom detta inverkar på den vårdkedja de befinner sig i. Säkerställandet av vårdkvalitet och patientsäkerhet påverkas av det organisatoriska klimatet då dessa verkar i symbios (Marimuthu & Paulose, 2016). Sett till patient, anställd och samhällsperspektiv ligger det i en arbetsterapeuts profession och intresse, det är dessutom en etisk skyldighet, att vara ob-servant och försöka komma med lösningar på en oförsvarbar hälsosituation när sådan uppdagas. Detta är betydelsefullt för att kunna bidra till en god och säker vård (Sveriges Arbetsterapeuter, 2018a).
2
Bakgrund
En hälsosam arbetsplats är anpassad efter anställdas förmågor och resurser i förhållande till den kontroll de har över sitt arbete och det stöd de får av de personer som är viktiga för dem. Arbetsplatser som prioriterar hälsa och hälsofrämjande arbete kan ses ha en hälsosam arbetsmiljö. En acceptabel press kan leda till positiva saker som får arbetstagaren mer motiverad, mer alert samt kunna arbeta och lära sig, beroende på befintliga resurser och personliga egenskaper. Det är när denna press blir för stor och inte längre hanterbar som det leder till stress. När arbetstagare får stöd från medarbetare och chef, får vara med att fatta beslut angående deras eget arbete samt att krav och press matchas mot deras förmåga kan arbetsrelaterad stress förebyggas (World Health Organization [WHO], u.å.). Arbetsrelaterad stress definieras ”det svar som människor kan ha när de ställs inför arbetskrav och tryck som inte matchas mot deras kunskaper och förmågor och som utmanar deras förmåga att hantera” (WHO, 2004, s. 3, författarna). Arbetsrelaterad stress och generell stress kan påverka varandra, vilket betyder att olika hälsoriskfaktorer och personligt lidande kan undvikas om den arbetsrelaterade stressen förebyggs (Wressle & Samuelsson, 2014).
Psykosocial arbetsmiljö är en samlingsbeteckning på organisatorisk och social arbetsmiljö (Prevent, u.å.), som båda innehåller villkor och förutsättningar för arbetet. Organisatorisk arbetsmiljö inbegriper ledning och styrning, kommunikation, fördelning av arbetsuppgifter, delaktighet, handlingsutrymme och krav, resurser och ansvar. Social arbetsmiljö innefattar socialt samspel, stöd från chef och medarbetare och samarbete (AFS 2015:4). Arbetstillfredsställelse är en indikator på den psykosociala arbetsmiljön (Eklund & Hallberg, 2000). En positiv arbetsmiljö förknippas med ökad arbetstillfredsställelse men också med färre arbetsskador och mindre utmattningssyndrom. Kännetecknande faktorer av en säker och positiv arbetsmiljö är goda yrkesmässiga relationer, stödjande ledningsstil, överrensstämmelse mellan arbetsbelastning och kompetens, tillräckliga resurser och möjlighet till professionsutveckling (Copanitsanou et al., 2017). Genom att ge anställda socialt stöd och kontroll genom handledning kan det förhindra negativa konsekvenser av arbetet (Eklund & Hallberg, 2000). Hur en individ tolkar sin situation och sin egen hälsa är av stor betydelse för att trivas på arbetet (Hansson et al., 2006). Teamarbete och olika copingstrategier behövs för att känna arbetsengagemang samt för att minska känslan av stress och risken för utmattning (Gupta et al., 2012; Wressle & Samuelsson, 2014). Dessa hjälper arbetstagaren att sätta gränser, balansera behoven mellan arbetet och hemmamiljö, behålla självmedvetenheten samt att fokusera på de tillfredställande aspekterna av arbetet (Gupta et al., 2012). När arbetsmiljön är positiv, minskar missnöjet på arbetet vilket ökar chanserna att personalen stannar kvar vilket ger möjligheten till professionsutveckling och en känsla av empowerment (Copanitsanou et al., 2017). Förhandling om arbetsbelastningen anses vara en viktig del för att kunna ha en bra copingstrategi, men också söka stöd från formella och informella sociala nätverk, ha fastställda mål och prioriteringar samt att kunna säga nej till uppgifter (Gupta et al., 2012).
Tidigare forskning har visat att områden som gjorde att arbetsterapeuter drabbades av utmattning var arbetsuppgifter som ställde krav på tidsfördelningen, såsom övertidsarbete, bristen på självständighet i förmågan att anpassa praxis och en frustration över prioriteringar som stod mot varandra. Chefer kunde dessutom uppfattas ha otillräckliga kunskaper om arbetsterapeuternas profession (Gupta et al., 2012). Hög arbetsbelastning ledde till ökad stress, svårigheter att göra ett bra arbete, uppsägningar, ökade sjukskrivningar och svårigheter att få erfaren personal. Bland arbetsterapeuterna i Sverige upplevde 62 procent en hög eller mycket hög arbetsbelastning och 80 procent hann inte avsluta sina arbetsuppgifter innan arbetsdagens slut (Lexén et al., 2019). I en studie från Kanada framkom att nästan 60 procent ”alltid” eller ”ofta” arbetade övertid och nästan 40 procent rapporterade att de använde arbetet för att bearbeta skuldkänslor, hjälplöshet, ångest eller depression relaterat till sin prestation (Brown & Pashniak, 2018).
Den psykiska hälsan på arbetsplatsen är viktig för att skydda arbetstagare och patienter men också för att minska sannolikheten att yrkesverksamma lämnar sin anställning. Det är inte bara relevant för arbetsterapeuters personliga säkerhet och välbefinnande; det är också relevant för patienterna där den arbetsterapeutiska relationen formas. I den kanadensiska studien, tittades det närmare på arbetsterapeuters psykiska hälsa kopplat till arbetet, där det uppdagades att erfarenhet spelade en stor
3
roll i arbetsterapeuters psykiska hälsa och välbefinnande. Begrepp som arbetsengagemang förekom i samband med detta. Arbetsengagemang klassas som ett tillstånd där den anställde känner ett positivt engagemang till sina arbetsuppgifter i relation till den miljö som arbetet utförs. Resultatet visade däremot att arbetsterapeuter med mindre än tio års yrkeserfarenhet löpte större risk att utveckla utmattning och ett bristande arbetsengagemang jämfört med mer erfarna medarbetare. Detta uttryckte sig i form av osäker yrkesidentitet där negativa attityder gentemot patienter eller medarbetare och skuldkänslor, tillbakadragande och cynism utvecklades. Risken för jobbmissbruk hos arbetsterapeuter gick, i den kanadensiska studien, i perioder och var högre hos dem med yrkeserfarenhet på 1–5 år, 10– 15 år och 20 år eller mer. Särskilt hög ansågs risken vara hos arbetsterapeuter med 10–15 års erfarenhet, där 40 procent av deltagarna hamnade i kategorin ”risk för arbetsnarkomani”. Arbetsnarkomani kunde tolkas som engagemang och motivation och i vissa fall belönades av arbetsgivarna. Samtidigt kunde företeelsen kopplas till ett tvångsmässigt, styvt beteende som varken blev produktivt eller av hög standard och därmed omöjliggjorde samarbete mellan medarbetare (Brown & Pashniak, 2018). Hög stressnivå, också känt som ”hurry sickness” var vanligt bland arbetsnarkomaner och uttryckte sig i form av oförmågan till återhämtning. Dessa individer kunde uppleva problem med tidsupplevelse då ett ökat behov av sysslor utanför arbetet ansågs infinna sig och bidrog till en ständig känsla av att ligga efter (Wilcock & Hocking, 2015). Enberg et al. (2010) studerade arbetslivserfarenheten hos svenska arbets-terapeuter och fysioarbets-terapeuter, arbetandes i kommun och region, tre år efter examinationen. De fann att 27 procent inte var nöjda med sitt arbete då de upplevde obalans mellan ansträngning och belöning samt låg kontroll. Anställda inom kommunen var mer missnöjda än de som arbetade inom regionen. Heltidsarbetande arbetsterapeuter i Australien rapporterades ha högre frekvens av uppsägningar och mindre engagemang i arbetet jämfört med dem som arbetade deltid. En tänkbar orsak enligt studien var att heltidsanställda hade fler möjligheter att byta arbetsplats vilket gav dem fler anledningar att säga upp sig medan deltidsanställda troddes uppleva en större uppskattning till möjligheten att kunna arbeta deltid (Scanlan et al., 2013). Tvärsnittsstudier från Sverige har däremot sett att heltidsarbetare kände större arbetstillfredsställelse (Hansson et al., 2006; Håkansson & Ahlborg, 2017). Heltidsarbetare hade även tredubbelt så stor chans till hög självupplevd hälsa, vilket kan betyda att tiden som spenderades i betalt arbete var en viktig faktor till självupplevd hälsa (Erlandsson et al., 2011).
Arbetsterapeutisk teori
Vuxenlivet och arbetslivet kopplas ofta samman och denna livsperiod går mellan individens första arbete och pensioneringen varav arbetet är det största kännetecknet inom denna period. För att klara av sitt arbete krävs att individen skapar nya mellanmänskliga relationer, lär sig nya beteenden och omfördelar tiden. Ofta skapas det även nya identiteter. Arbetet påverkar inte bara situationen på arbetsplatsen, utan även privatlivet i form av fritiden. Vissa arbeten, dit hälso- och sjukvårdsarbeten räknas, har strikta tidsscheman, med relativt fasta arbetstider, som individen behöver anpassa sitt privatliv efter. De första åren av arbete lär sig individen många nya förmågor, för att nå sin höjdpunkt av effektivitet vid medelåldern. I mitten av medelåldern kan ibland omvärderingar av livshistorier ske och en del byter yrke och arbetsplats. Efter en sådan omskrivning av sin egen livshistoria kan individen antingen känna en hög nivå av välbefinnande eller ett misslyckande med att finna en meningsfull livsväg och hamnar då i ett liv med kompromisser, konflikter eller katastrof (Taylor, 2017).
Aktiviteter påverkas av individen, uppgiften och omgivningsmiljön (Erlandsson et al., 2011) och hälsa, mening och kontroll är viktiga aspekter hos en individs aktivitet (Erlandsson & Persson, 2020). Kontroll tillsammans med mening, mål och val är grundläggande för egenvärde, livskvalitet och välbefinnande. De är integrerade i människors doing, being, belonging och becoming, vilket är positiva attribut till hälsa och negativa attribut när de saknas. Doing är vårt görande och innefattar allt vi gör och är det som formar våra liv. Being handlar om vårt innersta, vem vi är och vill vara samt våra roller. Till belonging räknas vår vänskapskrets och våra sociala nätverk som kan finnas på exempelvis arbetsplatsen och innehåller ett behov av tillhörighet. Becoming är vår utvecklingskapacitet som ger oss utmaningar (Wilcock & Hocking, 2015). Arbetsterapeuter arbetar hälsofrämjande för att öka livskvalité och välbefinnande utifrån ett holistiskt och humanistiskt synsätt, vilket är viktigt även för dem själva. Aktiviteter i vardagen, dit även arbetet räknas, behöver vara balanserade och meningsfulla för att behålla eller förbättra hälsan. När en individ tillskriver en aktivitet ett värde är det också troligt att
4
samma individ upplever mening i vardagen, vilket i förlängningen är viktigt för hälsa och välbefinnande. För att en aktivitet ska kännas meningsfull är det inte nödvändigt att mål uppnås, utan det viktiga är att aktiviteten överensstämmer med de egna idealen, inger en känsla av hopp till att nå dit samt att individen själv kan bidra till att nå målet (Erlandsson & Persson, 2020). Aktivitetsvärde och upplevd mening har tydligt förhållande när det gäller känslan av sammanhang (Erlandsson et al., 2011). Inom aktivitetsrättvisa (occupational justice) framställs aktivitet likt en hörnsten till optimalt välbefinnande vilket också är en medspelare i att stärka samhällen via hållbarhet, rättvisa och möjliggörande. Konceptet vilar på det skydd alla i samhället har rätten till gällande de effekter som deltagande och uteslutning från aktivitet medför. En form av rättvisa där möjligheter, val och frihet att delta i och dela resultat av aktivitet inklusive tillfredsställelse, glädje och utveckling av individuella förmågor och socialt kapital görs möjlig (Wilcock & Hocking, 2015).
Aktivitetsbalans (occupational balance) krävs för att harmoni och meningsfullhet ska finnas mellan livspusslets olika roller. Det beskrivs som något dynamiskt och multidimensionellt och påverkar både individen och samhället i stort på ett fysiskt, mentalt och socialt plan och bidrar till välbefinnande. Detta betyder att när arbetsbördan blir för hög eller för låg skapas grogrunden till ohälsa då omgivningsfaktorerna inte skapat tillräckligt med intresse, komplexitet i arbetsuppgifterna och känslan av att känna sig behövd (Wilcock & Hocking, 2015).
Aktivitetsstress (occupational stress) är en stressform vilken kan uppkomma med de krav en aktivitet kommer med. Krav som innebär för mycket att göra, för lite att göra eller orealistiska förväntningar. Aktivitetsstress byggs upp av tre delar: aktivitetsobalans (occupational imbalance), aktivitetsberövande (occupational deprivation) och aktivitetsutanförskap (occupational alienation). Aktivitetsobalans (occupational imbalance) står för den obalans som uppstår när det inte finns någon harmoni mellan krav, tid och förmågor. Detta gör att aktivitetsberövande (occupational deprivation) tar plats och belyser att individen nekas aktivitet och därmed inte får chansen att visa sin sanna potential inom givet område. Dessa två delar, i sin tur, ger upphov till ett aktivitetsutanförskap (occupational alienation), motpåståendet till becoming, och uttrycks i otillräcklighet och brist på meningsfulla relationer vilket i sin tur skapar känslan att inte känna sig grundad i aktiviteten. I relation till doing, being, belonging och becoming betyder detta att otillräckligt erkännande och förståelse, av individ som samhälle, inte leder till den källa av hälsa som arbete och fritid anses bör vara (Wilcock & Hocking, 2015).
Miljön är inte bara det fysiska som går att se, utan även de sociala, politiska, ekonomiska, kulturella och aktivitetsmässiga beståndsdelarna som finns runt omkring. Den kan vara både stödjande och hindrande och miljön och individen påverkar varandra när det kommer till hur olika aktiviteter utförs. Dessa påverkar individens motivation och aktivitetsutförande. Aktivitetsmiljön innefattar en individs intressen, roller, kapacitet och kulturella intressen men även flexibilitet, struktur och hållbarhet. En stöttande social miljö kan hjälpa till att klara av uppgifter på fler nivåer och en positiv aktivitetsmiljö kan möjliggöra för goda arbetsmiljöer. Värderingar, normer, seder och beteenden är den kulturella miljön som kan vara avgörande om det finns ett tillåtande klimat mellan medarbetare utefter varandras bakgrund (Taylor, 2017).
Känsla av sammanhang och arbete
Salutogenes betyder hälsans ursprung och är ett paraplybegrepp bestående av olika begrepp som härleds till termer där fokus ligger på en hälsofrämjande och positiv hälsa från ett holistiskt perspektiv (Mittelmark et al., 2017). I den salutogena ansatsen beskrivs hälsa som ett kontinuum, en samling samverkande faktorer med två poler som benämns frisk och mindre frisk. Enligt dess grundare Antonovsky, befinner sig individen i detta kontinuum genom livet. Kärnan i den salutogena ansatsen är känsla av sammanhang (KASAM). KASAM hjälper en individ att mobilisera sina resurser inför psykosociala och fysiska påfrestningar som leder till att stressorer identifieras och därefter undviks eller hanteras. Konceptet är en kombination av de tre beståndsdelarna kontroll, beteende och motivation och därmed en grund till att upprätthålla hälsa. Dessa delar inverkar på saker och situationer och gör att tillvaron uppfattas som begriplig, hanterbar och meningsfull. Detta kan bilda en stark KASAM och generera i hälsofrämjande vinster (Antonovsky, 1987, 1996; Feldt, 1997).
5
Enligt bestämmelserna för hälsa, framtagna av Europeiska unionen (EU), kan hälsopromotion ses som två perspektiv vilka är integrerade med varandra, den ena patogenes, den andra salutogenes. Detta betyder att perspektiven kompletterar varandras förutsättningar då sjukdomsförebyggande och hälsofrämjande insatser ofta kopplas samman vid planering och implementering av hälsofrämjande åtgärder. Det är därmed också två perspektiv som existerar parallellt med varandra genom livet (Bauer et al., 2006). När dessa två förhållningssätt flätas samman i arbetslivet kan det antas att arbete gestaltas av KASAM:s byggstenar, där meningsfullhet står för det salutogena perspektivet (Jenny et al., 2017) och betonar deltagande, motivation och att arbetet har ett betydelsefullt värde. Detta skapar kontroll i arbetet och resulterar i en identifiering med attityder och mål. Sociala relationer räknas också hit (Bauer & Jenny, 2013). Det patogena perspektivet kan antas representera hanterbarhet och begriplighet (Jenny et al., 2017) där hanterbarhet kan kopplas till känslan av kontroll i sitt arbete genom resurser i form av sociala färdigheter och förtroende. Begripligheten influeras av konsekvent feedback och stöd, till exempel i arbetsprestation (Bauer & Jenny, 2013).
Forskning har visat att vårdyrken kan vara en källa till tillfredsställelse och till och med öka anställdas välbefinnande, i och med den vetskap kring positiva effekterna av mänskliga möten (Nilsson et al., 2012; Scanlan et al., 2013). Teorin kring KASAM har visat sig användbar när omgivningsfaktorer som är betydande för de anställdas hälsa ska tas i beaktning. Teorin har också visat sig vara brukbar för en arbetsgivare och som ramverk i diskussionen att främja arbetsplatshälsa (Nilsson et al., 2012). I ett salutogent arbete på individ-, organisation- och samhällsnivå innefattas social kompetens, viljan till lärande, självkänsla, reflektion och en demokratisk miljö med möjlighet till medinflytande för att främja dels en hållbar arbetsmiljö dels tolerans och harmoni i nätverk och samhälle (Jenny et al., 2017). Stark KASAM anses ha en skyddande verkan på individen när det kommer till hur arbetsmiljön hanteras. Individer med stark KASAM anses till exempel vara bättre rustade emot tidspress och uttrycker sig i att de är mindre mottagliga av emotionell utmattning. Forskning visar också att individer med en stark KASAM är mer benägna att hantera situationer utifrån de potentialer och hälsoresurser som de besitter. Betydelsen av en stark KASAM formas därmed av hur individen upplever eller förstår sin miljö i exempelvis arbetsförhållanden. Stressituationer kan därmed undvikas om individen har en realistisk bild av sina förmågor, arbetskrav och känner meningsfullhet i sitt arbete. Detta medför att en stark KASAM gör en stressig situation till en positiv utmaning istället för ett hot (Feldt, 1997).
Problemområde
Den psykosociala arbetsmiljön är viktig och påverkar hur en individ trivs på sin arbetsplats (Copanitsanou et al., 2017). Att balansera arbetsbelastningen och planera dagen är viktiga faktorer som arbetsterapeuter är bra på att bistå andra med, men sämre på att leva upp till själva (Basset & Lloyd, 2001). När trivsel på arbetet är tillfredsställande på individnivå hjälper det till att på samhällsnivå motverka sjukskrivningar som beror på utmattningssyndrom (Copanitsanou et al., 2017), vilket är den sjukskrivningsorsak som ökar mest i Sverige (Försäkringskassan, 2016). I förlängningen kan det på professionsnivå hjälpa till att motverka svårigheter att rekrytera personal med erfarenhet, vilket annars kan vara ett hot för yrkeskategorin (Lexén et al., 2019). Efter gjord litteraturöversikt upptäcktes stora kunskapsluckor i hur arbetsterapeuter upplevde sin psykosociala arbetsmiljö. Med denna bakgrund avsåg författarna till examensarbetet att ta reda på hur arbetsterapeuter själva upplevde sin psykososociala arbetsmiljö.
6
Syfte
Syftet med examensarbetet var att beskriva den självupplevda psykosociala arbetsmiljön hos arbets-terapeuter inom kommunal hälso- och sjukvård i södra Sverige.
Frågeställningar
• Hur ser sambanden ut mellan de olika dimensionerna i mätinstrumentet WEMS?
• Hur ser skillnaderna ut mellan arbetsterapeuter som arbetar heltid kontra deltid avseende tidsupplevelsen att hinna klart med arbetsuppgifterna under arbetstid?
• Hur ser förhållandet ut mellan antalet yrkesverksamma år och arbetsterapeutens möjlighet till självbestämmande?
• Hur ser arbetsterapeuterna på de stödjande arbetsförhållandena utefter antalet år på den nuvarande arbetsplatsen?
7
Material och metod
Examensarbetet är en kvantitativ observationsstudie i form av en tvärsnittsstudie, som mäter hur det ser ut här och nu (Kristensson, 2014).
Datainsamlingsinstrument
Datainsamlingen gjordes genom mätinstrumentet WEMS (Work Experience Measurement Scale) (Nilsson et al., 2010), ett verktyg som anses lämpa sig vid salutogent arbete samt har förmågan att utreda och förbättra individens arbetsförmåga. WEMS mäter inte i första hand hälsan hos dem som deltar, utan det som är sekundärt relaterat till hälsan (Nilsson et al., 2013). Tillsammans med mätinstrumentet konstruerades fyra demografiska frågor gällande kön, arbetsprocent, antal yrkesverksamma år samt antal år på den nuvarande arbetsplatsen (se Bilaga A). Mätinstrumentet får endast användas i sin helhet och kräver ett godkännande av någon av dess författare för distribuering och publicering i examensarbete. Mejlkontakt togs med författare Åsa Bringsén som gav godkännande till distribuering (Å. Bringsén, personlig kommunikation, 7 februari, 2020), medan mätinstrumentets innehåll endast fick beskrivas i löpande text (Å. Bringsén, personlig kommunikation, 23 april, 2020). Mätinstrumentet är uppbyggt av sex frågedimensioner som tillsammans innehåller 32 påståenden. Varje dimension har ett eget poängintervall där varje påstående graderas på en sexgradig Likertskala, mellan “Instämmer helt” (6) och “Tar helt avstånd” (1). Den sammanlagda poängen ger en indikation på individens tillfredsställelse inom varje dimension, där mätinstrumentets totala min-maxpoäng är 32–192. Ju högre poäng desto positivare upplevelse i arbetet. Dimensionerna med påståenden och poängintervall är enligt följande (Nilsson et al., 2010; Bringsén & Nilsson Lindström, 2019):
• Stödjande arbetsförhållanden
o 7 påståenden (uppmuntran och stöd, arbetsklimat, rutiner, feedback, trivsel på arbetet, hälsofrämjande, råd och hjälp vid behov); 7–42 poäng
• Individuella inre upplevelser
o 6 påståenden (meningsfullhet, utveckling, variation, tillfredsställelse med arbetsinnehåll, arbetsglädje, utmaningar); 6–36 poäng
• Självbestämmande
o 4 påståenden (när, hur och vad som ska göras, arbetstempo); 4–24 poäng • Tidsupplevelse
o 3 påståenden (tidspress, tid att slutföra arbetsuppgifter, övertid); 3–18 poäng • Ledarskap
o 6 påståenden (chefens tillgänglighet, engagemang, rättvisa, deltagande i beslut, förmåga att fatta beslut, mål och visioner på arbetsplatsen); 6–36 poäng
• Förändringsarbete
o 6 påståenden (öppen dialog, lyhördhet, meningsfullhet, deltagande, säkerhet, kommunikation); 6–36 poäng
Urval
Urvalet har skett genom ett bekvämlighetsurval och förfrågan om deltagande av en webbaserad enkät skickades ut till tre län i södra Sverige. Inklusionskriteriet var yrkesverksamma arbetsterapeuter inom kommunal hälso- och sjukvård. Totalt kontaktades 33 kommuner, varav 10 kommuner deltog.
Datainsamlingsmetod
Mejlkontakt, innehållandes informationsbrev, togs med funktionschefer i utvalda kommuner för godkännande av att enkäten skickades ut (se Bilaga B). Efter godkännande skickade författarna länken till enkäten med tillhörande informationsbrev (se Bilaga C) till de deltagande arbetsterapeuterna eller till ansvarig enhetschef, beroende på kommunens eget önskemål om distribuering. Enkäten valdes att göras i programmet esMaker NX3 där respondenternas svar redovisades anonymt (Entergate, u.å.). En påminnelse skickades via mejl en vecka efter att enkäten skickats ut (Kristensson, 2014) till samtliga respondenter, med uppmaningen att de som redan fyllt i enkäten skulle bortse från påminnelsen. Enkäten besvarades av 51 respondenter. Av dessa var 48 kvinnor (94 procent) och 3 män (6 procent).
8
Bland deltidsarbetare (n=16) var medelvärdet 16,6 yrkesverksamma år (standardavvikelse [SD] 8,5) och för heltidsarbetare (n=35) 13,7 år (SD 12,4). På den nuvarande arbetsplatsen var medelvärdet 8,1 år (SD 7,9) för deltidsarbetare och 5,7 år (SD 7,5) för heltidsarbetare. Antalet respondenter utifrån kön, arbetsprocent, yrkesverksamma år och år på nuvarande arbetsplats finns beskrivet i tabell 1.
Analys
Respondenternas svar överfördes till IBM SPSS Statstics version 26 (SPSS). Där räknades variationsvidd, medelvärde (m) och standardavvikelse (SD) ut för varje dimension samt för WEMS totalt. Dimensionerna kan delas in i tre teman för analysering. Temana är: yrkeserfarenhet (stödjande
arbetsförhållanden, individuella inre upplevelser och självbestämmande), organisationsförändringar
(stödjande arbetsförhållanden, tidsupplevelse, ledarskap och förändringsarbete) och arbets-utveckling (stödjande arbetsförhållanden och förändringsarbete) (figur 1) (Nilsson et al., 2010). Respondenterna delades in i två variabler gällande yrkesverksamma år och år på nuvarande arbetsplats. Detta för att öka konfidentialiteten, då respondenternas demografiska data var snedfördelad. Spearmans rangkorrelation gjordes för att se om det fanns någon signifikans mellan demografiska data och WEMS totalt och dess sex dimensioner samt för att se om signifikans fanns mellan de olika dimensionerna. Oberoende stickprov, i form av Mann Whitney U-test, gjordes för att säkerställa resultatet från Spearmans rangkorrelation. Signifikansnivån bestämdes till 0,05. För att lättare kunna jämföra svaren mellan de olika dimensionerna gjordes en standardisering (SA) (0–100 procent) för de olika dimensionerna och mätinstrumentet som helhet. SA räknades ut efter formeln för WEMS, 100*(poängvärdet-minsta möjliga värdet) / (maximala möjliga värdet-minsta möjliga värdet) (Nilsson et al., 2010, Nilsson et al., 2013).
Etiska överväganden
Det valdes att använda ett redan utformat instrument som genomgått validitets- och reliabilitetsprövning (Nilsson et al., 2013) för att säkerställa att instrumentet uppfyllde de krav som ställs gällande tydlighet och korrekthet (Kristensson, 2014). Tillsammans med enkäten skickades ett informationsbrev ut, som baserades på de fyra huvudkraven; informationskravet, samtyckeskravet,
Tabell 1
Beskrivning av urvalet (n=51, %)
Figur 1 WEMS tre olika teman med tillhörande dimensioner.
Variabler N % Totalt urval 51 100 Kön Män 3 6 Kvinnor Annat 48 0 94 0 Arbetstid Heltid 35 69 Deltid 16 31 Yrkesverksamma år 0–22 år 41 80 23–45 år 10 20 Nuvarande arbetsplats 0–17 år 45 88 18–35 år 6 12
9
konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Brevet innehöll information om respondenternas frivillighet till deltagande, garanterad konfidentialitet, rätten att när som helst avbryta utan några negativa följder, syftet med undersökningen samt att uppgifterna endast skulle användas till examensarbetet (se Bilaga C). Det framgick även att de gav sitt samtycke till att delta genom att de fyllde i enkäten (Vetenskapsrådet, 2002; Kristensson, 2014). Enkäten var en öppen publikation vilket gjorde att svaren presenterades helt anonymt och ingen koppling kunde göras mellan respondent och svar. En etisk egengranskning, utefter Hälsohögskolans anvisningar, gjordes för att upptäcka eventuella etiska problem. Granskningen identifierade inget etiskt känsligt innehåll. Det går dock inte att bortse från eventuell påverkan av påståenden som ställts, med hänsyn till den personliga situationen.
10
Resultat
Variationsvidden av respondenternas svar i mätinstrumentet WEMS fördelade sig mellan 98–184, av möjliga 32–192. Standardisering (SA) för WEMS totalt blev 74,6 procent för alla respondenter, med 75,1 procent för heltidsarbetare och 73,4 procent för deltidsarbetare. SA för WEMS totalt och de sex dimensionerna finns i tabell 2.
Samband mellan dimensionerna
Fördelningen av resultatet från WEMS i förhållande till respondenternas demografiska data finns presenterat i tabell 3. Genomsnittspoängen för WEMS totalt blev 151,4 (SD 18,9). Mellan de olika variablerna fanns endast marginella skillnader, med lite högre medelvärde bland de som hade flest yrkesverksamma år (153,5; SD 10,5 gentemot 150,8; SD 20,5) samtidigt som de med kortast antal år på den nuvarande arbetsplatsen hade högre medelvärde (157,7; SD 18,4 gentemot 148,5; SD 24,0). Spearmans rangkorrelation visade att ingen signifikans fanns mellan någon av demografiska data och WEMS totalt eller någon av de sex dimensionerna (tabell 4).
Heltid kontra deltid avseende tidsupplevelsen
Dimensionen tidsupplevelse, innehållandes påståenden om övertidsarbete och frånvaro av stress, fick maximal variationsvidd bland respondenternas svar, 3–18 av möjliga 3–18. Det var också den dimension som fick lägst SA, 64 procent, med en spridning mellan heltidsarbetarna (62,7 procent) och deltidsarbetarna (67,3 procent) (tabell 2). Heltidsarbetarna fick ett medelvärde på 12,4 (SD 3,9) och medelvärdet för deltidsarbetarna var 13,1 (SD 2,7) (tabell 3). Trots högre medelvärde och SA hos deltidsarbetarna visar tabell 4 att det inte fanns någon signifikans mellan arbetsprocenten och tidsupplevelsen.
Totalt antal yrkesverksamma år och självbestämmande
Dimensionen självbestämmande handlar om utförandet och arbetstempot på arbetsplatsen där respondenternas svar fick en variationsvidd på 12–23 av möjliga 4–24. Tabell 4 visar att det inte fanns någon signifikans mellan hur många år respondenten varit yrkesverksam och självbestämmande gällande att kunna bestämma hur, när och vad som ska utföras samt arbetstempot. De med längst erfarenhet fick dock ett lite högre medelvärde än de med kortare erfarenhet i yrket (18,7; SD 2,2 respektive 17,4; SD 2,6) (tabell 3).
Tabell 2
Svarsfrekvens av WEMS totalt och de sex dimensionerna (SA, %). Ju högre värde, desto mer positivt resultat.
SA SA SA
Total Heltid Deltid
Totalt 74,6 75,1 73,4
Stödjande arbetsförhållanden 80,6 81,7 78,6 Individuella inre upplevelser 79,0 80,3 76,3
Självbestämmande 68,0 69,0 66,5
Tidsupplevelse 64,0 62,7 67,3
Ledarskap 79,0 79,7 77,7
Förändringsarbete 68,0 68,0 68,0 SA= standardisering
11 WE MS t ot al t St ödj an de ar be ts fö rh ål la n de n In di vi due lla in re up p le ve ls er Sj äl vb es tä m m an de T ids up p le ve ls e L eda rs ka p Fö rä n dr in gs ar be te V ar ia be l m (S D) p - värde m (S D) p - värde m (S D) p - värde m (S D) p - värde m (S D) p - värde m (S D) p - värde m (S D) p - värde T ot al t (n = 51 ) 15 1, 4 (1 8 ,9 ) 35 ,2 (4 ,5 ) 29 ,7 (4 ,0 ) 17, 6 (2 ,5 ) 12 ,6 (3, 5) 29 ,7 (5 ,2 ) 26 ,4 (1 8 ,9 ) A rb et st id H el ti d 15 2, 2 (1 8 ,7) 35 ,6 (4 ,7) 30 ,1 (4 ,0 ) 17, 8 (2 ,6 ) 12 ,4 (3, 9 ) 29 ,9 (5 ,1 ) 26 ,4 (6 ,5 ) De lt id 14 9 ,4 (1 9 ,8 ) es 34 ,5 (4 ,1 ) es 28 ,9 (3, 9 ) es 17, 3 (2 ,4 ) es 13, 1 (2 ,7) es 29 ,3 (5 ,7) es 26 ,4 (6 ,4 ) es Y rk es ve rk sa m m a år 0 -2 2 år 15 0 ,8 (2 0 ,5 ) 35 ,1 (4 ,8 ) 29 ,6 (4 ,1 ) 17, 4 (2 ,6 ) 12 ,4 (3, 7) 29 ,9 (5 ,3) 26 ,5 (6 ,7) 23 -4 5 år 15 3, 5 (1 0 ,5 ) es 36 ,0 (3, 0 ) es 30 ,2 (3, 3) es 18 ,7 (2 ,2 ) es 13, 4 (2 ,9 ) es 29 ,0 (4 ,8 ) es 26 ,2 (5 ,7) es N uv ar an de a rb et sp la ts 0 -1 7 år 15 7, 7 (1 8 ,4 ) 35 ,2 (4 ,5 ) 29 ,6 (3, 9 ) 17, 4 (2 ,5 ) 12 ,8 (3, 3) 30 ,0 ( 4 ,8 ) 26 ,7 (6 ,3) 18 -35 å r 14 8 ,5 (2 4 ,0 ) es 35 ,7 (4 ,7) es 3, 5 (4 ,9 ) es 19 ,1 (2 ,4 ) es 11 ,5 (5 ,0 ) es 27, 2 (7, 6 ) es 25 ,5 (7, 7) es m = m ede lvär de , S D= st an da rda vv ik el se , e s= e j s ig n ifi ka n s (ut eft er S p ea rm an s ra n gk or re la ti on ). Ta be ll 3 Me d el vä rd e och sta n d ar da vv ik el se m el la n W EMS o ch d em ogr afis ka d ata
12 Ta be ll 4 Sp ea rm an s ra n gk or re la tio n m el la n d em ogr afis ka d at a, W EMS to ta lt och d e se x d im en sio n er n a (n = 51 ) A rb et sp ro ce n t Y rk es -ve rk sa m m a år Å r p å n uv ar an de ar be ts p la ts en WE MS to ta lt St ödj an de ar be ts -fö rh ål la n de n In di vi due lla in re up p le ve ls er Sj äl v-be st äm m an de T ids up p le ve ls e L eda rs ka p Fö rä n dr in gs -ar be te Ar be ts pr oc en t ko rr el at io n sk oe ffi ci en t 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) . Y rk es ve rk sa m m a år ko rr el at io n sk oe ffi ci en t -, 0 9 2 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) 5, 22 . Å r p å n uv ar an de ar be ts p la ts en ko rr el at io n sk oe ffi ci en t -, 14 7 ,4 33 ** 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,30 5 ,0 0 2 . WE MS t ot al t ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,0 4 7 ,0 24 ,0 17 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,74 1 ,8 70 ,9 0 8 . St ödj an de ar be ts fö rh ål la n de n ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,1 4 3 ,0 54 ,0 52 ,77 1** 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,31 7 ,70 7 ,71 7 ,0 0 0 . In di vi due lla in re up p le ve ls er ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,1 70 -, 0 0 3 ,0 6 4 ,4 9 8 ** ,39 4 ** 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,2 33 ,9 8 1 ,6 54 ,0 0 0 ,0 0 4 . Sj äl vb es tä m m an de ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,0 9 4 ,2 0 0 ,2 11 ,37 3** ,1 6 7 ,4 0 3** 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,5 11 ,1 6 0 ,1 38 ,0 0 7 ,2 4 2 ,0 0 3 . T ids up p le ve ls e ko rr el at io n sk oe ffi ci en t -, 0 6 1 ,0 9 8 -, 0 4 8 ,5 14 ** ,2 4 9 ,0 4 1 ,2 16 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,6 72 ,4 9 3 ,73 8 ,0 0 0 ,0 78 ,77 5 ,1 28 . L eda rs ka p ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,0 24 -, 10 8 -, 12 0 ,786 ** ,6 11 ** ,34 8 * ,0 8 1 ,35 5* 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,8 6 5 ,4 52 ,4 0 1 ,0 0 0 ,0 0 0 ,0 12 ,5 73 ,0 11 . Fö rä n dr in gs ar be te ko rr el at io n sk oe ffi ci en t ,0 0 6 -, 0 4 1 -, 12 9 ,8 10 ** ,5 4 8 ** ,2 76 * ,2 75 ,383* * ,5 21 ** 1, 0 0 0 Si g. (2 -t ai le d) ,9 6 8 ,77 8 ,36 7 ,0 0 0 ,0 0 0 ,0 50 ,0 51 ,0 0 6 ,0 0 0 . ** . K or re la ti on ä r si gn if ik an t vi d n ivå 0 ,0 1 (2 -t ai le d) *. K or re la ti on ä r si gn if ik an t vi d n ivå 0 .0 5 (2 -t ai le d)
13
Antalet år på nuvarande arbetsplatsen och stödjande arbetsförhållanden
Stödjande arbetsförhållanden var den dimension som fick högst SA (80,6 procent) av samtliga
dimensioner (tabell 2), med en variationsvidd på 19–42 av möjliga 7–42, bland respondenternas svar. I dimensionen ingår bland annat påståenden om arbetsklimat, uppmuntran och stöd, hälsofrämjande och trivsel på arbetet. Arbetsklimat och uppmuntran och stöd var de två påståenden i dimensionen som fick högst SA (91,8 respektive 91,4 procent) medan hälsofrämjande var det som fick lägst (65 procent). Tabell 3 visar att oavsett år på den nuvarande arbetsplatsen var medelvärdet nästan identiskt. De som varit 0–17 år på nuvarande arbetsplats hade medelvärde 35,2 (SD 4,5) och de som arbetat 18–35 år hade medelvärde 35,7 (SD 4,7). Det fanns ingen signifikans på att antalet år på den nuvarande arbetsplatsen och stödjande arbetsförhållanden påverkade varandra (tabell 4).
Ledarskap
Dimensionen ledarskap innefattar bland annat påståenden om mål och visioner samt rättvisa.
Ledarskap var tillsammans med individuella inre upplevelser de dimensioner som fick näst högst SA,
68 procent (tabell 2). Respondenternas svar inom ledarskap fick en variationsvidd på 17–36 av möjliga 6–36. Mål och visioner var det påståendet som fick högst SA (84,4 procent) och rättvisa var det påstående som fick lägst (70,2 procent). Det fanns ingen signifikans mellan dimensionen ledarskap och någon av enkätens demografiska data (tabell 4).
14
Diskussion
Metoddiskussion
För att kunna beskriva arbetsterapeuters självupplevda psykosociala arbetsmiljö valdes en kvantitativ metod. Pappersenkät är resurskrävande i både tid och pengar (Jones et al., 2013) och datainsamlingen gjordes därför elektroniskt. Fördelarna med enkätundersökningar är att de täcker en stor population som kan generera i stora mängder information, vilket i sin tur bidrar till att en studie kan få en bra statistisk grund att stå på. Det är också data som relativt snabbt kan ge en fingervisning om undersökningsämnet när den sammanställs (Jones et al., 2013). En nackdel med enkätundersökningar är däremot att bortfallet kan bli stort och att det finns risk för missförstånd (Eliasson, 2018). Enkäten valdes att göras i esMaker NX3, ett enkelt och säkert enkätverktyg som är marknadsledande inom den offentliga sektorn. De svar som respondenterna avger hanteras i programmet med integritet och i linje med GDPR (The General Data Protection Regulation) (Entergate, u.å.). Frågor som engagerar respondenterna som ska svara på enkäten, vetskapen om syftet och utlovad konfidentialitet är komponenter som kan hjälpa till att öka svarsfrekvensen (Skolverket, 2000). Eftersom trivsel på arbetet påverkar både arbetsengagemang och prestationsförmåga samtidigt som det skapar stabilitet på arbetsplatsen (Tariah et al., 2011) antogs enkätens ämne fånga ett intresse hos examensarbetets respondenter.
Bekvämlighetsurval användes i examensarbetet och kan ge en felaktig bild av verkligheten, men för att minska risken för detta valdes flera kommuner ut (Kristensson, 2014). Enkäten valdes att skickas ut i södra Sverige då författarna har sin tillhörighet i denna del av landet. En fråga som kan diskuteras är om det hade blivit detsamma ifall andra kommuner i Sverige hade valts ut. Enkäten distribuerades via Internet, vilket gjorde att kommuner i ett större geografiskt område nåddes. Fyra demografiska frågor inkluderades till enkäten för att kunna besvara syftet och frågeställningarna samt för att kunna verifiera respondenterna (Kristensson, 2014). Det som under bearbetningen av resultatet upptäcktes var att frågan om ålder på respondenterna saknades. Då flertalet tidigare studier har delat in svaren utefter respondenternas ålder (Feldt, 1997; Hansson et al., 2010; Nilsson et al., 2010; Tariah et al., 2011; Gupta et al., 2012; Nilsson et al., 2013; Scanlan et al., 2013; Wressle & Samuelsson, 2014; Håkansson & Ahlborg, 2017; Wagman et al., 2017; Brown & Pashniak, 2018; Lexén et al., 2019) hade det varit ett bra underlag för vidare diskussioner och jämförelser.
I examensarbetet har det valts att använda ett redan utformat mätinstrument. WEMS har i undersökningar visat sig ha validitet och reliabilitet och anses vara ett verktyg som lämpar sig vid salutogent arbete samt har förmågan att utreda och förbättra individens arbetsförmåga (Nilsson et al., 2013). Mätinstrumentet WEMS kan kopplas till teorierna KASAM, flow, regenerativt arbete, förhållandet mellan krav-stöd-modellen och ansträngning-belöning (Bringsén & Nilsson Lindström, 2019). WEMS mäter inte i första hand hälsan hos dem som deltar, utan det som är sekundärt relaterat till hälsan. Arbete kan antas vara en möjlig resurs som kan påverka människans hälsa positivt (Nilsson et al., 2013). Nackdelen med mätinstrumentet är avsaknaden av normalvärden. Detta försvårar analysering och gradering av resultatet. Insamlade data analyserades med hjälp av SPSS, där samtliga delar är validerade för att säkerställa att alla formler räknas rätt (Wahlgren, 2012). Resultatet har analyserats, av båda författarna, efter de olika typer av tester som rekommenderas av instrumentets författare (Nilsson et al., 2013) samt vad som förespråkas vid de olika typerna av skalor (Wahlgren, 2012; Kristensson,2014).
Examensarbetet har respondenter från tio kommuner, vilket gör att det finns en spridning. Bland de övriga kommunerna som kontaktades gav elva ingen respons tillbaka, fem vidarebefordrade till ansvarig enhetschef som sedan inte gav någon återkoppling, sex avböjde medverkan då Corona/covid-19-pandemin gett dem arbetsuppgifter som behövde prioriteras och en kommun svarade efter att svarstiden gått ut. En annan fråga som går att ställa är om svaren hade blivit detsamma om inte Corona/covid-19-pandemin hade haft sin framfart över världen. Detta då en respondent skickade via mejl till författarna en fråga angående dimensionen om förändringsarbete då akutförändringarna kring pandemin var det senaste, och det enda, respondenten deltagit i på arbetsplatsen och uttryckte att det
15
inte gav en rättvis bild av situationen. Trots spridningen går det inte att generalisera resultatet över större områden, då enbart 51 respondenter deltagit i examensarbetet. Författarna vet inte i vilken kommun respondenterna arbetar, vilket gör att det inte går att svara på om det ser likadant ut i mindre som större kommuner. En del kommuner valde att utskicken gjordes via ansvarig enhetschef, utan information om antalet anställda. Detta gör att det inte går att svara på hur stort bortfallet är, vilket också bidrar till en risk för snedfördelning mellan de olika kommunerna. Något som funderats över är om det blivit skillnad om författarna själva fått lämna enkäten direkt till arbetsterapeuterna istället för att först få tillstånd hos funktionscheferna.
Resultatdiskussion
Resultatet i detta examensarbete har samlats in genom mätinstrumentet WEMS som mäter upplevelserna på arbetet och arbetsplatsen, vilket anses vara sekundärt relaterat till hälsa hos individen (Nilsson et al., 2013). Det standardiserade resultatet (SA) bland respondenterna fördelar sig på 64,2– 80,6 procent mellan de olika dimensionerna, med 74,6 procent för mätinstrumentet WEMS totalt. Variationen är stor mellan respondenterna, men sammanslaget visar svaren på en positiv arbetsupplevelse.
Teamarbete är viktigt för att känna arbetsengagemang (Gupta et al., 2012; Wressle & Samuelsson, 2014) och stödjande arbetsförhållanden räknas in i samtliga tre teman i mätinstrumentet; yrkeserfarenhet, organisationsförändringar och arbetsutveckling (Nilsson et al., 2010). Stödjande arbetsförhållanden är den dimension som får högst SA, 80,6 procent, vilket kan vara en anledning till de sammanlagt höga siffrorna inom de olika dimensionerna. Stöd från formella och informella sociala nätverk och fastställda mål är också viktiga punkter (Gupta et al., 2012) som tillsammans med arbetstillfredsställelsen i förlängningen kan leda till att personalen stannar kvar på arbetsplatsen (Copanitsanou et al., 2017). Anledning till att byta arbete är däremot inte alltid relaterat till arbetstillfredsställelsen, utan kan snarare handla om lönen och anställningsförmånerna. Hög arbetstillfredsställelse kan leda till fler byten av arbetsplats för att uppfylla förväntningar, medan låg arbetstillfredsställelse leder till att personalen endast vill byta till ett arbete där de upplever arbetstillfredsställelse (Choi & Hur, 2020). Arbetstillfredsställelse ur ett salutogent förhållningssätt innebär delaktighet, motivation och att arbetet är av värde. Detta resulterar i kontroll och identifiering med attityder och mål. I sin tur inverkar detta på sociala relationer och förtroende vilket gör att arbetet känns hanterbart och begripligt, speciellt när feedback och stöd fås (Bauer & Jenny, 2013).
Spridningen är stor bland respondenterna i examensarbetet (3-18 poäng av möjliga 3-18) när det handlar om tidsupplevelse, 64,2 procent. Deltidsarbetarna får 67,3 procent och heltidsarbetarna 62,7 procent. Skillnaden dem emellan har, i detta examensarbete, ingen signifikans i förhållande till tidsupplevelsen. Arbetet är en stor del av våra liv och arbetslivet och privatlivet påverkar varandra och genom att känna arbetsengagemang kan det minska även generell stress. Det är oftast inte bristen på självbestämmande och socialt stöd som leder till stress, utan arbetskraven (Wressle & Samuelsson, 2014). När en arbetsterapeut trivs på sitt arbete ökar chanserna till att uppnå doing, being, belonging och becoming – både i arbetslivet och vidare till privatlivet (Wilcock & Hocking, 2015). Från ett salutogent perspektiv innebär detta att individen underbygger dessa med en stark KASAM som leder till att meningsfullhet och kontroll upplevs i arbetet (Feldt, 1997). Siffrorna i examensarbetet visar ett mer positivt resultat än de Lexén et al. (2019) hittar i sin rapport, där endast 20 procent hinner med sina arbetsuppgifter under arbetstid. Även Brown och Pashniak (2018) finner att endast cirka 20 procent “aldrig” eller “sällan” behöver arbeta övertid. Varken Brown och Pashniak (2018) eller Lexén et al. (2019) delar upp sina respondenter i arbetsprocent gentemot övertidsarbetet, vilket gör att det inte går att jämföra med om det finns skillnader i större studier.
Självbestämmande och antalet yrkesverksamma år har ingen signifikans i detta examensarbete, men
ett litet högre medelvärde finns hos dem med längre yrkeserfarenhet. När det gäller aktiviteter och arbete är kontroll en viktig aspekt för att kunna uppleva hälsa och mening (Erlandsson & Persson, 2020). Hur vi gör och hur vi vill göra påverkas av de olika kulturerna som råder på arbetsplatsen, både där vi befinner oss nu och har befunnit oss tidigare. När arbetskraven är för stora medför det både
16
prioriteringsproblem och brist på tid till att ta itu med både dessa och andra problem, samtidigt som tid inte finns till att fråga medarbetare om hjälp. Om kraven finns kvar under en längre period minskar kvalitén genom att endast snabba svar ges och situationer utreds sämre (Eraut, 2006). Examensarbetet har stora åldersintervall gällande antal yrkesverksamma år, vilket gör att det inte går att dra några slutsatser kring vilka som är nyutbildade, eftersom de ingår i gruppen 0–22 yrkesverksamma år. Nivån på utmaningar skiljer sig åt utefter yrkeserfarenhet och nivån på utmaningar är avgörande för inlärningen. Nyutbildade har ofta en alltför hög nivå av utmaningar den första tiden och detta gör att en förlust av självförtroende efter skoltiden kan upplevas samt risken att lämna det valda yrket infinner sig. Det finns flera orsaker till detta, bland annat svårigheter att prioritera och att kunna identifiera ansvaret efter färdig utbildning. Med ökad erfarenhet kan istället en för låg nivå av utmaning inställa sig. Detta kan antingen leda till att de fastnar i en ond cirkel eller att fler utmaningar söks och bildar en kontraproduktiv situation som istället leder till risken att drabbas av utmattningssyndrom (Eraut, 2006). Individen befinner sig i kontinuumet frisk-mindre frisk med hänsyn till dess omgivningsfaktorer där en stark KASAM fungerar likt ett skydd gentemot dessa. Individer med stark KASAM i arbetslivet anses kunna mobilisera sina hälsoresurser genom en kombination av en realistisk bild av sina förmågor och arbetskrav. En individ med stark KASAM anses därmed kunna hantera stress utan att bli överväldigad på grund av att situationen inte upplevs som ett hot (Antonovsky, 1987; Feldt, 1997). Miljöns alla olika delar påverkar individens möjligheter till att kunna vara med och bestämma över sina aktivitetsmöjligheter och flexibilitet (Taylor, 2017) och kontroll är en viktig aspekt för individens aktivitet (Erlandsson & Persson, 2020). I detta examensarbete får dimensionen
självbestämmande ett av de lägre resultaten. Detta kan bero på en arbetsmiljö med liten flexibilitet,
vilket kan leda till minskad motivation från individen och en mindre hållbar arbetsmiljö (Taylor, 2017). Omgivningsmiljön påverkar aktiviteten (Erlandsson et al., 2011; Taylor, 2017) och kan i förlängningen påverka hälsan (Erlandsson & Persson, 2020).
WHO (u.å.) poängterar vikten av att prioritera hälsa och hälsofrämjande arbete och kopplar det till att vara en hälsosam arbetsplats. Trots detta får påståendet om hälsofrämjande endast 65 procent. Däremot framkom det en positiv bild av respondenternas upplevelse gällande uppmuntran och stöd samt arbetsklimat, som hamnar på 91,4 respektive 91,8 procent. Dessa påståenden innefattas i
stödjande arbetsförhållande som sammanlagt har 80,6 procent. Det finns ingen signifikans mellan stödjande arbetsförhållanden och antalet år på den nuvarande arbetsplatsen. Detta gör att det inte går
att fastställa ifall upplevelsen av stödjande arbetsförhållande är avgörande för om personalen stannar kvar en längre tid på sin arbetsplats.
Ledarskap påverkar vårdkvalitén och hur den förmedlas syns via den psykosociala arbetsmiljön i form av stöd, kontroll och arbetsbelastning (Westerberg & Tafvelin, 2014). Påståendet om tillgänglighetsgörande av verksamhetens mål och visioner ger 84,8 procent. Vad gäller chefens medverkan till rättvist fördelat arbete, uppnås endast 70,2 procent. Dimensionen får totalt 79 procent, vilket gör att respondenterna ändock kan antas vara relativt nöjda med ledarskapet. Detta indikerar att när anställda känner sig delaktiga i de beslut som rör både verksamhet och ens egna arbete samt har en närvarande och lyhörd chef så gynnas ett bra arbetsklimat med minskad arbetsrelaterad stress (WHO, u.å.). Det visar också att en positiv effekt kan fås genom ett transformativt ledarskap där ledaren fungerar likt en förebild för att inspirera och motivera de anställda att prestera över förväntningarna. Genom att stimulera nya tankesätt och visa individuellt stöd, stimulerar ledaren deltagande och kreativitet. Ett transformativt ledarskap förknippat med mer positiv arbetstillfredsställelse och personalens välbefinnande. Ledningsstil tillsammans med organisatoriska faktorer och gruppsammanhang spelar en viktig roll i förhållandet mellan arbetsmiljö och vårdkvalitet (Westerberg & Tafvelin, 2014). Utifrån en salutogen infallsvinkel kan dessa faktorer bidra till den reflekterande och demokratiska miljö som måste till för att bygga anställdas trivsel, utveckling och en hållbar arbetsmiljö (Jenny et al., 2017). Mål behöver inte uppnås för att kännas meningsfullt, utan det viktiga är att individens ideal överensstämmer med aktiviteten och arbetsuppgiften, vilket kan ge en känsla av hopp. För att förbättra och bibehålla hälsa behöver arbetet vara balanserat och meningsfullt (Erlandsson & Persson, 2020). Meningsfullhet ingår i dimensionen individuella inre upplevelser och dimensionen
17
Detta kan betyda att då ledarskapet tillgängliggör verksamhetens mål och visioner på ett tillfredsställande sätt ökar även respondenternas känsla av mening på arbetsplatsen, vilket vidare leder till bättre hälsa och större trivsel på arbetet.
Flertalet studier visar att heltidsarbetare har större arbetstillfredsställelse än deltidsarbetare (Hansson et al., 2006; Erlandsson et al., 2011; Håkansson & Ahlborg, 2017). Scanlan et al. (2013) visar på motsatsen, att deltidsarbetarna har högre arbetstillfredsställelse och heltidsarbetarna i större uträckning byter arbetsplats. I detta examensarbete finns endast en liten skillnad mellan heltidsarbetare respektive deltidsarbetare avseende deras upplevelser av sitt arbete och sin arbetsplats, där heltidsarbetare har 1,7 procentenheter högre positiv upplevelse. Eftersom skillnaderna är små går det inte att säkerställa någon skillnad mellan grupperna utan resultatet beror på slumpen och normalvariationen mellan respondenterna. Det går inte heller att avgöra om heltidsarbetare i större utsträckning byter arbete, då det inte ingick någon fråga angående hur många arbeten de haft under sina år som yrkesverksamma arbetsterapeuter eller hur många år de varit på eventuellt tidigare arbetsplatser. Lexén et al. (2019) skriver att tidsbrist är en vanlig orsak till att arbetsterapeuter vill byta arbete, ibland även till helt annat yrke. Av arbetsterapeuterna i deras rapport har mer än hälften haft allvarliga tankar på att byta arbete, framförallt de som arbetar inom kommun och region. De finner även att åldern har stark signifikans med tankar på nytt arbete och att det är i mitten av karriären som arbetsterapeuterna har störst tankar kring detta. Detta är något som även Kielhofner tar upp, att det är i mitten av medelåldern som de flesta byter arbete (Taylor, 2017). Då det inte ingick någon fråga till respondenterna i detta examensarbete om ålder eller tid på föregående arbetsplatser går det inte att fastställa att de som deltagit i examensarbetet ofta byter arbete eller nyligen har ändrat yrkesbana. Majoriteten (88 procent) har varit på sin nuvarande arbetsplats i 0–17 år och 80 procent har 0–22 yrkesverksamma år. De stora årsintervallen gör att det även blir en stor spridning inom gruppen vilket gör det svårt att svara på samband mellan yrkesverksamma år och år på nuvarande arbetsplatsen.
Tidsupplevelse är dimensionen med lägst SA, vilket bör uppmärksammas från arbetsgivares sida. I
examensarbetet har heltidsarbetarna arbetat mindre antal år på sin nuvarande arbetsplats jämfört med deltidsarbetarna, med medelvärde 5,7 år respektive 8,1 år. Orsakerna till detta går inte att utläsa utefter de frågor som fanns med i enkäten. Genom att ta itu med frågor som har med tidsupplever att göra, kan detta leda till både individ-, samhälls- och professionsnytta. Stress under lång tid och att inte hinna med sina arbetsuppgifter leder till ohälsa hos individen och det är även vanligt att en ogynnsam psykosocial arbetsmiljö leder till just stress. Stress som finns under lång tid kan leda till långa sjukskrivningar, vilket kostar samhället stora pengar och även lidande för individen själv. I slutändan drabbas även arbetsgivaren då det saknas personal (SACO, 2017) och det bidrar även till svårigheter att anställa personal med erfarenhet (Lexén et al., 2019). För individen kan detta också leda till aktivitetsobalans (occupational imbalance), då det inte finns harmoni mellan tid, krav och förmåga (Wilcock & Hocking, 2015). Minskas istället tidspressen kan stressen hos individen minskas och därmed även de stressrelaterade sjukskrivningarna. Det leder också till en mer attraktiv arbetsplats och individen får aktivitetsrättvisa (occupational justice) (Wilcock & Hocking, 2015).
Betydelse för arbetsterapi
Ett hållbart arbetsliv är viktigt och med hänsyn till patient, anställd och samhällsperspektiv borde det ligga i både den enskilde arbetsterapeuten och den ansvarige ledarens intresse att alla länkar i kedjan fungerar för att kunna bidra med god vård till verksamhetens patienter. Båda två har här en skyldighet att motverka ohälsa, vilket Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) yrkar på genom att arbeta hälsofrämjande och för att motverka olyckor på arbetsplatsen. Detta ur ett fysiskt, psykiskt, socialt och organisatoriskt perspektiv. Med hänsyn till att påståendet om hälsofrämjande endast får 65 procent skulle både professionen och chefer kunna använda sig utav siffrorna för att jämföra med personalomsättning och övertidsuttag för att få en bild av hur utsikten för verksamheten ser ut.
När nyutbildade börjar på en arbetsplats tar de sig ofta tid att lära känna arbetsrutiner för att kunna bidra effektivt vilket i sin tur leder till bättre kommunikation som förbättrar inlärningen. För att skapa ett lärande klimat är det därför viktigt att göra arbetsgruppen medvetna om olika inlärningsbehov och låta nyutbildade få vara med i grupprocesser vid introduktion av metoder. Genom detta kan antalet
18
medarbetare de nyanställda känner sig säkra tillsammans med ökas, då de mer erfarna arbetsterapeuterna sitter på värdefull kunskap som endast kan läras ute i verksamheterna. När arbetsbelastningen blir extra tung eller när den nya arbetsterapeuten inte innehar de handlingsverktyg som krävs för situationen leder detta till att produktiviteten blir lidande (Eraut, 2006). Detta är något som Brown och Pashniak (2018) kan se i sin studie där en osäker yrkesidentitet och negativt förhållningssätt gentemot medarbetare eller patienter utvecklas.
Med tanke på att professionen genom historien har blivit förknippat med kvinnor och att mångfald i arbetarkåren är till både professionens och verksamheternas fördel, är det viktigt med utbildning samt att medvetenheten kring arbetsterapins kraft bland professionella och gemene man ökas (Maxim & Rice, 2018).
Aktivitetsbalans är något komplext men samtidigt något ytterst viktigt och bedöms som ett högst aktuellt ämne inom arbetsterapin, vilket gäller alla, inte minst arbetsterapeuterna själva (Erlandsson & Persson, 2020). Aktivitetsbalans inom kontaktyrken i vården bedöms vara svåruppnått på grund av yrkets natur och verkar vara lika svårt för arbetsterapeuter som för andra vårdprofessioner, både på arbetet men också mellan arbete, familj och fritid (Wagman et al., 2017). Det finns olika orsaker till att arbetsterapeuter inte upplever aktivitetsbalans i sitt liv och på arbetet. En faktor är de olika rollerna som arbetsterapeuten kan befinna sig i, exempelvis yrkesrollen, familjerollen och vänskapsrollen (Taylor, 2017). När arbetsplatsen har tydliga rutiner för hur arbetsuppgifter ska överlämnas vid frånvaro underlättar det för arbetsterapeuten att uppnå aktivitetsbalans. När varje arbetsterapeut får möjlighet att ha den aktivitetsbalans som passar bäst utifrån den rådande livssituationen ökar organisationens kapacitet och den psykiska hälsan främjas (Lexén et al., 2019).
Framtida undersökningar
Detta examensarbete har inte kunnat göra jämförelser mellan könen, då de manliga respondenterna varit för få. För att väga männens upplevelser mot kvinnornas, i detta kvinnodominerande yrke, krävs större underlag. Likaså behövs fler undersökningar göras för att se om den självupplevda psykosociala arbetsmiljön skiljer sig mellan kommun, region och privata aktörer samt om upplevelsen ser olika ut beroende på hur länge arbetsterapeuterna varit yrkesverksamma inom respektive område. Arbetstillfredsställelsen påverkas av flera faktorer och tidigare forskning har visat motstridiga resultat om heltidsarbetare eller deltidsarbetare har högst arbetstillfredsställelse (Hansson et al., 2006; Erlandsson et al., 2011; Scanlan et al., 2013; Håkansson & Ahlborg, 2017) medan Choi och Hur (2020) menar att det inte är arbetstillfredsställelsen som avgör om arbetsterapeuten byter arbetsplats. Fler undersökningar kring orsaker till varför arbetsterapeuterna byter arbetsplats eller stannar kvar samt hur länge de varit på nuvarande och tidigare arbetsplatser behövs. I framtida undersökningar skulle det vara intressant att se om resultaten i detta examensarbete skulle bli detsamma även i tider då det inte råder någon pandemi.
Genom att göra studier med fler antal respondenter som ger ett mer normalfördelat resultat på antal yrkesverksamma år, kan det användas till att jämföras med studien av Brown och Pashniak (2018) för att se om även arbetsterapeuter i svenska kommuner har samma risk att hamna i gruppen “risk för arbetsnarkomani”. Till detta behövs också andra frågor riktade direkt kring hälsan, än vad som har använts i detta examensarbete där frågorna är sekundära till hälsan.
19
Slutsatser
Den självupplevda psykosociala arbetsmiljön antas vara relativt god hos arbetsterapeuterna i examensarbetet. Respondenterna hade en positiv upplevelse av stödjande arbetsförhållanden och en förhållandevis tillfredställelse gällande ledarskapet. Detta skulle kunna skönjas i att när anställda känner sig delaktiga i de beslut som rör både verksamhet och ens egna arbete samt en närvarande och lyhörd chef så gynnas ett bra arbetsklimat. Självbestämmandet resulterade i ett av de lägre resultaten varav tidsupplevelsen var den dimension som skattades lägst, vilket skulle kunna bero på en arbetsmiljö med liten flexibilitet. Examenarbetets resultat visade också att det inte fanns någon signifikans mellan WEMS totalt eller dess sex dimensioner gentemot arbetsprocent, antal yrkesverksamma år och år på nuvarande arbetsplats.
20
Referenser
AFA Försäkring. (2016). Psykiatriska diagnoser i kontaktyrken inom vård, skola och omsorg. https://www.afaforsakring.se/globalassets/forebyggande/analys-och-statistik/f6345-psykiska-diagnoser.pdf
AFS 2015:4. Organisatorisk och social arbetsmiljö.
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-foreskrifter-afs2015_4.pdf
Antonovsky, A. (1987). Unraveling the mystery of health: how people manage stress and stay well. Jossey-Bass Publishers. https://kupdf.net/download/aaron-antonovsky-unravelling-the-mysteries-of-health_5af688c2e2b6f5ac65d31430_pdf
Antonovsky, A. (1996). The salutogenic model as a theory to guide health promotion. Health
Promotion International, 11(1), 11–18. https://doi.org/10.1093/heapro/11.1.11
Bassett, H., & Lloyd, C. (2001). Occupational Therapy in Mental Health: Managing Stress and Burnout. The British Journal of Occupational Therapy, 64(8), 406–411.
https://doi.org/10.1177/030802260106400807
Bauer, G., Davies, J. K., & Pelikan, J. (2006). The EUHPID Health Development Model for the classification of public health indicators. Health Promotion International, 21(2), 153–159. https://doi.org/10.1093/heapro/dak002
Bauer, G. F., & Jenny, G. J. (2013). Salutogenic Organizations and Change: The Concepts Behind
Organizational Health Intervention Research. Springer.
https://books.google.se/books?id=yRBAAAAAQBAJ&pg=PA81&redir_esc=y#v=onepage&q& f=false
Bringsén, Å., & Nilsson Lindström, P. (2019). Hälsopromotion – teoretiska begrepp och
utgångspunkter. I Å. Bringsén & P. Nilsson Lindström (Red.), Hälsopromotion i teori och
praktik – olika arenor och målgrupper (s. 13–58). Liber.
Brown, C. A., & Pashniak, L. M. (2018). Psychological health and occupational therapists: Burnout, engagement and work addiction. Work, 60(4), 513–525. https://doi.org/10.3233/WOR-182759
Choi, S.-K., & Hur, H. (2020). Does job mismatch affect wage and job turnover differently by gender?
Education Economics, 28(3), 291-310. https://doi.org/10.1080/09645292.2019.1710464
Copanitsanou, P., Fotos, N., & Brokalaki, H. (2017). Effects of work environment on patient and nurse outcomes. British Journal of Nursing, 26(3), 172–176.
https://doi-org.proxy.library.ju.se/10.12968/bjon.2017.26.3.172
Eklund, M., & Hallberg, I. R. (2000). Factors Influencing Job Satisfaction Among Swedish
Occupational Therapists in Psychiatric Care. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 14(3), 162–171. https://doi.org/10.1111/j.1471-6712.2000.tb00579.x
Eliasson, A. (2018). Kvantitativ metod från början (4:1. uppl.). Studentlitteratur.
Enberg, B., Nordin, C., & Öhman, A. (2010). Work experiences of novice occupational therapists and physiotherapists in public sector employment – Analyses using two occupational stress models. Advances in Physiotherapy, 12(1), 42–49.
https://doi.org/10.3109/14038190903033161
Entergate. (u.å.). Molnbaserat verktyg för enkätundersökning och analys. Hämtad 13 februari, 2020, från https://entergate.se/products/esmaker/
