Jämställdhet och mångfald: I Luleå kommun

Jämställdhet och mångfald

I Luleå kommun

Mia Andersson

2014

Luleå tekniska universitet

Jämställdhet och mångfald

i Luleå kommun

Mia Andersson

Psykologi C Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Teknisk psykologi

Sammanfattning

Luleå kommun är en kommun som växer och har som mål att jämställdhet och mångfald ska ingå i allt arbete. I detta examensarbete undersöktes kommunens arbete med rekrytering ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv om och, i så fall vad, rekryteringsansvariga upplever som svårt med sitt arbete i dessa frågor, hur det görs bedömningar av personliga egenskaper och hur arbetet med dessa frågor i allmänhet brukar se ut. Detta har undersökts genom att intervjua fem rekryterare och sedan utifrån intervjusvaren utforma en enkät för att se om fler har samma uppfattning som de intervjuade. Resultatet visar att de flesta inte upplevde att deras arbete med jämställdhet och mångfald var så svårt och att det inte var något som tänktes på särskilt mycket. Det sågs mer som en självklarhet, men det fanns svårigheter så som språk, finna tid till att visa/dela material i ämnet och få det underrepresenterade könet att söka befattningarna. Det fanns skillnader i hur de intervjuade bedömde personliga egenskaper. Det talades vagt om magkänsla, skalor och tabeller. Enkäterna visade sedan att de uppfattningar som de intervjuade hade även delades av fler inom kommunen. Slutsatsen är att personal som arbetar med

rekrytering i Luleå kommun har kunskap om jämställdhet och mångfald samt att de har mycket hjälp att tillgå i form av material och kollegor, varför diskrimineringsrisken bedöms som liten.

Abstract

Luleå is a growing municipality, which strives for that equality and diversity should be included in all their work. In this thesis the municipality's work with recruitment from a gender diversity perspective was studied. A closer look has been taken at whether and what recruiters are

experiencing as difficult about their work on this issue, how they assess the personal qualities and how such work generally tend to look. This has been studied by interviewing five people and, then, based on the interview responses surveys were developed to see if others have the same opinion as the interviewed recruiters. The results show that the majority did not feel that their work with equality and diversity was especially difficult and it was not something that was thought of very much, because it was more seen like something obvious. However there were some difficulties with language, finding the time to view/share materials in the subject matter, and get the underrepresented sex to search the offered positions. There were differences in how they assessed the personal characteristics. They talked about a vague gut instinct, scales, and tables. The result of the surveys then showed that the views of the interviewees were shared among more people working in the municipality of Luleå. The conclusion is that the staff involved in recruitment in Luleå has knowledge of equality and diversity and that they have a lot of help available in the form of material and colleagues. Therefore, the discrimination risk is assessed as low.

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Jämställdhet ... 1

Mångfald ... 2

Social perception ... 2

Mångfald är vad du vill att det ska vara: Hur social dominans påverkar skapandet av mångfald. ... 3

Urval med kompetensen i fokus... 3

Statusförväntningar beroende av kön... 4

Gruppmotsättningar ... 4

Jämställdhetsarbete inom Luleå kommun ... 5

Syfte ... 5 Frågeställningar ... 6 Metod ... 6 Respondenter ... 6 Intervju ... 6 Enkät ... 6 Genomförande ... 6 Databehandling ... 7 Avgränsninar... 7 Resultat ... 7

Bilden av jämställdhet och mångfald i kommunen ... 7

Rekryteringsgrupper ... 7

Hur personliga bedömningar görs ... 8

Svårigheter ... 8

Diskrimineringsrisk ... 9

Påverkan på arbetet ... 11

Diskussion ... 12

Rekryteringsprocessen ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv ... 12

Diskrimineringsrisk ... 13

Om och, i så fall vad som är svårt med arbetet ur jämställdhets- och mångfaldsperspektiv ... 13

Bedömningar av personliga egenskaper och lämplighet ... 14

Slutdiskussion ... 15

Förslag till förbättringar ... 15

Validitet ... 15 Reliabilitet ... 16 Etik ... 16 Framtida forskning ... 16 Referenser ... 17 Bilaga 1 ... I Bilaga 2 ...II

Inledning

Luleå kommun tillhör Norrbottens län och är en stad med nästan 75 000 invånare. Kommunen planerar dessutom för att inom snar framtid att öka med 10 000 ytterligare

invånare (Luleå kommun, 2013a). I Luleå är Luleå kommun den största arbetsgivaren med ca 7 000 anställda. Enligt kommunens planering kommer Luleå kommun också att behöva rekrytera cirka 500 personer per år fram till år 2019. Kommunen säger sig behöva människor med olika bakgrund och verkar för jämställdhet, jämlikhet och mångfald på sina arbetsplatser.

Kommunledningens tanke och mål är att arbetet med jämställdhet och mångfald ska vara en naturlig del i verksamheten och ingå som en del i allt arbete och alla beslut. Alla ska få samma behandling och bemötande i fråga om lön, arbetsförhållanden, anställningsvillkor, utbildning och kompetens- och karriärutveckling. Det är detta som gör det viktigt att studera hur Luleå kommun arbetar med frågorna jämställdhet och mångfald.

De olika förvaltningarna har personer som arbetar med rekrytering. De som inkluderas i arbetet är Socialförvaltningen, som ansvarar för ekonomisk hjälp, äldreomsorg, vård och behandling av barn och ungdomar, vård och behandling av alkohol eller narkotikamissbrukare, handläggning av familjerättsliga frågor samt familjerådgivning. I verksamheten ingår tjänster såsom

dagverksamheter, träffpunkter, personlig assistans, färdtjänst, nattpatrull, avlösarservice och ledsagarservice (Luleå kommun, 2013e). Barn- och utbildningsförvaltningens ansvarar för kommunens skolväsende från förskola till gymnasium. Det är också personellt och ekonomiskt kommunens största förvaltning med cirka 2 500 anställda (Luleå kommun, 2013c).

Arbetsmarknadsförvaltningen ansvarar för alla arbetsmarknadsinriktade insatser, som berör kommunen samt integrations- och vuxenutbildningsfrågor. De arbetar med

kompetensförsörjning. Arbetsmarknadsförvaltningens verksamheter består av arbetsmarknadsavdelningen, integrationsavdelningen, sysselsättningsavdelningen, vuxenutbildningen och administrativa avdelningen (Luleå kommun, 2013b).

Kommunledningsförvaltningen stödjer kommunstyrelsen genom att leda, samordna och följa upp den samlade kommunala verksamheten. Förvaltningen står för helheten och

kommunicerar och samspelar med delarna samt står för spelregler och policydokument och att driva utvecklingen framåt(Luleå kommun, 2013d).

Jämställdhet

Jämställdhet handlar om att det ska vara lika mellan kvinnor och män (Roth, 2011). De ska ha samma möjlighet till makt över sina egna liv. Jämnställdhetsbegreppet är begränsat till att endast handla om kvinnor och män och tar inte hänsyn till andra faktorer som till exempel etnicitet eller sexuell läggning. Roth(2011) beskriver att det finns två typer av jämställdhet: kvalitativ och kvantitativ. Kvantitativ jämställdhet handlar om siffror, dvs. hur många kvinnor respektive män det finns representerade i organisationen eller företaget. Den kvalitativa

jämställdheten ser till hur kunskaper och egenskaper är fördelade mellan kvinnor och män. Har människor olika förutsättningar för att tillägna sig kunskap eller utveckla egenskaper påverkar det också vad personerna söker sig till och känner att de klarar.

2

Mångfald

Mångfaldsbegreppet står för olikhet, att ingen skall diskrimineras. Begreppet innefattar kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion, trossamfund, funktionshinder, sexuell läggning och ålder (Roth, 2011). Intersektionalitet är ett begrepp som används, då det pratas om maktrelationer mellan människor med olika bakgrund (Amundsdotter, 2010). En äldre invandrarkvinna får kanske inte samma bemötande som en vit man i medelåldern, även om de besitter samma kunskaper. Sveriges arbetsmarknad har under många år varit etniskt uppdelad (Mulinari, 2007). Under 1950-, 1960- och 1970-talen var det ofta så att arbetare, som kom till Sverige från andra länder hamnade på arbeten som de var överkvalificerade för och med små möjligheter att ta sig vidare i karriären. De migrerade arbetare som kom till Sverige på den tiden fick ta enklare jobb för att där konkurrerade de inte med den ”svenska

arbetskraften”. Denna uppdelning av arbetsmarknaden organiserades via arbetsmarknadens parter. Mulinari(2007) beskriver att den migrerade arbetskraften gjordes till en slags reservarmé, främst inom det privata näringslivet. De jobb som dessa migrerade arbetare fick under denna period kännetecknades för det mesta av dåliga arbetsvillkor och fanns inom områden som var utsatta för hård internationell konkurrens. Det är oftast dock inte så enkelt att diskriminering beror på en enskild faktor (Amundsdotter, 2010). En persons sammansatta situation kan bidra mer till detta än bara att han eller hon till exempel är migrerad eller funktionshindrad.

Social perception

Social perception är ett ord som generellt beskriver processen om hur människor förstår varandra. Den sociala perceptionen av andra människor grundar sig ofta på tre faktorer; personen, situationen och beteendet.

Personen.

Människor bildar ett första intryck av andra människor, då de först träffar dem (Kassin, Fein, & Markus, 2008). Det läggs in värderingar i utseendet beroende på ansiktsdrag m.m. I studier om social perception har det framkommit att människor som har stora runda ögon, höga

ögonbryn, fin hy och runda kinder (”babyansikten”) uppfattas som varma, snälla, naiva, ärliga och svaga, medan vuxna som har mogna utseenden, så som små ögon, låga ögonbryn, rynkig hud och liten panna ses som starka, mer kompetenta och dominanta. Det finns tre möjliga förklaringar till att människor är så snabba med att få ett första intryck av andra. Det skulle kunna vara att människor är ”programmerade” att vara vänliga mot barnsliga drag för att riktiga barn ska bli vänligt omhändertagna. En annan möjlighet skulle kunna vara att vi lär oss att associera barnsliga drag med hjälplöshet och sedan generaliserar det till att gälla även vuxna med dessa drag. Det tredje alternativet skulle kunna vara att det faktiskt finns ett samband mellan personers drag och hur de är. Det har genomförts studier där människor fick bedöma personlighetsdrag hos personer utifrån en bild eller kort video och sedan fick personen på bilden eller videon beskriva drag hos sig själv och det hände att dessa stämde överens (Kassin et al., 2008).

Situationen.

Människor har olika förväntningar om hur situationer ska gå till. Det kan se olika ut i olika delar av världen. Detta kallas ”scripts”. Förståelsen av hur andra människors ”scripts” ser ut är viktigt för att kunna förstå människors verbala och icke verbala beteende (Kassin et al., 2008).

Beteendet.

Beteendet handlar om hur människor agerar. Det icke verbala beteendet kan spela stor roll. Hur en människa förmedlar sina känslor påverkar uppfattningen av henne/honom. Det har identifierats sex känslor som människor runt om i världen förmedlar på liknande sätt. Det är glad, ledsen, ilska, rädsla, överraskad och äckel (Kassin et al., 2008).

Mångfald är vad du vill att det ska vara: Hur social dominans påverkar skapandet av mångfald.

I en studie av Unzueta (2012) var utgångspunkten att begreppet mångfald är ett formbart ord. Det kan användas för att antingen dämpa eller förstärka ursprungsojämlikhet. Det föreslås att människor som får tvetydig information om en organisations mångfald kommer att skapa sig den bilden av mångfald som är förenlig med sina egna sociala dominansföreställningar. Resultatet av studien visade att det inte finns någon exakt förförståelse hos alla människor om vad mångfald är. Det är något som varje människa skapar sin egen uppfattning om.

Betydelsen av mångfald kan skifta i enlighet med människors sociala motivationer, vad de vill att det ska vara. Därför ifrågasätts användningen av ”strävan efter mångfald", som en motivering för att uppnå jämlikhet mellan olika ursprung inom organisationer. För att skapa en mer välkomnande miljö för underrepresenterade minoriteter, ska det försökas att uppnås en rättvis ursprungsrepresentation. Ospecifik strävan efter mångfald kan oavsiktligt ge människor möjlighet att vända mångfald till vad de vill att det ska vara(Unzueta, 2012).

Urval med kompetensen i fokus

Då en arbetsanalys och en kravspecifikation är gjord och annonsen är formulerad och

publicerad är det dags för ansökningarna att komma in och att göra ett urval (Lindelöw, 2008). Det är då viktigt att kravspecifikationen är välgjord för att enbart kunna fokusera på kompetens och erfarenhet. Kravspecifikationen ska underlätta för arbetsgivaren att veta vem personen som arbetsgivaren är ute efter till just den specifika befattningen är. Även för den sökande är urvalet en viktig process om organisationen vill förmedla trovärdighet och uppfattas som en trovärdig arbetsgivare. Då en ansökan har inkommit bör återkoppling till sökanden att ansökningen är mottagen ske, det kan vara ett standardiserat brev som ser lika ut för alla. Urvalsprocessen kan se olika ut, men då ansökningarna har gåtts igenom är det dags för intervju. Oftast är intervjun ett stort delmoment, näst efter personens meritförteckning, och det betyder att stor vikt läggs vid bedömningen av intervjun. Ändå är intervju en subjektiv metod. Hur intervjun går kan påverkas av mycket, såsom vilken metod som används eller intervjuarens intervjuarförmåga. Det är också problematiskt, då nästan alla anser sig vara bra personbedömare och då det är något alla utsätts för att göra i sin vardag. Personen/personerna som gör bedömningen är oftast säkra på att de har valt rätt person, men det går inte att veta, då det antagligen är ett stort antal som

4

har valts bort och som inte får visa hur de hade passat för befattningen. Det kan vara bra att bortse från ens spontana reaktioner, då de oftast är felaktiga och bygger på ytlig information från personens yttre. Därför ska det ägnas tid åt eftertanke, då den framtida anställda ska gynna organisationen i flera år. Då är det viktigt att tänka till en extra gång och inte förlita sig på första intrycket. Att använda intervjuer kan medföra vissa risker, t ex. om känslor får påverka eller om det dras förhastade slutsatser. Intervjuaren bör därför analysera vad det är intervjupersonen säger och reda ut det. Det behöver inte bara vara intervjuaren som är risken. Intervjun är en situation, där intervjupersonen vill vara till sin fördel och ibland vet han/hon vad de ”bör” och inte bör säga. Det kan göra att intervjupersonen inte ger en helt sanningsenlig bild av sig själv. För att minimera riskerna kan det tänkas på att genomföra så lika intervjuer som möjligt för samtliga sökande och, på förhållningssättet under i intervjun, ha funderat på frågeteknik och över hur intervjun bör byggas upp.

Statusförväntningar beroende av kön.

Ridgeway (1997) tar upp frågan om statusförväntningar, dvs. om kompetensskillnader mellan kvinnor och män. Dessa förväntningar kan finnas omedvetet och ger människor därför fördelar och nackdelar i livet beroende på vad som ska utföras.

Ridgeway (1997) presenterade forskning inom ämnet och gick igenom olika tidigare tankar och teorier och genomförde en empirisk studie. I den visades bilder på kvinnor och män som tidigare hade värderats som ungefär lika attraktiva och studenter fick besvara ett frågeformulär om vad de trodde att de olika människorna innehade för egenskaper, men även om vad de trodde att kvinnor/män generellt är duktiga på. Syftet var att försöka komma ifrån att

studenterna skulle kunna svara ”politiskt korrekt”. Det kunde ju vara så att många visste vad de ”borde” svara eller tycka, medan det kanske faktiskt inte var så de skulle agera i en naturlig situation.

Resultat blev som det hade förutspåtts, dvs. förväntningarna var överlag högre för män än för kvinnor. Det var också tydligt att det fanns förväntade könsroller bland studenterna. Kvinnor antogs vara bättre på att byta blöjor, medan män antogs vara bättre på att byta däck.

Vad de slutligen kom fram till var att kön fortfarande ger för- och nackdelar. Könsrollerna skapar ännu ojämlikhet. Lagar och oformella normer är bra mot detta och kan förändra förhållandet (Rashotte & Webster, 2005).

Gruppmotsättningar

Gruppmotsättningar kan ses som att det innefattar tre komponenter (Hwang, 2007):

Stereotyper är uppfattningar om andra ”grupper” än ens egen ingrupp (”vi”). Dessa

uppfattningar om andra grupper av människor är ofta negativa. Stereotypt tänkande kan användas som kognitiva genvägar, då vi möter nya människor för att underlätta sociala samspel. Då placeras personer ganska fort i en grupp för att det ska bli ”lättare” att veta hur det sociala samspelat ska gå till. Utan att kanske tänka på det bemöts ofta äldre på ett annat sätt än yngre.

Fördomar är den affektiva komponenten. Det kan vara en viss känsla gentemot en grupp

och dess gruppmedlemmar, som ofta är negativ.

Diskriminering är den negativen handlingen som utförs mot någon eller dess grupp till

följd av en negativ attityd. Diskriminering finns i olika former. Den kan vara aggressiv (ex. misshandel) eller icke-aggressiv. Icke-aggressiv kan vara att en person inte får ett jobb eller blir nekad inträde på en klubb på grund av sin grupptillhörighet.

Jämställdhetsarbete inom Luleå kommun

I Luleå kommun finns en jämställdhetskommitté, som består av nio ledamöter.

Jämställdhetskommittén verkar för att jämställdhetsaspekten ska finnas med inom all planering i kommunen, dvs. att den verksamhet som kommunen erbjuder och stödjer kommer både kvinnor och män samt flickor och pojkar tillgodo på ett jämställt sätt. Alla kommunanställda som kommer i kontakt med invånarna ska förmedla ett jämställt intryck och kommunens personalpolitik ska arbeta aktivt för jämställdhet.

Luleå kommun arbetar efter en värdegrund som innebär att verksamheten ska präglas av engagemang, ansvarstagande och kompetens (Luleå kommun, 2013f).

I den kommunövergripande jämställdhetsplanen för Luleå kommun finns riktlinjer för arbetet med rekrytering. Dessa riktlinjer är framtagna för att skapa och upprätthålla ett gemensamt synsätt till mål, etik, arbetsgång och samverkan. Det finns två mål och det första är

att utbilda chefer med rekryteringsansvar, PA-konsulter och fackliga företrädare i

rekryteringsprocessen, där jämställdhet ingår. Syftet med detta mål är att göra riktlinjerna kända. Målet mäts genom att titta på om det sker utbildningserbjudande varje år. Detta ansvar bär personalkontoret. Det andra målet är att genom aktiva åtgärder uppmuntra sökande från det underrepresenterade könet för att få kvalificerade sökande från båda könen till lediga tjänster inom alla yrkesgrupper med stöd av rutiner och organisationen. Detta kan mätas genom att vid annonserande av lediga tjänster ska det uppmuntras till fler sökande från det underrepresenterade könet. Ansvaret för detta bär chefen (Luleå kommun, 2010). Även om det finns en jämställdhetsplan kan det vara svårt att agera efter den, eftersom tolkningar av andra individer ofta är omedvetna (Rashotte & Webster, 2005).

Syfte

Syftet är att studera hur rekryterare inom Luleå kommun gör bedömningar av sökanden ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv och om det är något de anser vara svårt med det arbetet, vilka hinder de stöter på i sitt arbete med jämställdhet och mångfald och om det finns risk för att deras arbete kan leda till diskriminering.

6

Frågeställningar

 Hur ser rekryteringsarbetet från ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv ut?

 Finns det något rekryteringsansvariga anser är svårt vid jämställdhets- och mångfaldsarbete, då det ska anställas ny personal?

 Hur görs bedömningar av individen och hans/hennes personliga egenskaper?

Metod

Respondenter

Fem personer som arbetade med rekrytering på olika sätt i Luleå kommun har blivit intervjuade. Samtliga intervjupersoner var kvinnor. Två av de intervjuade var från

Socialförvaltningen (intervjuades tillsammans), en från Arbetsmarknadsförvaltningen, en från Kommunledningsförvaltningen och en från Barn-och utbildningsförvaltningen. Enkäterna skickades ut till 29 personer och 17 svarade.

Intervju

Intervjufrågorna var öppna, dvs. den intervjuade kunde besvara frågan som hon ville och fick prata fritt med eventuella följdfrågor om det var något intervjuaren tyckte behövdes redas ut (Bilaga 1). Intervjuerna tog mellan 20-50 min att genomföra.

Enkät

Enkäten bestod av 10 frågor med givna svarsalternativ (Bilaga 2). Enkäterna utformades utifrån vad de intervjuade personerna hade berättat för att få en bredare uppfattning, nå ut till fler och för att se om andra hade samma uppfattning och upplevelse.

Genomförande

Urvalet av respondenter hjälpte en kontaktperson på Luleå kommun till med. De kontaktades på mail med information om studien och förfrågan om de hade intresse av att delta. Samtliga var positiva och det bestämdes tid och plats för intervjun. Enkäterna skickades ut med mail och inleddes med en beskrivning av vad examensarbetet skulle handla om och ungefärligt hur lång tid det skulle ta att besvara den (Burell & Kylén, 2003). Enkäten var kort för att den inte skulle ta så lång tid för den svarande att besvara, eftersom den skulle fungera som komplement till intervjuerna och inte utgjorde huvudfokus.

Anteckningar fördes under intervjuns gång för att minimera risken för materialbortfall ifall det skulle vara problem med inspelningen av intervjun. Alla intervjupersonerna gav sitt

godkännande till att bli inspelad. Samtliga intervjuer genomfördes på intervjupersonernas arbetsplatser.

Databehandling

Informationen som har samlats in har hanterats genom att transkribera intervjuerna ordagrant och sedan tolka materialet genom att läsa igenom det flera gånger för att hitta viktiga delar i informationen. Efter genomförda intervjuer, utformades enkäterna på basis av detta. Enkätsvaren tolkades genom att se var största procenten av svaren fanns.

Avgränsningar

Arbetet har avgränsats till att enbart handla om jämställdhet och mångfald ur de individers perspektiv, som direkt arbetar med rekrytering inom kommunen.

Resultat

Intervjuer

Bilden av jämställdhet och mångfald i kommunen.

Bilden som intervjupersonerna hade av jämställdhet stämde på många sätt överens. De talade om att alla arbetssökande ska ha samma förutsättningar.

När tre av intervjupersonerna talade om jämställdhet inkluderade de också mångfald i det begreppet. Då handlade det inte bara om kön, utan de såg det som något större och höll sig inte enbart till att tala om jämställdhet mellan könen. Eftersom att många talade om mångfald och jämställdhet samtidigt leddes samtalet vidare till begreppet mångfalds betydelse för dem. Det talades då om blandningar av människor och vidgat perspektiv. Två intervjupersoner påpekade att det var viktigt för att hela samhället ska känna igen sig i vad de arbetar med. En av dem tyckte att det ska finnas en stor variation och öppenhet för det som händer i samhället. Mångfald för henne var just att ta del av olika kulturella skillnader och ta lärdom av varandra. En sade också att det handlar om att alla ska bemötas på ett likvärdigt sätt. Det trots att det inte är möjligt att behandla alla människor på samma sätt, då människor har olika förutsättningar. Istället ska individen bemötas utifrån sina förutsättningar, dvs. det är viktigt att se individen och att respektera den.

Rekryteringsgrupper.

Samtliga intervjuade personer vid de olika förvaltningarna arbetade i rekryteringsgrupper, då det ska anställas ny personal. Dessa grupper kunde bestå av 3-6 personer beroende på tjänst och befattning; rekryterande chef, blivande arbetskamrat, facklig representant och personalkonsult. Gruppen kunde se olika ut från gång till gång för att få fler ögon i rekryteringen och därmed öka chanserna för att få den sökande som är bäst lämpad för befattningen.

8

Hur personliga bedömningar görs.

Vid frågan om hur bedömningar av personlig lämplighet och personliga egenskaper görs beskrev intervjupersonerna olika taktiker. Det påpekades att det är svårt att säga generellt och att mycket beror på befattningen. En av intervjupersonerna berättade att först görs ett urval av vem som får komma på intervju, dvs. de som uppfyller kraven för befattningen. Det är då som de börjar fundera mer på personliga egenskaper och personlig lämplighet, för då vet de att personerna har kompetensen. Sedan efter att intervjuerna har genomförts används tabeller som fylls i med egenskaper, utbildning och erfarenhet. På så sätt kan rekryteringsgruppen jämföra sina tabeller med varandra. Den framtida anställda ska även passa in i den redan befintliga arbetsgruppen. Detta ansågs fungera bra. När de sedan ska bestämma sig brukar de alltid vara överens eller väga mellan två personer. En intervjuperson sade att det är lätt att fastna för människor som är lik en själv och att det lätt sker omedvetet. Det är då som listor och tabeller kommer till bra användning. Därigenom tyckte hon att alla lättare värderas utifrån sina grundförutsättningar.

En av de andra intervjupersonerna beskrev det som att i ett tidigt skede av

rekryteringsprocessen, då de funderar över vad de behöver kommer det oftast fram till sådana egenskaper också. Sedan kan dessa diskuteras efter intervjuerna. Det talas ofta om social kompetens, men det är ett ord som många uppfattar olika. Den framtida anställdes krav på social kompetens varierar beroende på befattningen. Personliga egenskaper är inte något som bedöms på en skala.

Vid en förvaltning skrev de gärna ut personliga egenskaper i annonsen för att sedan vid intervjutillfället ställa frågor kring detta för att få en uppfattning om det. Om det krävs att personen ska vara flexibel med tider kan frågorna ställas på ett sådant sätt att det kan ge ledtrådar om detta och sedan diskuterar rekryteringsgruppen utifrån detta.

En annan intervjuperson sade att personliga egenskaper är ett ganska vagt uttryck, som ändå styr ganska mycket, eftersom personen ska passa in i gruppen eller arbetslaget. Samtidigt ska den rekryteringsansvariga vara vaksam på att inte anställa någon som är för lik, då det är någon som kompletterar gruppen som organisationen är ute efter. Skulle alla vara ”likadana” blir det inte så mycket gjort. Det brukar märkas ganska snabbt om alla i rekryteringsgruppen är på samma spår och tycker att en person känns bra.

Svårigheter.

På frågan vad som de ansåg är det svåraste vid rekrytering, när det gäller jämställdhet och mångfald blev det fyra olika svar. Den första tyckte att det fanns så otroligt mycket bra material kring ämnet, filmer och information, men att det var svårt att hitta rätt tid och plats att dela med sig av det. Även deras arbete med att försöka medvetandegöra att människor omedvetet har fördomar, dvs. att de har så kallade ”glasögon” på sig som gör att de ser saker som de brukar upplevdes som ett problem. Att göra sig medveten om sina ”glasögon” vid rekrytering och fokusera på enbart kompetens upplevdes som en svårighet, då det handlar om att

veta hur dessa frågor ska närmas. Intervjupersonen upplevde att det fanns svårigheter även om jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingick som en självklar del i det vardagliga arbetet.

De andra intervjupersonerna vid gruppintervjun, som arbetade med rekrytering inom vården ansåg att det kan vara svårt med språket. Då det inom vården är mycket som skall

dokumenteras kan det vara problematiskt om personen inte kan svenska. Språket är också viktigt för att kommunicera i ord med kollegor och kunder. I vården kan det vara mycket viktigt att göra sig förstådd och det är av stor vikt att förstå information, som förmedlas samt att kunna föra information vidare, då det kan handla om saker som är avgörande för kunden. De sade även att det är svårt att få jobb om en person inte kan uttrycka sig, oavsett bakgrund, och personen kan då antagligen inte heller presentera en rättvis bild av sig själv. Det är den biten som de upplevde kan vara svår. Då de stötte på detta brukar de be om råd och diskutera med kollegor för att bedömningen kan bli svår att göra. Det har både hänt att de har anställt personer som det har fungerat bra med och personer det har fungerat mindre bra med. I det senare fallet åtgärdar de det på lämpligt sätt. Oftast tyckte de inte att det är så svårt med arbetet med jämställdhet och mångfald för att oftast har de sökande gått en utbildning och har en bakgrund som är passande för befattningen. Det kunde vara ett större problem förr, då det inte fanns samma kunskap och förståelse för exempelvis olika etniska bakgrunder. Slöjor var inte lika vanligt i kommunen förr och då var det också mer obekvämt att bemöta det.

Intervjupersonen vid den tredje intervjun sade att det inte är så ofta hon stöter på svårigheter gällande jämställdhet och mångfald i sitt arbete. Då hon arbetade med att rekrytera till kvinnodominerade verksamheter ville förvaltningen gärna se att det skulle bli en mer jämn könsfördelning, men det är en svår fråga eftersom att det samtidigt är få manliga sökande. Ibland är det också få sökande och då kan det vara svårt att få den person de skulle vilja ha eller en större blandning av människor. Den intervjuade sade också att hon tror att det svåraste är att uppmärksamma sina egna omedvetna fördomar. Det kan vara sådana saker som kollegor kan hjälpa till med, t.ex. kan de vid sådana situationer hjälpa varandra att tänka på saker som inte är så lätt att uppmärksamma hos sig själv.

Den sista intervjupersonen tyckte för tillfället att det inte var särskilt svårt. Hon arbetade just nu i ett EU-projekt och då är jämställdhet och mångfald viktigt. Genom projektet får de

processtöd. De har bra material och länkar. De får även hjälp med tips och idéer, eftersom det i projektet finns erfarenhet inom ämnet. Skulle de stöta på problem eller köra fast med något finns det hjälp att tillgå. Tidigare när intervjupersonen arbetade som chef och inte denna hjälp fanns upplevde hon sig som mer utelämnad och hon önskade att hon hade fått stödet tidigare. Hon hade lärt sig mycket av det och kände att det kommer vara viktig kunskap att ta med sig. Detta stöd har gjort henne mer medveten och gett frågorna betydligt större fokus. Det som kan vara svårt är om det är ”obekväma situationer”, som kan leda till konflikter. Det kan handla om olikheter mellan personer. Då gäller det för ledaren att agera, men det är också ett krav. Det handlar då oftast om att skaffa sig mer kunskap för att lösa situationen.

Diskrimineringsrisk.

Enligt en av de intervjuade finns det i samtliga annonser, som läggs ut på diverse jobbsidor med Luleå kommun som arbetsgivare alltid en text med ”Vi värdesätter de kvaliteter som en jämn

10

ålders- och könsfördelning samt kulturell mångfald tillför verksamheten. Våra verksamheter präglas av en gemensam värdegrund; Engagemang, Ansvarstagande och Kompetens”. Vid frågan om de upplevde risk för diskriminering i rekryteringsprocessen var det en av intervjupersonerna som berättade att eftersom det ständigt pågår granskning av deras arbete leder det till att rekryteringsgrupperna alltid värderas. De tittar efter att allt stämmer med annonsen så att det i kravprofilen inte kan vara något som är diskriminerande redan där. Det har tidigare varit så att det har funnits någon som har känt sig diskriminerad av att de har sökt nyexaminerade för att det skulle vara att diskriminera äldre. Då var det dock så att de faktiskt sökte nyexaminerade och det behövde inte betyda yngre, då det är möjligt att börja studera när som helst, oberoende av ålder. Det gäller då att vara beredd på att kunna förklara tanken kring formuleringarna. Hon sade också att eftersom det är kompetensen det är fokus på vid urvalet gör det dem mer förberedda. De använder sig också av ett digitalt verktyg för att samla in ansökningar och där finns möjligheter att ställa frågor, som kan göra sorteringen efter

kompetens och utbildning enklare. Det gör att enbart de med den aktuella bakgrunden finns kvar att fundera över att ta in för intervju.

En annan av intervjupersonerna kunde tänka sig att det finns risker för diskriminering i rekryteringsprocessen. Bland annat tänkte hon att det säkert finns risk att de omedvetet lägger in sina egna värderingar beroende på utseende eller att en person har skrivit ett dåligt CV eller personligt brev. Det trodde hon kan leda till att en del blir bortvalda, trots att de kanske vore intressanta. Då är det viktigt med kollegor som kan se saker på ett annat sätt än en enskild person. Vid intervjutillfället kan det också vara så att det fås en ”inställning” till personen som intervjuas. Det försöker hon att bortse från och hjälper sig själv att komma ihåg att det bara är egna förväntningar. Hon tror att den så kallade magkänslan kan ställa till det ibland om det skulle vara så att hon inte vet vad magkänslan grundar sig i, men om det skulle vara något som inte känns riktigt rätt går det ofta att ta reda på om det stämmer genom att exempelvis ta referenser. Det gäller att vara medveten om vad magkänslan grundar sig i.

Ytterligare en annan av intervjupersonerna sade att det framförallt är urvalsprocessen, som oroar henne. För där tyckte hon att det mycket beror på den arbetssökandes förutsättningar, då somliga är väldigt duktiga på att framhäva sig i text och anpassa sina brev efter hur befattningen beskrivs i annonsen. Även vid intervjusituationer har människor olika sätt att framhäva sig och berätta om sig själva och en del är väldigt duktiga på att prata om sig själva, men inte alla. Även denna intervjuperson tyckte att det digitala rekryteringsverktyget är till stor hjälp vid

urvalsprocessen i vilket det kan ställas frågor som tros kunna vara avgörande. Det som påverkar risken för diskriminering mest, enligt henne, är förutsättningarna för rekryteringen. Finns det gott om tid och om det arbetas i en rekryteringsgrupp (oftast mellan 3-4) är det mindre risk för att missa någon eller något.

Vid en av de andra intervjuerna framkom inte någon större risk för diskriminering i rekryteringsprocessen. Det enda de kunde tänka på var möjligtvis funktionshindrade, som skulle kunna känna sig diskriminerade. De måste trots allt kunna klara av arbetet, men det är aldrig ett problem som de har stött på. Att de gärna ser till att få fler män kan också vara en risk. Eftersom det är kompetensen som räknas tas det aldrig en sämre man framför en kvinna med högre kompetens eller lämplighet. De nämnde också att i deras situation kan de nästan inte heller diskriminera någon, då de ofta händer att de inte har tillräckligt med sökande, som

har fullständig kompetens enligt vad som sökes efter. De ansåg att få behörig personal att söka överhuvudtaget är svårare.

Påverkan på arbetet.

På frågan om hur jämställdhet och mångfald påverkar deras arbete var det många som tyckte att det är en självklarhet och att det därför inte heller påverkar så mycket. På två förvaltningar sades det att istället för att koncentrera sig på det lägger de fokus på kompetensen. En nämnde också att det är ingenting som tänks på i rekryteringen för bakgrunden spelar inte någon roll. Det läggs inte någon vikt vid om personerna har annan bakgrund än de själva har. Därför blir det en självklar bit. Desto mer det funderades på ju mer tänktes det till på. Om det är så att det ska rekryteras till ett yrke där det exempelvis är kvinnodominerat tänks det på att i alla annonser skriva ”vi ser gärna en jämnare könsfördelning”. Det tyckte intervjupersonen kunde ses som en slags positiv särbehandling, men samtidigt var det så få män som sökte sig till de befattningarna så det var inget problem. Det sågs som positivt då män och personer med annan etnisk

bakgrund än svensk söker sig till förvaltningen, då det är en fördel med fler språk än svenska. En av det intervjuade upplevde det inte som att det var något som tänktes på i det dagliga arbetet, men nämnde att hon tror att hon påverkas av sina föreställningar och inte alltid är så öppen som hon skulle vilja vara. Då dessa tankar kom stannade hon upp och reflekterade över det.

En sade att arbetet påverkades av att hon är medveten om frågorna under sitt arbete, då frågan alltid lyfts. Jämställdhet och mångfald är ett inslag i många utbildningar och konferenser som chefer i kommunen har möjlighet, och erbjuds, att delta i. Även i medarbetarenkäten, som hon arbetade med och som skickas ut till alla verksamheter i kommunen finns alltid frågor om jämställdhet och mångfald med och när resultaten kommer tillbaka går det att diskutera kring det.

Det som en av intervjupersonerna påpekade var att det påverkar genom att det kan vara så att hon hamnar i svåra situationer för att det kan vara svårt för att någon/några kan ha problem att acceptera olikheter. Då måste hon som ledare lyfta upp frågorna till diskussion och om det beror på okunskap tyckte hon att det är viktigt att ge den kunskapen.

Enkäter

Av svaren i enkäterna går det att se att nästan alla (94,12%) ansåg att det är viktigt med jämn könsfördelning på arbetsplatsen, samtidigt tyckte samtliga (17 personer) att det var viktigt med mångfald. På frågan om de tyckte att det var svårt att arbeta med jämställdhets- och

mångfaldsfrågor var det ungefär lika många som upplevde det som svårt som de som inte upplevde det som svårt (47,06% svarade ja, de tyckte det var svårt, medan 52,94% svarade nej på samma fråga). Sexton av 17 (94,12%) tyckte att deras organisation behövde arbeta mer aktivt för ökad jämställdhet och mångfald, medan en svarade ”vet ej”. Det fanns alltså ingen som ansåg att organisationen helt klart inte behövde arbeta med det.

12

I ämnet fördomar framkom att 76,47% av de 17 som svarade hade fördomar, som de var medvetna om själv.

På frågan om det är problematiskt med anställning av ny personal, som inte pratar flytande svenska svarade 62,50% ja, 37,50% nej och 6,25% vet ej.

Samtliga 17 svarande värderade personliga egenskaper högt, då det ska anställas ny personal. När det ska anställas någon ny medarbetare till en grupp letar nästan ingen efter någon som är lik den resterande gruppen. Det var enbart en (av 16 som svarade), som inte visste om den framtida anställde skulle vara lik gruppen.

På påståendet ”Jag tycker att det kan vara svårt att enbart fokusera på kompetens” fanns det en skala att svara på där 1= Instämmer helt och 5= Instämmer inte alls. Av svaren kan det utläsas att den största procentandelen erhölls för svarsalternativ 2 och 3 (vardera hade 29,41%). Drygt 67,00% tyckte också att det är svårt att jämföra kompetenser mellan personer, medan

resterande inte upplevde det som svårt.

Diskussion

Rekryteringsprocessen ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv

Det var många som tyckte att jämställdhet och mångfald inte påverkade deras arbete, vilket kan bero på olika faktorer. Det nämndes att det inte tänktes på för att det var en så självklar bit av arbetet och det var också två som sade att istället för att lägga fokus på det lades den på kompetensen. Detta kan både vara tecken på att Luleå kommuns planer för detta arbete har fungerat och en indikator på att det inte fungerar optimalt. Antingen har de tagit åt sig så mycket av informationen hur de ska tänka kring dessa frågor att det blir en självklarhet eller så läggs det inte så mycket energi på det. Det är dock mest sannolikt att jämställdhets- och

mångfaldstänkandet är något intervjupersonerna hade tagit åt sig. Då bland annat ett

jämställdhetsmål är att de ska arbeta för att öka antalet kvalificerade sökanden från båda könen och detta är något en stor del av intervjupersonerna pratade om, då det rör jämställdhets- och mångfaldsarbete. De sade att de gärna skulle se att fler män sökte sig till de kvinnodominerade yrkena och att om det är en man och en kvinna med samma kompetens ska mannen väljas, men det är alltid kompetensen som är det viktigaste. Även enkäterna visade på att de svarande tyckte det var viktigt med jämn könsfördelning (94,12% svarade Ja på om de tyckte att det var viktigt med jämn könsfördelning på arbetsplatsen). De sade att det är svårt att få mer manliga sökande för t.ex. vårdyrket. Där krävs det ofta att de har omvårdnadsutbildning och då kan det vara en fråga om att locka fler manliga sökande redan vid valet till det programmet.

Det verkar som att kommunens arbete har nått en punkt, då det är dags att ta det vidare om personalen redan ser det som en självklarhet och inte direkt tänker på det. Det visade också enkäterna, där 94,12% svarade ja på påståendet ” Vår organisation bör arbeta mer aktivt för ökad jämställdhet och mångfald”.

Diskrimineringsrisk

Då intervjupersonerna diskuterade och funderade kring om de såg någon risk för

diskriminering i sitt arbete visade de på att de ansträngde sig för att arbeta med kompetensen i fokus i urvalsprocessen och även på att de kunde ha fördomar och att de försökte göra sig medvetna om dessa. Ibland genom kommentarer från arbetskamrater om de inte hade kommit till insikt på egen hand att det var föreställningar de själv hade. Där arbetade de, enligt

Lindelöw (2008), genom att de bortsåg från sina spontana reaktioner på personens yttre. De verkade medvetna om att de har statusförväntningar beroende på yttre faktorer på det sätt som Rashotte och Webster beskriver (2005).

Att det fanns två som kunde tänka sig att det fanns risker för att det ska ske diskriminering vid urvalsprocessen stämmer bra överens med svaren på enkätpåståendet ” Jag tycker att det kan vara svårt att enbart fokusera på kompetens”, då de högsta svarsprocenten låg på svarsalternativ 2 och 3, vilka motsvarar vet ej (3) och ganska svårt (2).

Två personer talade om att de kunde tänka sig att de som hade svårt att framhäva sig i tal och skrift fick lida vid urvalsprocessen. Kan inte den personen som kommer på anställningsintervju prata om sig själv på ett sätt som ger en rättvis bild av personen eller skickar en ansökan med ett inte så välformulerat brev finns det en risk att gå miste om en person som kunde ha varit rätt för befattningen. Samtidigt finns det många som är väldigt duktiga på att anpassa sina

ansökningar efter befattningen eller ge vad de tror är de ”rätta” svaren vid en intervju. Då kan det finnas risk för orättvisor, men det är svårt att upptäcka om en person är rätt för

befattningen om inte personen kan förmedla det själv (Lindelöw, 2008). Vid tillfällen som att läsa ansökningar och vid anställningsintervjuer påverkas första intrycket av den sociala

perceptionen (Kassin et al., 2008), vilket har betydelse för hur personer uppfattas. Att den sociala perceptionen används som en ”kognitiv genväg” är något som då ska undvikas och istället undersökas.

Två av de intervjuade tyckte att det möjligtvis skulle kunna vara en risk att de så gärna ser till manliga sökande, medan det ändå samtidigt är kompetensen som är det viktigaste. Författaren upplevde ofta att det tänktes otroligt mycket på att de vill få fler män i de verksamheterna. Det är högst troligt att det digitala verktyg som Luleå kommun använder sig av för att ta emot ansökningar (offentliga jobb) hjälper till att motverka diskriminering, då det är ett sätt att sortera ansökningar och sortera ut de utan de rätta kvalifikationerna lättare.

Om och, i så fall vad som är svårt med arbetet ur jämställdhets- och mångfaldsperspektiv

De flesta av intervjupersonerna ansåg inte att det är så svårt att arbeta med jämställdhet och mångfald, medan det var ungefär hälften/hälften av de som besvarade enkäten som tyckte att det var svårt/lätt. Som det har kommenterats tidigare ser de det istället som en självklar del av arbetet. De sade också att det finns mycket hjälp att tillgå. De fick hjälp och stöd på olika sätt, genom bra material som berör frågorna, processtöd från EU och bra utbildningar.

14

Det som trots detta kan vara svårt är att få tid till att dela med sig av allt det bra materialet och det kan, i sin tur, leda till att det inte sprids vidare. Det är ett bra tecken på att det finns intresse för ämnet och att det är något som de engagerar sig i samtidigt som det kan leda till att all viktig kunskap inte sprids på grund av tidsbrist.

Två av intervjupersonerna pratade om hur det kan vara svårt att göra sig själv, och andra, medvetna om egna fördomar. Fördomar som är attityder mot grupper eller gruppmedlemmar (Hwang, 2007) kan vara svåra att upptäcka, då de ofta har funnits med personen under en lång tid. Enkäterna visade på att det finns en medvetenhet om egna fördomar, då 76,47% svarade ja på frågan ” Har du fördomar som du är medveten om?” Att vara medveten om sina fördomar är ett steg i att kunna arbeta med dem och att förstå att det bara är just fördomar.

Att språket kan vara en svårighet är inte överraskande, då det behövs för att kommunicera med varandra. Speciellt i vårdyrken, när det handlar om att kunna dokumentera och föra

information vidare om vårdtagaren till sina kollegor. Det får inte gå fel helt enkelt. Det gäller att kunna göra sig förstådd för att också ha möjlighet att förklara att arbetet som ska utföras klaras av och att ha möjlighet att ta till sig vad det är som ska göras. Intervjupersonerna som sade detta var inte ensamma, då 62,50% svarade att de tycker att det är problematiskt att anställa personal som inte kan flytande svenska.

Bedömningar av personliga egenskaper och lämplighet

Även om det inte är personliga egenskaper, som ger personer jobb i Luleå kommun spelar de en ganska stor roll. Det tyckte intervjupersonerna och 100% av de som besvarade enkäten Den framtida anställda ska gärna, utöver sin kompetens och erfarenhet, kunna komplettera den befintliga arbetsgruppen för att uppnå så bra resultat som möjligt. Det pratas både om tabeller, diskussioner och magkänsla. Det är tre metoder, som kan leda till att det anställs rätt person. Tabellerna kan vara en bra idé, då får de se vad alla i rekryteringsgruppen tänker nedskrivet. Det är, trots det, antagligen svårt att ”betygsätta” dessa personliga egenskaper, då det har olika betydelser för olika människor. Diskussion hänger ihop med både tabeller och magkänsla, då det diskuteras vad de andra i rekryteringsgruppen tänker i båda delarna och det är bra då alla får presentera vad de tänker, men också för att de andra i rekryteringsgruppen kan höra hur de andra tänker. Sådant kan leda till att det upptäcks om någon är på fel bana. Magkänslans fördel är att om det är personer som sitter i rekryteringsgruppen, som är goda personbedömare kan de känna av vem som skulle passa in i gruppen. Problemet med den taktiken kan då vara att nästan alla människor anser sig vara bra på att bedöma andra personer (Lindelöw, 2008). Av de som besvarade enkäterna tyckte 64,71% att det var svårt att jämföra kompetenser mellan personer. Det kan vara att de har olika utbildning eller erfarenhet, som båda kan vara nyttiga för befattningen. Det kan också vara så att det är någon som har utbildat sig i ett annat land än Sverige och då kan det vara svårt för arbetsgivaren att veta vad den utbildningen betyder i Sverige. Det har dock lösts i Sverige genom att om en person kommer till Sverige med en utbildning går den att ”översätta” till en svensk och det kan även göras genom validering.

Slutdiskussion

Enligt den information som har samlats in kan det sägas att rekryteringsarbetet i Luleå

kommun till stor del bedrivs enligt planerna för hur det ska bedrivas. Tanken om att rekrytering ska ske med största fokus på kompetens var en väl inarbetad metod hos samtliga

intervjupersoner. Även om det fanns skiljaktigheter i hur svårt det upplevdes att vara att fokusera på det. Det fanns kunskap om ämnet jämställdhet och mångfald samt om Luleå kommuns mål med det.

De flesta av intervjupersonerna ansåg att de får bra stöd och hjälp, både i form av bra material och att kollegorna hjälper varandra att uppmärksamma om det är någon som är inne på ett felaktigt spår. Då de fick tänka efter var det främst att hitta tid till att dela med sig av allt bra material de stöter på, att komma runt språkhinder för att förstå varandra så bra som möjligt och att det är svårt att locka till sig somliga sökanden. De ville gärna se mer män i de

kvinnodominerande yrkena, men samtidigt är det få män som söker.

Enkäterna och intervjuerna visade på att personliga egenskaper var något som de flesta tyckte var viktigt vid en nyanställning. Samtidigt verkade inte någon av intervjupersonerna helt säkra på hur detta bedömdes. Det talades om både magkänsla, tabeller och skalor. Det tolkas som att de har arbetat fram sätt som passar dem.

Risken för diskriminering i rekryteringsprocessen uppfattades som ganska liten. De visade att de var medvetna om fallgropar som de kan fastna i, men då hjälper kollegorna varandra att

uppmärksamma detta. Språket är en svår fråga, då det kan vara diskriminering men även en legitim anledning att neka någon arbete på grund av problem med språket då det kan leda till fara för kund eller arbetskamrat.

Förslag till förbättringar

Då det fanns skilda sätt att hantera hur personliga egenskaper ska bedömas skulle det var en god idé att ta fram riktlinjer för hur det arbetet ska se ut i Luleå kommun. Samtliga av de intervjuade verkade tycka att frågan var svår att svara på. Det kan vara för att det är olika för olika befattningar, men det kan också vara så att det inte finns stöd för just detta.

Då det läggs ner energi på att positivt uppmärksamma män, som söker sig till dessa förvaltningar borde det tänkas långsiktigt. Att redan på gymnasiet få killar att söka sig till omvårdnadsprogrammet, få fler män att intressera sig för läraryrket eller att arbeta för att få dessa ”kvinnotitlar” att bli mer könsneutrala. Det görs en del arbete redan, men det kunde utökas betydligt. Det är svårt att få funktionshindrade att söka utannonserade arbeten, vilket också är något som mest troligt skulle kunna förändras om det lades fokus på att visa utåt att det faktiskt finns yrken som klaras av även om den anställde är rullstolsburen osv.

Validitet

I Nationalencyklopedin (Validitet, u.å.) förklaras validitet med att till vilken grad ett

mätinstrument mäter det som det är avsett att mäta. Det innebär för detta arbete om det som var tänkt att framkomma kom fram. Författaren har gjort sitt bästa för att hålla sig objektiv och

16

inte låta arbetet påverkas av egna förväntningar. Frågorna vid intervjuer och enkäter var planerade för att hållas inom ämnet jämställdhet och mångfald i Luleå kommun.

Då ämnet jämställdhet och mångfald är ett ämne som kan vara känsligt om personen inte skulle ha en socialt accepterad åsikt kan det vara så att många ”vet” vad de ska svara på frågor kring dessa ämnen. Det är något som skulle kunna ha påverkat resultaten, men i enkäterna erhölls liknande svar och i dessa var de svarande anonyma. Då detta var ett arbete som har gjorts åt Luleå kommun går det inte att säga att det gäller generellt, utan enbart för de förvaltningar i Luleå kommun som har undersökts.

Validiteten i detta arbete relativt hög. Det har under processen funnits fokus på att hålla sig till ämnet. Enkäterna bidrog även till att stärka validiteten, eftersom att där fick de svarande möjlighet att vara anonyma.

Reliabilitet

”Tillförlitlighet, inom beteendevetenskaperna mått på hur starkt eller pålitligt uppmätta värden i t.ex. ett test eller experiment är” (Reliabilitet, u.å.). Det är högst sannolikt att om någon annan

vill utföra samma studie skulle de kunna få samma resultat, då intervjufrågor och enkät

kretsade kring syftet och att de intervjuade fick samma frågor. Det gör att reliabiliteten i arbetet är hög.

Etik

Intervjupersonerna informerades om syftet med examensarbetet, vilket de alltid ska bli för att det ska vara etiskt rätt (Krag Jacobsen, 1993). Samtliga gav sitt godkännande till att bli

intervjuade. De som besvarade enkäten fick veta innan besvarandet att den tog mindre än 5 minuter att svara på och att de var anonyma med sina svar. Intervjupersonerna är också anonyma i rapporten.

Framtida forskning

Förslag på framtida forskning åt Luleå kommun skulle kunna vara att fördjupa sig ytterligare i ämnet jämställdhet och mångfald, då de har som mål att det ska ingå i allt arbete som bedrivs i kommunen. Det skulle kunna vara en utredning kring vad personal på olika nivåer på en (eller flera) förvaltningar känner att de skulle behöva för att ta arbetet vidare. Även forskning om hur de ska lyckas med att få underrepresenterade kön på olika positioner att söka sig till de yrkena skulle vara en god idé för att komma framåt i ämnet. En utredning om hur de män som arbetar på kvinnodominerade befattningar sökte och fick det arbetet.

Referenser

Amundsdotter, E. (2010). Att framkalla och förändra ordningen: [aktionsorienterad genusforskning för

jämställda organisationer]. (1. uppl.) Stockholm: Gestalthusets Förlag.

Burell, K., & Kylén, J. (2003). Metoder för undersökande arbete: sju-stegsmodellen. (1. uppl.). Stockholm: Bonnier utbildning.

Hwang, P. (red.) (2007). Vår tids psykologi. Stockholm: Natur och kultur.

Kassin, S. M., Fein, S., & Markus, H. (2008). Social psychology. (7. ed.). Boston: Houghton Mifflin.

Krag Jacobsen, J. (1993). Intervju: konsten att lyssna och fråga. Lund: Studentlitteratur. Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad organisationen

behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. (1. utg.). Stockholm: Natur och

kultur.

Luleå kommun. (2013a). Arbeta i Luleå kommun. Hämtad från

http://www.lulea.se/arbete--karriar/arbeta-i-lulea-kommun.html

Luleå kommun. (2013b). Arbetsmarknadsförvaltningen. Hämtad från

http://www.lulea.se/kommun--politik/kommunens-organisation/forvaltningar/arbetsmarknadsforvaltningen.html

Luleå kommun. (2013c). Barn- och utbildningsförvaltningen. Hämtad från

http://www.lulea.se/kommun--politik/kommunens-organisation/forvaltningar/barn--och-utbildningsforvaltningen.html

Luleå kommun. (2013d). Kommunledningsförvaltningen. Hämtad från

http://www.lulea.se/kommun--politik/kommunens-organisation/forvaltningar/kommunledningsforvaltningen.html

Luleå kommun. (2010). Kommunövergripande jämställdhetsplan 2010-2012. Luleå Luleå kommun. (2013e). Socialförvaltningen. Hämtad från

http://www.lulea.se/kommun--politik/kommunens-organisation/forvaltningar/socialforvaltningen.html

Luleå kommun. (2013f). Vår gemensamma värdegrund. Hämtad från

http://www.lulea.se/kommun--politik/utvecklingsarbete/vardegrund.html

Mulinari, P. (2007). Maktens fantasier & servicearbetets praktik: arbetsvillkor inom hotell- och

restaurangbranschen i Malmö. (1. uppl.). Doktorsavhandling, Linköpings universitet,

Institutionen för tema.

Rashotte, L. S., & Webster, M. (2005). Gender status beliefs. Social Science Research, 34(3), 618-633. doi:http://dx.doi.org 10.1016/j.ssresearch.2004.05.004

18

Reliabilitet. (u.å). I Nationalencyklopedin. Hämtad från http://www.ne.se/lang/reliabilitet/292172

Ridgeway, C. (1997). Interaction and the Conservation of Gender Inequality: Considering Employment. American Sociological Review, 62(2), 218-235.

Roth, A. (2011). Jämställdhetsboken: från teori till praktik. (3. uppl.). Stockholm: Norstedts juridik. Unzueta, M. M. (2012). Psychological Science. Diversity Is What You Want It to Be: How

Social-Dominance Motives Affect Construals of Diversity, (23), 303-309.

Validitet. (u.å). I Nationalencyklopedin. Hämtad från

Bilaga 1

Intervjuguide

Vad innebär jämställdhet för dig? Vad innebär mångfald för dig?

Hur påverkar jämställdhet/mångfald ditt arbete?

Vad tycker du är det svåraste med att arbeta med jämställdhet och mångfald?

Upplever du att arbetsgivarna som dem anställda sen ska ut till är positivt inställda till jämställdhet- och mångfaldsarbete?

Vilken syn upplever du att det finns hos arbetsgivarna till jämställdhet- och mångfaldsarbete? Finns det yrken som kvinnor/män är mer kvalificerade för?

Hur arbetar du för att få in fler människor med olika etniska bakgrunder? Upplever du att det finns risk för diskriminering i rekryteringsprocessen? Hur görs bedömningar utav personliga egenskaper?

II

Bilaga 2

Enkätfrågor

1. Anser du att det är viktigt med jämn könsfördelning på arbetsplatsen? Ja

Nej Vet ej

2. Anser du att det är viktigt med mångfald på arbetsplatsen? Ja

Nej Vet ej

3. Har du fördomar som du är medveten om? Ja

Nej Vet ej

4. Vår organisation bör arbeta mer aktivt för ökad jämställdhet och mångfald Ja

Nej Vet ej

5. Anser du att det är svårt att arbeta med jämställdhets och mångfaldsfrågor? Ja

Nej Vet ej

6. Då det ska anställas ny personal till en arbetsgrupp, ser du då gärna att den framtida anställda är lik den befintliga gruppen?

Ja Nej Vet ej

7. Tycker du att det är problematiskt att anställa personal som ej kan flytande svenska? Ja

Nej Vet ej

8. Är personliga egenskaper något du värderar högt då det ska anställas ny personal? Ja

Nej Vet ej

9. Jag tycker att det kan vara svårt att enbart fokusera på kompetens(1= Instämmer helt, 5= Instämmer inte alls)

1 2 3 4 5

10. Är det svårt att jämföra kompetenser? Ja

Nej Vet ej