Ledarskapets betydelse för medarbetarnas psykosociala hälsa

Idrottsvetenskap

Examensarbete

10 poäng

Ledarskapets betydelse för medarbetarnas psykosociala hälsa

– en studie om ledarskap, motivation och stress inom arbetsmiljön.

The meaning of the leadership on co-workers psychosocial health – a study about leadership, motivation and stress in the working environment

Zanet Verovic

_______________________________________________________________________ Idrottsvetenskap, 120 poäng Handledare: Kristiina Pekkola Ledarskap

Uppsats för filosofie kandidatexamen vid Malmö Högskola, 110-120 poäng - Ledarskap. Verovic, Zanet (2007). Ledarskapets betydelse för medarbetarnas psykosociala hälsa –

en studie om ledarskap, motivation och stress inom arbetsmiljön (59 sidor).

Handledare: Kristiina Pekkola

Abstrakt

Arbete och hälsa är centrala ämnen i dagens samhälle och det ställs högre krav på anpassning och flexibilitet för människorna idag. Minskade ekonomiska resurser och omstruktureringar skapar osäkerhet i samhället och dess befolkning vilket i sin tur ger utslag på folkhälsan (Folkhälsoinstitutet, 1999). Tidigare forskning inom området har visat att miljön på vår arbetsplats i hög grad kan påverka individens hälsa då en stor del av livet tillbringas i just arbetsmiljön. Upplevelser och känsla av sammanhang, ledarskap, motivation och stress är viktiga faktorer, som gör att jag vill belysa denna problematik, som finns inom detta område. Syftet med denna studie var att undersöka vilken betydelse ledarskap/ledarstilen har på medarbetarnas motivation och stress inom deras psykosociala arbetsmiljö. Material och metod som användes var av kvalitativ karaktär i form av intervjuer. Materialinsamlingen genomfördes på ett medelstort serviceföretag inom flygbranschen i södra Sverige med 150 anställda varav sju intervjuer genomfördes. Resultatet ifrån denna studie visade att medarbetarna upplever att ledarens ledarstil har en inverkan på medarbetarnas motivation och stress inom den psykosociala arbetsmiljön. Slutsatsen blev att ledarens ledarstil bör situationanpassas efter rådande förhållanden då de anställda arbetar i en händelserik miljö som kräver god kommunikation, information samt en ledare, som arbetar aktivt inom den psykosociala arbetsmiljön. Genom att tillämpa ovanstående faktorer ökar individens arbetsmotivation och stressorerna i arbetsmiljön kan minskas.

Dissertation, in partial fulfilment of the requirements for a Bachelor’s degree in Leadership - at Malmö University.

Verovic, Zanet (2007). The meaning of the leadership on co-workers psychosocial health

– a study about leadership, motivation and stress in the working environment (59 pages).

Supervisor: Kristiina Peekola

Abstract

Work and health are central subjects in today’s society and today people are faced with higher expectations on being flexible and able to adapt to new situations. A constraint on resources and restructuring creates uncertainty in society and for its population which in turn inflicts on the general public health (Folkhälsoinstitutet, 1999). Past investigations within this area show us that the environment at work can highly influence the individuals’ health because of all the time that we spend in that environment. Experience, sense of coherence, leadership, motivation and stress are all factors that play a big role in this part and that’s what I want to highlight and discuss in this study. The aim of this study is to investigate the meaning of the leadership on co-workers motivation and stress in their psychosocial working environment. The material and method used was qualitative interviews. The data collection was done at a midsized private service company in the airline industry in southern Sweden with 150 employees and seven interviews were done. The result of this study showed that the co-workers believed that the leadership had an influence on their motivation and stress factors in their psychosocial working environment. The conclusion of this study was that the style of leadership should be customised for the current situation since the employees work in a hectic environment which requires good communication skills, information and a leader which actively works on psychosocial working environment issues. By applying the factors mentioned above the leader will increase the employee’s motivation and the negative stress related factors in the work environment will decrease.

Innehållsförteckning

2.1.UTGÅNGSPUNKT OCH VETENSKAPLIGTFÖRHÅLLNINGSSÄTT...8

2.2.STUDIENS GENOMFÖRANDE OCH URVAL...8

2.3.KONSEKVENSER FÖR METODOLOGISKA VAL AV MATERIAL OCH ANALYS...9

2.4.ETISKA ÖVERVÄGANDEN...11 3. LITTERATURGENOMGÅNG...12 3.1.ARBETSMILJÖ...12 3.2.PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ...13 3.3.LEDARSKAP...14 3.3.1.LEDARSKAPETS HÖRNSTENAR...14

3.3.2.BLAKE &MOUTON...15

3.3.3.LEWIN...17

3.3.4.HERSEY &BLANCHARD...17

3.4.MOTIVATION...19 3.4.1.MASLOW...19 3.4.2.HERZBERG...21 3.4.3.LARSEN...22 3.4.4.ANTONOVSKY...23 3.5.STRESS...24 3.5.1.DEFINITION AV STRESS...24

3.5.2.STRESS UR ETT HISTORISKT PERSPEKTIV...25

3.5.3.SELYE...26

3.5.4.INDIVIDENS REAKTION VID STRESS...27

3.5.5.POSITIV OCH NEGATIV STRESS...28

3.5.6.KRAV OCH KONTROLL –KARASEK &THEORELL...29

4. RESULTAT...31

4.1.LEDARSKAPETS BETYDELSE FÖR MEDARBETARNAS STRESS OCH MOTIVATION...31

4.1.1.LEDARSKAP...31

4.1.2. MOTIVATION...35

5. DISKUSSION...42

5.1.MEDARBETARNAS SYN PÅ LEDARENS LEDARSKAP/LEDARSTIL...42

5.2.MEDARBETARNAS TANKAR KRING MOTIVATION...44

5.3.MEDARBETARNAS TANKAR KRING STRESS...48

5.4.AVSLUTANDE REFLEKTIONER...51

6. SAMMANFATTNING ...52

REFERENSLISTA ...55

BILAGA 1: INFORMATIONSBREV

BILAGA 2: BLANKETT FÖR SAMTYCKE

1. Inledning

1.1. Bakgrund

Arbete och hälsa är centrala ämnen i dagens samhälle samt att det troligtvis påverkar alla människor mer eller mindre. Forskning inom området har visat att miljön på vår arbetsplats kan i hög grad påverka individens hälsa då en stor del av livet tillbringas i just arbetsmiljön (Rubenowitz, 2004).

Den snabba förändringstakten vi idag ser i samhället och arbetslivet kommer troligen vara ett faktum även framöver. Individer som har hand om arbetsmiljöfrågor bör därför genomföra aktiva insatser för att minska riskfaktorerna och stärka friskfaktorerna i arbetsmiljön. Ovanstående kan i sin tur ge goda förutsättningar för individernas upplevelse av kontroll över sin egen arbetssituation. Vidare är detta en förutsättning för att förändringar ska kunna hanteras på ett bra och effektivt sätt samt för att vi ska kunna skapa ett arbetsliv där arbete är förenat med hälsa.

Det som gör detta ämne intressant ur ett vetenskapligt- och samhällsperspektiv är att samhällsutvecklingen idag präglas av en hög förändringstakt. Genom att informationsflödet och rörligheten har ökat enormt, har även behovet av en effektiv styrning av både statlig organisation och det privata näringslivet ökat. Därmed ställs högre krav på anpassning och flexibilitet för människorna i samhället. Minskade ekonomiska resurser och omstruktureringar kan skapa en osäkerhet i samhället och för dess befolkning vilket i sin tur ger utslag på folkhälsan (Folkhälsoinstitutet, 1999).

På senare år har det skrivits allt mer om problemet med ökade sjukskrivningar och även ökad ohälsa kopplad till arbetsplatsen. Den största orsaken till sjukskrivningar är besvär i rörelseorganen, men det som har ökat mest under 1990-talet är psykisk ohälsa och utbrändhet. Detta beror till stor del på att den psykosociala arbetsmiljön har blivit hårdare medan förhållanden i den fysiska arbetsmiljön har varit relativt oförändrade (Socialstyrelsen, 2003).

1.2. Val av uppsats ämne

Med ovanstående inledning som bakgrund och ett stort egenintresse inom ämnet har jag valt att tillämpa mina kunskaper som jag har med mig ifrån det Idrottsvetenskapliga programmet med inriktning Ledarskap samt att tillämpa detta inom andra områden såsom inom den psykosociala arbetsmiljön. Genom mitt syfte, som är att undersöka vilken betydelse ledarskap/ledarstil har på medarbetarnas motivation och stress inom den psykosociala arbetsmiljön, vill jag öppna upp nya ingångsportar för oss idrottsvetare där vi besitter kunskap genom vår inriktning; ledarskap, som jag anser går att använda inom flera samhällsvetenskapliga områden, därav mitt val av uppsatsämne.

1.3. Syfte

Studiens syfte är att undersöka vilken betydelse ledarskap/ledarstilen har på medarbetarnas motivation och stress inom deras psykosociala arbetsmiljö. Uppsatsen skall mynna ut i en analys av vad ledaren bör tänka på för att skapa en bra psykosocial arbetsmiljö för sina medarbetare.

1.4. Frågeställning

• Hur uppfattar medarbetarna på detta företag ledarens ledarstil och hur inverkar detta på deras motivation och upplevelse av stress?

1.5. Avgränsning

Jag har valt att avgränsa mig i min studie och kommer därför endast att fokusera på medarbetarnas upplevelser av deras ledare genom dess utövande av ledarskap, motivation och upplevd stress inom den psykosociala arbetsmiljön. Genom att avgränsa mig till medarbetarnas upplevelser av ovanstående begrepp har jag valt att genomföra intervjuer för att höra deras tankar och funderingar relaterat till studiens syfte och frågeställning (se

2. Metod

2.1. Utgångspunkt och vetenskapligtförhållningssätt

Jag har valt att närma mig mitt vetenskapliga problem genom att använda mig utav en genomgång i form av en litteraturstudie för insamling av material där forskning och begrepp kring det berörda ämnet behandlas. För att ge ämnet ytterligare djup har jag valt att även utföra en kvalitativ metod i form av intervjuer. Den kvalitativa metoden karakteriseras av att data samlas in i form av ord (Jacobsen, 2002). Författaren Ruane menar att en intervju är ett målinriktat samtal där en forskare har ett antal frågor, som skall ställas och för att underlätta detta använder sig forskaren av en intervjuguide eller ett intervjuschema. Ruane menar vidare att en intervjuguide är ett förhållandevis ostrukturerat redskap, som innehåller de generella teman eller frågeställningar som skall täckas under intervjun. Denna typ av intervjuguide lämnar stort utrymme åt respondenterna att bestämma innehållet och utformningen av sina svar (Ruane, 2006).

Jag valde att följa ett liknande schema, som Ruane beskriver ovan det vill säga en

ostrukturerad intervju, som enligt Ruane passar bra vid explorativ forskning då man vill

få en detaljerad och deskriptiv bild av en företeelse, process eller då forskaren försöker få en förståelse av en respondets unika erfarenheter eller synsätt (Ruane, 2006).

2.2. Studiens genomförande och urval

Jag genomförde mina intervjuer på ett medelstort serviceföretag i södra Sverige med cirka 150 anställda. Detta serviceföretag är verksamma inom flygbranschen och har öppet 24 timmar om dygnet och 365 dagar om året. Dessa arbetsförhållanden gör att de anställda arbetar i skift i en händelserik miljö där en hög service nivå krävs för att säkerhetsställa kundernas transport och säkerhet. På grund av studiens omfattning fanns ingen möjlighet att intervjua samtliga avdelningar och dess ledare och medarbetare på

fokus på en ledare och dess medarbetare. I ett slumpmässigt urval använder man sig enbart av slumpen för att avgöra vilka element eller enheter i populationen ska tas med i urvalet (Ruane, 2006). Detta urval skedde på så vis att jag skrev upp samtliga tjugo namn på dem som arbetar på denna utvalda avdelning och jag drog sedan tio lappar då jag hoppades på en svarsfrekvens på fem till åtta positiva svar, som ledde till intervjuer. När detta urval var klart tog jag kontakt med de berörda och informerade dem om min undersökning samt frågade dem om de var intresserade av att delta (se bilaga 1). Efter ett samtyckande bad jag dem som ville delta att fylla i en samtyckande blankett (se bilaga 2) där det stod: att dem hade informerats om intervjustudien och tagit del av skriftlig information i form av ett informationsbrev. De var även medvetna om att deras deltagande var frivilligt och att de när som helst och utan närmare motivering kunde avbryta sitt deltagande i denna studie. Intervjuerna spelades in med hjälp av en spelare och det inspelade materialet transkriberades efter studiens slut.

Jag fick sju positiva svar efter mitt urval, som beskrivs ovan. Varje intervju genomfördes enskilt i ett rum i en av företagets lokaler. Under samtliga intervjuer rådde en avslappnad stämning och jag började varje intervju med att berätta om intervjupersonens anonymitet och förhörde mig om att det gick bra att spela in samtalen. Spelaren användes under samtliga sju intervjuer och detta gjorde att jag kunde vända hela min uppmärksamhet till intervjupersonen och intervjun i sin helhet. Intervjuerna var smidiga och lätta att genomföra då samtliga intervjupersoner var tillmötesgående och väldigt intresserade av ämnet och gav utförliga svar. Intervjufrågorna finns att läsa som bilaga nummer 3. Tidsåtgången varierade mellan 20 och 40 minuter och samtliga intervjuer kunde genomföras utan tidspress. Samtliga intervjupersoner var kvinnor och ålderspannet låg mellan 25 – 50 år.

2.3. Konsekvenser för metodologiska val av material och analys

Då jag har valt att använda mig utav en kvalitativ metod i form av intervjuer har detta både sina för- och nackdelar. Fördelarna är att de svar som vi får in kan ge oss både mer

information och djupare insikter i det vi vill undersöka. Nackdelarna är att informationen vi får in kan både uttryckas och tolkas på olika sätt, vilket tillför ett subjektivitetsmoment i undersökningen (Jacobsen, 2002). Jag vill även poängtera för läsaren att de bör ta hänsyn till resultaten och att inte generalisera då urvalet inte är representativt för hela populationen vilket jag anser vara en viktig fakta för läsaren. Ruane menar att forskaren/intervjuaren bör spela in intervjun på band och inte förlita sig på anteckningar. Ruane menar vidare att om forskaren endast antecknar så riskerar han/hon att eventuellt förvränga informationen på grund av ett selektivt eller bristfälligt minne och dessutom kan den uppmärksamhet man ägnar sig åt anteckningar göras till priset av att lyssnandet blir mindre effektivt (Ruane, 2006).

Under intervjutillfällena förde jag även minnesanteckningar/stödord för att komplettera själva inspelningen samt att tonvikten då kunde läggas vid ett aktivt lyssnande. En annan aspekt vid mitt val av metod är att jag missar ”bredden” då jag har valde att utföra en kvalitativ metod, som beskriver ”djupet”. Detta var ett medvetet val från min sida då jag hade ett syfte som behövdes beskrivas på ett djupare plan för att skapa en förståelse och eventuellt se samband mellan begreppen. Vid detta undersökningstillfälle valde jag att inte använda mig utav en kvantitativ metod på grund av föregående förklaring. Kvantitativ data kallas för hårddata och behandlas statistiskt. Hårddata presenteras på ett överskådligt vis i tabeller och diagram vilket möjliggör för författaren att få med utförlig information på jämförelsevis litet utrymme (Ejvegard, 1996).

Vid en kvantitativ metod, som enkäter, hade jag eventuellt kunnat få med ett större antal deltagare i min undersökning men som jag har skrivit tidigare är det ”djupet” i frågorna, som är mest intressanta i detta fall samt att de intervjuade får en möjlighet att förklara vad de menar. Enkäter har oftast förutbestämda svarsalternativ och jag anser att detta lämnar lite utrymme hos den som svarar för egna tankar och funderingar kring ämnet/frågan.

2.4. Etiska överväganden

Enligt författarna Ewles och Simnett är de etiska aspekterna av stor betydelse. Det inverkar på andra människors liv och därför bör vi vara extra försiktiga och pålästa innan vi gör vissa uttalanden och förändringar. Författarna menar vidare att det är oerhört viktigt att alla hälsoupplysare är medvetna om etiska spörsmål och har möjlighet att reflektera över dem i relation till sitt eget arbete och då i synnerhet om de arbetar med hälsoupplysning, som syftar till att förändra klienters personliga livsstil och attityd (Ewles & Simnett, 1994).

Ruane skriver om samtyckesprincipen, som handlar om människors rättighet att bestämma om de vill vara med i ett forskningsprojekt eller inte och menar vidare att undersökningspersonen/-erna ska få full information om alla aspekter av ett projekt som kan påverka deras beslut om delaktighet (Ruane, 2006). Jag arbetade efter denna princip och såg till att de slumpmässigt utvalda fick korrekt information samt rätten att dra sig ur

3. Litteraturgenomgång

För att förstå hur en ledares ledarstil kan påverka medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö och faktorerna motivation och stress kommer detta avsnitt att behandla utvalda begrepp, som kan påverka detta samband. Dessa faktorer och begrepp är psykosocial arbetsmiljö, ledarskap, motivation och stress, som är relevanta för detta ämne. Detta kommer senare att sammanföras i en analys där en diskussion förs med hjälp av studiens resultat.

3.1. Arbetsmiljö

En arbetsmiljö består av en fysisk och psykosocial miljö där den fysiska miljön behandlar områden som till exempel ljus, ljud, belastning och ventilation på en arbetsplats. De psykosociala förhållandena består av till exempel relationer mellan anställda, anställda och ledning samt graden av delaktighet i arbetet (Theorell, 2003). Då fokus i denna uppsats ligger på den psykosociala arbetsmiljön kommer det inte att ske någon närmare beskrivning av den fysiska arbetsmiljön.

Inom arbetslivet finns en arbetsmiljölag vars syfte och mål är att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas samt att en god arbetsmiljö skall uppnås i det stora hela. Denna lag omfattar alla typer av verksamheter där arbetstagare utför arbete åt arbetsgivare. Enligt Arbetsmiljöverket uppnås en god arbetsmiljö genom att teknik, arbetsinnehåll och arbetsorganisation utformas så att inte skadliga fysiska och psykiska belastningar uppkommer. Det bör även visas hänsyn till arbetstider, variation i arbetet, social kontakt, samverkan samt en personlig och yrkesmässig utveckling. Vidare ska de anställda ha möjlighet att påverka utformningen av den egna arbetssituationen samt möjlighet till engagemang inom arbetsmiljöarbete. Huvudansvaret för denna arbetsmiljölag har arbetsgivaren men även arbetstagaren och andra som har en koppling till arbetet har ansvar för arbetsmiljön, som är ansluten till deras verksamhet (Arbetsmiljöverket, 2005).

3.2. Psykosocial arbetsmiljö

Den psykosociala arbetsmiljön innefattar det samspel som finns mellan individen och den omgivande miljön. Ett positivt arbetsklimat kan öka medarbetarnas arbetsglädje, sammanhållning samt ett positivt engagemang inför arbetsuppgifter. För att detta skall kunna ske är det viktigt med ett stödjande arbetsklimat. Ett stödjande arbetsklimat kan bland annat innebära kompetensutveckling, lärande i arbetet, att kunna arbeta såväl självständigt som i grupp och att det finns rum för delaktighet. Rubenowitz (2004), som är fil.dr i psykologi och professor i tillämpad psykologi vid Göteborgs Universitet Psykologiska Institution menar att en god psykosocial arbetsmiljö kännetecknas av följande faktorer:

• Egenkontroll i arbetet

Den anställde bör ha möjlighet att inom vissa gränser själv kunna styra arbetstakten och sättet att utföra det egna arbetet.

• Ett positivt arbetsledningsklimat

Ett gott samarbetsklimat mellan över- och underordnade bör föreligga. • Stimulans från själva arbetet

Arbetet bör kunna ge de anställda möjligheter att använda sina anlag, förutsättningar och kunskaper.

• God arbetsgemenskap

Det bör finnas förutsättningar för bra trivsel och kontakt med arbetskamraterna. • Optimal arbetsbelastning

Arbetsbelastningen bör i såväl psykisk som fysisk bemärkelse vara optimal.

Rubenowitz menar vidare att i ju större utsträckning förhållandena i dessa fem avseenden är positiva, desto större personlig tillfredställelse, skapande arbetsengagemang, mindre stressreaktioner och frånvaro på arbetsplatser. Några exempel på en dålig psykosocial arbetsmiljö kan vara att den anställde har för lite att säga till om, att de har dålig arbetsledning, att arbetet är tråkigt och enformigt, att personalen inte upplever någon

positiv arbetsgemenskap eller att arbetskraven är för stora. Vilka problem kan en otillfredsställande arbetsmiljö föra med sig? Rubenowitz menar att de negativa effekterna kan ske i form av låg arbetsmotivation, psykosomatiska besvär (kroppsliga krämpor som kan uppstå i samband med psykiska påfrestningar eller allmän olust), relativt hög korttids- eller långtidsfrånvaro samt en ökad risk för att råka ut för olycksfall i arbetet. Författaren menar vidare att i många fall är inte ledningen medvetna om dessa samband och även om de i vissa fall är medvetna är de oftast osäkra på hur de skall gå tillväga för att få en klar och rättvisande bild av hur de anställda i själva verket upplever sina arbetsförhållanden (Rubenowitz, 2004).

3.3. Ledarskap

Hur stor inverkan har ledarens ledarstil på dess medarbetare och vilka teorier kan beskriva detta förhållande på ett konstruktivt sätt? Detta avsnitt kommer att behandla begreppet ledarskap med fokus på olika ledarstilar och hur detta upplevs av individer som arbetar med dem.

3.3.1. Ledarskapets hörnstenar

Författaren Ekstam, som är fil. Lic. i psykologi, leg. psykolog och psykoterapeut arbetar sedan 30 år tillbaka med arbetslivsfrågor menar att leda handlar om att skapa resultat genom andra samt att förr handlade det ofta mest om att vara den bästa yrkesmannen/kvinnan som kunde visa eller undervisa de mindre kunniga medarbetarna. Idag har medarbetarna många gånger en minst lika bra eller ofta en mer modern utbildning än sin chef och därför menar Ekstam att det handlar mer än någonsin om att skapa de förutsättningar, som behövs för att frigöra medarbetarnas inneboende kunskap, potential och förmågor. Ekstam menar vidare för att lyckas som ledare krävs vissa speciella egenskaper såsom samarbetsförmåga, självinsikt, beslutsförmåga, kommunikationsförmåga, öppenhet, lyhördhet, initiativkraft, god analysförmåga, fakta/specialkunskap inom området ledaren är satt att leda samt en förmåga att vara

distinkt och tydlig. Författaren menar att detta med andra ord handlar om för en ledare att utveckla de fyra roller som utgör hörnstenarna i Ekstams teori för att uppnå ett lyckat ledarskap. De fyra hörnstenarna består av ledaren som modell, som kommunikatör, som

lagbyggare och som utvecklare. Den första hörnstenen som handlar om ledaren som en modell beskriver ledarens ledarutveckling då dess roll är att utvecklas på ett sådant sätt att

medarbetarna kan se ledaren som ett positivt föredöme och en positiv normsättare. När det gäller ledarens roll som kommunikatör gäller det att kommunicera med sin omgivning och sina medarbetare på ett kommunikativt sätt så att all information går fram i samtliga led i organisationen. Vidare är en ledare som lagbyggare helt beroende av sina medarbetare då det är deras insats som avgör hur det ska gå för verksamheten. Medarbetarna måste därför ges möjligheter att fungera på ett optimalt sätt både ensamma och tillsammans. Den sista hörnstenen, som är utvecklaren innebär att det ständigt krävs utveckling av verksamhetens ledare och dess medarbetare för att överleva samt att den bör ha optimala förutsättningar för att kunna utvecklas i en positiv riktning (Ekstam, 2002).

3.3.2. Blake & Mouton

I Blake & Moutons två dimensionellamodell är båda dimensionerna (uppgifts- resp. personinriktningen) oberoende och fristående av varandra. Enligt Blake och Mouton kan man kombinera de två dimensionerna på fem olika sätt i ett två dimensionellt ”gallerverk” (Maltén, 2000).

Blake och Mouton beskriver sin modell genom att dela in dem i fem olika mönster i form av ”ledare A-E”. Ledare A håller låg profil och är varken person- eller uppgiftsinriktad, har ingen genomtänkt människosyn. Ledaren tillämpar en ogenomtänkt delegering och kan representera ett uppgivet ledarskap.

Ledare B är väldigt uppgiftsinriktad, tar maximal hänsyn till målsättning och resultat men

samt inget hänsynstagande till medmänniskornas intressen och behov. Denna typ av ledare tycks välja ett ”lydnadsledarskap”.

Ledare C går i motsatt riktning och är helt inriktad på att tillfredställa medmänniskornas

individuella och sociala behov. Dess ledarskap kan vara alltför bra på ett socialt plan vilket kan resultera i att uppgiften kan komma i skymundan. Ledarskapet är ett person- och gruppinriktat ledarskap dvs. agerar stödjande.

Ledare D är en kombination av en uppgifts- och personinriktat ledarskap vilket gör att

detta bidrar till hög produktivitet och hög tillfredställelse. Blake och Mouton anser att detta är idealet då det inte blir fråga om antingen eller utan både och. Detta ledarskap kan beskrivas som ett teamledarskap ur ett demokratiskt synsätt.

Ledare E väljer en kompromiss mellan uppgifts- och personinriktningen där det görs en

avvägning av effektivitet och trivsel. Här försöker ledaren integrera individens mål med organisationen och använder sig av ”självstyrande grupper” för att kunna tillfredställa de olika behoven som finns i en grupp (Maltén, 2000). Nedanstående figur beskriver modellen.

Blake & Moutons två dimensionella modell

Figur 1: Blake & Mouton, Bruzelius & Skärvad (2000). s. 251 A E C D B Person inriktning Uppgiftsinriktning

3.3.3. Lewin

Forskaren Kurt Lewin gjorde redan på 1940-talet en indelning av ledarstilar genom att dela in dem i tre olika indelningar såsom den aukoritära-, demokratiska- och låt gå

ledare. Den auktoritära ledarstilen kännetecknas av att ge order samt en upplevelse av

envägskommunikation. Denna typ av ledare beaktar inte de underställdas synpunkter, beslutar själv och delegerar inget ansvar. Lewin menar vidare att den auktoritära ledaren styr över sina underordnade och tål ofta inga motsägelser samt att det är viktiga att makten stannar hos ledaren. Den demokratiske ledaren är lyhörd för sina medarbetares synpunkter och kan föra en öppen dialog innan beslut, en tvåvägskommunikation. Typiska särdrag för denna typ av ledare är att de känner och litar på sina medarbetare och kan därför delegera ett visst ansvar samt beslutsfattande till dem. Resultat som medarbetarna och ledaren uppnår tillsammans, som i sin tur gagnar företaget är det viktigaste för denna typ av ledare. ”Låt gå” ledaren klarar ofta inte av sin arbetsledande roll och förhåller sig passiv vad gäller ansvar och beslutsfattande. Andra särdrag av denna typ av ledare är att de ofta inte bryr sig om medarbetarna i organisationen samt går inte in på effektivitet och resultat. Lewin menar även att ”låt gå” ledaren ofta inte har någon egen stil samt vågar inte gå emot någon och därmed vänder ofta ”kappan efter vinden” (Bergengren, 2003).

3.3.4. Hersey & Blanchard

Forskarna Hersey & Blanchard presenterade sin teori av det situationsanpassade

ledarskapet i slutet av 1980-talet. Denna teori belyser att det inte finns någon enstaka

ledarstil som är bäst under alla omständigheter. Hersey & Blanchard utvecklade denna teori för att kunna hjälpa ledare att bli framgångsrika samt att hjälpa ledare komma fram till vilka krav, som ställs på ledarskapet vid olika tillfällen. Teorin bygger på att den skall ge ledaren en vägledning om hur mycket styrning (uppgiftsorienterat beteende) respektive känslomässigt stöd (relationsbeteende), som en ledare måste utöva i en viss situation. Vidare menar Hersey & Blanchard att ledarens beteende måste anpassas efter medarbetarnas mogenhetsnivå. Det situationsanpassade ledarskapet innebär att ledarstilen förändras när mogenhetsnivån utvecklas hos medarbetarna och i verkliga livet kan detta

te sig i form av att en medarbetare eller arbetsgrupp med låg mognadsnivå behöver högre grad av styrning än en individ eller grupp med hög mognad (Bergengren, 2003, Svedberg, 2003).

För att beskriva denna teori har Hersey & Blanchard valt att utforma en utvecklingskurva

med fyra stadier. Ledarens främsta uppgift är att hjälpa gruppen att utvecklas genom de

olika stadierna för att de slutligen ska bli ett mer eller mindre självgående team. En beskrivning av de fyra olika stadierna följer nedan.

1. Instruerande/styrande: inledning och överblick sker av ledaren. Låg kompetens men högt engagemang hos medarbetarna. Uppgiftsinriktat beteende.

2. Coachande/tränande: förändring och tvivel. Låg – måttlig kompetens och lågt engagemang hos medarbetarna.

3. Stödjande: genomförande och utveckling. Måttlig hög kompetens och varierande

engagemang hos medarbetarna. Relationsinriktat beteende.

4. Delegerande: optimalt utnyttjande av tillgängliga resurser. Hög kompetens och högt engagemang hos medarbetarna.

Det gäller att utforma sitt val av ledarstil utifrån en situationsanalys, som ger en möjlighet till ett optimalt utnyttjande av tillgängliga resurser. Det situationsanpassade ledarskapet kräver bred kännedom om beteendevetenskap, god stilanpassning, hög

flexibilitet och balanseringsförmåga. Nedan beskrivs olika situationsfaktorer.

Situationsfaktorer i Hersey och Blanchards modell är: ledaren själv och dennes erfarenhet och förhållningssätt till uppgiften, medarbetarnas kompetens och mognadsnivå, som deras ålder, motivation och erfarenheter. Gruppens unika miljö det vill säga den företagskultur som råder på en arbetsplats. Uppgiftens art det vill säga om den är kognitiv/tankemässig eller affektiv/emotionell till sin karaktär samt tid till förfogande, ju kortare tid individen har på sig ju mer frestas ledaren att styra (Svedberg, 2003).

3.4. Motivation

Vad motiverar människor att anstränga sig lite utöver det vanliga för att uppnå ett mål? Hur behåller medarbetarna motivationen och arbetsglädjen? Vi lever in en tid där utvecklingen går allt snabbare i samhälle och arbetsliv. Trots detta menar författaren Bergengren, som är pedagog och ekonom samt har en bred erfarenhet från både näringsliv och offentlig förvaltning bland annat som linjechef, projektledare, lärare och konsult att våra grundläggande behov ändå verkar vara oförändrade och menar att Maslows modell över mänskliga behov och drivkrafter från 1954 är fortfarande lika aktuell (Bergengren, 2003).

Motivation är en stor drivkraft bakom individens handlande och ett antal behov måste tillfredställas för att trivsel i arbetet skall uppstå. I samband med industrialismens genombrått startade forskning kring arbetsmotivation det vill säga det motiv till varför individen arbetar (Maltén, 2000).

Frågan om vad det är som motiverar individen till arbete bör vara intressant för samtliga medarbetare inom en organisation. Nedan kommer ett antal teorier inom ämnet motivation att beskrivas för att ge läsaren en bild av hur detta kan se ut i verkligheten.

3.4.1. Maslow

Under mitten av förra århundradet presenterade den amerikanske forskaren Abraham Maslow en modell i form av en behovspyramid, som undersökte motivationens betydelse för den mänskliga prestationen. Maslow beskrev behovspyramiden med att människan har ett behov av att ha, att vara, att uppleva samt att lyckas (Maltén, 2000).

Behovspyramiden kan delas in i fem kategorier och de följer nedan.

• Fysiologiska behov: i form av våra grundläggande behov, som mat vatten, luft, skydd mot värme och kyla.

• Trygghet: människan behöver ett fysiskt och socialt skydd för att kunna känna sig trygg och säker.

• Social samvaro: människan har sociala behov såsom kärlek, vänskap, långvariga och stabila relationer, socialt stöd och acceptans.

• Uppskattning: människan har behov av självrespekt, att andra visar respekt och uppskattning. Detta kan vara i form av att individen presterar för att få framgång i arbetet och i livet för att få andras uppskattning och erkännande för detta.

• Självförverkligande: människan är född med en önskan att få utveckla den egna unika kapaciteten samt att använda sina förmågor och egenskaper.

Vidare beskriver Maslow ovanstående behov genom att ordna dem i en hierki där de fysiologiska behoven utgör basen och först måste vara tillfredställda innan individen är motiverad att tillfredställa andra behov. Friedrich & Lantz menar att teorin säger att de fysiologiskabehov, trygghets- och sociala behov är bristmotiv, som måste vara tillfredställda innan individen kan vara motiverad att växa och utvecklas. Genom att söka uppskattning och självförverkligande talar författarna om växtmotiv (Friedrich & Lantz, 2006).

För att koppla Maslows behovsteori till arbetslivet menar författarna Friedrich & Lantz att med stöd av ovanstående teorier har de kunnat hävda betydelsen av att bristmotiven blir tillfredställda genom en hygglig lön, säkra arbeten samt att det finns utrymme för social samvaro. Växtbehoven kan te sig i form av återkoppling, uppmuntran i arbetet samt att arbetet bör rymma möjlighet att lära och utvecklas. Själva indelningen av

bristbehov och växtbehov är användbar när det gäller att förstå en individs motivation till

rörlighet. Med rörlighet menar författarna att om inte de grundläggande behoven är tillfredställda bör de vänta med att motivera med växtmotiv. Författarna poängterar att denna teori ger en vägledning i vad vi skall sträva efter vid utformning av arbeten samt att vi bör ha i åtanke att teorin är allmän och därmed bör anpassas till individen i fråga (Friedrich & Lantz, 2006).

3.4.2. Herzberg

Bruzelius och Skärvad menar att motiv kan definieras som det som stimulerar eller driver en individ att handla på ett visst sätt. Motiven är ofta ett behov eller önskemål av olika slag. Författarna menar att motivation är en drivkraft till handling i en viss riktning samt att en person är motiverad när ett behov eller önskemål påverkar själva handlandet (Bruzelius & Skärvad, 2000).

För att koppla begreppet motivation inom arbetsmiljön kommer en beskrivning av Frederick Herzbergs motivationshygienteori. Teorin bygger på teoribildning om motivation och Herzberg gör en distinktion mellan hygienfaktorer och

motivationsfaktorer. Hygienfaktorerna är förhållanden och villkor i själva

arbetsomgivningen, som måste vara uppfyllda för att en individ inte skall vantrivas till exempel lön och fysisk arbetsmiljö. Motivationsfaktorer är relaterade till själva arbetsuppgiften och när detta är tillfredställt blir det enligt Herzberg möjligt att verkligen trivas samt att känna motivation för en uppgift. Nedan följer en illustration av teorin.

Herzbergs motivation och hygienfaktorer

Motivationsfaktorer - Hygienfaktorer -

förhållanden som kan leda förhållanden som kan leda

till extremt hög tillfredställelse till extremt låg tillfredställelse

Prestationer Företagspolitik & administration

Erkännande Ledning

Själva arbetsuppgiften Relationer till överordnade

Ansvar Relationer till underordnade

Befordran Arbetsvillkor

Psykologisk växt Status

Säkerhet

Inom Herzbergs motivationshygienteori ställer sig varje medarbetare ständigt frågor i förhållande till sitt arbete och sin arbetsplats. Frågor rörande hygienfaktorer kan vara till exempel behandlas jag väl och motivationsfaktorer: används jag väl? Villkoren för själva arbetet bör vara utformade på så sätt att det finns gott om motiverande faktorer för att skapa motivation samt att den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön skall vara god för att säkerhetsställa en rimlig arbetstillfredsställelse. Författarna menar även att en bra arbetsmiljö och sociala relationer är en förutsättning för skapa motivation inom arbetsmiljön (Bruzelius & Skärvad, 2000).

3.4.3. Larsen

Larsen, som är försteamanuens i ledarpedagogik vid Krigsskolen i Oslo menar att vi bör se närmare på förhållandet mellan insats och utbyte, både för gruppen och för enskilda personer när det gäller begreppet motivation. När vi ska stimulera till samarbete är det viktigt att ”utbytet” relateras till hela gruppen kollektivt och på ett sådant sätt att alla gruppmedlemmar känner att de får ut något av detta samt att upplevelsen av insats känns relevant för individen i det specifika sammanhanget (Larsen, 2003).

Hur kan brist på motivation uttrycka sig genom vår psykosociala hälsa? Larsen nämner några faktorer, som att entusiasmen försvinner, kreativiteten blir sämre och därmed även insatsen. Vidare skriver författaren att en säker väg till missnöje och sjunkande motivation är att köra över gruppen och att diktatoriskt försöka pressa prestationerna uppåt genom att till exempel sätta högre prestationskrav och att ge sämre ackord. Även faktorer som onödiga omorganiseringar, ledarstil och hur arbete läggs upp rent praktiskt kan leda till frustrerade och omotiverade medarbetare. För att vända på det hela menar Larsen att ledaren bör visa intresse för vad gruppen gör och ge den maximalt stöd (Larsen, 2003).

3.4.4. Antonovsky

Aaron Antonovsky (1923-1994), som är internationellt känd medicinsk sociolog i Beersheba, Israel har utvecklat en teori kring ämnet känsla av sammanhang, som heter

KASAM (på engelska SOC, Sense of Coherence). Teorin beskriver i vilken utsträckning

vi upplever tillvaron som begriplig, hanterbar och meningsfull. Denna teori bygger på att våra grundläggande mänskliga behov behöver uppfyllas för att individen skall kunna känna välbefinnande. Antonovsky beskriver tre olika kriterier som skapar hälsa och välbefinnande hos individen och själva idén grundar sig på människans behov av att uppleva en känsla av sammanhang. Hur hög respektive låg känslan av sammanhang är hos individen är avgörande för hälsan och känslan av välbefinnande. Nedan beskrivs Antonovskys tre olika kriterier med koppling till arbetsmiljön.

• Begriplighet (jag vet): beskriver individens förmåga att kunna sätta sig in i det som händer i ett sammanhang. Här är det viktigt att informationen från omvärlden känns gripbar, sammanhängande och strukturerad. För att koppla till arbete innebär detta att individen förstår vilka krav som ställs på dem och hur det skall bemötas. Genom att skapa en organisation som är tydlig med klart dokumenterade mål och riktlinjer skapas trygghet hos medarbetarna, som i sin tur kan motverka stress. Den information som ges utav organisationen och ledaren bör vara tydlig och relevant för att på så sätt skapa en förståelse för vad arbetet går ut på och hur det bör utföras. Detta utvecklar i sin tur individens kompetens genom den kunskap och färdigheter individen använder i sitt arbete.

• Hanterbarhet (jag kan): handlar om individens förmåga att hantera sin tillvaro och att kunna påverka sin situation just nu. En förutsättning för hanterbarhet är att individen upplever att den har tillgång till tillräckliga resurser samt att de används på ett effektivt sätt.

• Meningsfullhet (jag vill): är enligt Antonovsky den starkaste motivationsfaktorn. Individen har ett mål och vet vart den är på väg samt att graden av meningsfullhet gör att det känns värt att engagera sig. Vid hög grad av meningsfullhet har individen lättare att anta utmaningar och motgångar (Antonovsky, 2007).

3.5. Stress

”Kroppens förfall är en naturlig process men den kan påskyndas av vårt sätt att leva. Vi löper till exempel mycket större risk att drabbas av hjärt- och kärlsjukdomar om vi röker, äter fet mat, inte håller oss i trim och lever ett liv som gör att vi ofta försätts i pressande situationer” (Cassidy, 2003, s. 9).

För 200 år sedan dog de flesta människorna av sjukdomar som orsakades av dålig hygien, sanitära olägenheter och infektionen. Idag dör majoriteten i västvärlden av livsstilssjukdomar i form av hjärt- och kärlsjukdomar samt cancer (Faskunger, 2001).

Cassidy menar att de främsta dödsorsakerna i västvärlden idag tycks vara sjukdomar som har att göra med hur vi lever. Detta återspeglar de påfrestningar, som vår kropp utsätts för i form av större yttre krav och press från olika livsstilar. Då vi är stressade och pressade är det större risk att vi äter mer, dricker mer alkohol, röker och utvecklar en stillasittande livsstil. Cassidy menar därför att vi bör veta vad som är sunt och osunt i vårt beteende, som i sin tur är en funktion av hur vi tänker och känner inför omvärlden. Med andra ord är vårt sätt att tänka inte bara en faktor som i hög grad bidrar till att vi blir sjuka utan också till att vi fortsätter att vara sjuka. Cassidy menar även att ens livsstil har ett direkt orsakssamband med hälsa och sjukdom, vårt sätt att tänka kring situationer och händelser, som i sin tur bestämmer huruvida vi utvecklar en sund eller osund livsstil. Förändringar i vårt beteende kan ha påvisbara effekter på vår hälsa, sjukdom samt att människans attityd gentemot hälsofrågor kommer att avgöra om vi tar oss till de råd som kommer ifrån medicinsk expertis (Cassidy, 2003).

3.5.1. Definition av stress

Att definiera begreppet stress kan vara komplext och forskarna inom området har inte uppnått enighet när det gäller vilka kriterier som krävs för att människor ska befinna sig i ett stresstillstånd, både i form av upplevelser och psykologiska reaktioner. Nationalencyklopedins definition av stress är enligt följande: ”ansträngande

omständigheter som framkallar påfrestningar både fysiskt och psykiskt; hets; spänningstillstånd” (http://www.ne.se).

Inom forskning används begreppet stress med olika innebörder där stress avses som en

stimulus (stressor) i miljön, som kan utlösas av till exempel höga krav, oklarhet kring

arbetsuppgifter mål eller ens roll i det stora hela. Ett annat begrepp inom stress är en

respons, som utlöser stressorer hos oss individer. Denna respons kan bestå av olika

negativa reaktioner av antingen en psykisk, fysisk eller beteendemässig karaktär. Den psykiska karaktären kan vara i form av missnöje, ångest eller nedstämdhet. Den fysiska karaktären kan vara till exempel huvudvärk eller problem med magen och den beteendemässiga karaktären kan bestå av försämrade prestationer eller frånvaro. Professorn Töres Theorell, som arbetar vid Karolinska Institutet vid Stockholms universitet arbetar bland annat med frågor som berör arbetsmiljö och hälsa. Theorell talar om stressbegreppet som en process där till exempel olika krav i arbetslivet kan påverka individen både positivt och negativt. Denna process både innehåller stressorer och responser inom begreppet stress (Theorell, 2003).

3.5.2. Stress ur ett historiskt perspektiv

Stressforskningen började som ett utskott från den medicinska forskningen och grundlades redan i början av 1900-talet av den amerikanske fysiologen Walter B. Canon. Canon upptäckte att katter som hörde en skällande hund utsöndrade adrenalin. Men den egentliga startpunkten för stressforskningen kom på 1930-talet med den kanadensiske endokrinologen Hans Selye, som är en av förgrundsfigurerna inom området. Selye varnade redan då för hur psykisk stress kan påverka vår fysiska hälsa. Det stora genombrottet för stressforskningen kom på 1960- och 1970-talen då uppmärksamheten kring stressen ökade i det industriella samhället. Under 1990-talet skedde kraftiga besparingar och personalnedskärningar i den offentliga sektorn samtidigt som stora omorganisationer genomfördes och detta ledde till att stressforskarna gick ut och började varna för vilka de långsiktiga konsekvenserna skulle komma att bli för de berörda människorna, som idag tyder mycket på att de hade rätt (Lundberg & Wentz, 2005).

3.5.3. Selye

Selye menar att när människor eller djur utsätts för olika typer av belastningar sätts en neurofysiologisk reaktion igång. Denna reaktion är till för att höja vår fysiska ansträngning till max i form av att hormoner såsom adrenalin, noradrenalin och kortisol utsöndras i vår kropp. Dessa hormoner gör att vår produktion av blodsocker ökar vilka musklerna behöver för att utstå den fysiska ansträngning, som kroppen utsätts för. Forskaren Selye menade även att när en organism utsätts för en fysisk eller psykisk belastning reagerar denne med en omedelbar stressreaktion. Denna stressreaktion går i sin tur över till ett motstånd för att motarbeta hotet. Om motståndet misslyckas följer en period av nedbrytning som i värsta fall kan sluta i döden, vilket Selye bevisade genom forskning med djurförsök. Selye namngav dessa syndrom till det generella

adaptionssyndromet (GAS) och dessa tre syndrom utvecklas i en kronologisk ordning

och är: alarmreaktion, motståndstadiet samt utmattningsstadiet. Selye uppmärksammade även den psykologiska stressen, som han menade var betydelsefull för människans överlevnad eftersom den psykiska belastningen kan leda vidare till fysiska sjukdomar (Agervold, 2001).

Då det har varit svårt att definiera detta 1900-tals begrepp nämligen stress så har denna definition genomgått olika faser, som speglar insikten om stressprocessens komplexitet samt hur det har utvecklats i takt med att kunskaperna har ökat. Cassidy talar om tre olika stressmodeller, stimulusmodellen, responsmodellen och transaktionsmodellen. Stimulusmodellen bygger på att stress är något som uppträder i omgivningen och ställer

krav på individen, till exempel stress på arbetet. Källan till denna typ av stress det vill säga stressorerna är de yttre krav som ställs på individen. Responsmodellen är inriktad på individens upplevelse och i form av en abstrakt upplevelse, som kallas stress och med symptom som irritabilitet, kraftlöshet, sömnstörningar, huvudvärk och matsmältningsproblem. Detta synsätt tar upp de följderna som vi försöker att handskas med då det ställs krav på oss och detta kan visa sig som beteendemässiga, känslomässiga och fysiska symptom vid vissa krävande livsomständigheter. Denna modell visar även hur stress påverkar den psykiska och fysiska hälsan. Transaktionsmodellen beskriver

stress som en transaktion mellan individen och omgivningen och innefattar även stimulus- och responsperspektivet i denna process (Cassidy, 2003).

När vi upplever stress i vårt liv handlar det om att krav ställs på oss, att vi reagerar känslomässigt, kognitivt (tankemässigt), beteendemässigt och fysiologiskt och resultatet av detta blir en psykologisk eller fysiologisk anpassning. Något annat som är viktigt i denna modell är att ta hänsyn till interaktionen mellan individen och miljön utifrån antagandet att individen är en aktiv och påverkande part i själva processen. Denna modell kallas även för processmodellen då den försöker tillämpa ett holistiskt perspektiv, som omfattar både individ och omgivning och speglar vardagens stress på ett mer utförligt och realistiskt sätt. Detta interaktionistiska synsätt beskriver stress och hur väl samspelet mellan individen och yttervärlden fungerar samt hjälper oss att förstå själva definitionen av stress (Cassidy, 2003).

3.5.4. Individens reaktion vid stress

Författaren Cassidy menar att Selyes generella adaptionssyndroms modell går utmärkt att tillämpa på vardagliga situationer. För att återkoppla till den psykosociala arbetsmiljön följer en beskrivning av denna process med en anställd som huvudperson. Denna individ förväntas ständigt att arbeta över och får alltmer komplexa uppgifter att handskas med men får i sin tur inget extra stöd eller extra betalt. De ökade kraven gör individen först arg (kampreaktion) eller kanske till och med väcker en önskan att ge sig av (flyktreaktion). Dessa två reaktioner går under alarmfasen i Selyes modell där symptom som: hjärtklappning och förhöjt blodtryck. Ett djur som ställs på ökade krav i sin naturliga miljö skulle i allmänhet bekämpa källan till var kraven kommer ifrån eller fly och på så sätt återställa homeostasen. För den anställde är detta oftast inte möjligt i en vardagssituation då individen ofta har ett ansvar och kan ofta inte säga upp sig av ekonomiska skäl. Trots denna press och stress försöker individen att stå ut och uppfylla de ökade kraven som ställs och detta med en följd av ständig vrede, ökad hjärtfrekvens och ett förhöjt blodtryck. Övriga symptom som nu börjar synas är att individen är lättirriterad både på jobb och hemma, glömska, matsmältningsproblem, sömnlöshet och huvudvärk. Ovanstående symptom tillhör motståndsfasen i Selyes modell då dessa

upprätthåller kamp- eller flyktstadiet på de kroppsliga resurser, som krävs för vår matsmältning och normala kroppsliga funktioner. Cassidy gör ett tillägg i denna modell då Selye inte tar med de psykiska förändringarna som äger rum i denna fas då individen eventuellt börjar dricka mer alkohol än vad som är hälsosamt, äter mer snabbmat, försummar motion och i största allmänhet känner sig olycklig och deprimerad. Detta kan till slut leda till att individen utvecklar magsår eller att det höga blodtrycket leder till eventuellt en hjärt-kärlsjukdom, som i sin tur kan leda till en dödlig utgång. Detta är

utmattningsfasen i Selyes modell. Cassidy menar även att denna fysiologiska

process/symptom samverkar och förstärker de oavbrutna kraven, som ställs på individen samt att vi även bör tänka på de förändringar som sker i individens livsstil, försöken att handskas med de ökande kraven, individens emotionella reaktion och den roll yttre resurser spelar in i det stora hela. Cassidy talar om två punkter som har kritiserats i Selyes modell och det är att Selye i stort sett bortser från de psykologiska elementen då det i synnerhet gäller bedömningen av hot och hur detta påverkar stressreaktionen samt antagandet om att det finns en gemensam fysiologisk reaktion på alla stressorer. Selye var medveten om de psykologiska aspekterna men i och med att han arbetade med djur valde han att inrikta sitt arbete främst på de biologiska aspekterna i denna process. Den andra punkten av kritiken på Selyes modell är egentligen ingen kritik utan snarare ett faktum att det finns bevis för att det finns individuella skillnader i hur vi reagerar på stress. Därför menar Cassidy att det bör läggas till en kognitiv bedömningsprocess, som en psykisk komponent och att detta skulle göra modellen mer komplett (Cassidy, 2003).

3.5.5. Positiv och negativ stress

Författaren Angelöw, som är docent och socialpsykolog menar att det är viktigt att förstå att stress egentligen inte handlar om de yttre påverkningarna i sig utan om hur personen i fråga tolkar situationen. Våra mentala bilder och föreställningar avgör hur vi reagerar känslomässigt, kroppsligen och beteendemässigt. Angelöw menar vidare att om en situation upplevs stressande eller ej beror på vår tankemässiga tolkning av situationen och på vilka möjligheter vi har att hantera den. Inom begreppet stress skiljer vi på positiv och

ansträngning där kroppen inte reagerar med skadliga stressreaktioner. Den negativa stressen innebär dels att individen oroar sig och hetsar upp sig för olika vardagssituationer men framför allt då individen utsätts för kraftig stress under en lång period. Angelöw menar att skillnaden mellan positiv och negativ beror mycket på hur vi själva uppfattar den och med detta menar han att det som en person ser som en inspirerande utmaning kan en annan individ uppleva som ett hot. Författaren menar vidare att en viktig vägledare för att kunna urskilja den positiva stressen från den negativa stressen är: lusten dvs. känslan inför något (Angelöw, 1999).

3.5.6. Krav och kontroll – Karasek & Theorell

Den mest kända och använda modell som relaterar psykosocial arbetsmiljö till välbefinnande och hälsa är förmodligen krav- och kontrollmodellen, som är ursprungligen utvecklad av Karasek, som är en amerikansk forskare och sedan vidareutvecklad av Karasek & Theorell. Denna teoretiska modell handlar om relationen mellan yttre psykiska krav och de möjligheter till beslutsutrymme och stöd som individen får i sin miljö. Theorell menar att stress och kontroll har ett nära samband då stress framför allt utlöses då vi är i risk för att tappa kontrollen över vår egen situation och ändå fortsätter att kämpa för att behålla den. När det gäller relationen mellan krav och kontrollmöjligheter i denna modell ligger betoningen vid en uppdelning av två huvuddimensioner och av fyra extremsituationer, som samtliga beskriver olika krav och hur stort handlingsutrymme det finns. Egenkontroll är den ena huvuddimensionen och står för individens handlingsfrihet och beslutsutrymme, som är förenat med arbete. Denna dimension innefattar individens stimulans i form av att lära sig, utvecklas samt möjlighet att påverka och att ha inflytande över sitt arbete. Den andra dimensionen består av arbetets psykologiska krav och innebär den insats eller ansträngning arbetet kräver, som kan beskrivas i form av individens upplevelse av de krav som ställs på arbetets innehåll (Theorell, 2003).

För att gå över till de fyra extremsituationerna innebär den första situationen, den ”avspända” att kraven, som ställs är inte extremt höga och att beslutsutrymmet det vill

säga möjligheten att utöva kontroll är högt. Detta innebär för individen att den får arbeta i en rimlig takt och har ett stort utrymme att lägga upp sitt eget arbete. Den andra situationen, som är den ”passiva” innebär att det ställs låga krav på individen men också mycket litet beslutsutrymme och den tredje situationen, som är den ”spända” där det ställs höga krav och ett litet beslutsutrymme. Den fjärde situationen är den ”aktiva” där individen har ett stort beslutsutrymme och ett stort stöd, som gör att de krav och kontroll situationer har en jämn balans. I denna modell har forskarna Karasek och Theorell lagt till begreppet stöd, som individerna får av sina chefer och medarbetare. Stödet i denna bemärkelse innebär att individen får både praktisk och känslomässig hjälp samt att ett bra stöd på arbetet minskar risk för sjukdom. Att ha kontroll över sin egen arbetssituation, har enligt denna krav- och kontroll modell en reglerande effekt på individens upplevelse av stress då den utsätts för höga krav (Theorell, 2003).

Figur 3: Karasek & Theorells krav och kontroll modell (Theorell, 2003).

Karasek och Theorell menar att det är ovanstående två huvuddimensioner och fyra extremsituationer, som styr människans stressbeteende då de ger antingen upphov till en hög eller låg stress samt en aktiv eller passiv situation (Theorell, 2003).

Med ovanstående litteraturgenomgång av teorier som är relevanta för denna studie samt studiens syfte, som var att undersöka vilken inverkan ledarens ledarstil kan ha på medarbetarnas upplevelse av stress och motivation, följer ett resultat av intervjuerna samt en analys av detta material med återkoppling till de använda teorierna.

4. Resultat

4.1. Ledarskapets betydelse för medarbetarnas stress och motivation

I detta avsnitt kommer resultatet av mina intervjuer att presenteras för läsaren. Inga namn eller andra kännetecken kommer att publiceras då allt material behandlas konfidentiellt. Det kommer inte att presenteras någon utförlig karaktäristik av de intervjuade personerna och detta beror på tidigare nämnda forskningsetiska skäl. Samtliga som intervjuades var kvinnor och ålderspannet låg mellan 25-55 år. En möjlig förklaring till att det bara var kvinnors som deltog i studien kan vara att av tjugo anställda på denna avdelning är sjutton personer kvinnor samt att där verkar finnas ett större engagemang hos kvinnor om denna typ av frågor och begrepp, som denna studie behandlar.

4.1.1. Ledarskap

Av de egenskaper som de intervjuade räknade upp i sina beskrivningar av vilka egenskaper en ledare bör ha nämndes nästan genomgående: att kunna visa empati, att vara rättvis, att vara mänsklig, att kunna ta beslut, att kunna ge och ta feedback och att vara entusiastisk.

”En ledare bör ge raka besked, ha pondus … och att man tar ansvar … ja att man bestämmer helt enkelt och det är ju det man har betalt för att göra.”

”Jag tror att i ett bra ledarskap ligger mycket det här med människor och jag anser att en ledares uppgift bör vara att ta till vara på allas resurser, behov och att utveckla dem och givetvis bör detta vara i linje med företagets mål. Med detta menar jag att en ledare bör utveckla sina medarbetare och nå företagets mål … det går ju ihop och bör användas på rätt sätt.”

Något annat som var genomgående på denna fråga var att de alla betonade betydelsen av ledarens individuella egenskaper vad gäller förmågan att på ett framgångsrikt sätt leda enskilda individer i deras arbete mot gemensamma mål.

När jag talar om vilka egenskaper som är viktiga hos en ledare med de intervjuade märker jag att de genast vet vilka egenskaper de önskar att deras ledare hade. Under frågans gång nämner ett flertal sin egen chef och poängterar att han inte alltid har de egenskaper, som krävs av en bra ledare. Nästa fråga handlade om hur de som medarbetare upplever sin ledare i form av hans egenskaper och agerande. En av de intervjuade börjar genast med att säga:

”Då tycker jag att han inte vågar ta de beslut som krävs och att han är väldigt vek och vill ta råd ifrån andra innan han tar ett beslut … tyvärr är det så. Han är bra på att fixa det praktiska men han är ingen man går till när man behöver någon större hjälp liksom.

Vidare talas det om ledarens roll och ansvar.

”Han är ingen ledare … han är nog mer en kompis. Han är inte bestämd … alla kör över honom … ingen ser honom som en ledare och det är ju inte bra … tycker jag.”

”Jag tycker att det brister och med det menar jag det jag sa innan att han inte är delaktig i processen då han inte är med oss när det händer saker och har inte någon bra förmåga att lösa problem. Han är inte kontaktbar på så sätt att han inte är tillgänglig när det behövs och sen har vi ju inte personalmöte i heller så då kan man ju inte lösa de problem i heller utan det blir så att alla individer går in till chefen och frågar om samma saker och det måste ju vara jobbigt för honom i längden.”

Information och kommunikation inom ledarskap var en annan fråga som ställdes då jag undrade om de upplevde att de fick den information de behövde för att utföra sitt arbete och det som återkom ständigt under samtliga intervjuer var personalmötena. Dessa möten hade de innan en gång i veckan och idag har de inga möten alls. Jag frågade om anledningen till att det hade blivit så och då berättar de att det har varit så ända sedan företagets omorganisation, som genomfördes för cirka sex månader sedan.

De flesta upplevde att det var dessa möten som saknades. Personalmötena fyllde en viktig funktion då det var här det fanns tillfälle och utrymme för diskussion och informationsutbyte. Nu finns det inga regelbundna möten och mycket informationen når

inte ut till personalen. Ledarens roll som informatör och kommunikatör blir allt mer ifrågasatt av de anställda.

”Det har blivit sämre med information … förr hade vi personalmöte en gång i veckan där man tog upp allt sådant som händer man egentligen skall ta upp på personalmöte, som strul med datorer och annat och det var ett bra forum där alla kunde prata och ventilera om saker”

… en annan säger:

”Jag tycker att det brister i information och det är nog hela organisationens stora problem då det inte riktigt är någon som vet vad den andre gör. Gränserna är liksom inte tydliga om till exempel vem som skall informera om vad.”

Svaren på denna fråga ger en relativt samstämd bild och med de menas att en av de intervjuade upplever att hon får information och nämner inget om personalmöten, som de andra nämner.

Nästa fråga som jag ställde var hur de upplevde sin möjlighet till inflytande och möjlighet att påverka. Åsikterna är även här ganska samstämda bland de intervjuade och resultatet visar en tydlig tendens till att deras upplevelse och möjlighet till att kunna påverka är väldigt liten och ett exempel på detta var organisationsförändringen. En av de intervjuade uttrycker sig på följande vis:

”Jag som medarbetare tycker inte att jag har haft något inflytande till exempel som nu med vår organisations förändring. Jag vet inte vad jag skall säga eftersom det är inte så att vi har lågt i tak utan tvärtom vi har ofta alltid kunnat säga vad vi tycker men just denna omorganisation var ju redan bestämd i förväg så det var ju bara att acceptera”

…en annan säger:

”Nä det tycker jag inte … men när vi flyttade ner så blev vi tillfrågade hur vi ville ha det i vår del av kontoret och åkte iväg för att handla saker.”

Av dessa ovanstående citat kan vi se att det råder olika tankar och funderingar kring deras sätt att se på inflytande och möjligheter. En annan deltagare uttrycker sina tankar genom att berätta om att det känns som att de inte har någon möjlighet att påverka eller har inflytande över verksamheten. Denna individ upplevde att de hade större möjlighet att påverka innan organisationsförändringen, då de till exempel hade möjlighet att påverka deras schema och veckoplanering. Vidare uttrycks frustration över att det har skett många ”missar”, som de menar säkerligen har kostat företaget mycket pengar. Personen ifråga menar att det hade varit mycket enklare för alla om de anställda hade haft mer inflytande och kunnat vara mer delaktiga i verksamhetsplaneringen och menar vidare att verksamheten hade fungerat smidigare samt att onödiga kostnader hade undvikits.

När jag ställde frågan om de tyckte att det rådande ledarskapet främjar arbetsglädjen på deras arbetsplats var det mestadels negativa svar.

”Efter själva organisationsförändringen så har det har varit en väldigt negativ stämning hos oss och det har väl börjat bli lite bättre men det är absolut inget han har försökt att förbättra på för att vi skall få det bättre… absolut inte och det är jag väldigt besviken på … och det är ingen som har fått en fråga sen i november, som ´hur mår du och trivs du med den nya organisationen´? Känner du att det är ok trots allt att du var emot det när vi flyttade ner? Hur går det att arbeta här?” Alltså ingen uppföljning överhuvudtaget … och det tycker jag är dåligt.”

”Nej tvärtom … nä det är det jag sa innan att han saknar entusiasmen och han på något sätt sätter ribban och vi ska bara jobba och vara glada … och sen är han väldigt dålig på att berömma och att höra att det var bra att man kunde ställa upp då man har kört ut till jobbet i en snöstorm med livet som en insats har inte varit aktuellt… i sådana situationer kan jag faktiskt förvänta mig ett tack eller `gud vad bra att ni kunde ställa upp idag´ man känner inte riktigt den här geisten … det är tråkigt.”

Även här finner vi en deltagare som har andra tankar och denna individ säger att hon trivs mycket bra med sitt arbete och med sin ledare. Hon upplever att hon aldrig behöver vara nervös för att gå och fråga honom om saker och tycker även att han gör ett bra jobb med att främja arbetsglädjen.

4.1.2. Motivation

För att gå vidare med resultaten av själva intervjuerna kommer jag nu att gå in på

motivation. Mina första frågor handlade om huruvida de upplevde att de fick stöd och

uppmuntran i besvärliga situationer samt om de upplevde att de får ta del av feedback/uppskattning för det arbete de utför. De flesta verkade besvikna och upplevde att det var väldigt sällan eller aldrig de fick ta del av någon konstruktiv feedback över sitt arbete. Detta var något som de flesta poängterade att de ville ha mer av och detta gällde både positiv och negativ bemärkelse. En av dem uttrycker det så här:

”Hur skall jag kunna veta hur mitt arbete uppfattas när jag sällan eller aldrig får ta del av feedback både i dess positiva och negativa aspekt.”

En annan individ säger:

”Nä … eftersom han inte är alls medveten om att jag hamnar i besvärliga situationer … han bara sitter inne på sitt kontor hela dagen. Jag tror att han har valt det själv … för sin egen bekvämlighet … jag skulle vilja att han var mer delaktig i själva processen … mer synlig. Jag tycker även att för att upprätthålla sin kompetens bör en ledare vara aktiv i verksamheten och jag tror säkert att Ingvar Kamprad står och säljer soffor vissa veckor just för att ta del av verksamheten … en sådan chef skulle jag vilja ha.”

Men det var inte bara negativa aspekter då en individ, som blev intervjuad upplever att den har fått lite feedback av sin ledare och säger att hon njuter fortfarande av den feedback hon fick ta del av. När vi pratade om besvärliga situationer på arbetet visar resultatet att medarbetarna i första hand tar hjälp av varandra och försöker lösa situationen själva. Några uttrycker att de inte tycker att de får den hjälp de skulle behöva av sin ledare och ser sina kollegor som en större hjälp än sin ledare.

Jag ställde även en fråga om de som arbetsgrupp får ta del av feedback och här var det ett samstämmigt resultat från samtliga, som upplevde att de aldrig fick ta del av feedback,