Sjuksköterskeprogrammet 180 hp
Vetenskaplig metodik III, Självständigt examensarbete 15 HP HT 14
Att diskrimineras som sjuksköterska
– En litteraturstudie
To be discriminated as a nurse
-A literary review
Författare: Federico Medina & Tomas Arfalk Handledare: Christina Santala-Häggemark Examinator Stephanie Paillard-Borg
SAMMANFATTNING
Bakgrund: Vi lever i en globaliserad värld och Sverige är en nation med en stor demografisk mångfald. Detta gäller även hälso- och sjukvården. Tidigare vetenskapliga studier och
rapporter från fackföreningar visar att diskriminering mot sjuksköterskor av etnisk minoritet är vanligt i hälso- och sjukvården. Rapporter från fackföreningar i Finland och Storbritannien visar att uppemot 40 till 50 procent av sjuksköterskorna upplevt diskriminering på ett eller annat sätt. Diskrimineringen uttrycks på olika sätt och yttras från patienter, deras anhöriga samt personal. Syfte: Syftet med studien är att beskriva konsekvenserna för sjuksköterskans arbete när denne upplever diskriminering. Metod: Detta är en litteraturstudie baserad på tio stycken vetenskapliga artiklar av kvalitativ ansats. Resultat: Vid analysen av artiklarna hittades följande sex teman om hur sjuksköterskans arbete påverkas av diskriminering: otrygghet, osynliggörande, särbehandling, benägenhet att byta arbetsplats, underbetalda & brist på karriärmöjligheter och nedvärdering av färdigheter. Slutsats: Konsekvenserna av diskrimineringen av sjuksköterskor av etnisk minoritet är stora för de utsatta
sjuksköterskornas arbete. I slutändan påverkar diskrimineringen av sjuksköterskor
patientsäkerheten och leder till en större personalomsättning. Klinisk betydelse: Denna studie kan ge större förståelse för hur diskriminering yttras och visar vad konsekvenserna blir för de utsatta sjuksköterskornas arbete.Att man blir medveten om detta på vårdinrättningarna kan vara till hjälp vid utformningen av riktlinjer för hanteringen av diskriminering vilket på sikt kommer öka patientsäkerheten.
ABSTRACT
Background: We live in a globalized world and Sweden is a nation with a great demographic diversity both in the society as a whole but also in the healthcare industry. Previous scientific studies and reports from trade unions show that discrimination against ethnic minority nurses is common in health care. Reports from trade unions in Finland and Great Britain show that as much as 40 to 50 percent of nurses have experienced discrimination in one way or the other. The discrimination is manifested in different ways and are being expressed by patients, their relatives and staff. Aim: The aim of this study is to describe the consequences on nurses’ work when he or she experiences discrimination. Method: This is a literary review based on ten scientific studies with qualitative approach. Results: The analysis revealed the following six themes on how the nurses’ work is affected by discrimination: insecurity, invisibility, different treatment, propensity to change job, underpaid & lack of career opportunities and devaluation of skills. Conclusion: The impact of discrimination against ethnic minority nurses is great for the victimized nurses’ work. Ultimately this affects the safety of patients and lead to a greater employee turnover. Clinical significance: This study may provide a better understanding how discrimination is expressed and what consequences follow for the exposed nurses’ work. By being aware of the discrimination in the healthcare industry it might be of help when developing policies how to handle discrimination which in the long-term will improve the safety of patient.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING ... 3 BAKGRUND ... 4 PROBLEMFORMULERING ... 6 SYFTE ... 7 METOD ... 7 Design ... 7 Urval ... 7 Datainsamlingsmetod ... 7 Dataanalys ... 9 Etiska aspekter ... 9 RESULTAT ... 10 Otrygghet ... 10 Osynliggörande ... 10 Särbehandling ... 11Benägenhet att byta arbetsplats ... 11
Underbetalda & brist på karriärmöjligheter ... 12
Nedvärdering av färdigheter ... 12 DISKUSSION ... 14 Metoddiskussion ... 14 Resultatdiskussion ... 16 Osynliggörande ... 16 Nedvärdering av färdigheter ... 17
Benägenhet att byta arbetsplats ... 18
Slutsats ... 19
Klinisk betydelse ... 19
Förslag på vidare forskning ... 19
Författarnas insatser ... 19
REFERENSER ... 21
INLEDNING
Intresset för ämnet uppstod när en undersköterska på en av författarnas arbetsplats blev tydligt utsatt för diskriminering av en patient. Patienten sa uttryckligen och tydligt att denne inte ville bli behandlad av någon svart personal. Undersköterskan blev väldigt sårad, chockad och kände sig väldigt illa bemött. Undersköterskan ville inte vara inne hos patienten och en annan undersköterska tog över patienten. På arbetsplatsen finns flera med utomeuropeisk bakgrund och situationen spred en olustig känsla bland personalen. En osäkerhet kring hur situationen skulle hanteras uppstod men det hela rann ut i sanden då situationen inte upprepades under patientens vårdtid.
Båda författarna av denna uppsats har själva erfarenheter av att bemötas av olika typer av diskriminering, dels baserat på utseende och etnicitet men även kön och ålder. Denna händelse och egna erfarenheter av diskriminering har väckt författarnas intresse för hur diskriminering kan påverka sjuksköterskan på olika sätt.
BAKGRUND
Med en ökande globalisering i världen blir även Sverige mångkulturellt vilket speglas i alla delar av samhället. Detta gäller även hälso- och sjukvården (Statistiska Centralbyrån [SCB] 2010; Socialstyrelsen [SoS] 2014). Redan nu finns det många olika språk, kulturer och etniciteter bland personalen inom hälso- och sjukvården. Diskriminering baserat på etnicitet existerar också i samhället och på vårdinrättningar (Akhavan, Bildt & Wamala, 2007; Cortis, 2004; Markkanen & Tammisto, 2006). Diskrimineringsombudsmannen [DO] definierar diskriminering som: ”Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, […] etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier.” (DO, 2012). Denna uppsats kommer endast att fokusera på diskriminering baserad på etnicitet.
Etnicitet och ras
I Europa används sällan ordet ras om människor till skillnad från exempelvis USA där ordet ras (race) används mer vardagligt. Vid till exempel ifyllande av blanketter ska en person ange sin ras, vilket är lika naturligt att ange som sitt kön och sin ålder (Wikström, 2009).
Begreppet ras syftar ofta på ytliga skillnader som tillskrivs människor utifrån baserat på biologiska egenskaper (så som hudfärg, hår, ögonfärg). Wikstöm (2009) påpekar att till skillnad från ras definieras etnicitet av personen själv baserat på till exempel kulturell, språklig eller religiös tillhörighet. På senare tid har skillnaden mellan ras och etnicitet blivit allt otydligare, då ras börjat associera mer till kultur medan etnicitet börjat associera mer till utseende (Wikström, 2009).
Fördomar baserat på etnicitet
Med fördomar baserat på etnicitet menas en förutfattad åsikt om en person av annan etnicitet som inte är grundad på erfarenhet eller fakta. Fördomar kan uttryckas i både positiv och negativ anda (Eriksen, 1998; Cross-Sudworth, 2007). Ett exempel på fördom uttryckt i en positiv anda är när en patient önskar att bli behandlad av en sjuksköterska av samma etnicitet, eftersom patienten tror sig bli bättre behandlad då (Meghani et al. 2009). Ett exempel på fördom uttryckt i negativ anda kan vara att någon förutsätter att en sjuksköterska utför sitt arbete sämre på grund av dennes etnicitet.
Rasism
Rasism är en politisk åskådning där en nedvärdering av andra raser existerar utifrån fördomar om biologiska egenskaper. De biologiska egenskaperna som är kopplade till rasen är så viktiga att de styr människors handlingar och personligheter och detta skapar en hierarkisk ordning (Eriksen, 1998). Studier visar att rasism yttras i hälso- och sjukvården både från patienter och från vårdpersonal (Anstey & Wright, 2014). Cortis (2004) menar att beroende på om det är en patient eller kollega så uttrycks rasismen på olika sätt. En patient uttrycker sig oftare öppet med rasistiska åsikter och uttalanden medan det bland kollegor är mera subtilt. Diskriminering
Dhaliwal & McKay (2008) beskriver hur diskriminering i hälso- och sjukvården yttrar sig på olika sätt. Den omedvetna diskrimineringen kan vara att anta att någon har ett mindre
kvalificerat arbete, på grund av dennes hudfärg. Den dolda diskrimineringen kan vara att inte bjuda med en sjuksköterska av etnisk minoritet till personalfesten eller att inte inkludera denne i arbetsgruppen. Den öppna diskrimineringen kan vara patienter som vägrar låta sig vårdas av sjuksköterskor av annan etnicitet eller att öppet uttrycka sig rasistiskt. Slutligen finns också den institutionella diskrimineringen som handlar om lön och arbetsvillkor. Både ras och etnicitet används för att kategorisera människor och kan ge upphov till
diskriminering. Ur ett socialt perspektiv så får det samma konsekvenser för individen att bli diskriminerad baserat på etnicitet eller ras (Wikström, 2009).
I denna uppsats görs ingen skillnad på ras och etnicitet men etnicitet är det begrepp som kommer användas framöver. Ingen skillnad görs heller mellan rasism och fördomar utan istället kommer paraply-begreppet diskriminering användas.
Förekomst av diskriminering
Ofta inriktas forskningen på patientens upplevelse av diskriminering (Ferns & Meerabeau, 2008) men förekomsten av diskriminering mot sjuksköterskor har också visat sig vara hög och den kan uttryckas från olika håll och mot olika etniciteter. Både patienter, deras anhöriga samt kollegor kan ge uttryck för diskriminering riktat mot sjuksköterskor av annan etnicitet. En studie från Nya Zeeland visar att 16 procent av de nyexaminerade sjuksköterskorna inom områdena psykiatri, medicin, kirurgi, allmänsjuksköterskor och distriktssjuksköterskor har upplevt rasistiska kommentarer från patienter (McKenna, B., Poole, S., Smith, N., Coverdale, J. & Gale, C., 2003). Studien visade dock på en viss överrepresentation av rasistiska
kommentarer från patienter inom psykiatrin. I en studie där Likupe (2006) intervjuat 1203 stycken sjuksköterskor av etnisk minoritet som jobbar inom National Health Service [NHS] i Storbritannien, visar att förekomsten är ännu högre. Av de 1203 tillfrågade sjuksköterskorna uppgav 65 procent att de upplevt verbal diskriminering från patienter eller deras anhöriga, närmare 40 procent berättade att de upplevt diskriminerande kommentarer från andra sjuksköterskekollegor. Av de intervjuade sjuksköterskorna uppgav 20 procent att de blivit utsatta för diskriminering vad gäller befordran på grund av deras hudfärg.Likupe (2009) visar att det var vanligast att sjuksköterskor med svart hudfärg upplevde diskriminering i hälso- och sjukvården.
I en rapport från Tehy, Finlands fackförbund för arbetare inom social- och hälsovården, framgår att 49 procent av de tillfrågade sjuksköterskorna någon gång upplevt diskriminering från kollegor, patienter eller deras anhöriga (Markkanen & Tammisto, 2006).
Royal College of Nursing [RCN], fackförbund för sjuksköterskor i Storbritannien, rapporterar att nästan 40 procent av sjuksköterskor i etnisk minoritet upplevt diskriminering från kollegor och 64 procent från patienter (Allan & Larsen, 2003). En annan rapport från RCN visar att 49 procent av de mörkhyade sjuksköterskorna anser att de jobbar med arbetsuppgifter som inte står i relation med deras utbildningsnivå och 61 procent ansåg att de borde ha högre betalt i förhållande till deras utbildning (Dhaliwal & McKay, 2008).
Trots den höga förekomsten argumenterar RCN och Tehy att det finns det få riktlinjer för att handskas med diskrimineringen inom hälso- och sjukvården. Därför bör både fackföreningar och arbetsplatser förstärka och förtydliga sina riktlinjer angående diskriminering (Dhaliwal & McKay, 2008, Markkanen & Tammisto, 2006).
PROBLEMFORMULERING
En ökande globalisering i världen har gett en hälso- och sjukvård med stor mångfald. Diskriminering existerar i samhället och hälso- och sjukvården är inget undantag.
Diskrimineringen kan baseras på ras eller etnicitet men konsekvenserna för den drabbade individen är ur ett socialt perspektiv detsamma. Ofta inriktas forskningen på patientens upplevelse av diskriminering men även sjuksköterskor av etnisk minoritet utsätts ofta för diskriminering vilket sker från både patienter, deras anhöriga, kollegor och chefer. Detta är något som författarna själva har erfarenheter av. Frågan är hur den drabbade sjuksköterskans arbete påverkas av denna diskriminering.
SYFTE
Syftet med studien är att beskriva konsekvenserna för sjuksköterskans arbete när denne upplever diskriminering.
METOD
Design
Denna uppsats är en kvalitativ litteraturbaserad undersökning med tematisk innehållsanalys.
Urval
Fokus kommer att ligga på diskriminering baserat på etnicitet som sjuksköterskor bemöts med inom hälso- och sjukvården. Artiklar äldre än 10 år har exkluderats för att endast ta med den senaste forskningen i arbetet. Alla artiklar är ”peer reviewed”. Endast artiklar på svenska och engelska inkluderas i studien. Artiklar som inte var möjliga att läsa på grund av
prenumerationskrav från förläggare samt översiktsartiklar exkluderades också. Endast studier av kvalitativ ansats har använts eftersom syftet med denna litteraturstudie är att skapa en djupare förståelse av diskrimineringens konsekvenser för sjuksköterskans arbete (Friberg, 2012a).
Kvaliteten på artiklarna har granskats med hjälp av SBU-granskningsmall för kvalitetsgranskning av studier med kvalitativ forskningsmetodik. Mallen innehåller frågeställningar huruvida studien har en väldefinierad problemformulering, om urvalet är relevant, om datainsamlingen är tydligt beskriven, om analysen är tydligt beskriven och om resultatet är logiskt och begripligt med mera. Även Fribergs (2012b) förslag på frågor om artiklars kvalitet har används.
Datainsamlingsmetod
Artiklar söktes via sökmotorn EBSCO discovery service där samtliga artiklar hittades via databaserna CINAHL Complete, CINAHL with Full Text, MEDLINE, Academic OneFile och Minority Health Archive. Sökorden bestod av prejudice, racism och nurse. Mellan varje sökord användes den booleska söktermen AND eller OR för att försöka maximera relevans i sökträffarna.
I största möjliga mån användes vedertagna MeSH-termer i sökningarna. ”Nurse experience” är dock ingen MeSH-term men användes ändå för att smalna av sökningen. Nurse AND
experience genererar fler icke-relevanta träffar än ”nurse experience” (Tabell 1). När sökningen genomfördes så lästes först rubrikerna på artiklarna, verkade artiklarna relevanta lästes abstrakten. Om abstrakten ansågs svara på syftet gjordes en kort genomläsning av artiklarna. Ansågs artiklarna fortfarande vara relevanta gjordes en grundlig analys av de utvalda artiklarna. Vid sökningen som genererade strax under 4000 träffar gjordes en översikt över de 20 första träffarna för att konstatera att sökningen börjar bli relevant för ämnet. Under denna första översikt hittades rubriker som författarna ansågs relevanta och det resulterade i en inkluderad artikel. Av de 13 analyserade artiklar rensades tre stycken bort vilket lämnar 10 stycken artiklar till den slutgiltiga sammanställningen. Artiklarna exkluderades dels på grund av att det visade sig att de var av kvantitativ ansats och för att de inte svarade på det eftersökta syftet. De tio artiklar som inkluderades efter granskningen sammanställdes i en artikelmatris (bilaga 1).
Tabell 1: Sökmatris
Datum Sökord Inklusionskriterier Träffar Lästa abstrakt Lästa artiklar Inkluderade artiklar (artikel nr) 140901 Racism AND Prejudice År 2004-2014 190,889 0 0 0 140901 Racism AND Prejudice AND Nurse År 2004-2014 43,488 0 0 0 140901 Racism OR Prejudice AND Nurse År 2004-2014, Peer reviewed, Full Text 87,769 0 0 0 140901 Racism AND Prejudice AND Nurse År 2004-2014, Peer reviewed, Full Text 3,657 3 2 1 (5) 140901 Racism AND Prejudice AND Nurse experience År 2004-2014, Peer reviewed, Full Text. 163 (288 med dubletter) 16 11 9 (1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 10)
Dataanalys
För att på enklast möjliga sätt genomföra en grundlig analys användes Fribergs (2012b) modell för litteraturöversikter. Vid dataanalysen satt författarna och läste igenom artiklarna individuellt och försökte hitta likheter och skillnader. Viktiga delar markerades med
överstrykningspenna utifrån vad som svarade på denna studies syfte. När artiklarna hade lästs individuellt bytte författarna artiklar med varandra för att samtliga artiklar skulle läsas av båda författarna. Efter att artiklarna lästs flera gånger sammanfattades artiklarna var för sig och författarna försökte hitta meningsenheter som var gemensamma för artiklarna. Dessa
meningsenheter bröts sedan ner för att hitta nyckelord relaterat till syftet. Flera gemensamma nyckelord skapade i sin tur olika teman. Vid innehållsanalysen framträdde sex stycken teman (bilaga 2). Samtliga artiklar lästes igenom ytterligare en gång men denna gång låg fokus på att undersöka vilken/vilka artiklar som passade in på vilket/vilka teman.
Tabell 2: Exempel på hur tema skapades
Exempelcitat från utvalda artiklar Definition Tema
”They do not feel like you are qualified to take care of their heart patients. I have taken care of open-heart patients, but not at this hospital.” (Wilson, 2007. s. 146)
Även om sjuksköterskorna har tidigare erfarenhet så värderas inte den erfarenheten då de är av etniskt minoritet.
Nedvärdering av färdigheter.
“Some relatives would by-pass me and look for a white nurse to enquire about their family member although I am the one caring for that patient.” (Alexis, Vydelingum & Robbins, 2007. s. 2225)
Sjuksköterskor av etnisk minoritet osynliggörs på grund av deras hudfärg.
Osynliggörande
Etiska aspekter
För att skriva en bra litteraturstudie så krävs det att författarna tar hänsyn till etiken (Helgesson, 2006). Samtliga artiklar i denna litteraturstudie har blivit godkända av etiska kommittéer och samtliga deltagare i alla studierna som analyserats är avidentifierade, därför kommer ingen ny etiskt granskning av artiklarna att ske. I kvalitativ forskning finns en risk att
författaren förvanskar resultaten eller bara presenterar de resultaten som stödjer det egna syftet (Kjellström, 2012).
RESULTAT
Syftet med studien var att beskriva konsekvenser för sjuksköterskans arbete när
sjuksköterskan upplever diskriminering och vid analysen framträdde sex teman: otrygghet, osynliggörande, särbehandling, benägenhet att byta arbetsplats, underbetalda & brist på karriärmöjligheter samt nedvärdering av färdigheter (bilaga 2).
Resultatet presenteras under framträdande teman och för att skapa en tydligare bild så har citat används.
Otrygghet
Alexis, Vydelingum & Robins (2007) och De (2010) menar att efter att ha blivit utsatt för diskriminering från patienter så kan det uppstå en känsla av osäkerhet eller rädsla hos den drabbade sjuksköterskan. Detta kan yttras som ovilja att tala med eller att överhuvudtaget vilja gå in till patienten, och sjuksköterskan kan också känna sig osäker i utförandet av sitt arbete när patienten vårdas. Tre sjuksköterskor i De´s (2010) studie uppgav att de efter att ha blivit utsatt för en rasistisk kränkning ifrån en patient. ”Negative comments included referrals to international nurses as ’foreigners’, ’second class citizens’, and ’poor country folk’” (s. 1303). Kommentarer som dessa gjorde att sjuksköterskorna kände sig otrygga, nervösa i sitt arbete men också att sjuksköterskor blev rädda för en patient eller patientens anhöriga. Alexis et al. (2007) menar också att det finns en annan slags rädsla, en tvekan att yttra sin åsikt inom arbetsteamet av rädsla för att bli deporterade till sitt hemland. En sjuksköterska beskriver det på följande sätt ”We are just careful of what we have to say you know what I mean. They are permanent here (….) if we say something they don’t like we could be thrown out of the country” (s.1303).
Osynliggörande
Ett återkommande tema var hur sjuksköterskor av etnisk minoritet kände sig osynliga på arbetsplatsen vilket påverkade kommunikationen med personal, patienter och deras anhöriga på ett negativt sätt. Osynliggörandet skedde genom att de blev ignorerade och uteslutna från samtal och rapportering eller att patienter valde bort dem på grund av att de hade svårt att förstå deras uttal (Moceri, 2014; Wheeler, Foster & Hepburn, 2013).
Sjuksköterskorna av etnisk minoritet blev också ignorerade av anhöriga till patienter då de istället för att tala direkt till den ansvariga sjuksköterskan (som hade annan hudfärg) valde att prata om patienten med en annan sjuksköterska eller till och med student därför att denne hade samma hudfärg som den anhöriga (Alexis et al., 2007; Larsen, 2007; Wilson, 2007). Osynliggörandet kunde även yttra sig genom att kollegor och annan sjukvårdspersonal inte hälsade på sjuksköterskan när de kom eller att personalen ignorerade sjuksköterskans förslag angående en patients vård. En latinamerikansk sjuksköterska i USA berättar ”I am not included in patient issues due to my culture. They ignore my suggestions about hispanic patients” (Moceri, 2014, s. 18).
Särbehandling
Sjuksköterskor av annan etnicitet diskrimineras genom att bli delegerade arbetsuppgifter mer relaterade till undersköterskor eller uppgifter de är överkvalificerade för, alternativt uppgifter som helt ligger utanför deras ansvarsområde som till exempel att agera tolkar åt andra
sjuksköterskor men fortfarande ha kvar den vanliga arbetsbördan (Larsen, 2007; Moceri, 2014; O’Brien & Ackroyd, 2012).
Särbehandlingen kunde också innebära att de blev tilldelade patienter med den största
vårdtyngden eller fick sitt schema lagt så att de fick jobba på de mest obekväma arbetstiderna (Moceri, 2014). En afroamerikansk sjuksköterska berättar i Wilsons (2007) studie att ”I feel as an African American nurse, sometimes you get dumped on. I mean sometimes they give you the worst of the worst patients” (s. 147).
Benägenhet att byta arbetsplats
I flera av studierna framkom det att sjuksköterskor som blir diskriminerade på jobbet är mer benägna att lämna sina arbetsplatser (De, 2010; Larsen, 2007; Moceri, 2014; O’Brien & Ackroyd, 2012).
Larsen (2007) har i sin studie intervjuat två sjuksköterskor från Nigeria respektive Zimbabwe som båda upplever att de blivit diskriminerade på sina respektive arbetsplatser. Den ena sjuksköterskan menar att hon efter att ha blivit diskriminerad nu har anpassat sig till sin arbetsplats och inte vågar byta av rädsla för att återuppleva diskrimineringen på nytt. Den andra sjuksköterskan hanterar det istället genom att byta arbetsplats flera gånger för att på så sätt försöka undkomma diskrimineringen.
Diskrimineringen riskerar enligt De (2010) att leda till en stor förlust av arbetskraft i den brittiska hälso- och sjukvården “If nurses are not treated with a deserved respect, the NHS could see a rise in litigation relating to bullying and racism, and a mass exodus of experienced staff. […]. All this could quite easily escalate to something more costly and even more serious for an already massively overspent and over-dependent health service.”(s.1304-1305)
Underbetalda & brist på karriärmöjligheter
Larsen (2007),Wheeler et al., (2013) och Alexis et al. (2007) menar att diskrimineringen utövas genom att sjuksköterskor av etnisk minoritet får lägre betalt än sina kollegor för sitt arbete och har svårare att utvecklas karriärmässigt. Larsen (2007) berättar i sin studie om hur en sjuksköterska av etnisk minoritet efter fem år fortfarande inte har fått avancera i karriären ”After five years in the UK, Victoria was still working as a D grade nurse, the lowest position for a qualified nurse” (s. 2192). Vidare i samma studie beskriver Larsen (2007) hur
sjuksköterskan Alex blev lovad en lön på 18.000 £ per år men upptäckte att han egentligen blev betalad endast 12.000 £ per år trots att han jobbade 50 timmar per vecka.
Alexis et al. (2007) beskriver vidare i sin studie om hur arbetsgivare ofta hittar på ursäkter till varför de hellre ger en befordran till en vit sjuksköterska och att nyrekryterade (vita)
sjuksköterskor snabbare blir befordrade än sjuksköterskor av etnisk minoritet trots att de arbetat längre på arbetsplatsen. Larsen (2007) menar att motivationen att söka befordran förstörs av diskrimineringen som sjuksköterskorna utsätts för. En kvinnlig sjuksköterska beskriver att hon inte har den psykiska orken att söka en befordran, hon beskriver att hon inte är redo för mer ansvar. Att hon inte är redo kopplar sjuksköterskan till att hon har blivit diskriminerad under så lång tid och att det tagit motivationen från henne, samtidigt som hon inte vill skapa problem hos sin chef när hon ansöker om befordran.
Nedvärdering av färdigheter
Det mest förekommande temat för artiklarna är att sjuksköterskor av etnisk minoritet ifrågasätts i deras kunskaper. Studierna visar att detta kommer från chefspositioner, andra sjuksköterskor, patienter och deras anhöriga. De möts med skepsis även om de arbetat flera år inom sitt yrke. Erfarenheter och kunskaper de har med sig från tiden som sjuksköterska i sitt hemland, värderas inte som värdefulla kunskaper i det nya landet (Allan, 2010;
Mapedzahama, Rudge, West, & Perron, 2012). ”They felt that because we came from a third world country, they felt our experience was not up to par or in comparable to persons from the UK or Australia or New Zealand” (Alexis & Shillingford, 2012, s. 1438).
Flera av studierna lyfter fram att sjuksköterskorna fick arbeta med uppgifter de kände att de var överkvalificerade för. Larsen (2007) beskriver att sjuksköterskan hade blivit tilldelad en sjuksköterska som mentor men att den egentliga handledningen skedde av en undersköterska och således blev hennes arbetsuppgifter mer riktade till att mata patienter och duschning istället för medicintekniska. Alexis & Shillingford (2012) och O’Brien & Ackroyd (2012) beskriver liknande upplevelser för sjuksköterskor när de ska introduceras på en ny arbetsplats men även när introduktionen är över och de arbetat en längre tid.
En sjuksköterska uppgav i Wilsons (2007) studie att en besökare på avdelningen trodde att hon var städare på grund av hennes hudfärg trots att hon jobbade som sjuksköterska ”After a fire drill, the fire marshall reffered to me as the housekeeper. I was the charge nurse” (s. 147). Denna nedvärdering och tvivel på sjuksköterskor av etnisk minoritet skapade en känsla av att behöva prestera mer för att få samma uppskattning och bekräftelse som sina vita kollegor, men också en vilja att bevisa sina kunskaper. (Alexis & Shillingford, 2012; Moceri, 2014; Wilson, 2007).
DISKUSSION
Metoddiskussion
SBUs granskningsmall för kvalitetsgranskning av studier med kvalitativ forskningsmetodik har använts för att garantera att kvaliteten av inkluderade studier varit tillfredsställande. Samtliga inkluderade artiklar har varit av medel till hög kvalitet vilket styrker trovärdigheten av resultatet i denna litteraturstudie. I sökningen av artiklar att analysera användes MeSH-termer så långt det var möjligt, detta för att garantera trovärdigheten av sökningen som
genomfördes. Av de 13 artiklar som analyserades exkluderades tre för att de var av kvantitativ ansats eller inte svarade på syftet författarna av denna litteraturstudie eftersökte, sökningen är därför av större trovärdighet eftersom stor majoritet av de analyserade artiklarna inkluderades och dessutom visade sig vara av tillfredsställande kvalitet. Vidare styrks sökningen av valda MeSH-termer även om termen "racial discrimination" kan ses som mer relevant än "racism" och "discrimination" separerat (Henricson, 2012). Sökningar gjorda efter de intiala resulterade i liknande träffar, dock gav "racial discrimination" artiklar mer inriktade mot
folkhälsorelaterade ämnen än just diskriminering på arbetsplatsen. Detsamma gäller anledningen varför inte ordet "discrimination" har använts för att söka fram artiklar, det resulterar i icke relevanta resultat så som diskriminering på grund av kön eller sexuell läggning (Henricson, 2012).
Samtliga inkluderade artiklar är skrivna på engelska vilket inte är författarnas modersmål och detta kan påverka pålitligheten i denna studie. För att undvika att felöversättningar och
feltolkningar har skett under sammanställningen av denna litteraturstudie har lexikon använts. Författarnas egna erfarenheter av diskriminering som sjuksköterskestudenter och i arbetet som undersköterskor kan ses som en svaghet och det kan argumenteras att det finns en bias som genomsyrar litteraturstudiens resultat. Att bias finns i denna litteraturstudie är något som inte kan uteslutas men har hanterats i största möjliga mån genom att författarna har diskuterat samtliga resultatartiklar noga och vara medvetna om sin egen bias (Wallenberg & Henricson, 2012). Genom att vara medvetna om att det kan existera en bias i denna litteraturstudie så har författarna i största möjliga mån försökt minimera detta genom dessa diskussioner med varandra (Henricson, 2012).
Samtliga studier inkluderade i denna litteraturstudie är gjorda i västerländska länder (USA, Storbrittanien och Australien), dessa länder har en demografi där majoriteten av landets
befolkning är vit men har stor demografisk blandning. Hade studierna gjorts i Afrika eller Asien kan resultatet ha sett annorlunda ut. Författarna av denna litteraturstudie har inte medvetet avgränsat till ett geografiskt område och har inte heller medvetet valt att att titta på länder med speficik demografi. Överförbarheten för denna litteraturstudie till exempelvis Sverige är oklar men med tanke på Sveriges stora demografiska blandning inom hälso- och sjukvården finns det fog att anta att denna litteraturstudie har en viss överförbarhet.
EBSCO discovery service var den sökmotor som användes för att få fram data till denna studie. Just denna sökmotor involverar ett stort antal databaser, även databaser som inte är riktade till forskning inom omvårdnad. Databaser som SweMed eller PubMed har inte avsiktligen exkluderats utan detta är något som författarna av denna studie insett i efterhand möjligen resulterat i ännu fler adekvata artiklar som kunde inkluderats (Henricson, 2012). En sekundär sökning har gjorts i bland annat dessa databaser i efterhand för att få en överblick huruvida artiklar oavsiktligt exkluderats på grund av sökningar inte gjorts i nämnda databaser. Den sekundära sökningen visar däremot att ett par artiklar som använts i analysen redan hittats i de sökningarna som redovisats in metoddelen av denna litteraturstudie. Dock kan det inte förbises att ännu fler artiklar kunde analyserats och bidragit till ett större urval om dels databaserna inkluderats men även om tidsspannet hade ökat från tio år till förslagsvis 15 år. Eftersom denna studie utfördes under en begränsad tidsperiod på tio veckor så var författarna tvungna att ta hänsyn till detta vid litteratursökningen. Om tidsperioden hade varit längre så går det inte att utesluta att fler artiklar hade kunnat sökas fram och fler sökresultat läsas (Henricson, 2012).
I denna studie har endast artiklar med kvalitativ design använts. Författarna ansåg att en litteraturstudie av kvalitativ design var mest relevant för att beskriva konsekvenserna av diskriminering för sjuksköterskans arbete. Enligt Friberg (2012a)används en kvalitativ design för att beskriva en persons livssituation, upplevelser, erfarenheter eller behov, detta är varför författarna ansåg en kvalitativ design bäst för att besvara syftet.
Resultatdiskussion
Resultatet visar att sjuksköterskor bemöts med diskriminering på flera olika sätt och på olika plan. De kan delas in i medveten, omedveten, öppen och strukturerad diskriminering. Den öppna i form av att bemötas med verbala attacker, den medvetna genom att aktivt särbehandla med delegerade arbetsuppgifter, den omedvetna genom nedvärderande och den strukturerade genom att få sämre lön och karriärmöjligheter i jämförelse med en sjuksköterska av etnisk majoritet som har samma kompetens. Även om några teman går in i varandra är de alla olika sätt att utöva diskriminering och skapar konsekvenser för sjuksköterskans arbete på ett eller annat sätt. I denna diskussion kommer tre teman att fördjupas, osynliggörande, nedvärdering av färdigheter samt benägenhet att byta arbetsplats. De här tre teman har valts ut för att dessa teman var de mest förekommenade i de analyserade artiklarna och författarna anser att de skapar störst konsekvenser för arbetet för sjuksköterskor av etnisk minoritet.
Osynliggörande
Kommunikationen mellan kollegor och andra professioner som läkare eller mellan patient och sjuksköterska är en oerhört stor del av arbetet för att kunna garantera en säker och adekvat vård för patienter (Garon, 2012). Resultatet visar att kommunikationen blir lidande för att sjuksköterskor av etnisk minoritet osynliggörs och ignoreras (Alexis et al., 2007). Deras åsikter och förslag kring omvårdnaden åsidosätts på grund av att sjuksköterskorna är av etnisk minoritet (Moceri, 2014). Ett interprofessionellt samarbete och att sjuksköterskor stöttar varandra är grunden för patientsäker vård och för att undvika att misstag sker därför att sjuksköterskor vågar göra sin röst hörd och inte blir ignorerade (Longo & Hain, 2014). Att sjuksköterskor inte blir ignorerade och osynliggjorda gör att det blir en öppen
kommunikationsmiljö på avdelningen och sjuksköterskor vågar i större utsträckning delta i diskussionerna om patienterna (Larsen, 2007; SoS, u.å.). Därmed minskar risken att viktig information missas och vården förbättras. Samtidigt blir resultatet av en öppen
kommunikationsmiljö att sjuksköterskor får ett erkännande för deras kompetens och självförtroende byggs istället för frustration, något som ytterligare ökar patientsäkerheten i längden (Longo & Hain, 2014).
Moceri (2014) beskriver i sin studie om hur mobbing kan vara ett annat uttryck för
diskriminering då Moceri menar att mobbing kan uttryckas på liknande sätt i form av att den mobbade bland annat blir nedvärderad och förlöjligad. Moceri (2014) påpekar dock samtidigt att relationen mellan diskriminering, rasism och mobbing inte är utforskat i någon större utsträckning.
En studie gjord i Spanien visar att två av de vanligaste sätten att bli utsatt för mobbing är att någon undanhåller information från sjuksköterskan och att sjuksköterskan blir ignorerad eller exkluderad (Losa Iglesias & De Bengoa Vallejo, 2012). Även en studie gjord i Turkiet stödjer att något av de vanligaste sätten att bli utsatt för mobbing är att bli isolerad, 40 procent av tillfrågade menar att de blivit osynliggjorda genom att en kollega beter sig som om den utsatte sjuksköterskan inte syns eller existerar på arbetsplatsen (Yildirim, Yildirim & Timucin, 2007). Med andra ord är mobbing inget som är ovanligt och kan yttras på många olika sätt och kan dessutom vara riktad mot vilken medarbetare som helst oavsett deras etniska tillhörighet. Allan, Cowie & Smith (2009) påpekar precis som Moceri (2014) att mobbing, rasism och diskriminering ofta har undersökts separat och att dessa begrepp sällan används tillsammans. Allan, Cowie & Smith (2009) använder istället termerna rasistisk mobbing (racist bullying) och mobbing på grund av rasism (bullying aggravated by racism). Att mobbing, rasism och diskriminering har undersökts separat gör att det kan vara svårt att dra parallellen mellan just att mobbingen är relaterad till sjuksköterskans etnicitet. Däremot så visar resultatet i denna litteraturstudie att sjuksköterskor av etnisk minoritet kan vara överrepresenterade när det gäller mobbing.
Nedvärdering av färdigheter
Teman som ”nedvärdering av färdigheter” och ”särbehandling” kan vid första anblicken te sig lika men det finns en väsentlig skillnad. Nedvärderingen handlar om att, i brist på bättre vetande, förutsätta att en sjuksköterska av etnisk minoritet har sämre kompetens.
Särbehandlingen å andra sidan handlar om att medvetet delegera arbetsuppgifter utanför professionen eller bli tilldelad obekvämare arbetstider och patienter med större
omvårdnadsbehov. Av denna anledning kommer endast nedvärdering av färdigheter att diskuteras.
I resultatet framgick att sjuksköterskor av etnisk minoritet ofta blir underskattade i sina färdigheter. Att kunskaper/erfarenheter från tidigare utbildning och arbete utomlands inte värderas lika högt som deras vita kollegors kunskaper, att de fick jobba med uppgifter som snarare hör till undersköterskan eller vårdbiträdets profession eller att människor antog att de jobbade med ett mindre kvalificerat yrke (Alexis & Shillingford, 2012; Allan, 2010; Larsen, 2007; Mapedzahama et al., 2012; O’Brien & Ackroyd, 2012; Wilson, 2010).
Även andra studier har visat på att en nedvärdering av sjuksköterskor av etnisk minoritets färdigheter kontinuerligt sker i hälso- och sjukvården (Allan, Tschudin, & Horton., 2008;
O´Brien, 2007). I sin studie skriver O´Brien bland annat om hur sjuksköterskor av etnisk minoritets tekniska kompetens nedvärderas.
Denna nedvärdering av färdigheter hos sjuksköterskor av etnisk minoritet tror författarna riskerar leda till att kunskaper och erfarenheter som kan vara värdefulla i hälso- och
sjukvården inte används på det sätt som de skulle kunna göra. Att värdefull kompetens kastas bort. Något både O’Brien & Ackroyd (2012) och Allan (2007) påtalar i sina studier.
Benägenhet att byta arbetsplats
Det framkom i resultatet att flera andra teman i slutändan ledde fram till en ökad risk för att sjuksköterskan som blev diskriminerad skulle byta arbetsplats. Detta resultat är intressant inte minst med tanke på den sjuksköterskebrist som idag råder i stora delar av hälso- och
sjukvården både i Sverige och andra västländer och som riskerar patientsäkerheten och leder till att sjuksköterskorna inte trivs på jobbet (Hairr, Salisbury, Johansson & Redfern-Vance, 2014; Buchan & Seccombe, 2013; Ulrich, Lavandero, Woods & Early, 2014). På grund av denna sjuksköterskebrist så väljer många av sjukhusen att anställa utländsk arbetskraft
(O’Brien & Ackroyd, 2012). Men för att lösa sjuksköterskebristen så handlar det inte bara om att lyckas få hit sjuksköterskorna, utan också att få dem att vilja stanna på sina arbetsplatser. Som denna litteraturstudie visar så blir konsekvenserna av diskriminering att de utsatta sjuksköterskorna är mer benägna att lämna sina arbetsplatser (Larsen, 2007; Moceri, 2012; O’Brien & Ackroyd, 2012). Detta stöds också av Hairr et al. (2014) som menar att
sjuksköterskor som inte trivs på sitt arbete är mer benägna att byta arbetsplats. På grund av detta måste diskrimineringen tas på allvar och bekämpas eftersom den annars riskerar leda, som De (2010) påpekar i sin studie, till en stor förlust av arbetskraft och stora kostnader för hälso- och sjukvården.
Varför sjuksköterskor som diskrimineras blir mer benägna att byta arbetsplats förtydligas av Ulrich et al. (2014) studie som säger att en viktig komponent för en god arbetsmiljö var att få bekräftelse för sitt arbete från kollegor. Resultatet i denna litteraturstudie visar under temat “nedvärdering av färdigheter” att sjuksköterskor av etnisk minoritet inte alltid får denna bekräftelse utan istället diskrimineras genom att bli nedvärderade i sina kunskaper av både chefer och kollegor. I ljuset av Ulrich et al. (2014) studie är det därför förståeligt varför sjuksköterskor av etniskt minoritet är mer benägna att byta arbetsplats.
Slutsats
I denna litteraturstudie beskrivs diskrimineringen mot sjuksköterskor av etnisk minoritet och studien visar även att det inte är ovanligt, att det uttrycks på många sätt och att det påverkar deras arbete. Konsekvenserna av diskrimineringen blir i slutändan att patientvården och patientsäkerheten blir lidande. När sjuksköterskor bland annat blir osynliggjorda och inte vågar dela med sig av information av rädsla att bli förlöjligade eller skuldbelagda skapas en miljö där patientsäkerheten blir hotad. Socialstyrelsen lyfter fram vikten av en positiv
patientsäkerhetskultur där sjuksköterskor uppmuntras att lyfta fram säkerhetsrisker utan att bli skuldbelagda.
Diskrimineringen kan också uttryckas i form av nedvärdering som leder till att
sjuksköterskorna känner sig oönskade och att deras kunskaper inte används på ett effektivt sätt. Detta i sin tur ökar personalomsättning i hälso- och sjukvården, något som också hotar patientsäkerheten i en redan ansträngd personalmiljö.
Att belysa att diskrimineringen existerar och att den kan skapa stora konsekvenser för
sjuksköterskors arbete och (i förlängningen) patientsäkerheten är ett av de första stegen för att kunna hantera och arbeta mot diskrimineringen.
Klinisk betydelse
Denna studie kan ge större förståelse för hur diskrimineringen yttras och vad konsekvenserna blir för de utsatta sjuksköterskornas arbete. Den visar också att vårdverksamheter kan behöva stärka och förtydliga sina riktlinjer angående diskriminering. Starkare och tydligare riktlinjer för hanteringen av diskrimineringen kommer på sikt även att öka patientsäkerheten.
Förslag på vidare forskning
I denna litteraturstudie har endast diskriminering på grund av etnicitet belysts men det finns fog att anta att annan diskriminering kan ha liknande konsekvenser för de utsatta
sjuksköterskornas arbete, mer forskning behövs för att kunna fastställa detta samband. Då den svenska forskningen är kraftigt begränsad inom detta område anser författarna att det krävs fler svenska studier för att underlätta att sätta studien i en svensk kontext.
Författarnas insatser
Federico Medina har konstruerat artikelmatrisen och tematabellen. Tematexten angående osynlighet, otrygghet, underbetalda & brist på karriärmöjligheter i resultatet. Metoden och
metoddiskussionen samt resultatdiskussionen om osynlighet. Även klinisk betydelse är skriven av Federico.
Tomas Arfalk har konstruerat sökmatrisen. Tematexten angående benägenhet att byta
arbetsplats, nedvärdering av färdigheter och särbehandling i resultatet. Resultatdiskussionen angående benägenhet att byta arbetsplats och nedvärdering av färdigheter. Slutsats tillskrivs Tomas.
REFERENSER
Artiklar som används i resultatet är markerade med *
Akhavan, S., Bildt, C., & Wamala, S. (2007). The Health of Female Iranian Immigrants in Sweden: A Qualitative Six-Year Follow-Up Study. Health Care For Women International, 28(4), 339-359. doi:10.1080/07399330701206240
*Alexis, O., & Shillingford, A. (2012). Exploring the perceptions and work experiences of internationally recruited neonatal nurses: a qualitative study. Journal Of Clinical Nursing, 21(9/10), 1435-1442. doi: 10.1111/j.1365-2702.2011.03922.x
*Alexis, O., Vydelingum, V., & Robbins, I. (2007). Engaging with a new reality: experiences of overseas minority ethnic nurses in the NHS. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2221-2228. doi: 10.1111/j.1365-2702.2007.02080.x
Allan, H. (2007). The rhetoric of caring and the recruitment of overseas nurses: the social production of a care gap. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2204-2212. doi:
10.1111/j.1365-2702.2007.02095.x
*Allan, H. (2010). Mentoring overseas nurses: barriers of effective and non-discriminatory mentoring practices. Nursing Ethics, 17(5), 603-613. doi: 10.1177/0969733010368747 Allan, H., Cowie, H., & Smith, P. (2009). Overseas nurses’ experiences of discrimination: a case of racist bullying?. Journal Of Nursing Management, 17(7), 898-906. doi:
10.1111/j.1365-2834.2009.00983.x
Allan, H., & Larsen, J. (2003). “We need respect”: the experience of internationally recruited nurses in the UK. London: Royal College of Nursing. Från
http://www.rcn.org.uk/__data/assets/pdf_file/0008/78587/002061.pdf
Allan, H., Tschudin, V., & Horton, K. (2008). The devaluation of nursing: a position statement. Nursing Ethics, 15(4), 549-556. doi:10.1177/0969733008090526
Anstey, K., & Wright, L. (2014). Responding to discriminatory requests for a different healthcare provider. Nursing Ethics, 21(1), 86-96. doi:10.1177/0969733013486799 Buchan, J., & Seccombe, I. (2013). The end of growth? Analysing NHS nurse staffing. Journal Of Advanced Nursing, 69(9), 2123-2130. doi:10.1111/j.1365-2648.2012.06118.x
Cortis, J. (2004). Meeting the needs of minority ethnic patients. Journal Of Advanced Nursing, 48(1), 51-58. doi:10.1111/j.1365-2648.2004.03168.x
Cross-Sudworth, F. (2007). Racism and discrimination in maternity services. British Journal Of Midwifery, 15(6), 327-331.
*De, D. (2010). Are international nursing students disadvantaged by UK patients?. British Journal Of Nursing, 19(20), 1299-1305.
Dhaliwal & McKay. (2008). The work-life experience of black nurses in the UK: A report for the royal college of nursing. London: Royal College of Nursing. Från
https://www.rcn.org.uk/__data/assets/pdf_file/0004/164146/003249.pdf
Diskrimineringsombudsmannen. (2012). Ordlista. Hämtad 9:e september, 2014, från Diskrimineringsombudsmannen, http://www.do.se/Fakta/Ordlista/
Eriksen, T.H. (1998). Etnicitet och nationalism. Nora: Nya Doxa
Ferns, T., & Meerabeau, L. (2008). Verbal abuse experienced by nursing students. Journal Of Advanced Nursing, 61(4), 436-444.
Friberg, F. (2012a). Att bidra till evidensbaserad omvårdnad med grund i analys av kvalitativ forskning. I F. Friberg (Red.), Dags för uppsats (s.121-132). Lund: Studentlitteratur
Friberg, F. (2012b). Att göra en litteraturöversikt. I F. Friberg (Red.), Dags för uppsats (s. 133-143). Lund: Studentlitteratur.
Garon, M. (2012). Speaking up, being heard: registered nurses' perceptions of workplace communication. Journal Of Nursing Management, 20(3), 361-371. doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01296.x
Hairr, D. C., Salisbury, H., Johannsson, M., & Redfern-Vance, N. (2014). Nurse Staffing and the Relationship to Job Satisfaction And Retention. Nursing Economic$, 32(3), 142-147 Helgesson, G. (2006). Forskningsetik för medicinare och naturvetare. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Henricson, M (2012). Diskussion. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: från idé till examination inom omvårdnad (s. 472-479). Lund: Studentlitteratur
Kjellström, S. (2012). Forskningsetik. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: från idé till examination inom omvårdnad (s. 69-94). Lund: Studentlitteratur
*Larsen, J. (2007). Embodiment of discrimination and overseas nurses’ career progression. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2187-2195. doi: 10.1111/j.1365-2702.2007.02017.x Likupe, G. (2006). Experiences of African nurses in the UK National Health Service: a literature review. Journal Of Clinical Nursing, (10), 1213-1220. doi: 10.1111/j.1365-2702.2006.01380.x
Longo, J., & Hain, D. (2014). Bullying: A Hidden Threat To Patient Safety. Nephrology Nursing Journal, 41(2), 193-200
Losa Iglesias, M., & De Bengoa Vallejo, R. (2012). Prevalence of bullying at work and its association with self-esteem scores in a Spanish nurse sample. Contemporary Nurse: A Journal For The Australian Nursing Profession, 42(1), 2-10
*Mapedzahama, V., Rudge, T., West, S., & Perron, A. (2012). Black nurse in white space? Rethinking the in/visibility of race within the Australian nursing workplace. Nursing Inquiry, 19(2), 153-164. doi:10.1111/j.1440-1800.2011.00556.x
Markkanen, K & Tammisto, S. (2006). Immigrants at the workplace in health care sector: Tehy survey on multiculturalism. (Publication Series B: Translation, Surveys 2/2006, (3/2005). Helsinki: Tehy. http://www.tehy.fi/@Bin/45364/MaahanmuuttoselvitysB5.pdf
McKenna, B., Poole, S., Smith, N., Coverdale, J., & Gale, C. (2003). A survey of threats and violent behaviour by patients against registered nurses in their first year of
practice. International Journal Of Mental Health Nursing, 12(1), 56-63.
Meghani, S., Brooks, J., Gipson-Jones, T., Waite, R., Whitfield-Harris, L., & Deatrick, J. (2009). Patient-provider race-concordance: does it matter in improving minority patients' health outcomes?. Ethnicity & Health, 14(1), 107-130.
Moceri, J. T. (2012). Bias in the Nursing Workplace: Implications for Latino(a) Nurses. Journal Of Cultural Diversity, 19(3), 94-101.
*Moceri, J. T. (2014). Hispanic Nurses’ Experiences of Bias in the Workplace. Journal Of Transcultural Nursing, 25(1), 15-22. doi:10.1177/1043659613504109
O'Brien, T. (2007). Overseas nurses in the National Health Service: a process of deskilling. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2229-2236. doi:10.1111/j.1365-2702.2007.02096.x *O’Brien, T., & Ackroyd, S. (2012). Understanding the recruitment and retention of overseas nurses: realist case study research in National Health Service Hospitals in the UK. Nursing Inquiry, 19(1), 39-50. doi: 10.1111/j.1440-1800.2011.00572.x
Statistiska Centralbyrån (2010) Födda i Sverige – ändå olika? Betydelsen av föräldrarnas födelseland. SCB-Tryck: Örebro. Från:
http://www.scb.se/statistik/_publikationer/BE0701_2010A01_BR_BE51BR1002.pdf
Socialstyrelsen (2014) Statistik om hälso- och sjukvårdspersonal. Stockholm: Socialstyrelsen. Från: http://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/19501/2014-9-8.pdf Socialstyrelsen (u.å.) Förslag till nationell strategi för ökad patientsäkerhet. Stockholm: Socialstyrelsen. Från: http://www.socialstyrelsen.se/SiteCollectionDocuments/forslag-till-nationell-strategi-patientsakerhet.pdf
Ulrich, B. T., Lavandero, R., Woods, D., & Early, S. (2014). Critical Care Nurse Work Environments 2013: A Status Report. Critical Care Nurse, 34(4), 64-79.
doi:10.4037/ccn2014731
Wallengren, C. & Henricsson, M. (2012) Vetenskaplig kvalitetssäkring av litteraturbaserat examensarbete. I M. Henricson (Red.), Vetenskaplig teori och metod: från idé till examination inom omvårdnad (s. 481-495)
*Wheeler, R. M., Foster, J. W., & Hepburn, K. W. (2013). The experiences of internationally educated nurses in the southeastern United States of America. International Nursing Review, 60(3), 397-404. Doi:10.1111/inr.12023
Wikström, H. (2009). Etnicitet. (1:a uppl.) Malmö: Liber
*Wilson, D. (2007). From their own voices: the lived experience of African American registered nurses. Journal Of Transcultural Nursing, 18(2), 142-149.
Yildirim, D., Yildirim, A., & Timucin, A. (2007). Mobbing behaviors encountered by nurse teaching staff. Nursing Ethics, 14(4), 447-463. doi:10.1177/0969733007077879
BILAGOR
Bilaga 1: Artikelmatris Artikel nr. Författare, år, titel, tidskrift, landSyfte Urval/metod Resultat Kvalitet
1 Wilson, D. (2007). From their own voices: the lived experience of African American registered nurses. Journal Of Transcultural Nursing, 18(2), 142-149. USA “What is it like to be an African American registered nurse providing nursing care to individuals, families, and communities in health care settings in southeastern Louisiana?” Design: Kvalitativ. Datainsamlings metod: Djupintervjuer. Urval: 13 sjuksköterskor. Analys: Tematisk innehållsanalys. 2 kategorier: patientkontakt och ”prove yourself”. 4 underkategorier: (1) uppfylla en dröm (2) vara osynlig och utan röst (3) överleva och vara ihärdig (4) handledning och vara en förebild Hög 2 Larsen, J. (2007). Embodiment of discriminatio n and overseas nurses’ career progression. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2187-2195 Storbritannie n. Att undersöka både empirisk och djupgående hur diskriminerand e attityder och beteenden upplevs av ”overseas nurses” och hur det påverkar deras välmående och karriärmöjligh eter. Design: Kvalitativ. Datainsamlings metod: Djupintervjuer Urval: 2 ”overseas nurses” Analys: Innehållsanalys Diskriminering kan delas in i öppen och dold rasism. Detta kan ge påverkan på den drabbades självkänsla.
Hög
3 Alexis, O., & Shillingford, A. (2012). Exploring the perceptions and work Att utforska insikten och arbetsupplevel ser av internationellt rekryterade Design: Kvalitativ. Datainsamlings metod: Semi-strukturerade intervjuer. 4 teman: stöd mekanismer, ovana med familjecentrerad vård, känsla att bli behandlad som ett
experiences of internationall y recruited neonatal nurses: a qualitative study. Journal Of Clinial Nursing, 21(9/10), 1435-1442 Storbritannie n. neonatal sjuksköterskor. Urval: 13 sjuksköterskor Analys: Tematisk innehållsanalys barn och copingstrategier 4 Wheeler, R. M., Foster, J. W., & Hepburn, K. W. (2013). The experiences of internationall y educated nurses in the southeastern United States of America. International Nursing Review, 60(3), 397-404. USA Skapa djupare förståelse om upplevelser av internationellt utbildade sjuksköterskor jämfört med sjuksköterskor utbildade i USA. Design: Kvalitativ. Datainsamlings metod: Semi-strukturerade intervjuer. Urval: 82 sjuksköterskor, 42 internationellt utbildade, 40 utbildade i USA Analys: Innehållsanalys Både internationellt utbildade sjuksköterskor och sjuksköterskor utbildade i USA möter samma svårigheter i yrket men de internationellt utbildade möter mer utmaningar som känsla av respektlöshet från patienter. Hög 5 Mapedzaham a, V., Rudge, T., West, S., & Perron, A. (2012). Black nurse in white space? Rethinking the in/visibility of race within the Australian Hur sjuksköterskor från Afrika som arbetar i Australien skapar sociala och professionella identiteter från deras transnationella och transkulturella Design: Kvalitativ Datainsamlings metod: “Open-ended interviews” Urval: 14 sjuksköterskor Analys: Innehållsanalys Svarta sjuksköterskor utsätts för vardagsrasism som manifesteras i nedvärdering av deras kunskaper, de osynliggörs på sin arbetsplats och en identitet som “den svarta sjuksköterskan” skapas.
nursing workplace. Nursing Inquiery, 19(2), 153-164. Australien erfarenheter. 6 Alexis , O., Vydelingum, V., & Robbins, I. (2007). Engaging with a new reality: experiences of overseas minority ethnic nurses in the NHS. Journal Of Clinical Nursing, 16(12), 2221-2228 England Utforska, beskriva och utveckla en större förståelse av erfarenheten hos “overseas black and minority ethnic nurses” som arbetar inom National Health Service i södra England Design: Kvalitativ Datainsamlings metod: Semi-strukturerade djupintervjuer Urval: 24 sjuksköterskor delat i 4 fokusgrupper Analys: Tematiskt innehållsanalys 6 teman framkom: ”devaluation process” ”slef-blame” brist på lika möjligheter osynliggörande känna rädsla fördelar med att befinna sig i England. Hög 7 O’Brien, T., & Ackroyd, S. (2012). Understandin g the recruitment and retention of overseas nurses: realist case study research in National Health Service Hospitals in the UK. Storbritannie n Observera och samla data om rekrytering och erfarenheter av kohorter av “overseas nurses” och förstå processen kring (miss)lyckade assimilering av sjuksköterskor na. Design: Jämförande fallstudie Datainsamlings metod: Observation och semi-strukturerade intervjuer Urval: 40 sjuksköterskor i 7 kohorter Analys: Innehållsanalys Assimilering av "overseas nurses" och bemötandet de får är avgörande huruvida de lämnar sin
arbetsplats eller ej. Hög 8 Moceri, J. T. (2014). Hispanic Hur utsätts latinamerikans ka Design: Kvalitativ Datainsamlings metod:
Tre stycken teman gick att utläsa. 1. Bli förbisedd
Nuses’ Experience of Bias in the Workplace. Journal Of Transcultural Nursing 25(1), 15-22 USA sjuksköterskor för bias på sin arbetsplats? Frågeformulär bestående av 22 Likert-liknande frågor. Korta svar efterfrågades. Urval: 111 latinamerikanska sjuksköterskor Analys: Tematisk innehållsanalys och undervärderad. 2. Tvingas bevisa kompetens. 3. Att leva som "den ende" (latinamerikanska sjuksköterskan) 9 De, D. (2010). Are international students disadvantage d by UK patients?. British Journal Of Nursing, 19(20), 1299-1305. Storbritannie n Är internationella sjuksköterskest udenter missgynnade när de vårdar patienter i Storbritannien? Design: "Comparative enquiry" Datainsamlings metod: Semi-strukturerad frågeformulär, 2 fokusgrupper Urval: 66 sjuksköterskestud enter (34 internationella, 32 studerande i Wales). Analys: Innehållsanalys Internationella sjuksköterskestud enter utsätts för rasism. Kliniska handledare samt chefssjukskötersk or behöver bli mer medvetna om detta och hantera situationerna om/när de uppstår. Medel 10 Allan, H. (2010). Mentoring overseas nurses: barriers of effective and non-discriminator y mentoring practices. Nursing Ethics, 17(5), 603-613. Storbritannie n Undersöka upplevelsen av "employment mobility" och karriärsmöjligh eterna för internationallt utbildade sjuksköterskor som arbetar i Storbritannien och deras uppfattning om lika möjligheter jämfört med sjuksköterskor utbildade i Storbritannien. Design: "ethnographic interpretative study" Datainsamlings metod: Semi-strukturerade djupintervjuer Urval: 93 internationellt utbildade sjuksköterskor, 37 chefer och handledare. Analys: Innehållsanalys Internationellt utbildade sjuksköterskor blir utsatta för diskriminering av deras handledare som underskattar deras förmågor. Handledare behöver bättre utbildning för att kunna handleda internationellt utbildade sjuksköterskor. Medel
Tema Artikel
Otrygghet Osynliggörande Särbehandling Benägenhet att byta arbetsplats
Underbetalda & brist på karriärmöjligheter
Nedvärdering av färdigheter
Wilson, D. (2007) X X X
Larsen, J. (2007) X X X X X
Alexis, O., & Shillingford, A (2012) X Wheeler et al. (2014) X X Mapedzahama et al. (2012) X Alexis et al. (2007) X X X O’Brien T., & Ackroyd, S. (2012) X X X Moceri, J. T. (2014) X X X De, D. (2010) X X Allan, H. (2010) X Bilaga 2: Tematabell
