Ledarskapets påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse

Ledarskapets påverkan på medarbetarnas

arbetstillfredsställelse

Ur ett medarbetarperspektiv

Isabell Söderlund

Självständigt arbete – Pedagogik GR (C), Pedagogik, 30 hp Huvudområde: Pedagogik

Högskolepoäng: 15 hp Termin/år: VT/2020

Handledare: Catharina Höijer Examinator: Jimmy Jaldemark

Sammanfattning

Medarbetarens arbetstillfredsställelse är ett centralt ämne och har fått alltmer uppmärksamhet av både arbetsgivare och forskare. På dagens arbetsplatser utförs undersökningar i form av enkäter eller liknande för att ta reda på de anställdas upplevelser av ledarskapet, arbetsuppgifter, arbetsmiljön och tillgängligheten av kompetensutveckling. Man kan se att jobb med begränsade möjligheter för individen att påverka sin egen arbetssituation och arbeten med höga krav innebär en särskild hälsorisk och påverkan på tillfredsställelsen av arbetet. Individen tillbringar stor del av den vakna tiden i arbetslivet, trots det så finns det inte många forskningsstudier som har undersökt specifikt hur ledarskapet och dess beteenden kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Forskningen idag visar att det finns ett samband mellan ledarskapets beteende och medarbetarnas upplevelser av arbetstillfredställelsen.

Syftet med studien var att undersöka sex stycken medarbetarens upplevelse av arbetstillfredsställelsen inom en utvald skolverksamhet i relation till det aktuella ledarskapet. För att få förståelse för i vilket avseende ledarskapet kan påverka eller kontrollera individens upplevda arbetstillfredsställelse.

Olika faktorer påverkar arbetstillfredställelsen och ledarskap kan tänkas vara en faktor. Eftersom arbetstillfredsställelse på individnivå bestäms av både individuella och organisatoriska förhållanden, behövs mer kunskap om i vilket avseende ledarskap i sig har betydelse för individens upplevelser. Utifrån syftet gjordes en kvalitativ fallstudie med konstruktionistiskt ansats. Urvalet baseras på att intervjua personer som är relevanta för min problemformulering, i detta fall utvalda lärare på utvalda skola. Datainsamlingsmetoden i studien var semistrukturerade intervjuer. Analysen av materialet gjordes med hjälp av en tematisk analys och resulterade i 4 teman Att få förutsättningar, Tydlighet och

Struktur, Relationer och Engagemang. Studiens fyra teman kan vi se som begrepp som kvalitativt

bygger upp medarbetarens upplevelse utav relationen mellan det aktuella ledarskap och upplevd arbetstillfredsställelse.

4

Innehållsförteckning

Introduktion ... 5 Inledning ... 5 Begreppsdefinition av Arbetstillfredsställelse ... 6 Begreppsdefiniton av Ledarskapsstilar ... 7

Bakgrund och litteraturgenomgång ... 9

Syfte ... 10

Frågeställning ... 10

Metod ... 11

Ansats ... 11

Urval ... 11

Beskrivning av skolan där studien genomfördes ... 12

Intervjupersoner ... 12 Datainsamlingsmetod ... 13 Intervjuguide ... 13 Genomförande ... 13 Analysmetod ... 14 Etiskt ställningstagande ... 16 Metoddiskussion ... 16 Resultat... 17

Arbetstillfredsställelse enligt medarbetaren ... 17

Vilka element relationen ledarskap och arbetstillfredsställelse består av ... 17

Att få förutsättningar ... 18

Relationer ... 18

Tydlighet och Struktur ... 19

Engagemang ... 19

Ledarskapets betydelse för den upplevda arbetstillfredsställelsen ... 20

Diskussion... 22

Det aktuella ledarskapet och upplevd arbetstillfredsställelse ... 24

Slutsats ... 25

Framtida studier ... 25

Referensförteckning………. 26

Bilaga 1………. 27

5

Introduktion

Inledning

Inom det pedagogiska problemområdet behandlas olika aspekter av påverkansprocesser, såsom lärande, utbildning, undervisning och fostran. Pedagogikforskning menas med att bilda kunskap om de processer (lärande, utbildning, undervisning och fostran) genom vilka människor förändras och formas i olika kulturella, sociala och historiska sammanhang (Nilsson, 2005). Bertil Hammer är Sveriges första professor i pedagogik under 1900-talets början, han förklarar pedagogikens studieobjekt som uppfostran och menar att uppfostran är en livsprocess och ett utvecklingsförlopp (Nilsson, 2005). Ledarskapet i studiens ses som fostrande egenskaper för medarbetarnas arbetsuppgifter, arbetsplatsen normer, värderingar och ledarskapets förväntningar på medarbetarna. Northouse (2016) menar att ledarskapet är en transaktionsprocess mellan ledare och medarbetare. Med det menas att arbetsplatsen normer och värden reproduceras genom ledarskapet. Därmed är ledarskap och dess konsekvenser ett område som är möjligt att studeras inom pedagogikvetenskap.

Ledarskapets verkliga kärna är påverkan och utan någon form av inflytande så existerar inte något ledarskap (Wolvén, 2000). Northouse definierar ledarskap som ”..en process genom vilken en individ

påverkar en grupp av individer för att uppnå ett gemensamt mål” (Wolvén, 2000. s.252) Det är möjligt att

förklara ledarskapets funktion som det som skapar arbetstillfredsställelse och håller samman arbetsplatsen (Northouse, 2016). Det vill säga det är rimligt att anta att ledarskap kan påverka hur medarbetare upplever arbetstillfredsställelse.

Individens arbetstillfredsställelse kan beskrivas som ett känslomässigt tillstånd som påverkas av psykologiska tillstånd (Fors Brandebo, Österberg & Berglund, 2018). Herzberg menar att arbetstillfredsställelse hos medarbetarna upplevs när medarbetarna har ett arbetsinnehåll som medför lärande, utveckling, uppskattning, involvering och ansvar. Han menar på att tillfredställelse och motivation skapas genom olika motivationsfaktorer som resulterar i inre belöningar hos medarbetaren, det kan vara att utvecklas, få ta ansvar, stimulerande arbetsuppgifter, att känna sig uppskattad och att lyckas (Wolven, 2000). Kaufmann och Kaufmann (2016) menar att arbetstillfredsställelse är ett samlingsbegrepp med flera olika förväntningar av medarbetare, såsom lön, kollegor, fysik – och psykosocial arbetsmiljö men även ledarskapet.

Samhället är konstant under förändring och utveckling. Konsekvenserna av ständig förändring medför krav på att individen sätts i centrum, vilket i sin tur leder till krav på ledarskapet (Akram, 2019) Denna studie avser att bidra till ökad förståelse för hur ledarskapets betydelse i medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse kan tolkas. Ämnet är relevant eftersom en heltidsarbetande individ tillbringar en tredjedel av vaken tid på sitt arbete. Bara tillsynes veckodagarna blir siffran 50 procent av den vakna tiden. Individens upplevelser av vad som sker på arbetsplatsen har därav stor betydelse eftersom stora delar av individens liv tillbringas där (metrojobb, u.å).Trots det så finns det inte många forskningsstudier som har undersökt specifikt hur ledarskapet och dess beteenden kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse.

6

Begreppsdefinition av Arbetstillfredsställelse

Arbetstillfredsställelse är något psykologen Frederick Herzberg beskriver i sin teori. Han menar på att tillfredställelse och motivation skapas genom olika motivationsfaktorer. Vilket i sin tur skapar inre belöningar hos medarbetaren, det kan vara att utvecklas, få ta ansvar, stimulerande arbetsuppgifter, att känna sig uppskattad och att lyckas. För att medarbetare ska uppleva arbetstillfredsställelse på arbetet krävs ett klimat där arbetsuppgifterna står i centrum, och att uppgifterna är individanpassade utifrån individens förmåga, ambitioner och intressen. Herzberg menar att ledningen på arbetsplatsen tillsammans med medarbetarna bör bestämma normer för goda respektive dåliga prestationer. Även att ledningen ger utrymme och möjligheter till ett eget ansvarstagande (Wolvén, 2000).

Herzbergs modell beskriver yttre faktorer, det kan förhindra en låg arbetstillfredsställelse hos medarbetarna och därmed underlätta för de inre faktorerna som skapar hög arbetstillfredsställsle. Exempel på yttre faktorer kan vara ledarskap, sociala relationer, klara företagsmål, uppskattning och miljöbetingelser. Herzberg menar inte att de yttre faktorerna i sig automatiskt leder till hög arbetstillfredsställelse hos medarbetarna, utan att det bara minskar låg arbetstillfredsställelse. Modellen kan förklaras följande (Wolvén, 2000; Kaufmann & Kaufmann, 2016)

Hög arbetstillfredsställelse påverkas av motivationsfaktorer/Inre faktorer som: Framgång, ansvar, erkännande och prestation. Låg arbetstillfredsställelse förhindras av hygienfaktorer/yttre faktorer som: Arbetsledning, personalpolitik, fysisk miljö och lön (Wolvén, 2000). Herzbergs modell eller även kallad tvåfaktorteorin kan förklaras som en teori som skiljer mellan motivationsfaktorer som skapar trivsel när det finns hygienfaktorer som skapar vantrivsel när det inte finns (Kaufmann & Kaufmann, 2016)

Figur 1 Wolvén (2000, s.174)

Hackmans och Oldhams (H & O) modell om arbetstillfredsställelse liknar Herzbergs teori förutom att H & O inkluderar vissa personlighetsfaktorer. Både Herzbergs teori och H & O menar att arbetsmotivationen i hög grad påverkas av hur själva arbetet är utformat. För att nå motivationen hos medarbetarna bör arbetet därför innehålla följande element.

 En helhet – medarbetaren bör helst arbeta med arbetsuppgifter som har en tydlig början och ett tydligt slut.

7

 Feedback – Medarbetaren bör få bekräftelse i form av feedback för att se ett tydligt resultat av

sitt eget arbete.

 Betydelsefullhet – medarbetarens arbetsuppgifter bör upplevas som viktiga. (Wolvén, 2000) Dessa element kan sammanfattas som arbetsdimensioner som ger upphov till psykologiska upplevelser och tillstånd hos individen. Variation, en helhet och betydelsefullheten påverkar individens upplevelse av meningsfullhet i arbetet. Frihet påverkar individens upplevda känsla av ansvar och

feedback påverkar individens kunskap om arbetsresultaten. Tillsammans påverkar dessa element

individens psykologiska upplevelser av deras inre arbetsmotivation, kvalitén på arbetet, prestationen och arbetstillfredsställelsen (Wolvén, 2000). H & O modellen tar hänsyn till olika individers egenskaper eftersom det kan se olika ut bland dem anställda. Medarbetarna har olika färdigheter och olika förutsättningar i form av kunskap samt reagerar på olika sätt. Det kan betyda att alla inte kan motiveras utifrån samma förutsättningar (Hackman & Oldham, 1980). Sammanfattningsvis kan det uttryckas att ju starkare positiva psykologiska upplevelser desto bättre resultat från individen.

Figur 2: Hackman och Oldham (1980, s.90)

Begreppsdefiniton av Ledarskapsstilar

Ledarskap står för att gå i täten och ta initiativ, administration står för att verkställa planer på ett effektivt

sätt. Ledarskap och administration är en kombination som går hand i hand med varandra när man

talar om ledarskap enligt socialpsykologerna Khan & Katz. Ledning är en sammanfattning av socialt inflytande och måluppfyllelse (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Northouse menar att ledarskapets verkliga kärna är påverkan och att ledarskapet strävar efter att få gruppen att rikta sina ansträngningar mot gemensamma mål (Wolvén, 2000).

Transformationellt ledarskap innebär att få andra individer att genom känslor, etik, värderingar och långsiktiga mål skapa en koppling som höjer nivån på motivationen utifrån följarnas behov (Northouse, 2016). Transformationellt ledarskap är inriktad på att inspirera medarbetare till engagemang för organisationens mål och mission, denna typ av ledarskap beskrivs följande

8

En typisk egenskap för en transformationsledare är att lägga stor vikt vid att inspirera och motivera medarbetarna till prestation där kommunikationen är tydlig om vad som förväntas av gruppen och enskilda medarbetare (Kaufmann & Kaufmann, 2016).

Ledarskapsforskaren Fred Fiedler utvecklade en teori som han kallar Leader-match. Fiedler införde begreppet ledarstil som betecknar den grundinställning som ledare har till sina uppgifter men även bestämmer många av de konkreta handlingar som en ledare utför. Utifrån Ohio studien skiljer Fiedler mellan två typer av ledarstilar, och de är (Kaufmann & Kaufmann, 2016)

 Relationsorienterad ledarstil - har fokus på goda medarbetarrelationer med de anställda, men

även relationerna mellan medarbetarna är något som en relationsorienterad ledare har som mål. Dessa relationer används som ett medel för att motivera till prestation och kallas för

Ledare-medarbetare-relationer, om dessa relationer är dåliga leder det till en situation som är

ogynnsam att leda (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Denna typ av ledarskap menas med att vidhålla fungerande relationer som karaktäriseras av jämnbördig tillit och respekt för medarbetarens idéer. Behandla medarbetarna rättvist för att reducera deras upplevda stressnivå och verbalt uttrycka uppskattning för medarbetarnas arbetsinsatser. En viktig del av ett relationsorienterat ledarskap är att stödja medarbetaren genom att visa omsorg för varje individs välmående (Casimir & Keith NG, 2010).

 Uppgiftsorienterad ledarstil – har fokus på att få arbetet gjort och prioriterar insatser och

målinriktad prestation. Fiedler menar att vid välstrukturerade situationer har individen en klar uppfattning om vad som skall göras samt hur man skall gå till väga, medans vid ostrukturerade situationer är situationen den motsatta vilket leder till att det anses vara svårare att leda i en sådan uppgiftssituation. Detta kallas uppgiftsstruktur, hur överskådlig arbetsuppgiften är (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Casimir och Keith NG (2010) förklarar att denna ledarstil sätter deadlines och kontrollerar att medarbetarna följer reglerna på arbetsplatsen samt pressar medarbetarna till att jobba effektivare. Casimir och Keith NG (2010) förklarar att press är en viktig del i uppgiftsorienterad ledarstil genom att pressa medarbetarna till hårt arbete med bibehållen hög kvalité.

Ett Karismatiskt ledarskap kan förklaras utifrån några grundelement som är karaktäristiska för ett sådant typ av ledarskap

 En stor entusiasm för sin ledares idéer  Medarbetarna upplever stor tillit till ledaren

 Prestationsnivån är utöver det vanliga hos samtliga inblandade parter

 Både ledare och följare är beredda att göra stora personliga uppoffringar för att tillsammans nå ett gemensamt mål.

9

Bakgrund och litteraturgenomgång

Om man granskar tidigare studier och forskning kan man läsa att verksamhetsnära ledarskap är viktigt (Strömgren, Dellve & Eriksson, 2017). I Nyberg, Bernin och Theroell (2005) rapport visar resultatet att medarbetarnas arbetstillfredställelse påverkas av ledarskapet. I rapporten diskuteras olika ledarstilar som har olika ledaregenskaper, det resulterar i olika effekter på medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Resultatet från Nyberg m.fl. (2005) rapport visade bland annat att ledare som har struktur utmynna till en arbetstillfredställelse hos medarbetarna. Ledarna som har struktur och är närvarande mot sina medarbetare upplever en god arbetstillfredsställelse jämfört med ledare som inte visar omtanke och inte har struktur i sin organisation. Ledarskapet påverkar medarbetarens hälsa genom krav på individerna, hur kontrollen relationen ledare – medarbetare ser ut och vilket stöd medarbetarna upplevs få från ledningen. Medarbetarens tillfredsställelse påverkas av ledarens ledarstil.

Fors Brandebo m.fl. (2018) undersökningsresultat visar att 28 procent av den allmänna arbetstillfredsställelsen och 36,3 procent av den upplevda betydelsen av arbetet kan förklaras av ledarskapet. Inspiration och motivation var den enda ledarskapsfaktorn som förutspådde upplevd betydelse av arbetet och allmän arbetstillfredsställelse. Chiok Foong Loke (2001) menar att ledarskapets beteende förklarade 29 procent av medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse. Ett annat studieresultat från Upenieks (2003) visade att ett framgångsrikt ledarskap var tillgång till makt, resurser och information som skapar en stärkt miljö och klimat vilket främjar ledarskapet. Det visade sig även att dessa faktorer ledde till en god arbetstillfredsställelse bland medarbetarna.

Forskningsresultat från Alsubaie 1997, Bare-Oldham 2002 och Kennerly 1989 visar att ledarskapsbeteende i form av att visa hänsyn och ett strukturbeteende är positivt relaterade till arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna (Nyberg, m.fl., 2005). Ledarskapets påverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse har undersökts i flera länder och i olika yrkesgrupper och resultatet har visat att det finns en relation mellan upplevd ledarstil och medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Nyberg m.fl., 2005). Studier har visat att Transformationellt ledarskap överensstämmer med hög arbetstillfredsställelse för medarbetarna (Guthenberg, 2011; Medley & Larochelle, 1995; Wallo & Lundqvist, 2020)

Inom ledarskapsforskningen på 1940 och 1950-talen var Ohio-studien i fokus. Studie innebar ett forskningsprogram med syfte att identifiera de mest centrala ledarbeteenden för att kunna genomföra en systematisk ledarutbildning. Efter 1800 beskrivningar av typiskt ledarbeteende konstaterades huvudkategorierna att visa hänsyn och att skapa struktur. Denna studie utgjorde basen för en klassificering av ledarbeteende som fortfarande används idag, men idag kallar vi dem relationsorienterat och uppgiftsorienterat ledarbeteende. Framåt 1970-talet genomfördes undersökningar av ledarbeteende där respondenterna ombads att karaktärisera sin närmaste ledares beteende men även beskriva sin attityd till sin ledare på en skala från positivt till negativt. Respondenterna fick frågor om uppgiftsorientering, relationsorientering och förändringsorientering. Det omfattande datamaterialet resulterade i en klar definierbar struktur från tidigare två till tre huvudkategorier. Förutom dem två tidigare huvudkategorierna uppgiftsorientering och relationsorientering har nu en tredje dimension i ledarbeteende tillkommit som kallas förändringsinriktad ledning (Kaufmann & Kaufmann, 2016).

10

gäller att inspirera medarbetarens vision. Undersökningens resultat visade att ledare med denna typ av ledarskap påverkade medarbetarna på ett positivt sätt vilket resulterade i att medarbetarna mådde bättre och på så sätt höjdes medarbetarnas prestationer (Sosik & Dinger, 2007).

Kunskapssammanställningen visar samband mellan ledarskapsbeteenden och individens välbefinnande på arbetsplatsen. Samband mellan ledarstilar som transformativt ledarskap och stödjande ledarskap kopplats samman med positiv arbetstillfredsställese för medarbetaren. Andra stilar eller egenskaper som är positiva för anställdas arbetsengagemang och tillfredsställelse är relationsorienterat och demokratiskt ledarskap som innebär en ledare som inspirerar, motiverar, lyssnar, har förtroende och ger ansvar till sina medarbetare (Wallo & Lundqvist, 2020).

Relationsorienterade ledare har egenskaper som strukturerad, visar omtanke till medarbetarna och är genuint intresserade av de anställda vilket resulterar i positiv påverkan på medarbetaren jämfört med ett omvänt förhållningssätt, ett ledarskap som inte visar intresse och omtanke för sina medarbetare samt inte förmår att förse medarbetarna med struktur vid behov, det har en negativ inverkan på medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse (Nyberg, m.fl., 2005).

Ledarskapsbeteenden har en betydande påverkan på medarbetarens arbetstillfredsställelse vilket resulterar i en påverkan på medarbetarens arbetsmotivation. Beteende hos ledaren som berör medarbetarens utveckling, delaktighet, positiv kommunikation och socialt ansvarstagande samvarierar med medarbetarens upplevda arbetstillfredsställelse (Akram, 2019). Utifrån forskningsläget idag saknas aktuell forskning om ledarskapets betydelse för upplevd arbetstillfredsställelse utifrån konstruktionismen. Vad det är för kvaliteter i ett visst ledarskap som kan kopplas till medarbetarnas upplevelse av arbetstillfredsställelse. Det vill säga att uppmärksamma själva transaktionsprocessen i relation ledarskap och arbetstillfredsställelse.

Syfte

Syftet är att undersöka sex medarbetares upplevelser av arbetstillfredsställelse inom en skola i relation till det aktuella ledarskapet, för att få förståelse vilka egenskaper i ledarskapet som påverkar individens upplevda arbetstillfredsställelse.

Olika faktorer påverkar arbetstillfredställelsen och ledarskap kan tänkas vara en faktor. Eftersom arbetstillfredsställelse på individnivå bestäms av både individuella och organisatoriska förhållanden, behövs mer kunskap om i vilket avseende ledarskap i sig har betydelse för individens upplevelser.

Frågeställning

Vad är arbetstillfredsställelse enligt medarbetarna?

11

Metod

Ansats

Syftet med studien är att undersöka hur medarbetarna på den utvalda skolan upplever hur ledarskapet påverkar arbetstillfredställelsen för dem. Utifrån syftet valdes en fallstudie som forskningsdesign. Motiveringen till att fallstudiedesign passar denna studie bra är för studien studerar ett specifikt fall som enligt Bryman (2018) menas att man studerar en enhet på ett mer ingående och detaljrikt plan. Studiens strategi är konstruktionism, och enligt Bryman (2018) beskriver att konstruktionismen synsätt som följande ”Synsätt innebär att sociala företeelser och kategorier inte bara

skapas via socialt samspel utan att de också befinner sig i ett tillstånd av ständig revidering,”(s.58). Det

handlar om att studera processer varmed den sociala verkligheten konstrueras. Att ta hänsyn till hur den sociala verkligheten utgör något, (Bryman, 2018) att verkligheten är socialt konstruerade i form av mellanmänsklig interaktion och kollektivt handlade (Ne, u.å)

Denna studie har ett induktivt angreppssätt som enligt Bryman (2018) menas med att studiens intervjudata utvecklar en teori. Fokus är ett tolkande synsätt av den sociala verklighet som ständigt är under revidering. Denna kvalitativa forskningsstrategi fokuserar på hur individen tolkar men även upplever sin sociala verklighet. Typiskt för kvalitativa undersökningar är att nå en förståelse för individens livsvärld och sitt förhållande till omgivningen. Den kvalitativa forskningen är en kunskapsteorietisk ståndpunkt som är tolkningsinriktad och fokus ligger på en förståelse av den sociala verkligheten på grundval av hur deltagare i en viss miljö tolkar denna verklighet (Bryman, 2018). Utifrån valt syfte att studera medarbetarnas upplevelse om ledarskapets påverkan på arbetstillfredställelsen var intresset av kvalitativt karaktär och inte kvantitativt. Alvesson & Sköldberg (2017) menar att kvalitativa forskare är intresserade av att studera sociala händelser, även kallat objektiva skeenden, och forska kring saker i den naturliga omgivningen med inställning att försöka förstå och tolka fenomen utifrån den innebörd som individer ger dem.

Målet med studien var att fånga individernas upplevelse och erfarenheter, datainsamlingsmetoden semistrukturerade intervjuer är aktuellt där utrymme för att avvika finns och möjlighet för intervjuaren att utveckla samtalet utöver frågorna i intervjuguiden (Bryman, 2018). Detta kombinerat med en konstruktionistiskt strategi gav den utgångspunkten som bedömdes mest relevant utefter önskat syfte. Det leder till en variation eftersom respondenterna upplever det sociala samspel som ständigt är under revidering, från en individ till en annan kan detta se olika ut.

Urval

Studiens ansats innebär att sociala företeelser inte bara skapas via socialt samspel utan att det handlar om att studera processer där den sociala verkligheten konstrueras (Bryman, 2018). Kvalitéerna i ett fenomen och i studiens fall är det fenomenet ledarskap och upplevd arbetstillfredsställelse. Studiens syfte är att undersöka fenomenet på utvald skola. Motiveringen till att studien utförs på utvald skola är utifrån mitt intresse inom området skolväsandet, men även den utvalda skolans tillgänglighet geografiskt.

12

utvalda skolan. De fick läsa igenom studiens syfte och blev informerade om kriterierna för urvalet som följer:

 Tillsvidareanställd på skolan  Lärarlegitimation

 Anställd minst sex månader

Därefter fick samtliga 21 lärare inbjudan om att delta i studien och sex stycken tackade ja. Urval av intervjupersoner har sedan starten av studien varit det Byrman (2018) kallar icke-sekventiella urval eller fasta urvalsstrategier. Kriterier för urvalen har varit fastställda tidigt i processen, studiens forskningsfrågor har styrt urvalet och har inte utvecklats under studiens gång.

Urvalskriterierna motiveras genom tillsvidareanställd på skolan och lärarlegitimation, detta uteslöt vikarier och visstidsanställda. Syftet med det var att respondenterna under intervjuerna pratade utifrån samma yrkeskategori, vikarier och visstidsanställda har inte samma åtaganden eller deltar i samma utsträckning på möten som fast anställd personal. Trots tillsynes lika yttre förutsättningar hos intervjupersoner så kan det ändå finnas olika upplevelser av arbetstillfredsställelse, vilket studeras eftersom studien strategi är konstruktionism och har enligt Bryman (2018) fokus på individens sociala samspel som ständigt är under revidering och ser olika ut mellan olika individer.

Sista kriteriet handlade om anställningstid på skolan minst sex månader, syftet var att fånga de individer som arbetat ett tag på skolan så man hade hunnit uppleva situationer där ledarskapet påverkade arbetstillfredsställelsen både positivt och negativt. Spannet på anställningstiden hos intervjupersonerna var mellan sex månader och uppåt och varierar mellan respondenterna.

Urvalet kring citat har jag tagit stor hänsyn till. Hur stor del av citatet som valdes att skriva ut i analysen varierar. Anledningen är kunna skydda respondenterna genom att minimera risken att läsaren ska kunna lista ut vem individerna är. Jag har på så sätt tagit hänsyn till Bryman (2018) skriver om konfidentialitetskravet, d.v.s. att data respondenterna lämnar behandlas med största möjliga konfidentialitet.

Beskrivning av skolan där studien genomfördes

Skolan som studiens utförs på är en F-6 skola i en stad i Mellansverige. Ledarskapet på skolan har tidigare bestått av ett delat ledarskap med en rektor och en biträdande rektor. Sedan våren 2019 är biträdande rektor numera rektor och ingen ny biträdande har tillsatts. På skolan går 285 elever fördelat från F-6 med två-parallellt i respektive årskurs och 43 anställda varav 18 med lärarlegitimation och tre förskolelärare. Skolan som studien har utförts på är inte så stor vilket kan ha givit utrymme för kollegiet att skapa en gemensam samsyn kring t.ex. synen på ledarskapet. De yrkeskategorier som finns anställda på skolan är lärare, administratör, förskolelärare, elevhandledare och socialpedagog.

Intervjupersoner

13

får vara med och välja plats där intervjun ska genomföras (Trost, 2010). Detta är något jag haft med i åtanke och tagit ställning till för att minimera risken till att bli störda.

Intervjupersonerna uppfyllde kriterierna inom urvalsramen för studien. Respondenternas ålder varierade från 26-55år och anställningstid från 1-15år. En aspekt att ha med sig i detta är att trots att anställningstiden varierade mellan 1-15år så fanns erfarenhet av arbete både inom skolan och andra arbetsplatser innan anställningen på den aktuella skolan.

Datainsamlingsmetod

Metoden som data inhämtas ifrån är semistrukturerade intervjuer. Anledningen till valet av metod är att respondenterna själva ska få utrymme för att uttrycka sig för att fånga så rättvis data som möjligt. Bryman (2018) menar att denna typ av metod är flexibel eftersom man kan avvika från intervjuguiden.

Mitt argument till varför jag valt intervjuer som metod är för att fånga den levda erfarenheten från respondenten. Intervjuguiden styr respondenten i form av frågor från teman men låter dem själva ändå avvika och svara fritt. Det finns möjlighet att ställa följdfrågor om så behövs (Bryman, 2018) vilket ses som en fördel om respondenterna börja prata på djupet vilket är förhoppningen.

Intervjuguide

Studiens intervjuguide (bilaga 2) är utformad med öppna frågor vilket enligt (Bryman, 2018) har fördelar som att respondenten kan svara med egna ord, det lämnar utrymme för nya idéer och tankar till forskaren när respondenten får svara fritt. Respondenten får möjlighet att avvika i stor utsträckning från intervjuguiden, vilket resulterar i en större kunskap om respondentens upplevelser och vad som är relevant för dem, men även utrymme för nya frågor som inte är planerade (Bryman, 2018).

Intervjuguiden består av sex stycken frågor samt en fråga där respondenten får uttrycka fritt kring ämnet. Tanken bakom hur frågorna är formulerade är att försöka förstå respondenternas upplevelser kring ledarskapets påverkan på medarbetarnas arbetstillfredställelse, men även formulerade efter Trost (2010) som menar att en fråga inte ska vara formulerade som två, utan istället har intervjuguiden följdfrågor.

Genomförande

Inledningsvis genomfördes en provintervju i syfte att undersöka om intervjuguiden var rätt utformad och om det krävdes eventuella justeringar. Trost (2010) beskriver att enkla frågor är bra för att få igång samtalet och ta udden av eventuell spänning. Under provintervjun noterades att första frågan var väldigt öppen vilket ledde till en bra start på intervjun. Någon ändring av intervjuguiden gjordes inte efter provintervjun, då den bedömdes fungera bra.

Därefter skickades en förfrågan till rektor om möjlighet att få genomföra studien på den utvalda skolan. Efter ett muntligt godkännande bokades ett möte in med kontaktpersonerna för att presentera studiens syfte och urvalskriterierna. Kontaktpersonerna användes för att finna intervjupersoner som skulle bidra till studiens data. Informationsbrevet (bilaga 2) skickades sedan ut till medarbetarna som uppfyllde studiens kriterier och sex intervjuer bokades in och samtliga slutfördes enligt planen.

14

Samtliga intervjupersoner godkände ljudinspelning av intervjuerna vilket underlättade bearbetning och analys av materialet. Intervjuerna tog mellan 35-45 minuter. Första frågorna var enkla frågor som underlättade för att få igång samtalet och tog udden av eventuell spänning (Trost, 2010), Det handlade till exempel av frågor om utbildning, anställningstid och vilken årskurs man undervisar i. Under intervjuens gång följdes Trost (2010) råd om att inte lämna föreslagna alternativ utan fortsätter att fråga vidare kring mer information.

Analysmetod

När det var dags att göra en kvalitativ dataanalys valdes att använda metoden tematisk analys. Denna typ av analys innebär att man kategorisera i form av en tabell av centrala teman från studien (Bryman, 2018). De olika teman som baseras på återkommande variablar från studiens data från intervjuerna. Teman har skapats på basis av insamlad data från intervjuerna.

Valet för analysmetod baseras på att studien är induktiv och studiens data kan styra. I kombination med semistrukturerade intervjuer anser jag att tematisk analys passar bäst eftersom studiens intervjuguide innehåller möjlighet till att respondenten får avvika. På så sätt kan data kategorisera efter vad intervjupersonerna har sagt, eftersom den vetskapen inte finns innan. Bryman (2018) beskriver att när man söker efter teman ska man vara uppmärksam på repetitioner i intervjuerna, men samtidigt så gott det går behålla respondentens språk.

Data från de sex genomförda intervjuerna har samlats in i form av inspelade ljudupptagningar och egna anteckningar. Samtliga intervjuer lyssnades igenom vid flera tillfällen och sedan skrevs intervjuerna ner på datorn. Efter dokumentationen från de inspelade ljudupptagningar kontrollerades att korrekt data var nedskrivet genom att intervjuerna lyssnades igenom igen, samtidigt som jag följde med i texten. Detta menar Bryman (2018) är ett först steg för att bekanta sig med materialet. Samtliga 6 intervjuerna skrevs ut på olika färgade papper. Intervju 1 hade t.ex. ljusrosa färg, Intervju 2 orange osv. Fortsättningsvis följdes sedan Ahrne och Svenssons (2011) rekommendation om att läsa igenom intervjuerna flera gånger för att få en överblick. Andra steget i analysen är inledning av kodning (Bryman, 2018).

Intervjuerna klipptes ut i form av olika citat från intervjuerna och började i ett första läge att sortera efter meningskoncentrering som enligt Kvale och Brinkmann (2009) menas att huvudinnebörden av den respondenten sagt sammanfattat i kortare text. Detta för att försöka finna struktur och koder till blivande teman. I andra steget letades det efter meningskodning som menas med nyckelord till en textdel (Bryman, 2018) för att sedan kunna kategorisera. Sista steget var att läsa igenom det utklippta materialet igen för att leta efter innebörden i de olika uttrycken för att kunna koda in i blivande tabell. Detta resulterade i att kunde se mönster med återkommande variablar men samtidigt genom färgerna se vem som sagt vad.

Tabellen nedan visar ett utdrag hur analysarbetet genomfördes. Under meningskoncentrering kan vi utläsa citat från de olika intervjupersonerna och hur det sedan kodades, kategoriserades och slutligen blev ett tema.

Tabell 1: Utdrag ur analysprocessen

Meningskoncentrering Meningskodning Kategorisera Tema

Så för mig är det viktigt att kunna gå in och bolla med sin chef kring det man är osäker på. Men alla chefer tycker ju inte

15

det är naturligt att man är osäker på vissa saker. Så då blir det som någon slags prestige att man nästan måste gå in och ha en fasad. Jag tycker en god relation med min rektor är jätte viktigt. (Respondent 1)

….medarbetare känner att det går att gå och prata med sin rektor i fall det är någonting som hänt. (Respondent 4)

Dialog Kommunikation

Tillit Relationer

Är det så att man har en chef och känner att man inte kan gå in och vara sig själv så blir det jätte jobbigt för mig, för då blir det som en prestation att jag måste hålla upp någon fasad fast jag är osäker på någonting. (Respondent 1)

Vara sig själv Hålla upp fasad

Interaktion Öppenhet

Relationer

En annan situation som påverkade mig dåligt är när jag inte får klara och tydliga direktiv av rektor. När det varit luddigt och flummigt oklart och hafsigt. (Respondent 3)

Klara direktiv Luddigt

Tydlighet/Otydlighet Tydlighet & Struktur

Att man som rektor bildar sig en uppfattning om varje anställd. Jag vet att dem kanske inte har så mycket tid, men om det fanns möjlighet till det så skulle jag tycka det var bra. Att rektor besöker lärarnas lektioner. (Respondent 5) Besöker Närvaro Tillgänglig Engagerad Engagemang

Jag vill hellre ha en rektor med tydliga ramar och riktlinjer än en rektor som lägger över allt i knät på alla anställda. Jag gillar när det är ordning och reda. (Respondent 5)

Struktur och tydlighet Ramar och riktlinjer Tydlighet & Struktur

Jag tycker det är jätte viktigt med en närvarande rektor, är med i verksamheten i klasserna os. Både för henne själv för insikt men även för lärarna. (Respondent 3)

Närvarande Med i verksamheten Insatt i dagliga verksamheten

Närvarande Engagemang

Jag trivs inte i situationen när jag lämnar möten och funderar på vad har lagts på mig nu, och vad har lagts på någon annan? (Respondent 2)

Otydlighet Förväntningar

Vem gör vad Tydlighet & Struktur

Jag upplever att hennes närvaro är viktig i verksamheten och att det märks när hon är borta, och det ser jag som något positivt egentligen. Hennes närvaro är viktig.(Respondent 2)

Närvaro Närvaro Engagemang

Rektor är ju den som bestämmer och ger förutsättningar för hur vi ska fördela vår tid. Det finns vissa tider på året vi prioriterar vissa saker, och vi får självklart vara delaktiga i mycket med det är ändå på rektorns ansvar att se till att vi får tid till, ja tid till det som är aktuellt…. Kan vara kompetensutveckling, målarbete eller sådant liknande.” (Respondent 4)

Fördelningen av tid Förutsättningar Att få förutsättningar

Medan vi känner att vi mer vill ha hjälp. Och det fungerar liksom inte, jag får ju även höra det från andra också att dem inte har fått det stödet som jag känner att jag fått när jag har kommit till henne. (Respondent 6)

Lyhörd Resurser

Kompetensutveckling

16

Etiskt ställningstagande

För att säkerställa god vetenskaplig sed, vidtogs ett antal åtgärder. Till exempel framgick i den inbjudan som skickades till skolan i Mellansverige att deltagande i studien är frivilligt, men även att respondenterna har rätt att hoppa av (Bryman, 2018). Brevet innehåller även förklaring kring

Samtyckeskravet som innebär att respondenterna godkänner sin medverkan. Det innebär även att

deltagarna har rätt till fullständig information om undersökningens syfte och upplägg (Bryman, 2018). Inbjudan till den utvalda skolan skickades ut två veckor före tidpunkten för de planerade intervjuerna. I inbjudan klargjordes tydligt att medverkan är frivillig och studiens syfte, på så sätt är

informationskravet uppfyllt. Dock bifogades inte intervjuguiden. Anledningen till det var att minimera

risken för respondenterna att påverka varandra.

Varje intervju inleddes med att tillsammans med respondenten gå igenom syfte, frågeställningar samt etiska krav och rättigheter.

Enligt Bryman (2018) kan respondenter bete sig annorlunda när de vet att de är iakttagna, vilket kan påverka resultatet. Därför informerades de om hur intervjuerna skulle gå till, och att inspelning sker om det är okej men även kommer tas bort efter analysering av data.

Svårigheter finns var gränsen går mellan oetiska och etiska tillvägagångssätt (Bryman, 2018). Uppgifterna om respondenterna och insamlat material har endast använts för att färdigställa denna studie. Viktigt att vara tydlig med att uppgifterna om respondenterna och data dem lämnar i intervjun behandlas med största möjliga konfidentialitet. Genom att göra respondenterna förberedda i form av att ge ett tydligt syfte och skapa förtroende bidrar det enligt Bryman (2018) till ett ärligt resultat i undersökningen.

Metoddiskussion

Eftersom studiens metodval tillåter avvikelser från intervjuguiden hamnar reliabiliteten och validiteten i farozon (Bryman, 2018). Därför talar vi istället om trovärdighet och giltighet. I studien så är resultat baserad på de individer och arbetsplatser som undersökt i just denna studie, inte hur det ser ut på alla arbetsplatser. Detta är viktigt att komma ihåg och förhålla sig till för att faktan som tas fram är trolig och korrekt (Bryman, 2018). För att hålla god forskningskvalité i en kvalitativ studie kan man använda sig av andra begrepp såsom vederhäftighet eller tillförlitlighet. Man ställer sig alltså kritiskt till realismen som däremot en kvantitativ analys inte gör. Tillförlitlighet innebär bl.a. trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera (Bryman, 2018).

Valet av metod, i studiens fall kvalitativ i förhållande till frågeställningen anser jag är korrekt utifrån valt syfte i studien. Fokus var att ha reda på medarbetarnas upplevelser och inte utgå ifrån en teori utan att studiens data utvecklar en teori. Målet med studien var att fånga respondenternas insida av upplevelser och erfarenheter, det hade jag inte fått fram i en kvantitativ studie.

Valet av metod är passande utifrån syfte och frågeställning. Dels för att möjligheten att kunna ställa följdfrågor fanns om man så ville. Det kunde vara i fall respondenterna började prata vidare efter ursprungsfrågan som ledde till möjligheten till det Bryman (2018) kallar uppföljningsfråga i form av en fördjupad fråga som kan vara ”Kan du berätta mera om detta?”

17

hade inte givit mig den data som var syftet att hitta. Det hade till exempel inte givit möjlighet för mig som intervjuare att fånga upplevelserna eller bredden på svaren som intervjuerna gjorde eftersom att möjligheten till följdfrågor inte ges vid t.ex. enkät. Något som kan ha påverkat resultatet är att samtliga sex respondenter har samma chef.

Resultat

Insamling av data under intervjuerna har utmynnat i mycket material. Intressanta utlåtanden som väcker många tankar och infallsvinklar att se på ledarskap men som inte kommer redovisas här på grund av utrymmesskäl och icke relevant för studien syfte. Den redovisade datan är den som är kopplad till studiens syfte och frågeställning. Analysen av materialet har gjorts med hjälp av analysmetoden som Bryman (2018) kallar tematisk analys eller Framework, som sammanställer koderna till olika teman. Dessa temana skapades med hjälp av det Bryman (2018) skriver om såsom repetitioner, metaforer, likheter, skillnader utifrån data som respondenterna sagt i intervjuerna.

Arbetstillfredsställelse enligt medarbetaren

Första frågan från intervjun var enligt Bryman (2018) en öppen fråga, den handlade om vad arbetstillfredsställelse är enligt medarbetaren. Intervjuerna inleddes med att respondenten fritt fick svara vad arbetstillfredsställelse är för dem. Data från intervjuerna visade samsyn kring god arbetstillfredsställelse när dem upplever ett bra klimat på arbetsplatsen. Samsynen handlade om direkt kommunikation med varandra istället för att prata om varandra. Interaktionen mellan medarbetarna på arbetsplatsen i form av humor och kunna skratta med varandra var viktigt för upplevd arbetstillfredsställesle. Detta skapade förutsättningar för öppenhet mellan- och sammarbete inom kollegiet, och förutsättningar för skapandet av god sammanhållning mellan kollegorna på arbetsplatsen.

Att individen vet vad som är arbetsuppgifterna som förväntas genomföras och hur man jobbar för att nå verksamhetens mål, sammanfattat beskrivet ett tydligt arbetssätt. Att uppleva utveckling och lärande påverkade arbetstillfredsställelsen ur en positiv aspekt, om individen upplevde att hen utvecklades på arbetsplatsen i form av utmanande arbetsuppgifter och möjligheter till eget ansvar. Att medarbetaren upplever en känsla av trivsel var avgörande faktor för var arbetstillfredsställelse är.

Vilka element relationen ledarskap och arbetstillfredsställelse består av

Under rubrikerna nedan presenteras teman som analyserats fram utifrån studiens data i form av citat och sammanfattande text. Efter kategorisering av koder skapades fyra teman som kan beskrivas som egenskaper hos ledaren som påverkar medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse. Relationen arbetstillfredsställelse och ledarskap karaktäriseras av fyra teman att få förutsättningar, relationer,

18

Att få förutsättningar

En återkommande kod för medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställse kopplat till ledarskapet är att få förutsättningar, att det är rektor som ansvarar för organisationens arbetssätt och målarbete. För att få medarbetaren ska kunna utföra sitt uppdrag, krävs det förutsättningar från rektor.

Framkommen data i intervjuerna är att lärande är en stor del av den upplevda arbetstillfredställelse. Att lära sig nya saker på jobbet, få möjligheter till det och utvecklas, både som grupp och individuellt. Att de svåra situationer man som lärare ställs inför med sina elever ska utmynna i någon form av lärande för läraren själv. Detta nämndes i en intervju

Jag möter elever varje dag med stora svårigheter, och det är inte alltid man kan komma på själv hur jag ska jobba kring det för att det ska lösas, då gillar jag att kunna bolla med kollegor men framförallt rektor i hur jag ska tänka.. det är svårt ibland och då vill man ha stöttning från ledning i hur vi ska hantera dessa barn… får jag stöttning kring detta så lär jag mig till nästa gång hur jag ska tänka och kan också dela med mig till kollegor.(Respondent 4)

I de andra intervjuerna tas liknande fall upp, att medarbetarna upplever att det krävs rätt

förutsättningar för att lyckas med elever som det är lite extra svårigheter kring, men för att uppleva ett lyckande krävdes rätt förutsättningar från ledning. Det kan handla om beslut, resurser, tid och förutsättningar för utveckling, kollegialt lärande m.m. Data visade på att respondenterna uttryckt att rektors roll är avgörande för medarbetarnas arbetstillfredställelse citat

Rektor är ju den som bestämmer och ger förutsättningar för hur vi ska fördela vår tid. Det finns vissa tider på året vi prioriterar vissa saker, och vi får självklart vara delaktiga i mycket med det är ändå på rektorns ansvar att se till att vi får tid till, ja tid till det som är aktuellt…. Kan vara kompetensutveckling, målarbete eller sådant liknande. (Respondent 4)

Att alla möten som medarbetarna deltar i ska mynna ut i ett lärande och beslut, att rektor ska bygga ett klimat på skolan som utmynnar i utveckling och lärande för lärarna. Att få förutsättningar från ledningen till eget ansvar för medarbetaren, men även friheten att kunna vara med och påverka sina arbetsuppgifter. Medarbetaren uttryckte behovet av feedback från ledingen för både bra och mindre bra prestationer både individuellt och i grupp.

Relationer

Relation medarbetare mellan varandra men också mellan medarbetare och rektor är en avgörande faktor sammantaget utifrån denna analys. Skolan som studies respondenter arbetar på är en skola som befinner sig i ett utsatt område, med det menar jag socioekonomiskt utsatta. Detta ställer krav på skolan, rektor, men framförallt lärarna som varje dag ska möta stort antal eleverna med speciella behov i form av kunskapsinhämtning och inlärning. Det är även svårt med språket då många av eleverna är nyanlända. Detta resulterar i att lärarna upplever att de behöver stöd i sin undervisning, förståelse för olika kulturer, men även behöva vara väldigt flexibla i sin undervisning. En respondent sa följande

19

Relationen medarbetare-chef är något alla respondenterna i intervjuerna pratar om i sina intervjuer som har stor påverkan på deras arbetstillfredställelse. Det kommer fram att medarbetarna upplever god arbetstillfredsställelse när de kan vända sig till rektor i alla sorts frågor, att relationen dem emellan är så pass bra och öppen att medarbetaren upplever att man kan diskutera och fråga sin rektor när behovet finns. När frågan om vad en bra relation med sin rektor är så menas en professionell relation, inte att medarbetaren är kompis med rektor utan att rektor inte gör skillnad på medarbetarna. Att rektor vågar ta beslut som gynnar organisationen och som inte är konflikträdd. Att relationen rektor – medarbetare men även medarbetare-medarbetare är prestigelös. Ett citat från en intervju

…att vara lättsam i kombination med att vara tydlig, rak, det här är målen för vår verksamhet, man måste kunna säga emot och vara bestämd och hård. Med absolut även kunna ge beröm och även våga lita på sin personal och ta in vad dem säger. (Respondent 5)

Att känna tillit till varandra (ledare och medarbetare) är en avgörande faktor för medarbetarnas uppleva arbetstillfredsställelse, att relationen dem emellan är öppen, lättsam och prestigelös.

Tydlighet och Struktur

Att veta vad som förväntas av medarbetarna från rektor är en viktig faktor för medarbetarnas upplevda arbetstillfredställelse. Respondenterna vill veta olika mötens syften, vad de leder till och sist men inte minst, hur följs det upp. Att möten har en tydlig struktur kring informationen och vad som förväntas av varje medarbetare när man lämnar mötet. En respondent sa följande

Jag vet liksom inte vad jag ska göra ibland i olika situationer jag hamnar i, det kan vara när jag lämnar ett möte och jag kan fundera på, förväntas det att jag skulle göra något nu? Men även andra situationer som är svåra att hantera. Då upplever jag stress för det är otydligt (Respondent 4)

Vid eventuella förändringar på arbetsplatsen värdesatte medarbetarna tydlig information för att medarbetarna ska ha förutsättningar att förhålla sig lika utifrån nya direktiv som ges av rektor. Det kunde vara nya regler på skolan, förhållningssätt, nya rutiner m.m. Skolan har sedan en tid tillbaka bytt rektor, och genomgår nu en förändringsprocess i hela organisationen och strukturarbetet. En respondent förklarade denna process som

Vår nya rektor håller på att vända hela skeppet till något positivt för skolan och kolleget (Respondent 1)

Tydlighet och struktur var återkommande kod i analysen av data från intervjuerna. Den koden uppkom under samtliga frågor från intervjuguiden, att medarbetarna upplevelse av arbetstillfredsställelsen påverkas av ledarens tydlighet och struktur. I data framkom det allt ifrån hur vi ska jobba mot organisationens mål till att rektor är tydlig med ett schema på sin dörr när hon är tillgänglig och på plats på skolan.

När jag ser tillbaka på åren jag jobbat så har jag haft rektorer som varit väldigt tydliga och säkra i sin roll, det har resulterat i att kolleget har det väldigt bra. Jag tycker att tydlighet från rektor är det viktigaste. (Respondent 1)

Engagemang

20

arbetstillfredsställelse är att rektor är engagerad i målarbetet, lärarna, elevarbete och är intresserad av vad som händer på skolan både i de sociala relationerna men även i undervisningen. I intervjuerna beskrevs att rektors engagemang på skolan var viktigt, att vara insatt i den pedagogiska verksamheten och vara närvarande.

…hon är verkligen en del av verksamheten, det är inte en chef som sitter högst upp som man aldrig har kontakt med utan i dessa verksamheter, alltså skolan behöver man ha ganska mycket kontakt med chefen i många olika situationer. (Respondent 2)

När följdfrågan ställdes vad närvarande innebar för medarbetarna visade data att rektors fysiska närvaro uppskattades av medarbetarna, men förståelsen fanns att rektor deltog på möten och andra uppdrag som inte var på skolan och då uppskattades tillgängligheten från rektor via telefon och mail. Ett citat som beskriver det är följande:

Det enda jag tänker på är att jag tror inte jag skulle gå till mitt jobb och känna att jag gör ett bra jobb om jag inte har en chef som är engagerad. Jag har tidigare haft en chef som bara klagat på sina medarbetare och det skapade verkligen inte arbetstillfredsställelse för mig, jag kände varje morgon att ”vad ska jag åka dit och göra”. Ledarskapet är väldigt stor betydelse för min arbetstillfredställelse på jobbet.(Respondent 4)

Data visade att rektor som ger beröm, kritik för prestationer och visar uppskattning var något som skapade god arbetstillfredsställelse hos medarbetarna. Att rektor är intresserad och ger ansvar till medarbetarna var något som skapade god arbetstillfredsställelse för medarbetarna. Upplevelsen av att ledaren lita på sin personal och var engagerad i varje individs arbetssituation framkom av data från intervjuerna.

Ledarskapets betydelse för den upplevda arbetstillfredsställelsen

Fallstudiens resultat har identifierat underkategorier som kategoriserats till teman. Att få förutsättningar, relationer, tydlighet/struktur och engagemang är medarbetarnas upplevelser av ledarskapets påverkan på arbetstillfredsställelsen. Ledaren, i studiens fall rektors roll för medarbetarna ses i organisationen som kärnan. Studien visar på att ledarskapets betydelse för upplevda arbetstillfredsställelsen har påverkan på individen fast olika värden beroende på situation och bakgrundsvariablar. Ett citat var följande

…under intervjun känner jag hur jag reflekterat hur mycket betydelse ledarskapet verkligen har för att jag ska uppleva arbetstillfredsställelse. Jag har ju andra arbetsplatser att jämföra med där ledarskapet brustit och det har verkligen påverkat mig, men även resten av gruppen. Att kunna ha en god dialog med sin rektor tror jag är avgörande för att uppleva arbetstillfredsställelse på lång sikt. (Respondent 2)

Ett annat citat

21

jag tror att jag varit lite mer sådär att jag känt mig lite mer beroende av sin rektor/ledare. Men det är självklart att det är viktigt med ledarskap. Men i vanliga dagar när det rullar på så känner jag bara att det är viktigt att vi har en god relation och att jag känner att min rektor litar på att jag gör mitt jobb för det har jag upplevt under alla år jag jobbat att det känns så skönt när man känner att man har en ge och ta relation med rektorn. (Respondent 1)

Ledarskapet beskrivs som kärnan av organisationens strukturarbete, rektor på skolan förväntas ha riktlinjer som tydligt kan uppfattas av medarbetarna och förstås men även ansvara för uppföljning. Rektor är den i organisationen som har mandat att ge förutsättningar till medarbetarna när det kommer till fördelning av bland annat tid, hjälpmedel och resurser. När det uppstår situationer där medarbetaren önskar stöttning från ledning upplevs ledarskapet som avgörande för arbetstillfredsställelsen. Ledarskapet anses ha betydelse oavsett om ledaren är fysiskt närvarande eller inte.

Variationen mellan respondenter varierade i vissa avseenden. Ledarskapets betydelse för arbetstillfredsställen upplevdes som viktigt i det dagliga arbetet från de lärarna som inte arbetet så länge i sin yrkesroll, medans lärarna med längre erfarenhet uttryckte ledarskapets betydelse för arbetstillfredsställelsen som störst vid svårlösta situationer. Resultatet av betydelsen varierade även mellan respondenterna utifrån bakgrundsvariablar. Det kunde vara både erfarenheter av tidigare relationer till ledare, men även positiva och negativa situationer där ledarskapet spelat roll.

Trots tillsynes olikheter i form av förutsättningar, kön, ålder, lön, egenskaper m.m. så är ledaren, i studiens fall rektors uppdrag att genom en transaktionsprocess mellan ledare och medarbetarna tydliggöra arbetsplatsen normer och värden, dessa reproduceras genom ledarskapet. Studiens fyra teman kan vi se som begrepp som kvalitativt bygger upp medarbetarens upplevelse utav relationen som mellan de aktuella ledarskap och upplevd arbetstillfredsställelse. Den kvalitén som upplevs av medarbetare består utav relationerna att få förutsättningar, tydlighet och struktur, relationer och engagemang. Det är begrepp som studiens resultat bygger teori på. Det aktuella ledarskapet reproducerar värden som medarbetarna upplever påverkar deras arbetstillfredsställelse. Denna påverkansprocess kan vi förstå som en pedagogisk process.

22

Relationen arbetstillfredsställelse och ledarskap karaktäriseras av de fyra begrepp som figuren ovan visar. Figuren ska illustrera kopplingen mellan de fyra element som framkommit av studiens resultat kopplat till relationen ledarskap och arbetstillfredsställelse. Man kan se de fyra begrepp som kvalitéer i ledarskapet för att medarbetaren ska uppleva arbetstillfredsställelse.

Diskussion

Studien är inom det pedagogiska problemområdet fostran och ledarskapet ses som en transaktionsprocess mellan ledare och följare och att ledarskapets verkliga kärna är påverkan på en grupp individer för att nå gemensamma mål (Northouse, 2016; Wolven, 2000). Syftet med studien var att undersöka sex medarbetares upplevelser av arbetstillfredsställelse inom skolverksamhet i relation till det aktuella ledarskapet, och för att få förståelse för i vilket avseende ledarskapet kan påverka eller kontrollera individens upplevda arbetstillfredsställelse. Studiens resultat om vad arbetstillfredsställelse är enligt medarbetaren visade på vikten av upplevd trivsel i form av de sociala relationerna mellan individerna på arbetsplatsen. Det handlade även om att medarbetarna ville ha utmanande arbetsuppgifter, god sammanhållning, upplevd humor, goda relationer, tydlighet och god kommunikation.

Herzberg menar att individen upplever arbetstillfredsställelse när de finns ett arbetsinnehåll som medför lärande, utveckling, involvering, ansvar och uppskattning (Wolvén, 2000). Och att arbetstillfredsställelse kan ses som ett samlingsbegrepp för förväntningar på lön, kollegor, ledarskapet och den fysiska- och psykosociala arbetsmiljön (Kaufmann & Kaufmann, 2016). I studien kan resultatet utläsas som liknande påstående med tidigare forskning, kopplingen finns i ett arbetsinnehåll, kollegor, psykosociala arbetsmiljön, lärande, utveckling, ansvar, uppskattning och sist ledarskapet.

Det som skiljer studiens resultat om vad arbetstillfredsställelse är från tidigare forskning är att faktorer som lön och fysiska arbetsmiljön, det är faktorer som inte går att utläsa i studiens resultat. Faktorer som kan påverka medarbetarna men inte så pass så dem valt att nämna dem i intervjuerna och det kan bero på olika faktorer, en kan vara att efter att respondenterna fått läst studiens syfte och frågeställningen kan dem ha påverkats av studiens riktning att huvudfokuset handlade om ledarskapets påverkan.

Studiens analys av resultatet med hjälp av en tematisk analys bildade 4 teman.  Att får förutsättningar

 Tydlighet och Struktur  Relationer

 Engagemang

Herzberg (2003) menar i sin tvåfaktorsteori att det inte är samma faktorer som gör medarbetarna nöjda som missnöjda därför anser han att arbetstillfredställsle och arbetsmissnöje inte är varandras motsatser. Herzberg (1974) menar att avsaknaden av hygienfaktorer kan leda till negativa effekter hos medarbetaren för motivationen och arbetsglädjen. I analysen av den aktuella studien kan man se att

ledningen som är en hygienfaktor, påverkar medarbetarnas uppleva arbetstillfredsställelse. Ledningens

23

av förutsättningar och möjlighet till utveckling och ansvar som enligt Herzberg (2003) är hygienfaktor. Enligt tidigare forskning förklarar man till viss del att ledarskapets beteende förklarades av medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse (Chiok Foong Loke, 2001).

Det andra temat som togs fram i studien var tydlighet och struktur. Tydligheten från rektor ses som det viktigaste och är en återkommande kod i studien. Studiens respondenter upplevde låg arbetstillfredsställelse om strukturen och tydligheten var oklar. Tydlighet och struktur från ledningen ansågs som en återkommande variabel för medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse. Att medarbetarna tydligt vet vad som ska göras, vad som förväntas av dem och vilka mål organisationen jobbat mot. Medarbetarna efterfrågar struktur och tydlighet från ledaren och i detta fall rektor, är ett återkommande element i hela studien, både i tidigare forskning och i resultatet av analyserad data.

Studien stämmer överens med tidigare forskning från Nyberg, m.fl. (2005) rapport. Att ledare som har struktur mot sina medarbetare resulterar i att medarbetarna upplever en god arbetstillfredsställelse jämfört med ledare som inte har struktur i sin organisation. Enligt H & O modellen beskrivs elementet En helhet som menas med att medarbetaren helst bör arbeta med arbetsuppgifter som har en tydlighet från början till slut för att medarbetaren uppleva positiva psykologiska tillstånd av deras inre arbetstillfredsställelse (Wolvén, 2000).

Sammanfattningsvis utifrån studiens resultat kan tydlighet och struktur tolkas som vara viktigt av ledarskapet för medarbetarnas upplevda arbetstillfredsställelse.

Relationer blev ett tema efter analysen. Respondenterna i studien kopplade relationen med sin chef men även relationen till kollegor som viktig för arbetstillfredsställelsen. Är relationen dålig eller mindre bra påverkade det öppenheten relationen dem emellan negativt. Tidigare studier visar att det finns en relation mellan upplevd ledarstil och medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Nyberg, m.fl., 2005). Mellanmänskliga relationer är enligt Herzberg (1974) en hygienfaktor för medarbetarens upplevda arbetstillfredsställelse. I denna studie framkomna data är relationer viktiga för medarbetarens arbetstillfredsställelse. Avsaknad av detta tema eller som Herzberg kallar det, hygienfaktor (Wolvén, 2000), skulle utspela negativa effekter på arbetsglädjen. Respondenterna beskriver i data från intervjuerna att relationer är avgörande för deras arbetssituation, och den till ledningen är speciell på så sätt att ledningen är kärnan av organisationen och bestämmer riktlinjer på skolan.

Engagemang blev studiens sistnämnda tema. Att rektor är engagerad i verksamheten i form av närvaro, intresserad av undervisningen och även hur medarbetarna mår. Motivationsfaktorer enligt Herzberg är prestation och ansvar (Herzberg, 1974), det är två koder som skapade temat engagemang under resultatet av analysen av data. Att rektor uppskattar medarbetarens prestation och vågar ge medarbetaren ansvar skapar god arbetstillfredsställelse hos medarbetarna. Tidigare studier visar att ledare som är närvarande mot sina medarbetare upplever en god arbetstillfredsställelse jämfört med ledare som inte är närvarande (Nyberg m.fl., 2005). H & O modellen om arbetstillfredsställelse nämner element som är viktiga och det är frihet – att kunna påverka sina arbetsuppgifter och feedback (Wolvén, 2000), det är element som bildade koder i analysen av studiens data, medarbetarna upplevde dessa element precis som modellen visar vara viktiga för upplevs arbetstillfredsställelse.

24

Utifrån studiens fyra begrepp som enligt dem är egenskaper i ledarskapet som påverkar upplevd arbetstillfredsställelse kan utläsas att engagemang är det enda begrepp som enligt Herzbergs modell är motivationsfaktor, eftersom det temat uttrycker behovet av bekräftelse så tydligt. Resterande att få

förutsättning, relationer och tydlighet och struktur är hygienfaktorer enligt Herzbergs modell. Enligt H &

O modellen tar man hänsyn till olika individens egenskaper eftersom de kan se olika ut hos individerna, vilket kan innebär att alla individer inte motiveras utifrån samma förutsättningar (Hackman & Oldham, 1980). De begrepp studien har kommit fram till skulle kunna förstås som de värden som reproduceras i ledarskapet, det vill säga det som karaktäriserar transaktionsprocessen.

Det aktuella ledarskapet och upplevd arbetstillfredsställelse

Skolan är monotonisk i form av uppdrag styrt av läroplaner och riktlinjer. Eleverna, lärarna, rektor är individer och olika sådana dessutom. Tidigare forskning (Wallo & Lundqvist, 2020) överensstämmer med studiens resultat, att det finns en relation mellan ledarskapet och medarbetarens uppleva arbetstillfredsställelse.

Enligt Herzberg skapas arbetstillfredställelse genom olika motivationsfaktorer som resulterar i inre belöningar hos individen, att medarbetarna upplever ett arbetsinnehåll som medför lärande, utveckling, involvering, ansvar och uppskattning (Wolvén, 2000). I studiens resultat framkommer egenskaper hos ledaren som enligt medarbetarna främjar upplevd arbetstillfredsställelse hos dem, och dessa egenskaper finner vi i olika ledarskapsstilar.

Relationer är ett element som framkom i studien, medarbetarna värdesatte relationen med sin ledare, en ledare med egenskaper från relationsorienterad ledarstil efterfrågas av respondenterna. En ledare som har fokus på goda medarbetarrelationer och använder relationer som ett medel för att motivera medarbetarna till prestation. Att behandla medarbetarna rättvist och att ledaren visar att hen bryr sig om varje anställds välmående. Detta är egenskaper som finns i en relationsorienterad ledarstil. Medarbetarna i studien värdesatte egenskapen tydlighet och struktur hos ledaren. I ett transformationellt ledarskap lägger ledaren stor vikt vid att inspirera och motivera medarbetarna till prestation genom att kommunicera genom tydlighet av vad som förväntas av varje individ men även gruppen. Det var en egenskap som medarbetarna i studien värdesatte hos ledaren. Engagemang och att få förutsättningar var teman som resulterade i studien, för att vara engagerad krävs närvaro, vara insatt, vilja, tillgänglig m.m. Att vara en uppgiftsorienterad ledare krävs egenskaper som ha fokus på att få arbetet gjort genom att kontrollera dem och pressar medarbetarna till att jobba effektivare. Den sista ledarstil som togs upp i inledningen var ett karismatiskt ledarskap som menas med att ledaren har en vision med tydliga arbetssätt för att nå målen. Att samtliga är beredda att göra uppoffringar för att tillsammans nå målen. Utifrån studiens resultat framgår det inte tydligt en typisk ledarstil som efterfrågas för medarbetarnas uppleva arbetstillfredsställelse. Utan olika ledarskaps egenskaper reproducerar värden som medarbetarna upplever påverkar deras arbetstillfredsställelse.

25

och ge ansvar till medarbetare (Nyberg, m.fl., 2005; Wallo & Lundqvist 2020) Vilket även stämmer överrens med studiens resultat.

Slutsats

Ledarskapet påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse till stor del och i många situationer. För att medarbetarna ska uppleva god arbetstillfredsställelse krävs att många faktorer klaffar. Först krävs ett klimat och en kultur i arbetsgruppen som är tillåtande att våga fråga, prestigelöshet, öppenhet, och en tydlig struktur mot att arbeta mot samma mål. Det krävs en tydlighet och struktur från ledningen och i detta fall rektor. Ledarens utmaning är att lyckas genom en påverkansprocess få med sig medarbetarna genom olika faktorer för upplevd arbetstillfredsställele, och det lyckas ledaren med genom egenskaperna engagemang, relationer, tydlighet och struktur och att få förutsättningar.

Sammanfattningsvis så visade studiens resultat inte en typisk ledarstil utifrån teman som skapades till egenskaper, utan de egenskaper som framkom är en kombination av olika ledarstilar. Ledarskap handlar om att inspirera medarbetarna till engagemang för organisationens mål (Kaufmann & Kaufmann, 2016). För att kunna inspirera andra krävs en relation och tillit medarbetare – chef emellan. För att rektor ska veta vilka mål organisationen ska arbeta för krävs egenskaper som engagemang och insikt från ledning och med hjälp av struktur, tydlighet och rätt förutsättningar kan ledaren med ledarskapsegenskaper fostra medarbetarna till verksamhetens mål och skapa en god arbetstillfredsställelse. Resultatet av studien visar att det finns ett samband mellan ledarskapet och individens arbetstillfredsställelse i form av egenskaper som ständigt kan revideras i en pedagogisk påverkansprocess. Resultatet kan användas i olika avseenden, ett skulle kunna vara vid rekrytering av ny ledare i en pedagogisk verksamhet för att efterfråga liknande egenskaper hos ledaren som resultatet visar. Studiens resultat ger en ökad förståelse för ledarskapets betydelse för individens arbetstillfredsställelse.

Framtida studier