Varför STUK?
En undersökning av golvarbetares motiv
Jenny Andersson
Filosofie kandidatexamen Psykologi
Luleå tekniska universitet
Varför STUK?
-
En undersökning av golvarbetares motiv
Jenny Andersson
PSYKOLOGI C Luleå tekniska universitet Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Teknisk psykologi
Abstract
Staff turnover at the university restaurant, STUK, in Luleå is naturally high, because students who work there usually stop working when their study period is over. However, some also leave before their studies have come to an end. The purpose of this thesis was to try to identify factors that influence workers to continue working at STUK for the rest of their study period, and, thereby help STUK reducing their high staff turnover. A survey based on Icek Ajzens (1991) Theory of Planned Behavior was sent to all 71 floor workers at STUK. The results showed that the attitude to work at STUK during the remainder of the study period had the greatest impact and that perceived behavioral control had some significance. Subjective norms, on the hand, had no influence on the intention to continue working at STUK. Moreover, that the main specific reason for working at STUK was the affinity, while major obstacles, such as too many other commitments or injury, could hamper further work at STUK.
Keywords: volunteering, floor workers, university restaurant, Theory of Planned Behavior
Sammanfattning
Personalomsättningen på universitetsrestaurangen STUK i Luleå är naturligt hög, eftersom studenterna som arbetar där vanligtvis slutar arbeta då deras studietid är över. En del slutar dock även innan studietiden nått sitt slut. Syftet med detta examensarbete var att undersöka vilka faktorer som påverkar golvarbetare att fortsätta arbeta på STUK under hela sin studietid och därigenom identifiera faktorer som STUK skulle kunna arbeta med för att minska
personalomsättningen. En enkät baserad på Icek Ajzens (1991) Theory of Planned Behavior skickades till samtliga 71 golvarbetare på STUK. Av resultaten framgick att attityden gentemot att arbeta på STUK under hela studietiden hade störst inverkan och att den upplevda
beteendekontrollen hade viss betydelse. Däremot hade den subjektiva normen inget inflytande på intentionen att arbeta vidare på STUK. Vidare, att den viktigaste specifika anledningen till att arbeta på STUK var gemenskapen, medan hinder, som för många andra engagemang eller skador, kunde försvåra fortsatt arbete på STUK.
Nyckelord: frivilligt arbete, golvarbetare, universitetsrestaurang, Theory of Planned Behavior
Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund ...1 1.2 Tidigare forskning ...1 1.2.1 Frivilligt arbete ...1 1.2.2 Svensk forskning ...2
1.2.3 Varför utför människor frivilligt arbete? ...3
1.3 Syfte och frågeställningar ...3
2 Teoretiskt ramverk ...5
2.1 Theory of planned behavior ...5
2.1.1 Attityd till beteende ...5
2.1.2 Subjektiva normer ...5 2.1.3 Upplevd beteendekontroll ...6 3 Metod ...7 3.1 Deltagare ...7 3.2 Material ...7 3.3 Procedur ...7 3.4 Avgränsningar ...7 3.5 Databehandling ...8 4 Resultat...9 4.1 Bakgrundsfrågor ...9
4.2 Theory of Planned Behavior ... 10
4.2.1 Intentionen att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid ... 10
4.2.2 Deskriptiv statistik, direkta mått ... 11
4.2.3 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för attityd... 12
4.2.4 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för subjektiv norm ... 13
4.2.5 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för upplevd beteendekontroll ... 13
5 Diskussion ... 14
5.1 Faktorer som bestämmer hur länge någon stannar på STUK ... 14
5.2 Attityders påverkan ... 14
5.3 Subjektiva normers påverkan ... 15
5.4 Upplevd beteendekontrolls påverkan ... 15
5.5 Vem kommer att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid? ... 15
5.6 Rekommendationer till STUK ... 15
5.7 Reliabilitet och validitet ... 16
5.8 Forskningsetiska överväganden ... 17
6 Referenser... 18 7 Bilaga A
Bilaga B Bilaga C
1 Inledning
Kårhusrestaurangen i Luleå AB, hädanefter kallad STUK, öppnade sina dörrar för första gången på 80-talet och var ett uteställe för studenter, drivet av studenter. Sedan dess har restaurangen flyttat, omorganiserats och förnyats flera gånger. År 2007 bestämde sig bolagets styrelse för att byta namn på restaurangen i och med flytten in i de nya lokalerna på universitetsområdet. Det nya restaurangnamnet blev STUK, som inte är en förkortning, utan rätt och slätt ett namn. Restaurangens arbetskraft består i huvudsak av frivilliga studenter som arbetar gratis i olika lag, med olika specialiseringar. Personalen har vissa förmåner, som gratis inträde på nattklubben, personalfester etcetera, och de som arbetar kan avsluta sin anställning när de vill och har ingen uppsägningstid. Studietidens cykler gör också att personalomsättningen naturligt är hög. När utbildningsperioden är över avslutar studenten sin anställning på STUK och ersättare måste då hittas. Det är dock inte bara studietidens naturliga slut som bidrar till personalomsättningen, utan en del studenter slutar även innan utbildningen är klar.
Under vissa perioder är det ont om frivillig personal, varför personalomsättningen är ett återkommande problem. De tillfällen som kräver mer arbetskraft än vad som är tillgängligt innebär bekymmer för bolaget. Det saknas dessutom kunskap om varför studenter väljer att arbeta, eller inte arbeta, på STUK.
1.1 Bakgrund
STUK är en studentrestaurang, som till största delen drivs med ideell arbetskraft och som ägs av Luleå Studentkår samt Teknologkåren vid Luleå tekniska universitet. Bolagsnamnet är
Kårhusrestaurangen i Luleå AB, vilket, som namnet indikerar, är ett aktiebolag.
Bolaget ska bedriva, främst bland studenter vid Luleå tekniska universitet, servicerörelse samt en
verksamhet som främjar den sociala kontakten bland studerande, mellan studerande och andra Luleåbor, samt förmedla ett kulturutbud av god kvalitet till rimliga priser, samt idka därmed förenlig verksamhet. Bolaget ska om tillfälle ges, som inte ska hindra studenters aktiviteter, även bedriva konferensverksamhet.
(STUK, 2010, s 5).
Restaurangen har tre restaurangchefer, en kökschef samt fem lunchanställda som alla är
heltidsanställda, men i övrigt är personalen icke-avlönad, frivillig arbetskraft. Ca 200 studenter arbetar frivilligt i 17 olika sorters arbetslag, exempelvis kökslaget, barlaget, trubadurlaget (även kallade speciallag) och golvlagen. Golvlagen är de enda lag som har gemensamma
arbetsuppgifter och de är uppdelade i åtta olika lag med maximalt tolv arbetare per lag. I golvlagen pratas det ofta om att gemenskapen är den viktigaste orsaken till att arbeta i ett lag och det anses att gemenskapen i dessa lag generellt är stark.
Förmåner som de anställda hade vid undersökningens genomförande var bland annat gratis mat då individen arbetar på STUK, möjlighet att få gå på personalevenemang, möjlighet att få gå före kön, rabatt på årskort på STIL samt möjlighet att få ett så kallat gamlingsleg då individen arbetat heltid i tre år på STUK. Gamlingsleg innebär att individen får gå in på STUK gratis även efter avslutad anställning och avslutade studier.
1.2 Tidigare forskning
1.2.1 Frivilligt arbete
Vad är frivilligt arbete? Vilket sorts arbete faller inom dessa gränser och vilken benämning bör det ha? Detta tvistar forskare om och definitionerna är många. I USA, där forskningen om frivilligt arbete är betydligt mer utbredd än i Sverige, benämner U.S. Department of Labor,
Bureau of Labor Statistics (1998 refererad av Salas, 2008) ideell arbetskraft som personer som utför obetalt arbete, men som erhåller ersättning för eventuella utgifter.
I Sverige har begrepp och ordval ändrats över tid. År 1993 valde författarna till
Socialtjänstekommitténs rapport Frivilligt socialt arbete, kartläggning och kunskapsöversikt (SOU, 1993) att använda termen frivillig organisation eller frivilligsektorn (SOU, 1993), men med tiden har Sveriges forskare anammat andra uttryck, som till exempel det engelska uttrycket civil society, civilsamhälle. Detta uttryck har kommit att dominera i de flesta organisationer, som i Europeiska Unionen, Världshandelsorganisationen, Förenta Nationerna och överallt där samhällsutveckling diskuteras (Amnå, 2005; SOU, 1993). Begreppet civilsamhälle förknippas dock oftast med icke-statliga och icke-kommersiella verksamheter och med frivilliga
sammanslutningar som tar vid där välfärdssamhällets åtaganden tar slut (Amnå, 2005). Eva Jeppsson Grassman (1998) skriver att det inte finns något enhetlig definition, men att frivilligt arbete brukar avse oavlönat arbete i någon sorts organisation, som individen själv valt att arbeta med. Arbetet ska även gagna fler än bara individen själv. Sådant arbete kan utföras även i organisationer som inte är ideella, exempelvis aktiebolag. I SOU-rapporten Frivilligt
socialt arbete, kartläggning och kunskapsöversikt (1993) likställer Eva Jeppsson Grassman exempelvis
det frivilliga arbetet inom Svenska kyrkan, som inte är en rent ideell förening, med annat frivilligt arbete. Därav bör även det frivilliga arbetet inom STUK kunna likställas med annat frivilligt arbete.
1.2.2 Svensk forskning
Sverige har en lång historia av frivilligt utförda arbeten och frivilliga organisationer. Lars Svedberg, professor och föreståndare för Enheten för forskning om det civila samhället (Svedberg & Trägårdh, 2006), beskriver hur det under början av 1900-talet bildades olika folkrörelser, såsom nykterhetsrörelsen, arbetarrörelser, bildningsrörelser, etcetera. I Sverige var dessa relativt stora och starka, medan frivilligt socialt arbete ansågs vara något välfärdsstaten skulle ansvara för. Dock har behovet av frivilligt socialt arbete börjat bli större i takt med att staten har minskat resurserna till socialt arbete i allmänhet. I andra länder, som exempelvis USA, Tyskland och Storbritannien, är frivilligt socialt arbete betydligt mer utbrett (Jeppsson Grassman & Svedberg, 1995; SOU, 1993).
Först på 1990-talet började forskningen kring frivilligt arbete i Sverige ta fart och
Socialtjänstkommittén fick i uppdrag att göra en kunskapsöversikt över Sveriges frivilliga sociala arbete. År 1993 kom rapporten ut (SOU 1993:82) och i denna behandlas främst det frivilliga sociala arbetet, men även en del om generellt frivilligt arbete tas upp.
Sedan dess har en del forskning kring frivilligt arbete i allmänhet genomförts i Sverige, men fokus har legat på frivilligt arbete i förhållande till staten. I SOU-rapporten 1993:82 rapporterar Eva Jeppsson Grassman om en befolkningsstudie som har utförts på området, vilken omfattar allt frivilligt arbete. Hon skriver att 48 procent av svenskarna mellan 16 och 74 år utförde frivilligt arbete knutet till någon förening i genomsnitt drygt sex timmar per månad och person. Den organisationstyp som flest svenskar utförde frivilligt arbete inom var idrottsföreningar, ca 16 procent av svenskarna hade gjort detta under det senaste året. Ca 1 procent av svenskarna hade under samma period frivilligt arbetat i någon student-/studieförening. I Eurovolprojektet, som hittills genomförts i tre olika omgångar, senast 1994, undersöktes skillnader i frivilligt arbete mellan några europeiska länder, däribland Sverige. Andra länder som var med i undersökningen var Belgien, Bulgarien, Irland, Nederländerna, Tyskland, Slovakien och Storbritannien. Bland annat visades att svenskarna arbetar frivilligt i hög utsträckning och att endast Nederländerna uppvisade större mängd frivilligt arbete. I resultaten visades också att det
var vanligast med frivilligt arbete inom idrotts- och fritidsorganisationer i Sverige, medan det var relativt ovanligt med frivilligt socialt arbete (Jeppsson Grassman & Svedberg, 1995). Jeppsson Grassman skriver i den statliga utredningen från 1993 att de som redan är frivilligt engagerade i högre utsträckning kan tänka sig att utföra frivilligt arbete, efter att det nuvarande arbetet är avslutat, än de som inte är engagerade i något frivilligt arbete. De som redan har mycket att göra är också de som i högre utsträckning kan tänka sig att ta på sig ännu mer arbete (SOU, 1993). Detta stämmer överens med ett fenomen som det ofta talas om i studentkretsar. De som redan är engagerade verkar vara de som också engagerar sig mer, något som får som konsekvens att dessa individer får för mycket att göra och de måste då avsäga sig uppdrag för att klara av studierna. I de kåraktiva kretsarna pratas det ofta om vilka strategier som kan användas för att locka till sig fler engagerade för att avlasta de som är överengagerade. (T. Andersson, personlig kommunikation, 23 oktober 2010).
1.2.3 Varför utför människor frivilligt arbete?
Enligt Jeppsson Grassman (1997) har en hel del forskning utförts för att bestämma de inre drivkrafterna till varför frivilligt arbete utförs. Denna har koncentrerats på att avgöra huruvida människan drivs av altruistiska motiv, där andra människors välfärd och behov är i centrum, eller om det är individens egennytta som gör att individen arbetar frivilligt. Jeppsson Grassman (1997) anser att det är både och, samt att fördelningen kanske inte är så viktig.
Jeppsson Grassman skriver i befolkningsstudien från 1993 om de yttre omständigheternas påverkan på frivilligarbetet. Ambitionen med undersökningen var inte att på djupet försöka kartlägga svenskarnas motiv till att arbeta frivilligt, men deltagarna ombads berätta om varför de började arbeta frivilligt och om vilken den största personliga anledningen var. Av deltagarna var det 62 procent som hade börjat arbeta frivilligt sedan de hade blivit ombedda att göra det. Av dessa 62 procent var det en överrepresentation av åldrarna 30-44 år, det vill säga det
åldersspann där flest förvärvsarbetar. Det tyder på att de som redan har ett arbete ändå tar på sig annat och det utan lön. De äldsta och yngsta i undersökningen hade i större utsträckning själva sökt sig till frivilligarbetet, kanske beroende på att yngre vill komma in i vuxenvärlden och de äldre vill hitta något att ersätta det avlönade arbetet de hade pensionerats från (SOU, 1993). På frågan vilken som var den personliga anledningen till varför deltagarna börjar med frivillig arbete kunde de välja ett eller flera av fyra olika alternativ. Resultatet visade att 56 procent ansåg att den största anledningen var ett starkt intresse för organisationens verksamhet, medan 27 procent angav nyttan för andra människor. De andra två alternativen, egen situation samt familjemedlems situation/särskilda behov, angavs av 16 respektive 17 procent av deltagarna (SOU, 1993).
Varför slutade svenskarna då med sitt frivilliga arbete? Den vanligaste orsaken var brist på tid och 40 procent hade avslutat tidigare frivilligt arbete på grund av detta. Ett naturligt slut på det frivilliga arbetet var den näst vanliga orsaken (38 procent), såsom att barnen hade blivit stora och det frivilliga arbetet därför inte behövdes längre, det fackliga arbetet avslutades i och med pension, etcetera (SOU, 1993).
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med detta examensarbete var att identifiera de faktorer som påverkar huruvida studenter som har börjat arbeta på STUK arbetar kvar under hela sin studietid. Förhoppningen är att resultatet ska kunna leda till en något mindre personalomsättning vid STUK än idag.
Frågeställningar:
Vilka faktorer påverkar huruvida en individ har intentionen att arbeta kvar på STUK under hela sin studietid?
2 Teoretiskt ramverk
2.1 Theory of planned behavior
Icek Ajzen (1991) utvecklade Theory of Planned Behavior (TPB), som är en metod för att mäta vilka faktorer som påverkar människors medvetna intentioner och beslut. Enligt modellen finns tre bakomliggande faktorer till människors intentioner om beteende:
- Attityd till beteende - Subjektiva normer
- Upplevd beteendekontroll
Dessa faktorer styrs i sin tur av indirekta variabler, vilket illustreras i Figur 1.
Figur 1. Theory of Planned Behavior (Ajzen, 2010).
2.1.1 Attityd till beteende
Enligt Ajzen (1991) är attityden till beteendet viktig, det vill säga vilket utfall individen tror att beteendet kommer att få (utfall av beteendet) och den egna värderingen av detta utfall
(värdering) (Figur 1). Har individen positiva förväntningar på resultatet av att utföra beteendet ökar sannolikheten för att beteendet kommer att utföras (Armitage, 2001).
2.1.2 Subjektiva normer
Individen analyserar hur ett beteende värderas av omgivningen, det vill säga om andra är positiva eller negativa till beteendet (social norm) och hur mycket individen bryr sig om vad andra tycker (motivation att vara andra till lags) (Ajzen, 1991). Personer som individen
uppfattar som betydelsefulla påverkar intentionen i högre grad än personer individen uppfattar som mindre betydelsefulla. Om betydelsefulla andra uppfattar ett beteende som positivt är
sannolikheten högre att individen kommer att utföra beteendet. Sammanvägningen av
motivationen att vara andra till lags och sociala normer leder indirekt till individens subjektiva norm om beteendet (Armitage, 2001).
2.1.3 Upplevd beteendekontroll
För att ett beteende ska vara möjligt att utföra behöver individen också ha kontroll över beteendet. Individen måste själv känna att beteendet är möjligt att genomföra, vilket påverkas av hur stor kontroll han/hon känner och styrkan av kontrollfaktorerna. Individen kan till exempel uppleva ett beteende som mycket svårt att utföra på grund av en specifik faktor, men anser samtidigt att just denna specifika faktor sällan har någon betydelse för beteendet i fråga (Armitage, 2001).
3 Metod
3.1 Deltagare
Deltagarna utgjordes av samtliga registrerade golvarbetare som arbetade på STUK 2010-09-13, vilket var 71 stycken. Bortfallet var 12 personer av 71, ca 17 procent, vilket innebär att 59 personer besvarade enkäten. Deltagarna var mellan 19-29 år.
3.2 Material
Enkäten var utformad efter Icek Ajzens (2010) modell Theory of Planned Behavior (TPB). Deltagarna fick skatta olika påståenden med hjälp av en sjugradig skala (Bilaga 3). Ett exempel på ett påstående var: ”Jag vill arbeta kvar på STUK under hela min studietid” som besvarades genom att göra en skattning på den sjugradiga skalan mellan ”Instämmer inte alls” och ”Instämmer helt”.
Sex frågor berörde bakgrundsinformation som exempelvis hur länge deltagarna hade arbetat på STUK, hur många år de förväntade sig att arbeta, etcetera. Dessa frågor var fråga 1.1 till och med 1.5, samt fråga 2.72, där deltagarna kunde fylla i egna kommentarer. Attityder mättes indirekt med 29 olika påståenden och direkt med fyra, subjektiva normer mättes med 16 indirekta påståenden och tre direkta och upplevd beteendekontroll mättes med 9 indirekta påståenden och fyra direkta (Bilaga 1).
3.3 Procedur
STUKs restaurangchefer tillfrågades om tillstånd att skicka ut enkäten via de interna e-postlistorna och detta godkändes.
En fokusgrupp med sju personer, bestående av personer som arbetade på STUK och personer som hade slutat, samlades för att diskutera vilka faktorer som kunde vara relevanta. Deltagarna valdes ut för att få många olika infallsvinklar i diskussionen om möjliga utfall av studien samt för att täcka in det som var viktigt att ha med i enkäten. Diskussionsfrågorna utformades med hjälp av Francis et al. (2002) manual för konstruktion av en enkät i enlighet med TPB. Resultaten från fokusgruppen användes sedan för formulering av frågor i enkäten.
Enkätfrågorna ändrades något efter en pilotstudie med fem golvarbetare från STUK, vilka fick svara på enkätfrågorna och komma med synpunkter på frågornas formulering och relevans. Enkäten skickades ut via de e-postadresser som fanns registrerade på STUKs interna hemsida 2010-10-07. I e-postmeddelandet länkades försökspersonen till Luleå tekniska universitets kursvärderingssystem, EvaSys, som är ett system för frågeformulär. Femtionio deltagare svarade på enkäten, efter att påminnelse skickats ut vid två olika tillfällen, 18 samt 2010-10-20. Deltagarna fick två veckor på sig att besvara enkäten.
Enkäten var utformad så att deltagarna var tvungna att fylla i svar på samtliga frågor för att kunna skicka in den.
3.4 Avgränsningar
I arbetet hanteras enbart vad som påverkar golvarbetarna att arbeta kvar på STUK och berör enbart gruppen golvarbetare, eftersom samtliga dessa har gemensamma arbetsuppgifter och samma lagstruktur samt arbetstider.
3.5 Databehandling
Statistikprogrammet PASW 18.0 användes för att analysera resultaten. Cronbachs Alfa användes för att beräkna den interna konsistensen och därmed kunna uppskatta reliabiliteten hos de direkta frågorna. Samtliga direkta frågor om attityd, subjektiv norm, upplevd beteendekontroll och intention visade på tillräckligt hög intern konsistens för att kunna användas vid analyserna. Den interna konsistensen för de tre direkta frågorna som mätte intention var α = .923, alltså mycket hög. Reliabiliteten för de övriga direkta måtten var för attitydens fyra frågor α = .624, för den sociala normens tre frågor α = .653, och för den upplevda beteendekontrollens fyra frågor α = .684.
Frågorna 2.46 (Hur ofta känner du att du inte litar på ledningen), 2.47 (Hur ofta känner du att du inte litar på personalcoacherna), 2.48 (Hur ofta har du roligt när du arbetar) och deras motsatser (2.63, 2.64 och 2.65) ströks från undersökningen, eftersom de var ställda i syfte att mäta beteendekontroll, vilket de inte gör. Istället borde frågorna ha varit ställda för att mäta attityd, men på grund av utformningen mäter de inte heller detta. Vidare fanns två frågor till vilkas vikt- respektive värdefrågor genom ett misstag saknades helt, fråga 2.57 (Andra
betydelsefulla människor vill att jag fortsätter arbeta på STUK) samt fråga 2.41 (Hur ofta känner du att du inte har tid att arbeta på STUK pga studierna). Frågorna kunde därför inte tas med i analyserna.
Sambanden mellan intention och de direkta frågorna för attityd, subjektiv norm samt upplevd beteendekontroll analyserades med multipel linjär regression. Även de indirekta måtten för attityd, subjektiv norm och upplevd beteendekontroll analyserades med multipel linjär regression, vilket rekommenderas i TPB-modellen. Resultaten av analyserna av de indirekta måtten blev dock så orimliga att slutsatsen drogs att data var behäftat med så stora brister att multipel linjär regression inte fungerade tekniskt. Därför har analysen av indirekta mått begränsats till deskriptiva data.
4 Resultat
4.1 Bakgrundsfrågor
Deltagarnas medelålder var 22,3 år och 32,2 procent var kvinnor och 67,8 procent var män. Andelen som hade jobbat på STUK i högst ett år var 37,3 procent, medan 20,3 procent hade arbetat i 1-2 år och 28,8 procent i 2-3 år. Längre än 5 år hade 3,4 procent av deltagarna arbetat.
Antalet år kvar att studera, och därmed potentiellt att arbeta, var någorlunda jämnt fördelade. Mellan 10 - 14 av deltagarna kommer att sluta studera, och därmed även avsluta sitt arbete på STUK, varje år under de närmaste 5 åren (Figur 2).
Figur 2. Andel försökspersoner (%) fördelat över återstående studietid.
Figur 3 visar att de som kommer att avsluta sina studier inom ett år även förväntar sig att sluta arbeta på STUK inom ett år. Andelen som svarade att de förväntar sig att vara kvar vid STUK i 1 – 2 år är avsevärt större, 47,5 procent, alltså 28 personer. Det är fler än de 13 personer som kommer att avsluta sina studier inom samma tidsperiod. Därför är också andelarna som förväntar sig att vara kvar på STUK längre än två år små, 5 – 15 procent.
Figur 3. Andel (%) försökspersoner fördelat över återstående tid vid STUK.
4.2 Theory of Planned Behavior
4.2.1 Intentionen att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid Multipel linjär regression användes för att söka sambanden mellan de summerade direkta måtten. Figur 4 visar signifikanta partiella regressionskoefficienter (beta-vikter) för direkt mått på attityd (β = .561, p < .001) och direkt mått på upplevd beteendekontroll (β = .208, p = .049). Resultaten pekar på att attityd enskilt korrelerade högst med intention och var mer än dubbelt så viktigt för intentionen än upplevd beteendekontroll. De summerade direkta måtten för subjektiv norm hade en betavikt på β = .118, men resultatet var inte signifikant (p = .244).
Figur 4. Modell enligt TPB för STUK-arbetares planer på att fortsätta att arbeta på
Figur 5 visar hur deltagarna svarade på de direkta frågorna om intention att stanna kvar på
STUK under hela sin studietid. Den största andelen ansåg att de kommer att arbeta kvar på STUK under hela studietiden.
Figur 5. Fördelning (%) av intention att arbeta kvar på STUK under hela
studietiden.
4.2.2 Deskriptiv statistik, direkta mått
Tabell 1 visar att medelvärdet för direkt mått på intention var M = 5,27. Det betyder att de flesta av deltagarna hade en intention att fortsätta arbeta på STUK under resten av sin studietid. Medelvärdet för attityd var något lägre, M = 4,85, men majoriteten av deltagarna hade ändå en positiv attityd till att fortsätta arbeta. Även den upplevda beteendekontrollen var hög, M = 5,20, det vill säga de som hade svarat ansåg sig ha stor kontroll över att själva bestämma huruvida de vill arbeta kvar på STUK under hela sin studietid eller inte. Vad gäller måttet för subjektiv norm (som inte var signifikant), var det lägre än de övriga, M = 3,96, det vill säga ett värde under skalans mitt (4). De som hade svarat ansåg alltså att det inte finns ett socialt tryck att arbeta på STUK under resten av studietiden, men detta resultat verkar inte ha något att göra med intentionen att fortsätta arbeta.
Tabell 1.
Medelvärden och standardavvikelser för direkta mått på intention, attityd, subjektiv norm och upplevd beteendekontroll (n=59). Direkt mått M Sd Intention 5,27 1,72 Attityd 4,85 0,95 Subjektiv norm 3,96 1,40 Upplevd beteendekontroll 5,20 1,27
4.2.3 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för attityd
För att undersöka vilka specifika faktorer deltagarna ansåg vara viktigast respektive minst viktiga för att arbeta kvar på STUK under hela studietiden har de indirekta måtten undersökts.
Deltagarnas svar tydde på att det viktigaste skälet till att arbeta på STUK under resten av studietiden var gemenskapen. Frågan 2.6, (Att få vara med i gemenskapen i ett lag är för mig), multiplicerat med fråga 2.16, (Om jag fortsätter jobba på STUK under hela min studietid kommer jag att vara med i gemenskapen i mitt lag), visade att gemenskap var en högt värderad faktor för att arbeta kvar, M = 45,02. Strax därunder kom möjligheten att få gratis mat (M = 43,10) och att få nya vänner (M = 41,44) (Tabell 2).
De variabler som upplevdes som mest negativa var tunga arbetsmoment (M = 12,32), tid som går åt (M = 13,92), samt att få dåligt samvete för studierna (Mv = 17,90). Dessa variabler var alltså de som deltagarna ansåg gjorde det svårare att arbeta på STUK.
Tabell 2.
De indirekta måtten på attityd multiplicerade med varandra. (Skala från 1 till 49)
Värderingar x utfall av beteendet n M
Sd
2.6 x 2.16 (gemenskap, positiv) 59 45,02 7,69
2.3 x 2.13 (gratis mat) 59 43,10 9,98
2.7 x 2.18 (nya vänner) 59 41,44 8,81
2.23 x 2.31 (roligt när jag arbetar) 59 40,75 7,24
2.4 x 2.14 (personalevenemang) 59 40,20 10,59 2.21 x 2.28 (trygghet i laget) 59 39,93 8,33 2.2 x 2.12 (före i kön) 59 38,17 12,08 2.6 x 2.17 (gemenskap, negativ) 59 37,08 10,36 2.22 x 2.29 (påverka arbetssituation) 59 32,41 10,07 2.25 x 2.33 (öka värde på CV) 59 31,54 13,26 2.5 x 2.15 (rabatt på STIL) 59 28,92 15,24 2.24 x 2.32 (få gamlingsleg) 59 28,05 14,67
2.37 x 2.30 (dåligt samvete för studierna) 59 17,90 12,98
2.26 x 2.34 (tid går åt) 59 13,92 7,41
4.2.4 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för subjektiv norm
Det direkta måttet på subjektiv norm saknade samband med intention att arbeta kvar på
STUK, men det högsta medelvärdet för subjektiv norm var vad vänner tycker om att individen arbetar på STUK (M = 23.54). Detta relativt neutrala medelvärde tyder på att deltagarna inte påverkades särskilt mycket av sina vänner. Näst högsta medelvärdet var huruvida familjen vill att de ska sluta arbeta på STUK (M = 22,63) och resultatet tyder på att inte heller vad familjen ansåg om detta var särskilt avgörande för deras fortsatta arbete. Det lägsta värdet, M = 8,75, gällde vad deltagarna tror om andra LTU-studenters uppfattning om STUK-arbetet (Tabell 3). Tabell 3.
De indirekta måtten på subjektiva normer multiplicerade med varandra.(Skala från 1 till 49).
Motivation att vara andra till lags x värderingar av sociala faktorer
n
M Sd
2.40 x 2.67 (vad vänner tycker) 59 23,54 10,99
2.38 x 2.68 (familjen vill att jag slutar) 59 22,63 12,58 2.71 x 2.70 (vad andra STUK-arbetare tycker) 59 20,58 11,91 2.39 x 2.68 (familjen vill att jag fortsätter) 59 15,81 10,46 2.58 x 2.69 (andra studenter förstår att jag vill jobba) 59 8,75 7,84
4.2.5 Deskriptiv analys av de indirekta måtten för upplevd beteendekontroll Även samtliga medelvärden för de indirekta måtten på upplevd beteendekontroll var låga. Det högsta, M = 19,92, visar att deltagarna sällan hade fått skador, men att de ansåg att en skada kan göra det svårare att arbeta på STUK. Näst största hindret var studier på annan ort. Det var dock endast 23 deltagare som hade utbildningsmoment på annan ort, men värderingarna tyder på att dessa hade haft vissa problem med denna faktor.
Lägsta medelvärdet gäller om deltagarna ansåg sig ha många andra engagemang och om detta stör deras möjligheter att arbeta på STUK. Medelvärdet M = 10,54 visar att de i viss
utsträckning hade andra engagemang, samt att de ansåg det svårare att arbeta på STUK på grund av detta (Tabell 4).
Tabell 4.
De indirekta måtten på upplevd beteendekontroll multiplicerade med varandra.
Styrka hos kontrollfaktorer x uppfattning om grad av
kontroll n M Sd
2.42 x 2.59 (fysiska skador som gör det svårt att jobba) 59 19,92 11,82 2.49 x 2.66 (utbildningsmoment på annan ort) 23 17,22 16,44
2.44 x 2.61 (osämja i laget) 59 16,32 11,90
2.45 x 2.62 (sover dåligt p.g.a STUK-arbete) 59 15,46 13,10 2.43 x 2.60 (många andra engagemang) 59 10,54 9,20
5 Diskussion
Syftet med detta arbete var att undersöka vilka faktorer som påverkar huruvida en individ har intentionen att arbeta kvar på STUK under hela sin studietid, samt vad STUK bör arbeta med för att minska sin personalomsättning. Enkätstudien visade att majoriteten av deltagarna hade som intention att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid, men det fanns även de som förväntade sig att sluta innan de hade avslutat sina studier.
5.1 Faktorer som bestämmer hur länge någon stannar på STUK
Resultaten visade att det fanns ett ganska starkt signifikant samband mellan direkt mått på framförallt attityd och intention. Det kan tolkas som att de som faktiskt hade för avsikt att arbeta kvar under hela sin studietid också ansåg att det var bra, viktigt och användbart för dem att arbeta kvar. Om de omständigheter som är viktiga för attityden försämras bör sannolikheten för att de slutar innan de avslutar sina studier öka. På motsatt sätt kan förbättringar öka
sannolikheten för att de stannar kvar. De redan höga skattningarna gör dock att utrymmet för förbättringar inte är stort för det stora flertalet.
Även korrelationen mellan direkta mått på upplevd beteendekontroll och intention hade ett signifikant samband, om än ett svagt sådant. Deltagarna verkade anse att de själva kan råda över huruvida de vill fortsätta arbeta under sin studietid eller inte. Möjligheterna att påverka dem så att de vill stanna på STUK genom att underlätta deras kontroll över potentiellt hindrande omständigheter ser därför ut att vara små.
Subjektiv norm saknade inverkan på intentionen, vilket gör att åtgärder som kan påverka den sociala normen inte kan förväntas ha betydelse för huruvida någon stannar kvar.
5.2 Attityders påverkan
Redan innan undersökningen fanns den informella kunskapen att studenter arbetar på STUK för gemenskapens skull. Att denna variabel fick högst värde av samtliga mått på attityder var därför väntat och visar på hur viktig denna aspekt är för hela organisationen och för att få studenterna att stanna kvar i organisationen så länge som möjligt.
Gratis mat kanske inte är lika mycket en förmån som ett måste för dem som arbetar och därför är inte heller detta höga medelvärde förvånande. Intressantare hade kanske varit att undersöka hur kvalitén på maten påverkar trivseln i arbetssituationen.
Det är intressant att deltagarna värderade att få vänner genom STUK högre än att ha roligt när de arbetar, även om skillnaden inte var stor. Det hade varit närmare till hands att tro att vikten av att ha roligt skulle ligga direkt under de absolut viktigaste variablerna. Både möjligheten att få nya vänner och hur roligt de har när de arbetar är kanske svåra för STUK att förbättra, men kan vara bra att ha med i beräkningarna när det beslutas om organisationsförändringar och dylikt.
De resterande variablerna och deras rangordning kan vara av intresse för STUK när de beslutar om eventuella indragna förmåner, om de vill ändra på någon förmån, eller om ledningen eventuellt vill lägga till någon. Det är dock viktigt att framhålla att denna gradering av förmåner på intet sätt kan säga något om hur studenterna skulle reagera om någon förmån drogs bort, då sådana frågor inte ingick i undersökningen.
Tunga arbetsmoment var den variabel som värderades lägst och det antyder att deltagarna ansåg att det tunga arbetet är ett hinder för att fortsätta arbeta. Detta är något som STUK skulle kunna påverka, och arbeta, för att underlätta det arbete som värderas som tungt. De nästkommande variablerna, att STUK-arbetet tar tid, samt dåligt samvete för studierna, är faktorer STUK har svårt att påverka, men som kan vara viktiga att ha i åtanke när arbetet utformas.
5.3 Subjektiva normers påverkan
De direkta måtten på subjektiv norm hade inget signifikant samband med intention att fortsätta arbeta på STUK, vilket gör det svårt att säga om de indirekta måtten kan ge vägledning för åtgärder som kan påverka någon att stanna på STUK.
De medelvärden på indirekta faktorer som ändå har presenterats visar också på att deltagarna generellt sätt var ganska neutrala till andras åsikter om deras STUK-arbete. Vänners åsikter var något som eventuellt påverkade något, men vännerna var generellt sett positiva till deltagarnas arbete på STUK. Vad andra studenter på LTU tycker verkade deltagarna bry sig mycket lite om.
5.4 Upplevd beteendekontrolls påverkan
De multiplicerade måtten är svårtolkade, eftersom ett lågt värde kan indikera att en faktor har värderats som besvärlig, men samtidigt ovanlig och därför sällan påverkar arbetet. Ett något högre värde kan indikera att faktorn inträffar oftare än önskvärt och att det är extremt dåligt. Fysiska skador värderades till exempel som ganska dåligt, men också som något som inträffar sällan, liksom osämja i laget.
STUK-arbetare med andra engagemang är ett kärt samtalsämne hos golvarbetare och detta kom också fram i enkäten. Att arbeta på STUK samtidigt som individen studerar, och dessutom ha andra tidskrävande engagemang, är något som anses stressande. Vid sådana tillfällen kan individen behöva dra ner på något och detta innebär i vissa fall att individen beslutar sig för att lämna STUK. Redan nu har dock STUK öppnat upp möjligheten för att under vissa omständigheter arbeta halvtid. Detta innebär dock begränsade förmåner, men den viktigaste faktorn enligt deltagarna, att få vara med i gemenskapen på STUK eller i sitt lag, blir fortfarande kvar.
5.5 Vem kommer att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid?
De faktorer som i högst grad verkar påverka beslutet att arbeta kvar på STUK under hela studietiden var alltså attityden att gemenskapen är stark, att det finns tillgång till mat, möjlighet att träffa nya vänner och att de har roligt när arbetet utförs. En individ som arbetar i ett lag med stark gemenskap, som har lätt att få nya vänner och som har roligt när han/hon arbetar bör sannolikt anse det värt att arbeta på STUK under resten av sin studietid. Om han/hon
dessutom inte får fysiska skador, inte har utbildningsmoment på annan ort, och inte heller har andra engagemang bör även detta underlätta att arbeta kvar.
5.6 Rekommendationer till STUK
En stor andel av deltagarna, ca 50 procent, svarade att de har en hög till mycket hög intention att arbeta kvar på STUK under resten av sin studietid (Figur 5). Ca 20 procent hade svarat mellan 1-3, alltså att de till mindre del förväntade sig att arbeta kvar. Det är kanske just dessa STUK borde försöka hitta sätt att behålla i sin personalstyrka. Tjugoåtta deltagare trodde sig
sluta inom två år (Figur 2 och 3), men bara 14 avslutar sina studier under denna tid. Kanske är det just dessa som STUK bör fokusera på att få behålla för att minska personalomsättningen. Arbetets andra syfte var att ange de faktorer STUK bör arbeta med för att minska
personalomsättningen. Gemenskap har nämnts som den största anledningen till varför
deltagarna arbetar på STUK. Eftersom så många hade värderat denna faktor högt är den svår att förbättra, men STUK kan undvika handlingar som kan försämra detta för att inte ytterligare öka personalomsättningen. Vidare bör STUK arbeta på att förbättra de tunga arbetsmomenten. Redan nu finns vissa redskap som till exempel underlättar vid förflyttning av bord, stolar med mera. Dock är detta fortfarande den faktor som ansågs vara det sämsta med arbetet. Fler och bättre redskap för de tyngre arbetsmomenten bör därför STUK investera i.
Redan tidigare har STUK infört möjligheten att arbeta halvtid under vissa omständigheter. Föreliggande resultat tyder på att sådana åtgärder är positiva för studenterna, då de angav att det är svårare att arbeta kvar på STUK om de har många andra engagemang.
5.7 Reliabilitet och validitet
Huruvida resultaten stämmer med statistik över tidigare avhopp har inte analyserats och det gjordes inte heller någon uppföljning av faktiskt beteende. Resultaten kan därför inte påvisa något om den prediktiva validiteten. Uppföljning förordas av Ajzen (2010) när undersökningar med Theory of Planned Behavior utförs, men var inte möjligt med de tidsramar som gällde. Antalet deltagare var lågt, vilket kunde förutses då antalet tillgängliga deltagare var känt. Eftersom urvalsgruppen vid tillfället för undersökningen enbart bestod av 71 personer borde antalet frågor ha kortats ner ytterligare. Av de 71 svarade 59, alltså ca 83 procent, vilket är en hög andel för en elektronisk enkätundersökning. Bortfallet på tolv personer kan ändå anses som stort, då syftet var att undersöka arbetet studenterna var engagerade i. Ingen bortfallsanalys gjordes dock och därför är det svårt att spekulera i varför somliga inte svarade. Enkäterna skickades till dem som arbetar frivilligt och därför bör känna ett engagemang gentemot STUK. Slutdatumet för att svara på enkäten var satt till veckan innan tentamensperioden på Luleå tekniska universitet, vilket kan ha gjort att somliga inte kände att de hade tid att svara på en enkät av denna storlek.
För att förbättra validiteten i underökningen skickades inte enkäten till dem som vid tillfället enbart provarbetade i lagen. Detta för att erhålla högre validitet i undersökningen, då de som precis har börjat arbeta sannolikt inte har skapat sig någon uppfattning om huruvida de kommer att fortsätta under resten av sin studietid eller inte.
Enkäten har också svagheter. Somliga frågor var svåra att besvara, som exempelvis 2.37, (”att få dåligt samvete för att jag inte studerar är för mig” helt oviktigt – mycket viktigt). Frågan innehåller en negation, eftersom det var svårt att formulera om frågan och ändå få den att svara på om deltagaren får just dåligt samvete. Vidare är frågan svår att besvara med givna
svarsalternativ, då svarsalternativet att det skulle vara ”mycket viktigt” att få dåligt samvete är, i sig, ganska absurt. Detta sänker validiteten i frågan.
Ytterligare en fråga, 2.8, (att arbeta kvar på STUK under hela min studietid är för mig), var svår att förstå, då frågan hade flera svarsalternativ. Somliga hade kommenterat i enkäten att de i vissa fall inte insett att svarsalternativen tillhörde den ovanstående frågan och hade istället kryssat i ett neutralt svar, då de var tvungna att kryssa i ett alternativ. Detta gör att validiteten på dessa frågor försämrades. Svarsalternativen som var svåra att förstå var Helt oviktigt – Mycket viktigt, Värdelöst – Användbart, samt Mycket svårt – Mycket lätt.
Några frågor hade utformats som om de gällde indirekta mått på upplevd beteendekontroll, då de i stället borde ha tillhört indirekta frågor om attityd. Dessa frågor, 2.46-2.48, samt 2.63-2.65, om vad som ansågs om ledning, personalcoacher samt om att ha roligt, uteslöts därför ur analysen.
Reliabiliteten i undersökningen undersöktes genom beräkningar av de direkta frågorna med hjälp av Cronbach’s Alfa. Alfavärdena för de tre direkta måtten för attityd, subjektiv norm samt upplevd beteendekontroll skilde sig inte mycket åt sinsemellan, vilket gör jämförelsen av dem mer valid. Under rubrik 3.5, Databehandling beskrivs detta ytterligare och i Bilaga 2 visas de multiplicerade (viktade) indirekta måtten för de tre faktorerna.
5.8 Forskningsetiska överväganden
Alla deltagare informerades via e-post om att det var frivilligt att delta, samt fick en kort presentation av studien och dess syfte. Även i början av själva enkäten informerades om att svaren var helt anonyma.
Det gavs dock ingen möjlighet att välja att inte svara på någon fråga, om de väl hade bestämt sig för att delta i undersökningen, men de hade möjlighet att avbryta deltagande genom att inte skicka in den.
Enkäten skickades ut med Luleå tekniska universitets kursvärderingssystem, EvaSys, vilket gör det svårt att binda inskickad enkät till den deltagare som skickat in den.
5.9 Framtida forskning
Detta är en första undersökning om STUKs arbetare och om varför de väljer att utan betalning avsätta tid till att arbeta på restaurangen. I detta arbete togs inte vilka faktorer som gör att nya individer väljer att börja arbeta eller vilka faktorer som är mest viktiga vid rekrytering upp. En sådan undersökning hade kanske varit av intresse. För dem som inte känner till gemenskapen som studenterna upplever kanske andra aspekter i större utsträckning lockar till arbete, saker som de som redan arbetar har värderat lägre.
I arbetet fokuserades enbart på dem som finns i de så kallade golvlagen, alltså 71 av de ca 200 frivilligt arbetande studenter som väljer att lägga sin fritid på STUK. Det hade varit av intresse att göra en större undersökning som inkluderar samtliga frivilliga arbetare.
Det hade också varit intressant att undersöka huruvida indragna förmåner påverkar viljan att stanna kvar eller inte. Hur skulle studenterna reagera om förmånen att ta med personer före i kön togs bort eller om de inte skulle få möjligheten att gå på personalevenemang? En mer detaljerad undersökning skulle kunna ge STUK bättre möjlighet att utforma ekonomiskt hållbara och samtidigt välgörande och produktiva förmåner.
Deltagarnas personliga egenskaper hade också kunnat undersökas. Finns det gemensamma personliga egenskaper bland dem som arbetar på STUK?
Är det frivilliga arbetet på STUK en inkörsport till fortsatt frivilligt arbete inom andra fält efter studierna? Arbetar en större andel av dem som arbetat på STUK ideellt efter sina studier? Även en sådan studie hade varit av intresse att genomföra.
6 Referenser
Ajzen, I. (2010). Icek Ajzen, theory of Planned Behaviour. Personlig hemsida. Hämtad från http://www.people.umass.edu/aizen/index.html
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human
Decision Processes , 50, 179-211.
Amnå, E. (red.) (2005). Civilsamhället, några forskningsfrågor. Södertälje: Riksbankens jubileumsfond i samarbete med Gidlunds förlag.
Armitage, C. J. (2001). Efficacy of the Theory of Planned Behaviour: A meta-analytic review.
British Journal of Social Psychology , 40, 471-499.
Francis, J. J., Eccles, M. P., Johnston, M., Walker, A., Grimshaw, J., Foy, R., et. al. (2004).
Constructing Questionnaires Based on the Theory of Planned Behaviour, a Manual for Health Services Researchers. Hämtad från
http://people.umass.edu/aizen/pdf/Francis%20etal.TPB%20research%20manual .pdf
Jeppsson Grassman, E., & Svedberg, L. (1995). Frivilligt socialt arbete i Sverige - både mer och mindre. I E. Amnå (red.), Medmänsklighet att hyra? (s. 83-118). Örebro: Bokförlaget Libris.
Jeppsson Grassman, E. (1997). För andra och för mig - Det frivilliga arbetets innebörder. Stockholm: Sköndalsinstitutets forskargrupp.
Jeppsson Grassman, E. (1998). Full sysselsättning! frivilligt arbete och annat arbete i Sverige och några andra europeiska länder. Socialvetenskaplig tidskrift , 2-3, 128-146. Salas, G. R. (2008). Volunteer functions, Satisfaction, Commitment, and Intention to Leave
Government Volunteering. Florida: Lynn University.
Statens offentliga utredningar (SOU) 1993:82 (1993). Frivilligt socialt arbete, kartläggning och kunskapsöversikt. Stockholm: Fritzes.
STUK (2010). Marknadsplan. STUKs arkiv, Luleå, [Internt dokument, studentrestaurangen i Luleå].
Svedberg, L., & Trägårdh, L. (red.) (2006). Det civila samhället som forskningsfält, nya avhandlingar
i ett nytt sekel. Stockholm: Riksbankens jubileumsfond i samarbete med Gidlunds
Bilaga 1 Schema över frågeformulär för STUKs golvarbetare
Värderingar kring ”salient beliefs” (indirekt mått)
Direkta mått
Värderingar (outcome evaluations)
Fråga 2.2 – 2.7, 2.21 – 2.27, 2.37 Attityd
Fråga 2.8 – 2.10, 2.36 Utfall av beteendet (behavioral beliefs)
Fråga 2.12 – 2.18, 2.28 – 2.35
Motivation att vara andra till lags (motivation to comply)
Fråga 2.67 – 2.70 Subjektiva normer
Fråga 2.53 – 2.55 Värderingar av sociala normer (normative beliefs)
Fråga 2.38 – 2.40, 2.57 – 2.58, 2.71
Styrka hos kontrollfaktorer (power of control factors)
Fråga 2.56, 2.59 – 2.66 Upplevd
beteendekontroll Fråga 2.11, 2.50 – 2.52 Uppfattning om grad av kontroll (control beliefs)
Fråga 2.41 – 2.49 Intention
Fråga 2.1, 2.19 – 2.20
Fråga 1.1 – 1.5 är generella frågor, såsom könstillhörighet, samt hur länge deltagaren arbetat på STUK.
Fråga 2.72 är en öppen fråga på vilken deltagarna har kunnat välja att lämna eventuella kommentarer.
Bilaga 2
Databehandling
Indirekta mått för attityd:
Värderingar Utfall av beteendet
2.2 x 2.12
2.3 x 2.13
2.4 x 2.14
2.5 x 2.15
2.6 (gemenskap) x 2.16 (gemenskap positiv) 2.6 x 2.17 (gemenskap negativ) 2.7 x 2.18 2.21 x 2.28 2.22 x 2.29 2.23 x 2.31 2.24 x 2.32 2.25 x 2.33 2.26 x 2.34 2.27 x 2.35 2.37 x 2.30
Indirekta mått för subjektiv norm: Styrka hos
kontrollfaktorer Uppfattning om grad av kontroll
2.42 x 2.59 2.43 x 2.60 2.44 x 2.61 2.45 x 2.62 2.46 x 2.63 2.47 x 2.64 2.48 x 2.65 2.49 x 2.66
Indirekta mått för upplevd beteendekontroll: Motivation att vara
andra till lags Värdering av sociala faktorer 2.38 (familj negativ) x 2.68 (familj) 2.39 (familj positiv) x 2.68
2.40 x 2.67
2.58 x 2.69
