Teknik och Samhälle CK 0032 Arbetsvetenskap 41-60p Malmö högskola C – Uppsats i Arbetsvetenskap
Maj 2003
Den reflekterande chefen
Ledarutveckling och chefers reflektioner
Handledare: Författare:
Giséle Asplund Nanna Carlsson
Den reflekterande chefen
Ledarutveckling och chefers reflektioner
Nanna Carlsson Maj 2003 Teknik och Samhälle
Malmö Högskola
Abstract
Uppsatsen undersöker chefers reflektioner efter ett ledarutvecklingsprogram. Undersökningen utgår från antagandet att ledarutvecklingsprogram med reflekterande inslag kan skapa reflektion kring chefers och organisationens ledarbeteende. Undersökningen omfattar en fallstudie på ett företag inom färgtillverkningsbranschen. För att pröva antagandet kombinerades enkäter med kvalitativa intervjuer på åtta chefer som deltagit i ett ledarutvecklingsprogram. Resultatet analyserades genom att lyfta fram samband mellan de generella åsikterna om behov, nuvarande norm och önskvärt ledarskap. Uppsatsen undersöker även på vilket sätt det lokala (ledarutvecklingsprogrammet) och det globala (nuvarande normen och koncernens uttalade värderingar) kan ha inverkat på chefernas reflektioner. Författaren diskuterar resultatet med stöd av olika teorier för att skapa förståelse för det identifierade sambandet och den lokala och globala inverkan. Uppsatsen avslutas med ett förslag på hur interna och externa stödfunktioner kan användas för att arbeta vidare mot det önskvärda ledarskapet. Resultatet har lett fram till slutsatsen att ledarutvecklingsprogram med reflekterande inslag kan skapa kritisk reflektion kring ledarskapet.
1. INLEDNING ... 2 1.1 BAKGRUND... 2 1.2 SYFTE... 3 1.3 FRÅGESTÄLLNING... 3 1.4 AVGRÄNSNING... 4 1.5 DEFINITIONER... 4 1.6 DISPOSITION... 5 1.7TIDIGARE FORSKNING... 5
1.7.1 Olika perspektiv hämtat från området ledarskap... 6
1.7.2 Ledarutvecklingens framväxt under 1900-talet... 7
1.7.3 Svensk forskning inom området ledarutveckling ... 7
1.7.4 Höök... 8
1.7.5 Trollestad... 9
1.7.6 Björkgren... 10
1.7.7Socialkonstruktionistisk syn på ledarutveckling ... 12
2. METOD... 12
2.1 UNDERSÖKNINGSDELTAGARE... 13
2.2 DIGITAL ENKÄT... 13
2.3 INTERVJUMALL... 14
2.4 UNDERSÖKNINGENS GENOMFÖRANDE... 14
2.5 MOTIVERING TILL URVAL OCH METOD... 15
2.5.1 Val av undersökningsdeltagare ... 15 2.5.2 Antalet undersökningsdeltagare... 15 2.5.3 Tidsaspekten ... 16 2.5.4 Begränsningar i materialet... 16 2.5.5 Begränsningar i metoden ... 17 2.5.6 Alternativa tillvägagångssätt... 17 2.6 DATABEARBETNING... 18 2.6.1 Presentationen av materialet ... 18 2.6.2 Tolkning av materialet... 20
2.7 FORSKARENS RELATION TILL FORSKNINGEN... 20
3. MATERIALPRESENTATION I... 21
3.1 DEN GLOBALA NIVÅN... 21
3.1.1 Koncernens personalstrategi ... 21
3.2 DEN LOKALA NIVÅN... 22
3.2.1 Sträva ... 22
3.3.2 Fem steg på sex månader... 23
4. MATERIALPRESENTATION II – CHEFERNAS REFLEKTIONER... 24
4.1 BEHOV... 25 4.1.1 Sammansättning... 25 4.1.2 Information ... 25 4.1.3 Utveckling ... 26 4.1.4 Utbildningsmetoder... 27 4.2 NUVARANDE NORMER... 27
4.2.1 Kritik och återkoppling... 28
4.2.2 Fyra förklaringar till beteendet... 28
4.2.3 Beskrivningar av beteendet i praktiken ... 29
4.3 ÖNSKVÄRT LEDARSKAP... 30
4.4 LEDARSKAPSPOLICYN... 31
4.4.1 Ledarskapspolicyn som ”lathund”... 32
5.1.1 Behov ... 34
5.1.2 Nuvarande normer... 35
5.1.3 Önskvärt ledarskap... 35
5.2 DEN GLOBALA NIVÅNS BIDRAG... 35
5.2.1 Myten om den existerande globala nivån ... 36
5.2.2 Den existerande och nya globala nivåns inverkan på lärandet... 36
5.3 DEN LOKALA NIVÅNS BIDRAG... 37
5.4 PÅ VÄG MOT DET ÖNSKVÄRDA LEDARSKAPET... 38
5.4.1 Interna stödfunktioner ... 38
5.4.2 Externa stödfunktioner ... 39
6. SAMMANFATTNING OCH SLUTSATSER ... 40
6.1 INTRODUKTION... 40
6.2 METOD, MATERIAL INSAMLING OCH DATABEARBETNING... 40
6.3 RESULTAT... 41
6.4 ANALYS OCH DISKUSSION... 42
6.5 SLUTSATSER... 43
6.5.1 Uppsatsens bidrag i förhållande till tidigare forskning... 44
6.5.2 Förslag till fortsatt forskning ... 45
REFERENSLISTA ... 46
BILAGA 1.………...49
BILAGA 2.……….50
BILAGA 3………..55
AVK AVK står för ”Arbetsvetenskap med inriktning mot kompetensut-veckling”. AVK är ett treårigt program vid Malmö högskola som leder fram till en filosofie kandidatexamen i arbetsvetenskap. Ut-bildningen är strategiskt inriktad och ger studenterna kunskaper om organisationsutveckling, ledarskap, lärande i arbetslivet, omvärlds-analys och förändringsarbete. Den engelska programtiteln är ”Work Science oriented towards Human Resors Development.”
FIRO-B: FIRO-B står för ”Fundamental Relationship Orientation – Behavior och ger en inventering av individens behov och drivkraf-ter i samspel med andra människor (www.strava.se, 2003-05-15).
MBTI: MBTI står för ”Myers-Briggs Type Indicator”. Instrumentet är grundat på psykoanalytikern C-G Jungs teori om att våra beteenden styrs av hur vi uppfattar vår verklighet och hur vi fattar beslut från denna verklighetsuppfattning. Verktyget tar fram en individs prefe-rensprofil (Psykologförlaget, 1995).
Profilor 360o Profilor 360o är ett återkopplingsinstrument som kan användas vid ledarutveckling, coachning och individutveckling (www.strava.se, 2003-05-15). Återkopplingen sker med hjälp av personer som har praktisk erfarenhet av chefen som ledare till exempel underställda kolleger och chefens chef inklusive ledaren själv, svarar på en om-fattande enkät med olika påståenden (Hamilton, 2000).
SDI: SDI står för ”Strenght Deployment Inventory”. SDI bygger på Elias Porters teorier om människors motiverade värdesystem (www.strava.se, 2003-05-15).
UGL: UGL står för utveckling av grupp och ledare. UGL är en kurs på fem dagar där deltagarna lever i internat på en kursgård (www.strava.se, 2003-05-15). UGL är utvecklat från Will Schultz grupputvecklingsteori FIRO (Ledarskaparna, 2000).
SWOT: SWOT är en förkortning på ”Strenghts, Weaknesses, Opportunities and Threats”. SWOT är en analysmetod som på ett kvalitativt sätt mäter i vilken riktning till exempel ett företag är på väg (Thorson, 1997 s. 34-35) Styrkor och svagheter analyseras utifrån ett inre perspektiv och möjligheter och hot utifrån ett yttre perspektiv (An-dersson genom Axelsson, Carlsson & Millborg, 2003).
2
1. Inledning
Ledarutvecklingsprogram är som namnet antyder tänkt att leda till utveckling. Ledarutveck-lingsprogram antas sällan ge upphov till utveckling i form av reflektion hos deltagarna. Orsaken anses hänga ihop med utbildningsprogrammens pedagogiska upplägg och kursledarnas förmåga att återspegla det nuvarande ledarbeteendet istället för att främja tankens utveckling (Trollestad, 1994) (Björkgren, 1986). Därför blev jag intresserad av att undersöka chefer som gått ett ledarutvecklingsprogram med reflekterande inslag, för att se om den formen av program upplägg kan ge upphov till reflektion. I undersökningen används Alcro-Beckers, ett företag i färgtillverkningsbranschen, vars chefer genomgår ett ledarskapsutvecklingsprogram.
Målgruppen för uppsatsen är företag som idag använder eller funderar på att använda sig av ledarutvecklingsprogram.
1.1 Bakgrund
Bakgrunden till Alcro-Beckers satsning är fusionen med Kemira koncernen och resultatet av deras klimatstudie 2001. Ett av områdena i klimatstudien som fick bristande betyg var ledar-skapet (M. Landberg, personlig kommunikation, 2003-03-03). Denna upptäckt tillsammans med företagets fusion gjorde att Alcro-Beckers bestämde sig för att skapa en ”ledarskapsplatt-form” i form av en gemensam kunskapsbas. För att skapa denna plattform har Alcro-Beckers samarbetat med ledarutvecklingsföretaget Sträva. Fyra grupper om vardera nio ledare kommer att delta i utbildningen. Varje grupp går ledarutvecklingsprogrammet i fem etapper under sex månader. Första gruppen startade våren 2002 och blev klara i november samma år (L. Wide, personlig kommunikation, 2003-02-16).
Alcro-Beckers har fyra syften med utvecklingsprogrammet. Det första syftet är att alla le-dare med hjälp av utbildning ska få bas kunskaper om ledarskap, ledning av grupper, gruppers dynamik och utveckling, kommunikation och konflikthantering samt hur de kan motivera och coacha sina medarbetare. Det andra syftet är att ge ledaren ökad självinsikt. Det tredje syftet är att få ledaren att fundera och ifrågasätta företagets nuvarande värderingar för att på så sätt stimulera fram nya värderingar. Sista syftet är att med hjälp av ledarnas erfarenheter från pro-grammet skapa en ledarskapspolicy. Denna ledarskapspolicy är tänkt att användas som ett kompetensutvecklingsverktyg för att tydliggöra ledarnas individuella utvecklingsbehov (M. Landberg, personlig kommunikation, 2003-03-03).
Utifrån Alcro-Beckers syften blir det viktigt att utvärdera hur deltagarna ”tar emot” ledar-utbildningen. Mot denna bakgrund undersöker uppsatsen om och på vilket sätt cheferna efter utbildningen reflekterar kring sitt eget ledarbeteende och det ledarbeteende som de önskar i organisationen.
3
1.2 Syfte
Uppsatsen utgår från antagandet att ledarutvecklingsprogram kan skapa kritisk reflektion kring ledarskapet. Det övergripande syftet med undersökningen är därför att skapa förståelse för hur chefer kan reflekterar efter deltagandet i ett ledarskapsutvecklingsprogram. Inom ramen för det övergripande syftet ryms två delsyften. Det första syftet är att söka efter gemensamma faktorer hos de enskilda ledarnas reflektioner för att lyfta fram eventuella samband som kan förklara chefernas tankar kring ledarskap. Den andra syftet är att undersöka vad som kan ha påverkat chefernas reflektioner.
1.3 Frågeställning
Kritiks reflektion ses här som en utveckling av chefernas tankar. En utveckling som kan skapa större insikt hos chefen om sitt eget utvecklingsbehov kopplat till det egna och organisatio-nens ledarbeteende. Frågeställningen är uppdelad i två block för att undersöka eventuella samband utifrån cheferna behov och beteende samt utifrån inverkan av ledarutvecklingspro-grammet och koncernens uttalade värderingar.
Det första blocket prövar antagandet genom att identifiera chefernas gemensamma åsikter
om utvecklingsbehov, nuvarande norm och önskvärt ledarskap. Sedan undersöks sambandet mellan utvecklingsbehov, nuvarande norm och önskvärt ledarskap för att finna en förklaring till de generella åsikterna.
• Vilka samband kan finnas mellan chefernas generella åsikter om utvecklingsbe-hov, nuvarande norm och önskvärt ledarskap?
Det andra blocket undersöker sambandet mellan chefernas åsikter och den lokala samt
glo-bala nivån inverkan. Sjöstrand och Sandberg har försökt teoretisera hur ledarskap kan kon-strueras på lokal och global nivå. Det vill säga hur föreställningar om ledarskap uppstår lokalt i ett specifikt socialt sammanhang till exempel vid ledarutvecklingsprogram eller hur det ser ut globalt med de vedertagna föreställningarna om ledarskap som finns i en organisation eller i samhället (Sjöstrand & Sandberg mfl, 1999 s. 26). Begreppet globala nivån vill jag utveckla till att bestå av en existerande och ny global nivå. Den existerande globala nivån är de veder-tagna föreställningar finns och sedan gammalt används i organisationen. Den nya globala ni-vån är uttalade och accepterade föreställningar om hur organisationen vill att det ska vara.
• På vilket sätt kan ledarutvecklingsprogrammet (den lokala nivån) inverkat? • På vilket sätt kan koncernens uttalade värderingar (den globala nivån) inverkat?
4
1.4 Avgränsning
Uppsatsen avgränsas till att undersöka ett företag från det privata näringslivet inom branschen färgtillverkning. Undersökningen avgränsar sig till att studera åtta personer från den första chefsgruppen på Alcro-Beckers som genomgått Strävas ledarutvecklingsprogram.
Tyngdpunkten i uppsatsen är att göra en empirisk undersökning. Frågeställningen utgår därför inte från någon bestämd ledarskapsteori. Detta gör att jag fritt kommer att blanda olika teoretiska påståenden med mina åsikter när jag tolkar och diskuterar undersökningens resultat under avsnittet ”Analys och Diskussion”. För min frågeformulering använder jag dock Sjöstrands och Sandbergs teoretisering kring begreppet lokalt och globalt. Med det lokala avses ledarutvecklingsprogrammet och det globala avgränsar sig till koncernens personalstrategi och det nuvarande beteendet i organisationen. När chefernas reflektioner un-dersöks, begränsas arbetet till områdena: nuvarande normer, behov och önskvärt ledarskap. Eftersom ett av Alcro-Beckers syften med ledarutvecklingsprogrammet är att skapa en ledarskapspolicy presenteras denna information i resultatet. Informationen används dock inte i analysen.
1.5 Definitioner
I uppsatsen använder jag mig av lexikala och stipulativa definitioner. Lexikala definitioner betyder att jag förklarar ett begrepp eller ord efter vad som står i ett lexikon. Stipulativa defi-nitioner innebär att jag skapar egna defidefi-nitioner (Hartman, 1998, s.187-188). De defidefi-nitioner som jag kommer att förklara är chef, ledare, ledarutveckling, reflektion, värdering och nor-mer. I uppsatsen används även en del förkortningar. Förklaringar till förkortningar finns i början av rapporten direkt efter innehållsförteckningen.
Chef: Svenska akademins definition av chef är: en person som innehar högsta ledningen på
en avdelning, i en större affär, ett industriellt etablissemang eller företag och så vidare. I egenskap av chef är förman, huvudman eller ledare för den i affären anställda personalen (http://g3.spraakdata.gu.se, 2003-05-19).Ledare: I uppsatsen används svenska akademins lexikala definition för ledare: någon som leder en eller flera andra på en viss väg eller i viss riktning. En person som har makt, myndighet eller bestämmanderätt och utövar inflytande över andra som kan bestå av en eller flera personer. (http://g3.spraakdata.gu.se, 2003-05-19).
Ledarutveckling: Här används Söderströms definition. Utvecklingen av
ledningskompe-tens innebär enligt Söderström att ledare och blivande ledare deltar i aktiviteter som främjar utveckling (Söderström, 2002 s.127-133). Med ledningskompetens menar han ”[…] den samlade förmågan att leda verksamheten […] och, inte minst möjligheten att utveckla denna förmåga” (Söderström, s. 111). Genom aktiviteterna förankras organisationens värderingar, affärsidé samt en enad syn skapas på ledarskapet. Dessa aktiviteter kallar Söderström för ut-vecklingsåtgärder som bland annat kan ske genom utbildning, individuell handledning, litte-raturstudier eller medverkan i utvecklingsprojekt (Söderström, s.127-133).
Reflektion: Uppsatsens stipulativa definition av begreppet reflektion är en utveckling av
5 som ett första steg i riktning mot att börja förändras. Sandberg och Targama talar om tre olika former av reflektion kopplat till personens arbete: självreflektion, reflektion genom dialog samt genom läsning av forskning inom området. Självreflektion sker när en person i olika sammanhang kliver ur sitt arbetsutförande och börjar reflektera över sitt eget sätt att förstå arbetet. Reflektion genom dialog innebär att individen reflekterar över både sin egen och and-ras förståelse av samma arbete. Att individuellt eller i grupp, ta del av forskningsstudier är ytterligare ett sätt att med hjälp av någon annans perspektiv reflektera över sin och andras förståelse av arbete (Sandberg & Targama, 1998 s. 86-87).
Norm: I uppsatsen används Ekmans och svenska akademins beskrivning av begreppet.
Norm ses som en regel, princip, förebild, eller ett mönster varefter individen i sitt handlande rättar sig eller bör rätta sig efter. Normen används som rättesnöre eller måttstock för att be-döma, värdera eller beräkna något. (http://g3.spraakdata.gu.se, 2003-05-19). Normen ses som socialt delade föreställningar om hur någonting är eller bör vara (Ekman, 1999 s. 235).
1.6 Disposition
Uppsatsen använder en kombination av en traditionell och en fri/konstruktiv disposition (Backman, 1998 s. 62). Den traditionella dispositionen består av följande övergripande av-snitt: inledning, metod, presentation av materialet, analys och diskussion av materialet samt sammanfattning och slutsats. Den fria/konstruktiva dispositionen innebär att jag inte har ett traditionellt teoriavsnitt utan att jag använder teoretiska påståenden för att successivt bygga upp och argumentera för mina tolkningar. Teorin vävs därför in under Analys och diskus-sionsavsnittet. Under rubriken Tidigare forskning ges läsaren en generell bild av ämnets framväxt och den teoretiska diskussionen kring ledarskapsutveckling.
Inledningen tar upp bakgrunden till uppsatsämnet, syftet, avgränsningar, definitioner, forsk-ningsläget och den övergripande frågeställningen utifrån mitt antagande. Avsnittet metod beskriver hur undersökningen utförts samt motiverar valet av material och undersök-ningsmetod. Under metoden gör jag även en beskrivning av min relation till forskningsämnet. Avsnittet Materialpresentation I beskrivs företaget som cheferna arbetar för, koncernens per-sonalstrategi samt ledarutvecklingsprogrammet och företaget som utför programmet. Materi-alpresentation II presenterar det bearbetade intervjumaterialet av chefernas reflektioner. Ana-lys och diskussionsavsnittet tolkar och diskuterar resultatet med hjälp av olika teoretiska på-ståenden. Uppsatsen avslutas med slutsatser och förslag till fortsatt forskning samt en sam-manfattning av hela uppsatsen.
1.7 Tidigare forskning
Ledarskapsutveckling är ett område som innefattar både professionell utövning och teoretiska ställningstaganden. Den professionella utövningen bidrar till teorier om ledarutveckling och teoretiska ställningstaganden bidrar med att forma aktiviteterna hos de professionella ut-övarna. Detta gör att inom forskningen finns ett beroendesamband mellan utövningen och teorierna om ledarutveckling (Burgoy, J & Reynolds, M. 1997 s. 1-12). För att ge läsaren en
6 möjlighet att förstå de olika synsätt som kan användas vid ledarutveckling beskrivs olika perspektiv på ledarskap. Därefter ges en beskrivning av ledarutvecklingens framväxt. Avslutningsvis diskuteras svensk forskning inom området ledarutveckling.
1.7.1 Olika perspektiv hämtat från området ledarskap
De perspektiv som tas upp här är historia, individ, organisation och omvärld. Perspektiven är hämtade från området ledarskap och är perspektiv som kan användas för att förstå vilka om-råden forskningsvärlden och utövarna hämtar material från.
Historia. Det historiska perspektivet beskriver varifrån och hur idéer om ledarskap och
ledning utvecklats. Enligt Söderström finns det hos organisationer ett historiskt arv om synen på ledarens roll. Liksom hur utbildning och urval av ledare tar sig uttryck genom underlig-gande värderingar. Värderingarna härledas från militären och kyrkan, där de första princi-perna i ledning och ledarskap utvecklats (Söderström, s.110-115). Traditioner och idéer om det optimala ledarskapet tycks skifta beroende på vem som har lyckats med sitt ”ledarskap”. Jan Carlzons bok Riv pyramiderna som utkom under 1980-talet förkunnade hur uttalade mål och delegerat ansvar med fördel används vid ledarskap i platta organisationer. Boken är ett exempel på hur människan i ett historiskt och ekonomiskt sammanhang använder ledarge-stalter som förkunnar ett visst ideal (Carlzon, 1980).
Individ. Det individuella perspektivet undersöker och beskriver ledarskap främst utifrån
individuella aspekter (Söderström, s. 110). Ledarskap utifrån det individuella synsättet åter-finns ofta i organisationspsykologi som behandlar individers läggning och egenskaper. Målet för organisationspsykologin, utifrån individen som den viktigaste analysenheten, är att for-mulera eller stärka psykologiskt inspirerade teorier. Teorierna skapas eller används sedan för att förklara och förutsäga hur människor kan bete sig i organisationer (Wilson, 1999/2002 s.10).
Organisation. Perspektivet utgår från att organisationens system och kultur avspeglas i
le-darskapet och ledningen. Organisationens kultur kan användas för att förstå ledning utifrån de gemensamma föreställningar som förenar till exempel ett företag. Föreställningarna förmedlas på ett yttre plan i form av verbal kommunikation, materiella ting, handlingar och händelser. Det är sedan gruppens föreställningar om dessa ting, händelser med mera som kännetecknar organisationens kultur (Alvesson, 2002 s. 145-146).
Omvärld. Ledarskapet sett utifrån ett större kontextuellt sammanhang belyser ledarskap
utifrån ett omvärldsperspektiv. Ledarskap utifrån detta synsätt handlar om att utveckla ett kreativt växelspel mellan vad som sker i omvärlden och den väg organisationen bör välja. Fokus utifrån detta perspektiv är att med hjälp av framsynt ledning skydda och utveckla orga-nisationers kärnkompetens (Söderström, s. 123). Ett av det hetaste ämnena inom ledarskap, som har utvecklats från 1980 framtill till idag, är strategisk ledning (Roos, mfl. 1997/1998 s. 38). Strategisk ledning anser jag faller in under omvärldsperspektivet, eftersom skapandet av strategi kräver att ledningen kan hantera information från omvärlden för att ta beslut utifrån en presumtiv framtid.
7
1.7.2 Ledarutvecklingens framväxt under 1900-talet
Ledarutveckling i form av utbildningsprogram uppkom under andra världskriget på Harvard Business School och Stanford Business School. Då fanns en ledarutbildning som kallades ”War Production Training Courses”. Det första svenska ledarutvecklingsprogrammet var in-spirerat av Harvard Business School och togs fram av svenska arbetsgivareföreningen (SAF) 1952. Teorier om ledarutveckling härstammar mestadels utifrån amerikanska idéer om företa-gande (Sandberg refererad i Höök, s. 4). Under 1960-talet fick ledarutvecklingsteorierna sin expansion framför allt i England. Idag finns minst 80 universitet i England, som undervisar i ledarskapsutveckling och det finns flera fristående ledarskapsskolor. De flesta stora organisa-tioner har omfattande ledarutvecklings aktiviteter och en del företag har även utvecklat egna interna ”ledarutvecklingsuniversitet” (Burgoyne & Reynolds, 1997 s. 7-8). I Sverige återfinns idag ledarutveckling och ledarutbildning inom handelshögskolor, universitet och utbild-ningsinstitut (Easterby-Smith & Torpe, Fox refererad i Höök, s. 4).
Innehållsmässigt täcker området ledarutveckling allt från självinsikt till sofistikerade me-toder för finansiering, marknadsföring och statistik. I termer av ett mer processinriktat om-råde, täcker ledarutveckling allt från formella ledarskapsutbildningar, ”Master of Business Administration” (MBA) program, utomhusaktiviteter, avancerade simulatorer, företagsspel och olika former av experimentella undervisningsmetoder (Burgoy & Reynolds, s. 7-8).
Forskningen intresserade sig från början för individens personliga läggning och möjliga beteenden kopplade till individens läggning. Även gruppens utveckling och ledarens roll i detta sammanhang har varit föremål för undersökningar. Senare forskning har riktat sitt in-tresse mot olika kontexter. Exempel på kontextrelaterade forskningsområden är strategisk ledning, karriärsplanering och organisatoriskt lärande (Burgoy & Reynolds, s. 7-8).
I takt med att ledarutveckling har expanderat kraftig både som akademiskt ämnesområde och som lönsam företagsverksamhet, har det vuxit fram kritik mot syftena, metoderna och effekterna (Trollestad, Willmott, Clark refererad i Höök, s. 4). Situationen har lett fram till ett behov av att bevisa värdet med ledarskapsutveckling genom utvärderingar (Hesseling, Burgoyne, Hamblin, Easternby-Smith, refererad i Burgoyne & Reynolds, s.8). Dagens forskning har därför främst arbetat med att finna ett rationellt ramverk för att förstå syftena, processerna och effekterna av ledarskapsträning och ledarskapsutveckling. Resultatet från olika forskningsstudier har hittills visat att ledarutvecklingsprogram befäster och återskapar det rådande ledarbeteendet (Trollestad, Willmott, Clark refererad i Höök, s. 4).
1.7.3 Svensk forskning inom området ledarutveckling
Vid en sökning efter forskningsmaterial i Sverige under åren 2000-2002 utefter sökorden:
chefer och, ledarutveckling i Malmö högskolas bibliotekskatalog, VEGA och Kungliga
Bibliotekets katalog, LIBRIS dyker det upp relativt få arbeten (http://vega.bit.mah.se, 2003-03-23 och http://websok.libris.kb.se, 2003-2003-03-23). Inget av arbetena har direkt anknytning till uppsatsens undersökningsområde. Orsaken till detta kan vara att det finns mycket internationell forskning som används i Sverige och att ny forskning inte tillför mer än att
8 bekräfta redan vedertagna resultat. Internationellt sett och framförallt i USA beundras svenska ledningsnormer (G. Asplund, personlig kommunikation, 2003-02-25). Kanske har denna beundran gjort att vi i Sverige inte upplever att det finns ett behov av att utvärdera våra ledarutvecklingsprogram.
När sökordet reflektion lades till i sökningen påträffades en rapport med titeln Tolkning och
reflektion i ledarutveckling skriven 2001 av Mats Alvesson. Studien är teoretisk och reder ut
begreppet reflektion, i syfte att komma fram till hur man kan jobba mer systematiskt med reflektion i samband med ledarutveckling (M. Alvesson, personlig kommunikation, 2003-05-19). Att ordet reflektion inte ger fler utslag kan tolkas som att fokus för forskningen ligger på att studera effekter i form av beteendeförändringar snarare än individers tankeprocesser. En annan tolkning kan vara att begreppet reflektion inte används som sökbart nyckelord i databasen.
I min sökning efter forskning gjord under åren 2000-2002 uppkommer inga arbeten vars fokus har varit att studera om och hur chefer reflekterar över ledarskap. Men för att läsaren ska kunna relatera uppsatsen till svensk ledarutvecklingsforskning redovisas en nyare avhandling gjord av Höök (2001) samt två äldre avhandlingar, varav den ena är gjord av Trollestad (1994) och den andra av Björkgren (1986). Jag vill påpeka att deras undersökningar inte har haft fokus på att studera chefers reflektioner om ledarskap efter att ha deltagit i ett ledarutvecklingsprogram med reflekterande inslag. Eftersom det finns ett begräsat antal undersökningar om ledarutvecklingsprogram är det intressant att lyfta fram några forskningsresultat.
1.7.4 Höök
Höök har i avhandlingen Stridpiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jämställdhet velat beskriva relationen mellan ledarutveckling och jämställdhet. Hon utgår från att ledarutveckling återskapar den befintliga maktstrukturen och att jämställdhetsarbete kritiserar den befintliga maktstrukturen. Befintlig maktstruktur ses här utifrån mannen som norm för ledarskapet. Avhandlingens fokus är att studera vad som händer inom ramen för ett ledarutvecklingsprogram vars mål är att skapa jämställdhet genom att öka andelen kvinnor på chefspositioner i en organisation. Höök avgränsar sig till att undersöka hur programdeltagarna uppfattar programmet och programmets olika utbildningsmoment (Höök, s 9-11, 105-106).
I programmet som studerades ingick elva utbildningsmoment samt ett mentorskapsprogram. Utbildningsmomenten är uppdelade i kategorierna: ledarutveckling och affärstänkande. Ledarutvecklingen syftade till att få deltagarna att forma sin yrkesroll utifrån kunskap och insikt om vad det innebär att vara kvinna och ledare. Affärstänkandet syftade till att ge kunskap om omvärlden utifrån de samband och principer som styr internationellt och nationellt företagande. I vissa av utbildningsmomenten ingick bara kvinnorna, i andra moment var mentorerna och cheferna inbjudna (Höök, s 10-11).
För att studera hur relationen såg ut mellan ledarutveckling och jämställdhet samlar hon in material om programmet. Insamlingen skede genom att Höök under ett och ett halvt års tid
9 observerade ett ledarutvecklingsprogram samt intervjuade programmets tretton kvinnliga deltagare, deltagarnas mentorer samt deltagarnas chefer. Deltagarna kom från en stor svensk industrikoncern. Höök använde även enkäter för att få fram information hur relationen fungerade mellan mentorn och deltagaren (Höök, s 96 –104).
I sin avhandling beskriver Höök hur ledarutvecklingsprogrammet försöker bryta kopplingen mellan konstruktionen av ledarskap som manligt samtidigt som programmet visar hur ledarskapet skapas utifrån den manliga normen. Höök beskriver även hur deltagarna skapade mening kring vad de tog del av inom programmet.
Hennes undersökning kommer fram till att ledarutvecklingsprogram ur jämställdhetssynpunkt kan ifrågasätta och återskapa befintliga maktrelationer, men att detta sällan sker. Hon anser att resultatet beror på att det är svårt att skapa förändring inom den befintliga maktstrukturen eftersom programmet, de teorier som används och samhället i stort existerar i och är del av den befintliga maktstrukturen (Höök, s. 272).
1.7.5 Trollestad
Trollestad har skrivit avhandlingen Människosyn i ledarskapsutbildningar. Studien fokuserar på den människosyn som kommer till uttryck i ledarskapsutbildningar i det svenska arbetslivet (Trollestad, 1994 s. 20). Han utgår från att det förhållningssätt individer har till andra människor bygger på antaganden om människors behov, värderingar, förmågor, livsmål med mera (Trollestad, s. 12-13).
För att ta reda på vilken människosyn som kommer till uttryck gör Trollestad en analys av vilken människosyn som förekommer inom management litteraturen. Efter detta gör han observationer av sju ledarutbildningar och genomför intervjuer med tre konsulter eller lärare från varje utbildning. Syftet med observationerna var att följa konsulterna/utbildarna i deras aktiva utbildningssituationer. Sammanlagt blev det 25 dagars observation. (Trollestad s. 30-31). Följande ledarskapsutbildningar användes i studien: Statens Institut för Personalutveckling, Svenska ManagementGruppen AB, SINOVA AB, SENISIA AB, IBM Svenska AB, Ericsson Telecom AB och Militärhögskolan (Trollestad, s. 34-35). Intervjuerna har utformats med hjälp av de gjorda observationerna och utifrån det utbildningsmaterial han tagit del av. Sammanlagt gör han 21 intervjuer (Trollestad, s. 12).
De tendenser som Trollestad finner i management litteraturen pekar på att det finns en benägenhet att förenkla och idealisera bilden av hur ett nytt och framgångsrikt ledarskap ska se ut. För att leda till framgång ska det framgångsrika ledarskapet i så stor utsträckning som möjligt kopieras. Han anser att litteraturen på så sätt inte hjälper till att problematisera eller lyfta fram bakomliggande antaganden. Han antar att orden i management litteraturen bildar en egen värld utan kontakt med individens genuina idéer och värderingar (Trollestad, s. 76). Från sitt empiriska material får Trollestad fram att ledarskapsutbildningarna i sin pedagogiska grundsyn betonar att utbildningen måste vara processorienterad och ge personlig utveckling till deltagarna. Han konstaterar, trots deras betoning, att ledarskapsutbildningarna varken stimulerar till reflektion eller en kritisk medvetenhet eller ger utrymme till att låta deltagarna
10 ventilera personliga eller organisatoriska antaganden om verkligheten. Han anser att detta orsakar en spänning mellan den existerande människosynen och det ledarskapsideal som förkunnas på utbildningarna och i management litteraturen. Denna spänning anser han minskar förutsättningarna för att ledarutbildningarna ska kunna medverka till personlig utveckling eller processorientering (Trollestad, s. 182, 194-195).
Trollestad kommer fram till att om ledarutbildningarna ska hjälpa cheferna att genom reflektion stödja formandet och förklara orsakerna bakom organisationens handlande, måste konsulterna eller lärarna själva använda ett reflekterande förhållningssätt (Trollestad, s. 185-186). Trollestad avlutar sin avhandling med att formulera ett antagande att, om konsulterna och lärarna som leder ledarutvecklingsprogrammen utvecklar en kommunikativ kompetens, så anser han att detta kan bidra till att lyfta fram deras föreställningar om människan. Genom att de synliggör sina föreställningar antar han att ledarskapsutbildningarna blir betydligt mer reflekterande och mer integrerade både i sina verbala framställningar och i sina metodiska handlanden. Den kommunikativa kompetensen förutsätter ett kritiskt kunskapsintresse som gör att spänningar och konflikter betraktas som möjliga drivkrafter till en positiv förändring och inte ses som ett hot. Han menar att konsulternas/lärarnas kommunikativa kompetens och kritiska kunskapsintresse därmed öppnar upp och lyfter fram deltagarnas sociala verklighet och att kursdeltagaran då stimuleras till reflektion och medvetna ställningstaganden (Trollestad s. 196-197).
1.7.6 Björkgren
Björkgren har i sin avhandling Företagsledarutbildning – en fallstudie studerat hur företagsledarutbildning går till i syfte att ta reda på utbildningens relevans för företagsledningens yrkesutövning (Björkgren, 1986 s. 3). Han har valt detta fokus då han anser att det finns indikationer i forskningen om företagsledning, framför allt i USA, som säger att utbildningarna inte tar tillräcklig hänsyn till de krav som ställs på företagsledare i deras arbete. Avhandlingen fokuserar på att uppmärksamma läroprocesserna hos: de utbildningsansvariga, lärarna, deltagarna, kundföretagen och deltagarnas arbetsuppgifter. Han hoppas på så sätt utvinna kunskap om vilken utbildningseffekt företagsledarutbildningar ger upphov till, i förhållande till företagsledarnas arbetsuppgifter. Han definierar företagsledare som en person med ett totalt ansvar för ett företags drift, som till exempel en VD eller en divisionschef (Björkgren s. 13). Björkgren avgränsar sin undersökning till en extern skandinavisk företagsledarutbildning och ett utbildningsförlopp inom den studerade utbildningens ram. Metoden för undersökningen bestod av observationer av ett utbildningsförlopp och intervjuer med före detta deltagare, utbildningsansvariga och representanter från olika kundföretag till företagsledarutbildningen (Björkgren s. 30).
Det observerade utbildningsförloppet var på sex veckor uppdelat på tre perioder med fem schemalagda arbetsdagar per vecka. Sammanlagt gjordes 30 dagars observation. Deltagarna var drygt 40 personer per kurs varav majoriteten bestod av män i 40 årsåldern. Utbildningsmålet var att utveckla specialister till generalister med tonvikt på strategi och
11 tillämpad företagsledning. Undervisningsmetoderna bestod av föreläsningar, grupparbeten, datasimulering, företagsspel, praktikfall samt projektarbete. De anlitade lärarna bestod av akademiker, forskare och konsulter från ämnesområdet (Björkgren s. 30-34).
Intervjuerna gjordes i tre omgångar, en före observationen med före detta utbildningsdeltagare och utbildningsansvariga, en under observationen med före detta utbildningsdeltagare och företagsrepresentanter och en efter observationen med före detta utbildningsdeltagare. Endast i den sista intervjuomgången gjordes intervjuer med deltagare som varit med i det observerade utbildningsförloppet. Sammanlagt gjordes 35 intervjuer varav fyra var med det utbildningsansvariga, åtta med företagsrepresentanter, fem före detta deltagare från den observerade utbildningsförloppet och 18 övriga före detta deltagare (Björkgren s. 35).
Björkgren kommer fram till att det kunskaper företagsledarna behövde var kunskaper i nätverks- och agendahantering. Tonvikten borde ligga på nätverkshantering, det vill säga hur ledarna bygger upp nätverk och utnyttjar nätverk vid genomförande av förändringar. Den kunskap som deltagarna i företagsledarutbildningen främst fick, var ökade tekniska kunskaper om de affärsmässiga aspekterna på företagsledning. Den tekniska kunskapen resulterade enligt Björkgren inte till en ökad strategisk tankeförmåga. Med strategisk tankeförmåga menar han företagsledarens förmåga att se till helheterna. Men han anser att den tekniska kunskapen bidrog till att öka företagsledarnas medvetenhet om behovet av helhetstänkande (Björkgren s. 213-214). Björkgren tar även upp att kunskaperna förmedlades på ett akademiskt vis vilket han anser består av ett lågt handlingsvärde men högt teoretisktvärde. Denna utlärningsmetod anser han försvårade för företagsledarna att interagera under utbildningstillfället. Inlärningsklimatet anser han skapade utmattning hos deltagarna på grund av det stora informationsflödet under utbildningen. En normal undervisningsdag började 07:30 och 21:00 varav 8,8 timmar bestod av undervisning.
Björkgren drar slutsatsen att den studerade företagsledarutbildningen hade en begränsad relevans för företagsledarna. Slutsatsen drar han utifrån att företagsledarna främst behövde sociala kunskaper av handlingsrationell karaktär istället av tekniska kunskaper av beslutsrationell karaktär (Björkgren s. 218).
Björkgren anser att hans resultat pekar på att ledarutvecklingsprogram endast i enstaka fall ger upphov till reflektion. Enligt Björkgren antas orsaken bero på en utbildningspedagogik som inte uppmuntrar deltagarna till kritisk reflektion. I sin avhandling ger Björkgren ett teoretiskt förbättringsförslag för ledarutvecklingsprogram. Förslaget innebär bland annat att ledarutvecklingsprogrammen kan lägga mer tyngd vid reflektion och reflektion över ledarbeteendet (Björkgren, 1986, s. 219-224). Björkgren anser att det skulle vara intressant med forskning som prövar hans antagande för att skapa en teori kring pedagogiska metoder vid ledarutveckling (Björkgren, s. 245).
12
1.7.7 Socialkonstruktionistisk syn på ledarutveckling
Teorier eller antaganden baserade på ett socialkonstruktionistiskt synsätt innebär att forskaren betraktar influenser mellan händelser, förväntningar eller föreställningar i tid och rum. Tyngdpunkten ligger på att studera vilka slutsatser om ledarskap som kan uppkomma i ett visst sammanhang eller hur det uppkommer, vidmakthålls eller förändras (Sjöstrand & Tyrstrup, 1999 s. 13-15). Denna uppsats betraktar i socialkonstruktionistisk anda influensen mellan ett ledarutvecklingsprogram och chefernas reflektioner. Ett socialkonstruktionistiskt tänkande anses även stimulera till ett sökande efter faktorer som ligger bortom eller utöver den enskilde individen för att förklara individens handlande (Sjöstrand & Tyrstrup, s. 13-15). Denna uppsats utgår från antagandet att programmet kan stimulera deltagaren till reflektion kring ledarskap. För att finna förklaringar bortom chefernas åsikter undersöks den lokalt och den globala inverkan på chefernas reflektioner samt eventuella samband mellan chefernas gemensamma åsikter. Med hänsyn till det nuvarande resultatet både inom den internationella och svenska forskningen anser jag det intressant och relevant att undersöka chefers föreställ-ningar om ledarskap efter att ha avslutat ett ledarutvecklingsprogram med reflekterande in-slag. För teoribildningen är det därför viktigt med fortsatt forskning som undersöker upp-komsten av dessa föreställningar (Sjöstrand & Sandberg mfl, 1999 s. 26).
2. Metod
Uppsatsen angriper frågeställningen utifrån ett induktivt perspektiv och använder en deskrip-tiv fallstudie. Det indukdeskrip-tiva perspekdeskrip-tivet innebär att forskaren med hjälp av materialet från fallstudien vill formulera en hypotes för hur ledarutvecklingsprogram med reflekterande in-slag kan skapa reflektion. Fallstudier anses vara särskilt lämpliga vid exempelvis utvärde-ringar eftersom det rör sig om förståelse- och processfrågor (Backman, 1998, s. 48-49). Mål-sättningen för fallstudien är att få fram generella antaganden utifrån att koncentrera undersök-ningen på en enhet (Denscombe, 2002 s. 41). Enheten är i detta fall den grupp av chefer på Alcro-Beckers som slutfört Strävas ledarutvecklingsprogram. Fallstudien i denna uppsats är uppdelad i två faser.
Första fasen. Under den första fasen gjordes informantintervjuer med Sträva och
upp-dragsgivaren på Alcro-Beckers. Syftet var att få fram en bakgrundsbild av utbildningens ut-formning och syfte. Intervjun ägde rum hos Sträva i Lund den 16 februari 2003. Då upp-dragsgivaren på Alcro-Beckers befinner sig i Stockholm och jag i Malmö, gjordes intervjun med uppdragsgivaren via telefon den 3 mars 2003. I den första fasen användes även en digital enkät som riktade sig till de deltagare som avslutade ledarskapsprogrammet i november 2002. Material har även inhämtats via offentliga källor i form av information utifrån företagspre-sentationer på Internet, offentliga informationsbroschyrer samt ett internt dokument. Det in-terna dokumentet jag fått tillgång till kommer från Strävas specifikation av ledarutvecklings-programmets upplägg.
13
Andra fasen. Under den andra fasen gjordes respondentintervjuer med deltagarna.
Skill-naden mellan informant- och respondentintervjuer är att den senare sker med personer som är delaktiga i den företeelse som studeras (Holme & Solvang, 1986/1997, s 104). Samtliga inter-vjuer ägde rum i chefernas hemmiljöer det vill säga på deras arbetsplats. Fem av interinter-vjuerna ägde rum hos Alcro-Beckers i Stockholm, en i Göteborg och en i Linköping samt en via tele-fon.
2.1 Undersökningsdeltagare
Undersökningsdeltagarna består av chefer som arbetar på olika nivåer inom Alcro-Beckers organisation. Samtliga blev klara med ledarutvecklingsprogrammet i november 2002. I under-sökningen intervjuas åtta av nio deltagare. Samtliga nio deltagare har dock svarat på den di-gitala enkäten. En av deltagarna sitter med i ledningsgruppen och är chef för produktion och distribution, en är chef för produktionssamordningen, en produktkvalitetschef, två regionche-fer med ansvar för försäljning, en enhetschef från inköp och intern service, en inköpschef och en controllerchef från ekonomiavdelningen. Den nionde deltagaren, som inte har intervjuats, är regionchef med ansvar för försäljning. Sex av de intervjuade cheferna är män och två är kvinnor. Undersökningsdeltagarna har varit anställda i företaget mellan ett och ett halvt år till 25 år. Vissa av respondenterna i undersökningsgruppen står i olika maktrelationer till var-andra. Med begreppet maktrelationer menar jag att deltagarna har bestått av ”chefernas che-fer”.
2.2 Digital enkät
Huvudsyftet med den digitala enkäten var att skapa en första uppfattning om chefernas åsikter gällande ledarutvecklingsprogrammet och vad cheferna reflekterade över mest i förhållande till ledarskapet. Tanken var att använda de första indikationerna för att utforma ett antal tema-områden för intervjumallen.
Enligt Denscombe är det av yttersta vikt att enkätens frågor följer en viss ordning. För att förmå respondenten att svara på samtliga frågor är det därför viktigt att inleda enkäten med de okomplicerade frågorna för att därefter gradvis övergå till de frågor som kan uppfattas som känsliga eller svåra (Denscombe, s. 121). Formuläret är därför strukturerat i fyra avdelningar (se bilaga 2). Första avdelningen behandlar enklare frågor om respondentens födelseår, nuva-rande befattning med mera. Dessa frågor har inte använts i undersökningen utan har haft ett retoriskt syfte. Del två behandlar frågor rörande Strävas utbildningsprogram och de fem olika stegen. Syftet med denna del var att få fram om det var något steg som tilltalade deltagarna mer än de övriga och varför. Tredje delen består av olika påståenden. För formuleringen av påståendena användes Hall, som har utarbetat ett antal frågor som kan användas för att få fram underliggande attityder och värderingar när man arbetar med organisationsutveckling (Hall, 1988/1990 kap. 4-6). Respondenten använder en skala från 0 – 4 för att ranka påståen-dena. Syftet är att få fram indikationer på vad ledarutvecklingsprogrammet fått ledaren att fundera över mest och hur cheferna uppfattar ledningens övergripande attityd. Fjärde delen
14 avslutas med en enda fråga där respondenterna har möjlighet att beskriva vad de anser har varit mest användbart från Strävas ledarutvecklingsprogram. Jag har dessutom hämtat inspi-ration för formulärets konstruktion från Tuija Muhonen (1999) och Pia Höök (2001). Formu-läret testades på två personer med ledande befattningar och tre avgångsstudenter från AVK. Utefter den återkoppling jag fick gjordes små justeringar, främst i form av förtydliganden om hur enkäten skulle fylla i.
2.3 Intervjumall
I undersökningen används två semistrukturerade intervjumallar (Denscombe, s. 135). Den ena intervjumallen användes för informantintervjun med ledarutvecklingsföretget och den andra för respondentintervjuerna med cheferna (se bilaga 3 och 4). Intervjumallen för informantin-tervjun innehöll tre teman: uppdraget, medverkande och metod samt dataunderlag.
Respondentintervjuns mall bestod av fem teman: startfrågor, kommunikation och förvänt-ning, behov, önskvärt ledarskap och självinsikt. Mallens fem olika teman ställdes upp i en medveten ordning. De första två temaområdena har inte använts i databearbetningen utan var mer tänkta för att mjuka upp samtalet och bygga upp ett förtroende med respondenten. De tre sista temaområdena valdes för att låta respondenterna utveckla sina tankar om ledarskap. Un-der varje tema har jag använt mig av stödfrågor. Frågorna har formulerats för att ge den inter-vjuade möjlighet att förklara och beskriva sina tankar. Nyckelorden i frågorna är, självinsikt, norm, chef, ledare, ledarutveckling och ledarpolicy. Nyckelorden har valts medvetet för att få fram information om ledarens tankar om sitt eget ledarskap eventuella behov kopplat till le-darskapet och organisationens nuvarande normer. Ordningen av temaområdena har inte följts slaviskt, utan beroende på vad respondenten själv tar upp, har samtalet pendlat mellan de olika områdena.
2.4 Undersökningens genomförande
Den digitala enkäten e-postades till samtliga nio deltagare tillsammans med ett kort brev (se bilaga 1). Innan den digitala enkäten skickades ut, informerade personalchefen på Alcro-Beckers deltagarna att de skulle bli kontaktade gällande en undersökning i samband med en c-uppsats.
Intervjuerna bokades in via e-post och respondenterna kontaktades sedan per telefon för att konfirmera intervjun. Alla intervjuer ägde rum i respondentens arbetsmiljö. Intervjuerna i Stockholm gjordes i ett mindre konferensrum medan intervjuerna i Göteborg och Linköping gjordes på respondentens kontor. Telefonintervjun gjordes med en högtalartelefon för att i likhet med de övriga intervjuerna spelas in. Varje intervju var planerad till 90 minuter. 60 av minuterna användes för att intervjua cheferna utefter intervjumallen. 30 minuter användes för att låta cheferna kommentera påståendena i den digitala intervjuenkäten. Max två respon-denter intervjuades per dag. Intervjuerna ägde rum mellan den 1 och 14 april, 2003. Vid inter-vjutillfället valde jag att ha med intervjumallen. Den gav en känsla av säkerhet, eftersom jag kunde försäkra mig om att få svar på alla temaområden. Jag använde även intervjumallen till
15 att teckna ner stödord och små noteringar om hur jag upplevde situationen. Nackdelen var att jag då och då blev tvungen att bryta ögonkontakten för att skriva ner mina observationer. För-delen var att det blev en naturlig paus som gjorde att respondenten ofta tog tillfället i akt att vidareutveckla det vi nyss pratat om. Intervjuerna avslutades inom tidsramen.
2.5 Motivering till urval och metod
Enligt Bertilsson är den moderna vetenskapens viktigaste studieobjekt att undersöka relatio-nerna mellan individuella handlingar och förväntade konsekvenser av dessa handlingar på ett kollektivt plan. Hon menar att det är denna osynliga klyfta forskaren ska lyfta fram (Bertils-son, 1996/1999 s. 592). Mitt bidrag till den osynliga klyftan är chefernas reflektioner. Fördelen med intervjuer är att undersökaren kan få fram värdefulla insikter som grundar sig på respondenternas prioriteringar, åsikter och idéer. Ytterligare en fördel med intervjuer är att informationen kan ha ett högt validitetsvärde eftersom datans riktighet och relevans kan kontrolleras under insamlingstillfället (Denscombe, s. 161-162). Utifrån den tid som stod till förfogande för undersökningen anser jag att en deskriptiv fallstudie kan ge en rimlig bild av deltagarnas reflektioner. Ytterligare en fördel med fallstudien är att jag utnyttjat möjligheten att kombinera olika metoder vid insamlingen av materialet (Denscombe, s. 52).
2.5.1 Val av undersökningsdeltagare
Syftet med kvalitativa intervjuer är att öka informationsvärdet genom att få en djupare och mer fullständig uppfattning om det som studeras. Eftersom jag vill få fram chefernas reflek-tioner har det varit nödvändigt att använda undersökningsdeltagare som avslutat ledarutveck-lingsprogrammet. Detta gör att valet av undersökningsdeltagare gjorts medvetet med hänsyn till undersökningens antagande (Holme & Solvang, s. 101).
Undersökningsdeltagarna är differentierade vilket gör att forskaren får fram ett så stort in-formationsinnehåll som möjligt (Holme & Solvang, s 104). Fördelen är att resultatet med större sannolikhet kan återspegla den generella synen i hela organisationen. Skulle undersök-ningsdeltagarna tillhört till exempel samma funktion kan läsaren tvivla på om informationen från undersökningsdeltagarn är representativ för andra chefer på andra nivåer och funktioner inom företaget. Nackdelen kan vara att jag inte kan få fram ett generellt resultat med hänsyn till chefernas eventuella behov kopplade till en specifik funktion.
2.5.2 Antalet undersökningsdeltagare
Med tanke på att den ursprungliga gruppen som gjort klart programmet var på nio personer anser jag att åtta respondenter kan ge en bra bild av chefernas reflektioner. Den nionde perso-nen som inte intervjuades tillhör en funktion som redan finns representerad bland de övriga respondenterna. När det kommer till tankeprocesser är de väldigt subjektiva i den bemärkel-sen att varje individ utgår från sin referensram, det vill säga sin arbetssituation, sin vardag och sina livserfarenheter och så vidare. Även om det har framkommit skillnader är dessa inte så
16 övervägande att jag anser att gruppen är ett skevt urval eller att jag upplevde att gruppens in-formation måste kontrolleras genom att göra stickprov.
2.5.3 Tidsaspekten
Jag vill här kommentera tidsaspekten eftersom det har gått fyra månader mellan ledarutveck-lingsprogrammets avslutning och undersökningens genomförande. Tidpunkten för undersök-ningen kan påverka vad respondenterna tar upp vid intervjutillfället. Om cheferna varit en grupp som nyligen avslutat programmet skulle deras intryck vara färskare och deras tankar skulle sannolikt se annorlunda ut. Reflektion handlar om att tänka tillbaka, relatera till den nuvarande situationen, funderar över sig själv och ledarskapet. En fördel med tidsavståndet är att cheferna fått tid på sig att smälta sina intryck. Det som gjort starkast intryck på dem, är det som troligtvis fortfarande finns kvar i deras tankar. Eftersom jag även ställer frågor relaterat till chefernas utvecklingsbehov kan tiden vara en fördel. Om intervjun skett i nära anknytning till att de var klara, kanske det skulle ha varit svårt för cheferna, att vid det tillfället, känna till sitt utvecklingsbehov. Av den orsaken att de inte fått chansen att pröva eller fundera över sina nya intryck och kunskaper.
2.5.4 Begränsningar i materialet
Det underlag som används i denna uppsats består av personlig kommunikation, litteratur, www-dokument och övriga dokument. Materialet som presenteras under rubrikerna Material-presentation I och MaterialMaterial-presentation II kommer till stor del från personlig kommunikation. Personlig kommunikation är uppgifter som inhämtats via intervjuer, brev, e-post, telefon-samtal och minnesanteckningar (Backman, 1998 s. 106). Jag är medveten om att de intervju-ade har intervjuats i sin roll som representanter för företaget. Därför kan deras svar inte ses som helt tendensfria eftersom det kan vara så att den intervjuade vill ge en positiv bild av fö-retaget och sig själv. Men utifrån att cheferna har gett en kompletterande bild av varandras svar anser jag att materialet kan anses som trovärdigt (Thurén, 2000 s. 63-64).
Litteraturen kommer från AVK: s kurslitteratur samt egen litteratursökning. Begränsningen uppkommer eftersom jag gör en selektering utefter vad jag anser är relevant för arbetet. Det kan hända att det finns litteratur eller forskningsresultat som jag inte uppmärksammat.
Begränsningen i www dokumenten är att de kan vara otillförlitliga eftersom det inte med säkerhet går att bedöma vem eller vilka som är ansvariga för informationen. Internetsidorna kan innehålla information med avsikt att ge en positiv bild av företaget. Därför kan även detta material sägas vara tendentiöst (Thurén, s. 63-64).
Övriga dokument som används består av kompendier och rapporter från AVK samt bro-schyrer. Broschyrer kan tillhöra en del av företagets marknadsföring. De kan därför vara ten-dentiösa. Med hänsyn till att materialet under rubriken Materialpresentation I har använts för att ge läsare en bild av chefernas företag samt för att beskriva ledarutvecklingsprogrammet anser jag att materialet trots begränsningarna kan anses tillförlitliga utifrån sitt syfte.
17
2.5.5 Begränsningar i metoden
Den största begränsningen med kvalitativ metod upplever jag är att metodbeskrivningen kan vara till nackdel för det utrymme som forskaren har till sitt förfogande i rapportskrivningen. Med detta menar jag att metoden och dess tillvägagångssätt tar stor plats i rapporten och kan ibland få mer uppmärksamhet än själva forskningsresultatet. Detta anser jag är ett problem eftersom det trots allt är resultatet som bekräftar eller för vidare tidigare forskning.
Fallstudiens begränsning är att den får kritik för att inte kunna göra generaliseringar efter-som den fokuserar mer på processer än mätbara resultat. Forskaren måste därför öppet visa på vilket sätt studien eventuellt liknar eller skiljer sig från andra studier av samma typ. Det ställer således krav på forskarens förmåga att tydligt avgränsa och formulera det fenomen som ska studeras. Forskaren måste även ha förmågan att bestämma vilka källor som ska ingå i fallet och vilka som ska lämnas utanför (Denscombe, s. 53).
En begränsning med att använda intervjuer för materialinsamling kan vara att informatio-nens tillförlitlighet kan bli föremål för tvivel. Ett tvivel som uppstår på grund av att forskaren och informationsgivaren påverkar informationens objektivitet. Detta anser jag gäller såväl enkäten som intervjuerna. Det är forskaren som sätter upp ramarna för det innehåll som ska studeras. Ramar i form av forskningsteman eller ordval som sannolikt påverkar den informa-tion respondenten väljer att delge. Respondenten kan i sin tur använda intervjutillfället för att försöka påverka den bild de vill uppge av sig själva eller för att vinkla informationen utefter egna medvetna eller undermedvetna syften.
Den intervju som ägde rum per telefon kan även ses som en begränsning vid själva inter-vjutillfället, eftersom forskaren inte kan ta fördel av respondentens mimik eller den underlig-gande stämningen. Den största skillnaden märktes då jag skrev ut rådatan. Skillnaden bestod av att materialet innehöll betydligt fler beskrivningar. Detta kan bero på att jag haft svårare att bekräfta den intervjuade och att personen därmed har upplevt ett behov av att förtydliga sina uttalanden.
2.5.6 Alternativa tillvägagångssätt
Ett alternativt tillvägagångssätt kunde ha varit att göra en kvantitativ undersökning vilket kunde ha gett en mer statistisk bild av chefernas reflektioner. Jag skulle ha kunnat bearbeta den information jag fick in med hjälp av enkäterna kvantitativt för att med hjälp av procenttal och tabeller tolka chefernas reflektioner. Fördelen med det tillvägagångssättet är att det kan blir lättare för läsaren att ta till sig tolkningen av resultatet. Faran är att det kan uppstår mer frågor än förklaringar. Ytterligare en nackdel kan vara att läsaren stirrar sig blind på siffrorna istället för att få en ökad förståelse för chefernas tankar. Med hänsyn till att jag studerar tan-keprocessen hos cheferna upplever jag inte att det skulle bidra med bättre förståelse.
Ett annat kvalitativt tillvägagångssätt kunde ha varit att använda deltagande observation istället för en fallstudie. Skillnaden mellan en fallstudie och deltagande observation är att i den senare vistas de som undersöks och forskaren i samma miljö (Denscombe, s. 165). I mitt fall skulle detta vara att sitta med cheferna under ledarutvecklingsprogrammet. Fördelen är att
18 jag då kunde ha skapat mig ytterligare förförståelse som jag kan använda vid databearbetningen och tolkningen av materialet. Detta alternativ har dock inte varit möjligt eftersom cheferna avslutade programmet innan jag gjorde mitt ämnesval för uppsatsen. Jag skulle även ha kunnat använda mig av gruppintervjuer eftersom min åsikt är att reflektion oftast blir mest effektiv när individens tankar kan bollas med andras. Problemet med denna informationsinsamlingsmetod är att det kan bli svårt för samtliga deltagare att komma till tals samt att respondenterna i högre utsträckning kan bli påverkade av varandras åsikter.
2.6 Databearbetning
Chefernas rankning av påståendena i den digitala enkäten har räknats ihop utifrån deras po-äng. I de fall ett påstående har en övervägande majoritet av höga eller låga poäng har jag valt att lyfta fram resultatet. Som jag beskrev under rubriken Undersökningens genomförande har cheferna fått kommentera sina enkätsvar under intervjutillfället. Detta har gjorts för att se om jag kunde få fram ytterligare information, ännu ett perspektiv eller en djupare förklaring. Ef-tersom enkäterna är digitala har ingen överföring av data varit nödvändig utan har sparats som jag har fått in dem.
Materialet från intervjuerna har så ordagrant som möjligt skrivits av från ljudupptagaren. Rådatan har sedan skickat tillbaka för att låta respondenten ta del av utskriften. Syftet är att ge den intervjuade möjlighet att kontrollera dess riktighet. På så sätt kan forskaren få bekräftelse på att den intervjuades åsikter, erfarenheter och känslor har uppfattats på rätt sätt (Denscombe, s. 158). En risk kan vara att materialet kan bli tillrättalagt men å andra sidan anser jag att det är viktigt att respondenten upplever att jag har fångat deras åsikter. Endast två av respondenterna återkom med mindre korrigeringar. Detta kan tolkas som att cheferna inte har haft tid att återkomma till mig eller att de anser att intervjun någorlunda speglade deras åsikter.
En del av den kvalitativa forskningen handlar om att försöka identifiera mönster, processer, gemensamma drag och skillnader (Mile och Huberman refererade i Denscombe, s. 246). Den första bearbetningen av rådatan skedde genom att jag delade in respondenternas svar utefter olika analysenheter. Valet av analysenheter har gjort utefter de temaområden som användes vid intervjutillfället. Analysenheterna syftar till att få fram en första struktur på teman som har återkommit i rådatan (Denscombe, s. 246). Data har sedan bearbetats ytterligare en gång för att få fram en uppsättning generaliseringar som delats in i kategorier. När kategorierna är klara tolkas materialet (Hartman, 1998, s. 258-259).
2.6.1 Presentationen av materialet
Med hänsyn till uppsatsens målgrupp, anser jag det relevant att i största möjligaste mån presentera forskningen på ett sätt som underlättar för läsaren att följa med i tolkningsarbetet. Då jag presenterar materialet har jag därför medvetet valt att hålla isär beskrivningen och tolkningen av materialet. Detta har sina för- och nackdelar. En nackdel med särskiljandet är att beskrivningen kan ge läsaren ett skenbart subjektiv/neutralt intryck. Jag vill därför passa
19 på att påminna läsaren om att jag med min databearbetningsmetod redan gjort en tolkning utefter mina referensramar. Fördelen med att hålla isär beskrivning och tolkning är att det kan underlätta för läsaren att själv tolka materialet eller att ta till sig min tolkning. Det kan även bli lättare för läsaren att bedöma trovärdigheten i mitt resonemang.
Utifrån min motivering kommer beskrivningen av materialet presenteras i två omgångar. Tolkningen sker sedan under rubriken Analys och Diskussion.
Materialpresentation I. Här finner läsaren information om företaget och
ledarutveck-lingsprogrammet. Informationen som presenteras här kommer från mina skriftliga källor, In-ternet och via informantintervjuer. Informationen ska ses som ett faktaavsnitt som jag åter-kommer till när jag tolkar materialet från chefsintervjuerna.
Materialpresentation II. Det bearbetade intervjumaterialet från respondenterna
presente-ras under rubriken Materialpresentation II – Chefernas reflektioner. I presentationen används kategorierna: behov, nuvarande ledarbeteende, önskvärt ledarbeteende och
ledarskapspoli-cyn. Resultatet bygger inte enbart på intervjuerna utan även på svaren från den digitala
enkä-ten. Jag har valt att ta med intervjuutdrag. Fördelen är att utdragen kan styrka det resultat som presenteras. Nackdelen är att informationen lyfts från det ursprungliga sammanhanget (Denscombe, s. 160-163). Min tanke är att intervjuutdragen ska vara ett stöd för resonemanget och de generaliseringar som presenteras. Varje utdrag återges ordagrant utefter utskriften av intervjun eller så som respondenten skrivit i den digitala enkäten. Jag vill göra läsaren uppmärksam på att jag med de presenterade kategorierna och intervjuutdragen gör ett val och att detta val kan påverka tolkningen av resultatet.
Varje respondent har tilldelats en referenskod istället för ett fiktivt namn. Referenskoderna som används ser ut så här: (C04). C står för chef, 0 för att chefen kommer från den första gruppen som genomgått ledarutvecklingsprogrammet och siffran 4 anger i den ordning jag har fått tillbaka respondenternas svar från enkäten. Referenskoden använder jag vid arkiveringen av den information jag fått från varje respondent. I första hand har valet att använda referens-koder gjorts med hänsyn till de relationer som finns mellan respondenterna eftersom uppsat-sen kan komma att användas av den undersökta organisationen. Jag anser därför att det är viktigt att respondenterna förblir anonyma i största möjligaste mån. I andra hand har orsaken bakom valet att välja en referenskod i stället för namn bakgrund i att jag inte vill fixera resul-tatet vid kön eller ålder. Även om faktorer som kön och ålder kan inverka på resulresul-tatet vill jag betona att undersökningen inte går ut på att finna sammanband mellan dessa faktorer. Även om jag väljer att utgå från detta synsätt skulle det vara naivt att tro att jag kan värja mig och vara neutral inför strukturen och köns- och åldersvärderingarna i det svenska samhället. Jag är medveten om att individer kan bli behandlade olika utifrån sin könstillhörighet och ålder. Men utifrån förutsättningen att alla respondenterna i undersökningen oberoende av kön och ålder har deltagit och avslutat ledarutvecklingsprogrammet utgår jag från att kön och ålder inte är avgörande för om individer reflekterar. Med hänsyn till att undersökningen vill skapa förståelse för hur ledarutvecklingsprogram kan bidra till att skapa reflektion och funderingar
20 över ledarbeteendet i organisationen anser jag inte att informationen måste bindas till ett kön eller en ålder.
2.6.2 Tolkning av materialet
I min tolkning av chefernas reflektioner använder jag Materialpresentation I för att undersöka den globala och lokala nivåns inverkan. Jag jämför även kategorierna med varandra för att få fram eventuella samband. Sambanden diskuteras sedan utifrån den globala inverkan som de-las upp i den existerande och den nya globala nivån. Jag diskuterar samtidigt tolkningen med hjälp av olika teoretikers påståenden. Det är således i växelspelet mellan empirin, teorin och min förförståelse som tolkningen vuxit fram.
2.7 Forskarens relation till forskningen
Eftersom den kvalitativa undersökningsmetoden består av mina observationer samt att materi-alet tolkas utefter min förförståelse, är det på sin plats att ge läsaren en beskrivning av mina erfarenheter och värderingar i förhållande till undersökningen. Jag läser vid undersökningens genomförande sista terminen på det treåriga programmet Arbetsvetenskap med inriktning mot kompetensutveckling (AVK) och undersökningen kommer att läggas fram som min c-uppsats. Eftersom jag har ett intresse av att arbeta med organisationsutveckling utifrån ledarskap, har valet att göra en undersökning med anknytning till ledarskapsutveckling känts rätt. Under mina tre år har jag i största möjligaste mån inriktat mina arbeten och uppsatsämnen till att beröra ämnet ledarskap.
Förförståelsen för det ämnet som studeras kan både ha sina fördelar och nackdelar. För-förståelsen kan hjälpa mig som forskare att förstå vad undersökningsdeltagarna menar. Den kan göra forskaren mer öppen för att se olika frågor ur olika perspektiv. Nackdelen är att fors-karen kan bli mindre kritisk till sitt undersökningsmaterial (Thurén, 1997 s. 98-99). Min för-förståelse för ämnet grundar sig både i den akademiska fostran som sker inom AVK samt mina egna erfarenheter från ledarutvecklingsprogram. Erfarenheterna kommer från mitt delta-gande i interna ledarutbildningsprogram när jag arbetade som projektledare samt externa ut-vecklingsprogram i form av chefsutvecklingssamtal och UGL. I samband med chefsutveck-lingssamtalen gjordes olika former av självinventeringsanalyser i form av SWOT, MBTI och Profiler 360o. En konsekvens på gott och ont blir därför att mitt val av undersökningsmaterial och min tolkning påverkas den förförståelse jag bär med mig.
Thurén anser att det trots allt behövs en förförståelse för att kunna begripa och förklara det ämne som studeras. En djupare förståelse för det som studeras uppkommer enligt Thurén med hjälp av intellektuell kunskap och empati. Det är kombinationen av dessa förmågor som leder fram till en hermeneutisk tolkning (Thurén, s. 98-99). Det går inte att undvika att det är i be-traktarens ögon som tolkningen sker. Det jag vill förmedla tolkas troligtvis i sin tur av er som läser uppsatsen. Därför kan en tolkning inte påstå sig vara helt fulländad eller helt rätt. Men det är kanske tack vare denna problematik som forskningen fortsätter att föras framåt inom den hermeneutiska läran.
21
3. Materialpresentation I
Under de tre nedanstående rubrikerna kommer en presentation av Alcro-Beckers och huvud-dragen i ledarutvecklingsprogrammet.
3.1 Den globala nivån
Företaget Alcro-Beckers tillverkar färg för konsumenter och yrkesmålare. Huvudmarknaden är Norden och länderna runt Östersjön. Beckers grundades 1865 och Alcro, tidigare kallat Alfors & Cornholm, grundades 1906. 1987 går företagen samman och bildar Alcro-Beckers. Företagets produkter säljs hos cirka 250 återförsäljare runt om i Sverige och marknadsandelen är cirka 43 % (www.beckers.se, 2003-04-14). Sedan den 1 januari 2001 ägs Alcro-Beckers av Tikkurila, Finlands ledande färgtillverkare. Tillsammans har de en personalstyrka på 2500 och en nettoförsäljning på 455 miljoner EUR (www.tikkurila.com, 2003-04-14). Tikkurila och Alcro-Beckers är en del av Kemira group. Kemira group är en stor kemiindustri med pro-duktion i över 30 länder (www.Alcro-Beckers.com, 2003-04-14). Kemira har fem stora af-färsområden, varav Tikkurila och Alcro-Beckers ingår under ”Paints and Coatings” (www.kemira.com, 2003-04-14). Enligt Visa Pekkarienen, ansvarig för affärsområdet ”Paints and Coatings” har det knappt funnits några kulturellt betingade problem mellan de två företa-gen. Affärsområdet försöker arbeta utan en byråkratisk organisation så långt som möjligt. Idealet är att alla känner till affärsområdets mål, att alla har klart definierade ansvarsområden och att alla vet vad de är bra på (Kemira, 2001a).
3.1.1 Koncernens personalstrategi
Koncernens personalstrategi baseras på fyra grundvärden, respekt för individen, nyskapande, samarbete och resultatinriktning (Kemira, 2001b). Respekt för individen innebär rättvisa, är-lighet, öppenhet och tillit i alla situationer samt uppmuntran till delaktighet, kommunikation och nätverkande. Med nyskapande menas att personalen ska uppmuntras att finna nya lös-ningar på produkter och service. Samarbete ska finnas såväl ut mot kunden som mellan orga-nisationens fysiska, kulturella och kunskapsmässiga gränser. Grundvärdet resultatinriktning innebär att sätta höga mål samt att förbättra verksamheten och resultaten. Kemira anser att dessa värden förespråkar en utveckling av ledarskapet som främjar interaktion inom och mel-lan organisationens gränser för att på så sätt skapa ett bra arbetsklimat. Anställda ska därför uppmuntras och stödjas för att aktivt utvecklas i riktning mot företagets behov och framtida affärsmål. Personlig utveckling ses som en viktig motivationsfaktor för den nuvarande perso-nalen och som en möjlighet att höja företagets attraktionskraft på marknaden. Kommunikatio-nen och nätverken är öppna, raka och baseras på ett förtroende mellan personal och organisa-tion. Opinionsmätningar utförs regelbunden för att identifiera personalens tillfredsställelse. Information och konsultation mellan ledning och personalen sker i ”Kemiras European Fo-rum” i enighet med EU direktiven från ”European Works Councils” (www.kemira.com, 2003-04-14, se pdf. dokument Kemira Code of business practice s. 11). På Alcro-Beckers
