Akademin för hälsa, vård och välfärd
HÄLSOFRÄMJANDE LEDARSKAP
INOM ÄLDREOMSORGEN
Chefers uppfattningar om och förutsättningar för hälsofrämjande ledarskap
ZINA BARZAN
Författare: Zina Barzan
Huvudområde: Folkhälsovetenskap Nivå: Grundnivå Högskolepoäng: 15 hp Program: Folkhälsoprogrammet Kursnamn: Examensarbete i folkhälsovetenskap Kurskod: FHA- 032
Handledare: Caroline Taxén Examinator: Elisabeth Jansson Seminariedatum: 2021-04-26 Betygsdatum: 2021–05–07
SAMMANFATTNING
Bakgrunden hälsofrämjande ledarskap börjar bli allt mer vanligt bland olika kommuner och
län. Tidigare forskning visar på att det hälsofrämjandet ledarskapet kan bidra med positiva faktorer för en hel verksamhet. Medarbetarnas välmående kommer främjans vilket leder till att ledarens välmående också kan främjas.
Syftet är att undersöka hur chefer inom äldreomsorgen i Västmanland beskriver
hälsofrämjande ledarskap samt vilka arbetsrelaterade förutsättningar de ges för att kunna arbeta hälsofrämjande.
Metoden utgår från en semistrukturerad kvalitativ intervjuguide där fem informanter
intervjuas utifrån en målstyrd urvalsmetod. En manifest innehållsanalys har genomförts på insamlat material.
Resultatet påvisar att informanterna beskriver innebörden av ett hälsofrämjande ledarskap,
men när det kommer till associationen till det som begrepp var det svårt för cheferna att omedelbart koppla samman. Stärkande förutsättningar för att bedriva hälsofrämjande arbete var god kommunikation mellan chef och medarbetarna, ledarskapsegenskaper som
kompetens och lyhörd samt stödfunktionen HR-system.
Slutsatser som kan dras är att utifrån informanterna framställs det hälsofrämjande
ledarskapet inte som en specifik ledarstil, utan som ett förhållningssätt som ska genomsyra verksamheten för allas välmående. God kommunikation chef och medarbetare emellan, ledarskapsegenskaper likt kompetens och lyhördhet gentemot medarbetarna och
stödfunktioner däribland HR, upplevdes som arbetsrelaterade förutsättningar för att bedriva en hälsofrämjande verksamhet.
Nyckelord: Hälsofrämjande ledarskap, KASAM [Känsla av sammanhang], kvalitativ,
ABSTRACT
The background to health promotion leadership is becoming more common among different municipalities and counties. Previous research shows that health promotion leadership contributes a positive factor for an entire business. The well-being of employees will be promoted, which may also promote the leader's well-being
The purpose is to investigate how managers in elderly care in Västmanland describe health-promoting leadership and what work-related conditions they are given to be able to work health-promoting towards their employees.
The method is based on a semi-structured qualitative interview guide where five informants are interviewed based on a target-driven selection method. A manifest content analysis is performed on collected material.
The results show that the informants describe the meaning of a health-promoting leadership, but when it comes to the association to it as a concept, it was difficult for the managers to immediately connect. The prerequisites for conducting health promotion work were good communication between the manager and the employees, leadership qualities such as competence and responsive as well as the support function HR system.
Conclusions that can be drawn based on the informants, are that health-promoting leadership is not presented as a specific leadership style, but as an approach that should permeate the activities for the well-being of all at the workplace. Good communication between manager and employees, leadership qualities such as competence and sensitivity towards employees and support functions, including HR-systems, were perceived as work-related prerequisites for conducting a health-promoting business.
Keywords: Health promotion leadership, salutogenic leadership, SOC [Sence of Coherence],
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1 INTRODUKTION ... 1
2 BAKGRUND ... 2
2.1 Hälsa ... 2
2.2 Hälsofrämjande ... 3
2.3 Chefskap och ledarskap ... 3
2.3.1 Hälsofrämjande ledarskap ... 4
2.3.2 Arbetsrelaterade förutsättningar att leda hälsofrämjande arbete ... 5
2.3.3 Att arbeta som chef inom äldreomsorgen ... 6
3 TEORI PERSPEKTIV ... 6 4 PROBLEMFORMULERING ... 7 5 SYFTE ... 8 6 METOD ... 9 6.1 Val av metod ... 9 6.2 Urval ... 9 6.3 Datainsamling ... 10 6.4 Innehållsanalysen ... 11 6.5 Etiska principer ... 11 6.6 Kvalitetskriterier ... 12 7 RESULTAT ... 13 7.1 Gruppdynamiken ... 13
7.1.1 Vikten av arbetsrelaterad tid och frihet ... 13
7.1.2 Vikten av god kommunikation ... 14
7.2 Ledarskapsegenskaper ... 15
7.2.1 Kunskap och kompetenser ... 15
7.2.2 Mod och ärlighet ... 16
7.2.4 Objektivitet ... 16
7.2.5 Framstå som ett ideal för arbetslaget ... 17
7.3 Stödfunktioner ... 17
7.3.1 HR- system ... 17
7.3.2 Chefforum ... 17
7.3.3 Lagar, riktlinjer och föreskrifter ... 18
7.3.4 Dokumentationssystem ... 18
7.4 Komplexitet i krav och hantering ... 19
8 DISKUSSION ... 20
8.1 Metoddiskussion ... 20
8.1.1 Diskussion om val av metod ... 20
8.1.2 Diskussion om urval ... 21
8.1.3 Diskussion om datainsamling ... 21
8.1.4 Diskussion om innehållsanalys ... 22
8.1.5 Diskussion om etiska principer och kvalitetskriterier ... 22
8.2 Resultatdiskussion ... 24
8.2.1 Resultatdiskussion om gruppdynamiken ... 24
8.2.2 Resultatdiskussion om ledarens karaktärsdrag ... 25
8.2.3 Resultatdiskussion om stödfunktioner ... 25
8.2.4 Resultatdiskussion om krav och hantering ... 26
9 SLUTSATS ... 26
9.1 Framtida forskning och resultatets praktiska implikationer ... 26
REFERENSLISTA ... 28
BILAGA A: INTERVJUGUIDE
1 INTRODUKTION
Tidigare studier påvisar att ett bra ledarskap innebär ett gott välmående hos medarbetarna. Vidare framkommer det via forskning att interna beståndsdelar såsom ledarskap,
medarbetarskapet, verksamhetsstyrning och organisationer med sitt hälso- och arbetsmiljöarbete har en betydelse för att främja och upprätta hälsa. Vikten av en
hälsofrämjande arbetsplats där individen spenderar en stor mängd av sin vardag, blir allt mer uppmärksammat i samhället. Arbetsplatsen blir därav en viktig arena som därmed bör bedrivas av hälsofrämjande ledare. Det ligger ett stort ansvar på ledaren inom en verksamhet då personalens välmående kretsar kring ledarens styrning och inflytande. Fördelning av verksamhetens arbetsuppgifter är en faktor som enligt flera studier påverkar medarbetarnas välmående.
Det valda ämnet blev av intresse att skriva om då jag under min studieperiod på
folkhälsoprogrammet, fått intresse av rollen hälsofrämjande ledare. Flera kurser kring det hälsofrämjande ledarskapet har jag läst vilket gav en teoretisk kunskap. Via tillämpningen av uppsatsen var förhoppningen att få en djupare förståelse av hur denna roll bedrivs och utövas i verkligheten inom äldrevården. Frågor som fångade mitt intresse var om chefer kunde identifierar att de arbetar hälsofrämjande och ifall det finns tillräckligt med resurser för att kunna utöva ett hälsofrämjande ledarskap. Just området äldreomsorgen valdes med avsikt för att detta yrkesområde är ett av de yrken där arbetsbelastningen är hög. Vilket fick mig och tänka ifall olika vårdsverksamheter bedrivs med en hälsofrämjande ledarskap, kanske
arbetsmiljön och förutsättningar för vårdpersonalen då kan förbättras en aning trots deras höga arbetsbelastning.
År 2020 drabbades Sverige och resten av världen av en pandemi vilket ledde till förändringar i samhället. För att minska spridningen av Covid-19 infördes tydliga restriktioner i samhället. Sociala sammankomster och folksamlingar begränsades och människor rekommenderades att kommunicera och arbeta via digitala plattformar. Detta påverkade uppsatsens
2 BAKGRUND
Under detta avsnitt kommer redogörs olika begrepp, definitioner, tidigare forskning, teorier och slutligen problemformulering.
2.1 Hälsa
Hälsa ett begrepp som utvecklats genom tiden och fått flera definitioner. Under Ottawakonferensen 1986 var begreppsförklaringen följande.
” Health is a state of complete physical, mental and social well-being, and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, constitution, New York 1946).
Vidare framfördes det att hälsa inte längre kan anses som enbart ett tillstånd utan det utvecklats till en resurs som medverkar i att upprätthålla hälsa. Det som anses som resurs med hälsa är att individen ska uppnå sina mål och ambitioner, ur denna kontext kan målet vara välbefinnande (Medin & Alexandersson, 2012).
Pellmer et al. (2012) nämner också hur begreppet hälsa är svårt att definiera och det finns inte ett konkret entydighet av begreppet, den svenska översättning av WHO:s tolkning är följande.
”Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej blott frånvaro av sjukdom eller handikapp” (Pellmer et al., 2012).
Vidare anger Pellmer et al (2012) att ” hälsa och sjukdom” inte har något värde i sig själv utan snarare kring hur begreppet kan användas som ett verktyg för att arbeta med att mäta och implementera åtgärder utifrån hälsas bestämningsfaktorer.
Bestämningsfaktorer är indikatorer som påverkar en människas hälsa. För att tydliggöra dessa faktorer har Dahlgren och Whitehead (1991) framställt en modell som benämns hälsans bestämningsfaktorer. Faktorerna i modellen samspelar med varandra och har båda positiva och negativa riktningar på hälsan (Dahlgren & Whitehead, 1991). Olika nivåer i samhället samspelar med bestämningsfaktorerna såsom ålder, kön, utbildningsnivån, sociala nätverk, livsstil, kost, hälsa- och sjukvård, kultur och arbetsmiljö. Enligt
Folkhälsomyndigheten (2020) är hälsa en av de viktigaste resurserna, då en god hälsa och ett gott välmående i befolkningen gynnar alla sektorer i samhället. Med god hälsa medföljer även goda socioekonomiska tillstånd som påverkar både den sociala utvecklingen och har en stor bemärkelse för alla individer, familjer samt samhället i helhet. Det som vidare nämns är konsekvenser som uppkommer i samhället när invånarna drabbats av dålig hälsa. Genom att belysa vikten av ”god hälsa” kan individer skapa kontroll över deras välmående, vilket
2.2 Hälsofrämjande
Begreppet ”hälsofrämjande” kommer ursprungligen från två olika ord, hälsa och främjande. Avsnittet ovanför redogjorde begreppet ”hälsa” med en bredare förståelse. För att erhålla en djupare förståelse för vad främja innebär ges synonymer till begreppet. Medin och
Alexandersson (2012) presenterar dem som underlätta, gynna, understödja och hjälpa fram. För att gå vidare till begreppet hälsofrämjande som helhet, behövs det sättas i en kontext för få en definition. Hälsofrämjande handlingar kan implementeras av enskilda aktörer mot andra individer genom till exempel ett motiverande samtal. Det kan också implementeras för att stärka en hel grupp genom en policy eller en befolkning via implementerandet av lagar som utgår från hälsofrämjande synvinklar (Medin & Andersson, 2012).
Vidare tar Naidoo och Wills (2009) upp hur hälsofrämjande arbete står för en rad olika discipliner som förekommer i bland annat den psykologiska och den sociologiska
utbildningen för att därigenom förstå grunden till ett visst problem. Det används även som en process för att utöka och underlätta för individers och gruppers inre styrkor att själva kunna identifiera sina behov och även värdesätta tidigare erfarenheter. Författarna nämner även att ett hälsofrämjande förhållningssätt kan ses som en stor möjlighet och en förmåga för vidare kunna hjälpa och stödja människor att frambringa deras inre kapacitet till
hälsoskicklighet.
Under Ottawa-konferensen år 1986 redogjordes begreppet hälsofrämjande, där konferensen var en bidragande faktor till expandering av folkhälsorörelse runt om i världen. WHO:s definition av begreppet hälsofrämjande var att hälsa är en process för individer för att ta kontroll över sin hälsa och förbättra den. När en människa har ett fullständigt tillstånd av fysiskt, mentalt och socialt välbefinnande måste individen kunna identifiera och förverkliga ambitionen, tillfredsställa behoven och förändra eller klara av miljön. Hälsa är ett positivt begrepp som betonar sociala och personliga resurser samt fysisk förmåga, vilket innebär att hälsofrämjande inte enbart är hälsosektorns ansvar utan sträcker sig även över till livsstilen till välbefinnandet (WHO, 2021).
2.3 Chefskap och ledarskap
Termen chef, förekommer i många benämningar som tyder på att en person leder andra personer i till exempel en organisation. För att få en fördjupad insikt av termen så innebär chefskap en formell funktion. Personen är utsedd att bedriva och leda en verksamhet framåt som arbetsgivare, där de anställda i sin tur arbetar för arbetsgivaren. Personen i
ledningspositionen har som arbetsuppgift att uppnå ledningens högsta mål. Chefen har tillgång till viss förmån för att kunna uppnå ledningsmålen, arbetsrelaterade resurser som personal, lokal, ekonomiska tillgångar och befogenheten att fatta tyngre beslut i
verksamheten. Chefen i ledningen har även skyldighet att tillhandhålla sig till vissa reglerande lagar och föreskrifter som till exempel arbetsmiljölagen (AML 1977:1160). Arbetsmiljölagen reglerar vilka ansvarsområden arbetsgivaren har gentemot sina anställda. Vidare handlar lagen om hur chefen bör arbeta för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen, men också huruvida denne ska förhålla sig för att skapa en god arbetsmiljö att vistas i (Angelöw, 2013).
För att få fram en välmående och balanserad arbetsplats med gott arbetsrelaterat resultat i en verksamhet, är ledaren en viktig del. Förutom ledarens formella ställning, är också den
konstruktiva delen viktig, denna del skapar tydliga riktlinjer för medarbetarna att följa, som resulterar i att det skapar arbetstrygghet (Angelöw, 2013).
Ledarskap innebär på vilket sätt chefen tänker utöva sitt chefskap på. Kvalificerat ledarskap
kan bidra med är en framgångsrik chef och detta är en kompetens som med tid kan överföras mellan ledare och tränas upp samt utvecklas. Genom tiderna har begreppen chef och
ledarskap vart åtskilda men under 1900-taleta började gapen mellan dessa två ord brytas upp i Sverige. En av de vanligaste benämningarna i dagsläget är ledare som förekommer i flera kontexter förutom i den formella med dess funktion (Angelöw, 2013).
2.3.1 Hälsofrämjande ledarskap
I studien av Eriksson et al. (2011) framkommer att det finns tre olika uppfattningar kring vad som definierar en hälsofrämjande ledare. Först, en ledare som organiserar hälsofrämjande
aktiviteter förklaras i studien på följande vis. Ledaren är väl insatt och stödjer olika
hälsofrämjande aktiviteter med avsikt att främja hälsan och arbetstillfredsställelsen hos personalen. Aktiviteterna involverar ansatser för att förbättra fysiska och psykosociala arbetsmiljön samt att se över och analysera orsaken till sjukfrånvaron om den uppkommer. Den andra uppfattningen handlar om en stödjande ledarskapsstil, som inbegriper ledarens attityd och handlingar gentemot personalen. I studiens resultat framkommer det att den stödjande ledaren motiverar och stödjer sina medarbetare på individuellt plan. Flera typer av varianter, specifikt coach, nämns vid benämningen av ett hälsofrämjande ledarskap. Dessa ledarskap är menat att frambringa tydliga och konkreta mål, öka deltagandet hos personalen, vara mottaglig som ledare för behov och ge möjligheten till kompetensutveckling. Det läggs även en stor vikt på att ledaren bör vara närvarade för att kunna fånga upp tidiga signaler om ohälsa och eventuell sjukfrånvaro bland de anställda (Eriksson et al., 2011).
Den tredje och sistnämnda ledarskapsuppfattningen är att ledaren ska utveckla en
hälsofrämjande arbetsplats, och det framkom tydliga beskrivning på det systematiska
tillvägångsättet för förbättringar av både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. På detta vis utvecklas arbetsplatsen på individuell, grupp och på organisationsnivå. Det systematiska arbetsmiljöarbetet sker genom en process som är kontinuerlig och följer undersökning av läget, det genomförs en bedömning av risker på arbetsplatsen, riskerna åtgärdas och följs upp av kontroll. (Eriksson et al., 2011).
Enligt Eriksson et al. (2008) grundas föreställningen på ärlighet hos ledaren. När en ledare endast är ute efter att ha makt och kontroll över sina medarbetar associeras det med inre rädsla, vilket i sig skapar bristande förtroende för ledaren. Det som också framkommer i studiens resultat är att närvarade ledare uppger att sina medarbetare vill eftersträva
meningsfullhet i arbetet, önskan om större ansvar och vilja till utveckling i sitt arbete. För att uppnå detta behövs även viss frihet, uppskattning och möjlighet till delaktighet. I studien framkommer värdet av en fungerande kommunikation i organisationer, att det utmärker sig ha väsentlig betydelse.
2.3.2 Arbetsrelaterade förutsättningar för att leda hälsofrämjande arbete
Egenskaper som en ledare bör ha med sig för att kunna leda en grupp är enligt Hanson (2015) viljan att leda. Ledaren ska besitta kunskap och förståelse för vad ledarskap går ut på samt ha förmågan och modet att leda grupper. Det som författaren menar med att ha viljan att leda innebär drivet av att få leda en grupp människor, men också ha en nyfikenhet och ett intresse för människor i sin helhet. Om ledaren däremot är ute efter att få bekräftelse och arbetar som chef för att det anses som en socioekonomiskt fördelaktig position, anses detta vara riskfaktorer för ett mindre fördelaktigt ledarskap som i sin tur skapar en otrygg
arbetsmiljö, men också större risk för onödiga konflikter och osämja bland medarbetarna. En förutsättning för att vara en hälsofrämjande ledare är kunskap och förståelse om ledarskap. Med detta i grunden kommer ledaren kunna bedriva ett samspel mellan
människor och verksamheten utan vidare problematik. Hanson (2015) kopplar kunskap och förståelse till nyckelkomponenten begriplighet, som han vidare uppger är en av de viktiga delarna för ledarens upplevelse av känsla av sammanhang. Individen som ska leda en grupp kommer utsättas för utmaningar och för att hantera dessa krävs mod hos ledaren, det vill säga att våga leda. Att kunna ge tilltro och agera med lojalitet är andra
personlighetsegenskaper som en hälsofrämjande ledare bör ha för att bedriva en
hälsofrämjande verksamhet och leda en målgrupp, då ledaren behöver visa solidaritet mot gruppen. Beroende på vilket sammanhang som ledaren befinner sig i bör hen anpassa sina mer drastiska drag och beslut (Hanson, 2015).
I tidigare forskning av Bringsén et al (2010) framkommer det att det finns fyra
arbetsrelaterade komponenter för att kunna skapa en hälsofrämjande situation. Dessa är
beröm, en arbetsgrupp, ett uppdrag och en kontext att verka inom som har
sammankoppling till varandra.
Beröm är karakteriseras av positivitet och meningsfullhet, men även erfarenhet hos ledaren.
Detta kopplas samman i studien med tillfredsställelse av arbete som medarbetarna har genomfört. Beröm tillfredsställer medarbetarna då det bekräftar välgjort arbete, vilket i sin tur leder till en hälsofrämjande arbetsmiljö att vistas inom. Ännu en positiv aspekt som medförs via beröm är ökad inlärning, som innebär att medarbetaren får ny kunskap där erfarenheter byts mellan varandra (Bringsén et al, 2010).
Arbetsgruppen som sådan har enligt Bringsén et al (2010) positiv inverkan på både
individ-och gruppnivå då det främjar känslan av att tillhöra ett kollektiv, vilket har påvisats bidra till upplevd meningsfullhet på både arbetsplatsen och allmänt. Arbetsgruppens interna
kommunikation och samarbeten har också en stor inverkan på medarbetarnas dagliga utförande. Ledaren inkluderas också inom teamet eftersom arbetsgruppen behöver ha en ledare som kan se över gruppen, men också bry sig om den. Vid benämningen av ledaren bland arbetsgruppen framställs det oftast att ledaren är gruppens representant och när det kommer till att identifiering av begreppet hälsofrämjande ledarskap uppgav medarbetarna att det motsvarar en eftertänksam och omsorgsfull individ.
Det är gruppens ansvar tillsammans med en vägledande ledare att genomföra och bedriva stundande uppdrag, som i sin tur delas in i två kategorier, uppgifterna och processen att genomföra dessa. Med avsikt att medarbetarna upplever att deras arbetsuppgifter utförs med god kvalitét inom kontexten för handlingarna. Detta kan implementeras via arbetsrutiner som har skapats utifrån hälsofrämjande arbetsrelaterade förutsättningar såsom
schemaläggningar, den fysiska arbetsmiljön, arbetsbelastningen, ledarens samverkan och kommunikationen individuellt och teammässigt.
I studien av Akerjordet et al. (2018) framkommer det att icke hälsofrämjande ledaskap präglas av olika egenskaper såsom avsaknad från moralitet och minskad förståelse till medarbetarna. Även genom att inte finnas där för sin personal, ha felaktigt fokus och agera ojämlikt vad gäller behandling, åsidosätta stöd efter behov och ge bekräftelse. Därtill brister det även inom kommunikationen, både genom återkoppling och uppföljning. Dessa typer av ledare gömmer sig bakom sina titlar och kan upplevas ängsliga. Vidare tar författaren upp igenkänningstecken hos en hälsofrämjande ledare vilket är stödjande och motiverande för sin personal, och upplevs även som ansvarfull, kunna ta viktiga beslut, kunna ge konstruktiv feedback och återkoppling samt se medarbetarnas fysiskt och psykiska hälsa.
2.3.3 Att arbeta som chef inom äldreomsorgen
Hansson och Josefsson (2011) redogör för att vara en ledare i äldreomsorgen krävs det en bra kännedom för medarbetarens belastningsnivå och för att bedriva verksamheten effektivt behöver ledaren ge medarbetarna det stöd som behövs i deras arbete. Som chef på omsorgsverksamheter är de en viktig komponent som ska vara lyhörd på medarbetarnas perspektiv i deras stundande arbetssituation, då den ständigt förändras i förhållande till brukarna. Havig et al (2011) lyfter tre faktorer som har en avgörande roll i ledningen inom omsorgen. Dessa är ledarskapet som framgångsfaktor, personaltätheten och utbildningen hos medarbetarna. För att leda framgångsrikt inom äldreomsorgen nämner Alloubani et al (2019) att ledarskapsstilen avgör vårdkvalitén på vårdboenden. När ledaren kan tillämpa en ledarskapsstil som är anpassad till vårdboendet ökar kvalitetsarbetet, vilket ökar
medarbetarnas förtroende och arbetsvilja. Detta stärker även Trinkoff et al (2015) med i sin studie om anpassat ledarskap inom kontexten. Det skapar möjligheter för cheferna att påverka medarbetarens utförande av arbetsuppgifterna. Då cheferna har som ansvar att upprätthålla hög vårdkvalité samtidigt hålla sig inom ramverken för budgeten.
Äldreomsorgen består av olika former av boendesituationer och omvårdnadskrav.
Servicehus, är en av dessa och har grundats med syftet att äldre personer i samhället ska få hjälp i vardagen. Servicehusen är vanliga lägenheter som består av vardagsrum, sovrum, kök och matplats där inneboenden har tillgång till trygghetslarm och personal dygnet runt. I varje servicehus runt om i landet finns restaurang och café som sköter kosthållningen där allt från frukost till middagar serveras, vidare finns det oftast gemensamma utrymmen för brukarna att umgås och få ta del av sociala kontexten som lyfter deras stundande välmående (Västerås stad, u.å.).
3 TEORI PERSPEKTIV
Aron Antonovsky introducerade begreppet salutogent i sin bok Health, Stress ans Coping (1979). Utformningen av idéen uppstod vid hans fundering kring hur det kommer sig att
människor påverkas på olika sätt via påfrestningar, vissa insjuknar medan andra håller sig friska. Antonovsky (2005) redogör vidare att en individen inte behöver identifiera sig som vare sig sjuk eller frisk utan kan finna något där emellan, vilket leder till att hälsa kan ses i ett kontinuum som hälsa-ohälsa. Att arbeta utifrån ett salutogent perspektiv innebär att ta ställning utifrån helheten, ta reda på bakgrunden hos en individ för att bemöta denne på bästa sätt. Till skillnad från det patogena synsättet som fokuserar enbart på sjukdomen och vilken metod som ska användas för att få individen frisk, istället för att vidare undersöka bakomliggande faktorer för att salutogent agera på förhand och stärka individens
förutsättningar för en frisk tillvaro. Det bästa synsättet enligt Antonovsky (2005) är att ha en kombination av det salutogena och det patogenetiska perspektivet.
Känsla av sammanhang förkortas även till KASAM, och har sitt ursprung från det salutogena förhållningsättet. Begreppet består av tre komponenter: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Antonovsky, 2005). Begriplighet innefattar att den dagliga informationen som erhålls är sammanhängande, strukturerad och tydlig, istället för rörig och kaotisk. Det leder till tydliggörande och situationer klargörs snabbare och mer hälsosamt. Individer med en hög känsla av begriplighet räknar med att framtida situationer är förutsägbara. Vidare redogör författaren att hanterbarhet handlar om att det finns det resurser nog för att kunna agera och bemöta de krav som ställs. Inträffar det situationer med olyckliga händelser är individen beredd att hantera detta och anser att det inte kommer förbi olyckligt för evigt.
Meningsfullheten kretsar kring motivet till att hantera situationer som uppstår och som
individen ställs inför. Antonovsky (2005) menar att syftet med meningsfullhet är att få reda på i vilken omfattning individen upplever att livet har en känslomässig mening.
4 PROBLEMFORMULERING
Arbetsplatsen som arena är en naturlig plats för implementeringar av hälsoinsatser för att främja hälsa hos medarbetarna. Inom äldreomsorgen omnämns det konstant om att det är ett högarbetsbelastande yrke. Det hälsofrämjande ledarskapet börjar bli allt mer vanligt bland olika verksamheter, då uppfattningen är att chefen och dess chefskap har en inverkan på medarbetarnas hälsa. Det är därför av vikt att få mer kunskap kring hur
verksamhetschefer inom äldreomsorgen ser på hälsofrämjande ledarskap och vilka förutsättningar de anser behövs för att kunna bedriva detta.
5 SYFTE
Syftet är att undersöka hur chefer inom äldreomsorgen i Västmanland beskriver
hälsofrämjande ledarskap samt vilka arbetsrelaterade förutsättningar de ges för att arbeta hälsofrämjande.
6 METOD
Under detta avsnitt kommer tillvägagångssättet att redogöras kring valet av metod med urval av intervjupersonerna, datainsamlingen, innehållsanalys, etiska principer och slutligen kvalitetskriterier.
6.1 Val av metod
En kvalitativ metod har valts för studiens genomförande med grundtanke att få en
djupgående förståelse för studieområdet. Bryman (2011) nämner att den kvalitativa ansatsen används i sammanhanget när det som söks är individernas personliga uppfattningar,
förståelse och tankar för att därav tolkas. Det innebär att kvalitativ metod framhäver intervjupersonernas uppfattningar i form av ord där författaren till uppsatsen erhåller djupgående svar som underlättar uppsatsens resultat. Genom semistrukturerade intervjuer med chefer i Västmanland som arbetar inom äldreomsorgen kan fler aspekter och tolkningar upptas genom att få kunskaper, värderingar och åsikter av intervjupersonerna som ger en djupare förståelse kring forskningsämnet. Med en semistrukturerad intervju medförs det endast svar som är relaterade till studieområdet och minimerar då intervjun från att gå in på andra irrelevanta ämnen (Patel & Davidson, 2011). En induktiv ansats innebär att är teorin baserats på studiens resultat (Bryman, 2011), vilket har valts för uppsatsen.
6.2 Urval
Intervjupersonerna valdes ut utifrån deras empiriska erfarenheter och färdigheter. Studiens efterfrågan var chefer som arbetade inom äldreomsorgen i Västmanland, denna typ av urval kallas för målstyrt urval. Bryman (2011) beskriver detta som att informanterna är valda utifrån urvalskriterier, vilket innebär att författaren har valt sina intervjupersoner med koppling till studiens syfte och därmed uppfyller studiens kriterier.
Första steget som genomfördes var att söka i Västerås stads webbsida på vilka chefer som arbetar inom äldreomsorgen. En lista med tio servicehus i Västerås blev anträffade där det framkom kontaktinformation till cheferna för varje verksamhet. Efter att ha skrivit ner alla servicehusens telefonnummer började författaren att ringa till alla tio verksamheter för att presentera sig själv och uppge studiens syfte samt se ifall cheferna var intresserade av att delta i undersökningen genom att bli intervjuad. Fem chefer uttryckte sitt intresse att delta i undersökningen och från dessa chefer togs det mer kontaktinformation såsom deras
mejladress. Steget efter det blev att skicka informationsbrevet till intervjupersonerna för att komma överens om en viss tid och datum att genomföra intervjun. I informationsbrevet (Bilaga A) framkommer en kort presentation om vem författaren är, vad syftet med denna undersökning är samt kortfattat uppge de etiska principerna från Vetenskapsrådet (2017).
6.3 Datainsamling
Vid datainsamlingen utfördes enskilda semistrukturerade intervjuer. Bryman (2011) uppger att via en intervju framkommer de empiriska erfarenheterna, uppfattningarna och åsikter som författaren vill komma åt för att få svar på studiens syfte. I studiens fall handlar de om att få chefernas perspektiv kring hälsofrämjande ledarskap inom äldreomsorgen.
Bryman (2011) nämner att den semistrukturerade intervjun genomförs med hjälp av en intervjuguide som innehåller specifika frågor som ska besvara vad studien efterfrågar. Däremot behöver frågorna inte ställas i tur och ordning, vilket ger förutsättningar för intervjupersoner att svara med större frihet (Bryman, 2011). Frågorna till intervjuguiden (Bilaga B) utformades utifrån studiens syfte. I intervjuguiden användes tratt-tekniken som innebär att det påbörjar intervjun med öppna allmänna frågor som inom kort övergår till mer specifika frågor som bör besvara vad studien efterfrågar. Utifrån Patel och Davidsons (2011) anvisningar till hur intervjuguider skapas, har det även tagits hänsyn till hur frågorna formulerats. På angivet sätt bör de var enkla och innehålla vanliga uttryck för att underlätta för informanterna att förstå och enklare relatera samt därefter kunna ge svar utefter vad som efterfrågas.
En pilotintervju genomfördes innan de riktiga intervjuerna för att säkerställa att
intervjuguiden var duglig, vilket Kvale & Brinkmann (2014) lyfter som en förutsättning inför datainsamlingen. Pilotintervjun testades på en närstående, där det då framkommer att viss korrigering behövs, vilket leder till omformuleringar för att återigen tydliggöra uppsatsens syfte.
Intervjupersonerna som accepterat att medverka i studien fick informationsbrevet via mejl och även bokning av intervjuerna genomfördes via mejlkontakt. Cheferna fick möjligheten att bestämma vilken tid, datum och ifall det skulle vara fysiskt eller digitalt som passade dem att genomföra intervjuerna på. Vidare fick cheferna också ange vilken digital plattform som passade bäst att genomföra intervjuerna med tanken på rådande pandemin Covid-19. Två chefer informerar att intervjuer skulle ske fysiskt på deras arbetsplats med hänsyn till Covid-19 restriktioner med smittsäkert avstånd och munskydd, och resterande chefer valde att ha digitala intervjuer via Microsoft Teams. Under loppet av två veckor genomfördes det enskilda intervjuer som tog mellan 20–30 minuter var, under intervjuernas gång användes en
mobiltelefon med inställt flygplansläge för att spela in intervjuerna med informanternas samtycke.
Vid intervjuerna som genomfördes började författaren med att presentera sig och återigen berätta kort om studien syfte och uppge de etiska aspekterna som tillämpas inom studien. En förfrågan kring om informationsbrevet upplevdes tydligt och begripligt ställdes därefter för att sedan påbörja intervjun och inspelningen.
Efter varje intervju genomfördes transkriberingen av ljudinspelningarna, Bryman (2011) uppger att transkriberingen har som avsikt att återberätta allting från intervjuerna. I transkriberingen ska allting medföljas såsom talspråk, skratt och pauser för att få texten att framstå som ett levande samtal nämner Kvale och Brinkmann (2014). Det färdigställda transkriberingsmaterialet resulterade i 35 A4 sidor i dataskriven text. För att förhålla sig till konfidentialitetskravet uppges ingen av intervjupersonernas namn, därav kommer varje intervjupersons verkliga namn ersättas med IP1–IP5.
6.4 Innehållsanalysen
Innehållsanalysen till studien har tillämpats utifrån Graneheim och Lundman (2004). Efter sammanställningen av transkriberingarna, lästes texten genom några gånger för att få ett helhetsperspektiv över den framställda texten. Därefter påbörjades identifieringen av
meningar och fraser ur den transkriberade texten där det uppkommer tydliga kopplingar till studiens syfte, vilket är första steget inom innehållsanalysen som benämns meningsbärande
enheter. Vidare inleddes kondensering som innefattar att studiens författare förkortar och
väljer ut vissa ord ur de meningsbärande enheterna, men att innehållet kvarstår. Därefter börjades det kodas vilket innebär att texten får en kortfattad beskrivning, och efter detta steg uppdelas alla koder som liknar varandra till underkategorier. Sista steget är att sammanföra alla underkategorier som hade förenande mönster till huvudkategorier som i studiens fall blev: gruppdynamiken, ledarskapsegenskaper, Stödfunktioner, komplexitet i krav och
hantering. Nedan visas ett utdrag från den manifesta innehållsanalysen som påvisar
analysens fokus på textens uppenbara innebörd som framkommer tydligt i den transkriberade texten och lyfter hur en av fyra huvudkomponenter skapats (Tabell 1). Tabell 1. Utdrag från innehållsanalysen genom matris.
Meningsbärande
enhet
Kondenserade
meningsenhet
Kod
Underkategori
Huvudkategori
Svårigheterna i ett ledarskap är att man måste dra isär vad är min värdering i dehär, som jag inte kan blanda eller som vill blanda men inte kan blanda. IP1
Svårigheterna i ledarskap är att inte inkludera sina värderingar. Svårigheter i ledarskap att vara objektiv Objektivitet Ledarskapsegenskaper
Jag litar på mina medarbetare och det gör jag. IP4
Jag litar på mina medarbetare.
Tillit för medarbetare
Lojalitet och tilltro
6.5 Etiska principer
De fyra etiska principer som togs i beaktning genom studien var följande: samtyckeskravet, informationskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, vilket Vetenskapsrådet (2017) anger är viktigt för kvalitén via genomförande av studier.
Informationskravet innebär att alla berörda i studien erhåller information om studiens syfte.
Detta framfördes likt tidigare beskriver i informationsbrevet (Bilaga A), men också muntligt vid intervjutillfället för att återigen ge informanterna en klar blid vad studiens syfte är och att även bekräfta samtyckeskravet. Samtyckeskravet innebär att intervjupersonernas deltagande är frivilligt och de kan avbryta deras medverkan utan motivering när de vill. Det som vidare tas upp är konfidentialitetskravet som innefattar att alla informanterna förblir anonyma under hela studien och de kommer inte kunna identifieras av utomstående. I uppsatsen fall var mobiltelefonen som användes för inspelning på flygpalsläge med avsikt att inte tillåta materialet sparas i molntjänst. Både mobiltelefonen och datorn som ljudinspelningarna
överfördes till hade lösenordskod. Ävennyttjandekravet förklaras i informationsbrevet som
innebär att all information som uppges i intervjun endast anknyts till uppsatsen. Vilket kommer att raderas efter att arbetet blir godkänt(Bryman, 2011).
6.6 Kvalitetskriterier
Bryman (2011) nämner att tillförlitlighet är en sammanfattad beteckning för kvalitetskriterier med avsikt att bedöma kvalitén i en kvalitativ studie. Tillförligheten består av fyra
beståndsdelar: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjligheten att styrka och
konfirmera.
Trovärdigheten enligt Bryman (2011) innebära att få flera perspektiv på den sociala
verkligheten, för att senare kunna skriva ner det och ge en tydlig beskrivning av det som har framkommit under resultatet. För att uppnå kriteriet har ljudinspelningar använts under intervjuerna för att underlätta tolkningen av den sociala verkligheten som uppges under intervjuerna.
Överförbarheten handlar om hur välutformad uppsatsen är skriven på, specifikt kring
metoddiskussionen av design och urval, men även för att underlätta applicering av studiens resultat i en annan miljö eller kontext (Bryman, 2011). I uppsatsens fall har metodavsnittet en detaljerad beskrivning kring varje steg som utfördes för framställning av resultat.
Pålitlighet nämner Bryman (2011) är att grundligt och detaljerat tydliggöra alla faser inom
forskningsprocessen och tillgångvägsättet i utformandet av presenterad text. I uppsatsen fall har en tydlig beskrivning redogjorts till val av urvalsgruppen, vidare har intervjuguiden bifogats för att underlätta överförbarheten av studien till en annan undersökning.
Möjligheten att styrka och konfirmera är enligt Bryman (2011) att forskaren ska vara
objektiv genom hela studiens gång utan att lägga sina egna värderingar eller åsikter. I studiens fall har semistrukturerade intervjuer använts med avsikt att ha öppna frågor som ger intervjupersonerna möjligheten att ge deras perspektiv och reflektioner kring den sociala verkligheten. Vidare har det även använts tidigare forskning med relevans till studiens ämne, men även vikten av varför denna undersökning är av betydelse.
7 RESULTAT
Under detta avsnitt kommer det presenteras studiens resultat som har utgått från fyra huvudkategorier och tolv underkategorier som framkom under analysen med avsikt att besvara uppsatsens syfte.
7.1 Gruppdynamiken
Denna kategori består utav två underkategorier som kretsar kring betydelsen utav gruppens
sammanhållning med ledaren. Det framkom i analysen att vikten av arbetsrelaterad tid och
frihet som chefen kan ge till medarbetarna samt vikten av god kommunikation emellan chefen och medarbetarna har betydelse för gruppdynamiken. Då flera perspektiv kan lyftas
upp och bearbetas för att vidare utveckla verksamheten på individuell, grupp och organisationsnivå.
7.1.1 Vikten av arbetsrelaterad tid och frihet
En av de medverkande krafterna som benämns av flera intervjupersoner var vikten av att ge sina medarbetare enskild arbetsrelaterad tid. Under den avsatta tiden kan flera aspekter lyftas från medarbetarens sida och på detta vis ge chefen möjlighet att ingripa samt bearbeta olika problem som eventuellt framkommer. Cheferna anser att denna tid för sina
medarbetare är en betydelsefull faktor för att tillsammans kunna hitta brister som kan undvikas och på sikt förbättra arbetsdynamiken. Ibland kan det handla om små förändringar för att arbetsplatsen ska bli hälsofrämjande för alla berörda.
För det är ju också väldigt viktiga timmar som man lägger på det, när man sitter med medarbetaren tycker jag. Det är viktigt att ge varje medarbetare en stund. IP3
Du ska kunna ha dialog där alla är med och det är där jag märker att tiden jag skulle vilja att dagarna skulle ha vart tio timmar för min del och inte åtta. IP1
Ytterligare en viktig aspekt som har en betydelse för att uppnå hälsofrämjande ledarskap enligt cheferna är att ge medarbetarna frihet. Med frihet inkluderas medarbetarnas
värderingar och åsikter kring arbetet som de utför. Friheten som ges till medarbetaren för att fritt få säga vad de tycker och tänker, det vill säga att det är högt i tak på arbetsplatsen, upplevs viktigt. Det är dessutom ingen som ska behöva oroa sig för att bemötas med negativa konsekvenser för att de uttryckts sig. En av cheferna beskriver det som att när personalen vågar öppna sig och prata ut, tas kommunikationsbarriärer bort mellan chefen och
typ av möjlighet till personalen resulterar också i att personalen syns och upplevs hörda av cheferna. Personalen som involveras anses var en nyckelfaktor för hälsofrämjande ledarskap enligt cheferna.
Hjälpa till och lyfta personalen ger dem svar. För vi jobbar alla ihop, att vi ser varann, vi har varann och vi respekterar varandra. Och det bidrar ju till att man mår bättre när man kommer hit och när man går hem. IP4
För alla har jobbiga dagar, så man ska komma in hit och säga fyfan vilken skitdag, och sen ska vi hjälpa varandra göra den lite bättre. IP5
7.1.2 Vikten av god kommunikation
Under varje intervju framkom betydelsen av kommunikation på olika nivåer såsom mellan cheferna och medarbetarna, men även mellan cheferna själv, där cheferna får möjlighet att ventilera och ta sina arbetsrelaterade problem. På detta vis skapas också tillfällen för cheferna att få olika perspektiv. En av intervjupersonerna uppger att via kommunikation mellan personalen och chefen skapas en hälsofrämjande arbetsplats, då medarbetarna får möjligheten att prata med chefen och förklarar sina förväntningar. Att redogöra för medarbetaren vart verksamheten är på väg, att inkludera medarbetarna i planeringen och tydliggöra vad chefen vill att verksamheten ska åstadkomma upplevs som viktiga
komponenter. Genom att kommunicera kan allting bearbetas och lösas på kort eller på lång sikt.
För att du ska ha med dig medarbetarna och ha en bra dialog med team lägger vi vissa
diskussioner under vår arbetsplatsträff eller på våran kvalitetsdagar och planeringsdagar. Har du alla medarbetare med dig i dialog, i kommunikation, i vardagen och sen är du som chef tillgänglig, närvarande hela tiden vilket gör det lättare att jobba. IP1
Det gör att alla vågar prata så man inte är en chef utan jobbar tillsammans mot samma mål. IP4
En annan av intervjuperson talade om ärligheten, genom att chefen framvisar att personen i fråga endast är en människa som inte är perfekt. Förståelse uppstår och gruppdynamiken förbättras när chefen kommunicerar med sina medarbetare kring sina egna brister.
Jag vågar öppna mig kring …, att jag är inte så duktigt! Utan att jag också faller i dem fällorna där jag inte sköter både den ena och den andra. IP2
Under flera intervjuer förekom det bemärkelsen av att ha det är högt i tak. Att medarbetare får uttrycka sig och säga ifrån. Det ska alltid finnas en möjlighet för medarbetarna att kunna ställa frågor och få uttrycka sina åsikter. Tre av intervjupersonerna lyfter gruppdynamiken och dess förutsättningar likt nedan.
Idag är det väldigt högt i tak, väldigt högt i tak inga frågor är dumma frågor, min dörr står alltid öppen och jag är väldigt närvarande… IP5
Att våga kommunicera och våga fråga …IP2
Det är tillåtet att säga och det är tillåtet att komma med saker som man vill verkligen dela med sig även om det svider! Det är det är öppenhet som gäller hos alla, vi jobbar på det sättet. IP1 Intervjupersonerna redogör under intervjuerna, att ha med sig arbetslaget kan mål uppnås betydligt enklare. God kommunikation med arbetsgruppen leder till att hela gruppen arbetar mot gemensamma mål och visioner. På detta sätt nämner intervjupersonerna att det skapar större förståelse hos medarbetarna när de får prata och resonera kring olika problem på arbetsplatsen. Genom kommunikation kan chefen kliva in och hjälpa medarbetena om de signalerar att det behövs, till exempel behovet av extra arbetskraft. Under en av intervjuerna nämnde en av cheferna att ibland kan det hända att det blir brist på personal trots att de har kallat in extra personal. Då talade chefen om att de får improvisera genom att kliva in själva och hjälpa medarbetarna så gott som det går.
Så vi har ont om personal, då kliver jag in… sen har jag serverat…. och även diskat. Alltid när det fattas folk så kavlar vi upp ärmarna och hjälps åt, finns inget vi och dem. IP5
En av intervjupersonerna uppgav relevansen av att en ledare kan överföra information från ledningen ner till verksamheten. Att kunna informera sina medarbetare om information som kommer från andra nivåer, såsom besked och författande beslut.
Kunna kommunicera och överföra information, besked och fattade beslut, en vanlig arbetsdag innebär att jag måste författa beslut i dehär vilket innebär att jag måste kommunicera. IP1
7.2 Ledarskapsegenskaper
Under detta avsnitt kommer det redovisas vad analysen visade kring vad som ansågs karaktärisera och vara viktiga egenskaper för en hälsofrämjande ledare. Underkategorierna för detta avsnitt är kunskap och kompetenser, mod och ärlighet, tilltro och lojalitet,
objektivet och framstå som ett ideal för arbetslaget.
7.2.1 Kunskap och kompetenser
Flera av intervjupersonerna redogjorde att en hälsofrämjande ledare bör ha med sig kunskap och kompetenser. För att kunna bedriva verksamhet och leda personalen på ett sätt som främjar. Under intervjuerna redogjordes det flera gånger att när medarbetena ser och upplever att ledaren har kunskaper och kompetens att hantera olika situationer skapas en tilltro och trygghet för dem. När medarbetarna vet att ledaren finns där och kan agera på rätt sätt med goda förutsättningar för hela verksamheten.
”Den förmågan när man har den kunnigheten och kunskapen, kunna organisera också, att vara chef är en sak, att vara en organisatorisk chef det är en annan sak enligt min uppfattning”. IP1
7.2.2 Mod och ärlighet
Intervjupersonerna talade under intervjuerna om vikten av att ha förmågan att vara modig i chefspositionen. Det är av betydelse för medarbetarna när ledare är självsäker och har modet att ta beslut rörande olika områden inom verksamheten. Ärligheten handlar ibland om att kunna identifiera vilken typ av individer som skulle passa in och arbeta inom yrket nämner en av intervjupersonen. Vidare uppges det utifrån en av intervjupersonerna att medarbetarna behöver en chef som kan stå upp för sig själv och sina värderingar. Även samtidigt en som är ärlig och ibland visar sina brister för att synliggöra för sina medarbetare att alla är människor som kan göra både rätt och fel.
Ah med dehär personen är inte bra för jobbet, är en bra människa men passar inte för jobbet här, vi är rätt så ärliga med det, är värre om du kommer in på en arbetsplats och ingen vill jobba med dig så... IP4
Så att jag tror att man ska vara trygg i sin ledarroll, tror jag är en grund för att ha en hälsofrämjande ledarskap…Jobbar med sig själv desto mer lär man känna sina styrkor och svagheter och vem är jag som person och hur fungerar jag i en grupp? Asså de bitarna är jätteviktiga liksom vilken roll har jag i olika grupper. Så att du står upp för dig själv och dina åsikter. IP3
7.2.3 Tilltro och lojalitet
Cheferna talade under intervjuerna om tilltro och lojalitet som ett samspel från båda
parterna. Att medarbetarna litar på att chefen gör sitt allra bästa för att leda gruppen och att chefen litar på sina medarbetare. Att de genomför sina arbetsuppgifter och kan ta eget ansvar när chefen är på plats men också när chefen inte är närvarande.
Det är det viktigt för mig för då tror jag att man kan koppla av och sen tror jag att det handlar om att lita på sina anställda. IP3
Lojalitet och så vidare, gentemot organisationen, gentemot medarbetarna och gentemot boendena. IP1
7.2.4 Objektivitet
Att inte blanda sina åsikter och blir känslosamt involverad med medarbetarna är en av de svårigheterna som finns med ledarskapsrollen nämner intervjupersonerna. Under flera av intervjuerna framkom det hur cheferna uppgav att vara objektiv är svårt, att inte kunna blanda in sina egna värderingar. Cheferna nämner att när man sitter i enskilda möten med medarbetare kan det lätt hända att man kan komma för nära och det blir ett mer personligt möte.
Det är väldigt lätt att komma för nära dehär svåra ärenden som chef att klara av och ah kunna förhålla sig till arbete och att det inte ska bli personligt. Vilket är jättesvårt för man är nära för man sitter i mycket samtal och då är det viktigt att man kan förhålla sig till att det är ett arbete. IP2
Svårigheterna i ett ledarskap är att man måste dra isär vad som är min värdering i dehär, som jag inte kan blanda eller som vill blanda men inte kan blanda. Det är ett omdöme som visar att man hamnar i ett dilemma. IP1
7.2.5 Framstå som ett ideal för arbetslaget
En ledare som medarbetarna ser upp till, som syns konstant och är trygg i sig själv som leder till att medarbetare kan tro och lita på. Det gör att ledaren anses som en förebild nämner intervjupersonerna. Den idealbilden kan ibland också handla om att chefen själv kan ta konstruktiv kritik och har viljan att utvecklas talade en av cheferna om.
Så vi har precis lika viktiga arbetsroller men vi har bara olika arbetsuppgifter, så är det så hjälps vi åt. Utan personalen hade vi inte kunnat driva …. och det som jag säger till personalen är utan boendena hade vi inte haft nå jobb någon av oss. Vi måste förvalta dehär bra. IP5 Men att ha ett gott omdöme på allt som man säger, allt som man gör ska, alla ser mig men jag kanske inte ser alla. Ja, jag ska var ju ett gott exempel. Ip4
7.3 Stödfunktioner
Någonting som framkom i analysen var de stödfunktioner som varje chef har i sin
verksamhet och såg som nödvändiga för att kunna bedriva en hälsofrämjande verksamhet. Nedanför kommer resultatet presenteras utefter HR-system, chefforum, lagar, riktlinjer och
föreskrifter samt dokumentationssystem.
7.3.1 HR- system
Varje intervjuperson berättade om att det har ett HR-system inom deras verksamhet som hjälper dem med olika områden såsom personalfrågor, men det kan också handla om ekonomifrågor eller utveckling av ledare. Denna funktion upplevs som ett stort stöd att ha i verksamheterna då en chef inte enskilt bör ta alla svårigheter som uppstår nämner några av cheferna.
HR som jag alltid kan lyfta och fråga och diskutera och från och med nästa vecka kommer HR boka tid en gång om månaden med dig där jag kan lyfta saker oavsett om det behövs eller inte! Så vet man att den tiden är avsatt för mig och för mina ärenden. IP2
7.3.2 Chefforum
Chefforum beskrivs av intervjupersonerna som en mötesplats för chefer, där de kan träffas och ta upp olika situationer som varje verksamhet har. Detta forum blir utbyte av
erfarenheter och ventilation för cheferna, där varje chef får möjligheten att bolla idéer med sina chefskollegor. Det resulterar även i utveckling av chefskapet, en av intervjupersonerna uppgav också att detta forum blir som ett stöd för cheferna och kan underlätta på trycket
ibland när man kan ta upp sina problem i verksamheten med en annan chef och få deras uppfattningar kring problemen.
…via min chef och sen får jag även via chefforum där vi alla träffas och alla cheferna där man får mycket stöd och kan bolla många frågor om man har någon. IP3
Ibland räcker det med att vi bara har ett möte, ett forum som du stämma av och där du kan berätta, du kan göra erfarenhetsbyte med mera, man kommer till en viss nivå att man inte känner sig färdig på något sätt men, man känner att vi har vart med och sett jättemycket. IP1
7.3.3 Lagar, riktlinjer och föreskrifter
Varje verksamhet har lagar och riktlinjer att förhålla sig till. Vissa av intervjupersonerna uttrycker sig om detta som en trygghet som skapar gynnsammare arbetsrelaterade
förutsättningar när det finns riktlinjer att förhålla sig till. Parallellt uppgavs det även att det ibland kan sätta stopp för utveckling för vissa verksamheter. Personen i ledningspositionen har som arbetsuppgift att uppnå lednings högsta mål. Arbetsrelaterade resurser som angavs var tillgång till personal, lokal och ekonomiska tillgångar för att bedriva verksamheterna. Cheferna redogjorde också att de har skyldighet att tillhandhålla sig till vissa lagar och föreskrifter.
Vi måste följa lagen och vi har en hel hälsa-och sjuklag, arbetsmiljölag och vi har eh vi har SOL, socialtjänstlagen, som vi måste anpassa oss utefter och följa. IP1
Nu följer vi fattade beslut, nu anpassar vi efter regelverket och det stödet finns. Ip3
7.3.4 Dokumentationssystem
Ytterligare en förutsättning som varje chef har var dokumentationssystem som underlättar vardagen för att arbeta med medarbetarna men också brukarnas anhöriga, berättar cheferna. Dokumentationssystemet finns som stöd och vägledning för att kunna förhålla sig till
riktlinjer och rutiner i verksamheterna. Att ha stödfunktionerna digitalt underlättar
tillgången också, det är en trygghet att alltid veta att de finns där. Då de alltid kan reflektera tillbaka och fräscha upp minnen ibland, säger en av cheferna.
Väldigt mycket material, både möjligheten att ta kontakt vid behov vi har också mycket som ligger på våran hemsida, där vi kan hämta inspiration, tankar vi kan hämta massa material för arbetsplatsträffar och så. Det är väldigt strukturerat och mycket ordning så det känns
7.4 Komplexitet i krav och hantering
Bedriva en verksamhet innebär att det sätts krav på chefer från flera nivåer. För att få en fördjupande förståelse kring det kommer följande resultat från analysen att redovisas utefter informanternas åsikter kring komplexiteten att hantera de krav som ställs.
Redogörelser kring krav på chefen framkom under de genomförda intervjuerna. Flera aspekter lyfts upp och förklarades såsom krav som kommer från ledningen, personalen och kunderna. Enligt intervjupersonerna handlar det om lagstiftningar och riktlinjer som cheferna har till uppgift att förhålla sig till i sina enskilda verksamheter. Resultaten visade också att det finns krav från personalen som ställs på cheferna. Dessa krav handlar mycket om att chefen ska kunna besvara frågor och funderingar som de har.
Observera på den nivå som jag är chef det är att det kan vara tufft genom att vi måste följa författade beslut vi måste göra det på ett sätt som att både underifrån och uppifrån vara nöjda, och ibland man hamnar i situation som vissa perioder kommer tuffar när kravet är mera och därför det är väldigt viktigt att man har en balans mellan krav och förutsättningar. För kravet har funnits sedan chefskapet men det variera och vissa krav är hur ska jag säga vissa krav det ligger så nära att vi känner igen dem, den har vi med oss nästan 24/7 timmar året runt på nåt sätt. IP4
Det som också besvarades från intervjupersonerna var hur cheferna hanterar kraven som ställs på dem från olika nivåer, vilket resulterade i frågan om reflektioner kring
handlingsagerandet. Flera intervjupersoner nämnde också att hanteringarna handlar mycket om att det redan finns en stor erfarenhet hos dem och att kraven från ledningen inte alltid är något nytt, men att det ändock kan upplevas komplext. En av intervjupersonen uppgav under intervjun att kraven sitter i ryggmärgen, vilket i sig både känns tryggt och säkert, men att det också finns direktiv för att kunna bedriva verksamheten. Ytterligare ett svar som framkom av intervjupersonerna var deras förutsättningar att kunna hantera krav som läggs på dem och att de har arbetsrelaterade behov precis som deras anställda har det.
Jag finnas där och kunna besvara frågor, jag ska vara till hands, veta och kunna informera om det jag vet och sådär, det tror jag förväntas från arbetslaget. Men om man tittar från staden finns det ju direktivet, det är ju asså politiskt styrd och där har vi en ram vad vi ska förhålla oss till och det är både ekonomi och kvalitét. Det är kund och personalfrågor, lagar som styr givetvis som vi inte kan komma undan. Men det finns en trygghet i det också att ha de där ramarna. Jag vet att jag ändå gör rätt, jag förhåller mig till regler och rutiner det är en trygghet också för jag säger inte att det inte är betungade de här direktivet uppifrån. IP5
8 DISKUSSION
Under detta avsnitt kommer det presenteras diskussion kring metod och resultat.
8.1 Metoddiskussion
Denna del består av diskussion kring val av metod, urval, datainsamling, innehållsanalys, etiska principer samt kvalitetskriterierna.
8.1.1 Diskussion om val av metod
Uppsatsens syfte var att undersöka hur chefer beskriver hälsofrämjande ledarskap och vilka arbetsrelaterade förutsättningar som finns för att kunna arbeta hälsofrämjande. Genom att syftet handlar om hur cheferna beskriver kring hälsofrämjande ledarskap upplevdes det att den kvalitativ metoden kunde frambringa beskrivningen och ge en djupgående förståelse. Istället för en kvantitativ metod som handlar om att frambringa en korrelation mellan två komponenter i formstatistik (Bryman, 2011).
Semistrukturerad intervju valdes med avsikt att låta intervjupersonerna få en möjlighet att fritt kunna besvara frågorna med samtidigt bibehålla sig inom ramen för
undersökningsområdet. Patel och Davidson (2011) nämner att den semistrukturerad intervjun används för att få svar på frågor som är kopplat till ett specifikt studieområde. Vilket göra att intervjuer inte går in på andra orelaterade ämnen. Jämfört med en
fokusintervju som innebär att en fri diskussion sker med öppnafrågor som är inriktad på en specifik situation vilket berör informanterna och har forskarens intresse (Bryman, 2011). Induktiv ansats har valts till uppsatsen för att inte styras in på en uppfattning på förhand. Bryman (2011) uppger att den induktiva ansatsen innebär att studiens teori baseras på
resultatet. En nackdel med den kvalitativa metoden enligt Bryman (2011) är att objektiviteten i metodprocessen kan vara svag med tanke på att resultatet i viss mån påverkas av forskarens egenintresse. För att bemöta detta i uppsatsens fall har författaren med stöd av tidigare forskning, datainsamling och resultatredovisning försökt i största mån inte låta sina egna värderingar involveras i studien. Vidare har analysformen utav Graneheim och Lundman (2004) applicerats för att öka objektiviteten ytterligare, genom att följa ett redan uppsatt ramverk för tillvägagångssätt för analys. Dock kan resultatet fortfarande se annorlunda ut ifall en annan individ skulle utföra samma analysform eftersom varje individ har olika uppfattningar och tolkningsförmåga.
8.1.2 Diskussion om urval
Målgruppen till denna uppsats framställdas enkelt och smidigt då den framkom via formuleringen av syftet, vilket resulterade i ett målstyrt urval som enligt Bryman (2011) innebär att målgruppen väljs ut med relevans till studiens forskningsämne. I uppsatsens exempel landade det i fem chefer som arbetar inom äldreomsorgen i Västmanland. Diskussion kring vad fåtalet intervjupersonerna kan resultera i, är hur det kan leda till
missgivande resultat. Detta innebär att trovärdigheten i sin tur minskar. Bryman (2011) lyfter att resultat som framställs kan påverkas av få antal deltagare. Uppsatsens författare
spenderade mycket tid på att ringa till olika chefer runt om i Västmanland, men fick många som tackade nej till deltagande av studien. Nästan alla de verksamheter som de arbetade vid inom äldreomsorgen behövde ställa om sina verksamheter på grund av omständigheterna avseende Covid-19, vilket uteslöt deras deltagande på grund av medförd tidsbrist av rådande situation.
Något som också kan ha en påverkan på resultatet är fördelning mellan könen, men även åldersskillnaden mellan informanter (Bryman, 2011), vilket kan styra arbetslivserfarenheten som förekommer bland cheferna i sin position. Det är värt att påpeka, men då resultatet inte analyserades utefter vare sig kön eller ålder, exkluderades detta perspektiv i analysen. Det som stod i fokus var hur informanterna inom äldreomsorgen såg på deras ledarskap
oberoende av kön och ålder. Kvale och Brinkman (2014) nämner också att kvalitativa studier inte har för avsikt att fånga variationsbredd utan snarare att gå på djupet, där det väsentliga är att urvalskriterierna ska uppfyllas, vilket det gjordes i uppsatsen.
8.1.3 Diskussion om datainsamling
Semistrukturerade intervjuer valdes som datainsamlingsmetod. Bryman (2011) uppger att en semistrukturerad intervju innebär att intervjueraren förhåller sig till en intervjuguide men det finns möjlighet till följdfrågor och frågorna behöver inte tas i ordning samt skapas det frihet för intervjupersonerna att svar fritt. Intervjuguiden har bifogats som bilaga B för att ge möjlighet till överförbarheten och öka trovärdigheten. Med denna typ av intervju ger det tillfälle för intervjupersoner att ge breda och djupa svara samtidigt hålla sig inom ramen för studieämnet. Bryman (2011) uppmuntrar till att ge intervjupersoner brett utrymme, då det enklare ger en fördjupad bild av den sociala verkligheten.
Pilotintervjun som genomfördes för att testa intervjuguiden ledde till förbättring kring vissa frågor som behövdes tydliggöras för att intervjupersonerna skulle förstå och ge svar som var sammanhängande som Kvale & Brinkmann (2014) lyfter som viktigt. Pilotintervjun i detta fall kan dock ifrågasättas, då den genomfördes på en närstående som inte uppfyllde
urvalskriterierna. Därav skulle det ha varit bättre ifall pilotintervjupersonen hade koppling till både uppsatsens forskningsområde, och uppfyller urvalskriterierna.
Intervjupersonerna fick själva möjligheten och välja hur genomförandet av intervjutillfällena skulle gå till med tanke på omständigheterna med Covid-19. För att förhålla sig utefter
chefernas scheman gav det friheten till dem att ange tid, datum och plats antingen och fysiskt eller digitalt som passade bäst för att genomföra intervjuerna. Med önskemål av författare att de skulle ske inom två veckors omlopp.
Två intervjupersoner valde och ta det på deras arbetsplats medan resterande tre valde digitala plattformen Microsoft Teams. Bryman (2011) nämner när informanterna själva får
välja platsen vart intervjuerna sker på kommer svaren bli mer utförligare för de befinner sig på en trygg plats, som i uppsatsens fall handlade om chefernas arbetsplats och sen fick de själva bestämma ifall det skulle ske fysiskt eller digitalt. Intervjuerna påbörjandes med allmänna frågor som inte har specifik koppling till studiens efterfrågan, som senare smalnades av och övergick till mer djupgående frågor som berör studiens syfte. Kvale och Brinkmann (2014) redogör att denna typ av strategi bidrar det till mer bekvämlighet och avslappnad intervjumiljö, vilket medför ökad trovärdig respons.
8.1.4 Diskussion om innehållsanalys
Intervjuerna spelades in via en mobiltelefon med flygplansläge, för att materialet inte skulle kunna sparas i molntjänster. Dessa transkriberades utefter precis vad informanterna sa. Kvale och Brinkmann (2014) uppger att trovärdigheten ökar när författaren återberättar allting ordagrant och noga från intervjuerna. Det ökar känslan av verklighet i de senare presenterade citat, vilket även fångar läsarens intresse ytterligare.
Den manifesta innehållsanalysen innefattar att analysberbetningen kretsar kring det som framkommer från texten uppenbara och synliga, till skillnad från den latenta
innehållsanalysen, som innebär att bearbetningen går ut på att försöka läsa mellan raderna och förstå den bakomliggande meningen i det som intervjupersonerna säger (Graneheim och Lundman (2004). I uppsatsens fall ansågs den latenta analysen inte vara relevant att tillämpa eftersom uppsatsens efterfrågan inte krävde svar som var osägbara och som behövdes tolkas utan snarare mer beskrivande svar. Ytterligare en anledning till varför uppsatsen uteslöt den latenta analysen beror på tidsbristen då uppsatsen anpassas utefter en uppsatt tidsram. Innehållsanalysen som genomfördes under bearbetningen av datainsamling var en tidskrävande process.
Med Graneheim och Lundmans (2004) hänvisningar kunde varje steg i innehållsanalysen genomföras. Stegen som fanns i innehållsanalysen var meningsbärande enheter, kodning, underkategori och huvudkategorin. Vissa moment behövdes ibland återgås till för att inte få överlappningar i kodningen och underkategorier, därav ge missledande resultat.
Utmaningarna som stöttes på under detta avsnitt av uppsatsen handlade mycket om framtaget av kodning, underkategori och huvudkategorier då det emellanåt upplevdes att vissa underkategorier kunde slå samman. Detta har med författarens begränsade förkunskap kring innehållsanalys att göra.
8.1.5 Diskussion om etiska principer och kvalitetskriterier
Under en kvalitativ studie förekommer det personliga uppgifter som måste hanteras varsamt och respektfullt mot intervjupersonerna, med tanke på att det även framkommer personliga uttalanden under intervjuerna. Därav har genom hela studiens gång de fyra etiska
principerna från Vetenskapsrådet (2017) beaktats, men även kvalitetskriterier.
Samtyckeskravet, som handlar om att nämna för informanter att medverkan är frivillig
(Bryman,2011) informerades det om flera gånger under uppsatsen gång, både skriftligt och muntligt. Utifrån uppstarten fall fanns det inget tvång eller tryck på att få cheferna att involveras inom denna uppsats. Det kan på sätt och vis försäkras med det låga antalet
deltagare. Om deltagandet i uppsatsen hade vart ett måste skulle antal deltagare möjligvist vart fler. Men detta är och gagnat ingen part och dessutom påverkade därmed och
trovärdigheten i uppsatsen.
Informationskravet innebär att alla berörda i uppsatsen får information kring syftet och den
genomförda processen (Bryman,2011), vilket förkommer både muntligt och skriftligt i uppsatsen, där ingenting av informationen har hållits undan för intervjupersonerna. Deras delaktighet är av central vikt i uppsatsen, då det är deras perspektiv som ska ställas i fokus i relation till tidigare forskning för att besvara det huvudsakliga syftet.
Konfidentialitetskravet innefattar att alla berörda i studien förblir anonyma och alla
personlighetsuppgifter förvaras i en säker miljö där ingen obehörig kommer åt det (Bryman, 2011). För att bevara konfidentialitet i uppsatsen ersattes intervjupersonernas namn med Ip1-Ip5 och oddsen minskas då det blir svårare för en utomstående att identifiera
intervjupersonerna. Att belysa är att intervjuerna genomfördes med inställningen
flygplansläge, för att materialet inte skulle kunna sparas i molntjänster och för att komma åt ljudinspelningarna krävs det att ha lösenordskod till mobiltelefonen, men även till den privata datorn som ljudinspelningarna överfördes till, som ingen utan författaren kan. Transkriberingarna förvarades på författarens dator som är lösenordssäkrad, vilket
minimerade möjligheten för utomstående att komma åt texterna, då endast författaren kan lösenordet till datorn. Detta har även bidragit med positivitet bland cheferna, då de upplevde lättnad kring att de inte kan återkopplas på personligt plan till vad som framkommer i
uppsatsens resultat. Det gjorde att de själva yttrade att de vågade lyfta aspekter mer fritt utan att behöva tänka på konsekvenser av vad som kommer ske ifall de delar med sig något
internt.
Nyttjandekravet handlar om att all datainsamling som förekommer av intervjupersonerna
brukas endast för uppsatsen syfte i uppsatsen (Bryman, 2o11). Materialet som har samlats in under intervjuerna har därmed endast använts i uppsatsen och kommer raderas efter att arbetet blir godkänt.
Att bringa kvalitet har varit av vikt under uppsatsens genomförande. Därmed har kriterier för kvalitet också tagits aktiv hänsyn till genom att noggrant värdera tillförlitlighet och
trovärdighet i förhållande till presenterat material. Även överförbarhet och pålitlighet har noga setts över under processens gång.
Tillförlitlighet förekommer med avsikt är att bedöma kvalitén i en kvalitativ studie.
Därigenom handlar trovärdighet om att fånga upp flera aspekter kring den sociala verkligheten enligt Bryman (2011). För att uppnå kriteriet har ljudinspelningar använts under intervjuerna för att underlätta tolkningen av den sociala verkligheten som förekommer under intervjuerna. Ljudinspelningarna underlättar även bearbetningen av
transkriberingarna för att försäkra sig att författaren fått med intervjupersonernas
uppfattning om den sociala verkligheten. Under intervjuerna framfördes följdfrågor för att försäkra sig om att författaren har uppfattat intervjupersonernas svara och deras reflektioner rätt.
Överförbarheten kretsar kring huruvida studien är välutformad, specifikt faserna kring
metoddiskussionen av design och urval. För att underlätta appliceringen av studiens resultat i en annan miljö eller kontext (Bryman, 2011) har detta genomförts med noggrannhet. För att styrka överförbarheten i uppsatsen fall har ges en fördjupad redogörelse för metod delen
