Professionen rekryterare och de yrkesmässiga kompetenskraven

Örebro Universitet

Akademin för humaniora, utbildning och samhällsvetenskap (HumUS) Sociologi

Professionen rekryterare och de

yrkesmässiga kompetenskraven

Sociologi C 41-60 p. Uppsats 10 p. VT 2004 Författare: Camilla Norenhav

Örebro University

School of Humanities, Education and Social Sciences (HumUS) Sociology, Continuation Course, 41-60 p.

Essay, 10 p. Spring 2004

Title: Professionen rekryterare och de yrkesmässiga kompetenskraven Author: Camilla Norenhav

Abstract

The comprehensive purpose of this essay is to identify the professional skills expected of the recruiter is in his or her profession. Through this approach the paper aims to create a deeper understanding of the professional recruiter’s difficulties and challenges, and make various policies and practices visible.

• What competence is required of a professional recruiter in the assessment of candidate’s characteristics?

• Which are the difficulties of assessing the human characteristics in a recruitment process? • Can methods of analysis be used to facilitate the assessment of human characteristics in the recruitment process? Which are the weaknesses and the strengths of these methods?

• How does recruiters relate to his or hers own competence, to assessment methods used and to the possibilities to overcome the challenges of the profession?

• To what extent is it possible to interpret the professional recruiter’s strategies and practices in relation to the theories of professionalism?

The method consists of a qualitative interview study where four in depth interviews with recruiters have been done. These recruiters have different positions in public administration and in the private sector. In the study, the theoretical frame of reference mainly consists of sociological theories of Erving Goffman and theories of professionalism. Other relevant theories in this essay are: William Isaac’s communication theories, Bertil Rolf’s theories on silent knowledge, Matts Dahlkwist’s theories on social qualifications and Bodil Wennerberg’s theories on EQ (Emotional Quotient).

The conclusions of this study show the importance that the recruiter has got competence in the behavioural field and knowledge of human behaviour in different situations. To obtain this knowledge, the results of this study show that the foundations of this are experience from working with recruitment as well as some form of academic education. As a professional recruiter it is of great importance to be a good listener and be able to get a feeling for each situation. Not one interview situation is the same which demands the use various recruitment methods. All interview subjects agreed that the analysis would only be seen as complementary to the interview, and by this providing increased value. Furthermore, the findings indicate that recruiters feel a sense of security in the use out of an analysis. This can in a broader perspective be seen as a quest for professional status within the recruitment profession.

Key words: theories of professionalism, competence, Thomas profile, recruitment, interview, assessment, communication, recruitment process

Sammanfattning

Övergripande syfte med denna uppsats är att kartlägga de yrkesmässiga kompetenskraven som ställs på den professionella rekryteraren i dennes yrkesutövande. Genom detta tillvägagångssätt syftar uppsatsen mer specifikt till att fördjupa förståelsen för rekryteringsyrkets svårigheter och utmaningar samt synliggöra olika yrkesmässiga och professionella strategier och praktiker.

 Vilken kompetens krävs av en professionell rekryterare i bedömningen av människors egenskaper?

 Vilka är svårigheterna med att göra bedömningar av människors egenskaper i en rekryteringsprocess?

 Kan analysverktyg/instrument användas för att underlätta bedömningen av människors egenskaper i rekryteringsprocessen? Vilka svagheter/styrkor har dessa verktyg/instrument?

 Hur förhåller sig rekryterare till sin egen kompetens, till eventuella analysverktyg/instrument och till möjligheterna att överkomma yrkets utmaningar?  I vilken utsträckning går det att tolka professionella rekryterares strategier och

praktiker i relation till professionaliseringsteorier?

Uppsatsens metod består av den kvalitativa forskningsintervjun. Fyra djupintervjuer har genomförts med rekryterare från olika befattningar i offentlig förvaltning samt det privata näringslivet. Teoretisk referensram i studien består av sociologiska teorier av Erving Goffman samt professionaliseringsteorier. Studien behandlar även relevanta teorier inom rekryteringsområdet såsom Bertil Rolf tyst kunskap, Matts Dahlkwist social kompetens samt Bodil Wennberg EQ, emotionell intelligens.

Uppsatsens slutsatser visar vikten av att den professionella rekryteraren bör ha kompetens inom det beteendevetenskapliga området, att känna till det mänskliga beteendet i olika situationer. För att erhålla dessa kunskaper visar resultatet på den egna arbetslivserfarenheten inom rekrytering samt någon form av akademisk utbildning som grund. Som professionell rekryterare bör man vara en god lyssnare och kunna känna av situationen för att göra en bra rekryterings. Den ena intervjusituationen är inte den andra lik varav det ställs krav på kompetens att använda sig av olika rekryteringsverktyg. Alla var eniga om att analysen enbart skulle ses som ett kompletterande underlag till intervjun och på så sätt ger den ett mervärde. Vidare påvisar slutsatserna att rekryterarna känner en trygghet i att använda sig utav en analys. I ett vidare perspektiv kan detta ses som en strävan efter professionell status inom sitt yrkesområde rekrytering.

Innehåll

1.4 DEFINITIONEROCHAVGRÄNSNINGAR...3

1.5 DISPOSITION...4 2. METOD...5 2.1 DENKVALITATIVAINTERVJUMETODEN...5 2.2 METODOLOGISKANSATS...6 2.3 URVALAVINTERVJUPERSONER...6 2.4 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT...7 2.5 ANALYSMETOD...7

2.6 METOD- OCHKÄLLDISKUSSION...8

2.7 FORSKNINGSETISKAHÄNSYNSTAGANDEN...8

3. TIDIGARE FORSKNING OCH TEORETISK REFERENSRAM...9

3.1 ARBETSORGANISATIONERSBEHOV...9

3.2 EGENSKAPSANALYSOCHPERSONBEDÖMNING...10

3.2.1 Testverktyg...10

3.2.2 Det professionella samtalet...11

3.3 KOMMUNIKATIONOCHSOCIALTSAMSPEL...13

3.4 KOMPETENSOCHKVALIFIKATIONER...16

3.4.1 Tyst kunskap/kompetens...17

3.4.2 Social kompetens...18

3.4.3 EQ Emotionell intelligens...19

3.5 DENPROFESSIONELLAKOMPETENSEN...19

4. RESULTAT OCH ANALYS...22

4.1 VIKTENAVKOMMUNIKATIONOCHINTERVJUNSBETYDELSE...22

4.2 REKRYTERARENSKOMPETENS...24

4.2.1 Tyst kunskap...24

4.2.2 Social och emotionell intelligens...26

4.3 FÖRHÅLLNINGSSÄTTTILLANALYSVERKTYG/INSTRUMENT...27

4.4 PROFESSIONALISERINGSSTRATEGIER...32 5. SLUTSATSER...33 6. SLUTDISKUSSION...35 REFERENSLISTA...37 TRYCKTAKÄLLOR:...37 OTRYCKTAKÄLLOR:...38 INTERNETMATERIAL:...38 Bilaga 1 Intervjuguide...39 BILAGA 1 INTERVJUGUIDE

1. Inledning

1.1 Problemformulering

I kapitlet nedan tänker jag ge en historisk återblick på rekrytering och de svårigheter den professionella rekryteraren ställs inför i en rekryteringsprocess. Problemformuleringen ligger till grund för mitt syfte och frågeställningar som presenteras sist i detta kapitel. Uppsatsen har en arbetssociologisk förankring.

Den här uppsatsen handlar om yrket rekryterare. Begreppet rekrytering kommer ursprungligen från mönstringsförfarandet i det militära där man valde ut lämpliga rekryter, det vill säga värnpliktiga som senare skulle bli soldater. (Knut Irving, konsult inom rekrytering 2000:5) Då det varje år nyanställs över en miljon människor på den svenska arbetsmarknaden är det av stor vikt att ha god insikt i hur rekryterings- och urvalsarbete bedrivs enligt Lars Prien arbetspsykolog och leg. psykolog (Prien 1992:7). Det är dessutom av stor vikt att detta urvals- och rekryteringsarbete bedrivs av professionella rekryterare som är väl insatta i vilka konsekvenser en rekrytering kan ha. En felrekrytering kan nämligen medföra dyra kostnader för företaget och även för individen då man vill uppnå ett meningsfullt arbete med stimulerande arbetsuppgifter. Det centrala vid urvals- och rekryteringsarbetet är att rekryterarna strävar efter att göra så säkra bedömningar som möjligt av arbetskrav och av individer så att man kan göra riktiga prognoser om arbetsprestationer och senare beteende i arbetet. Rekrytering kan ofta nämnas vara företagets viktigaste investering, men hur går rekryteringsarbetet till och vad ställs det för yrkesmässiga krav på en professionell rekryterare? (Prien 1992:87)

I ett första steg i rekryteringsprocessen ligger fokus först och främst på strategiska frågor om vad företaget vill ha och har för inriktning, nu och i framtiden. Därför menar vissa konsulter att personliga egenskaper är ointressanta i ett första steg i en urvals- och rekryteringsprocess. Företagets mål måste kvantifieras och konkretiseras, annars blir de inte meningsfulla hjälpmedel i rekryteringsarbetet enligt Patrick Littorin psykolog samt civilekonom och är en av de personer som skrivit mest om rekrytering i Sverige. (Littorin 1994:16) Det är först och främst i sista steget som det börjar bli intressant med att titta närmare på de sökandes personliga egenskaper. Att kvantifiera och reda ut begrepp är dock även i det här steget avgörande (Littorin 1994:25ff). Bedömningsvariablerna som man format med kravprofilen fungerar då som styråror Hans Gordon fil.dr i pedagogik samt leg. psykolog (Gordon 1997:95).

Susanne Ahrnborg konsult inom rekrytering (1997) menar att man inte kan se rekrytering som en separat företeelse i en organisation. Rekrytering ska vara integrerad i övrigt personalarbete och en del av den organisatoriska helheten. Att anställa ny personal är ingen enkel uppgift och mycket tyder på att det inte kommer att bli lättare i framtiden. Förändringar i vår omvärld påverkar i allra högsta grad det organisatoriska personalarbetet. Ahrnborg beskriver den snabbt växande arbetsmarknaden där gamla värderingar ställs mot nya, eller rent av ersätts av nya förhållningssätt. Arbetsrätten är i ständig omvandling och man ser stora förändringar vad gäller anställningsformer, nya avtal, medlemskap i EU och ökad tillgång på arbetskraft. Att se en rekrytering som endast ett beslut när organisationen rekryterar är dock att missta sig. (Ahrnborg 1997:23) En rekrytering vilar på ett beslut av två personer och en rekryteringsprocess kan ses som ett beslutsunderlag som är minst lika viktig för båda parter. Organisationer måste därför också marknadsföra sig för att locka arbetskraft genom att

exempelvis erbjuda bra lön, vidareutbildning, internationella kontakter och jämställdhet. (Irving 2000:5)

Ahrnborg (1997) betonar dessutom de svårigheter som är kopplade till rekryteringsprocessen på så sätt att människan är en mjukvara som är svår att just kvantifiera och mäta och det ställer höga krav på den som rekryterar. Förutsättningarna för att nå ett bra resultat är således enligt den utgångspunkten ett väl omsorgsfullt genomtänkt analysarbete. (Ahrnborg 1997:11ff) Problematiken med rekryteringsprocessens bedömning av människor belyses väl genom följande citat:

Den som skall ge en fullständig och pålitlig bild av människor, miljöer och samhällen… bör… vara statsvetare, sociolog, nationalekonom, militär, teolog, rätts-, kyrko- och idéhistoriker, språkman, etnograf, etnolog och psykolog. Att tillägna sig en sådan allsidig kunskap ligger utanför mänsklig förmåga (Vilhelm Moberg i Gordon 1997:95).

Malin Lindelöw fil.dr i psykologi med inriktning rekrytering och urval menar att den ökade efterfrågan på tjänster inom rekrytering har lett till att ett flertal nya yrken och tjänster som rekryteringskonsulter, testleverantörer och utvecklingskonsulter vuxit fram på arbetsmarknaden. De tjänster som är företrädare för vad dessa yrken erbjuder har emellertid ibland kritiserats för att snarare grundas på kvalificerade gissningar än exakt vetenskap. Problem med testinstrument inom rekryteringsbranschen, vilka inte uppfyllt vetenskapliga kriterier, har tidigare också just lyfts fram av forskare. Ansträngningar har därför gjorts för att kvalitetssäkra den typen av verksamhet. (Lindelöw 2003:13ff)

Trots dessa ansträngningar verkar det rimligt att ändå fråga om det eventuellt är så att man från företagens sida efterfrågar en expertis som inte finns? Vilken kompetens besitter rekryterare och vilka möjligheter har de att genomföra trovärdiga, värdefulla och klarsynta rekryteringsprocesser? Vilka yrkesmässiga krav kan ställas på rekryterare vad gäller utbildning eller bakgrund? (Lindelöw 2003:13ff)

Att bedöma människor är en grannlaga uppgift som är högst kontroversiellt. Urval av människor, en slags gradering av det eftersökta och kanske det mest önskvärda leder till tankar om rangordning mellan människor och någon slags elitism. Det kräver en vetenskaplig acceptabel grundattityd samt en omsorgsfull etisk problematisering, annars finns risker för att det subjektiva inslaget blir för dominerande. Frågorna är dessutom relevanta i relation till diskussionen om diskriminering grundat på kön, etnicitet, ålder etc. Trots att frågorna om diskriminering är högst relevanta och motiverade att studera närmare ligger de emellertid utanför den här uppsatsens fokus. (Gordon 1997:8)

Rekryteringsyrket innehåller således både problematiska, ifrågasatta och kontroversiella inslag. Samtidigt är rekrytering ett viktigt inslag i alla företag och yrket kan förstås vara på framväxt. Det här är aspekter som jag anser motiverar en närmare granskning av rekryteringsyrket.

1.2 Syfte

Övergripande syfte med denna uppsats är att beskriva de yrkesmässiga kompetenskraven som ställs på den professionella rekryteraren i dennes yrkesutövande. Genom detta tillvägagångssätt syftar uppsatsen mer specifikt till att fördjupa förståelsen för

rekryteringsyrkets svårigheter och utmaningar samt synliggöra olika yrkesmässiga och professionella strategier och praktiker.

1.3 Frågeställningar

De tre första frågeställningarna är grundläggande på så sätt att de framförallt har en deskriptiv prägel. De är direkt kopplade till beskrivningen av de yrkesmässiga kraven inom

rekryteringsyrket:

 Vilken kompetens krävs av en professionell rekryterare i bedömningen av människors egenskaper?

 Vilka är svårigheterna med att göra bedömningar av människors egenskaper i en rekryteringsprocess?

 Kan analysverktyg/instrument användas för att underlätta bedömningen av människors egenskaper i rekryteringsprocessen? Vilka svagheter/styrkor har dessa verktyg/instrument?

De två sista frågeställningarna utgår från svaren på frågeställningarna ovan men anlägger ett mer analytiskt, teoretiskt och problematiserande perspektiv:

 Hur förhåller sig rekryterare till sin egen kompetens, till eventuella analysverktyg/instrument och till möjligheterna att överkomma yrkets utmaningar?  I vilken utsträckning går det att tolka professionella rekryterares strategier och

praktiker i relation till professionaliseringsteorier?

1.4 Definitioner och avgränsningar

En rekryteringsprocess innefattar flera olika stadier. Jag avser i min uppsats att fokusera på vilken kompetens som krävs av rekryteraren i ett speciellt stadium som ofta kommer rätt sent i rekryteringsprocessen, nämligen det stadiet som innefattar att rekryteraren gör en bedömning av den sökandes personliga egenskaper. Medan det i ett tidigt skede i rekryteringsprocessen tas hänsyn till kandidatens formella meriter väger man även ofta in den sökandes sociala kompetens, personliga egenskaper, värderingar och förmåga till samarbete i rekryteringsarbetet längre fram i processen. Det här är också det tidigare nämnda kontroversiella inslaget i rekryteringsprocessen. Vad ställs det för yrkesmässiga krav på den professionella rekryteraren i just detta skede av rekryteringsprocessen? Kan resultatet av ett analysverktyg (personlighetstest) vara till hjälp i detta skede av rekryteringsprocessen? Med denna avgränsning vill jag alltså göra läsaren uppmärksam på att jag är medveten om att det eventuellt ställs ytterligare andra yrkesmässiga krav på rekryteraren exempelvis i det initiala skedet av en rekryteringsprocess.

Jag har valt att fokusera på just detta stadium i rekryteringsprocessen för att jag är intresserad av hur rekryteringsarbetet bedrivs och specifikt av hur mötet mellan individer i denna kontext hanteras av den professionella rekryteraren.

För att uppnå ett professionellt rekryteringsarbete finns det många olika metoder som utförligt beskriver hur man kan gå tillväga för att bedöma egenskaperna hos de sökande och nå just den medarbetare man söker. En metod är att använda olika former av analysverktyg och analysinstrument, i dagligt tal ”tester”. Då personliga egenskaper hos den sökande oftare benämns och formuleras som krav i rekryteringsarbetet, har jag valt att titta närmare på Thomasprofilen som används i urvals- och rekryteringsprocessen som en metod för egenskapsanalys.

Trots att det finns en rad olika analysmetoder som kan användas vid bedömningen av egenskaper i rekryteringsarbetet har jag valt att titta närmare på hur rekryterare använder sig av just Thomasprofilen. Anledningen till denna avgränsning är att Thomasprofilen är en av de analysmetoder som är mest spridd och mest förekommande inom rekrytering. Thomasprofilen används som hjälpmedel i rekryteringsprocessen vid tillsättning av en rad olika tjänster. Avgränsningen har underlättat en jämförelse mellan mina intervjupersoners förhållningssätt till analysverktyg/instrument. Alla intervjupersoner använder sig av, eller har tidigare använt sig av, Thomasprofilen och det var just bekantskapen med denna analysmetod som var utgångspunkten för urvalet av informanter. Utan den här avgränsningen och det här urvalsförfarandet skulle jag varit tvungen att sätta mig in i hur flera olika sådana analysverktyg och instrument fungerar och används och själv ta ställning till eventuella skillnader mellan dem. Då mitt perspektiv är arbetssociologiskt och inte renodlat psykologiskt har jag inte velat lägga ner alltför mycket tid på, eller fokusera alltför mycket på, just dessa tester, utan alltså snarare lyfta fram hur rekryterare förhåller sig till testerna.

1.5 Disposition

Kapitel 1 Inledning, inleds med en introduktion till ämnet rekrytering och dess svårighet att

bedöma människor och just vad det ställs för krav på den som har professionen rekryterare som yrke. Inledningen utmynnar i uppsatsens syfte samt frågeställningar. I kapitlet presenteras även definitioner samt de avgränsningar som är aktuella i uppsatsen.

Kapitel 2 Metod, behandlar mitt tillvägagångssätt och hur jag nått kunskap om ämnet samt

etikregler under uppsatsskrivandet. I kapitlet finner man en kort presentation av de personer som intervjuats för uppsatsen samt hur urvalet av dessa gjorts.

Kapitel 3 Tidigare forskning och teoretisk referensram, presenterar de teorier vilka ligger

till grund för uppsatsen. I kapitel 4, resultat och analys, vävs de relevanta teorierna samman med min empiri. Här presenterar jag bland annat professionsteorier. Jag redovisar även teorier som rör två centrala begrepp i uppsatsen: kommunikation och kompetens.

Kapitel 4 Resultat & analys, här presenteras och problematiseras den inhämtade teorin

tillsammans med empirin för att uppnå uppsatsens syfte och frågeställningar.

Kapitel 5 Slutsatser, här redovisas de slutsatser jag kommit fram till.

Kapitel 6 Slutdiskussion, här sammanfattas vad jag kommit fram till i arbetet med

uppsatsen. Jag framför egna tankar och reflektioner kring ämnet och ger förslag till vidare forskning som uppkommit under arbetets gång.

2. Metod

I detta avsnitt motiverar jag val av metod vilket ligger till grund för uppsatsens tillförlitlighet och utformande.

Jag vill inledningsvis börja med att informera läsaren om att fokus flyttades under uppsatsens gång, från rekryterarens användande av det specifika analysverktyget Thomasprofilen till att närmare studera rekryterarens yrkeskompetens och frågan: Vad ställs det för krav på en professionell rekryterare? Detta perspektivskifte växte fram då intervjuerna gav ett så pass intressant material att studera och analysera utifrån en vidare frågeställning. På så sätt ger också det nya perspektivet uppsatsen en djupare inblick i det komplexa arbetet som den professionella rekryteraren har och ger uppsatsen en tydligare sociologisk struktur.

2.1 Den kvalitativa intervjumetoden

Holme och Solvang (1997) beskriver att metod är ett redskap för att uppnå de målsättningar man har. Mitt syfte med denna undersökning har styrt val av metod. Uppsatsens övergripande metodologiska struktur är att ge en beskrivning av hur företrädare för rekryteringsprocessen uppfattar de yrkesmässiga kraven samt hur de förhåller sig till utmaningar och svårigheter i rekryteringsarbetet. Därför anser jag att en kvalitativ metod är mest lämplig där jag undersöker mina frågeställningar med hjälp av intervjuer. Holme och Solvang (1997:11) Syftet med denna metod är att kunna beskriva och förstå intervjupersonens livsvärld och hennes relation till den, för att på så sätt kunna tolka och beskriva fenomenens mening (Kvale 1997:13). Med detta utgår jag från en kvalitativ forskningsdesign som innebär att jag studerar ett fåtal fall. Detta innebär kortfattat att de fenomen, grupper, jag studerar är bestämda i sin specifika roll som studieområde. Den kvalitativa metoden kännetecknas av närheten till det som ska studeras för att på så sätt nå en djupare förståelse och kunna beskriva helheten av sammanhanget. (Holme och Solvang 1997:14) Mitt syfte med uppsatsen är att försöka få en djupare förståelse för intervjupersonernas handlingar mot bakgrund av deras berättelser som inryms i deras beskrivning av olika situationer. Därmed avstår jag från att göra statistiska generaliseringar.

Den kvalitativa forskningsintervjun kan klassificeras efter standardiseringsgrad och struktureringsgrad. Standardiseringsgrad kan förklaras genom att ange hur förutbestämd intervjun är, hur utformningen av frågorna görs och vilken inbördes ordning de ska ske i. Frågorna ställs i den ordning som intervjuaren anser lämpligast för en viss intervju. Strukturering handlar om vilket svarsutrymme som intervjupersonen får, är det frågor som endast går att svara ”ja” eller ”nej” på eller finns det utrymme för vidare resonemang som ”Vad anser du om….” (Davidson och Patel 1991, 1994:61) Utifrån ovan klassificering har jag gjort en halvstrukturerad intervjuguide som innebär att jag har koncentrerat mig på vissa teman utifrån exempelvis: rekryterarens bakgrund, rekryterarens kompetens, personbedömning, personliga egenskaper hos rekryteraren, analysinstrument i rekryteringsprocessen, rekryteraren i intervjusituationen. Min intervjuguide kan tyckas aningen strukturerad. Med bakgrund mot mitt fokusskifte i uppsatsen har jag lagt till intervjufrågor och på så sätt visar den allt material/frågor som använts i studien utan att ”städa upp”. Vid sittande intervju har jag inte låtit mig påverkas av strukturen utan haft den som stöd. Centrala frågor utifrån mitt intervjumaterial var bland annat: Vad är det för egenskaper du som rekryterare måste ha för att göra en korrekt bedömning? Kan du som rekryterare lita på din egen kompetens vid enbart användandet vid intervju? Detta upplägg uteslöt inte att jag kom in på andra frågor som berör ämnet men intervjuguiden hjälpte mig att hålla mig till

intervjuns kärna. Med hjälp av intervjuguiden kan intervjuerna göras jämförbara med varandra. (Lantz 1993:21)

2.2 Metodologisk ansats

Metoden har primärt ett förstående syfte vilket betyder att jag har en kvalitativ ansats i min studie och får den att hamna på en hermeneutisk metodologisk ansats. Detta för att jag vill tolka mitt empiriska material utifrån ett förståelseorienterat och meningssökande perspektiv, för vad jag vill uppnå med min studie är att nå en djupare förståelse (se syfte och frågeställningar). Hermeneutiken är dubbelt relevant för intervjuforskningen vilket innebär att den används i såväl tolkningen under intervjutillfället och även i det transkriberade materialet. (Kvale 1997:49) På så sätt har jag tolkat de intervjuades svar med utgångspunkt i min intervjuguides teman och analyserat svaren med hjälp av teorier för att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar. Hermeneutikens ansats ser helheten i forskningsproblemet och ställer helheten i relation till delarna och på så sätt når man i forskningsstudien en så fullständig förståelse som möjligt av det fenomen som studeras. Som tidigare nämnts ändrades fokus under uppsatsens gång. Förändringen var helt i linje med den hermeneutiska utgångspunkten. Jag vill därmed betona att uppsatsens validitet och reliabilitet inte har påverkats negativt av det perspektivskifte som skett i arbetet med uppsatsen. Den hermeneutiska ansatsen som jag har arbetat efter står för text, tolkning, förståelse, ny textproduktion, ny tolkning och en förståelse som ständigt växte och utvecklades under arbetets gång. (Davidson och Patel 1994:27)

2.3 Urval av intervjupersoner

Som forskare är man intresserad av att lyfta fram centrala drag för att på så sätt kunna fånga generella kännetecken som är giltiga i flera enskilda situationer. (Holme och Solvang 1997:31) Utifrån detta har jag försökt göra mitt urval så brett som möjligt. Jag har utfört fyra djupintervjuer med fyra personer som använder sig utav Thomasprofilen som ett analysverktyg i rekryteringsprocessen. Dessa intervjupersoner har en lång bakgrund som rekryterare vilket gjorde det extra intressant att se hur de arbetade med rekrytering. Urvalets fokus på just Thomasprofilen har jag förklarat i avsnittet om uppsatsens avgränsningar i inledningskapitlet. Vidare har urvalet skett genom kontakt med företag som i sin tur gett information om fler företag som använt sig av just Thomasprofilen. På så sätt har urvalet blivit brett då intervjupersonerna kommer från olika områden i näringslivet samt i kommunal och offentlig sektor. Då fokus i uppsatsen utvecklades efter bearbetning av intervjuerna vill jag här förtydliga för läsaren att urvalet dock skett utifrån rekryterare med flerårig erfarenhet inom rekrytering och användande av tester/analyser. Nedan följer en kort presentation av intervjupersonerna:

Intervjuperson A arbetade vid intervjutillfället som personalsekreterare inom barn- och utbildningsförvaltningen. Intervjupersonen hade arbetat med professionell rekrytering i ca åtta år. Den här intervjupersonen hade därmed erfarenhet både från privat näringsliv och kommunal sektor. Intervjupersonen fick certifiering av Thomasprofilen 1999 från sin tidigare arbetsgivare som hade denna analys implementerad i sin organisation vid rekryteringar och har därefter använt analysen i rekryteringsarbetet på sin nuvarande arbetsplats.

Intervjuperson B arbetade senast med rekrytering inom det privata näringslivet. Vid intervjutillfället var den intervjuade personen sjukskriven. Den här rekryteraren hade erfarenhet av professionell rekrytering sedan elva år. Intervjuperson B hade använt Thomasprofilen sedan 1999 inom en rad olika tjänster, främst inom näringslivet där arbetsgivarna använde sig av Thomasprofilen konsekvent vid alla rekryteringar.

Intervjuperson C arbetade som chef inom arbetsmarknadsenheten i en kommun. Den intervjuade hade erfarenhet av professionell rekrytering sedan 1994. Personens erfarenhet var främst från rekrytering inom kommunal och offentlig sektor. Intervjupersonen hade använt Thomasprofilen sedan 2003 då personen på eget initiativ blev certifierad. Vid tidpunkten för intervjun användes Thomasprofilen vid all nyrekrytering av personal.

Intervjuperson D arbetade vid intervjutillfället inom offentlig förvaltning. Den intervjuade hade haft ett flertal tjänster som chef och utfört ”traditionella” rekryteringar utan analysinstrument som underlag i rekryteringsprocessen i många år. Sedan 2004 hade personen emellertid använt sig utav Thomasprofilen. Då fick intervjupersonen en ny chef från näringslivet som använt sig av analysen vid rekryteringar och därmed introducerade den på sin nya arbetsplats. Thomasprofilen användes vid alla rekryteringar samt som underlag vid medarbetarsamtal.

2.4 Tillvägagångssätt

Första kontakten med de företag som ingår i studien skedde via telefon i god tid innan intervjutillfället så att vederbörande fick tid att planera in mötet. Jag presenterade mig själv och gav en kort presentation om vad min uppsats handlar om, för att sedan höra om intresse fanns att delta i min studie. Då intresse fanns bokade vi in en tid som passade oss båda för en kommande intervju. Tidsmässigt kom intervjuerna att vara alltifrån en upp till två timmar för att på så sätt kunna uttömma svaren.

För att kunna uppnå ett bra resultat av intervjuerna där respondenten känner sig hemma är miljön viktig och på så sätt kan påverka resultatet både positivt och negativt (Repstad 1999:72). Intervjuerna har genomförts på platser där man inte blivit störd utan där man kunnat i lugn och ro genomföra intervjuerna, vilket jag anser varit en stor fördel.

Intervjuerna har spelats in på band. Nackdelen med att spela in på band är att man inte kan fånga exempelvis kroppsspråkets signaler, dock tycker jag att fördelarna med inspelning väger tyngre än nackdelarna. De intervjuade fick en förfrågan om detta redan vid första telefonkontakten och alla gav klartecken. Fördelen med att spela in intervjun på band är att jag har kunnat koncentrera mig ordentligt på vad som sagts i intervjun och på så sätt varit aktiv och haft möjlighet att ställa följdfrågor och förtydliga svar. Om jag enbart skulle ha koncentrerat mig på att ta anteckningar, kan resultatet bli att jag glömmer viktiga uppföljningsfrågor då all energi ligger på att ta bra anteckningar. (Repstad 1999:70)

2.5 Analysmetod

Efter intervjuerna transkriberade jag intervjuerna för att på så sätt bearbeta materialet till analysen. Transkriberingsprocessen underlättar i sin tur i arbetet med att hitta lämpliga citat som fördjupar analysen (Kvale 1997:147). För att ytterligare underlätta analysen, och utveckla relationen mellan teori och empiri, har jag valt att klippa isär utskrifterna för att därefter dela in dem under de redan förutbestämda teman som jag använt mig av i intervjuguidens struktur. Jag har dessutom, som jag redan redogjort för under rubriken metodologisk ansats, varit öppen för att nya teman har kunnat växa fram under analysen. Flera av de mest centrala temana i analysen är hämtade från den litteratursökning som resulterade i de teoretiska utgångspunkterna. Teorierna fungerade som en tolkningsram mot vilka min empiri tolkades. Tillsammans med min empiri vävdes de teoretiska

utgångspunkterna samman och styrker varandra i analysen. Tolkningsramen består framförallt av teorier om kommunikation, kompetens och professionalisering.

Efter att jag transkriberat materialet kodade jag materialet och satte ”etiketter” på dataunderlaget. Med hjälp av detta tillvägagångssätt vid analysarbetet har jag haft möjlighet att strukturera och beskriva intervjupersonernas syn på det studerade området på ett jämförbart sätt. Jag har vidareutvecklat min analys genom att systematiskt reflektera över utskrifterna. För att tydliggöra mina tolkningar, analyser och slutsatser illustreras texten i kapitlet där resultaten redovisas med citat från intervjuerna. Dessa citat ger analysen ett djup och förståelse av det som studeras. Det möjliggör dessutom för läsaren att själv bilda sig en uppfattning om huruvida mina tolkningar är hållbara eller inte. (Holme och Solvang 1997:24)

2.6 Metod- och källdiskussion

Att tillämpa enbart intervjuer har sina begränsningar då de endast belyser hur informanterna tänker, inte hur de faktiskt agerar i en verklig situation, detta hade jag kunnat se genom en observation, dock har jag frångått det i min undersökning. Man ska inte i förväg utesluta en viss typ av metod, dock ska man arbeta utefter ett medvetet val av design och metod. (Danermark 1997:222) Nackdelarna med min valda metod kan vara att jag som forskare aldrig helt kan bortse från de värderingar och synsätt man har med sig själv. Därför bör man vara medveten om att forskningsresultatet alltid filtreras genom forskaren och dennes värderingar och teoretiska utgångspunkter. Att endast intervjua fyra individer kan vara en nackdel i det att det kan projicera en alltför ensidig bild. Men på grund av min hermeneutiska metodologiska ansats och kvalitativa metod har jag inte för avsikt att generalisera.

Det är viktigt att i en vetenskaplig undersökning vara medveten om dess validitet och reliabilitet. Validitet innebär att man verkligen undersöker det man avser att undersöka. Med reliabilitet menas hur tillförlitlig undersökningen är. Genom att vid intervjutillfället ställa följdfrågor för att förtydliga vissa otydliga svar som kan uppstå ökar jag pålitligheten och giltigheten i min undersökning. Hur väl min intervjuguide är utformad påverkar reliabiliteten, då denna ligger till grund för det jag avser att undersöka. Tillförlitligheten är här i hög grad relaterad till hur jag som forskare hanterar förmågan att intervjua på ett bra sätt. Då en intervjusituation skapar en närhet mellan den som ställer frågor och den som svarar, kan det leda till att den som blir intervjuad kan påverkas att svara som de tror att jag förväntar mig vilket kan vara ett problem för uppsatsens validitet och reliabilitet. Tillförlitlighetsaspekt bör finnas med i hela arbetsprocessen från planering till resultat och har sin utgångspunkt i teori, frågeställningar, syfte och avgränsningar. (Holme och Solvang 1997:94)

2.7 Forskningsetiska hänsynstaganden

Slutligen är det viktigt att tänka på etikregler vid användandet av uppsatsens metod. Fyra olika krav förs ofta inom samhällsvetenskapen, det första är informationskravet, som innebär att forskaren ska informera de berörda om forskningens syfte, vilket jag lyft fram. Andra kravet, samtyckeskravet, förutsätter att de intervjuade själva har rätt att bestämma över sin medverkan i undersökningen vilket jag varit noga med att poängtera för respondenterna. Konfidentialitetskravet innebär att de intervjuade är anonyma och att eventuella personuppgifter förvaras så att inte obehöriga kan ta del av dem. I uppsatsen är alla personer anonyma då jag anser att man ska ta hänsyn till de etikregler som finns. Det sista kravet, nyttjandekravet, innebär att informationen som samlas in om intervjupersonerna endast får användas för uppsatsändamålet. (Repstad 1999:68) Fokusskiftet i uppsatsen berörs inte av de ovan nämnda etikregler inom samhällsvetenskapen. De intervjuade fick av mig som forskare information rent allmänt om mitt studieområde, rekrytering.

3. Tidigare forskning och teoretisk referensram

I det här kapitlet redovisar jag tidigare forskning inom det aktuella området. Det rör sig framförallt om tidigare forskning om rekryteringsprocessen och rekryteringsyrket. Den tidigare forskningen kompletteras med teorier om kommunikation, kompetens, social interaktion och professioner. De teorier och den tidigare forskning som presenteras i det här kapitlet är de som jag har bedömt är relevanta och användbara för att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar. Dessa teorier och tidigare forskning kommer att knytas samman med mitt empiriska material i resultat- och analyskapitlet. Där används de för att besvara uppsatsens frågeställningar.

Kapitlet inleds med en kort beskrivning av framväxten av egenskapsanalys och personbedömning. Det här är en bakgrund till det följande avsnittet om en av rekryteringsyrkets mest centrala situationer; det professionella samtalet. Utmaningarna med den typen av samtal tas upp utifrån sociologiska teorier om kommunikation och socialt samspel. Därefter följer några avsnitt som presenterar arbetssociologiska teorier om olika former av yrkesmässig kompetens och kunskap. De här teorierna är användbara i relation till uppsatsens frågeställningar om att förklara och förstå rekryteringsyrkets utmaningar och de yrkesmässiga kraven som ställs på företrädare för yrket. Teorierna har det gemensamt att de på något sätt, mer eller mindre har direkt koppling till människors samspel i vardagslivet och de är i denna mening användbara teorier för att förstå en rekryteringsprocess. Jag vill återigen betona att jag anlägger ett sociologiskt perspektiv på rekryteringsprocessen då jag med hjälp av sociologiska teorier utgår från studiet av sociala handlingar med fokus på rekryterarens kompetens.

De avslutande avsnitten i det här kapitlet lyfter fram professionssociologiska teorier. De här teorierna använder jag för att ytterligare fördjupa min analys av mitt empiriska material. Den fördjupade analysen sker genom att jag försöker förklara och förstå rekryterarnas strategier och praktiker som en del av en professionaliseringsprocess.

3.1 Arbetsorganisationers behov

En av de viktigaste organisationsstrategierna för företag idag handlar om så kallad kompetensförsörjning. Det handlar om att utarbeta strategier för hur man ska gå till väga för att rekrytera den kompetens som behövs men också om att upprätta riktlinjer för vilken typ av kompetens som behövs i företaget. Under de senaste decennierna har det skett flera förändringar av företags kompetensförsörjning. En sådan förändring handlar om att informella vägar utnyttjas i allt högre grad på så sätt att man anställer personer genom informella kontakter och rekommendationer. En annan förändring är att man, när man inte använder de informella vägarna, i större utsträckning anlitar professionella, externa rekryterare. Ytterligare en tredje förändring rör just vilken kompetens som eftersöks och vilken kompetens som är viktig att försöka bedöma hos den arbetssökande i rekryteringssituationen. (Svensson 2002:15 ff)

Generellt har en förskjutning under de senaste decennierna beskrivits när det gäller kompetensbedömningen i rekryteringssituationen. Medan man tidigare fokuserat på arbetsuppgifternas kvalifikationskrav och formella utbildningar har det blivit mer och mer vanligt att fokus idag istället ligger på att bedöma människors personliga egenskaper. Det kan till exempel handla om hur en person fungerar i en grupp eller förmågan att hantera relationen till krävande kunder. (Svensson 2002:209)

En förklaring till den här förskjutningen av fokus i rekryteringssituationen är att företagen idag i högre utsträckning än förr konkurrerar med andra företag genom arbetstagarnas specifika kompetens. För att hänga med i den fortlöpande utvecklingen på arbetsmarknaden krävs det dessutom en drivkraft hos de anställda. Att hitta de nyaste tankarna och idéerna kräver att hitta människor som förstår och genomför intentioner så att företaget skall ha sitt existensberättigande även nästkommande dag. Från företagets sida kan det även vara önskvärt med arbetstagare som tillför något mer på arbetsplatsen, exempelvis att de fungerar bra i en grupp, är flexibla och passar in i en redan existerande organisationskultur. Människor är emellertid komplexa varelser med individuella önskningar, mål och ambitioner och vi har säkert alla erfarenhet av de problem som kan uppstå på arbetsplatser om till exempel arbetskollegor inte kan samarbeta. Det finns bara ett sätt att hänga med och konkurrera med övriga företag och det är genom att ha förmågan till att välja ut rätt medarbetare och att dessutom kunna behålla dem i framtiden. Förmågan till att göra bedömningar av människor såsom färdighet och personlighet är därför en central del i ett rekryteringsarbete. Detta är grunden för att veta vem som passar i en viss funktion och till en viss del kunna förutspå vem som kommer att inta andra roller i företaget i framtiden. (Lindelöw 2003:18)

Hur ska man då gå tillväga i en rekryteringsprocess för att kunna göra effektiva, rättvisa och korrekta bedömningar av människors personliga egenskaper? För att lyckas med detta måste den professionella rekryteraren arbeta med egenskapsanalys och personbedömning.

3.2 Egenskapsanalys och personbedömning

Personbedömning har en lång historisk tradition inom näringslivet. Praktiskt taget är det en bedömning som vi människor gör dagligen i kontakt med andra. Man kan spåra personbedömningar och systematiska urval till den kinesiska traditionen under 1200-talet före vår tideräknings början där mänskliga drag delades in i tre områden: grundläggande

egenskaper, färdigheter och moraliska egenskaper. Även inom västerländsk kultur var

personbedömning ledande efter de två världskrigen då professionaliseringen av personbedömning började. (Kahlke och Schmidt 2002:202)

Att titta på egenskaper hos medarbetare skiljer sig från förr och nu. Det man prioriterade förr hos medarbetaren var att man skulle vara frisk, punktlig, ordentlig, flitig, foglig, ren och snygg. Idag ses egenskaper som social kompetens, flexibilitet, initiativförmåga, kreativitet och beslutsförmåga som viktiga vid en anställning. Att avgöra vilken utbildning och erfarenhet den nya medarbetaren ska ha brukar inte vara så svårt, men när man ska ställa krav på personliga egenskaper kan det dock bli svårare. Här är det av stor vikt att man vet vilken personprofil man är ute efter. Skall personen kunna besluta, delegera, prioritera, sälja,

förhandla eller leda? Eller ska personen vara positiv, uthållig, positiv, verbal eller lyhörd?

Vad som styr dessa egenskaper är typen av tjänstetillsättning. Listan på personliga egenskaper kan bli hur lång som helst, dock bör man koncentrera på de viktigaste egenskaperna och tänka på dessa vid utformningen av personprofilen. Realistiska krav på personprofilen är att föredra, i annat fall tjänar den inte sitt syfte som sökmall i ett fortsatt rekryteringsarbete. (Ahrnborg 1997:26,122)

3.2.1 Testverktyg

Den här typen av kompetens och de här egenskaperna är svåra att bedöma genom att läsa arbetssökandes skriftliga CV:s. Av den anledningen har det vuxit fram olika former av verktyg och instrument som underlättar för rekryterarens bedömning. Två av de viktigaste verktygen är det professionella samtalet eller anställningsintervjun och olika typer av tester. Många av testerna är uttalat psykologiska till sin karaktär och eftersom det här är en uppsats i

sociologi så kommer jag inte att fokusera på hur den här typen av egenskapstester fungerar. Istället lägger uppsatsen fokus på rekryterarens kompetens i relation till dessa tester. Betydelsen av egenskapstester kommer att beröras längre fram i uppsatsen, framförallt i relation till analysen av rekryteringsyrkets strategier och praktiker utifrån ett professionaliseringsperspektiv. En kortare introduktion till hur sådana tester används och fungerar är dock nödvändig.

Vid användning av Thomasprofilen, som är ett verktyg för egenskapsbedömning, används så kallad självskattningsanalys där informanten själv väljer ord som bäst respektive sämst beskriver honom/henne. Med hjälp av kartläggningen av en persons mest utmärkande personlighetsdrag kan man förutsäga hur en person kommer att fungera i en befattning på en arbetsplats. Genom den här personprofilen får man en uppfattning om hur personen reagerar inför omgivningen, personens nuvarande förhållningssätt till arbete/miljö, motivationsfaktorer och möjliga prestationer. Rent praktiskt används verktyget genom att personen som är kallad till intervju får ägna femton minuter till att via datorn fylla i ord som bäst/sämst stämmer in på den i en arbetssituation. Därefter tolkar intervjuaren resultaten och gör en första analys vars resultat ”säkerställs” samt ”förtydligas” i intervjun. Den här formen av analys är alltså ett komplement till intervjun där en persons erfarenhet, utbildning, kvalifikationer, kompetens och inlärningsförmåga kan bedömas. (Källa: www.thomasinternational.net den 20 feb 2004) En svårighet med att använda personlighetsformulär handlar enligt Lindelöw (2003) om att det finns ett stort tolkningsutrymme i metoderna. Rekryteraren och intervjupersonen måste exempelvis förstå orden och begreppen som används på samma sätt. Användningen av personlighetstest som underlag i rekryteringsprocessen ställer högre krav på den som tolkar utfallet än användningen av exempelvis färdighets- eller begåvningstest där man kan se tydligheten av resultatet på ett annat sätt. Användaren av analysen måste bena ut vad de olika dimensionerna står för i ett visst sammanhang och utveckla dess betydelse för varje enskild person. (Lindelöw 2003:123)

Personbedömning med hjälp av testverktyg är därmed beroende av kompetensen hos användaren av instrumentet. Genom uppföljningar av rekryteringar och bedömningar som gjorts tidigare, både korrekta och eventuellt felaktiga, kan användaren av testverktyg öka validiteten hos framtida bedömningar. (Kahlke och Schmidt 2002:158ff; Lindelöw 2003:150) Lindelöw (2003) menar att ju fler sätt man mäter något på, desto säkrare blir ens uppskattning av det man mäter. Ju fler källor man samlar information ifrån desto säkrare blir slutsatserna om personen man försöker förstå. Det personliga mötet och intervjun menar hon ger en ovärderlig helhetskänsla av personen. (Lindelöw 2003:102) Vidare menar hon att man inte kan se ett test som någon form av substitut för det individuella mötet utan enbart som ett hjälpmedel som kan berika det. Det handlar om att validera personlighetsprofilen i en djup, personlig intervju. Alla resultat eller profiler handlar om förväntade tendenser och sannolika beteenden och ger inga absoluta sanningar. (Lindelöw 2003:151)

3.2.2 Det professionella samtalet

Tidigare forskning har lyft fram intervjun som ett av de viktigaste instrumenten för rekryteraren i personbedömningen. Rekryteringsintervjun är en form av professionellt samtal. Det professionella samtalet är en situation där två eller flera parter deltar och kommunicerar. Det finns även alltid en (eller flera) samtalsledare. Villkoren för dessa båda parter skiljer sig åt i situationen och bådas situation är intressant att studera närmare. Jag har dock valt att fokusera det professionella samtalet utifrån rekryterarens, det vill säga samtalsledarens,

perspektiv. Vad utmärker då en situation som kan definieras som ett professionellt samtal? Kahlke och Schmidt (2002:341) ger följande definition av vad intervju innebär i ett professionellt bedömningssammanhang:

[…] ett samtal med ett bestämt syfte. Bör struktureras efter det givna syftet så att det prognostiska värdet blir tillräckligt högt för att intervjun ska kunna användas som bedömningsmetod (Kahlke och Schmidt 2002:341).

Målsättningen för det professionella samtalet i form av rekryteringsintervjun är att få ut så mycket relevant information som möjligt av den sökande. (Lindelöw 2003:80)

Granberg (2003) beskriver urvalsinstrumentet intervju som ett sätt att strukturerat få information om en person till en tilltänkt befattning. Instrumentet intervju som en del av rekryteringsprocessen ger således ett prognosvärde gällande den sökandes möjligheter att lyckas i den aktuella befattningen. Enligt Granberg har intervjun fyra syften: 1. Att få information om den sökande i fråga om yrkeserfarenheter, utbildning, intressen, attityder och familjeförhållanden etc. 2. Att ge information till den sökande om företaget, arbetsplatsen och olika anställningsförhållanden mm. 3. Att få tillfälle till personlig kontakt med den sökande. 4. Att ge den sökande ett positivt intryck av företaget (även om personen inte får den lediga platsen). (Granberg 2003:332)

Intervjun kan ses som det professionaliserade mötet människor emellan där hypoteser växer fram, prövas och omstruktureras och prövas på nytt. Detta förutsätter en form av flexibilitet och kreativitet av den professionella rekryteraren. (Gordon 1997:71ff)

Liksom i samband med användningen av personlighetstest möter rekryteraren svårigheter i intervjun. Det ställs stora krav på den som intervjuar i form av intervjuteknik och lyssnande förmåga. I det professionella samtalet är det viktigt att lyssna till det osagda, det vill säga det som den andra parten undviker, medvetet eller omedvetet. Att även lyssna till det sagda, det som sägs mellan raderna genom att lägga märke till tonläge, betoningar, röstklang och pauser är viktigt. (Lindelöw 2003:127) Nilsson och Waldemarson (2005) menar att vi måste använda ögonen och inte enbart öronen när vi lyssnar. Hur ter sig vår samtalspartner? Vilken ögonkontakt har vi? Vilka gester utspelas? Hur är klimatet i relationen? Hur reagerar jag som samtalsledare när den jag samtalar med pratar? (Nilsson och Waldemarson 2005:36)

Aktivt lyssnande är således oerhört viktigt i en rekryteringsprocess, det räcker inte med att ”höra och uppfatta” utan det krävs uppmärksamhet och koncentration på det som sägs för att på så sätt kunna ställa motfrågor och kommentarer. I lyssnandet ingår det att vi ska vara uppmärksamma på många olika kanaler som sänds ut från den vi samtalar med. Vi ska lyssna till det sagda och uttalade, och utifrån den informationen skapa oss en bild av vad den andre menar. (Nilsson och Waldemarson 2005:60ff). Ahrnborg (1997) menar att det för att genomföra bra intervjuer krävs utbildning och träning i intervjuteknik. Som professionell rekryterare bör man vara verbal, lyhörd och ha en analytisk förmåga för att på så sätt kunna bilda sig en bra uppfattning om en persons yrkeskapacitet och sociala kompetens. (Ahrnborg 1997:153)

Nilsson och Waldemarson (2005) menar att det är lätt att sluta lyssna då vi snabbt vill komma fram till vad den andre är ute efter och att man som samtalsledare därmed fyller i med vad som borde sägas eller menas. Det är lätt att utgå från förutfattade meningar och kategoriseringar av andra när vi ska bilda oss en uppfattning om dem. Att förbise det som

faktiskt finns för att istället lägga in information som stämmer med våra egna förutfattade meningar och bortse från annat. Kommunikationens effektivitet är mer beroende av att vi lyssnar och tar emot korrekt än att vi sänder korrekt. (Nilsson och Waldemarson 2005:60ff) Då intervju är ett samtal där man samlar och tolkar information om den sökande är det av stor vikt att rekryteraren är medveten om vad han eller hon tar med sig in i varje samtal. Den egna personligheten kan avspeglas i form av intryck, känslor och värderingar. Intervjun bör betraktas som en rationell process som inte ska grundas i en maggropskänsla eller intuition. När man interagerar med andra människor väcks minnen och känslor till liv vilket är en helt naturlig reaktion som tjänar ett viktigt syfte. I alla möten med människor måste vi snabbt ta ställning till hur vi ska förhålla oss till dem och Lindelöw (2003) menar att man bör beakta detta som rekryterare. För att kunna ta ställning till sina egna känslor och värderingar krävs det en insikt om vem man själv är och hur man reagerar och därmed krävs det en distans till sitt eget ställningstagande. (Lindelöw 2003:76ff)

Både Kahlke och Schmidt (2002:341) och Lindelöw (2003:79) menar att den strukturerade intervjun är att föredra som bedömningsmetod. Den strukturerade intervjuns största fördel är att den säkerställer att all information från samtliga sökande blir jämförbar, oavsett ålder, kön och hudfärg. Därmed blir det möjligt att bedöma de sökande i relation till de uppställda kraven utifrån samma underlag, något som inte fungerar lika bra om man använder sig av ostrukturerade intervjuer. (Kahlke och Schmidt 2002:140ff)

Det finns två olika traditioner för urvalsbedömning, den humanistiska och den systematiska. I den humanistiska traditionen görs bedömningen utifrån en helhetsbild. Denna metod bygger på att en tränad person intervjuar och drar slutsatser genom sitt samlade kunnande och sina tidigare erfarenheter. Den systematiska bedömningen görs enligt ett bedömningsschema. Enligt Kahlke och Schmidt (2002) har det visat sig att den systematiska metoden ofta ger ett bättre resultat än den humanistiska. Den mänskliga förmågan att jämföra och fatta beslut utifrån ostrukturerade kunskaper är nämligen sämre än vad man kan tro. Det finns en stor risk att bedömningen färgas av exempelvis trötthet och bristande koncentration. (Kahlke och Schmidt 2002:148ff) En professionell rekrytering kräver därför noggrann planering och genomförande av intervjun (Kahlke och Schmidt 2002:158ff).

Vi har redan sett några av svårigheterna som rekryterare möter i arbetet med både testverktyg och intervjuer. Uppsatsen fortsätter nu med att titta närmare på svårigheter med att i ett professionellt samtal bedöma en individs egenskaper och huruvida en specifik arbetssökande skulle uppfylla kraven i en konkret arbetssituation, som ju skiljer sig från just det professionella samtalet som en situation. För att kunna förstå svårigheterna och utmaningarna för en rekryterare är det sålunda viktigt att titta närmare på kommunikation och socialt samspel utifrån ett sociologiskt perspektiv.

3.3 Kommunikation och socialt samspel

Kommunikation är den mänskliga aktivitet som vi bäst känner till och har störst erfarenhet

av.1 _{Vår tillvaro baserar sig på relationer med andra människor och det är just kommunikation}

som utgör grunden för dessa relationer. Ordet ”kommunikation” kommer från latinets ”comminicare” som betyder att något blir gemensamt. Kommunikation är den ram som både inrymmer och omfattar livet. Kärnan i sociala situationer är kommunikation och det är först i 1 _{Observera att kommunikation inte enbart handlar om språklig kommunikation. Vi kommunicerar även t.ex.}

med kroppen, via kläder och andra attribut och detta är också av stor vikt i rekryteringssituationen. Om det enbart står ”kommunikation” i texten är det emellertid språklig kommunikation som åsyftas.

kommunikation med andra som man blir medveten om det. För att kommunikation ska bli effektiv, krävs det att vi kommer överens om vilken relation vi har till varandra. Att definiera relationen och i vilken social situation vi befinner oss i. På så sätt vet parterna om vilka rättigheter och skyldigheter som ska gälla i den givna situationen. När vi kommunicerar både meddelar vi oss samt delar med oss av något i form av tankar, handlingar, känslor och upplevelser. Större delen av kommunikationen mellan människor handlar om att stärka vår identitet, visa hur vi vill att en annan person ska uppfatta oss själva eller hur relationen till den andre ska utformas. Kommunikation är ett redskap för kontakt, överföring av idéer, påverkan och utveckling. Vilken effekt vi får av ett redskap, som kommunikation just är, beror på hur vi använder det och hur skickliga vi är. Resultatet beror på färdigheter, kunskap, samarbete, attityder och vilja. Med kommunikationen visar vi hur vi upplever och reagerar på den person vi pratar med. Kommunikation kan ses som en process där två eller flera personer skickar budskap till varandra och där de visar hur de påverkar varandra, uppfattar varandra, uppfattar sig själva och situationen samt vilket innehåll de lägger i sina budskap. Som sändare och mottagare har vi avsikter med det vi gör och säger. Syftet med detta samspel påverkar det sätt vi skickar våra budskap samt hur vi tolkar andras budskap. (Nilsson och Waldemarson 2005:37)

Det finns olika svårigheter och problem som kan uppstå i situationer där vi människor kommunicerar med varandra. En sådan svårighet har att göra med tolkningsutrymmet. Nilsson och Waldemarson (2005) menar att vi har mentala glasögon, ett slags filter som vi använder för att tolka innebörden i olika budskap. Språken rymmer nämligen en inneboende mångtydighet. Det krävs därför oftast både tålamod och fantasi för att förstå vad människor menar. Det är med andra ord en avsevärd mängd kunskaper och regler vi besitter för att kunna genomföra även den allra enklaste kommunikationen och samtal. Vad det är för situation, sammanhang eller kontext är avgörande för att forma en korrekt tolkning av det som sägs. (Nilsson och Waldemarson 2005:9ff)

William Isaacs (1999) menar att vi behöver kunskaper och verktyg för att åstadkomma framgångsrika resultat i våra samtal. Han skriver att vi inte lever i en neutral värld, utan i ett landskap fullt med åsikter, uppfattningar och ställningstaganden om hur man bäst ska uppfatta omvärlden och samspela med den. Resultatet blir att vi vill skydda våra intressen, försvara idéer och uppfattningar. Kommunikationen mellan människor kan med andra ord bli ytterst konfliktfylld. Idealiskt kan dock människor i dialog med varandra vinna ny förståelse och insikt. Människor måste då vara beredda att lägga sina egna ståndpunkter åt sidan och vara öppna för att förstå alla åsikter som människor kan uttrycka. Förutsättningen för en sådan form av öppen kommunikation är att man lyssnar intensivt och uppmärksamt till den andre deltagaren i samtalet. (Isaacs 1999: 26, 40ff)

Erving Goffman redogör i sin bok ”Jaget och maskerna” (2005) för olika teorier om sociala interaktioner och mänsklig kommunikation utifrån ett sociologiskt perspektiv. Hans studier fokuserar framförallt konsten att styra ett intryck inför andra personer. I Goffmans teori förstås den sociala interaktionen utifrån metaforen om en teaterföreställning där alla människor spelar en roll. Goffman ser individen som en aktör och dennes aktivitet som ett framträdande. Då min studie tittar närmare på rekryterarens förmåga att bedöma andra människors personliga egenskaper är speciellt några begrepp från Goffmans teorier intressanta.

När en individ spelar en roll förutsätter han av sina observatörer att de ska ta till sig det intryck som framskapats för dem. Det förväntas att den personen som ger intrycket verkligen

besitter de egenskaper som han utger sig att inneha. Hur är det då med individens tro på det intryck av äkthet som han eller hon försöker skapa bland dem han befinner sig hos? Enligt Goffman kan personen bli duperad av sitt eget uppträdande och helt övertygande av det intryck av äkthet han försöker förmedla. Men finns det äkthet i framställningen tillsammans med andra? Goffman definierar termen framträdande som den aktivitet när en individ visar upp en roll under närvaro av en speciell publik/grupp. När individen gör ett framträdande och spelar en roll inför sin publik förutsätter han att publiken/observatörerna ska ta intrycket som skapas på allvar. (Goffman 2005:25ff)

När en individ kommer i kontakt med andra individer försöker han eller hon skaffa sig upplysningar om den personen eller tillämpa de upplysningar som han eller hon redan har om personen. Det som i detta skede är intressanta upplysningar rör exempelvis personens uppfattningar om sig själv, attityder, kompetens och pålitlighet osv. Dessa upplysningar om personen gör det möjligt för de andra att veta i förväg vad som kan förväntas av personen. Om i detta fall rekryteraren inte känner till personen som söker arbete kan rekryteraren av dennes uppträdande skaffa sig ledtrådar som gör det möjligt för rekryteraren att tillämpa sina egna erfarenheter av individer som liknar den/de har framför sig. Med stöd av tidigare erfarenhet kan man också utgå från att det är sannolikt att det bara är individer av ett speciellt slag som påträffas i en viss bestämd miljö. Goffman menar att om rekryterare känner eller känner till personen genom erfarenheter man haft före den aktuella interaktionen kan de sätta sin lit till antaganden om stabiliteten och tillämpningen i personens psykologiska egenskaper som ett slags medel för att förutsäga hans beteende nu och i framtiden. I den sociala interaktionens värld varierar de slutsatser man drar om individen beroende på faktorer såsom mängd information som man har sedan tidigare, men inga kvantiteter i världen kan undanröja den nödvändighet att handla på basis av slutsatser. (Goffman 2005:11 ff)

Det är också ytterst viktigt för oss att inse att vi i själva verket inte lever våra liv, fattar våra beslut och når våra mål i vardagslivet vare sig på statistisk eller vetenskaplig grund. Vi lever med stöd av slutsatser [….] (Goffman 2005:13).

Individens uttrycksförmåga och hans förmåga att åstadkomma intryck inbegriper två olika slag av så kallad teckenaktivitet. En form av teckenaktivitet innebär således att sända ut ett uttryck medan den andra formen av teckenaktivitet innebär att överföra ett uttryck. Goffman menar att det uttryck man sänder ut inbegriper verbala symboler som används för att uttrycka information. De verbala symbolerna handlar med andra ord om vår språkliga kommunikation. Men som vi tidigare har berört i det här kapitlet innefattar kommunikation också andra medel utöver människans språkliga förmåga. Vi kommunicerar och sänder dessutom ut uttryck bland annat genom kroppsspråk och mimik. Intrycksstyrning handlar om att kontrollera andras beteende. Den kontrollen uppnås genom att påverka definitionen av situationen och på så sätt handla i överensstämmelse med sin plan. Goffman menar att individen kommer att handla och uttrycka sig på ett beräknande sätt enbart för att åstadkomma ett intryck som han tror kan framkalla en speciell reaktion hos de andra som han är angelägen att uppnå. Det kan även vara så att den sociala status kräver en viss form av uttryck. Så länge övriga deltagare beter sig som om individen överfört ett intryck kan man också säga att individen på ett effektivt sätt projicerat en viss bestämd definition av situationen, det är det samförhållandet som förhållandet medger. (Goffman 2005:15-16)

Efter den här genomgången av teorier om kommunikation och social interaktion fortsätter uppsatsen med att titta närmare på teorier om olika typer av kompetens. Uppmärksamheten

riktas främst mot de former av kompetens som är aktuella just i ett professionellt samtal. Vilken kompetens krävs för att kunna genomföra ett professionellt samtal? Ytterligare en fråga är intressant när det gäller kompetens och det professionella samtalet: Vilken kompetens går det att avgöra att den andre parten i ett professionellt samtal har? För att det ska vara möjligt att på ett systematiskt och strukturerat sätt kunna besvara de här frågorna liksom en av uppsatsens centrala frågeställningar om kraven på rekryterarens kompetens är det nödvändigt med en genomgång av hur jag fortsättningsvis använder kompetensbegreppet.

3.4 Kompetens och kvalifikationer

Allt arbete kräver någon form av kunskap eller kompetens och även en hel del motivation och det är vi människor som är bärare av denna kunskap (Svensson 2002:187ff). Furåker (2002) betonar hur viktig diskussionen om arbetskraftens kompetens och kvalifikationer är för arbetsorganisationer. Med kompetens och kvalifikation menas då alla slags kunskaper och färdigheter, både teoretiska och praktiska, som krävs av de anställda för att arbetet ska kunna utföras. Alla arbeten kräver både teoretiska och praktiska kunskaper men balansen mellan teorisk och praktisk kunskap kan naturligtvis skilja sig mycket från en arbetsuppgift till en annan. (Furåker 2002:62)

Svensson (2002:185) förklarar distinktionen mellan begreppen kvalifikation och kompetens. Han beskriver att begreppet kompetens utgår från människans kunskap och förmåga medan begreppet kvalifikationer utgår från arbetsuppgifternas krav på människor. Talar man om arbetslivskompetens sätter man därmed de anställda och deras kunskaper och förmågor som personer i fokus. Talar man istället om kvalifikationer sätter man arbetsprocessens krav i fokus och beskriver den kompetens som objektivt krävs för en arbetsuppgift. En människa med rätt kompetens för en arbetsuppgift är kvalificerad att utföra den. Ellström (1992:21) definierar enligt Svensson (2002:188) begreppet kompetens på följande vis:

” en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt utföra ett arbete , inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder ” (Svensson 2002:188).

Kvalifikationer för ett yrke anges bland annat i en befattningsbeskrivning som exempelvis kan efterfråga kvalifikationer av psykomotorisk, kognitiv, intellektuell, social, affektiv, personlighetsrelaterade eller utvecklingsinriktad art (Svensson 2002:190). Kognitiva kvalifikationer handlar bland annat om att ha praktisk och teoretisk kunskap men också om att exempelvis kunna reflektera över sitt eget handlande. Affektiva kvalifikationer rör attityder, värderingar och graden av motivation. Med personlighetsrelaterade kvalifikationer menas egenskaper som noggrannhet och pålitlighet. De efterfrågade teoretiska kvalifikationerna kan i rekryteringssituationen bedömas genom att den arbetssökande sänder in en CV där formella utbildningsmeriter och examina anges. (Svensson 2002:189) Det professionella samtalet som en del av rekryteringsprocessen är sällan uppbyggt för att avgöra den sökandes psykomotoriska kompetens, till exempel fingerfärdighet. För att bedöma kompetens av den arten kan arbetsprov eller provanställning krävas. Däremot är det professionella samtalet väl lämpat för att avgöra huruvida den arbetssökande har kompetens av affektiv och personlighetsrelaterad art, samt även social kompetens rörande just till exempel kommunikationsförmåga.

Kompetens handlar sålunda om en människas förmåga och kunskap. Kompetens är emellertid ett vidare begrepp än kunskap då det omfattar både kognitiva och emotionella och sociala delar. Fler och fler arbeten handlar dagligen om att möta andra människor ansikte mot ansikte och därigenom sätts personliga och känslomässiga sidor i anspråk. Därmed ligger det nära till hands att betona social kompetens snarare än kunskaper och färdigheter enligt formella meriter. Kunskaperna kan härröra alltifrån formell utbildning till informellt lärande genom egna erfarenheter, exempelvis från arbete. Idag menar man att kunskap och kompetens har blivit dagens lösningar på nationell och internationell konkurrens om arbetskraft. (Svensson 2002:187ff) Vi ska i de följande avsnitten se närmare på några olika former av kompetens som kan vara av vikt för en samtalsledare av ett professionellt samtal, bland annat några av de former av kunskap som redan har nämnts: social kompetens och tyst kunskap.

3.4.1 Tyst kunskap/kompetens

Lauvås och Handal (2001) menar i boken ”Handledning och praktisk yrkeserfarenhet” att det kan vara bättre att tala om tyst kompetens än tyst kunskap. Det refererar till föreställningar om verkligheten, känslor, till värderingar, attityder och färdigheter och inte till den kunskap man menar i traditionell bemärkelse. När man talar om ”tyst” menar man att den vanligtvis inte är uttalad och kanske inte ens möjlig att uttrycka verbalt. Man kan beskriva den ”tysta kompetensen” som ett så nära förhållande att vi knappt är medvetna om att vi besitter den. Tyst kunskap kan uppfattas som mer avancerad och professionell än annan kunskap och kan ses som en samlingsbeteckning för olika aspekter som under längre tid hamnat utanför det vi räknar som kunskap. Denna form av tyst kunskap kan inte enbart överföras via undervisning utan kan bara läras genom praxis. (Lauvås & Handal 2001:105ff) Även Svensson (2002 :188) styrker detta och beskriver tyst kunskap som en slags påståendekunskap som är knuten till färdigheter och praktisk kunskap (att kunna hur), samt förmågan till att känna igen något (se ett mönster). Denna kunskap kallas också för erfarenhetskunskap eller så kallad förtrogenhetskunskap.

Lauvås och Handal (2001) ger följande beskrivning av begreppet tyst kunskap som bygger på deras studier:

Vi blev tvungna att inse att vissa former av vetande kan vara relativa i förhållande till en given kontext; vi konfronterades med det faktum att användningsaspekten är ett väsentligt moment i kunskapen – och på så vis kom erfarenhet och bedömningsförmåga in i bilden (Lauvås och Handal 2001:106). Den praktiska kunskapens personliga grund är inte att förkasta i ett rekryteringssammanhang. Rolf (1991) beskriver att vi använder ett tyst fungerande mönster för att handla och ordna ett erfarenhetsområde. I den personliga kunskapen har vi tillägnat oss metoder, teorier, känslor, knep, färdigheter och värderingar som av vår kultur kännetecknas som giltiga. Integration av kunskap är en form av färdighet, där av följer kompetens och färdigheter sin bärare och kan inte avyttras. Denna kunskap kan vara mer eller mindre personligt integrerad och därmed mer eller mindre användbar. Rolf menar att personlig kunskap används som redskap för handling eller undersökning. (Rolf 1991:97)

Rolf (1991:62) beskriver med hjälp av Polanyis teori tyst kunskap som ett redskap, ett redskap som aktören kan förlita sig på och det är endast den som fäster tillit till redskapet som kan integrera det i sin aktivitet.