Örebro Universitet
Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Lever byråkratin i det gränslösa arbetet?
- Upplevelser av byråkratisk när- och frånvaro i ett gränslöst arbetslivSociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 högskolepoäng
Självständigt arbete, 15 hp VT 2020
Författare: Axel Danielsson & David Dahlblom Handledare: Sverre Wide
1 Tack!
När skrivandet börjar närma sig slutet ges tid till reflektion. Bakom oss ligger nu en period kantad av frustration, förtvivlan men också glädje och ett genuint intresse för de områden uppsatsen behandlar.
Först och främst vill vi tacka vår handledare Sverre Wide för din konstruktiva kritik, din
uppmuntran och för att du väglett oss med bravur. Vid ditt senaste handledningstillfälle sa du åt oss att ”släppa på handbromsen”, vilket lett till att vi nu har en uppsats vi stolta kan se tillbaka på.
Vi vill även tacka alla medverkande i studien som tog sig tid till att möjliggöra denna uppsats och för att ni visade intresse och engagemang under våra intervjuer.
Örebro, maj 2020
2 Örebro University
School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, Spring 2020
Title: Lever byråkratin i det gränslösa arbetet? - Upplevelser av byråkratisk när- och frånvaro i ett gränslöst arbetsliv
Author: Axel Danielsson & David Dahlblom
Abstract
The working life has since the industrialization gone through big changes in the entire world. With these structural changes being made in the working life, the labor market and the operative businesses now have new demands on their coworkers as a response to the increasing
competition. At the same time progress has been made in both technology and communication, individuals now have the opportunity to work from other places than a physical office and at any given time. In total, these changes have led to what’s often referred to as “boundaryless work. In boundaryless work the individual has to draw the line between working life and personal life. Previous research has shown that the personal life and working life are getting harder to keep apart, and organizations are focusing more on task orientation rather than working time orientation. This essay has the purpose of investigating how people draw lines between their working life and their personal life when work can be done everywhere and at any given time. It also looks at to what extent individuals working boundaryless experience classic bureaucracy principles such as strict accountability, hierarchy and expert power. This is done through
qualitative interviews with white collar workers. The results provided by this essay shows that the individuals tend to experience classical bureaucracy principles in some respects. The results show a positive attitude towards the boundaryless work, and the responsibility to draw the boundaries between work and private life. It’s also shown that almost every respondent uses a strategy where they go offline on their phone to draw these boundaries.
Keywords: work- life balance, structures, bureaucracy, boundaryless work, flexibility, delimitation
3 Sammanfattning
Arbetslivet har sedan industrialiseringen genomgått stora förändringar världen över. Strukturella förändringar i arbetslivet innebär att arbetsmarknaden och verksamma företag har nya
förväntningar på deras medarbetare till följd av en ökad konkurrens. Samtidigt har det gjorts stora framsteg inom både teknologi och kommunikation, individer har nu möjlighet att arbeta från andra platser än ett fysiskt kontor och på andra tider än kontorstider. Sammantaget har dessa förändringar lett till vad som kallas “gränslöst arbete”. I det gränslösa arbetet förväntas individen att själv dra gränser mellan vad som är arbete- och vad som är privatliv, annars tenderar arbetet att tränga in i privatlivet. Tidigare forskning visar att privatliv och arbetsliv blir allt svårare att hålla isär, samtidigt som organisationer blir mer fokuserade på uppgiftsorientering snarare än arbetstidsorientering. Tidigare forskning visar också att organisationer blir mer individualiserade och flexibla.
Denna uppsats har som syfte att undersöka hur individer drar gränser mellan arbets- och privatliv när arbetet kan utföras överallt och under vilken tid som helst på dygnet. Den kollar också på hur mycket individer upplever klassiska byråkratiska principer såsom tydlig ansvarsfördelning, hierarki och expertmakt. Uppsatsen undersöker också hur individer i dessa arbeten upplever sin work- life balance. Detta görs genom kvalitativa intervjuer med tjänstemän. Resultaten i denna uppsats visar att individer inom gränslösa arbeten upplever klassiska byråkratiska principer i vissa avseenden samtidigt som de inte upplever dessa avseenden i andra aspekter. Resultaten visar också en positiv attityd gentemot det gränslösa arbetet och ansvaret att själva dra gränser mellan arbete och privatliv. Det har också visat sig att nästan varje respondent använder en strategi där de går offline på deras telefon för att dra dessa gränser.
4 Innehållsförteckning 1. Inledning 6 1.1 Problemformulering 7 1.2 Syfte 7 1.3 Frågeställningar 8 1.4 Avgränsningar 8 1.5 Disposition 8
2. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter 9
2.1 Vägen mot ett nytt arbetsliv 9
2.2 Principer inspirerade av en byråkratisk idealtyp 12
2.3 Byråkrati och förändringens tid 15
2.4 Hur individen får ihop livspusslet 16
3. Metod 20
3.1 Metodval 20
3.2 Urval 20
3.3 Intervjuer som insamlingsmetod 21
3.4 Analysmetod 22
3.5 Validitet och reliabilitet 23
3.6 Etiska överväganden 25
3.7 Metoddiskussion 27
4. Resultat och analys 29
4.1 Arbetsdagen som aldrig tar slut 29
4.2 ”På semestern är jag benhård” (men det är inte alla) 31
4.3 Önskan om mobilen i en låda: arbete och familj 34
4.4 Jag är expert inom mitt område 36
4.5 Jag kan inte hjälpa till med det här: om gränsdragningar inom arbetsplatsen 37 4.6 Jag tar med alla verktyg hem: om teknologins och platsens betydelse 39
4.7 Övertydlighet - ett hinder i dagens arbetsliv? 40
5. Slutsatser och diskussion 42
5.1 När är arbetsdagen slut? 42
5.2 Work- life balance i ett gränslöst arbetsliv 43
5.3 Ökade krav på tillgänglighet, individens val eller organisationens önskan? 44
5
5.5 Semester - en helig zon 45
5.6 En ny norm 45
5.7 En turbulent värld 46
5.8 Förslag till vidare forskning 46
6. Referenser 48
Bilaga 1 - Informationsbrev 51
6 1. Inledning
Dagens arbetsliv ser annorlunda ut än vad det tidigare gjort. Såväl offentliga myndigheter som den privata arbetsmarknaden organiserar idag sina arbetsplatser på nya sätt (Gillberg, 2018:18a). En konsekvens för individen i dagens arbetsliv är att det ställer höga krav på människan inom organisationen. En strukturell förändring inom arbetslivet för med sig att individer i större
utsträckning är tillgängliga för arbete dygnets alla timmar och själva förväntas ta ett större ansvar för att dra gränser mellan arbets- och privatliv, och hitta en balans däremellan.
Arbetsmarknaden har avreglerats till följd av såväl politiska som strategiska beslut, vilket idag är märkbart i de flesta anglosaxiska länderna (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg, 2006:12). Arbetsmarknadens avreglering har ursprung i en nyliberalistisk anda och det återfinns nyliberala värderingar vilka märks i form av förändrade arbetssätt (Allvin et al., 2006:13). Exempelvis har projektanställningar blivit vanligare och ansvaret för sitt arbete har förflyttats från kollektivet till individen. Idag anpassar också de flesta västerländska länder sig till en ökande internationell handel och konkurrens och marknadskrafter får ett större inflytande på företag, vilket synliggör en nyliberalistiska anda (Allvin et al., 2006:14). Dessa förändrade strukturer påverkar också människorna inom organisationerna. Nya sociala förväntningar och en önskan om konstant tillgänglighet är idag framträdande inom arbetslivet för många individer och
organisationer. Dock omfattas långt ifrån alla av denna förändring, fabriksarbete eller höggradigt styrda arbeten fortfarande förekommer fortsatt i hög utsträckning runt om i världen (Aronsson, 2018:11).
Mot denna bakgrund av arbetsmarknadens ökande konkurrens och förändring, är också
utvecklingar inom tekniken en viktiga. Tekniken har möjliggjort att arbetsplatsens förläggning såväl som arbetstidens förläggning har blivit mer diffusa (Gillberg, 2018:8a). En anställd
förväntas idag själv planera, organisera och ansvara för arbetets utförande. Även kraven på social kompetens och sociala nätverk blir allt viktigare för att både utföra arbetet såväl som att ha möjlighet till att avancera i arbetslivet (Allvin et al., 2006:17).
Max Weber förenade byråkratiska organisationsformer och hävdade att byråkrati var en
7 kräver. Föreningen av dessa organisationsformer innebar att samhället började fokusera på
rationalisering och vetenskapliga principer istället för traditionell vetskap (Styhre, 2009:44). Byråkratin ses som en effektiv organisationsform, medan det gränslösa arbetet snarare innebär nya sätt att organisera arbetet. Den ökade byråkratiseringen är fortsatt viktig även idag och synliggörs då det blir allt viktigare för organisationer att ha ett större fokus på mätbara mål, tydliga och standardiserade tillvägagångssätt för att möjliggöra effektivitet, en utförlig
dokumentation av de procedurer och rutiner som finns men även en ökad formalisering (Gillberg, 2018:49a).
Förändringen i arbetslivet är intressant då fenomenet påverkar såväl samhällen som individer och deras sociala relationer. Arbetslivets förändring undersöks ofta utifrån ett organisationsperspektiv (Aronsson, 2018:12). Vi hoppas att med denna studie bidra till forskningen kring individens perspektiv av arbetslivets förändring. Det är lätt att tänka sig att det förändrade arbetslivet följer av digitaliseringens spår, vi vill dock framhäva att det snarare finns ett dialektiskt förhållande mellan samhällsförändring och teknikutveckling. Det gränslösa arbetslivet handlar till stor del om att ständigt anpassa sig till förändringar i omvärlden, snarare än att driva tekniken framåt.
1.1 Problemformulering
Som nämnts i inledningen så ökar individens ansvar för att själv dra gränser mellan sitt arbets- och privatliv. I takt med att krav, individualisering och flexibilisering i arbetslivet ökar, är det intressant att undersöka hur människan förhåller sig dessa fenomen. Vi anser att det är av vikt att undersöka dessa aspekter för att förstå vilka upplevelser människor har av dagens arbetsliv. Utifrån detta kan sedan slutsatser dras som kan påverka arbetets organisering för att kunna förbättra människors arbetssituation, vilket i förlängningen också bör innebära förbättrad livskvalitet.
1.2 Syfte
Syftet med studien är att ge en beskrivning och en ökad förståelse för våra intervjupersoners upplevelser av det gränslösa arbetslivet och dess eventuella byråkratiska inslag.
8 1.3 Frågeställningar
Syftet ska uppnås genom att följande frågeställningar undersöks. Hur beskriver och upplever respondenterna i denna studie:
- Gränsdragning mellan arbets- och privatliv?
- Vilka strategier används för gränsdragning mellan arbets- och privatliv? - Respondenternas närvaro av byråkratiska principer i det gränslösa arbetet? - Respondenternas frånvaro av byråkratiska principer i det gränslösa arbetet?
1.4 Avgränsningar
Denna studie kommer undersöka individer inom gränslösa arbeten. Vi har valt att avgränsa oss till tjänstemän som är verksamma inom globala och privatägda organisationer. Studien ämnar endast undersöka respondenternas upplevelser.
1.5 Disposition
Uppsatsen bygger på olika avsnitt. Avsnitt 1 är en inledning till uppsatsen, där presenteras sedan studiens problemformulering, syfte, frågeställningar och avgränsningar. Avsnitt 2 berör tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter, vilka valts att skrivas under samma kapitel. Den tidigare forskningen presenteras först och utvecklas sedan med de teoretiska utgångspunkterna. Här har vi varit systematiska och arbetat med teman. Tema 1 presenterar först tidigare forskning om
gränslöst arbete och sedan presenteras de teoretiska utgångspunkterna för gränslöst arbete. Tema 2 presenterar tidigare forskning om byråkratiska principer och sedan berörs de teoretiska
utgångspunkterna. Tema 3 redogör först för tidigare forskning inom work- life balance och sedan redogörs det för de teoretiska utgångspunkterna. Avsnitt 3 handlar om studiens metod. Avsnitt 4 innehåller studiens resultat och analys som sedan övergår i slutsatser.
9 2. Tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter
Detta kapitel kommer att presentera delar av den tidigare forskningen som gjorts inom områden som är relevanta för denna studie. Denna forskning behandlar bl.a. teman som ”gränslöshet”, ”work- life balance” och ”byråkratiska principer” vilka alla är centrala för studien. Dessa teman utgör inte renodlade teorier, men de är teoretiskt relevanta och vi har därför valt att skriva detta kapitel på så vis att det samtidigt redogör för empiriska forskningsresultat och presenterar de begrepp och perspektiv som kommer att ligga till grund för studien. Vi vill dock redan här påpeka att vi vill att studiens empiri i ett första skede ska få tala så mycket som möjligt för sig själv. Vi kommer därför att återvända till den tidigare forskningen och de teoretiska utgångspunkterna utifrån de slutsatser och resultat som presenteras i slutet av arbetet. För att finna tidigare forskning inom studiens område användes databaserna Sociological Abstracts och Primo. Sökorden som använts är boundaryless work, byråkrati & bureaucracy, work- life balance, gränslöst arbete, gränsdragning, structure, arbete och privatliv.
2.1 Vägen mot ett nytt arbetsliv
Arbetsmiljöverket har presenterat en forskningsantologi om gränslöst arbete och dess utmaningar. Nanna Gillberg (2018:24b) skriver att gränserna mellan privat- och professionell sfär generellt sett blir allt mer otydliga samtidigt som arbetsplatserna i dagens samhälle tenderar att bli mer uppgiftsorienterade än arbetstidsorienterade. Det har skett en förflyttning gällande fokus, idag är det individen som själv får ta ansvar över hur mycket tid som läggs ner på arbetet (Gillberg, 2018:24–25b). Allvin et al., (2006:104) diskuterar ett liknande tema och menar att rollerna vad gäller arbete och privatliv luckras upp, studien beskriver en tydlig utveckling där arbetslivet tenderar att bli mer gränslöst till följd av en ökad digitalisering och förändrade krav.
Utvecklingen av arbetslivet ligger till grund även för denna studie. Vi anser dock att arbetslivets förändring måste förstås hänga samman med fler aspekter än endast digitalisering.
Digitaliseringen bidrar till nya möjligheter, men att endast lyfta detta faktum anser vi utgöra en förenklad bild av verkligheten. Teknologin i sig självt ger inte upphov till arbetslivets
förändringar, utan det måste också förstås i en bredare kontext där strukturella förändringar och ökande marknadskrafter driver på förändringen, likt vad som presenterades i inledningen.
10 Allvin, Mellner, Movitz & Aronsson (2012) diskuterar flexibla arbeten och ger en bild av
reglerade arbetsvillkor inom svensk arbetsmarknad. Allvin et al., (2012:16) har utfört en
kvantitativ studie där de undersöker hur reglerade arbeten är utifrån fyra dimensioner: arbetstid, arbetets rumsliga placering, genomförande respektive samarbete. Med en kvantitativ metod möjliggörs också en generalisering till en bredare population. Dimensionerna i studien används för att få en förståelse för olika arbetskategorier och hur de är reglerade i förhållande till tid och rum. Studiens resultat visar att enbart 16% av de arbeten som medverkar i undersökningen är reglerade i alla fyra dimensioner och 47% är högreglerade alternativt lågreglerade. Författarna vill med studien belysa att flexibla arbeten som är lågreglerade existerar i alla former av arbeten men, beroende på sektor förekommer det i större eller mindre utsträckning (Allvin et al.,
2012:22). Denna studie används för att nyansera bilden av dagens arbetsliv, det gränslösa arbetslivet innefattar inte alla människor och företag, i inledningen presenterades det att högreglerade arbeten fortfarande förekommer i stor utsträckning världen över. Vidare utförs studien i en svensk kontext och visar på att det finns en åtskillnad mellan i vilken utsträckning individer har hög- eller lågreglerade arbeten. Studien fastslår att det gränslösa arbetslivet inte möjliggjorts för alla delar av arbetsmarknaden i samma utsträckning, utan tenderar att snarare omfatta administrativa tjänster och tjänstemän. Avsaknaden av individernas upplevelser är något vi anser vara problematisk, vilket vi vill förmedla med denna studie.
Camilla Kylin (2007) skriver i sin avhandling om gränslöst arbete. Hon berättar att det är viktigt för människor som arbetar att ha en tydlig avgränsning mellan arbete och privatliv. Kylin anger att möjligheten att åka till ett arbete hjälper individer med det psykiska välmåendet (Kylin, 2007:29). Författaren belyser även andra fördelar med att ha en arbetsplats, så som det
professionella mötet med andra kollegor och kunder (Kylin, 2007:30). Det finns fördelar med att ha ett flexibelt arbete som kan utföras från hemmet, en anledning berättar Kylin är närheten till familjen. Kylin framhäver att det flexibla arbetet medför både positiva och negativa effekter. Det framkommer att samtliga i studien använder sig utav mentala gränser för att skilja mellan arbete- och privatliv. Detta kan tänkas vara en konsekvens utav de de förändringar som beskrivits tidigare, där individen också förväntas ta ett större ansvar för gränsdragning. Avhandlingen undersöker dock inte konsekvenser av att själva behöva dra gränser, om detta är något som får effekter på det sociala livet för individen.
11 Ede & Rantakeisu (2015) har undersökt upplevelsen hos de anställda av flexibel arbetstid inom äldreomsorgen. Författarna exemplifierar att stå till pass, då ställer sig individen tillgänglig för arbete. Att stå till pass innebär att gränsen mellan arbete och privatliv suddas ut genom att personalen är redo att börja jobba även på sin fritid (Ede & Rantakeisu, 2015:59). Genom att stå till pass på sin fritid får detta sociala konsekvenser för individen och gränserna mellan arbete- och privatlivet suddas ut i större utsträckning. Då det beskrivs hur gränsdragningen suddas ut för individen, är det också intressant i vår studie då vi undersöker ett liknande fenomen men i en annan kontext, där tjänstemän berörs. Samtidigt är vi medvetna om att forskningen är relativ, den omfattar nämligen endast upplevelser inom äldreomsorgen och kan inte heller generaliseras till ett större sammanhang. Det går inte lyfta att stå till pass till ett bredare konceptuellt sammanhang i hopp om att förmedla några objektiva slutsatser.
Det gränslösa arbetslivet kan ses som en metafor för organisationer, där arbetsuppgifter frigörs ur tidsmässiga och rumsliga sammanhang (Aronsson, 2018:12). Detta medför en flexibilitet vilken central för att kunna möta konkurrens och skapa effektivitet (Gillberg, 2018:8a). Flexibiliteten syns både vad gäller arbetstid, arbetstidens förläggning, anställningsformer och den fysiska arbetsplatsen. På grund av dagens teknik behöver heller inte medarbetare befinna sig på fysiska kontor för att ta del av information eller för att utföra sitt arbete, istället anpassar många
organisationer sin situation till den ökande konkurrensen genom att bli mer kostnadseffektiva. Marknadskrafterna blir tydliga för organisationerna, det är inte endast en fråga om strategi utan också om styrning, när företag köper in sig eller flyttar sin produktion samordnas såväl tekniker och kompetenser som nya språk och kulturer (Allvin et al., 2006:14). När en individ arbetar inom flexibla arbetsförhållanden tenderar denne till att arbeta mer, det framgår också att det ofta saknas riktlinjer som reglerar tillgängligheten för arbetstagaren (Gillberg, 2018:25b). Därav kan också finnas en diskrepans mellan de upplevda kraven av av hur mycket en individ måste arbeta, och när den uppfattar att denne måste vara tillgänglig, mot vad som är reellt.
Det förändrade arbetssättet förtydligas också när det sätts i kontext till hemarbete vilket var relativt vanligt före 1960-talet. Hemarbete var tidigare i huvudsak kvinnor som utförde lågkvalificerat hemarbete. Såväl termen hemarbete som innehållet har idag förändrats till
12 distansarbete som utförs av andra grupper och med annat innehåll (Allvin et al., 2006:20). Idag utförs distansarbete i huvudsak av högutbildade tjänstemän, normen kring hemarbete har genomgått en förändring.
2.2 Principer inspirerade av en byråkratisk idealtyp
Mot bakgrund av att människors handlingar präglas av större reflekterat medvetande, uppstår också diskussionen om människans rationalitet. Reflektionen som sker innan handlingen ses på en individnivå som det förnuftiga i en målrationell handling (Engdahl & Larsson, 2011:67). Den intellektuella och strategiska rationaliseringen syftar till att beskriva hur människan idag har en ökad förmåga att lösa tekniska uppgifter med hjälp av vetande och logik, samt att människan i större utsträckning gör olika val där denne först tar hänsyn till olika handlingsalternativ och konsekvenser (Engdahl & Larsson, 2011:70). De rationaliseringar som presenteras antas också utgöra förnuftet som växt fram i den västerländska moderniteten.
För Max Weber framkommer det att byråkratin och rationalitet går hand i hand. Det förefaller sig vara så att samhället utvecklas i en rationell och nyliberalistisk anda där en byråkratisk
organisationsmodell fortfarande används för att organisera delar av samhället såväl som
arbetsmarknaden. Arbetslivet präglas i stor utsträckning av en ökad konkurrens, där företag ställs inför förändrade krav vilket också påverkar individerna inom organisationen. En ny social
uppfattning synliggörs i form av en ökad förväntning på konstant tillgänglighet. Då byråkratin ses som effektiv för att organisera handlingar, bör det också finnas spår av denna organisering trots att arbetslivet ser annorlunda ut. Tanken om att samhället utvecklas i en rationell riktning bör därmed också innebära att olika strukturförvandlingar inom arbetsmarknaden lett till vad som kan ses som ett mer rationellt och effektivt arbetssätt för administrativa tjänstemän. Enligt
byråkratiska organisationsidéer ska också individen under arbetet endast tjäna organisationens syfte, vilket kan tänkas bli problematiskt när arbetet i ett gränslöst arbetsliv i stor utsträckning är närvarande även i hemmet. Detta kan tänkas ställa större krav på individen att skifta mellan de olika rollerna där arbetet ska utföras med en objektiv effektivitet, medan det motsatta gäller när individen ska interagera med familjemedlemmar.
13 Den strategiska rationaliseringen rör främst betydelsen av medlen och medlens påverkan på individens agerande, vilket syns som tydligast inom kapitalismen. Ur ett annat perspektiv präglas denna rationalisering av produktion och konsumtion, vilka kommit att samordnas på en marknad (Engdahl & Larsson, 2011:70). Det som är unikt för vår tid är kapitalismens drivkraft och den rationella verksamheten. Enligt vad som presenterats ovan, tillskrivs organiseringen av samhället och betydelsen av medlen också en stor betydelse för människan och påverkar även dennes handlingar. Det går att urskilja ett ömsesidigt förhållande mellan kapitalismens inverkan på arbetets organisering och människans förnuftiga handlingar. Detta kan tänkas ha betydelse i dagens gränslösa arbetsliv, där individen själv får ta ett ökat ansvar för sitt arbete. I ljuset av rationaliseringen framkommer det att människan tar genomtänkta beslut där också den
ekonomiska vinningen vägs in i handlingsalternativen. Detta faktum kan i förlängningen också tänkas innebära att individen arbetar i större utsträckning när förutsättningar för arbete alltid är tillgängliga då det kan uppfattas som en rationell handling.
Byråkratin är effektiv för att organisera såväl sociala, politiska som ekonomiska delar av livet och samhällen (Constas, 1958:404). Byråkratin anses idag nödvändig för att möta de krav vad gäller effektivitet och transparens som ett modernt samhälle förväntar sig (Styhre, 2009:54). Byråkratin ses som överlägsen, den tillhandahåller ett tydligt ramverk inom vilket organisationens
verksamhet kan organiseras och struktureras. En byråkratisk organisation bygger på
formaliserade principer som ska säkerställa att arbetsuppgifter utförs på ett likartat, förutsägbart och exakt sätt (Engdahl & Larsson, 2011:174). Genom tydliga och fastställda regler vet
organisationens medlemmar hur de ska hantera de arbetsuppgifterna de har. Denna auktoritära formalisering upprätthålls också med juridisk och rationell auktoritet.
Weber presenterar begreppet idealtyp, vilket ses som en analytisk modell som ger möjlighet att med hjälp av empiri göra analyser av fenomen i samhället (Styhre, 2009:56). Vi väljer att avgränsa oss till de principer gällande byråkratiska karaktäristika som är relevanta för denna studie och för det syfte som undersöks. Tillsammans innebär byråkratins principer en åtskillnad mellan yrkesutövning och privatliv där personalen inte tjänar sitt privatliv på arbetsplatsen, utan endast organisationens syfte. “Det medför att byråkratin eliminerar personliga relationer och icke-rationella överväganden” (Engdahl & Larsson, 2011:175).
14 Vi har valt att avgränsa oss till fyra principer, vilka är de som typiskt kännetecknar en byråkratisk organisation (Engdahl & Larsson, 2011:174). Utifrån dessa görs en empirisk undersökning där vi genom våra intervjupersoners upplevelser beskriver i vilken grad våra intervjupersoner upplever dessa principer, och således i vilken grad de upplever när- eller frånvaro av de byråkratiska principerna.
De karaktäristiska principerna vi valt att undersöka genom våra intervjupersoner är:
1) Det finns tydligt avgränsade kompetens- eller expertområden inom vilka individerna är verksamma
Den första principen innebär att arbetsuppgifterna fördelas på ett tydligt sätt enligt de
kompetensområdena som personalen har (Engdahl & Larsson, 2011:174). Detta innebär att en person med ett specifikt kompetensområde endast arbetar med arbetsuppgifter som är relevant för denne.
2) Organiseringen av arbetet sker genom tydligt definierade hierarkier av över- och underordning, en vertikal hierarki
Den andra klassiska principen för en byråkrati innebär det finns en tydlig vertikal hierarki inom organisationen, där de högre i hierarkin har mer makt än de lägre.
3) Organisationen strävar efter en åtskillnad mellan yrkesutövning och privatliv för att skapa en så objektiv och effektiv organisation som möjligt
Den tredje principen rör arbets- och privatlivet. Inom en byråkratisk organisation finns det en tydlig åtskillnad mellan yrkesutövning och en individs privatliv (Engdahl & Larsson, 2011:174). Detta innebär att organisationens medel, både pengar och andra material endast används till organisationens syfte och ändamål. Utövningen med dessa pengar och material har tydliga policys och dokument kring vad personalen får och inte får göra.
4) Specialistutbildning förutsätter att individen har kunskaper inom administration, juridik eller ekonomi
15 Den fjärde och sista aspekten rör specialistutbildning (Engdahl & Larsson, 2011:174).
Utövningen inom arbetsplatsen följer regler, vilka förutsätter kunskap inom administration, ekonomi eller juridik, därav behövs också en specialistutbildning.
Utifrån dessa fyra principer undersöks huruvida intervjupersonerna upplever principer som är förknippade med en klassisk byråkrati. Utifrån upplevelserna som beskrivs kan vi sedan dra slutsatser om vilka byråkratiska principer som är när- eller frånvarande. Med byråkrati avses i denna studie inte byråkratin som helhet, utan endast de principer som typiskt förknippas med en byråkratisk organisation vilka beskrivits ovan.
2.3 Byråkrati och förändringens tid
Schellenberg & Miller (1998) undersöker byråkrati och turbulens. De menar att byråkratiska strukturer är ineffektiva när det råder osäkerhet kring produktutveckling eller när omvärlden är turbulent. Studien undersöker genom intervjuer hur anställda på ett företag upplever företagets historia, deras produkter, organisationens struktur och konkurrenskraftighet. Det framkommer i studien att företaget under en period växte snabbt och upplevde turbulens. Detta innebar en upplevelse hos de anställda att de saknades rutiner, policys, dokumentation och tydliga
arbetsbeskrivningar (Schellenberg & Miller, 1998:210). Företaget förlorade under turbulensen kontrollen och standardiseringen som ofta är typiska byråkratiska principer. Mot bakgrund av studiens resultat och vad som tidigare beskrivits om en allt mer hård och ökad konkurrens, skulle resultatet från denna studie kunna tänkas innebära att byråkratin är en ineffektiv
organisationsmodell när omvärlden ständigt förändras. Dessa slutsatser kan dock inte dras utifrån en studie, utan kräver vidare forskning.
Hirschorn & Gilmore (1992) beskriver ett liknande tema och menar att ekonomin förändras och drivs av innovation och förändring, därför väljer företag att förändra sin struktur. Författarna anser att strukturen i en byråkrati är stabil och den har en stor fördel: både chefernas och
medarbetarnas roller är enkla att förstå, väldefinierade och stabila över tid (Hirschorn & Gilmore, 1992:4). Författarna diskuterar att de förstår fördelar med byråkratin, men samtidigt
problematiserar de även byråkratin i dagens samhälle. De anser att problematiken är att den traditionella organisationen beskriver en värld som inte längre finns (Hirschorn & Gilmore,
16 1992:4). Författarna ger upphov till tankar kring att de traditionella byråkratiska principerna inte är förenliga med en modern värld. Det blir dock svårt att förstå den bild av världen som
författarna menar inte längre finns, de definierar inte exakt vad de anser vara den icke existerande världen. Det är ändå intressant att lyfta in denna forskningen, då den drar liknande slutsatser mot bakgrund av vad som tidigare presenterats om byråkrati. Utifrån forskningen som presenterats, tenderar det att framkomma en diskrepans mellan idén om den rationella och effektiva byråkratin och hur dagens arbetsliv faktiskt ser ut. Det bör dock göras mer för att undersöka om byråkratin är förenlig med ett gränslöst arbetsliv.
Allvin et al., (2006:22) för en diskussion kring det gamla och nya regelverket för arbetets
organisering. Författarna menar att regelverket för arbetets organisering förändrats och i vissa fall avreglerats. Med det sagt innebär inte att det gamla regelverket försvinner, utan äldre normer och regler kan även komma i nya former eller inte påverkas alls i det gränslösa arbetslivet. Till exempel återfinns fortfarande ofta en traditionell vertikal hierarki inom många företag. Denna studie ger upphov till den normförskjutning som skett, där regler inom arbetsmarknaden omförhandlas. Detta är i linje med vad som framkommer i denna uppsats och som tidigare belysts, där en sådan norm är den ökande tillgängligheten i dagens arbetsliv.
2.4 Hur individen får ihop livspusslet
Framväxten av det flexibla och gränslösa arbetslivet ställer höga krav på både kvinnor och män (Brauchli, Bauer & Hämmig, 2011:165). Likt vad som tidigare beskrivits om hemarbetets förändring, har även familjens situation förändrats. Under industrialiseringen gav sig männen iväg från lantbruken till mer välbetalda arbeten inom fabriker (Lappegård, Goldscheider & Bernhardt, 2017:854). Familjen och arbetet blev för männen två separata sfärer, där männen sågs som ansvariga för ekonomin för hushållet. Det rådde en diskurs, en gemensam uppfattning där kvinnor ansågs ha ansvar för att ta hand om familjen inom hemmet, det fanns även stigman i de fall där kvinnorna arbetade utom hushållet då det indikerade att ha en misslyckad man
(Lappegård et al., 2017:859).
Sedan 60-talet har kvinnor etablerat sig på arbetsmarknaden i större utsträckning, samtidigt kan normen om heltidsarbete problematiseras i bakgrund av work- life balance, då kvinnor
17 fortfarande är överrepresenterade i anställningsformer som avviker från normen (Gillberg,
2018:28). En avvikelse från normen kan också tänkas påverka den upplevda balansen mellan sitt arbete- och privatliv.
Konflikter mellan arbets- och privatliv eller privat- och arbetsliv uppstår när kraven från en sfär inte är förenliga med behoven från den andra sfären (Westman, Etzion & Gortler, 2004:413). Således kan det sägas finnas två slags konflikter inom arbetslivet, den ena rör familje- och privatliv i relation till arbetsliv, medan den andra konflikten rör arbetsliv i relation till familje- och privatliv. Detta bidrar till svårigheter att koppla bort arbetet och sänker möjligheterna till återhämtning. Författarna nämner att kraven på både män och kvinnor idag är höga för att ha möjlighet att balansera sina arbetsliv, dock återfinns ingenting om i vilken utsträckning detta är sant eller inte.
Den tidigare samhällsvetenskapliga forskningen föreställer sig ofta att arbete och övriga livet förhåller sig till varandra på olika sätt. Begreppet work-life balance handlar om hur individer uppfattar och upplever deras möjligheter att balansera både privat- och arbetsliv samt de
eventuella konflikterna som finns mellan de olika sfärerna på ett hälsosamt och hållbart sätt. De traditionella föreställningarna om hur arbete- och privatliv förhåller sig har vanligtvis utgått från att de är två olika sfärer (Allvin et al., 2006:105). Här väljer vi att presentera två modeller som lyfts fram för att förklara hur arbete- och privatliv förhåller sig till varandra:
segmenteringsmodellen och överspridningsmodellen.
Segmenteringsmodellen innebär att arbete och det övriga livet inte har någon påverkan på varandra, arbetslivet fyller materiella behov och det övriga livet fyller istället de sociala och emotionella behoven (Allvin et al., 2006:105). När den största delen av individer på
arbetsmarknaden arbetade inom industrier som var fysiskt tunga, kunde de heller inte bära med sig arbetet hem efter en dag, utan de olika sfärerna var frånkopplade på ett sätt som de inte nödvändigtvis är i dagens arbetsliv.
Överspridningsmodellen hävdar snarare att den ena sfären tenderar till att överlappa den andra, således kan det inte sägas finnas en skarp gräns mellan vad som är arbete- och vad som är
18 privatliv (jmfr. Allvin et al., 2006:105). Inom överspridningsmodellen antas erfarenheter och attityder inom en sfär också påverka erfarenheter och attityder i den andra sfären. Med detta kommer både positiva och negativa följder, där oönskad överspridning från arbete till privatliv ses som den mest negativa följden.
Ett centralt tema inom arbetslivsforskningen är gränsteoretiska perspektiv. Gränsteoretiska perspektiv undersöker hur människor hanterar gränsdragning mellan arbets- och privatlivet, samt vilka strategier som används av människor för att hålla ute dessa sfärer från varandra, eller hur de integrerar de (Aronsson, 2018:14). Som nämnts tidigare blir arbetslivet och privatlivet mer sammanflätade, där ny teknik ger människor möjlighet till att vara ständigt uppkopplade mot internet. Inom området gränsdragning problematiseras ofta denna möjligheten då det verkar till att finnas ett samband mellan ett flexibelt arbete och gränsdragningsproblematik. Det kan tänkas att skillnaderna mellan de sociala rollerna blir mindre med följd av att de olika sfärerna och rollerna flyter samman, vilket kan tänkas få sociala effekter på individers relationer.
Mellner, Aronsson & Kecklund (2014:7) undersöker hur människor hanterar gränsdragning mellan arbete- och privatliv i dagens arbetsliv. Det framkommer att individen drar gränser både mentalt och genom sina beteenden för att själva kunna organisera deras arbete såväl som privatlivet (Mellner et al., 2014:7). Författarna undersökte gränsdragning hos ett svenskt
telekombolag genom att skicka ut en enkät till de anställda. Resultatet av enkäten presenterades där det framkommer att majoriteten av de anställda vill skilja mellan arbets- och privatliv. Det framkommer även att de som upplevde sig ha en hög grad av kontroll gällande hur de kan
påverka sin arbetssituation, även hade en bättre balans mellan sitt arbets- och privatliv (Mellner et al., 2014:18). Kontroll verkar enligt forskningen vara en faktor som påverkar i vilken
utsträckning en individ upplever sig ha balans mellan sitt arbets- och privatliv. Dock intresserar sig studien endast för den svenska kontexten, det hade varit intressant att undersöka om liknande resultat också kan påvisas i andra länder. En intressant jämförelse hade varit att undersöka upplevelserna i ett land som inte har liknande välfärdssystem som Sverige för att se om denna slutsats upplevs även i andra kontexter.
19 Individer kan välja att inte arbeta på kvällar och helger, eller stänga av mobilen när de går från kontoret, vilket ses som strategier för att dra gränser mellan arbets- och privatliv. Individer hanterar gränsdragning olika, för en illustrativ jämförelse använder vi oss av två poler som står långt från varandra. Den första polen kan beskrivas som en kategorisk uppdelning av livet, medan den andra polen istället kan beskrivas som en den andra är integration av livets alla delar (jmfr. Allvin et al., 2006:126). Enligt detta illustrativa synsätt kan individer själva välja mellan att dela upp livets delar och försöka hålla de ifrån varandra, exempelvis jobb och privatliv, detta är vad som kallas uppdelning. Medan istället den andra polen innebär att individens delar av livet är integrerade med varandra, det sker alltså ingen aktiv uppdelning mellan olika sfärer. Dessa poler ska förstås som idealtypiska poler, de behöver inte vara så extrema eller finnas i verkligheten.
I takt med att rationaliteten ökar utifrån den rationella livsföringen så bör det även vara rationellt för individ att ha en balans mellan arbete och privatliv, trots de normer och strukturer som finns gällande tillgänglighet för arbete under privat tid. Det kan tänkas att byråkrati och rationalisering kan användas för att en individ ska ha möjlighet att skaffa sig en balans mellan arbete och
privatliv då de sätter tydliga gränser på vad för arbetsuppgifter och hur dem ska utföras, vilket underlättar för individen att själv kunna sätta gränser. Byråkratiska organisationsformer används i många delar av samhällen även idag, vilket gör att det är högaktuellt att undersöka huruvida dessa principer återfinns även i ett förändrat arbetsliv.
20 3. Metod
I detta kapitel presenteras och diskuteras den metod som använts i denna studie, samt vilka tillvägagångssätt vi använt oss av och av vilken anledning. Vidare presenteras de etiska riktlinjerna för kvalitativ forskning och hur vi arbetat för att tillämpa de även i denna studie.
3.1 Metodval
Studien handlar om att undersöka våra intervjupersoners upplevelser, känslor och erfarenheter. När människors egna upplevelser är centrala, förespråkas en kvalitativ ansats (Holme & Solvang, 1997:92). Genom att använda oss av en kvalitativ metod undersöks den “mjuka” data som
respondenterna lämnar genom intervjuer, vilket kan ses som den data som är subjektiv snarare än objektiv (jmfr. Barbosa da Silva & Wahlberg, 1994:55).
Då det är av vikt att förstå erfarenheter från respondenterna anses inte en kvantitativ metod kunna ge svar på våra frågor på ett adekvat sätt, då kvantitativ forskning ofta söker ett fenomens
förekomst eller frekvens (Widerberg, 2002:15). Vi är medvetna om att den kvalitativa metoden kan kritiseras för att vara subjektiv, vilket vi försöker motverka genom att vara transparenta med denna studies metod. Vidare kännetecknas den kvalitativa metoden av en närhet till
forskningsobjektet. För att kunna förstå och fånga den situation som respondenterna befinner sig i och beskriver, måste vi kunna komma dem nära (Holme & Solvang, 1997:93). Av denna
anledning används kvalitativa semistrukturerade intervjuer för att få en bättre förståelse kring respondenternas upplevelser och tolkningar. Semistrukturerade intervjuer ger oss möjlighet att ställa följdfrågor och på så sätt utvecklas intervjupersonens svar.
3.2 Urval
För oss är det inte viktigt att generalisera våra resultat till en bredare population, utan snarare få kunskap och förstå intervjupersonernas upplevelser, därför använder vi oss av
icke-sannolikhetsurval (jmfr. Larsen, 2009:77). De urvalsstrategier vi använt oss av är ett målstyrt urval kombinerat med ett bekvämlighetsurval. Ett målstyrt urval innebär en strategi där urvalet görs utifrån målen med forskningen (Bryman, 2016:498). Med denna urvalsstrategi får vi
21 individer som arbetar inom gränslösa arbeten. Intervjupersonerna blev sedan tillfrågade om en eventuell medverkan genom ett bekvämlighetsurval. Vi började leta efter kontakter i vårt sociala nätverk som vi trodde eventuellt kunde känna någon som arbetade inom det gränslösa området. Genom dessa första kontakter kunde vi få kontaktuppgifter till de personer som de föreslog, sedan kontaktades de tilltänkta personerna genom mail.
Studien bygger på sex intervjuer med personer som alla är verksamma inom det gränslösa arbetslivet. Samtliga respondenter som ville delta i studien var män i medelåldern och det är dessa upplevelser som beskrivs. Vad gäller teoretisk mättnad, är det mer eller mindre omöjligt att veta från början hur många intervjuer som behöver göras för att studiens data skall vara komplett.
Vi har under studiens gång tagit hänsyn till omfattningen vad gäller tidsramen, men även covid-19 pandemin som råder i världen. Efter att de sex intervjuerna genomförts, transkriberats och kodats fann vi många gemensamma teman och väl utvecklade svar för våra
undersökningsområden där också dessa relationer förklarades väl. Med detta sagt, kan vi dock inte göra anspråk på att ha uppnått fullständig teoretisk mättnad, vilket skulle innebära att det inte framkommer nya relevanta data (Bryman, 2016:501). Då vi inte kan göra anspråk på att uppnått teoretisk mättnad, finns det nya aspekter som fler respondenter kunde bidragit med att belysa. Detta innebär att en resultat som inte återfinns inom empirin, inte nödvändigtvis innebär att det inte förekommer. Snarare kan en avsaknad av resultat härledas till att studien inte uppnått teoretisk mättnad med storleken på vårt urval.
3.3 Intervjuer som insamlingsmetod
I denna studie avgränsas intervjuerna till att endast innefatta en person, således är inte
gruppintervjuer aktuella. Syftet med att intervjua en person i taget är att i största möjliga mån undvika att respondenterna känner sig obekväma under intervjusituationen (jmfr. Holme & Solvang, 1997:108). Intervjuerna har inte standardiserade frågor eller är helt strukturerade likt en enkät. Det används istället en semistrukturerad intervjuguide som innehåller stödfrågor, vilket hjälper oss att hålla intervjun inom ramarna för temat, därför ses intervjuguiden ses som en hjälpreda under intervjusituationen (jmfr. Widerberg, 2002:68). Denna metod är att föredra då kvalitativa metoder ofta är präglade av flexibilitet och följsamhet, vilket även våra intervjuer är
22 präglade av då vi valt semistrukturerade intervjuer (Holme & Solvang, 1997:101). En sådan intervjuguide låter oss att följa upp intervjupersonens svar, vilket återspeglar den
semistrukturerade intervjuns flexibilitet (jmfr. Bryman, 2016:563).
Intervjuguiden ses som en minneslista för de områden som ska undersökas (Bryman, 2016:565). Det är viktigt att våra frågor är formulerade på ett sådant sätt att de ger respondenten möjlighet att tala utifrån sina upplevelser. Utifrån denna tanke och studiens syfte försökte vi se lämpliga frågor ur respondenternas perspektiv (jmfr. Bryman, 2016:565). Vid utvecklandet av intervjuguiden resonerade vi kring de olika teman som denna studie berör, byråkratiska principer, gränslöshet, work- life balance och gränsdragning. Utifrån dessa teman specificerades sedan frågor som ansågs ge möjlighet till ett uttömmande svar utifrån det undersökta området.
Intervjuer är i sig olika och därför måste vi i rollen som intervjuare kunna vara flexibla med våra frågor och hur de ställs beroende på respondentens svar. Intervjusituationen är också krävande för både intervjuare och respondent, det är därför viktigt att i rollen som intervjuare bygga tillit till intervjupersonen. Ett sätt att hantera detta är att se till att det finns gott om tid avsatt till intervjun, vilket gör att varken intervjupersoner eller den som intervjuar behöver känna någon stress. Ett eventuellt problem för kvalitativa studier är att det är lätt för att bli subjektiv, inte minst under en intervjusituation vilket det är viktigt att vara medveten om (Holme & Solvang, 1997:105). Detta hanteras till viss del genom att följa upp de svar som intervjupersonen ger och be de utveckla eller ge exempel, detta gör att vi kan förstå intervjupersonens resonemang och tankar (jmfr. Widerberg, 2002:16). Vi upplyser även intervjupersonen i början av intervjun, samt genom vårt informationsbrev att vi inte är intresserade av att undersöka personens privatliv, utan endast deras upplevelser, och vad vi kan lära oss av de genom denna studie. Innan intervjuerna har vi även tränat på intervjuguiden för att bekanta oss ordentligt med den.
3.4 Analysmetod
Efter att alla intervjuer genomförts och vår data samlats in så transkriberades samtliga intervjuer ordagrant. Under analysens gång jämförs de mönster som uppmärksammats ständigt med den nya datan som bearbetas och våra teoretiska utgångspunkter (jmfr. Hjerm, Lindgren & Nilsson, 2014:33). Genom att arbeta iterativt, att hela tiden jämföra den insamlade datan med nya
23 tolkningar av nya data, görs också fler genomgångar av datamaterialet vilket gör att risken för att missa centrala teman minskar (jmfr. Hjerm et al., 2014:34).
För att säkerställa att arbetet sker systematiskt påbörjades analysen av datan genom kodning för att reducera mängden data. Detta ses som ett första steg i processen med att skapa struktur i vår insamlade data. Efter kodningen så tematiseras koderna för att presentera gemensamma och återkommande teman inom de områden som kan vara intressanta för studien. Tematiseringen ger möjlighet att sätta olika teman i relation till varandra, men även i relation till studiens syfte, tidigare forskning och de teoretiska utgångspunkterna. Detta skapar ytterligare struktur och låter oss förstå på vilket sätt olika teman kan tänkas hänga samman.
De områden som ansågs intressanta under tematiseringen har sedan förts samman i en tydlig struktur som ligger till grund för de slutsatser som senare presenteras i studien, här summerades den insamlade datan (jmfr. Hjerm et al., 2014:34). Summeringen skedde när vi inte längre hittade teman som ansågs vara intressanta och vi gått igenom materialet flera gånger genom den
växelverkande processen mellan kodning och tematisering. Utifrån frågeställningen om
respondenterna upplever byråkratisk när- och frånvaro analyserades teman som kan kopplas till denna frågeställning, de teman som framkom var: struktur, hierarki, ansvarsfördelning,
expertkunskaper. Den andra frågeställningen undersökte upplevelserna av gränslöst arbete, där undersöks teman: tillgänglighet, flexibilitet, tid och rum. För att besvara frågeställningen kring hur respondenterna upplever gränsdragning mellan arbets- och privatliv så togs temat strategier för gränsdragning fram. När det gäller work- life balance analyserades datan utifrån upplevelser av work- life balance, samt segmenterings, överspridnings- och kompensationsmodell.
3.5 Validitet och reliabilitet
Validitet rör relevansen eller giltigheten i en studie, huruvida datan som samlas in är relevant för den frågeställning som studien har och om de slutsatser som dras utifrån studiens data händer ihop eller ej (jmfr. Larsen, 2009:80; Bryman, 2016:72). Validiteten handlar också om hur väl det som är tänkt att mätas faktiskt mäts, med andra ord huruvida man observerar det som är tänkt att observeras (Bryman, 2016:465). I denna studie handlar det respondenternas upplevelser av gränslöshet, flexibilitet, byråkratiska principer samt gränshantering mellan arbets- och privatliv.
24 För att undersöka dessa aspekter har en intervjuguide tagits fram som tillämpas med en
tillsammans med en kvalitativ och förstående metod som på djupet undersöker upplevelsen av aspekterna. Studien anses ha en hög validitet då vi genom frågorna får möjlighet att huruvida huruvida respondenterna får använda sig av gränsdragning och i vilken eventuell utsträckning arbets- och privatliv inkräktar på varandra. Frågor gällande flexibilitet, gränslöshet och byråkratiska principer ger oss möjlighet att förstå hur respondenterna upplever sin
arbetslivssituation och ger samtidigt respondenterna möjlighet att själva beskriva sin situation.
Reliabilitet rör snarare precision, på vilka sätt studien är tillförlitlig. Reliabiliteten handlar om huruvida det är möjligt att använda samma metod från en studie för att få liknande resultat i en annan studie (jmfr. Bryman, 2016:72). En hög reliabilitet är inte helt enkelt vid kvalitativa studier, då det vid kvalitativa studier ofta inte handlar om kvantiteter utan snarare upplevelser (jmfr. Larsen, 2009:81). Extern reliabilitet rör huruvida en studie kan replikeras och få liknande resultat (Bryman, 2016:465). Detta är svårt i den kvalitativa studien som undersöker upplevelser och tar hänsyn till kontexten, det är exempelvis svårt att få likadana uttömmande svar på samma fråga vid olika tillfällen. För att uppnå och upprätthålla en hög reliabilitet i studien har alla respondenter fått samma frågor ställda till sig utifrån vår intervjuguide, i vilken vi försökt formulera enkla frågor för att undvika komplicerade frågor som är svåra att förstå. Intern
reliabilitet avser att huruvida författarna av studien är överens om hur den insamlade datan tolkas och förstås (Bryman, 2016:465). Tematiseringen och kodningen av de transkriberade intervjuerna utfördes med båda författarna närvarande. Detta tillvägagångssätt gjorde att tolkningen och förståelsen av den insamlade datan troligtvis tog längre tid än om den genomförts separat. Då båda författarna varit närvarande och väl överens om kodningen och tematiseringen har vi försökt fastställa att vi tänkt på flera infallsvinklar, vilket gör att det finns en förhoppning om nyanserade data. Studiens syfte är att genom att en kvalitativ metod med semistrukturerade frågor undersöka de subjektiva upplevelserna hos respondenterna. Urvalet består av ett fåtal respondenter som är garanterade anonymitet, därför anses också att studiens resultat inte är generaliserbart, trots detta anses studien ha en relativt hög reliabilitet. Det bör återigen klargöras att det inte är syftet med studien att generalisera, utan endast att beskriva respondenternas upplevelser.
25 3.6 Etiska överväganden
Det finns etiska överväganden som måste ges hänsyn när forskning bedrivs vilka redogörs för nedan. De fyra etiska huvudkraven inom forskningen kallas informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002:6).
Informationskravet innebär att “forskaren ska informera de av forskningen berörda om den aktuella forsknings-uppgiftens syfte” (Vetenskapsrådet, 2002:7). Informationskravet innebär att de som berörs av studien, i vårt fall respondenterna, får all information som är nödvändig att få inför studien. Detta krav tillgodoses genom att ge information till respondenterna kring vem som handleder oss, vilken institution denne tillhör samt handledarens kontaktuppgifter redan när den första kontakten etablerades. Respondenterna informerades om studiens syfte och vart studien kommer att publiceras. Respondenterna gavs också en introduktion gällande vilken typ av frågor som skulle ställas under intervjutillfället genom att vi mailade intervjuguiden till de. Vid första kontakten med eventuella respondenter informerades de om att deltagandet var frivilligt samt att de var fria att vid vilken tidpunkt som helst avbryta intervjun, samt att deras medverkan kommer vara helt anonym. Respondenterna informerades också tidigt efter den etablerade kontakten om att den information som insamlas inte kommer användas i något annat syfte än forskningssyfte. Då vi ville undvika eventuella missförstånd, upplyste vi även respondenterna om
informationskravet när vi samtalade med de precis innan intervjutillfället. Det var även viktigt att upplysa respondenterna om att de spelades in under samtalet då intervjuerna sedan transkriberas av oss. Efter transkribering så raderades ljudfilen.
Samtyckeskravet är det andra av fyra huvudkrav vilket innebär att “Deltagare i en undersökning har rätt att själv bestämma över sin medverkan” (Vetenskapsrådet, 2002:9). När vi etablerat en kontakt med respondenterna och informerat de enligt informationskravet, inhämtas även ett samtycke genom att respondenterna mailade oss att de accepterar deras medverkan enligt informationskravet, samt att de är villiga att ställa upp som respondenter i studien. Vi ansåg det viktigt att ha samtycket dokumenterat via mail, om det skulle uppstå några eventuella problem under studiens gång. Respondenterna informerades även om att vid en eventuell avbruten intervju, kommer vi att radera den information de lämnar direkt och inte använda den i studien.
26 Konfidentialitetskravet är det tredje av fyra huvudkrav vilket innebär att “uppgifter om alla i en undersökning ingående personer skall ges största möjliga konfidentialitet och personuppgifterna skall förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem” (Vetenskapsrådet, 2002:12). De respondenter vi intervjuat arbetar inte offentligt eller inom utsatta positioner, men självklart vill vi ändå garantera dem konfidentialitet. Den information som lämnas av respondenterna kommer garanteras säkerhet och vara skyddade. I enlighet med konfidentialitetskravet förklarade vi för respondenterna att det endast är författarna av studien som kommer ha tillgång till deras kontaktuppgifter och den information de lämnar. En svårighet gällande konfidentialitetskravet kan sägas vara möjligheten att bakspåra informationen om respondenterna som skrivs ut i
studien. Utan att lämna ut namn och personuppgifter i studien, kan det ändå vara möjligt för vissa läsare att identifiera vem som deltagit. För att undvika denna möjlighet kommer orten där
företagen är belägna inte att nämnas, respondenterna kommer vara anonyma och därför endast benämnas som intervjuperson.
Det fjärde huvudkravet är nyttjandekravet vilket innebär att “Uppgifter insamlade om enskilda personer får endast användas för forskningsändamål” (Vetenskapsrådet, 2002:14).
Nyttjandekravet tillgodoses genom att den insamlade datan inte förs vidare till någon obehörig eller används i kommersiellt syfte, utan endast används till studiens syfte och sedan raderas permanent. I denna studie har vi inte sett någon anledning att spara personuppgifter eller liknande om respondenterna, således existerar inte risken att obehöriga skall få tillträde till
respondenternas personuppgifter.
På ovan nämnda sätt har vi arbetat för att uppfylla de fyra etiska huvudkraven vid forskning. Vi har även tillämpat vetenskapsrådets rekommendation på följande sätt. Rekommendation 1 “forskaren bör ge uppgiftslämnare, undersökningsdeltagare och andra berörda tillfälle att ta del av etiskt känsliga avsnitt, kontroversiella tolkningar etc. i undersökningsrapporter innan den publiceras” (Vetenskapsrådet, 2002:15). Innan studien publicerades fick alla respondenter en förfrågan om de ville ta del av de avsnitt där de själva blev berörda på något sätt, såsom där vi skrivit ut eller tolkat den information de lämnat.
27 3.7 Metoddiskussion
Denna studie använder sig av en kvalitativ metod för att ge svar på våra frågeställningar.
Intervjuer är en vanligt förekommande metod inom kvalitativa studier då dessa ger möjlighet till en bred bild av ett fenomen, där intervjuaren får möjligheter att ställa följdfrågor. Intervjuguiden togs fram genom diskussion mellan författare och handledare och har även utvecklats under intervjuernas gång. Tidigt uppfattades det som viktigt att intervjuguiden bestod av frågor som var enkla att förstå för att minska risken för missförstånd, därför har mycket tid lagts på arbetet med att förenkla intervjuguiden. Upplevelsen under intervjuerna var att frågorna uppfattades som det var tänkt, vilket tyder på att intervjuguiden var lättförståelig.
Efter intervjuerna transkriberades intervjuerna ordagrant för att inte missa någon viktig information. Vidare byggdes frågeställningarna, syftet och teorin om till olika teman eller kategorier, vilka presenteras och analyseras. Kodning och tematisering skedde genom att läsa materialet fler gånger och tillsammans diskutera de teman som framstått som intressanta för studiens syfte, frågeställningar och teori.
Urvalet som använts har varit ett bekvämlighetsurval, där eventuella respondenter kontaktades utifrån en tanke att de passade i denna studie. En nackdel med detta urval är att det blir subjektivt, det går inte att göra några generaliseringar med denna typ av urval. Samtidigt vill vi betona att det inte är studiens syfte, utan vi försöker beskriva den verklighet som respondenterna beskriver.
Det finns medvetenhet om att fler kvalitativa infallsvinklar och metoder som exempelvis
deltagande observation kombinerat med intervjuer ofta kan ge en bättre förståelse av fenomenet, och mer data att analysera (jmfr. Widerberg, 2002:17). Vi har dock valt att inte kombinera fler kvalitativa metoder än intervjuer då den rådande samhällssituationen är osäker. I skrivande stund breder covid-19 epidemin ut sig över Sverige och för både våra och respondenternas hälsa, vill vi därför inte utföra observation eller träffas fysiskt.
Som nämndes tidigare är samtliga medverkande respondenter i studien män i medelåldern. Vi lyfter detta faktum då det kan tänkas spegla en homogen bild utav de upplevelser som
28 gränslösa arbetslivet är högst subjektiva, varierar dessa från person till person där könet också kan vara en faktor till olika upplevelser av till exempel work- life balance eller hur en person drar gränser mellan arbets- och privatliv.
29 4. Resultat och analys
Här presenteras de teman som framkommit under intervjuerna. Resultatet kommer också att analyseras utifrån hur intervjupersonerna upplever och förhåller sig till det gränslösa arbetet, upplevelser av byråkratiska principer & work- life balance. Här följer också en introduktion av intervjupersonerna, vilka benämns som intervjuperson följt av en siffra.
IP 1 är 52 år gammal, har ett barn och lever i ett samboförhållande. IP 1 arbetar som en konsult verksam inom flygindustrin på ett företag som har ca. 20 000 anställda.
IP 2 är 56 år gammal, är ensamstående och har tre barn. IP 2 är en före detta mjukvaru säljare inom ett globalt företag som har ca. 5 000 anställda.
IP 3 är 48 år, ensamstående och har två barn. IP 3 är ansvarig för kunderna inom ett globalt företag som har ca. 100 000 anställda.
IP 4 är 39 år, har en flickvän men inga barn. IP 4 arbetar som säljare inom ett globalt företag som har ca. 5 000 anställda.
IP 5 är 50 år, gift och har sex barn. IP 5 arbetar som chef inom ett globalt företag som har ca. 90 000 anställda.
IP 6 är 48 år, ingår i ett samboförhållande och har två barn. IP 6 arbetar som projektledare inom ett globalt företag som har ca. 100 000 anställda.
4.1 Arbetsdagen som aldrig tar slut
Ett gemensamt tema för alla intervjupersoner är att de har svårt att själva avgöra när arbetsdagen är slut. Alla personer som medverkar i studien är eller har varit verksamma inom globala företag som har kontor och kunder i olika tidszoner. Majoriteten av respondenterna ansåg att det inte existerar någon tydlig form av gräns där arbetsdagen tog slut, mycket på grund av att det var tillgängliga dygnet runt.
På frågan om intervjupersonerna kunde redogöra för hur de avgjorde när en arbetsdag var klar framkom ett gemensamt tema, samtliga respondenter angav att arbetsdagen aldrig tar slut. Intervjuperson 3 svarade:
30 Det mm hur avgör jag när jag är klar med en arbetsdag? Det är tyvärr lite flytande. Eh faktiskt, det finns ingen tid som bestämmer när jag är klar utan det är lite mer flytande och jag får tvinga mig själv snarare att avsluta arbetsdagen. Eh än att, för att uppgifterna aldrig tar slut.
Intervjuperson 1 svarade liknande:
Ja i min roll så är jag tyvärr tillgänglig 24/7 och jag har suttit mycket i möten fram till klockan 12 på kvällen.
Citaten ovan beskriver hur det tenderar att vara upp till individen att sätta gränser för när arbetsdagen är slut. De gemensamma teman som framkommer visar på att individerna har stor flexibilitet vad gäller deras arbetsdagars slut, vilket skulle kunna tänkas vara en anledning till varför intervjupersonerna väljer att svara att tyvärr i sina svar då flexibiliteten också medför svårigheter.
Flexibiliteten kan också tänkas hänga samman med att de alla är verksamma inom globala företag, där de måste förhålla sig till sina kunders önskemål vilka inte tar hänsyn till den svenska arbetstiden. Vidare har vi beskrivit hur ett gränslöst arbetsliv ställer nya krav på tillgänglighet, vilket märks tydligt för våra respondenter då de även arbetar hemifrån. Det gränslösa arbetslivet tycks enligt våra resultat medföra att dagens organisering av arbetet kan påverka vad
intervjupersonerna gör på fritiden. Intervjuperson 3 svarade på frågan om arbetet påverkar vad han gör på fritiden:
Ja, eh att jag ibland då i det som kanske traditionellt i Sverige ses som en arbetsvecka mellan måndag och fredag då inte riktigt är min verklighet, utan jag kanske behöver vara ledig eller ta lite ledigt en måndag för att kunna arbeta en söndag. Men det är ett val, ett aktivt val också som jag har gjort.
Intervjuperson 4 svarade på samma fråga:
Ja till viss mån gör det det i olika avseenden, internt för att det kan finnas vissa saker som ibland brinner, som behöver eller kräver utav mig att jag arbetar vad som kan uppfattas som ordinarie
31 arbetsdag. Eh, externt så absolut i och med att jag jobbar globalt och att arbetet inte riktigt följer solen då, utan att Kina vaknar tidigare än vad jag gör i Sverige och Amerika går och lägger sig.
Intervjupersonerna påverkas av arbetet på något sätt även inom sitt privatliv. Gemensamt verkar det vara så att arbetet innebär att ta hänsyn till andra länders tidsaspekt. Det kan tänkas att detta speglar den strukturella förändringen av arbetslivet där det är ett krav för organisationerna att ständigt behöva vara tillgängliga för sina kunder, men även en styrning av organisationer för att öka effektiviseringen och då klara av den ökade konkurrensen. Det verkar som att våra
intervjupersoner har krav från organisationerna att kunna tillgodose kundernas behov genom att ta hänsyn till deras tidsaspekt. Vi kan därför inte bortse från att det ställs krav på medarbetarna vilka de hanterar genom att även arbeta inom sitt privatliv. Detta ger upphov till frågan om det verkligen är ett aktivt val att arbeta på fritiden, eller snarare ett krav. Likt vad vi tidigare presenterat tenderar arbetslivet idag att spegla ett ömsesidigt beroende mellan ökad effektivitet och ständig tillgänglighet vilket i sin tur skapar en upplevelse där konstant tillgänglighet inte alltid behöver ses som ett aktivt val av individen, utan snarare kan bero på upplevda krav från institutionerna som omringar individen.
Samtliga respondenter får via sina organisationer tillgång till jobbtelefon och jobbdator som de även får använda i privatlivet. Vid frågan om de använder verktygen inom det privata livet berättar intervjuperson 4:
Telefonen använde jag i privatlivet också, det är en fälla minst sagt.
Samtliga respondenter har tillgång till dessa verktyg även i hemmet, endast intervjuperson 4 ger uttryck för att detta är något som uppfattats som en fälla. Uttalandet ger uttryck för att han upplevde det som problematiskt att använda jobbmobilen även för privat bruk, och att detta påverkade hans privatliv.
4.2 ”På semestern är jag benhård” (men det är inte alla)
Majoriteten av respondenterna ger oss en bild av att de upplever sig ha en god balans mellan arbete och privatliv. De har berättat för oss om hur de använder strategier som att stänga av
32 telefonen, inte ha en mejlkorg på telefonen. De har även tid till att tillgodose familjens behov trots att de arbetar på kvällstid.
Det är intressant att det framkommer att arbetslivet är så närvarande även i hemmet, trots detta upplever en majoritet av intervjupersonerna att de har en god balans mellan arbete- och privatliv. På frågan om det upplevs som önskvärt att arbete- och privatliv skulle vara två separata sfärer svarar intervjuperson 4:
Ja, jag har nog kommit att inse det. Förut tyckte jag kanske inte det men ju mer jag har insett det på det viset så tycker att det är väldigt önskvärt.
Citatet ovan beskriver hur majoriteten av de tillfrågade svarade på frågan om det skulle vara önskvärt med två separata sfärer. Empirin talar för att intervjupersonerna har en önskan om att dela upp arbets- och privatliv, men när det undersöks djupare tycks det finnas en diskrepans mellan bilden de önskar och intervjupersonernas verklighet. En majoritet beskriver hur de upplever att arbetet tar tid ifrån deras privatliv och att detta får konsekvenser. Intervjuperson 1 ger en skildring av detta genom att säga:
Alltså jag vill ju vara en person som säger att när jag stänger igen datorn på jobbet och går hem så är det privat. Men jag är tillbaks till prion. Vem är det som hör av sig och varför hör dom av sig.
När detta faktum undersöktes vidare uppgav intervjuperson 1 att han inte upplever det som besvärligt att arbetet kan ta tid från privatlivet, och det var ingenting som upplevdes som stressande. För intervjupersonen var det prioriteringen som verkar vara strategin för att
upprätthålla en god balans. Det framkommer senare under intervjun att ytterligare en strategi är att stänga av mobilen när det är något viktigt som individen har planerat. Det kan tolkas som att intervjupersonen är konstant tillgänglig utom de gånger denne har något viktigt inplanerat, då får arbetet stängas av. Återigen syns prioriteringar som en viktig strategi, när privatlivets händelser prioriteras som viktigt så stängs arbetslivet ute genom att stänga av telefonen. Strategin för att stänga av telefonen var något som samtliga intervjupersoner har valt att testa vid olika tillfällen, men intervjuperson 6 valde att inte ha någon mejlkorg relaterat till arbete i sin mobiltelefon. Han
33 förklarade att det var en medveten strategi som hen använde sig av för på ett enklare sätt kunna skärma av privat- och arbetsliv:
[...] Njae det hade varit stressande, de skickar sms eller ringer om det är riktigt viktigt.
Intervjuperson 6 förklarade vidare för oss att det inte skärmar av helt, men att stänga av
mejlkorgen hjälper till att sålla bort det arbetet som inte är akut, vilket då hjälper han att kunna balansera mellan sitt arbetsliv och privata tid.
Ett tema som återkom under intervjuerna var semestertid. Där angav samtliga respondenter att de är mindre tillgängliga för arbete än under övrigt privatliv. På frågan om de är tillgängliga även under semestern svarade intervjuperson 3:
Nae faktiskt inte måste jag säga, där är jag benhård.
Det visade sig att många intervjupersoner även hade liknande strategier för att kunna koppla av på semestern och inte vara tillgängliga. Att stänga av mobiltelefon eller att inte ta med sig
jobbdatorn verkar vara den strategi som våra intervjupersoner använder sig av för att få möjlighet att inte behöva arbeta under semestern. Likt vad som tidigare nämnts, verkar arbetslivet idag vara närvarande i alla delar av livet, även under semestern om man så vill. Intervjuperson 4 belyser sin strategi:
Jag var på en lång semester förra året [...] Då bestämde jag mig för att i princip hela semestern skulle vara helig och stänga av liksom. Det är nog det enda sättet för mig för att få det att funka.
Intervjuperson 1 menar att han fortfarande är tillgänglig under semester men i mindre utsträckning:
Där är jag ännu mer noggrann att stänga av. Jag tittar på mailen en gång om dagen. Är det något som är viktigt så tar jag en timma, men inte mer.
