Sociologins ställning i las-utredningen -Sociologisk forskning om visstidsanställningar och en kritisk granskning av utredningen En moderniserad arbetsrätt

Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi

Sociologins ställning i las-utredningen

Sociologisk forskning om visstidsanställningar och en kritisk

granskning av utredningen En moderniserad arbetsrätt

Sociologi, kandidatkurs, inriktning organisation och arbetsliv, 30 hp Självständigt arbete, 15 hp Ht 2020

Författare: Erik Henningsson & Philip Pettersson Handledare: Martin Lind

Örebro University

Institution of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp

Essay, 15 hp, autumn 2020

Title: Den frånvarande sociologin i las-utredningen – Sociologisk forskning om

visstidsanställningar och en kritisk granskning av utredningen En moderniserad arbetsrätt Authors: Erik Henningsson & Philip Pettersson

Abstract

Since the employment protection legislation inquiry En modern arbetsrätt was published, the debate on employment protection has gained momentum. The inquiry has had to resist criticism, among other things for not strengthening the balance between employers and employees. A general review of the research used in the inquiry shows that sociological research has been used to a relatively small extent, in favor of research of a more economic nature. This entails a risk that valuable sociological aspects linked to employment may have been overlooked or underestimated. With the study, we intend to highlight the sociological aspect of the issue of temporary employment and employment protection to broaden the discussion. In our study, we examine the research that the inquiry is based on regarding the sociological part of temporary employment and compare it with a literature review we produce about temporary employment. This study shows that the sociological aspect of the EPL inquiry is underemphasized and that there are other studies that highlight valuable sociological points that are not included in the inquiry. In the comparison between the inquiry's research and our literature review, it is in particular the employee perspective and the connection between temporary employment and health that differ where our sources highlight these aspects in a significantly clearer way.

Keywords: employment protection legislation, temporary employment, fixed-term employment, health, uncertainty

Sammanfattning

Sedan utredningen En modern arbetsrätt publicerades har debatten om anställningsskydd tagit fart. Utredningen har fått motstå kritik, bland annat för att inte stärka balansen mellan

arbetsgivare och arbetstagare. En översiktlig genomgång av den forskning som använts i utredningen visar att sociologisk forskning använts i relativt liten utsträckning, till förmån för forskning av mer ekonomisk karaktär, såsom nationalekonomisk forskning. Detta innebär en risk för att värdefulla sociologiska aspekter kopplat till anställningar kan ha förbisetts eller underskattats. Med studien avser vi att lyfta den sociologiska aspekten i frågan om

visstidsanställningar och anställningsskydd för att bredda diskussionen. I vår studie

undersöker vi forskningen som utredningen utgått från gällande den sociologiska delen om visstidsanställningar och jämför med en litteraturöversikt vi tar fram. Denna studie visar att den sociologiska aspekten i las-utredningen är underbetonad och att det finns andra studier som lyfter värdefulla sociologiska poänger som inte finns med i utredningen. I jämförelsen mellan utredningens forskning och vår litteraturöversikt är det i synnerhet

arbetstagarperspektivet och kopplingen mellan visstidsanställningar och hälsa som skiljer sig där våra källor lyfter dessa aspekter på ett klart tydligare sätt.

Innehållsförteckning

1. Inledning och problemformulering ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 3

2.Tidigare litteraturöversikter ... 3

3. Metod ... 5

3.1 Vetenskapsteoretisk inspiration ... 5

3.2 Datainsamlingsmetod för litteraturöversikt ... 6

3.3 Metod för genomgång av las-utredningen sociologiska underlag ... 9

3.4 Validitet och reliabilitet ... 10

4. Las-utredningen - En bakgrund ... 11

5. Analys ... 13

5.1 Las-utredningens sociologiska forskning: ... 13

5.2 Sociologisk forskning om visstidsanställningar ... 19

5.3 Jämförelse av las-utredningens sociologiska forskning och resultatet från litteraturgenomgången ... 24 6. Varför sociologi? ... 29 7. Slutdiskussion ... 31 8. Referenser ... 33 8.1 Tryckta källor ... 33 8.2 Internetkällor ... 38

Modell- och tabellförteckning

Modell 1. Urvalsprocess...8

Modell 2. Artiklar i utredningens andra forskningsavsnitt...10

Modell 3. Illustration av litteraturgenomgång...26

1

1. Inledning och problemformulering

Den svenska arbetsrätten har under 2020 varit under stark debatt. Bakgrunden till det är den utredning kring arbetsrätten som offentliggjordes i början av juni 2020. Utredningen mynnade ut i flera lagförslag som skulle förändra förutsättningarna på den svenska arbetsmarknaden. Den drygt 700 sidor långa utredningen har redovisat vilka källor som tagits i beaktning när förslagen tagits fram. En sak som utredaren studerat är tidigare forskning. Forskningen har i huvudsak handlat om anställningsskydd, kompetensutveckling, turordningsregler och visstidsanställningar. I inledningen av utredningens forskningsdel skrivs följande:

“Utredningen har valt att fokusera på de forskningsresultat som bedöms som mest centrala utifrån uppdraget. Det kan finnas andra teoriramar och empiriska resultat som angränsar till våra frågeställningar, men utredningens uppdrag och förutsättningar gör det inte möjligt att ge en heltäckande bild av dessa studier” (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 129). Här uttrycks att det finns andra empiriska resultat och studier som kanske hade varit relevanta att använda, men att den möjligheten inte funnits för den här utredningen. Utredaren Gudmund Toijer har också senare uttryckt att tidsaspekten gjort det problematiskt att få med allting i utredningen, att ett år är en kort tid för den här typen av omfattande frågor (Berggren, 2020). En översiktlig genomgång av den forskning som använts i utredningen visar att sociologisk forskning använts i relativt liten utsträckning, till förmån för forskning av mer ekonomisk karaktär, såsom nationalekonomisk forskning. Detta innebär en risk för att värdefulla

sociologiska aspekter kopplat till anställningar kan ha förbisetts eller underskattats. Detta kan exemplifieras i citatet “Osäkerheten av att inte ha en fast anställning kan också ha en negativ inverkan på hälsa och välmående” (Waenerlund et al., 2011 i En moderniserad arbetsrätt, 2020:30, s. 168). Det här är enda meningen där visstidsanställningars påverkan på

arbetstagares hälsa tas upp i utredningen. Det är en betydande sociologisk aspekt som fått väldigt lite utrymme. Sociologi som ämnesområde kan generellt bidra till en ökad förståelse mellan samhället och individer, såväl som mellan samhället och grupper. Det kan alltså skapa en förståelse för komplexa sociala system och vilken påverkan dessa har på människor. Resonemanget om sociologins förtjänster utvecklas i kapitel 6.

Visstidsanställningar kopplat till anställningsskydd är en intressant aspekt när man talar om Sverige, eftersom diskussionerna kring anställningsskydd ofta baseras på premissen att det gäller tillsvidareanställningar. Detta samtidigt som det finns stor kontrast i styrka på

2 ekonomiskt samarbete och utveckling (2020), visar att anställningsskyddet för

tillsvidareanställningar har varit ungefär lika starkt sedan 1990-talet medan skyddet för visstidsanställningar har försvagats. Vi kan se att Sveriges anställningsskydd för

tillsvidareanställningar har varit stabilt med ett indexvärde på 2,64 år 1990 som år 2019 visar det snarlika värdet 2.45 (OECD, 2020). Å andra sidan har indexvärdet gällande

visstidsanställningar gått från 4,08 år 1990 till 0,81 år 2019. En betydande skillnad alltså. Om vi jämför med Norge vars indexvärde för visstidsanställningar har gått från 3,13 till 2,63 under samma tidsperiod kan vi se att Sveriges anställningsskydd har minskat i betydligt snabbare takt. Sverige är sammantaget det land vars anställningsskydd för

visstidsanställningar har minskat mest jämfört med övriga 36 medlemsländer i OECD (2020). Det här är intressant med tanke på att Sveriges svaga anställningsskydd för visstidsanställda sällan får så mycket utrymme i den offentliga debatten.

Vid flera tillfällen har EU-kommission framfört kritik mot den svenska regleringen för

visstidsanställningar (Nandorf, 2011, Eriksson & Persson, 2014). 2015 lades en lagrådsremiss fram som senare ledde till en ändrad reglering. Den nya lagen innebar att efter två år på en arbetsplats ska en visstidsanställning övergå till tillsvidareanställning (Ds, 2015:29). Skyddet för visstidsanställda stärktes alltså inte utan vikten lades vid möjligheten att ta sig ifrån osäkra anställningar till tillsvidareanställningar. En liknande förändringen finns i las-utredningens förslag - att förkorta arbetstiden som krävs för företräde till tjänst

(Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 539). Siffror från SCB (2020) visar att 16,6% av alla anställda i Sverige har en visstidsanställning, runt 766 000 arbetstagare. De är med andra ord många som berörs av regleringen för visstidsanställda.

Det handlar alltså om en stor utredning som lägger viktiga förslag, där forskningsunderlagen i huvudsak är nationalekonomiska, samtidigt som sociologisk forskning får lite plats. Det kan vara problematiskt om man vill få en balanserad bild av vad förslagen kan få för

konsekvenser. En grupp som påverkas av utredningens förslag är de 766 000 visstidsanställda vars anställningsskydd minskat kraftigt de senaste 30 åren.

3

1.1 Syfte och frågeställningar

Studien avser att med särskilt fokus på visstidsanställningar undersöka hur las-utredningen använder sig av sociologisk forskning samt att genom en litteraturöversikt ta fram

sociologiska källor som utredningen inte haft med. Dessa källor skulle då kunna belysa aspekter som inte finns med i utredningen, vilket sammantaget skulle bredda diskussionen kring visstidsanställningar.

• Hur ser den sociologiska forskningen ut som las-utredningen är byggd på gällande visstidsanställningar? Finns det en diskrepans mellan vad den sociologiska forskning las-utredningen är byggd på säger och hur den används i utredningen?

• Vad säger annan sociologisk forskning om visstidsanställningar?

• Skiljer sig den forskning vi hittar jämfört med forskningen som utredningen har med? Hur skiljer de sig i så fall åt?

2.Tidigare forskning

Den här studien är som helhet en genomgång av tidigare forskning, vilken presenteras i analysen. Vi har därför i den här delen sökt efter tidigare litteraturöversikter som är utformade som kritik av utredningar. Sökningarna har främst gjorts i Primo, även om Google också använts. Vid sökningen i Primo användes primärt Statens Offentliga Utredningar som sökord. Vid sökningarna fann vi gott om träffar som omnämner SOU. Det var dock svårt att urskilja om några av dem var utformade som en granskning av utredningen. En artikel vi hittat är Odland (2020), som kritiskt granskat utredningen Transpersoner i Sverige - förslag för stärkt

ställning och bättre levnadsvillkor. I artikeln analyseras utredningen och kompletteras med

ytterligare källor för att bredda diskussionen. Det finns alltså likheter med vår studie, men att Odland (2020) inte innehåller någon metodbeskrivning gör den svår att jämföra med vår studie rent metodologiskt.

Då vi mötte svårigheter att hitta granskningar av statliga utredningar via databaserna Primo och proquest valde vi att vidga våra sökningar genom att även använda oss av google som sökmotor. Därigenom fann vi en rapport gjord av den partipolitiskt obundna tankesmedjan Arena idé. Rapporten har granskat 80 slumpmässigt utvalda slut- och delbetänkanden genom att ge varje utredning kvantitativa värden för att möjliggöra jämförelse över tid. Dessa har kvantifierats genom att bedöma variabler som riskbedömning och kostnadsanalyser med ett numeriskt värde. Studien poängterar brister i genomförandet av statliga utredningar (Juhlin et

4 al., 2014). De pekar framförallt på att kvaliteten på konsekvensanalyser inte lever upp till förväntan. Exempel på brister i utredningarnas konsekvensanalyser är avsaknad av analys gällande indirekta kostnader och hur olika målgrupper påverkas. Dessa brister innebär i förlängningen att beslutsfattare får bristfälligt underlag och saknar insikt i vad besluten kan få för konsekvenser såväl kostnadsmässigt som hur besluten påverkar grupper (Juhlin et al., 2014).

Sammantaget har vi inte hittat någon studie som har kombinerat en litteraturöversikt med en granskning av en statlig utredning. Det finns däremot exempel på hur litteraturöversikt som metod använts i syfte att undersöka visstidsanställningar. Hünefeld (2019) tittar på

jobbtillfredsställelse och mental hälsa bland tillfälligt anställda via bemanningsföretag i Europa. Studien har valt 28 artiklar skrivna från 2000 till 2016 som jämför anställda via bemanningsföretag och tillsvidareanställda. Litteraturöversikten visar att tillfälliga

anställningar via bemanningsföretag inte nödvändigtvis är har effekt på jobbtillfredställelse. Samtidigt visar hälften av artiklarna att de anställda via bemanningsföretag upplever mindre jobbtillfredställelse än tillsvidareanställda. Effekten på mental hälsa är mer otydlig och resultatet varierar mellan olika studier, men litteraturöversikten hittar ändå konsekventa exempel där depression hänger ihop med tillfälliga anställningar via bemanningsföretag (Hünefeld, 2019).

Utöver ovan nämnda litteraturstudie har vi även funnit en litteraturöversikt som beskriver hur visstidsanställningar och arbetslöshet påverkar ungas personers hälsa (Vancea & Utzet 2016). Litteraturöversikten har utgått från 46 studier där merparten av studierna fokuserar på

relationen mellan arbetslöshet och hälsa. 16 av de inkluderade studierna berör relationen mellan visstidsanställningar och hälsa. I litteraturöversiktens slutsats konstateras att unga personer är särskilt utsatta för försämrad hälsa vid visstidsanställningar eller arbetslöshet.

5

3. Metod

I detta avsnitt beskrivs de olika tillvägagångssätt som använts i studien. Avsnittet inleds med en redogörelse av vilken den metodologiska inspirationen varit för studien. Sedan beskrivs datainsamlingsmetoden för såväl las-utredningens sociologiska forskning som vår översikt kring annan sociologisk forskning. Därefter följer en beskrivning av hur

litteraturgenomsökningsprocessen gått till. Avsnittet avslutas med ett resonemang om validitet, reliabilitet och etiska överväganden.

3.1 Metodologiska utgångspunkter

Vi har i huvudsak utgått ifrån Petticrew och Roberts (2006) som metodologisk inspiration för vår litteraturöversikt. Det är värt att nämna att boken utgått ifrån att en litteraturstudie

genomförs av ett team under cirka sju månaders arbete. De resurserna har vi inte haft, men boken har likväl gett oss flera goda råd såväl som en bakgrund till hur och varför en litteraturöversikt ska genomföras.

Systematisk litteraturöversikt kan användas för att ta reda på balansen mellan de olika resultat som forskningen har kommit fram till inom respektive område (Petticrew och Roberts, 2006. s. 1–27). Det är alltså ett sätt att få en överblick över av en stor mängd information. Just att förstå balansen mellan resultaten som forskningen kommit fram till samt att få en översikt av vad forskningen säger inom området var centralt för att kunna värdera de källor som

utredningen har använt sig av.

En viktig sak att vara medveten om är att litteraturöversikter anses vara onödiga i de fall där det redan har genomförts tillfredsställande litteraturöversikter inom samma område (Petticrew och Roberts, 2006. s. 27–57). I vårt fall med den sociologiska aspekten av anställningsskydd och visstidsanställningar finns det tidigare litteraturöversikter. Dessa är dock generellt fokuserade på hälsa och visstidsanställningar eller visstidsanställningar via

bemanningsföretag. Vi har valt en bredare ingång till vår litteraturstudie i syfte att kunna möta den forskning om visstidsanställningar som presenteras i las-utredningen.

Petticrew och Roberts (2006) beskriver att man som forskare ska vara kunnig i ämnet. Som forskare ska man även ha ett motiv för vad undersökningen avser att bidra med, vilket i vårt fall är att bredda diskussionen kring visstidsanställningar. Under året har vi fått ett ökat intresse för debatten gällande anställningsskyddet och har då läst en hel del av det som

6 skrivits, till exempel genom att gå igenom utredningen “en moderniserad arbetsrätt” innan vårt arbete påbörjades. Däremot har vi inte arbetat med den typen av utredningsmaterial tidigare, vilket är värt att nämna.

3.2 Datainsamlingsmetod för litteraturöversikt

Vi har valt scoping review som datainsamlingsmetod i enlighet med Petticrew och Roberts (2006, s. 27–57). Scoping review är ett sätt att kartlägga forskningsläget och relativt snabbt få en överblick i ett ämne. Initialt i studien hade vi en relativt bred inriktning, vilket gjorde att en scoping review var lämplig som metod för att ge oss en uppfattning om forskningsläget. Detta gjorde det senare möjligt att avgränsa studiens syfte och frågeställningar.

Scoping review som metod har också begränsningar. Exempelvis är målet att samla

information från ett brett spektrum av studier, vilket kan medföra svårigheter att besvara en konkret frågeställning. Metoden är också tidskrävande och kan därför med fördel utföras av ett team. För vår del har tiden också varit en begränsande faktor vilket har haft en inverkan på storleken på vår litteraturöversikt.

3.2.1 Inklusions- och exklusionskriterier

Ämnet för litteraturstudien är hur visstidsanställningar påverkar arbetstagaren. Eftersom visstidsanställningar är ett fenomen som förekommer världen över har vi ingen geografisk avgränsning. Med en geografisk avgränsning hade risken varit stor att vi skulle missat relevant data. Samtidigt är det viktigt att vara medveten om att människor i olika delar av världen kan påverkas på olika sätt och att det alltså finns en kontextuell aspekt som inte ska förbises. Las-utredningen använde sig också av internationella källor men med fokus på svenska studier.

Våra sökningar gjordes på databasen för sociologiska abstracts, proquest. Under sökningarna valde vi endast artiklar som var peer reviewed, tillgängliga i fulltext via proquest, gjorda under 2000-talet samt med en språkbegränsning med endast engelska och svenska artiklar. Att vi endast valde artiklar tillgängliga i fulltext medförde en risk att exkludera relevanta studier. Med hänsyn till studiens tidsbegränsning valde vi trots det att använda tillgänglighet som ett inklusionskriterie. Det här upplevde vi inte som något större bekymmer då endast enstaka texter inte vara tillgängliga i fulltext. Avgränsningen att endast använda texter från 2000-talet var ett sätt att säkerställa att texterna kan betraktas som tillräckligt aktuella i tid. Att vi enbart tittade på artiklar på svenska eller engelska handlade om att inte riskera felaktiga

7 översättningar. Utöver det avgränsade vi till sociologiska studier - en gräns som inte alltid är helt enkel att dra. Vi utgick i den här studien från källor skrivna i sociologiska tidskrifter eller på sociologiska institutioner.

3.2.2 Litteratursökning

Urvalsprocessen av artiklar har genomförts i fyra steg. Första steget har varit att söka på ord som relaterar till anställningsskydd och/eller visstidsanställningar. I detta steg skedde urvalet av texter efter titel. Till vår litteratursökning har vi använt förhållandevis snäva sökord och på det viset begränsat antalet träffar per sökning.

Som steg två i vårt urval gick vi igenom abstracts för att bedöma artiklarnas sociologiska relevans. Vi valde de artiklar som behandlade frågan om visstidsanställningar och även studier som undersökte hur anställningsskydd påverkar individer och grupper. Vi bedömde studiernas sociologiska relevans efter kriterierna: var den var publicerad, eventuella

disciplinsrubriceringar samt att den skulle relatera individer och grupper till

anställningsskydd. I steg tre läste vi igenom abstract och resultat, samt eventuellt axplock från artiklarna om det krävdes för att nå förståelse av artikeln. Avslutningsvis skrev vi en

sammanfattning av huvudpoängerna från varje artikel vi valde att behålla.

För vårt sista steg i urvalsprocessen valde vi att avgränsa oss ytterligare till att alla studier skulle handla om visstidsanställningar. Detta med anledning av att litteraturöversikten skulle bli mer koncentrerad och att det underlag vi tog fram skulle vara närmare relaterade till varandra än vad det var under steg tre i urvalet. Det här innebar att anställningsskydd fortsatt fick stor betydelse, eftersom visstidsanställningar är förenat med ett svagare

anställningsskydd.

3.2.3 Litteratursökningen sammanfattad

Nedan följer en tabell som sammanfattar sökorden samt en figur som illustrerar urvalet av de studier vi har valt.

8 I spalten till vänster visas antalet sökningar. I andra spalten redovisas de sökord som använts. I de sista raderna visas när sökningarna är gjorda samt antal träffar per sökning. Dessa

sökningar är gjorda i databasen proquest och avgränsade till studier som är peer reviewed.

Modell 1. Urvalsprocess

Figur 1 illustrerar hur många studier vi har tittat på under respektive urvalssteg. 3.2.4 Dataanalysmetod

9 För att analysera det datamaterial som togs fram i samband med litteratursökningen började vi med att skriva summeringar av de texter som tagits fram i samband med litteratursökningen. Som steg två gick vi noggrant igenom och kategoriserade summeringarna, så att olika teman uppstod. I nästa del letade vi likheter mellan summeringarna, för att se vilka som liknade varandra och kunde skrivas ihop. I steg fyra skrevs ämnesmeningar och inledningar till de olika teman som framträtt. Som sista steg i processen formulerade vi en självständig text utifrån källorna vi tagit fram

3.3 Metod för genomgång av las-utredningens sociologiska underlag

För att besvara vår första frågeställning “Hur ser den sociologiska forskningen ut som las-utredningen är byggd på gällande visstidsanställningar? Finns det en diskrepans mellan vad den sociologiska forskning las-utredningen är byggd på säger och hur den används i

utredningen?” började vi med att urskilja den sociologiska forskning som finns i las-utredningen. Det gjorde vi genom att först läsa igenom forskningsavsnittet och markera de meningar som vi uppfattade ha en sociologisk koppling. När vi hade markerat de styckena granskade vi upp källorna för att se om de faktiskt var av sociologisk relevans.

För att inte gå miste om något gick vi även igenom referenslistan. Från referenslistan sökte vi reda på de artiklar som var från en sociologisk tidskrift samt de artiklar vi inte kunde avgöra vilken ämnesdisciplin de tillhörde. Efter det sökte vi reda på de avsnitt i las-utredningen som var referat till de källor vi urskilt. När den sociologiska forskningen var identifierad gick vi igenom originalforskningen och summerade dess huvudpoänger. När vi nådde förståelse av vad källorna sade sökte vi fram hur dessa använts i utredningen för att kunna jämföra utredningens tolkning av källorna med hur vi förstått dem.

10

Modell 2. Artiklar i utredningens andra forskningsavsnitt

Det bör noteras att den forskning utredningen inkluderar huvudsakligen redovisas i kapitel tre och fyra, där vardera kapitel omfattar cirka 40 sidor. Kapitel tre beskriver den svenska

arbetsmarknaden och anställningsskydd inom nationalekonomisk forskning. Kapitel fyra redogör för effekter av anställningsskyddet med fler ämnesdiscipliner som grund. Siffrorna ovan baseras på forskning från kapitel fyra. Som framgår i modellen kunde vi urskilja åtta sociologiska artiklar. Av dessa används sju för att redogöra för forskning om

visstidsanställningar. Det är däremot inte helt lätt att avgöra om sju sociologiska källor är ett rimligt antal i sammanhanget. Av det skälet blir det intressant att titta närmare på hur och i vilken omfattning källorna använts. Värt att notera är också att det i fjärde kapitlet, utöver visstidsanställningar, redovisas forskning för fem ytterligare områden. I dessa fem områden kunde vi endast urskilja en sociologisk källa.

3.4 Validitet och reliabilitet

Samhällsvetenskaplig forskning bedöms ofta utifrån olika kriterier för att kunna uppskatta dess kvalitet. Ett kriterium är reliabilitet, vilket innebär att studien är genomförd på ett tillförlitligt vis som går att replikera (Bryman, 2018). För att nå en god reliabilitet har vi strävat efter en tydlig metod och ett systematiskt arbetssätt. Vi har försökt vara tydliga med vår metod, det vill säga både avgränsning och urval. Det innebär att vi har redovisat alla sökord samt hur vi har gått till väga för att ta fram den data som vi har valt. Detta med avsikten att om någon annan skulle försöka replikera vår studie ska verktygen för att komma fram till samma resultat framgå ur vår studie. Litteraturstudier kan däremot överlag vara svåra att replikera eftersom de baseras på tolkningar av det insamlade materialet. För att den data vi valt ska vara trovärdig har vi avgränsat oss till att endast använda studier som är peer

11 reviewed. Utöver det behöver studien även ha god validitet, alltså att den undersöker det den avser att undersöka (Bryman, 2018). Avgränsningen har legat till grund för en data som blivit koncentrerad runt frågeställningarna. Vi har också genomgående under uppsatsen kontrollerat att resultatet verkligen besvarar frågeställningarna.

3.4.1 Etiska överväganden

Litteraturstudier behöver, precis som andra typer av studier, ta etiska aspekter i beaktning. En påtaglig skillnad i jämförelse med exempelvis kvalitativa intervjustudier är att litteraturstudier inte har några intervjupersoner att ta hänsyn till. En aspekt som däremot varit central för vår del är opartiskhet. Det vill säga att inkludera samtliga artiklar som varit relevanta för studien, oavsett deras ställning. Detta har varit extra viktigt då vi granskat en utredning och jämfört den med vårt resultat. En risk i det här fallet är att man väljer de studier som motsäger

utredningen för att styrka vår kritik. Vid redovisningen av resultatet gäller på liknande vis att återge studiernas resultat på ett adekvat sätt utan att vinkla innehållet i en viss riktning. Vi har haft dessa aspekter i åtanke under arbetets gång och strävat efter att vara så opartiska som möjligt.

4. Las-utredningen - En bakgrund

I det här avsnittet ges en bakgrund till den utredning som studien granskar - las-utredningen. Beslutet att tillsätta en utredning fattades i maj 2019. Syftet var att göra en kartläggning av den svenska arbetsrätten för att ta fram förslag om hur las, lagen om anställningsskydd, kan förändras och anpassas efter den moderna arbetsmarknaden (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 699). Detta samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsgivare och

arbetstagare upprätthålls.

Utredaren, justitierådet Gudmund Toijer, hade i huvudsak fyra direktiv att förhålla sig till:

• Utredningen ska utarbeta författningsförslag för tydligt utökade undantag från turordningsreglerna i las.

• Utredningen ska utarbeta författningsförslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga.

• Utredningen ska utarbeta författningsförslag som särskilt för mindre företag innebär lägre kostnader vid uppsägning samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls.

12

• Utredningen ska överväga författningsförslag i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för personal med olika anställningsvillkor.

(Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 699)

Direktiven togs fram i en sakpolitisk överenskommelse i det januariavtal som fattades mellan riksdagspartierna Socialdemokraterna, Centerpartiet, Miljöpartiet och Liberalerna efter valet 2018 (Olsson, 2020).

Den kritik som utredningen har mött efter publicering har kommit såväl från politiskt håll som från arbetsmarknadens parter. Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark har exempelvis hävdat att arbetsgivarna gynnas kraftigt av utredningens förslag (Olsson, 2020) och liknande kritik har kommit från fackligt håll (Berggren, 2020). Invändningarna mot utredningens förslag har alltså i första hand handlat om att balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare inte

upprätthållits. Att arbetsgivare har getts för stora fördelar gentemot arbetstagare, där arbetstagaren då blir den stora förloraren. Utredaren har tillbakavisat kritiken och menat att förslagen visst varit balanserade, att arbetstagarnas möjligheter i vissa avseenden stärkts på arbetsmarknaden (Berggren, 2020).

Förslagen som togs fram i utredningen var i korthet:

• Fem personer ska kunna undantas från turordningsreglerna på samtliga företag. Idag kan två personer undantas på företag med högst tio anställda.

• Det ska inte vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar på företag med högst 15 anställda. I nuläget kan en arbetstagare med facklig hjälp ogiltigförklara en

uppsägning innan ärendet avgjorts i domstol och kan således arbeta vidare på företaget tills dess att ärendet prövats.

• Arbetsgivarna ska vara skyldiga att kompetensutveckla de arbetstagare som varit anställda i minst sex månader.

• Arbetstagare med allmänna visstidsanställningar ska ha förtur till tillsvidareanställning efter nio månader. Idag är motsvarande tid tolv månader

(Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 699).

Som synes ovan är det fjärde såväl direktivet som lagförslaget som hänger ihop med visstidsanställningar. Direktivet syftade till att stärka balansen mellan visstids-och

13 tillsvidareanställda. Lagförslaget som togs fram handlar om tiden en visstidsanställd behöver ha arbetat inom en organisation för att ha förtur till tillsvidareanställning, som nu sänks med tre månader. Några förändringar för att öka visstidsanställdas rättigheter i övrigt föreslogs inte.

5. Analys

Nedan presenteras studiens resultat i tre delar. I den första delen beskrivs och analyseras las-utredningens sociologiska forskning. Sedan följer en del där vår litteraturöversikt kring annan forskning redovisas. Slutligen jämförs las-utredningens sociologiska forskning med den sociologiska forskning vi tagit fram.

5.1 Las-utredningens sociologiska forskning:

Utredningen är uppdelad i fyra olika delar. Som bakgrund till varje del finns en genomgång av den forskning som använts till respektive del. Den här uppsatsen riktar alltså fokus på delen som handlar om visstidsanställningar. Forskningen kommer ifrån flera olika

forskningsområden, såsom nationalekonomi, arbetsvetenskap och sociologi. I följande avsnitt redogörs för den använda litteratur som tillhör det sociologiska området samt hur den används i las-utredningen och om det finns någon diskrepans mellan dess innehåll och hur den

används. Avsnittet börjar med att redovisa huvudpoängerna från respektive sociologisk forskning följt av hur den använts i las-utredningen och avslutas med kommentarer. 5.1.1 Sociologisk källa nr. 1 och 2

Den första sociologiska källa las-utredningen använder undersöker övergången från

visstidsanställningar till tillsvidaretjänster och arbetslöshet i Tyskland, Frankrike, Danmark och Storbritannien mellan 1995–2001 (Gash, 2008). Denna studie analyserar data från en multinationell surveyundersökning och kommer fram till att visstidsanställningar överlag leder till säkrare anställningar men att det varierar mellan länder. Studien kunde inte hitta något samband mellan möjlighet att gå över till tillsvidareanställningar och anställningsskydd. En majoritet av de som har visstidsanställningar går över till tillsvidareanställningar inom det tidsspann som Gash använder sig av. Tidsspannet sträckte sig från den första kontakten med testpersonerna tills dess att deras visstidsanställning upphörde, plus ett år.

I samma stycke som utredningen hänvisar till Gash hänvisar de även till Korpi och Levin (2001). Att utredningen använde de båda studierna i samma stycke är skälet till att vi

14 redovisar dem under samma rubrik. Korpi och Levin undersöker hur det går för arbetslösa under ett år, hur de förflyttar sig på arbetsmarknaden och följer sedan upp ännu ett år senare för att se hur det har gått sedan dess. Vidare förklaras att den som går från arbetslöshet till en visstidsanställning eller en tillsvidareanställning erbjuds ungefär lika stor säkerhet med respektive anställningsform. På längre sikt menar Korpi och Levin att vilken typ av anställning en individ får inte spelar någon större roll för framtida arbetsutsikter. Det finns olika incitament för en individ att acceptera en visstidsanställning trots att det är förknippat med en mer osäker tillvaro. Det kan handla om att individen erbjuds ekonomisk kompensation för den osäkerheten som en visstidsanställning innebär. Utöver det kan även

visstidsanställningar vara ett sätt för individen att skaffa sig erfarenhet. För arbetsgivarna kan visstidsanställningar vara ett sätt för att avgöra om arbetstagaren är lämplig för en

tillsvidaretjänst. Denna screeningfunktion för företagen är dock inte lika applicerbar när det gäller okvalificerade tjänster. I deras data kunde de inte se om visstidsanställningar ledde till tillsvidaretjänster eller ej. I las-utredningen används källorna på följande sätt:

Det finns även andra skäl för arbetsgivare att anställa på visstid. Det kan handla om att kunna anpassa storleken på personalstyrkan efter variationer i efterfrågan eller om att ersätta ordinarie personal vid tillfällig frånvaro. Ytterligare ett skäl för arbetsgivare att anställa på visstid är att det kan fungera som ett sätt att ”testa” arbetstagare innan ett beslut om tillsvidareanställning tas (se till exempel Gash 2008 och Korpi och Levin 2001). (Arbetsmarknadsdepartementets-utredningen, 2020, s. 166)

Stycket ovan nämner att visstidsanställningar är ett sätt att testa arbetstagare, vilket även Korpi och Levin gör. Det utredningen däremot inte har med är att Korpi och Levin hävdar att den typen av testning av arbetstagare främst är applicerbar vid tjänster av det mer avancerade slaget. Las-utredningen använder delar från såväl Gash som Korpi och Levin, men lyfter inte respektive studiers huvudpunkter. Gash huvudfokus är hur visstidsanställningar kan övergå i tillsvidaretjänster i olika länder. Korpi och Levin undersöker i huvudsak hur individer med tidsbegränsade anställningar rör sig på arbetsmarknaden. Det som används i utredningen är ur ett arbetsgivarperspektiv, medan de refererade studierna främst har ett arbetstagarperspektiv. 5.1.2 Sociologisk källa nr. 3

Utredningen använder även Berglund et al. (2017), som har gjort en longitudinell studie (1992–2010) om visstidsanställningars påverkan på arbetstagares karriär. De beskriver att risken att få visstidsanställningar beror på individens kvalifikationer och

15 förhandlingsförmåga. Någon med sämre kvalifikationer har inte samma möjlighet att

förhandla till sig en tillsvidareanställning och behöver ofta acceptera en anställning med sämre anställningsvillkor. Maktbalansen mellan arbetsgivare och arbetstagare har i

förhandlingssituationer förskjutits till arbetsgivarens fördel och visstidsanställningar har blivit normaliserade.

Vidare förklarar Berglund et al. (2017) att vikarietjänster och andra visstidsanställningar som ska agera språngbräda in i arbetsmarknaden mer troligt leder till arbetslöshet inom två år än en tillsvidareanställning. Vid ett starkare anställningsskydd för tillsvidareanställningar och ett svagare anställningsskydd för visstidsanställningar skapas en polarisering.

Visstidsanställningar har blivit normaliserade vilket bidrar till att det endast är ca 40% av de med visstidsanställningar som övergår till tillsvidaretjänster i Sverige. Studien summeras med att visstidsanställningar kan fungera som språngbräda i de fall arbetstagaren anställs som ett test i om denne är lämplig för en tillsvidareanställning. Om en arbetsgivare däremot använder sig av visstidsanställning med anledning av att de vill skapa en mer flexibel organisation fungerar det inte som en språngbräda för arbetstagaren. I las-utredningen används källan på följande sätt:

I en studie av Berglund m.fl. (2017) studeras tillfälliga anställningar med hjälp av AKU-data för perioden 1992 till 2010. Här delas visstidsanställningar upp i; provanställningar, vikariat, behovsanställning, anställning per timme och säsongsanställning. Totalt sett har knappt 40 procent av de tidsbegränsat anställda uppnått en tillsvidareanställning efter två år. Analysen av övergångssannolikheten för arbetstagare med olika typer av visstidsanställningar visar att vikariat och provanställningar är de former som i störst utsträckning leder till

tillsvidareanställning. Behovsanställda och säsongsanställda har betydligt lägre odds för att ha en tillsvidareanställning två år senare, jämfört med de som har ett vikariat.

(Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 168)

De finner, i likhet med Berglund m.fl. (2017), att visstidsanställningar överlag fungerar som språngbrädor till tillsvidareanställningar. (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 168) Vid första tillfället som utredningen hänvisar till Berglund återges flera relevanta punkter. I deras andra hänvisning tycks de dock ha misstolkat Berglunds text. Vår uppfattning av studien är att den har en mer negativ syn på visstidsanställningar ur ett arbetstagarperspektiv. Utredningens tolkning att visstidsanställningar överlag fungerar som språngbräda är något som Berglund hävdar endast gäller för de situationer då arbetstagaren anställs för att

16 testas. Berglund uttrycker att det är troligare att behovsanställningar, anställning per timme, säsongsanställningar och de anställningarna gjorda för att skapa en mer flexibel organisation leder till arbetslöshet för arbetstagaren inom två år. Det kan också noteras att utredningen blandar ihop odds och sannolikhet när man skriver att ”Behovsanställda och säsongsanställda har betydligt lägre odds för att han en tillsvidareanställning två år senare, jämfört med de som har ett vikariat”. De menar att behovsanställda och säsongsanställdas sannolikhet att gå över till tillsvidareanställning är betydligt mindre – odds har i sammanhanget motsatt betydelse. 5.1.3 Sociologisk källa nr. 4

Utredningen refererar även till Auspurg och Gundert (2015). I studien fick testpersoner förhålla sig till olika fiktiva arbetsförslag för att se vad det är som gör att individen väljer att acceptera visstidsanställningar som är förknippade med sämre arbetsvillkor. De kom fram till att arbetslösa och okvalificerade arbetstagare med större sannolikhet accepterar

visstidsanställningar medan de som är kvalificerade har en bättre förhandlingssituation och därmed kan kosta på sig att vara petigare. I las-utredningen används källan på följande sätt:

En studie baserad på data från Tyskland visar att arbetstagares benägenhet att acceptera en visstidsanställning hänger samman med personens förhandlingsstyrka i relation till

arbetsgivaren. Personer med högre kvalifikationer och högre socioekonomisk status är mindre benägna att acceptera en visstidsanställning medan personer med lägre kvalifikationer och som har varit arbetslösa accepterar denna form av anställning i högre utsträckning (Auspurg och Gundert 2015). (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 166)

Utredningen återger studien på ett adekvat sätt. Den lyfter hur benägenheten att tacka ja till en visstidsanställning hänger ihop med arbetstagarens förhandlingsstyrka, vilken i sin tur

påverkas av dennes kvalifikationer. 5.1.4 Sociologisk källa nr. 5

Nästa sociologiska studie som las-utredningen hänvisar till tittar på olika yrken i USA med visstidsanställningar och om dessa går att kategorisera som dåliga arbeten med sämre villkor (Kalleberg et al., 2000). Studien kommer fram till att den som har en visstidsanställning löper en markant större risk att vara i en arbetssituation som har en negativ påverkan på dennes livssituation. Det uttrycks också att visstidsanställningar sannolikt är positivt för företagen då de får möjlighet att skapa en större flexibilitet. För arbetstagaren å andra sidan innebär

17 visstidsanställningar att de tvingas acceptera arbeten med sämre arbetsvillkor. I

las-utredningen används källan på följande sätt:

När det gäller utbudssidan är en fråga varför vissa arbetstagare har dessa former av anställning snarare än en tillsvidareanställning då visstidsanställningar ofta uppfattas som mindre

attraktiva ur ett arbetstagarperspektiv (se t.ex. Kalleberg m.fl. 2000; Booth m.fl. 2002a). (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 166)

Här refererar utredningen till en källa som tydligt lyfter de negativa aspekterna med

visstidsanställningar ur ett arbetstagarperspektiv. Dessa aspekter tas dock med som hastigast i citatet ovan och utvecklas inte vidare.

5.1.5 Sociologisk källa nr. 6

Las-utredningen tar också upp kopplingen mellan visstidsanställningar och hälsa, här hänvisar utredningen till Waenerlund et al. (2011), vilka undersöker om visstidsanställningar har ett samband med självskattad hälsa i Sverige. De kommer fram till att visstidsanställningar kan ha en ogynnsam inverkan på individens hälsa, även efter att de konstanthåller för tidigare hälsa och sociodemografi. Relationen mellan visstidsanställningar och hälsa kan medieras av arbetssäkerhet, inkomst och arbetsbelastning. Visstidsanställningar är vanligen förknippade med sämre arbetssäkerhet och lägre inkomst. I las-utredningen används källan på följande sätt:

Osäkerheten av att inte ha en fast anställning kan också ha en negativ inverkan på hälsa och välmående 40. (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s .167)

Fotnoten presenteras nedan:

Det finns en del metodologiska problem kopplat till att undersöka sambandet mellan anställningsform och hälsa. Exempelvis kan det finnas problem med så kallad omvänd kausalitet, dvs. att hälsotillståndet påverkar möjligheten att få en tillsvidareanställning. Men det finns studier som försöker att ta hänsyn till detta och finner ett samband mellan att ha en tillfällig anställning och högre grad av psykisk stress jämfört med att ha en fast anställning. Se Waenerlund m.fl. (2011) för en diskussion. (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s .167) Första meningen i citatet handlar om att visstidsanställningar kan ha en negativ inverkan på hälsa och välmående. Detta följs dock av en fotnot som snarare påstår att det kan vara

18 att det kan finnas svårigheter att undersöka det sambandet hänvisar utredningen till

Waenerlund vars poäng snarare avser att understryka att fler faktorer kan ha inverkan, men att dessa troligtvis är kopplade till visstidsanställningar.

5.1.6 Sociologisk källa nr. 7

Utredning hänvisar till Bergström (2003) för att påtala att det kan finnas nackdelar med visstidsanställningar. I las-utredningen används källan på följande sätt:

Men även om det finns fördelar för företagen förknippat med stora möjligheter att anställa på visstid kan det vara förenat med en del nackdelar, framför allt ur ett arbetstagarperspektiv 36.

Fotnoten presenteras nedan:

Se t.ex. Bergström (2003) för en diskussion kring hur olika former av tillfälliga anställningar kan påverka individen. (Arbetsmarknadsdepartementet, 2020, s. 163)

Den boken fanns inte tillgänglig via vårt bibliotek eller som online kopia. Vi kontaktade även Bergström via e-post. Detta gjordes dock i uppsatsens slutskede och dessvärre hann vi inte få in texten i tid. Av det skälet kan vi inte kommentera användningen av källan.

5.1.7 Slutsatser

Las-utredningens sociologiska grund förefaller tämligen outvecklad och resonemangen kring visstidsanställningar baseras på sju sociologiska källor. Det är emellertid inte i första hand antalet sociologiska källor som vi är tveksamma till utan användningen av dem. Källorna används generellt för att stödja ett kortare resonemang men utvecklas vanligtvis inte mer. Den sociologiska forskningen har återgetts i utredningen med viss diskrepans mot vad deras källor faktiskt anger. Ausburg och Gundert (2015) har använts på ett adekvat sätt. Gash (2008), Korpi och Levin (2001) och Kalleberg et al. (2000) har använts på ett kortfattad vis utan att fånga det arbetstagarperspektiv som använts i källorna.

Vid användning av Berglund (2017) återges statistiken korrekt men studiens poäng har felaktigt tolkats som en positiv inställning till visstidsanställningar som språngbräda. Den sista sociologiska källa utredningen har använt sig av för att kommentera visstidsanställningar är kopplad till hälsa (Waenerlund et al., 2011). Det anmärkningsvärda är dels att det är det enda källa som används för att lyfta en så central aspekt som visstidsanställningar och hälsa, dels att utredningen fokuserar på att lyfta det kausalitetsproblem som kan uppstå. Detta trots

19 att det finns studier som pekar på att det finns en tydlig koppling mellan anställningsform och hälsa. Att fokusera på metodproblemet istället för att nämna fler sociologiska studier som belyser arbetstagares hälsoproblematik ser vi därför som en felprioritering av utredningen.

5.2 Sociologisk forskning om visstidsanställningar

I följande avsnitt presenteras resultatet från vår litteraturstudie. I den har vi analyserat fler och andra källor än de som togs med las-utredningen. Resultatet har delats in i teman som

framkommit vid bearbetning av källorna. Dessa teman är: Visstidsanställningar och anställningsskydd, inträde på arbetsmarknaden, övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning och visstidsanställningars påverkan på individen.

5.2.1 Visstidsanställningar och anställningsskydd

En viktig aspekt att ta hänsyn till när det gäller visstidsanställningar är kopplingen mellan visstidsanställningar och anställningsskydd, vilket framgår av flera studier. Ett starkt anställningsskydd ökar incitamenten för företag att använda sig av visstidsanställningar (Baccaro et al., 2016, Dieckhoff & Steibers, 2012, Högberg et al., 2019, Gangl, 2003, Wolbers, 2007 och de Lange, et al., 2014). Förklaringen till det är att ett starkt

anställningsskydd för tillsvidareanställningar gör att företag ofta bedömer det som mer fördelaktigt att använda sig av visstidsanställningar, eftersom företaget då har färre

skyldigheter gentemot arbetstagaren. Företaget kan lättare säga upp en visstidsanställd och kan använda denna mer flexibelt (Baccaro et al., 2016, Dieckhoff & Steibers, 2012 och Benda et al., 2020). Dieckhoff och Steibers (2012), som gjort en jämförande studie mellan länder med olika anställningsskydd, pekar på att avregleringen av visstidsanställningar har varit positiv på den europeiska arbetsmarknaden när det gäller att skapa nya jobb. Det som däremot beskrivs som mer oklart är kvaliteten på de jobb som skapas, vilket enligt författarna behöver studeras vidare.

5.2.2 Inträde på arbetsmarknaden

En aspekt som tas upp av såväl Gangl (2003) som Wolbers (2007) är att ett starkt

anställningsskydd minskar möjligheterna att ta sig in på arbetsmarknaden. Värt att notera är att de menar att södra Europa har ett starkare anställningsskydd och Norden ett svagare. Arbetssökande i länder med mer yrkesspecifika utbildningssystem har lättare att komma in på arbetsmarknaden (de Lange et al., 2014, Gangl, 2003 och Wolbers, 2017). För de länder som har mer yrkesspecifika utbildningssystem är det vanligare med en högre övergångshastighet.

20 Det vill säga, utbildningssystemet påverkar också hur stora möjligheterna är till

tillsvidareanställningar (Högberg et al., 2019).

Att träda in på arbetsmarknaden är svårare i länder med ett starkare anställningsskydd då skillnaden mellan insiders och outsiders är större (de Lange et al., 2014). I länder med starkare anställningsskydd är det dessutom svårare för de som lämnar studier att få sitt första betydande jobb (Wolbers, 2007). Det blir istället vanligare att ungdomar är arbetslösa eller har en visstidsanställning. Vid osäkerhet på arbetsmarknaden är det generellt de med lägre

utbildning som blir hårdast drabbade (de Lange et al., 2014, Gangl, 2003, Wolbers, 2007). Å andra sidan innebär det att när de väl hittar ett jobb är det troligtvis ett bättre arbete än vad det hade varit med ett svagare anställningsskydd (Wolbers, 2007). Ett starkt anställningsskydd gör att mobiliteten på arbetsmarknaden minskar, vilket gör det svårt för arbetstagarna att göra sig en karriär. Problemet blir särskilt stort för de som presterar dåligt i ett tidigt stadie av arbetslivet, då det blir svårt att återhämta sig om anställningsskyddet är starkt (Gangl, 2003). En annan aspekt som påverkar inträdet till arbetsmarknaden är hur aktiva

arbetsmarknadsåtgärder kan hjälpa individer att komma tillbaka till arbete. Benda et al. (2020) förklarar att ett starkare anställningsskydd för visstidsanställningar gör att

anställningsprogram fungerar bättre. Ett starkt anställningsskydd för visstidsanställda motverkar ogynnsamma rekryteringsprocesser. Därför blir även de som är utanför

arbetsmarknaden mindre missgynnade. Ett starkare anställningsskydd för visstidsanställda gör även att vid inträde på arbetsmarknaden får individen mer stabilitet vilket kan vara nödvändigt för att integreras väl i arbetsmarknaden.

5.2.3 Övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning

Det finns spridda uppfattningar om hur ett starkt anställningsskydd påverkar möjligheten att gå från en visstidsanställning till en tillsvidareanställning. de Lange et al. (2014) har använt intervjuer från European Social Survey och kommer fram till att ett starkare anställningsskydd för tillsvidareanställda minskar graden av övergång från visstidsanställningar till

tillsvidareanställningar. Högberg et al. (2019) har nått samma resultat gällande att ett starkt anställningsskydd minskar möjligheten att övergå till tillsvidareanställningar. Även här räknas det som att Norden har ett svagare anställningsskydd. För Norden, vissa östeuropeiska länder samt anglosaxiska länder är det ca 50% sannolikhet att visstidsanställningar övergår till tillsvidareanställningar. Som motexempel tar studien upp Frankrike där sannolikheten endast är 20% att övergå till tillsvidareanställning.

21 Generellt används visstidsanställningar för att skapa mer flexibla organisationer i södra

Europa vilket försämrar anställningens effekt att agera som språngbräda (Högberg et al., 2019). Å andra sidan visar studien att ett starkt anställningsskydd för tillsvidareanställningar men svagare för de med visstidsanställningar kan leda till en större övergång. Gapet i

anställningsskydd kan därmed fungera som en språngbräda. Här nämns Sverige som ett exempel på ett land med en relativt hög grad av visstidsanställningar bland ungdomar, där studien visar att andelen som går vidare till tillsvidareanställningar också är relativt hög. Länder med mer yrkesspecifika utbildningssystem och ett större gap i anställningsskydd kan dock möta en problematik. För de unga som saknar en yrkesspecifik utbildning blir det mer sannolikt att de får visstidsanställningar som inte leder vidare till tillsvidareanställningar (Högberg et al., 2019).

5.2.4 Visstidsanställningars påverkan på individen

Att ha en visstidsanställning är förenat med en osäkerhet för arbetstagaren. Då en visstidsanställning är tidsbegränsad och ofta har sämre arbetsvillkor kan den

anställningsformen ha en negativ inverkan på individen. Sofi och Sharma (2015) menar att företag genom att använda sig av visstidsanställningar för att skapa mer flexibla

organisationer går miste om att ge individer en betydande arbetssäkerhet. Vidare menar de att debatten kring visstidsanställningar behöver inkludera konsekvenserna av informaliserandet av de anställningarna. Baccaro et al. (2016) pekar exempelvis på att visstidsanställningar har kopplats till att individer upplever sämre engagemang, arbetstillfredsställelse, hälsa,

självförtroende och förhöjd stress, medan de som har en tillsvidareanställning vanligtvis har bättre autonomi på arbetet och även får kompetensförbättring både generellt och inom organisationen. Med ett starkare anställningsskydd följer vanligtvis ett mer specialiserat humankapital då företag är mer benägna att satsa på sina anställda då det är mer kostsamt att göra sig av med personal (Benda et al., 2020).

För de med visstidsanställningar och därmed svagare anställningsskydd är det mindre sannolikt att få ta del av de förmåner som är förknippade med en säkrare anställning. Chan och Tweedie (2015) visar att visstidsanställningar finns även i mer avancerade arbeten, som tidigare för det mesta varit tillsvidareanställningar. Det gör att känslan av brist på kontroll hänger med in i vuxen ålder på ett tydligare sätt än tidigare. Studien kopplar alltså ihop högre ålder med mer avancerade arbeten. Ett otryggt arbete kan även begränsa arbetstagarens förmåga att fatta långsiktiga beslut. Visstidsanställningar fördröjer dessutom familjebildandet

22 för de högutbildade, samtidigt som det ändrar balansen för privatlivet (Chan & Tweedie, 2015).

Visstidsanställningar påverkar också individen i termer av lön. Ryu (2018) tar upp hur ett starkt anställningsskydd för de med tillsvidareanställningar missgynnar de visstidsanställda. Studien tittar på kvantitativa data från 24 länder, där huvudfokus är Europa. I länder med starkt anställningsskydd ökar lönegapet mellan de som har visstidsanställningar och de som har tillsvidareanställningar. De visstidsanställda har alltså generellt mindre lön när

anställningsskyddet är starkt. Det gäller särskilt i länder där det finns tydliga skillnader i anställningsskydd för olika typer av anställningar. Här nämns Sverige som ett tydligt exempel, medan grannlandet Norge används för att exemplifiera ett land med ett starkare anställningsskydd för visstidsanställda. Att visstidsanställdas lönevillkor förhandlas kollektivt ser studien som en dålig lösning för de anställda, eftersom det har negativ effekt på lönerna. Studien menar att arbetsmarknaden bör reformeras för att minska ojämlikheten kring

anställningsskydd mellan olika anställningsformer, eftersom ojämlikheten alltså får tydliga ekonomiska konsekvenser för visstidsanställda (Ryu, 2018).

En liknande reform som Ryu föreslog genomfördes i Sydkorea. Där infördes en lagstiftning för att stärka de mer utsatta på arbetsmarknaden genom att begränsa antalet visstidsanställda en organisation kan ha. Reformen resulterade i att det anställdes färre personer med

visstidsanställningar. Det anställdes fler i tillsvidareanställningar, men också fler i

visstidsanställningar som inte var reglerade av reformen. Företagen å sin sida förbättrade sin produktivitet (Jisun & WooRam, 2018).

5.2.4.1 Fysisk hälsa kopplat till visstidsanställningar

Det finns flera studier som undersökt hur visstidsanställningar påverkar individens hälsa. Visstidsanställningar är som framgått tidigare förenade med osäkerhet för arbetstagaren. De som har visstidsanställningar löper större risk för arbetsrelaterade hälsorisker, har mindre inlärningsmöjligheter och får sämre stöd från kollegor (Hande, 2020). Dessa faktorer gör att arbetstagare med visstidsanställningar hamnar i en mer utsatt position. Bristen på utbildning kan i sig utgöra en potentiell fysisk hälsorisk. Hall (2016) gjorde en kvalitativ studie om skillnad i risker för visstidsanställda respektive tillsvidareanställda. Studien konstaterar att visstidsanställda rapporterade olyckor och risker i lägre utsträckning på grund av risk att bli av med arbetet eller inte får sitt kontrakt förnyat vid sista anställningsdag. Osäkerheten i

23 visstidsanställningen kunde ofta vara nog för att inte våga rapportera risker även om

arbetsgivaren skulle uppmana till att göra det.

5.2.4.2 Mental hälsa och välmående kopplat till visstidsanställningar

Osäkerheten kring visstidsanställningar kan utöver att påverka risken att rapportera faror även påverka arbetstagaren psykiskt. Det finns ett negativt samband mellan visstidsanställningar och mental hälsa för arbetstagare (Hande, 2020, Moscone et al., 2016, Fiori et al., 2016, Pirani et al., 2015, Dawson et al., 2015, Bardasi & Francesconi, 2004, Rodriguez, 2002 och

Voßemer et al., 2018). Moscone et al. (2016) som undersökt visstidsanställda i Italien, kommer fram till att dessa löper en signifikant större risk att utveckla ångest och depression, vilken behöver medicinsk behandling. Studien hittar en tydlig koppling mellan antalet dagar med visstidsanställningar och sannolikheten för individen att behöva medicinsk hjälp

(Moscone et al., 2016). Fiori et al. (2016) och Pirani et al. (2015) finner också att den mentala hälsan hos arbetstagare försämras ju längre tid de haft en visstidsanställning, men den

negativa trenden slutar efter två år, då arbetstagaren börjat vänja sig vid situationen.

En försvårande aspekt vid undersökandet av sambandet mellan visstidsanställningar och hälsa är frågan om kausalitet, vilken nämnts tidigare. Dawson et al. (2015) kan exempelvis se en korrelation mellan anställningsform och mental hälsa, men inte om sambandet är kausalt. Med kausalt samband åsyftas ett direkt orsakssamband, där värdet på variabeln x direkt påverkar värdet på variabeln y - i det här fallet om anställningsform direkt påverkar mental hälsa. Studiens slutsats är att de med tillsvidareanställningar som utvecklar sämre mental hälsa oftare övergår till visstidsanställningar. Om det beror på att ett aktivt val från individen eller inte kan de dock inte avgöra. Studien finner det alltså svårt att avgöra riktningen i sambandet. Till skillnad från Dawson et al. (2015) lyckas Pirani et al. (2015) däremot upptäcka en kausal relation mellan visstidsanställningar och mental ohälsa. Studien har använt en

surveyundersökning där knappt 2000 arbetstagare i Italien fått skatta sitt välmående. Av de tillfrågade var 334 visstidsanställa och övriga tillsvidareanställda och slutsatsen var alltså att det finns ett negativt kausalt samband mellan visstidsanställningar och mental hälsa. Extra tufft är det för arbetstagare som gått från en tillsvidareanställning till en visstidsanställning. Å andra sidan är sambandet inte signifikant i de fall där den visstidsanställda gått över till en tillsvidareanställning inom ett år (Pirani et al., 2015).

24 Visstidsanställningar har alltså en negativ påverkan på hälsa för arbetstagaren. Det sambandet är starkare för kvinnor än för män (Menendez et al., 2007, Pirani et al., 2015, Bardasi & Francesconi, 2004). Att kvinnor påverkas mer negativt av visstidsanställningar skulle kunna bero på att de utöver arbete också generellt gör mer oavlönat hushållsarbete (Pirani et al., 2015). Kvinnor arbetar även i större utsträckning än män i branscher som vården där de tvingas hantera tuffare arbetsvillkor. Traditionellt kvinnodominerade yrken har dessutom haft ett sämre anställningsskydd i relation till andra yrken (Menendez et al., 2007).

Att visstidsanställningar leder till sämre mental hälsa påverkar inte bara den drabbade individen, utan kan leda till såväl ekonomiska som sociala kostnader för samhället i stort (Moscone et al., 2016). Studien menar att politiker borde öka incitamenten för att fler

visstidsanställningar ska leda till tillsvidareanställningar. Detta genom en ekonomisk belöning för företag som låter visstidsanställningar gå över i tillsvidareanställningar. Ekonomiska bestraffningar för de företag som har en låg andel övergångar till tillsvidareanställningar föreslås också (Moscone et al., 2016).

5.3 Jämförelse av las-utredningens sociologiska forskning och resultatet från

litteraturgenomgången

I avsnittet nedan jämför vi den sociologiska forskning som las-utredningen använt med den forskning som ingått i vår litteraturstudie. Jämförelsen presenteras genom två modeller framtagna för att visualisera hur olika aspekter hänger ihop. En modell konceptualiserar vår litteraturundersökning och den andra konceptualiserar utredningens sociologiska syn på visstidsanställningar.

5.3.1 Slutsatser från vår litteraturöversikt

Vår litteraturöversikt visar att det finns flera anledningar för arbetsgivare att använda sig av visstidsanställningar. Benägenheten för företag att använda sig av ett visstidsanställningar ökar vid ett starkare anställningsskydd. Det är vanligt för arbetsgivare att använda sig av visstidsanställningar för att skapa mer flexibla organisationer. När en visstidsanställning används för att skapa en mer flexibel organisation leder de anställningarna sällan till tillsvidareanställningar. En annan anledning för arbetsgivare att använda sig av

visstidsanställningar är att de kan fungera som ett verktyg för arbetsgivaren att testa om en arbetstagare passar för en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har även färre skyldigheter mot en arbetstagare som har en visstidsanställning.

25 Ur ett arbetstagarperspektiv finns det delade åsikter huruvida visstidsanställningar fungerar som en språngbräda in till arbetsmarknaden eller inte. Det finns däremot en förhållandevis enad bild om att ett starkare anställningsskydd för tillsvidareanställda gör det svårare komma in på arbetsmarknaden. En lösning på problemet kan vara att ge en ekonomisk belöning till de organisationer som har en stor andel visstidsanställningar som övergår till

tillsvidareanställningar.

Visstidsanställningar medför flertalet negativa konsekvenser för arbetstagaren som större osäkerhet, lägre engagemang, förhöjd stress, sämre självförtroende, mindre

kompetensutveckling, sämre stöd från kollegor samt signifikant större risk att utveckla ångest och depression. Anställningsformen är förenad med en osäkerhet som påverkar både hur arbetstagare förhåller sig till arbete och till privatliv. Det påverkar i vilken utsträckning de vågar anmäla risker och skador till arbetsgivaren. För privatlivet blir det även svårare att planera hur framtiden ska se ut och kan därmed skjuta upp till exempel bostadsköp och familjebildande. Det påverkar även lönen och inlärningstillfällen på ett negativt sätt. Framför allt finns det ett negativt samband mellan visstidsanställningar och hälsa, där arbetstagare med visstidsanställningar löper större risk att må sämre mentalt. Sambandet är starkare för kvinnor än för män, vilket kan bero på att kvinnor gör mer oavlönat arbete i hemmet och oftare arbetar i branscher med sämre villkor och arbetsmiljö. Det finns en negativ trend över tid för

visstidsanställda gällande deras mentala hälsa. Den mentala hälsan blir alltså sämre ju längre tid en individ har en visstidsanställning, men efter två år upphör den negativa trenden.

26 Modell 3. Illustration av vår litteraturgenomgång

Modellen illustrerar vilka effekter visstidsanställningar har för arbetsgivare och arbetstagare enligt vår litteraturundersökning. Vi ser endast positiva effekter för arbetsgivare vid

användandet av visstidsanställningar. För arbetstagare ser vi flera negativa effekter men även en mer tvetydig effekt i form av dess funktion som språngbräda. Det finns flera pilar i

27 modellen som riktas till visstidsanställningarnas funktion som övergång till

tillsvidareanställningar. För att tydliggöra innebär pilen från “testa arbetstagarens lämplighet” att den funktionen är kopplad till en positiv effekt för arbetstagaren avseende anställningens funktion som språngbräda. Å andra sidan ser vi att användandet av visstidsanställningar för att skapa en mer flexibel organisation är kopplat till en negativ effekt för arbetstagaren då

möjligheten till övergång minskar. Sambandet mellan visstidsanställningar och dess funktion som språngbräda är inte helt samstämmig i vår litteratur. Vissa menar att den funktionen finns och är positiv, andra ser mer skeptiskt på den samt att - som ovan nämnt, det kan bero på hur visstidsanställningen används.

Arbetsgivaren har även mindre skyldigheter gentemot arbetstagare med visstidsanställningar. Pilarna ovan illustrerar hur den faktorn påverkar arbetstagaren negativt i frågan om

kompetensutveckling och benägenhet att anmäla skador och risker. Det sambandet beror på att arbetsgivaren inte vill investera lika mycket i en arbetstagare som troligen inte kommer stanna i organisationen länge.

Starkare anställningsskydd som syns i övre vänstra hörnet kan vi se ökar användandet av visstidsanställningar och påverkar arbetstagaren negativt genom att det blir svårare att ta sig in på arbetsmarknaden. Effekten beror troligen på att ett starkare anställningsskydd för

tillsvidareanställda skapar en större skillnad mellan insiders och outsiders på arbetsmarknaden.

I modellen framkommer det en negativ trend mellan visstidsanställda och hälsa. Här är det dock värt att notera att två studier finner att den negativa trenden planar ut efter två år. 5.3.2 Slutsatser av utredningens sociologiska uppfattning om visstidsanställningar Las-utredningen ser två skäl för arbetsgivare att använda sig av visstidsanställningar. Dels för att de får en mer flexibel organisation och att det fungerar för att testa om arbetstagare är lämpliga. Utredningen finner att visstidsanställningar generellt fungerar som en språngbräda till tillsvidareanställningar. Beroende på en individs kvalifikation och socioekonomiska status är det olika sannolikt att acceptera en visstidsanställning. Visstidsanställningar är också att uppfatta som mindre attraktiva för arbetstagaren. Det finns en risk att visstidsanställningar har en negativ inverkan på hälsa, men att det finns viss osäkerhet kring sambandet.

28 Modell 4. Illustration av utredningens sociologiska uppfattning om visstidsanställningar

Modellen ovan är en illustration med samma utformning som modell 3 och visar på las-utredningens sociologiska uppfattning om visstidsanställningar. Kärnan i båda modellerna är densamma. Alltså: huvudområdet visstidsanställningar, arbetsgivare, arbetstagare samt effekt-rutorna.

5.3.3 Sammanfattande jämförelser

En sak som är påtaglig är att las-utredningens sociologiska forskning fångar betydligt färre effekter av visstidsanställningar, särskilt i fråga om negativa effekter för arbetstagaren. Det finns många teman av negativa effekter som fångas i modell 3 men som inte finns med i modell 4. Här kan förhöjd stress, sämre självförtroende och mindre kompetensutveckling nämnas som exempel. En diskrepans mellan utredningens sociologiska forskning och vår litteraturundersökning är att det utredningen ser som en risk för försämrad mental hälsa är ett faktiskt samband enligt vår litteraturundersökning. Utöver det urskiljs även fler specifika effekter på mental hälsa i modell 3. Bland annat att visstidsanställningar ökar risken för ångest, depression och att kvinnors hälsa påverkas mer negativt. Som helhet ger modell 3 en mer utvecklad bild av visstidsanställningars påverkan på hälsa.

29 Synen på visstidsanställningar som en språngbräda till en tillsvidareanställning skiljer sig också åt i modellerna. Las-utredningens uppfattning är att visstidsanställningar ofta kan vara positiva och i regel fungerar som en språngbräda. Vår litteraturstudie ger en mer komplex bild och visar hur visstidsanställningar i hög utsträckning är förenat med negativa effekter, samt att visstidsanställningars funktion som språngbräda är mer tveksam. Tolkningen att

visstidsanställningar är positiva för arbetstagare när det gäller att komma in på

arbetsmarknaden i modell 4 får alltså visstidsanställningar att framstå som mer fördelaktiga för arbetstagaren än vad modell 3 visar.

Vi kan även se att utredningen tar upp aspekter av visstidsanställningar som inte nämns i vår litteraturundersökning. Till exempel att visstidsanställningar är en mindre attraktiv

anställningsform för arbetstagaren. Att värdera visstidsanställningar som en mindre attraktiv anställningsform kan å andra sidan tyckas understrykas i modell 3 med den stora mängd negativa effekter som följer av en visstidsanställning. En annan aspekt som utredningen har med är att sämre kvalifikationer och lägre socioekonomisk status ökar arbetstagarens benägenhet att acceptera visstidsanställningar.

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att den sociologiska aspekten i las-utredningen är underbetonad och att det finns andra studier som lyfter värdefulla sociologiska poänger som inte finns med i utredningen. I jämförelsen mellan utredningens forskning och vår

litteraturöversikt är det i synnerhet arbetstagarperspektivet och kopplingen mellan

visstidsanställningar och hälsa som skiljer sig åt, där våra källor lyfter detta på ett tydligare sätt. Vår bedömning är alltså att las-utredningen har överbetonat positiva effekter av visstidsanställningar och förbisett negativa aspekter.

6. Varför sociologi?

En av huvudpoängerna med den här studien är att lyfta fram sociologiska förklaringsmodeller för att vidga perspektiven i den mer snävt ekonomiskt forskningsförankrade las-utredningen. Det sociologiska perspektivet bidrar till en ökad förståelse om människan i relation till

samhället, och samhället i relation till människan. Det här gör att kopplingen mellan sociologi och arbetslivet blir tydlig, vilket är ett skäl till att studera sociologiska förklaringsmodeller i relation till arbetsmässiga aspekter - i det här fallet visstidsanställningar. Dessa