Författare Program/Kurs
Maja Pettersson OP SA 18-21
Handledare Antal ord: 11 997
Peter Thunholm Beteckning Kurskod
1OP415
VILL DU BLI OFFICER?
- En kvantitativ enkätstudie om rekryters motiv bakom valet att ansöka, respektive inte ansöka, till Officersprogrammet.
ABSTRACT:
In times of need for increased military capability, the Swedish Armed Forces faces in the next few years a challenge in the personnel supply, due to a shortage of newly graduated officers combined with a large number of retiring officers. To meet the demands of the increased recruitment of military officers, and being able to adapt the recruitment campaigns, an important task is first to identify what motivates young soldiers and recruits to embark on a military officer career.
The aim of this quantitative study is to investigate the motivation of Swedish recruits to apply for Military Academy Karlberg (MHS K), or what brings them to the opposite choice. To this end Herzbergs motivation-hygiene theory, and the postmodern-/modern-/paleomodern-categories of Battistelli, have been applied in order to measure motivation among recruits.
The results indicate that both those recruits that have applied for MHS K, and those who have not, are motivated mostly by postmodern factors related to self-fulfilment. Applicants seem to be motivated by, for example, personal- or leadership development, while those who do not apply often have other plans usually involving civilian work and education. In addition, the study found that among those who apply, women and non-combat units appear to have a stronger postmodern motivation than men and combat units.
Nyckelord:
Innehållsförteckning
1. INLEDNING 4
1.1 Introduktion & problemformulering 4
1.2 Forskningsöversikt 6
1.3 Syfte och frågeställning 11
1.4 Avgränsningar 12
2. TEORI 13
2.1 Fabrizio Battistellis motivationsteori 13
2.2 Frederick Herzbergs tvåfaktorteori 15
2.3 Val av teorier 17 2.4 Hypoteser 18 3. METOD 19 3.1 Forskningsdesign 19 3.2 Urval 19 3.3 Operationalisering 21 3.4 Enkäten 24
3.5 Validitet och reliabilitet 28
3.6 Forskningsetiska överväganden 29 3.7 Källkritik 29 3.8 Metoddiskussion 30 4. ANALYS 31 4.1 Svarsfrekvens 31 4.2 Databearbetning 31
4.3 Faktorer bakom valet att ansöka till Officersprogrammet 32
4.4 Faktorer bakom valet att inte ansöka till Officersprogrammet 36
4.5 Grundläggande yrkesrelaterad motivationsorientering 39
4.6 Resultatdiskussion 40 5. AVSLUTNING 42 5.1 Slutsatser 42 5.2 Relevans för officersprofessionen 45 5.3 Vidare forskning 46 5.4 Kritisk reflektion 46
LITTERATUR OCH REFERENSFÖRTECKNING 47
Förord
Jag vill inledningsvis rikta ett stort tack till alla som gjort denna studie möjlig. Jag vill tacka
rekryterna som tagit sig tiden att besvara enkätundersökningen, och individer ute på förbanden som hjälpt till att distribuera enkäten.
Jag vill också tacka min handledare Prof. Peter Thunholm för alla goda råd. Likaså vill jag rikta ett tack till Fil. Dr. Johan Österberg vid FHS för all din stöttning och expertis. Slutligen vill jag tacka Melker Johansson vid rekryteringsavdelningen TrängR, för stöd i uppsatsens uppstart, och för att du alltid supportar och ser möjligheterna, vilket bidrog till att jag själv valde att söka till
Officersprogrammet.
Tack!
Karlskrona, maj 2021 Maja Pettersson
1. INLEDNING
I uppsatsens inledning tydliggörs bakgrunden till studiens syfte och frågeställning, genom en introduktion och problemformulering. Vidare följer en översikt av tidigare forskning kring motivationsfaktorer inom militära grupper, som mynnar ut i identifierade forskningsluckor. Slutligen presenteras undersökningens syfte och frågeställning, samt uppsatsens avgränsning och disposition.
1.1 Introduktion & problemformulering
”Nu söker vi dig som känner att du lyckats när gruppen lyckats. Bli officer.”
- Officersprogrammets rekryteringskampanj, december 2020. 1
År 2017 beslutar regeringen återinföra den allmänna värnplikten pga. det försämrade
säkerhetspolitiska läget i Sveriges närområde och det därmed ökade kravet på operativ förmåga, samt svårigheter i att genom frivillig rekrytering lyckas fylla Försvarsmaktens behov av personal i krigsförbanden. Försvarsmakten ska utbilda allt fler rekryter, från dagens 5000 till 8000 år 2025, 2
vilket samtidigt kräver fler officerare som kan utbilda värnpliktskullarna. I Försvarsmaktens 3
underlag för försvarspolitisk proposition 2021– 2025, konstateras dock att myndigheten kommer gå in i kommande försvarsbeslutsperiod med ett underskott av yrkesofficerare. Antalet yrkesofficerare 4
bedöms minska från dagens 5900 till 4700 år 2030, vilket dels tycks bero på ett flerårigt grundutbildningsunderskott samt en ökning av pensionsavgångar under kommande
försvarsbeslutsperiod. För att möta underskottet av yrkesofficerare har utbildningsplatserna vid 5
såväl Officersprogrammet (OP) som Specialistofficersutbildningen (SOU) utökats, men fram till
Försvarsmakten, Försvarets Forum, nr 6, 2020, s.76.
1
Regeringsbeslut 3, FÖ2016/01252/MFI, Uppdrag till Försvarsmakten och Totalförsvarets rekryteringsmyndighet om
2
mönstring och grundutbildning med värnplikt, 2017. s.1.
Officersförbundet, Historisk upprustning med tajt tidsplan,
https://officerstidningen.se/historisk-upprustning-med-tajt-3
tidsplan/, hämtad 2021-05-05.
Försvarsmakten, Försvarsmaktens underlag för försvarspolitisk proposition 2021– 2025, https://
4
www.forsvarsmakten.se/contentassets/2df78e607c87458fb3bd19b9dcb75bec/fm2019-20164.6-bilaga-1-fm-underlag-forsvarspol-prop.pdf. Hämtad 2021-03-12. s.14.
Officersförbundet, Historisk upprustning med tajt tidsplan.
2018 var intresset för Officersprogrammet bristande och antalet antagna elever understeg antalet tillgängliga utbildningsplatser. 6
Från 2018 har Försvarshögskolan noterat ett ökat intresse för Officersprogrammet, och i
anmälningsperioden 2021 är det för första gången över 1000 sökande till utbildningen. Detta är en fördubbling jämfört med antagningsperioden 2015, då 497 sökande registrerades. En intressant iakttagelse är även att andelen kvinnor ökar kraftigt bland de sökande och nu utgör ca. 26 procent, i jämförelse med 2015 då andelen sökande kvinnor utgjordes av ca. 12,5 procent. Intresseökningen tros bero på den återinförda värnplikten och den därmed utökade rekryteringsbasen, samt en ökad andel officerare ute på förbanden som genomgått Officersprogrammet i nuvarande form. Oavsett 7
vad tidigare rekryteringssvårigheter eller ett nuvarande intresseökning kan bero på, så finner den frågande troligtvis en viktig pusselbit genom att studera motivationsfaktorerna som ligger till grund för de sökandes val.
”Jag vill jättegärna bli soldat, men jag vet inte om jag kan för jag vet inte om jag får för mamma.” - Ebba 8 år, Borås Tidning 2017. 8
Citatet härrör från ett skolbesök som författaren själv gjorde i rollen som yrkesinformatör. Bland besöken på skolor och mässor runt om i Sverige skapades uppfattningen om vidden av faktorer som leder till att en individ motiveras till en militär karriär eller väljer att avstå ifrån den, men något skämtsamt uttryckt så är det troligtvis inte mödrarna som ska beskyllas för att vara den största anledningen bakom valet att avstå. Som en följd av stundande underskott av yrkesofficerare, ökar kravet på att lyckas få fler individer, helst direkt efter avslutad grundutbildning, att vilja satsa på en militär officerskarriär. För att öka rekryteringen till Officersprogrammet blir det således därför viktigt att förstå vad som motiverar till valet att ansöka, och skälen till varför andra avstår.
Uppsatsen kommer nu genom en enkätundersökning att undersöka vilka motivationsfaktorer som i störst utsträckning påverkar rekryters val att ansöka till Officersprogrammet, men också vilka faktorer som leder till motsatsen.
Försvarsmakten, Försvarsmaktens underlag för försvarspolitisk proposition 2021– 2025. s.14-15.
6
Försvarshögskolan, Över 1000 sökande till Officersprogrammet,
https://www.fhs.se/arkiv/nyheter/2021-02-09-7
over-1000-sokande-till-officersprogrammet.html. Hämtad 2021-03-12.
Scholz Annelie, ”Militären kom till skolan- för att lära ut om fred”, Borås tidning, 2017-10-29. s.17.
1.2 Forskningsöversikt
En hel del tidigare forskning har gjorts kring motivationsfaktorer inom militära grupper, och flertalet studier tar sin grund i Charles Moskos s.k. I/O-modell. 1977 presenterade Moskos hypotesen gällande att trenden inom den amerikanska militärorganisationen i samband med
övergången till ett frivilligt yrkesförsvar såg ut att skifta till en struktur präglad av occupational (O), från att tidigare ha influerats av institutional (I). Institutional (I) förknippas med en struktur som bygger på normer och värderingar, där individen åsidosätter det egna intresset till förmån för ett högre syfte, samt drivs av motivationsfaktorer såsom pliktkänsla, ära, lojalitet, och att yrket ses som ett kall. Occupational (O) präglas däremot av en marknadsekonomisk motivation, där individen sätter det egna intresset främst, samt motiveras av ekonomiska och konkreta belöningar som ex. lön eller en karriär. 9
1997 föreslog Fabrizio Battistelli ytterligare en kategori med ambitionen att komplettera Moskos dikotomi, då Battistelli ansåg att soldaters motivation inte till fullo kunde förklaras utifrån
drivkrafterna tillhörande varken institutional (I) eller occupational (O). Battistelli menade att en 10
tredje kategori behövdes, som motsvarande soldaternas subjektiva drivkrafter såsom strävan efter upplevelser, äventyr och självförverkligande. Denna tredje kategori valde han att kalla postmodern, och de övriga två kategorierna ur I/O-modellens typologi benämnde han paleomodern och modern. I likhet med institutional (I) innebär paleomodern att individen drivs av patriotism, ideologi och en strävan efter att hjälpa andra. Moderna drivkrafter liknar istället occupational (O), där individen prioriterar den egna vinningen och motiveras av att tillgodogöra sig personliga fördelar såsom ex. lön, meriter, kunskap eller utbildning gynnsam för fortsatt karriär. Även postmoderna drivkrafter relaterar till den egna vinningen, men innefattar alltså immateriella fördelar kopplat till
självförverkligande, såsom personligt äventyr, upplevelser och meningsfulla livserfarenheter. Resultatet av Battistellis studie visade att det främst var dessa postmoderna drivkrafter som motiverade de italienska soldaterna att vilja delta i utlandstjänstgöring. Nämnvärt är att samtliga 11
respondenter i Battistellis studie bestod av män.
Moskos, Charles C. ”From Institution to Occupation, trends in the military organization”. Armed Forces & Society.
9
Vol. 4. Nr.1, 1977. s.42-43.
Battistelli, Fabrizio. ”Peacekeeping and the Postmodern Soldier”. Armed Forces & Society. Vol. 23. Nr. 3, 1997.
10
s.468.
Ibid. s.470-471.
Vidare studier utifrån Battistellis motivationskategorier redovisades 2011 i Erik Hedlunds artikel, där han undersökt motivationsfaktorerna bakom deltagande i internationella insatser bland 27 svenska män tillhörande ett infanteri-truppslag. Hedlund visade likt Battistelli att soldaternas främsta drivkrafter varit postmoderna. Uttryckta motiv var framförallt möjligheten till äventyr utöver det vanliga. Studien visade dessutom att moderna drivkrafter haft betydelse för soldaternas motivation, såsom att tjäna pengar och få användbara meriter för en framtida karriär. Även Juvan 12
& Vuga konstaterade i en liknande samtida studie att moderna drivkrafter varit dominerande för slovenska soldater som deltagit i internationell tjänstgöring. 13
Woodruff et al. presenterade 2006 i en undersökning av amerikanska manliga infanterisoldaters motivationsfaktorer, likt Battistelli och Hedlund, att den främsta motivationsfaktorn till
militärtjänstgöring varit postmoderna drivkrafter i form av viljan till äventyr och utmaning. Dock visade studien att andra betydande motivationsfaktorer också varit att tjäna sitt land, finansiera en utbildning, patriotism, samt viljan att få vara soldat. Dessa faktorer pekade enligt Woodruff et al. på att den amerikanska militärens struktur fortfarande till stor del präglades av faktorer ur institutional (I), till skillnad ifrån Moskos tidigare hypotes om en förväntad övergång till occupational (O). Studien konstaterade även att de soldater som tidigt haft militära planer tydligt drivits av patriotiska motiv och motivationsfaktorer kopplat till institutional (I), medan de soldater som inte haft lika tydliga militära planer visade en tendens till att istället drivas av ekonomiska motivationsfaktorer tillhörande occupational (O). Däremot argumenterade Woodruff et al. likt Battistelli att
motivationsfaktorerna bakom militärtjänstgöring är för komplexa för att kunna förklaras genom Moskos I/O-modell. 14
Liksom Woodruff et al. konstaterade John Eighmey i sin studie att soldaternas främsta
motivationsfaktorer bakom militärtjänstgöring verkade baseras på målsättningar relaterade till institutional (I). Materiella faktorer kopplat till occupational (O) såsom lön och arbetsförmåner tycktes istället vara sekundära. Bakom valet att ta värvning kategoriserade Eighmey de primära
Hedlund, Erik. ”What Motivates Swedish Soldiers to Participate in Peacekeeping Missions: Research Note”. Armed
12
Forces & Society. Vol. 37. Nr. 1, 2011. s.183-186.
Juvan Jelena, Vuga Janja. ”What Motivates Slovenian ‘Peacekeepers’?”, International Peacekeeping, Vol. 18, Nr. 1.
13
2011. s.108.
Woodruff, Todd. Kelty, Ryan. Segal, David R.”Propensity to Serve and Motivation to Enlist among American Combat
14
motivationsfaktorerna utefter plikttrogenhet, värdighet, och fördelar (för sig själv och för andra), och skapade utifrån dessa en fyrfälts-modell. Modellen visade hur drivkrafter tillhörande både institutional (I) och occupational (O) kunde vara yttre och konkreta, såsom lön eller att beskydda medmänniskorna, eller inre och immateriella genom ex. känslan av plikt eller att uppnå värdighet. 15
James Griffith argumenterade genom sina studier vidare för att drivkrafternas yttre eller inre karaktär påverkar sannolikheten för att en individ väljer att tjänstgöra inom det militära. Griffiths studie gjord på amerikanska hemvärnssoldater visade att individer drivna av en inre motivation nära relaterad till institutional (I) var mer benägna att i större grad engagera sig i det militära, i
jämförelse med de som hade en motivationsorientering tillhörande occupational (O). 16
I en studie från 2014 undersökte Ngaruiya et al. skillnader i motivationsfaktorer mellan civila amerikanska studenter, och studenter som utöver civila studier även läste en
reservofficersutbildning, s.k ROTC (Reserve Officer Training Corps). Studien baserades likt mycket av tidigare forskning på Moskos I/O-modell, men även PSM-skalan (Public Service Motivation), som mäter motivation till att ta anställning inom den offentliga sektorn utifrån inre faktorer som relaterar till institutional (I). Ngaruiya et al. drog slutsatsen att ROTC-studenter i jämförelse med de civila studenterna i högre grad motiveras av faktorer knutna till institutional (I), och att de enligt PSM-skalan visar större självuppoffring, värderingar kring jämlikhet och etik, samt vilja att bidra till samhället. 17
I en nyligen gjord studie konstaterar Österberg et al. att svenska soldaters val att ta en militär anställning efter sin grundutbildning i stor utsträckning varit ett spontant beslut, där en betydande drivkraft varit möjligheten att tillgodogöra sig ny yrkesmässig kunskap. Många såg även den militära utbildningen som en utmaning, ett tillfälle att få fortsätta göra det som de under
grundutbildningen tyckt varit kul och utvecklande, samt en möjlighet att få åka på internationella insatser, grundat på ambitioner såsom att få komma ut i världen på ett stort äventyr och delta i skarp
Eighmey, John. “Why Do Youth Enlist?: Identification of Underlying Themes.” Armed Forces & Society. Vol. 32. Nr.
15
2. 2006. s.323-325.
Griffith James. “Institutional Motives for Serving in the U.S. Army National Guard: Implications for Recruitment,
16
Retention, and Readiness.”, Armed Forces & Society, Vol. 34, Nr. 2, 2008. s.252-255.
Ngaruiya Katherine, Velez Anne-Lise Knox, Clerkin Richard M. Taylor, Jami Kathleen, ”Public Service Motivation
17
and Institutional- Occupational Motivations Among Undergraduate Students and ROTC Cadets”. Public personnel
tjänst. Sammanfattningsvis visar studien att soldaterna dels drivits av faktorer knutna till 18
occupational (O), då de motiverats av att erhålla meriterande kunskap och utbildning för en vidare karriär. Drivkrafterna relaterar även i stor utsträckning till den postmoderna kategorin, eftersom soldaterna motiverats av personlig utveckling och äventyr.
Aušra Pocienė jämförde 2018 de som frivilligt sökt militärtjänstgöring med de som inte sökt alls, bland den yngre generationen mellan 18-30 år i Litauen. Pocienė konstaterade att den största skillnaden var att de icke-sökande generellt inte upplevde något yttre hot mot Litauen. De som sökt motiverades istället av patriotiska motiv såsom att försvara sin familj och hemlandet i händelse av krig, men även självförverkligande behov och postmoderna inre drivkrafter som att få uppleva äventyr och utmaningar. Det sistnämnda i likhet med Batistellis och Hedlunds studier. Pocienė 19
belyste dock svårigheter i att ge ett entydigt svar till vad som motiverar ungdomar att genomföra militärtjänstgöring, och att det är viktigt att beakta den kontext av värderingar och prioriteringar som en specifik generation verkar inom. Pocienė påpekade att ungdomar som idag gör
militärtjänstgöring huvudsakligen tillhör generation Z (födda efter 1995), vilken har karaktäristiska egenskaper såsom ex. stor förmåga till informationssökning, kritiskt tänkande, samt ovilja att blint underkasta sig auktoriteter. Dessutom värderas ex. möjligheterna att få komma till uttryck, lära sig ny kunskap, samt att få vara en del i beslutsfattning. 20
McMahon & Bernard menar likt Pocienė att yngre generationer skiljer sig ifrån tidigare
generationer gällande motivationsfaktorer bakom karriärval. Generation Y och Z motiveras främst av att få bidra till ett högre syfte, och söker flexibilitet i sitt arbete. Någonting
de dessutom skattar högt är karriärmässig utveckling, och en trivsam social arbetsmiljö utan för hårda styrningar. Ekonomiska incitament är inte det som huvudsakligen avgör enligt McMahon & 21
Bernard, utan generation Y och Z prioriterar ex. familjen högt och att det finns en balans emellan jobb och fritid. McMahon & Bernard hävdar att en nyckelfaktor för att kunna öka rekryteringen,
Österberg, Johan. Nilsson, Joel. Hellum, Nina. “The motivations to serve in the military among Swedish and
18
Norwegian soldiers. A comparative study”. Journal of Defense Resources Management. Vol. 11. Nr. 1. 2020. s.35-36. Pocienė, Aušra. “Possibilities to Attract Lithuanian Young People to Permanent Compulsory Primary Military
19
Service.”, Lithuanian annual strategic review, Vol. 16, Nr. 1, 2018. s.399. Ibid. s.392-393.
20
McMahon Christopher J, Bernard Colin J. “STORM CLOUDS ON THE HORIZON: Challenges and
21
behålla sin personal, samt få soldater att vilja satsa på en militär karriär är att förstå generation Y och Z och identifiera deras motivationsfaktorer. 22
1.2.1 Slutsatser forskningsöversikt
Utifrån forskningsöversikten kan flertalet forskningsluckor identifieras. Primärt tycks det råda en meningsskiljaktighet i vilka motivationsfaktorer som främst anses influera militära grupper, där vissa studier pekar på drivkrafter ur occupational (O) medan andra på institutional (I). Dessutom har flertalet studier haft en empiri där samtliga eller merparten av respondenterna bestått av män. Vidare studier kring motivationsfaktorer inom militära grupper där även kvinnor inkluderas är därför relevant, då kvinnor nu utgör en växande andel inom militära organisationer i flertalet länder. Många studier har dessutom undersökt motivationsfaktorer bland infanteri-trupper, och således främst stridande enheter. Behovet finns därför att även studera motivationsfaktorer i militära enheter med primär huvudtjänst annan än strid.
Slutligen konstateras att många studier undersökt motivationen bakom att genomföra
grundutbildning, medan färre fokuserar på valet till fortsatt militär karriär och officersutbildning. Således finns behovet av fler studier kring valet till fortsatt militärt engagemang efter avslutad grundutbildning. Tidigare studier har dessutom främst fokuserat på varför individer väljer militärtjänstgöring, men har i samma utsträckning ej undersökt varför de inte väljer en militär karriär. Trots flertalet tidigare studier kring militär motivation kvarstår en kontinuerlig relevans, då motivationsfaktorer kan antas skifta mellan generationer. Merparten av rekryterna som idag
genomför grundutbildning tillhör generation Z (födda efter 1995), och uppvisar nödvändigtvis därför inte motivationsfaktorer som överensstämmer med resultatet från tidigare studier på äldre generationer.
McMahon, Bernard. “STORM CLOUDS ON THE HORIZON: Challenges and Recommendations for Military
22
1.3 Syfte och frågeställning
Studiens utomvetenskapliga syfte är att bidra till ökad förståelse kring motivationsfaktorer bakom rekryters val att ansöka till Officersprogrammet, men även de faktorer som leder till att de inte väljer att söka. Detta för att Försvarsmakten ska kunna effektivisera rekryteringen till
Officersprogrammet genom anpassade rekryteringskampanjer, vilket förhoppningsvis bidrar till att utbildningsplatserna fylls och att dagens brist på yrkesofficerare successivt åtgärdas.
Det inomvetenskapliga syftet med undersökningen är att tillföra kunskap där forskningsöversikten visat att tidigare studier lämnat luckor, genom ex. valet av respondenter (huvudsakligen bestående av män i stridande enheter), och studiernas stora fokus på varför snarare än varför individer inte motiveras till en militär karriär .
Frågeställning
Vilka är de vanligast förekommande faktorerna som ligger till grund för rekryters val att ansöka resp. inte ansöka till Officersprogrammet?
Delfrågor:
-
Återfinns skillnader i ansökande rekryters motivationsorientering mellan kvinnor och män?-
Återfinns skillnader i ansökande rekryters motivationsorientering mellan rekryter med stridanderesp. icke stridande huvudtjänst?
-
Återfinns ett samband mellan rekrytens grundläggande yrkesrelaterade motivationsorientering och dennes val att söka resp. inte söka Officersprogrammet?1.4 Avgränsningar
Studien kommer att omfatta rekryter som vid undersökningens tidpunkt genomför minst nio månaders lång militär grundutbildning i den svenska Försvarsmakten, och kommer således inte inkludera rekryter som genomgår kortare grundutbildning med inriktning mot Hemvärnet, eller rekryter ifrån andra nationer. Studien kommer även avgränsas till att undersöka motivationsfaktorer knutna till valet att söka det treåriga akademiska Officersprogrammet (OP), och innefattar inte motivationsfaktorer bakom valet att söka Särskild officersutbildning (SOFU) eller
Specialistofficersutbildningen (SOU).
1.5 Disposition
I nästkommande kapitel redovisas studiens valda teorier, nämligen Battistelli och Herzbergs motivationsteorier, och en diskussion sker genom både kritik och argumentation för valda teorier.
Kapitel 2 presenterar slutligen tre hypoteser som senare kommer att prövas mot
enkätundersökningens insamlade empiri.
Kapitel 3 behandlar uppsatsens metod, och presenterar forskningsdesign, urval, operationalisering
av teorierna, enkäten och dess utformning, validitet och reliabilitet, etik, och källkritik. Kapitlet avslutas med en metoddiskussion.
I kapitel 4 analyseras insamlad data, och enkätundersökningens resultat presenteras i samband med en hypotesprövning. Slutligen följer en diskussion av resultatet.
Kapitel 5 återkopplar slutligen till uppsatsens syfte och frågeställning, och drar sammanfattade
slutsatser. Avslutningsvis diskuteras resultatets relevans för officersprofessionen, förslag på vidare forskning, samt en kritisk reflektion av studien.
2. TEORI
2.1 Fabrizio Battistellis motivationsteori
1997 presenterar Fabrizio Battistelli en modell innehållandes tre motivationskategorier för att kunna klassificera motivation i militära grupper, och förklara varför soldater valt att delta i fredsbevarande insatser. De tre kategorierna i modellen benämner han paleomodern, modern, och postmodern. Battistellis teori tar sin grund i Charles Moskos Institutional/Occupational-modell, och syftar till att utveckla Moskos tvådelade modell till en trikotomi. Detta efter att Battistelli studerat italienska soldaters motivation under fredsbevarande insatser i Albanien 1993 och Somalia 1994, och kommit fram till att det saknades en kategori som kunde förklara drivkrafter relaterade till soldaternas strävan efter självförverkligande. Med inspiration från Ronald Inglehart´s ideér om 23
postmaterialism formulerade Battistelli därmed den tredje kategorin postmodern. 24
Paleomoderna drivkrafter motsvarar Moskos institutional (I), och betonar ideologi, värderingar och
normer. Drivkraften karaktäriseras av altruism där individen är självuppoffrande, med en strävan efter att bidra till samhället, hjälpa andra människor och tjäna ett högre syfte. Individen drivs av faktorer såsom pliktkänsla, ära och patriotism, och upplever yrket som ett kall. 25
Battistelli. ”Peacekeeping and the Postmodern Soldier”. s.468-470.
23
Inglehart Ronald. The silent revolution, Princeton: Princeton University Press, 1977.
24
Moskos. ”From Institution to Occupation, trends in the military organization”. s.42-43.
25 Paleomodern Motiveras av ideologi/ värderingar/normer Medmänskligt orienterad Modern Motiveras av materiella/ ekonomiska/karriärmässiga fördelar Själv-orienterad Postmodern Motiveras av personligt självförverkligande Själv-orienterad Figur 1. Battistellis motivationskategorier
Moderna drivkrafter utgår ifrån en själv-orientering och syftar till personlig vinning där individen
ex. vill tjäna pengar eller samla kunskap som gynnar den egna karriären. Drivkrafterna motsvarar Moskos occupational (O) och den marknadsekonomiska motivationen, där individen söker
monetära belöningar för motsvarande kompetens. Individen handlar utefter en rationalitet som alltså bygger på personlig kostnadsnytta med fokus på egna materiella, ekonomiska och karriärmässiga fördelar. 26
Postmoderna drivkrafter relaterar till en önskan om spänning och äventyr, nya meningsfulla
upplevelser och en personlig utveckling. Likt de moderna drivkrafterna är det den egna vinningen som står i fokus, men utifrån inre känslobaserade och självförverkligande behov snarare än genom yttre belöningar. 27
2.1.1 Kritik mot Battistellis teori
Kritik kan riktas mot att Battistellis teori bygger på observationer av soldater under en internationell mission, och att motivationsfaktorer till utlandstjänstgöring möjligen skiljer sig från motivationen bakom en nationell militärtjänstgöring och karriär. Dessutom har omvärlden sett avgörande förändringar sedan teorins uppkomst 1997, såsom ex. kriget mot terrorismen sedan 11 september-attackerna och den ständigt växande digitala omställningen, vilket skulle kunna innebära att teorin idag vore inaktuell. Däremot har teorin nyttjats i stor omfattning i tidigare forskning (bl.a.
Hedlund , samt Juvan & Vuga ) och bör anses vara väl beprövad även i modern tid. Trots att 28 29
teorin är framtagen utifrån motivationsfaktorer till internationell tjänstgöring anses teorin fylla en fungerande roll för att i denna studie kunna klassificera olika motivationsfaktorer bakom valet att söka resp. inte söka Officersprogrammet.
Moskos. ”From Institution to Occupation, trends in the military organization”. s.43.
26
Battistelli. ”Peacekeeping and the Postmodern Soldier”. s.471.
27
Hedlund. ”What Motivates Swedish Soldiers to Participate in Peacekeeping Missions: Research Note”.
28
Juvan, Vuga. ”What Motivates Slovenian ‘Peacekeepers’?”.
2.2 Frederick Herzbergs tvåfaktorteori
Enligt Herzberg finns det olika metoder för att motivera en individ. Dels talar Herzberg om KITA, ”kick him in the pants”, vilket relaterar till motivation utifrån en piska/morot-metod. Negativ KITA, innefattar negativ fysisk eller psykisk påverkan, och positiv KITA handlar istället om diverse belöningar. Varken negativ eller positiv KITA är enligt Herzberg att betrakta som motivation, då individen endast handlar kortsiktigt utifrån en yttre påverkan för att undvika bestraffning eller uppnå belöning. Riktig motivation uppstår när drivkraften istället kommer inifrån individen själv och en egen genuin vilja, menar Herzberg. 30
Utifrån omfattande studier på främst arbetare inom industrisektorn identifierade Herzberg 14 faktorer som påverkar individens motivation och arbetstillfredsställelse, vilka utgör grunden i hans tvåfaktorteori. Människan har enligt Herzberg två olika typer av behov där det ena behovet styrs av instinkten att undvika smärta och obehag från den yttre omgivningen, vilket relaterar till KITA och de s.k. hygienfaktorerna. Det andra behovet kommer ur individens inre vilja att prestera och utvecklas, och uppnås genom motivationsfaktorerna. Motivationsfaktorerna, leder till
arbetstillfredsställelse, medan brister i hygienfaktorerna leder till missnöje med arbetet. Motsatsen till motivationsfaktorer innebär dock inte missnöje, men däremot innebär avsaknaden av
motivationsfaktorer ett slags neutralt tillstånd där ingen arbetstillfredsställelse uppnås. På liknande sätt leder inte motsatsen till bristande hygienfaktorer till trivsel, utan snarare endast avsaknad av missnöje. 31
Herzberg Frederick, “One More Time: How Do You Motivate Employees?”, Harvard Business Review,
January-30
February. 1968, s.54-55.
Hedegaard Hein Helle, Andersson Sten. Motivation : motivationsteorier & praktisk tillämpning . 1. uppl. Stockholm:
31
Liber, 2012. s.137-138.
Arbets-tillfredsställelse Missnöje med arbetet
Brister i hygienfaktorer Närvaro av
motivationsfaktorer
Figur 2. Herzbergs tvåfaktorteori
Motivationsfaktorer Hygienfaktorer Prestation Bekräftelse Själva arbetet Ansvar Befordran Företagspolitik Ledning Lön Interpersonella relationer Arbetsförhållanden Utvecklingsmöjligheter Privata faktorer Status Anställningstrygghet
Figur 3. Herzbergs 14 faktorer
Motivationsfaktorer
Prestation Medarbetaren upplever att denne presterar i samband med sina arbetsuppgifter. Bekräftelse Medarbetarens insatser uppmärksammas genom ex. beröm, belöningar eller
erkännande.
Själva arbetet Arbetets karaktär har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelsen. Ex.
arbetsuppgifterna upplevs vara varierande och utmanande.
Ansvar Medarbetaren har fått ett tilldelat ansvar och upplever att denne kan utföra sina
arbetsuppgifter utan övervakning och kontroll.
Befodran Medarbetaren får en högre position i organisationen.
Hygienfaktorer
Företagspolitik Medarbetaren är nöjd med organisationens företagspolitik, ex.
organisationsstruktur, arbetsorganisering, personalpolitik, samt organisationens övergripande mål.
Ledning Medarbetaren upplever att chefen besitter en god ledningskompetens och attityd. Lön Medarbetaren är nöjd med sin lön samt andra förmåner och ersättningar som
denne erbjuds.
Interpersonella relationer
Medarbetaren har en god relation till överordnade och kollegor, och upplever en gemenskap med arbetsgruppen.
Arbetsförhållanden Medarbetaren upplever att den fysiska och psykiska arbetsmiljön är god.
Utvecklings-möjligheter
Medarbetaren har möjligheter till förändringar i arbetssituationen som påverkar dennes mognad och utveckling i en positiv riktning.
Privata faktorer Arbetet påverkar inte medarbetarens privatliv i den utsträckningen att det medför
en negativ effekt på arbetstillfredsställelsen.
Status Medarbetaren upplever att arbetet förknippas med en tillfredsställande status.
Anställnings-trygghet
Medarbetaren känner sig säker med sin anställning och är inte orolig över att förlora jobbet.
2.2.1 Kritik mot Herzbergs teori
Kritik har riktats mot tvåfaktorteorin, där kritiker ifrågasatt att avsaknaden av motivationsfaktorer enligt teorin inte kan leda till missnöje, på samma sätt som att hygienfaktorer inte anses kunna skapa motivation och arbetstillfredsställelse. En särskilt omdiskuterad faktor är hygienfaktorn lön, som anses kunna motivera medarbetare. Herzberg menar att detta fortsatt ska ses som en
hygienfaktor, då lön i grunden handlar om att undvika obehag. Teorin har även mött motstånd kring dess generaliserbarhet, då kritiker hävdar att det förekommer individuella skillnader i
motivationsfaktorer. Dessutom ifrågasätts teorins statistiska underlag som av kritiker inte anses vara tillräckligt stort för att kunna identifiera skillnader mellan olika arbetskategorier. Herzberg själv drar dock slutsatsen att det inte verkar finnas avgörande skillnader mellan olika yrkesgrupper. Även då försiktighet bör vidtas vid nyttjandet av Herzbergs analysredskap i nutida arbetsmarknad, så fyller teorin de facto en bra utgångspunkt för att i denna studie kunna undersöka hur olika faktorer i arbetet förhåller sig till rekrytens motivation. 32
2.3 Val av teorier
Valet av Battistellis och Herzbergs teorier grundas dels i att de är väletablerade och beprövade inom tidigare forskning kring motivation, vilket möjliggör en god begreppsvaliditet som kommer
diskuteras vidare under 3.5 Validitet & reliabilitet.
Battistellis teori har valts då den möjliggör att tydligt kunna mäta motivation och fördela drivkrafter i tre distinkta kategorier. Dessutom tar teorin hänsyn till den militära aspekten och drivkrafter specifika för en militär yrkeskategori. Battistellis teori nyttjas i denna studie dels för att identifiera rekryternas grundläggande yrkesrelaterade motivationsorientering, men också för att kunna urskilja de vanligast förekommande faktorerna bakom rekryters val att ansöka, samt skillnader mellan olika kategorier av rekryter som valt att söka. Herzbergs teori används främst för att genom dess
hygienfaktorer kunna identifiera de främsta anledningarna bakom att rekryters val att inte söka Officersprogrammet. Herzbergs teori nyttjas även sekundärt som ett komplement till Battistellis teori, för att genom dess motivationsfaktorer också kunna identifiera anledningar bakom rekryters val att söka Officersprogrammet.
Hedegaard Hein, Andersson. Motivation : motivationsteorier & praktisk tillämpning. s.142-146.
2.4 Hypoteser
Uppsatsens kommer nu att presentera dess tre hypoteser. Hypotes 1 och 2 baseras på de
kunskapsluckor som uppsatsen identifierat i tidigare forskning, och syftar till att besvara uppsatsens första två delfrågor. Hypotes 3 ämnar besvara delfråga 3, och har formulerats utifrån James Griffiths studier gällande att soldater som varit mer benägna att engagera sig inom det militära främst
motiverats av drivkrafter ur institutional (I), motsvarande paleomodern motivation. Hypoteserna kommer i ett senare skede testas mot enkätundersökningens insamlade data.
2.4.1 Kön
Hypotes 1:
Motivationsfaktorerna bakom valet att söka Officersprogrammet skiljer sig åt mellan kvinnor och män.
2.4.2 Befattning
Hypotes 2:
Motivationsfaktorerna bakom valet att söka Officersprogrammet skiljer sig åt mellan rekryter med stridande resp. icke-stridande huvudtjänst.
2.4.3 Grundläggande yrkesrelaterad motivationsorientering
Hypotes 3 :
Det finns ett samband mellan rekryters grundläggande yrkesrelaterad
3. METOD
3.1 Forskningsdesign
För att kunna besvara forskningsfrågan har uppsatsen nyttjat en teorikonsumerande kvantitativ ansats och tillämpar en respondentundersökning, där en digital enkätundersökning används för att mäta rekryters motivation utifrån Battistelli och Herzbergs motivationsteorier.
Valet av enkätundersökning med huvuddelen fasta frågor och svarsalternativ lämpar sig väl för denna uppsats, då forskningsfrågan huvudsakligen syftar till att finna mönster och beskriva vanligt förekommande motivationsfaktorer till att söka resp. inte söka Officersprogrammet. Dessutom möjliggör metoden en standardisering av svaren där eventuella skillnader kan identifieras mellan olika grupper av respondenter såsom ex. kön eller befattning, vilket uppsatsens delfrågor syftar till att göra. En ytterligare fördel är tidseffektiviteten där betydligt fler analysenheter kan studeras 33
under uppsatsens tidsram, och därmed skapa större möjligheter att kunna dra generaliserbara slutsatser giltiga för en större population. En enkätundersökning lämpade sig även av praktiska 34
skäl, då rekryter generellt befinner sig under en tidskrävande grundutbildningsperiod där utrymmet för längre undersökningar är begränsat.
3.2 Urval
Populationen som uppsatsen ämnar att uttala sig om är värnpliktiga som genomför minst nio månader militär grundutbildning i Försvarsmakten. Valet av respondenter har inledningsvis gjorts utifrån ett strategiskt riktat urval, i syfte att säkerställa en tillfredsställande representation av de kategorier som studien utifrån forskningsluckan främst avser undersöka, nämligen kvinnliga rekryter samt rekryter med icke-stridande huvudtjänst. 35
Esaiasson Peter, Gilljam Mikael, Oscarsson Henrik, Towns Ann E, Wängnerud Lena. Metodpraktikan: konsten att
33
studera samhälle, individ och marknad. 5. uppl. Stockholm: Wolters Kluwer. 2017. s.236-237.
Ibid. s.237.
34
Johannessen Asbjørn, Tufte Per Arne, Christoffersen Line, Nilsson Björn. Introduktion till samhällsvetenskaplig
35
För att säkerställa en godtagbar nivå av andelen kvinnliga respondenter för att kunna jämföra kön, samt andelen rekryter som utbildas mot en icke-stridande huvudtjänst, valdes inledningsvis samtliga 198st rekryter på Trängregementet ut som respondenter i denna studie. Trängregementet är ett logistikförband som både visat sig ha en hög andel kvinnor jämfört med andra förband, och som dessutom utbildar huvuddelen av sina rekryter mot understödjande befattningar och därmed en icke-stridande huvudtjänst. För att även omfatta rekryter som utbildas mot en icke-stridande huvudtjänst 36
inkluderades 63st rekryter ur två plutoner tillhörande pansarförbandet Skaraborgs regemente P4 i urvalet.
I syfte att därefter utöka antalet respondenter ytterligare för att stärka studiens externa validitet och förmåga till generaliserbara slutsatser, gjordes en typ av självselektionsurval där en öppen förfrågan om deltagande i enkätundersökningen presenterades i Facebookgruppen Kvinnor i Försvarsmakten
(NOAK). Detta är en sluten grupp för främst anställda kvinnor i Försvarsmakten med ca. 1400
medlemmar vid studiens tidpunkt. Förfrågan riktade sig i huvudsak till instruktörer, plutonchefer och kompanichefer vid ett GU-kompani med befogenhet att kunna distribuera enkäten vidare till förbandets rekryter. Genom detta självselektionsurval inkluderades rekryter ur Arméns jägarbataljon (118st), Lv6 (33st), P18 (37st), LSS (110st), samt F7 (39st).
Försvarsmakten, Trängregementet - Ett positivt exempel, https://www.forsvarsmakten.se/sv/aktuellt/2015/03/
36
3.3 Operationalisering
Fabrizio Battistelli
Med utgångspunkt i det teoretiska underlaget, samt tidigare studiers operationella indikatorer av Battistellis typologi från Hedlund och Juvan & Vuga , sammanställdes enligt nedan fem 37 38
indikatorer för varje kategori.
Den paleomoderna medarbetaren frågar sig själv vad denne kan bidra med till organisationen och
samhället. Individen är osjälvisk och uppoffrande och drivs av ideologi och värderingar med en strävan att tjäna ett högre syfte och kunna göra något för andra, för samhället, och för sitt land. Yrket ses ofta som ett kall, och individen kan därför även antas ha en stark militär identitet. 39
Den moderna medarbetaren frågar sig själv vilken personlig nytta som organisationen kan erbjuda
materiellt, ekonomiskt eller karriärmässigt. Individen motiveras av faktorer såsom att tjäna pengar och få meriterande kunskap, vilket även kan antas härröra från individens grundläggande behov av att säkerställa en trygghet både ekonomiskt och ur ett bekvämt perspektiv. 40
Hedlund. ”What Motivates Swedish Soldiers to Participate in Peacekeeping Missions: Research Note”.
37
Juvan, Vuga. ”What Motivates Slovenian ‘Peacekeepers’?”.
38
Moskos. ”From Institution to Occupation, trends in the military organization”. s.42-43.
39
Battistelli. ”Peacekeeping and the Postmodern Soldier”. s.471.
40 Modern Motiveras av materiella/ekonomiska/ karriärmässiga fördelar Själv-orienterad Paleomodern Motiveras av ideologi/värderingar/ normer Medmänskligt orienterad INDIKATORER INDIKATORER
Figur 4. Operationalisering paleomoderna drivkrafter
Figur 5. Operationalisering moderna drivkrafter
1. Patriotism
2. Bidra till samhället 3. Hjälpa andra människor 4. Kamratskap 5. Militär identitet 1. Ekonomiska ersättningar 2. Karriär 3. Förmåner 4. Trygghet 5. Kunskap
Den postmoderna medarbetaren frågar sig själv hur organisationen kan bidra till utveckling och
sökandet efter den egna identiteten. Individen drivs utifrån ett självförverkligande behov av personlig utveckling, utmaning, meningsfulla upplevelser, samt spänning och äventyr. Individens ständiga strävan efter att vilja utvecklas och ställas inför nya utmaningar, situationer, och få nya erfarenheter, kan även antas höra samman med ett stort behov av variationsmöjligheter i vardagen. 41
Frederick Herzberg
Herzbergs tvåfaktorteori operationaliserades genom att indikatorerna hämtades direkt från teorins konkreta faktorer, med stöd i Helle Hein Heedegaards tidigare översättning och tolkning av teorin. 42
Battistelli. ”Peacekeeping and the Postmodern Soldier”. s.469-471.
41
Hedegaard Hein, Andersson. Motivation : motivationsteorier & praktisk tillämpning. s.138.
42 Postmodern Motiveras av personligt självförverkligande Själv-orienterad 1. Personlig utveckling 2. Personlig utmaning 3. Personlig erfarenhet 4. Äventyr 5. Variationsmöjlighet Motivationsfaktorer
Närvaro av faktorer leder till arbetstillfredsställelse
Hygienfaktorer
Brister i faktorer leder till missnöje med arbetet
INDIKATORER Prestation Bekräftelse Själva arbetet Ansvar Befordran Företagspolitik Ledning Lön Interpersonella relationer Arbetsförhållanden Utvecklingsmöjligheter Privata faktorer Status Anställningstrygghet INDIKATORER INDIKATORER
Figur 6. Operationalisering postmoderna drivkrafter
Övriga faktorer
Även indikatorer utifrån övriga tänkbara faktorer togs fram, vilka innefattar kategorierna
intressekonflikt, bristande självförtroende, och risk. Indikatorerna är till viss del inspirerade av
analysdata från tidigare forskning av Fil. Dr. Johan Österberg vid FHS, kring bortfall på Officersprogrammet, och faktorer som påverkat individernas val att tacka nej till sin utbildningsplats. 43
Analysdata i författarens ägo.
43
Intressekonflikt Rekryten har andra planerade aktiviteter efter sin GU, eller saknar intresse
för fortsatt militär karriär.
Bristande självförtroende Rekryten tvivlar på sin egen
fysiska/psykiska förmåga, eller militära erfarenhet.
Risk Rekryten anser att officersyrket är förknippat
med en för stor risk och fara för sitt eget liv.
3.4 Enkäten
Enkäten prövades genom två pilotstudier med 9st heltidsanställda soldater på TrängR den 29/3-21, samt 5st medstudenter ur OP 18-21 den 30/3-21. Pilotstudien med soldater vid TrängR gjordes då denna grupp efterliknade studiens respondenter. Medstudenter ur OP 18-21 valdes eftersom dessa har djupare förståelse för teoretiska studier och enkätkonstruktion. Efter feedback från
pilotstudierna korrigerades och förtydligades enstaka frågor, och enkätens öppna svarsalternativ inkluderades. En länk till enkäten skickades sedan via mail den 31/3-21 till kontaktpersoner vid deltagande förband. Enkäten var därefter öppen fram till 18/4-21.
Enkätens inledande del behandlar fem bakgrundsfrågor gällande ålder, kön, förbandstillhörighet, befattning, samt om respondenten sökt till Officersprogrammet eller ej. I del två följer i enkätfråga
6 ytterligare en envalsfråga, gällande grundläggande yrkesrelaterad motivation. I frågan får
respondenten välja den främsta avgörande faktorn när denne söker ett jobb bland 15st påståenden baserade på Battistellis motivationstypologi.
I del tre sker en separation, där enkätfråga 7-10 riktas till de som sökt till Officersprogrammet, där de utifrån en 5-gradig likert-skala får ta ställning till 35st faktorers betydelse för deras val att söka. Svarsalternativen är rangordnade från 1. Ingen anledning alls, 2. Ganska liten anledning, 3. Varken
eller, 4. Ganska stor anledning, till 5. Mycket stor anledning. Faktorerna är uppdelade genom 10st
frågor utifrån Battistellis tre vardera kategorier, samt 5st frågor utifrån Herzbergs
motivationsfaktorer. Frågorna avslutas med enkätfråga 11, som är en valfri öppen fråga där respondenten med egna ord kan förtydliga eventuella övriga faktorer som motiverat dennes val att söka. Detta i syfte att medge ett uttömmande svarsalternativ för att undvika snedvridna resultat.
De som inte sökt till Officersprogrammet får istället i enkätfråga 12-13 på liknande vis utifrån en 5-gradig likert-skala ta ställning till 25st faktorer, och huruvida dessa varit en anledning bakom deras val att inte söka. Svarsalternativen sträcker sig från 1. Håller absolut inte med, 2. Håller inte med,
3. Varken eller, 4. Instämmer, till 5. Instämmer helt. 14 av faktorerna baseras på Herzbergs
hygienfaktorer, och 11 faktorer relaterar till övriga skäl. Även här avslutas enkäten med en valfri öppen fråga i enkätfråga 14, med möjlighet till att lyfta andra faktorer som påverkat valet att inte söka.
3.4.1 Utformning
För varje operationell indikator formulerades ett eller flera tillhörande ställningstaganden i enkäten. Indikatorerna anpassades specifikt i del 2 för att även kunna nyttjas inom en civil kontext, med ambitionen att identifiera respondentens grundläggande generella motivationsorientering i arbetslivet.
Tabell 1. Del 2 - Grundläggande yrkesrelaterad motivationsorientering
Fråga
# Ämneskategori Indikator Den mest avgörande faktorn när jag väljer ett yrke är: 6. POSTMODERN Personlig utveckling
Personlig utmaning Personlig erfarenhet Äventyr
Variationsmöjlighet
- Att jag kan utvecklas och växa som person.
- Att jag får utmana mig själv fysiskt och/eller psykiskt.
- Att det ger mig stor personlig erfarenhet.
- Att det är roligt och spännande.
- Att det är varierande.
MODERN Ekonomiska ersättningar Karriär
Förmåner
Anställningstrygghet Kunskap
- En hög lön.
- Möjlighet att göra karriär.
- Jobbförmåner (ex. hög ledighet, träningsmöjligheter, tjänstebil)
- En säker och fast anställning.
- Möjlighet att få gå meriterande utbildningar som gynnar min personliga karriär.
PALEOMODERN Ideologiska skäl Bidra till samhället Hjälpa andra människor Ser yrket som ett kall Stolthet och ära
- Att jag tjänar ett högre syfte och gör en god sak.
- Att jag bidrar till samhället.
- Att jag får hjälpa andra människor.
- Att yrket känns ämnat för mig.
Tabell 2. Del 3A - Motivationsfaktorer bakom valet att söka OP
Fråga
# Ämneskategori Indikator Vilka av följande faktorer var anledningen bakom ditt val att söka OP? Påståenden:
7. POSTMODERN Personlig utveckling - Möjligheten att kunna utvecklas och växa som person.
- Möjligheten att få utveckla min ledarskapsförmåga.
Personlig utmaning - Jag vill utmana mig själv fysiskt.
- Jag vill utmana mig själv psykiskt.
Personlig erfarenhet - Jag vill få personliga erfarenheter som officersyrket kan erbjuda.
- Jag vill ha meningsfulla upplevelser som officersyrket kan erbjuda.
Äventyr - Officersyrket verkar vara ett roligt och spännande jobb som kan erbjuda äventyr utöver det vanliga.
- Jag vill åka på utlandstjänst.
Variationsmöjlighet - Officersyrket är ett brett yrke med många olika inriktingar att välja mellan.
- Jag vill ha ett jobb där ingen dag är den andra lik.
8. MODERN Ekonomiska ersättningar
- Jag vill ha en bra lön.
- Jag slipper ta studielån under min utbildningsperiod.
Karriär - Jag vill göra karriär inom Försvarsmakten.
- Officersutbildningen är en bra merit för en framtida civil karriär.
Förmåner - Officersyrket erbjuder bra förmåner (hög ledighet, träningsmöjligheter etc.)
- Jag får bra förmåner under min studietid (Boende, mat, resor).
Trygghet - Jag vill ha en fast anställning med hög anställningstrygghet.
- Brist på andra bättre alternativ.
Kunskap - Jag vill få en högskoleutbildning.
- Som officer får jag många utbildningar som jag kan ha nytta av i mitt civila liv.
9. PALEOMODERN Patriotism - Jag vill kunna försvara Sverige mot angrepp.
- Jag ser det som min plikt att tjäna mitt land.
Bidra till samhället - Jag vill kunna bidra till samhället.
- Jag vill göra skillnad och tjäna ett högre syfte.
Hjälpa andra människor
- Jag vill kunna skydda Sveriges invånare.
- Jag vill kunna hjälpa människor i utsatta områden utomlands.
Kamratskap - Jag vill fortsätta vara en del av den gemenskap som finns i Försvarsmakten.
- Många av mina andra plutonskamrater skulle söka.
Militär identitet - Jag känner en stolthet och ära i officersyrket.
- Officersyrket kändes som ett naturligt val då jag har släkt som tillhör/ tillhört officersprofessionen.
10. HERZBERGS MOTIVATIONS-FAKTORER
Prestation - Jag upplever att jag presterar bra i det militära och tror att jag skulle bli en bra officer.
Bekräftelse - Mina befäl tyckte att jag skulle passa som officer och uppmuntrade mig att söka.
Själva arbetet - Jag trivs i Försvarsmakten och tycker att det militära är ett roligt yrke.
Ansvar - Jag vill få mer frihet och ta ett större ansvar.
Tabell 3. Del 3B - Faktorer bakom valet att inte söka OP
Fråga
# Ämneskategori Indikator Vilka av följande faktorer var anledningen bakom ditt val att inte söka OP? Påståenden:
12. HERZBERGS HYGIEN-FAKTORER
Företagspolitik - Jag delar inte Försvarsmaktens mål och inriktningar.
- Jag trivs inte med strukturen i Försvarsmakten (hierarki, fyrkantigt, disciplin etc.).
Ledning - Missnöje med befälens ledarskap och attityd under GU.
Lön - Ingångslönen för en officer är för låg (26 000 kr).
- Ersättningen under studietiden är för låg (rekrytförmåner).
Interpersonella relationer - Jag har inte fått stöd/uppbackning/uppmuntran av mina befäl till att söka officersprogrammet.
- Jag har inte fått någon bra relation till plutonskamrater, och har ibland upplevt ett utanförskap.
Arbetsförhållanden - Otillfredsställande fysiska arbetsförhållanden (lokaler, utrustning, ergonomi, säkerhet etc.)
- Otillfredsställande social arbetsmiljö (Jargong, värdegrund, samtalsklimat, trakasserier/mobbing, stress etc.)
Utvecklingsmöjligheter - Jag anser att det inte finns tillräckligt med
utvecklingsmöjligheter inom officersyrket för att jag ska kunna nå personlig utveckling.
Privata faktorer - Mitt sociala liv skulle bli lidande (pojkvän/flickvän, föräldrar, vänner).
- Jag ser svårigheter inom officersyrket i att lyckas få ihop ett framtida livspussel och hitta en bra balans mellan arbete och fritid.
Status - Jag upplever att officersyrket inte har en tillräckligt hög status.
Anställningstrygghet - Jag anser att officersyrket inte ger en tillräckligt hög anställningstrygghet.
13. ÖVRIGA
FAKTORER Intressekonflikt
- Jag vill påbörja civila studier efter GU.
- Jag vill jobba civilt efter GU.
- Jag vill ut och resa efter GU.
- Jag har sökt SOU istället.
- Jag saknar högskolebehörighet.
- Jag har inte ett tillräckligt stort intresse.
Bristande självförtroende - Jag är osäker på om jag klara de fysiska momenten/kraven.
- Jag är osäker på om jag skulle klara akademiska studier.
- Jag känner att jag inte har tillräckligt med militär erfarenhet för att kunna söka ännu.
Risk - Jag vill inte behöva åka på utlandsmission.
3.5 Validitet och reliabilitet
Studiens begreppsvaliditet, alltså överensstämmelsen mellan teoretisk definition och operationell indikator, har kunnat stärkas genom att undersökningen baserat sina operationella indikatorer på operationaliseringar och tolkningar ur tidigare sakkunnig-granskad forskning av Battistellis och Herzbergs väletablerade teorier. Detta minskar sannolikheten för systematiska fel p.g.a. bristfälliga mätinstrument, vilket är betydelsefullt för slutsatsernas trovärdighet. Gällande den externa 44
validiteten är ett representativt urval av vikt för att kunna dra generaliserbara slutsatser gällande för en större population. Ett representativt urval har därför eftersträvats, vilket diskuterades under 3.2
Urval. Ett stort bortfall kan påverka den externa validiteten, och en begränsning återfinns i att en 45
bortfallsanalys ej kan göras, där svarspersonerna jämförs med tillgänglig statistik över
populationen. Detta då specifik data inte finns tillgänglig kring fördelningen i populationen bland 46
rekryter som valt att ansöka resp. inte ansöka till Officersprogrammet. Diskussionen kring extern validitet förs vidare i studiens avslutande kritiska reflektion.
För att stärka reliabiliteten, och alltså undvika slumpmässiga och osystematiska fel, genomfördes två pilotstudier i syfte att upptäcka eventuella formuleringar och otydligheter i enkätfrågorna som skulle kunna leda till missuppfattningar eller andra felkällor. Även valet att genomföra enkäten digitalt istället för i pappersform stärker reliabiliteten, då risken för felinmatningar och
noggrannhetsfel kopplat till den mänskliga faktorn och manuell inmatning i kalkylprogram därav kunnat reduceras. 47
Esaiasson et al. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad. s.58-59.
44
Ibid. s.156-157.
45
Johannessen et al. Introduktion till samhällsvetenskaplig metod. s.239-240.
46
Esaiasson et al. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad. s.64.
3.6 Forskningsetiska överväganden
Då uppsatsens empiri består av individers uppfattningar, har individskyddskravet genom dess fyra huvudkrav varit en viktig utgångspunkt i studiens forskningsetiska övervägande. Inledningsvis har uppsatsen tagit hänsyn till informationskravet genom att studiens syfte presenterats för
respondenterna i enkätens följebrev (bilaga 1). I enlighet med samtyckeskravet informerades dessutom respondenterna om att deltagandet är frivilligt och att deras medverkan kan avbrytas när som helst. Konfidentialitetskravet uppnås genom att enkäten är anonym då respondenterna inte ombeds att fylla i några personuppgifter, samt att det endast är forskaren själv som har tillgång till enkätsvaren. Den insamlade datan kommer dessutom endast användas i forskningsändamål vilket slutligen innebär att även nyttjandekravet uppfylls. 48
3.7 Källkritik
Diskussionen om källkritik i termer av äkthet, oberoende, samtidighet och tendens är relevant vid informantundersökningar, där svaren söks genom berättelser och vittnesmål om förflutna
händelser. Då studiens empiri däremot inhämtas genom en respondentundersökning, där det är 49
respondenternas egna subjektiva tankar som studeras, blir relevansen av källkritik således inte lika stark. Till viss del bör dock äktheten beaktas, då kontrollen över svarssituationen blir bristande i en enkätundersökning. Problematiken anses däremot inte vara omfattande i denna studie, då det saknas skäl att anta att respondenterna inte skulle svara sanningsenligt.
Vetenskapsrådet, Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, https://www.vr.se/
48
download/18.68c009f71769c7698a41df/1610103120390/Forskningsetiska_principer_VR_2002.pdf, hämtad 2021-03-28.
Esaiasson et al. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad s.288.
3.8 Metoddiskussion
Flera fördelar med en enkätundersökning diskuterades i kapitlets inledning, men metoden skapar även begränsningar. Dels innebär en enkätundersökning med fasta svarsalternativ svårigheter i att nå djupare förståelse kring valet att söka resp. inte söka till Officersprogrammet, vilket ex.
samtalsintervjuer haft större möjlighet till genom att ställa anpassade följdfrågor. Däremot väger 50
fördelen att kunna standardisera svaren för att se likheter och variationer mellan respondenterna tungt, i syfte att kunna besvara studiens delfrågor. Enkätens öppna frågor möter dock problematiken till viss del, då dessa tillåter respondenten att med egna ord beskriva övriga viktiga faktorer bakom deras val att söka resp. inte söka.
En annan viktig aspekt är att webb-enkäter innebär minskad kontroll över svarssituationen och svarsfrekvensen, i jämförelse med ex. personliga intervjuer eller gruppenkäter i pappersform där respondenterna är samlade på samma plats under undersökningen. Webb-enkätens tidseffektivitet 51
och möjlighet till fler respondenter, samt på flera olika förband, innebar dock större fördelar för studiens möjlighet att kunna dra representativa generaliserbara slutsatser. En hög kontroll av enkätens spridning eftersträvades däremot genom att endast delge enkätlänken till en individ per deltagande förband, och låta denne ha ett ansvar och översyn över enkätdistributionen till förbandets rekryter.
Esaiasson et al. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad s.237.
50
Ibid. s.242-243.
4. ANALYS
4.1 Svarsfrekvens
Enkäten distribuerades till ett bruttourval på totalt 598st rekryter, och nettourvalet bestod sedan av de 164st rekryter som valde att delta i undersökningen. Detta innebär att bortfallet i studiens undersökning uppgått till ca.73% vilket är att betrakta som högt, då ett normalbortfall vid frågeundersökningar anses vara mellan 35-50%. 52
4.2 Databearbetning
För att analysera insamlad data har statistikprogrammet SPSS nyttjats, som via olika test kan avgöra den s.k. statistiska signifikansen genom p-värdet. Ett statistiskt signifikant resultat innebär att resultaten kan generaliseras från urvalet till populationen. Om resultatet kan anses statistiskt signifikant eller ej, beräknas genom p-värdet, som visar sannolikheten för att resultatet kan ha uppkommit av en slump då ett resultat jämförs mellan grupper. I studien används signifikansnivån
0,05, vilket innebär att ett resultat vars p-värde överstiger 0,05 inte anses som statistiskt signifikant
då sannolikheten är hög att resultatet uppkommit av en slump. För att studiens hypoteser ska kunna accepteras krävs att resultatet är statistiskt signifikant och därmed har p-värdet ≤ 0,05. Testen som 53
kommer användas i denna studie är för hypotes 1 & 2 ett s.k. T-test som signifikansprövar medelvärdes-skillnaden mellan grupper, samt ett Chi-tvåtest för hypotes 3 som signifikansprövar sambandet mellan variabler som inte genererar ett medelvärde. 54
Esaiasson et al. Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad s.185.
52
Johannessen et al. Introduktion till samhällsvetenskaplig metod. s.370.
53 Ibid. s.373-379. 54 86,6 % 13,4 % Sökande (22st) Icke-sökande (142st) 43,3 % 56,7 % Stridande huvudtjänst (93st) Icke-stridande huvudtjänst (71st) 18,9 % 81,1 % Män (133st) Kvinnor (31st) TrängR (52st) P4 (49st) AJB (33st) P18 (3st) Lv6 (17st) LSS (4st) F7 (6st)
4.3 Faktorer bakom valet att ansöka till Officersprogrammet
I figur 10 redovisas nedan vilka faktorer som de ansökande rekryterna angett varit en ganska stor,
eller mycket stor anledning till deras val att söka Officersprogrammet.
Personlig utveckling Utveckla ledarskapsförmågan Fysisk utmaning Psykisk utmaning Personliga erfarenheter Meningsfulla upplevelser Spänning/Äventyr Utlandstjänst Valmöjigheter Variation 13 10 11 17 15 18 15 13 20 18 Hög lön Slippa ta studielån Vill göra karriär i FM Meriterande för civil karriär Förmåner som officer Förmåner som kadett Fast anställning Brist på andra alternativ Få en högskoleutbildning Få värdefulla utbildningar 14 6 3 14 12 10 10 15 5 1 Försvara Sverige Pliktkänsla Bidra till samhället Göra skillnad Skydda Sveriges invånare Hjälpa människor utomlands Gemenskapen i FM Plutonskamraterna skulle söka Ära/stolthet Familjetradition 418 2 20 12 18 15 15 8 14 Goda prestationer Uppmuntran från befäl Yrket är roligt Vill få mer ansvar
Vill bli befodrad 7
15 19 9 16
Antalet rekryter av totalt 22 st som angett faktorn som en ganska stor- eller
mycket stor anledning till valet att söka Officersprogrammet.
0% 25% 50% 75% 100%
Figur 10. Faktorer av betydelse för valet att söka Officersprogrammet
Postmodern Modern Paleomodern Motiva tions-faktor er
Vilket kan utläsas i figur 10, så är de vanligast förekommande faktorerna bakom rekryters val att ansöka till Officersprogrammet att rekryten vill:
(1) Utveckla sin ledarskapsförmåga (≈91%)
(2) Fortsätta vara en del av den gemenskap som finns i FM (≈91%) (3) Fortsätta med ett yrke som de anser är roligt (≈86%)
(4) Få personlig utveckling (≈82%) (5) Få personlig erfarenhet (≈82%) (6) Skydda Sveriges invånare (≈82%)
(7) Ha en yrkesroll denne är stolt över (≈82%)
Genom att jämföra medelvärdet kan studien se vilken motivationskategori som de sökande rekryterna främst drivits av. Medelvärdet för respektive motivationskategori beräknas genom 10 frågor per kategori, ställda i skala från 1-5, där medelvärdets maxvärdet för varje kategori således blir 50 (stark drivkraft) och minvärdet 10 (ingen drivkraft). Tabell 4 visar att de sökande främst drivits av postmoderna och paleomoderna motivationsfaktorer, och att moderna drivkrafter inte varit motiverade i samma utsträckning bakom valet att söka Officersprogrammet. Genom testet som presenteras i tabell 5, kan p-värdet (< 0,05) också bekräfta att rekryterna drivits signifikant mer av både postmodern och paleomodern motivation än av moderna drivkrafter, och att resultatet alltså kan generaliseras till populationen då sannolikhet för att resultatet skulle ha uppkommit av en slump är mycket liten.
Tabell 4. Kategoriernas medelvärde
Postmodern Modern Paleomodern Medelvärde 38,59 30,77 36,18
N 22 22 22
10=(Ingen drivkraft) - 50= (stark drivkraft)
Tabell 5. Paired samples T-test
Medelvärdesskillnad P-värde Postmodern - Modern 7,81 0,001 Modern - Paleomodern −5,40 0,007 Paleomodern - Postmodern −2,40 0,079
4.3.1 Kön
Bland de ansökande rekryterna visar medelvärdet i tabell 6 visar att kvinnorna framförallt drivits av
postmoderna drivkrafter i större utsträckning än männen. Dessutom synliggörs att männen drivits
av moderna drivkrafter i större utsträckning än kvinnorna. Genom ett t-test kan det däremot konstateras att skillnaden i motivationsorientering mellan könen, bland de som ansökt till Officersprogrammet, inte är signifikant, och alltså inte kan generaliseras till att gälla en större population.
Däremot kan en analys av enstaka faktorer inom respektive motivationskategori visa att det finns en signifikant skillnad mellan kvinnor och män som söker till Officersprogrammet gällande vissa faktorer, där resultatet sannolikt inte har uppkommit av en slump. I tabell 7, där medelvärdets maxvärde är 5 (stark drivkraft) och minvärdet 1 (ingen drivkraft), tydliggörs att kvinnor motiveras till att söka i större utsträckning än män av de postmoderna faktorerna att utvecklas som person,
utveckla ledarskapsförmågan, och utmanas psykiskt. Kvinnor drivs även starkare än män av de
paleomoderna faktorerna att göra skillnad och tjäna ett högre syfte, samt vara en del av
gemenskapen i FM. Män motiveras i högre grad än kvinnor av moderna faktorer såsom att
Officersprogrammet är meriterande för en framtida civil karriär, och att det erbjuds bra förmåner
under studietiden. En signifikant skillnad mellan könen finns alltså inom dessa enstaka faktorer,
men inte i motivationsorientering som helhet. Hypotes 1: Motivationsfaktorerna bakom valet att
söka Officersprogrammet skiljer sig åt mellan kvinnor och män, förkastas därför med undantag
gällande för enskilda faktorer.
Tabell 6. Independent samples T-test: Kön
Motivationskategori Kön N Medelvärde P-värde
Postmodern Kvinna 6 43,33 0,059 Man 16 36,81 Modern Kvinna 6 27,16 0,142 Man 16 32,12 Paleomodern Kvinna 6 37,50 0,609 Man 16 35,68
4.3.2 Befattning
Utifrån medelvärdet i tabell 8 kan det även konstateras att ansökande rekryter som utbildats mot en icke-stridande huvudtjänst i större utsträckning drivs av postmoderna drivkrafter, i jämförelse med sökande som utbildats mot en stridande huvudtjänst. Genom ett t-test påvisas dessutom att
skillnaden är signifikant då p-värdet understiger 0,05. Hypotes 2: Motivationsfaktorerna bakom
valet att söka Officersprogrammet skiljer sig åt mellan rekryter med stridande resp. icke-stridande huvudtjänst, kan därmed accepteras.
Tabell 8. Independent samples T-test: Befattning
Motivationskategori Befattning N Medelvärde P-värde
Postmodern Stridande 13 35,84 0,030 Icke-stridande 9 42,55 Modern Stridande 13 31,15 0,767 Icke-stridande 9 30,22 Paleomodern Stridande 13 36,00 0,890 Icke-stridande 9 36,44
Motivationsfaktor Kön N Medelvärde P-värde
Personlig utveckling Kvinna 6 5,00 0,000
Man 16 4,06
Utveckla
ledarskapsförmågan Kvinna 6 5,00 0,003
Man 16 4,25
Psykisk utmaning Kvinna 6 4,50 0,028
Man 16 3,50
Meriterande för civil
karriär Kvinna 6 2,00 0,018
Man 16 3,56
Bra förmåner under
OP Kvinna 6 2,50 0,018
Man 16 3,75
Göra skillnad & tjäna
ett högre syfte Kvinna 6 4,50 0,037
Man 16 3,68
Gemenskapen i FM Kvinna 6 4,83 0,048
Man 16 4,31
