Att gå vidare från att släcka bränder
En kvalitativ studie
om organisatoriska faktorer vid HVB-hem för
ensamkommande barn ur ett personalperspektiv
Hanna Persson och Therése Arvidsson 2016
Socionomprogrammet
Examensarbete termin 6, 15 hp Kandidatuppsats i socialt arbete Hälsohögskolan, Jönköping
2
Sammanfattning
Under de senaste åren har ett ökande antal ensamkommande barn kommit till Sverige för att söka asyl. Majoriteten av barnen blir placerade på hem för vård eller boende (HVB). Denna kvalitativa studie syftar till att få en djupare förståelse för hur arbetet på tre HVB-hem i en medelstor kommun kan se ut och vara organiserat. Data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex anställda vid HVB-hem; tre sektionschefer och tre personal. Organisationskultur har använts som huvudsakligt analysinstrument med organisationsstruktur som komplement. Resultatet visar att fyra organisatoriska faktorer som är viktiga för personal i arbetet med ensamkommande barn är enhet, meningsfullhet, struktur och flexibilitet samt kompetens. Dessa faktorer kan ses som viktiga i arbetet med att utveckla verksamheterna. En välorganiserad verksamhet kan bättre leda till den stabilitet som de ensamkommande barnen behöver.
Abstract
During the past years, an increasing amount of unaccompanied children have come to Sweden to apply for asylum. The majority are placed in residential care units. This qualitative study aims to get a deeper understanding of how the work in three residential care units in a medium-large municipality can look and be organized. Data has been collected through interviews with six employees at residential care units; three executives and three staff members. Organizational culture has been used as the main analysis instrument with organizational structure as complement. The findings show that four organizational factors that are important for staff when working with unaccompanied children are unity, meaningfulness, structure and flexibility, and competence. These factors can be viewed as important in developing the establishments. A well-organized establishment is superior in the way that it can lead to the stability that the unaccompanied children need.
Keywords
Unaccompanied minors/asylum seeking children, residential care units, staff, organizational factors
3
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 5
2. Syfte och frågeställning ... 7
3. Bakgrund ... 8
3.1 Ensamkommande barn i Sverige ... 8
3.2 HVB-hem och personal ... 8
4. Tidigare forskning ... 10
4.1 Övergripande forskning ... 10
4.2 Utsatt grupp ... 10
4.3 Att förstå barnens behov ... 11
4.4 Socialarbetarens roll ... 11
4.5 Forskning kring HVB-hem ... 12
5. Teoretisk ansats ... 14
5.1 Organisationskultur ... 14
5.1.1 Enhet ... 14
5.1.2 Meningsfullhet ... 15
5.1.3 Struktur och flexibilitet ... 15
5.1.4 Kompetens ... 16
5.2 Organisationsstruktur ... 16
6. Metod ... 18
6.1 Induktiv samt kvalitativ metod ... 18
6.2 Urval ... 18
6.3 Etiska överväganden ... 19
6.4 Intervju som metod ... 20
6.5 Analysmetod ... 21
7. Resultat och analys ... 22
7.1 Enhet ... 22
7.1.1 Öppen kommunikation och relationer ... 23
7.2 Meningsfullhet ... 25
7.2.1 Arbetets betydelse ... 26
7.3 Struktur och flexibilitet ... 27
7.3.1 Att hitta balans mellan struktur och flexibilitet ... 28
4
7.4.1 Utbildning ... 29
7.4.2 Användbara erfarenheter ... 31
7.4.3 Lämplighet ... 32
7.4.4 Styrkor och svagheter med utbildning, användbara erfarenheter och lämplighet ... 32
8. Diskussion ... 35
8.1 Slutsatser ... 35
8.2 Diskussion kring teorierna ... 36
8.3 Studiens tillförlitlighet ... 36 8.3.1 Trovärdighet ... 37 8.3.2 Överförbarhet ... 37 8.3.3 Pålitlighet ... 37 8.3.4 Konfirmering ... 38 8.4 Studiens relevans ... 39 Referenser ... 40
Bilaga 1: Intervjuguide – sektionschefer ... 44
Bilaga 2: Intervjuguide - personal ... 46
5
1. Inledning
Under de senaste åren har Sverige varit med om stora förändringar. En ökande mängd ensamkommande barn har sökt sig till landet för att söka asyl. Detta har lett till stora utmaningar inom många områden i samhället. Bland annat har Migrationsverket, socialtjänsten, skolan och sjukvården fått arbeta hårt för att tillgodose barnens behov. Förändringarna har gått snabbt. Inför varje år lämnar Migrationsverket en prognos till regeringen. Prognosen innehåller bland annat en uppskattning av hur många ensamkommande barn som kommer att ansöka om asyl i Sverige under året (Migrationsverket, 2015a). Migrationsverkets första uppskattning av hur många barn som skulle söka asyl i Sverige under 2015 var 4 100 barn (Migrationsverket, 2014). Denna prognos ökade under de följande månaderna (Migrationsverket, 2015b) och vid årets slut kunde det konstateras att 35 369 ensamkommande barn sökt asyl i Sverige (Migrationsverket, 2016).
När ensamkommande barn kommer till Sverige behöver de någonstans att bo. Den vanligaste boendeformen för barnen är hem för vård eller boende (HVB) (Socialstyrelsen, 2013b). Antalet ensamkommande barn som sökte asyl i Sverige under 2015 ökade kraftigt mot tidigare år, vilket ledde till att akuta lösningar fick göras. Många HVB-hem var tvungna att startas upp under kort tid och Inspektionen för vård och omsorg, IVO (2015c), beslutade att inte längre tillämpa det allmänna rådet från Socialstyrelsens föreskrifter, SOSFS 2003:20, gällande att varje barn bör ha ett eget rum vid tillsyn och tillståndsprövning av HVB-hem. Det finns också en risk att en del av den personal som anställts på de nystartade HVB-hemmen inte har rätt kompetens eller utbildning för att arbeta med ensamkommande barn. Enligt socialtjänstlagen (2001:453) (SoL) 3 kap. 3 § ska det finnas ”... personal med lämplig utbildning och erfarenhet” för att utföra uppgifter inom socialtjänsten. Enligt IVO (2013) är personalens kompetens avgörande för vårdens kvalitet på ett HVB-hem. Utan adekvat utbildning kan en risk finnas att personalen använder metoder och arbetssätt som inte är lämpliga, eller att metoderna och arbetssätten används på fel sätt vilket kan utgöra risker för målgruppen. En kompetent och utbildad personal har större möjligheter att nå målen med vården samt hjälpa och stödja barnen på bästa sätt (IVO, 2013).
Det ökande antalet ensamkommande barn har lett till många utmaningar för Sveriges olika institutioner. Dessa utmaningar är trots det ingenting emot vad de ensamkommande barnen har ställts inför. De har lämnat sitt hemland, sin familj, många har sett familjemedlemmar dödas och de har varit med om en svår flykt (Thomas, Thomas, Nafees och Bhugra, 2003). Denna studie kommer dock inte att fokusera på de ensamkommande barnen utan på personalen som arbetar med denna utsatta målgrupp. Barnen som kommer till Sverige har olika erfarenheter och upplevelser med sig och reagerar på olika sätt i olika situationer. Det är därför mycket viktigt att personalen bemöter varje barn utifrån hans eller hennes behov (Blackwell & Melzak, 2000). Vilket stöd barnen får under den första tiden i det nya landet kan vara avgörande för deras framtida utveckling och hälsa (Eide & Broch, 2010; Watters, 2008). Med anledning av detta är arbetet som personal vid HVB-hem för ensamkommande
6
barn oerhört viktigt. Denna studie berör ett aktuellt och angeläget område som är relevant att studera.
Studien fokuserar på personals arbete vid HVB-hem för ensamkommande barn ur ett organisatoriskt perspektiv. Studier om HVB-hem ur ett organisatoriskt perspektiv är inte vanligt förekommande, vilket innebär att denna studie tillför en originell infallsvinkel på verksamheterna som kan vara viktig.
7
2. Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att få en djupare förståelse för hur arbetet på tre HVB-hem i en medelstor kommun kan se ut och vara organiserat.
Frågeställning: Vilka organisatoriska faktorer är viktiga för personal i arbetet med ensamkommande barn, och på vilket sätt är faktorerna viktiga?
8
3. Bakgrund
I följande avsnitt beskrivs hur situationen för ensamkommande barn har sett ut i Sverige under de senaste åren och hur situationen ser ut idag. Vidare kommer en redogörelse för vad ett HVB-hem är och hur arbetssituationen i verksamheterna har förändrats på grund av det ökande antalet ensamkommande barn som anlänt till Sverige.
3.1 Ensamkommande barn i Sverige
Ensamkommande barn är enligt 1 § femte stycket, lagen (1994:137) om mottagande av asylsökande m.fl. (LMA), en gemensam beteckning för barn under 18 år som vid ankomsten till mottagarlandet ”... är skilda från båda sina föräldrar eller från någon annan vuxen person som får anses ha trätt i föräldrarnas ställe, eller som efter ankomsten står utan sådan ställföreträdare.”. I den litteratur som studerats används bland annat begreppen barn” och ”ungdomar” gällande ensamkommande barn. Dessa begrepp kommer därför att användas i studien.
Drygt 34 300 ensamkommande barn sökte asyl någonstans i världen under 2014, vilket så långt var det största antalet någonsin (UNHCR, 2014). 23 000 av dessa barn sökte asyl i EU varav 7 000 kom till Sverige, vilket gör Sverige till det land som tog emot flest ansökningar i EU, med Tyskland på andra plats.
Antalet ensamkommande barn som söker asyl i Sverige varje år har ökat snabbt och under kort tid. Under 2004 samt 2005 sökte ca 400 barn asyl i Sverige (Migrationsverket, 2016). År 2006 kom drygt 800 ensamkommande barn till landet vilket är mer än en fördubbling. Detta mönster med fördubblat antal asylsökande ensamkommande barn repeterades också 2008, 2012 och 2014 (Migrationsverket, 2016). År 2014 kom det 7 049 ensamkommande barn till Sverige vilket är en ökning med över 80 procent mot året innan (Migrationsverket, 2015c). År 2015 ligger dock på en helt ny nivå än de tidigare åren - 35 369 ensamkommande barn kom till Sverige för att söka asyl (Migrationsverket, 2016).
3.2 HVB-hem och personal
När ensamkommande barn kommer till Sverige är det Migrationsverkets uppgift att anvisa dem till någon av Sveriges kommuner. Anvisningskommunens uppgift är sedan att ordna boende och god man, samt att utreda barnens behov av stöd (Socialstyrelsen, 2015a). Socialstyrelsen rapporterade 2013 (b) att det finns tre möjliga boendeformer; familjehem,
9
jourhem och HVB-hem. Den 1 januari 2016 introducerades också stödboende som en boendeform för ensamkommande barn mellan 16-20 år (Migrationsverket, 2016; IVO, 2015a). Vilken form av boende som ett barn blir placerat på är beroende av barnets ålder och behov av stöd (IVO, 2015b). Den vanligaste formen av boende för ensamkommande barn är placering vid HVB-hem (Socialstyrelsen, 2013b).
HVB-hem är ”hem som tar emot enskilda för vård eller behandling i förening med boende” (Socialstyrelsen, 2013a, s. 15). Ett HVB-hem kan drivas kommunalt eller i privat regi (IVO, 2015a). Olika HVB-hem kan ha olika målgrupper. När HVB-hem har ensamkommande barn som målgrupp, är syftet med verksamheten att ge omvårdnad, stöd och fostran till barnen (IVO, 2015a). Vid de tillfällen i denna ämnesfördjupning där begreppet HVB-hem används syftar det vid HVB-hem som tar emot ensamkommande barn.
Om ett barn blir placerat på ett HVB-hem har socialtjänsten i uppgift att utföra uppföljningar av barnet för att se till att insatsen fungerar medan HVB-personalen tillgodoser barnets behov av behandling, stöd och vård (Socialstyrelsen, 2013b). I Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om hem för vård av boende står det skrivet att personalen vid HVB-hemmen ska ha lämplig högskoleutbildning, erfarenhet av verksamheten och personlig lämplighet (Socialstyrelsen, 2003).
Med anledning av det stora antalet ensamkommande barn som anlänt till Sverige har antalet HVB-hem ökat kontinuerligt sedan 2011 (Socialstyrelsen, 2013b). Socialstyrelsen (2015b) har också gett förslag om en större flexibilitet gällande bemanning och kompetens för att göra det möjligt för kommunerna att öppna fler HVB-hem. Kraven på att föreståndaren ska ha högskoleutbildning och att bemanning på boendet ska finnas dygnet runt, får kommunerna göra undantag från. Dessa regler har föreslagits börja gälla från 1 januari 2016 (Socialstyrelsen, 2015b).
För att granska HVB-hemmens kvalité gör IVO regelbundna inspektioner, både föranmälda och oanmälda. Inspektionerna genomförs för att förbättra skyddet för barnen samt för att ta reda på om verksamheten uppfyller de krav som finns. En granskning från 2013 visar att personalens kompetens vid HVB-boenden i landet är bristande, vilket i sin tur ifrågasätter kvalitén i vården. Granskningen visade att en tredjedel av personalen vid HVB-hemmen endast hade gymnasieutbildning samt att hälften saknade utbildning gällande behandling av barn och ungdomar. IVO ifrågasätter om personalen har tillräckligt med kunskap om de metoder och arbetssätt som bör användas. Metoderna och arbetssätten tycktes vara ogenomtänkta och många gånger visade de sig sakna vetenskapligt stöd. Felaktiga metoder och arbetssätt kan innebära risker för barnen på boendet (IVO, 2013). IVO (2013) menar att ”... utbildad personal har överhuvudtaget större möjligheter att hjälpa barnet - personalens kompetens är en grundläggande förutsättning för att målen för vården och behandlingen uppnås.” (2013, s. 4). För att ha möjlighet att öka kvalitén i verksamheten är det viktigt att personalen erbjuds kompetensutveckling. På så sätt får personal som saknar relevant utbildning möjlighet att ge en bättre vård med god kvalité.
10
4. Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras övergripande forskning kring ensamkommande barn, vad de kan ha varit med om och hur dessa erfarenheter kan påverka den psykiska hälsan. Dessutom beskrivs forskning kring socialarbetarens betydelse i mötet med dessa barn samt forskning kring HVB-hem.
4.1 Övergripande forskning
Hessle (2009) har utformat en bred kartläggning över vilken forskning som finns kring ensamkommande barns livsvillkor. Studien visar att det finns ett betydligt större omfång av forskning kring barn på flykt generellt än kring ensamkommande barn på flykt. Hessle (2009) förklarar att det framför allt saknas uppföljningsstudier och en generell kunskapsbild kring de ensamkommande barnen. Backlund, Eriksson, von Greiff, Nyberg och Åkerlund (2014) menar att det under de senaste åren kommit framför allt kvalitativ forskning som fokuserat på barnens livssituation i de land barnen kommit till samt behovet av vuxenrelationer. Detta har varit tydligt också i denna litteratursökning.
4.2 Utsatt grupp
Ensamkommande barn är en utsatt grupp enligt United Nations Children’s Fund (UNICEF, 2006) som menar att det finns en högre risk att de blir utsatta för trauma, fattigdom och brist på utbildning. En studie av Thomas, Thomas, Nafees och Bhugra (2003) visar att nästan hälften av alla ensamkommande asylsökande barn som kommer till Storbritannien har upplevt separation eller förlust av en förälder och/eller andra familjemedlemmar. Samma studie visade att 41 procent av ensamkommande barn hade upplevt eller bevittnat våld. Den vanligaste anledningen till att barnen hade flytt från sitt hemland var att en eller flera familjemedlemmar blivit dödade eller förföljda, vilket ofta verkade ha att göra med familjemedlemmars involvering i politik. Andra anledningar till flykten var bland annat att barnen själva blev utsatta för förföljelse, tvångsrekrytering och/eller krig.
Mycket av den forskning som gjorts om ensamkommande barn under de senaste åren har fokuserat på barnens psykiska (o)hälsa i det nya landet (Hessle, 2009) och forskare är överens om att ensamkommande barn är en högriskgrupp i samband med psykisk ohälsa (Hodes, 2000; Derluyn & Broekaert, 2007; Eide & Broch, 2010; Wernesjö, 2012). Detta är kopplat till flera olika faktorer såsom frånvaro av föräldrar, traumatiska upplevelser från hemlandet samt situationen som asylsökande (Wernesjö, 2013). Studier visar att ensamkommande barn har en
11
större risk att utveckla psykisk ohälsa än både barn i värdlandet och flyktingbarn som reser med sina familjer (Groark, Sclare & Raval, 2010; Leavey, Hollins, King, Barnes, Papadopoulo, & Grayson, 2004; Hodes, 2000). Enligt Hodes (2000) kan upp till 40 procent av flyktingbarn ha någon sorts psykisk ohälsa där ångest, depression och posttraumatiskt stressyndrom (PTSD) är bland de vanligaste. Dessa siffror stöds bland annat av Derluyn och Broekaerts (2007) resultat som visar att mellan 37 och 47 procent av ensamkommande barn har allvarliga eller mycket allvarliga symptom av ångest, depression och/eller PTSD.
Det är viktigt att betona att även om en person går igenom svåra motgångar, behöver inte detta nödvändigtvis leda till psykisk ohälsa. Vissa studier har fokuserat på flyktingbarn som aktörer med stor motståndskraft trots trauma och förlust. Kline och Mone (2003) identifierade tre viktiga coping-strategier för att hantera svåra erfarenheter: att upprätthålla en känsla av att det finns ett värde och en mening med livet, effektiv kontroll av traumatiska minnen samt skydd mot destruktiv social isolering. Goodman (2004) har identifierat fyra liknande coping-strategier: Att barnen relaterar till sig själva som en del av ett kollektiv som alltså inte är ensamma med sina upplevelser, bortträngning av svåra minnen, att skapa mening i det som skett samt att gå från hopplöshet till hopp. I en granskning av studier gällande flyktingbarns psykiska hälsa har Lustig et al (2004) dock kommit med slutsatsen att studier om motståndskraft och coping-strategier hos sårbara grupper såsom ensamkommande barn är relativt få och att det behövs fler studier inom detta område.
4.3 Att förstå barnens behov
Beroende på vad de ensamkommande barnen varit med om, kan de komma att uttrycka sina behov och svårigheter på olika sätt. Det är viktigt att personalen har förståelse för dessa uttryckssätt och kan bemöta dem på ett bra sätt. Blackwell och Melzak (2000) menar att barnen kommer från många olika delar av världen och har varit med om olika upplevelser. På grund av detta kan barnen uppvisa olika slags beteenden och behov och kan därför inte placeras in i någon specifik kategori. Ensamkommande barn som kommer till ett nytt land kan bland annat uttrycka ilska, koncentrationssvårigheter och tillbakadragenhet samt ha svårt att lita på vuxna (Blackwell & Melzak, 2000). Barnen kan också uttrycka sig på många fler sätt och det är därför viktigt att personerna som möter dessa barn är beredda på att barnen uttrycker olika beteenden och har olika behov (Blackwell & Melzak, 2000).
4.4 Socialarbetarens roll
Forskning som finns om ensamkommande barn har, som nämnts tidigare, till stor del fokuserat på barnens psykiska (o)hälsa. Forskning kring HVB-personalens roll i barnens
12
livssituation är mindre omfattande. Dock finns viss internationell forskning kring socialarbetarens roll i barnens liv. Kohli (2006) beskriver socialsekreterarens roll som central för att underlätta barnens integrationsprocess samt att socialsekreteraren kan ha en terapeutisk funktion för barnet. Socialsekreteraren beskrivs som någon som följer barnet genom integrationsprocessen och fungerar som vänskapligt stöd. Detta kan till en viss grad påminna om en svensk HVB-personals roll i arbetet med ensamkommande barn. Kohli (2006) betonar att socialsekreterarens terapeutiska funktion är en viktig del i att få barnet att känna att någon bryr sig och att känna sig hemma i den nya miljön. Det är av stor vikt att socialsekreteraren visar att denne tror på barnets berättelser och respekterar när barnet inte vill berätta om vissa erfarenheter eller känslor. På så vis kan socialsekreteraren och barnet forma en relation som bygger på ömsesidig tillit. Det är möjligt att dessa resultat till viss del kan överföras till att gälla också HVB-personal som arbetar med ensamkommande barn.
Ensamkommande barns respons på svåra erfarenheter är komplexa. Det kan därför ses som viktigt att socialarbetare och andra som arbetar med ensamkommande barn kan läsa av när barnen gör saker som kan tyda på trauma. Exempelvis kan klagomål på huvudvärk eller kroppssmärta vara symptom på stress och sorg. Det är viktigt att socialarbetare kan bemöta ensamkommande barn på rätt sätt med tanke på att de är en högriskgrupp för psykisk ohälsa (Groark, Sclare och Raval, 2010).
Flera studier visar att även om traumatiska upplevelser hos barn från olika krigssituationer har stor påverkan på deras psykiska (o)hälsa under den första tiden i landet så är det hur barnen tas om hand i ankomstlandet som väger tyngst för hälsan på lång sikt (Angel, Hjern & Ingleby, 2001; Montgomery, 2008; Eide & Broch, 2010; Watters, 2008).
4.5 Forskning kring HVB-hem
I en studie av Söderqvist, Sjöblom och Bülow (2014) studeras hur professionella ser på begreppet ”hem” inom HVB-hem för ensamkommande barn. Genom observationer och intervjuer med personal vid två boenden konstaterades det att även om personal har en önskan om att kunna erbjuda barnen ett ”vanligt hem” så är verkligheten mer komplex än så. Övervakning av barnen, maktförhållanden mellan personalen och barnen samt restriktioner genom lagar gör att begreppet ”hem”, när det refererar till ett HVB-hem, blir ett komplext fenomen. I studien diskuteras också att konstant övervakning kan upplevas som relevanta för totala institutioner t.ex. fängelser men att det är mer svårförståeligt när det gäller barn som placerats i ett boende av den enda anledningen att deras föräldrar inte är närvarande. HVB-hem utformades inte för ensamkommande barn som målgrupp utan för barn med behov av striktare förhållanden och inte heller de lagar som finns kring HVB-hem skapades med ensamkommande barn i åtanke. Forskarna menar att ensamkommande barn måste bli behandlade utifrån sina specifika behov snarare än utifrån någon annans behov.
13
En studie utförd av Söderqvist (2014) undersöker ensamkommande barns upplevelser av att lämna HVB-hem i förhållande till syn på etnicitet och kultur. Efter intervjuer med dessa unga vuxna som lämnat HVB-hemmen drogs slutsatsen att de ställs inför att hantera många omställningar när de lämnar sina boenden. Några utmaningar som ungdomarna står inför handlar om att integreras i samhället samt att anpassa sig till upplevda och skapade synsätt på hur man blir svensk. Detta kan ses som mycket viktigt för att åstadkomma en lyckad övergång från vård till vuxendom.
14
5. Teoretisk ansats
Organisationskultur och organisationsstruktur är två teorier som har valts ut för att analysera den insamlade datan. Organisationskultur är det huvudsakliga analysinstrumentet i studien med organisationsstruktur som komplement.
Både organisationskultur och organisationsstruktur är som begrepp mycket breda; det finns många olika perspektiv och definitioner. Eftersom det finns skilda uppfattningar kring begreppen har det klargjorts nedan vilka perspektiv och definitioner som används i denna studie. För att avgränsa begreppen används teorierna till fyra områden: enhet, meningsfullhet, struktur och flexibilitet samt kompetens. Detta är de teman som framkommit i studien, och som kommer att redovisas senare.
5.1 Organisationskultur
I studien används en definition av organisationskultur som Alvesson (2009) kommit fram till efter att ha studerat hur olika organisationsforskare definierar organisationskultur: ”Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden” (s. 24).
Studier kring organisationskulturer uppkom redan på 1920-talet. Det fanns ett intresse av att studera hur åsiktsmönster skapades och hur dessa i sin tur kunde påverka sättet att fungera i en organisation. Intresset för detta växte sig allt större då allt fler började inse att kulturen i en organisation kunde vara en viktig faktor för organisationers framgång (Bang, 1999).
Organisationer präglas av dess organisationskultur på många olika sätt och påverkar bland annat hur människor känner, värderar, tänker och reagerar på föreställningar, idéer och åsikter som är gemensamma för gruppen. ”Kulturen är alltså av stor vikt för hur företag och organisationer fungerar: från strategisk förändring, till vardagligt ledarskap och hur chefer och anställda förhåller sig till och samverkar med kunderna, liksom hur kunskap skapas, delas, vidmakthålls och används” (Alvesson, 2009, s. 9).
5.1.1 Enhet
Ju starkare förtroende det finns mellan de anställda och ledningen i en verksamhet, desto starkare organisationskultur kan skapas, vilket bidrar till enhet inom organisationen. Förtroende mellan medarbetare påverkar organisationen på flera sätt. Dels bidrar förtroendet
15
till en ökad effektivitet på arbetsplatsen och dels till att misstänksamhet minskar. Förtroende minskar behovet av att kontrollera om kollegorna talar sanning eller uppträder som överenskommet. Gemenskap präglas av ett ömsesidigt och starkt förtroende mellan arbetarna. Dock tar förtroende lång tid att bygga upp och är ofta ett resultat av långvarig samverkan (Jacobsen & Thorsvik, 2008). När medarbetare identifierar sig själva med en organisation och känner tillhörighet till denna kan en distinkt organisationskultur utvecklas (Alvesson, 2009). Människor med bland annat gemensam arbetserfarenhet, gemensamt yrke eller gemensam etnisk bakgrund kan ha lättare att bilda grupper. ”Därför är det sätt som arbetet är organiserat på, rapporteringsvägarna och den fysiska placeringen av människor på en arbetsplats av stor betydelse för vilka subkulturer som utvecklas i organisationskulturen” (Bang, 1999, s. 31).
Ledningen i en organisation bör verka för sammanhållning. Detta kommer i sin tur att skapa integrering i organisationen samt en fördjupad socialisering (Christensen, Lӕgreid, Roness & Røvik, 2004). Det är chefen i en organisation som influerar kulturen och förmedlar samt betonar vad som är mer eller mindre viktigt (Alvesson, 2009).
5.1.2 Meningsfullhet
Den upplevda betydelsen av en arbetsuppgift är viktig för bland annat medarbetarens motivation, arbetstillfredsställelse och mentala hälsa (Alvesson, 2009). Christensen, Lӕgreid, Roness och Røvik (2004) skriver
Att man följer det faktum att man befinner sig i en institution med en klar mission och handlingsriktning, där det man gör ger mening och hänger samman med det andra gör, kan både vara utvecklande för den enskilde och förbättra kvaliteten på arbetet i organisationen, med tillhörande externa effekter. (s. 71).
Medlemmar inom en organisationskultur måste ha en gemensam och klar uppfattning om syftet med organisationen eftersom syftet ger medarbetarna förklaringar till varför arbetet är viktigt. På så sätt blir arbetet meningsfullt utifrån ett större perspektiv, på en högre nivå. Medarbetarna kan därefter komma till insikt om hur viktigt arbetet är och förstå vad arbetet bidrar till (Bang, 1999). Det är en ideal situation när en anställd på en organisation får använda sina egenskaper och utvecklas samtidigt som samhällsmässig nytta utförs (Christensen, Lӕgreid, Roness & Røvik, 2004).
16
Graden av frihet i arbetet är betydelsefull för motivationen, arbetstillfredställelsen och den mentala hälsan. ”Det finns också ett visst stöd för att graden av självbestämmande på jobbet har inflytande på den allmänna aktivitets/passivitetsnivån på och utanför arbetsplatsen.” (Alvesson, 2009, s. 209). Dock kan strikta attityder till regler, självförsvarsinriktade organisationsstrukturer eller arbetsrutiner och formella procedurer vara nödvändiga vid oro och stress som i sin tur kan leda till känslomässiga reaktioner på arbetsplatsen (Alvesson, 2009).
5.1.4 Kompetens
Utvecklingen av normer, värderingar och verklighetsuppfattningar inom en grupp underlättas om medlemmarna i gruppen har vissa gemensamma personliga egenskaper såsom ålder, utbildning och personliga verklighetsuppfattningar eftersom medlemmarna då inte behöver ändra gamla värderingar och verklighetsuppfattningar för att skapa enhet i gruppen (Bang, 1999). Alvesson (2009) instämmer i att gemensam bakgrund och gemensamma arbetslivserfarenheter ofta innebär att utvecklingen av gemensamma föreställningar om arbetet underlättas.
Dock kan olika bakgrunder hos medlemmar i en organisation vara positivt. ”Olika grupper med olika uppgifter och bakgrund kan genom samarbete bidra till att det utvecklas bredda institutionella normer. [...] Inte minst kan en organisations kultur utvecklas genom en komplex blandning av informella normer från social bakgrund och uppgiftsrelaterade förhållanden.” (Christensen, Lӕgreid, Roness & Røvik, 2004, s. 60).
Brist på utbildning behöver inte vara ett problem om individerna ges möjlighet att lära av andra. Individer kan lära av varandra genom att försöka sätta sig in i vad andra har gjort och erfarit. Därefter kan den enskilde relatera dessa erfarenheter till sin egen situation (Jacobsen & Thorsvik, 2008).
5.2 Organisationsstruktur
I alla organisationer finns regelbundenhet och stabilitet eftersom det alltid finns en struktur som individerna i organisationen måste förhålla sig till. Denna struktur reglerar de anställdas arbete. Strukturen påverkas av organisationens mål eller strategier samt vilket beteende som organisationen vill uppnå (Jacobsen & Thorsvik, 2008). ”Till varje organisationsstruktur knyts normer och förväntningar om hur personer som tilldelas uppgifter, plikter och ansvar ska uppträda. Sådana normer och förväntningar ger riktlinjer åt och sätter gränser för beteendet i organisationen.” (Jacobsen & Thorsvik, 2008, s. 73).
17
Att skapa struktur för medarbetare i en organisation är betydelsefullt på många sätt. Jacobsen och Thorsvik (2008) förklarar att struktur i organisationen skapar ett fokus för medarbetarna då strukturen hjälper medarbetaren att avgränsa vad han eller hon ska ansvara för. Dessutom bidrar strukturen till ett stabilt beteende eftersom medarbetarna vet vilka ramar de ska förhålla sig till, vilket skapar förutsägbarhet. Skriftliga regler och procedurer anger vad som är ett lämpligt beteende då en individ tvingas fatta ett beslut på organisationens vägnar. Strukturen i organisationen bidrar också till ökad effektivitet då medarbetare inte förlorar tid på att tänka ut vad som bör göras och inte. Dessutom förklarar Jacobsen och Thorsvik (2008) att standardisering av normer ”[...] skapar en stark organisationskultur som stärker organisationens socialisationspotential och har en starkt motiverande och riktningsgivande effekt på medarbetarna.” (s. 88).
Dock finns det inte bara fördelar med struktur. ”Det finns emellertid nackdelar med att standardisera arbetsprocedurerna: a) det är föga ändamålsenligt i oförutsedda situationer, b) det passiviserar de anställda och c) det stärker tendenser till rigida beteenden och hämmar förmågan till flexibilitet och omställning.” (Jacobsen & Thorsvik, 2008, s. 85).
18
6. Metod
Följande avsnitt kommer att förklara varför studien baseras på en induktiv och kvalitativ metod. Vidare redogörs information om urvalet, etiska överväganden, vilken typ av intervju som använts samt val av analysmetod.
6.1 Induktiv samt kvalitativ metod
Denna studie är influerad av induktiv metod. En induktiv process innebär ”... att generella slutsatser dras (och teorier bildas) utifrån enskilda data och fall. Genom upprepade observationer av data byggs - eller induceras - en allmängiltig slutsats (eller teori) upp.” (Ahrne & Svensson, 2015, s. 218). Detta liknar processens gång i denna studie. Den insamlade datan har styrt vilka teorier som bedömts lämpliga att använda vid analysprocessen. Syftet med en kvalitativ studie är att nå djupare kunskap om ämnet, till skillnad från en kvantitativ studie där kunskapen inte blir lika djupgående (Patel & Davidson, 2003). Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse för hur arbetet på tre HVB-hem i en medelstor kommun kan se ut och vara organiserat. En kvalitativ studie valdes därför för att ha möjlighet att intervjua sektionschefer och personal med förhoppning om att få en förståelse för hur arbetet bedrivs och att få deras syn på arbetssituationen. En kvantitativ studie hade gett bredare kunskap och möjlighet att nå fler HVB-hem. Det sågs dock som viktigt att söka djupare förståelse kring området, varpå en kvalitativ metod ansågs vara mer relevant.
6.2 Urval
Deltagarna har valts ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval, vilket innebär att personer som fanns tillgängliga deltog i studien (Bryman, 2011). Ett bekvämlighetsurval användes dels för att urvalet är mindre tidskrävande än många sannolikhetsurval och dels för att deltagare kunde väljas utifrån kriterier som gör att forskningsfrågan blir besvarad. Vår handledare, som ingår i en större forskningsstudie inom samma område, förmedlade kontakter till tre sektionschefer. Sektionscheferna fick sedan fråga sin personal om det fanns någon som var intresserad av att ställa upp på en intervju. Också detta steg i urvalet kan motiveras med att det är tidseffektivt. Deltagarna i denna studie arbetar på tre HVB-hem. Det beslutades att intervjua deltagare från tre olika HVB-hem för att öka variationen i resultatet och för att studera olika människors erfarenheter och upplevelser av samma fenomen.
19
I studien har totalt sex personer deltagit; tre sektionschefer och tre personal. Två av dessa var kvinnor och fyra var män. Två deltagare hade utländsk bakgrund. Alla hade olika erfarenheter i form av utbildnings- och arbetsbakgrund. Ett val gjordes att intervjua både sektionschefer och personal då det är möjligt att sektionschefer har en större överblick över vad som pågår på boendet medan personal har mer kunskap om olika vardagsnära situationer.
6.3 Etiska överväganden
Det finns i huvudsak fyra forskningsetiska krav att förhålla sig till i en studie: informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet samt konfidentialitetskravet. Principerna är till för att skydda individerna som deltar i studien bland annat genom att låta deltagarna få relevant och tillräcklig information om syftet med studien och hur informationen kommer att användas. Respondenterna ska informeras om att deltagandet är frivilligt, att den insamlade informationen kommer att behandlas konfidentiellt samt att informationen som deltagarna bidrar med endast används för forskningsändamålet (Vetenskapsrådet, 2002). För att möta upp dessa fyra principer fick deltagarna i förväg läsa ett informationsbrev som skickades via mejl. Dessutom gavs samma information på plats. I brevet beskrev studiens syfte, frivillighet, att informationen skulle behandlas konfidentiellt samt att informationen skulle användas till ett examensarbete. Innan intervjuerna fick varje deltagare skriva under informationsbrevet för att bekräfta att de tagit del av informationen.
Frivilligheten kan möjligtvis ha påverkats då de deltagare som arbetar som personal vid HVB-hem tillfrågades om att delta i studien av sina sektionschefer. Eftersom en sektionschef har en maktposition i förhållande till sin personal kan personalen ha känt sig tvingade att delta i intervjun trots att intervjun är menad att vara frivillig. Personalen tillfrågades ändå på detta sätt eftersom valet gjordes att använda ett bekvämlighetsurval, vilket diskuteras ovan under urval.
Eftersom det endast finns ett tiotal HVB-hem i den valda kommunen finns en risk att medarbetare vid HVB-hemmen kan känna igen vissa berättelser som används i studien. Därför har formuleringar av berättelserna tänkts igenom noga så att uppgifterna inte går att härleda till person eller HVB-hem. Under transkriberingen har också namn på personer och HVB-hem fingerats för att stärka konfidentialiteten.
Det hade varit intressant att intervjua de ensamkommande barnen om deras upplevelser av personalen, men eftersom ensamkommande barn betecknas som en sårbar grupp intervjuades endast sektionschefer och personal. Dessa deltagare betecknas inte som en sårbar population. Vi är dock medvetna om att det kan vara känsligt att berätta om en svår och stressig arbetssituation.
20
6.4 Intervju som metod
I studien har semistrukturerade intervjuer använts. Denscombe (2009) förklarar att i en semistrukturerad intervju används en mall där intervjuaren utgår från specifika frågor. Frågorna kan anpassas, utvecklas och modifieras utifrån användaren, situationen och miljön med mera. Intervjumetoden ger möjlighet för respondenten att utveckla sina tankar och idéer då frågorna i intervjun är öppna. Frågorna som ställs är flexibla och inte bundna till en specifik ordning. Intervjumetoden valdes för att ge respondenterna möjlighet att reflektera friare kring arbetssituationen vid HVB-hemmet men också för att intervjun skulle innehålla en viss struktur och ordning för att underlätta intervjuförfarandet. Bryman (2011) betonar att flexibilitet i kvalitativa intervjuer kan ses som en stor fördel då intervjuaren har möjlighet att bland annat ställa uppföljningsfrågor som anknyter till det intervjudeltagaren sagt samt att intervjudeltagaren har stor frihet att utforma svaren på sitt eget sätt.
Innan intervjuerna utfördes utformades en intervjuguide. På grund av den induktiva arbetsprocessen var studiens frågeställning inte klarformulerad. Dock utformades intervjuguide utifrån de områden som kunde tänkas vara relevanta utifrån studiens syfte. ”Formuleringen av frågeställningar för undersökningen ska inte vara så specifik att detta hindrar alternativa idéer eller synsätt att uppstå under insamlingen av data under fältarbetet” (Bryman, 2011, s. 419). Med detta i åtanke hölls frågeställningen öppen under insamlingen av data. Det sågs också som viktigt att ställa öppna intervjufrågor för att så långt som möjligt se till att inte styra intervjudeltagarna i någon riktning. Inför intervjuerna lades mycket tid på att formulera och omformulera frågor och områden för att konstruera öppna frågor med relevans för studien. Bryman (2011) förklarar vikten av att använda ett begripligt språk. Frågorna formulerades därför på ett lättförståeligt språk så att respondenterna tydligt skulle förstå vad som efterfrågades. Intervjuerna som utfördes anpassades utifrån om det var en sektionschef eller en personal som intervjuades. Se bilaga 1 för intervjuguiden som användes till sektionschefer och bilaga 2 för intervjuguiden som användes till personal.
Intervjuerna utfördes på respektive HVB-hem där sektionscheferna och personalen arbetar, för att göra det så enkelt som möjligt för respondenterna att delta i studien. Deltagarna fick svara på frågor i ett avskilt rum för att förhindra att någon annan på boendet skulle kunna höra vad som sades. Intervjuerna skedde under dagtid då barnen på boendet var i skolan. Enligt Bryman (2011) är det viktigt att skapa en tillitsfull relation för att försöka skapa en avslappnad och trygg stämning men också för att undvika att respondenten inte vill ställa upp på intervjun. När vi kom till boendet såg vi därför till att vara trevliga och småprata lite med intervjudeltagarna innan intervjuerna ägde rum. Detta kan ha bidragit till att en mer avslappnad känsla skapades för deltagarna. Det kan också ha skapat en tryggare stämning att intervjuerna utfördes på personernas arbetsplatser, på deras ”hemmaplan”.
Det kan vara en krävande och stressande uppgift att utföra en intervju och det kan därför vara viktigt att vara väl förberedd innan intervjun utförs. Det kan också vara betydelsefullt att praktiskt taget kunna frågorna utantill. Är det fler intervjuare behöver det råda en samstämmighet mellan dessa (Bryman, 2011). Vi upplevde att vi var väl förberedda innan vi
21
utförde intervjuerna vilket underlättade intervjuprocessen. Frågorna var väl genomtänkta och bearbetade. Vi hade inte lärt oss frågorna utantill men vi hade ett utskrivet papper där våra frågor fanns nedtecknade. Vi utförde intervjuerna tillsammans men hade olika roller. Vid varje intervju hade en av oss huvudansvaret med uppgift att ställa frågor och leda samtalet. Den andre agerade observatör och ställde följdfrågor om något missats. Bryman (2011) förklarar att det är viktigt förhålla sig flexibel i en kvalitativ intervju. Det handlar dels om att vara lyhörd för vad som sägs och att den som intervjuar följer upp intressanta tankar som respondenten delar med sig av. Eftersom den semistrukturerade intervjun är flexibel och inte följer en specifik ordning bidrog detta till att intervjuerna inte såg identiska ut.
Intervjuerna spelades in med en dator och även en mobiltelefon. Att spela in intervjuer via två enheter innebär att det finns en säkerhetskopia om någon enhet skulle gå sönder eller inte fånga upp ljudet på ett önskvärt sätt. Kvale och Brinkman (2009) menar att det finns många fördelar med att göra en inspelning av en intervju. Dels gör inspelningen det möjligt för intervjuaren att fokusera på ämnet och situationen istället för att ägna sig åt att försöka minnas vad respondenten säger. Dessutom fångar intervjun upp detaljer som annars riskerar att gå förlorade om intervjun återberättas endast från minnet.
6.5 Analysmetod
När alla intervjuer genomförts transkriberades den insamlade datan utförligt; bland annat antecknades pauser och skratt. Transkriberingen gjordes en kort tid efter att intervjuerna utförts, vilket kan ses som positivt (Ahrne & Svensson, 2015). Därefter startade analysprocessen som i detta arbete har inspirerats av den kvalitativa som Patton (2002) beskriver. Att använda innehållsanalys som analysmetod är vanligt i kvalitativa studier och innebär att forskaren söker efter bakomliggande teman i materialet (Bryman, 2011).
Det första steget i analysprocessen var att läsa igenom de transkriberade texterna upprepade gånger för att lära känna materialet. Utifrån detta gjordes försök att strukturera upp texterna genom att dela in stycken i olika kategorier. Mycket tid lades ner på att strukturera om texterna för att hitta gemensamma nämnare och få en mer överskådlig bild av datan (Ahrne & Svensson, 2015). Denna fas i analysarbetet gjordes på två olika håll för att öppna upp för olika tankar och idéer och för att minska risken för att viktiga teman förbisågs. Esaiasson (2007) menar att individer som har olika erfarenheter och förförståelser kan tolka data på olika sätt. På grund av detta har det varit en styrka för studien att två personer har kunnat analysera datan snarare än endast en person. Under nästa steg i analysprocessen jämfördes de olika uppdelningarna av texterna, datan kodades och fyra teman fastställdes utifrån diskussioner kring dessa (Ahrne & Svensson, 2015). I det sista steget har teman analyserats med hjälp av teorierna organisationskultur och organisationsstruktur. Denna analysprocess har inte varit linjär då vi har gått tillbaka till de transkriberade texterna många gånger, arbetat om de olika temana och hittat nya meningsbärande fragment. Genom hela processen har det empiriska materialet varit utgångspunkt och många diskussioner har förts kring analysarbetet.
22
7. Resultat och analys
I detta avsnitt presenteras den insamlade empirin. Ett flertal citat redovisas därför från intervjuerna som utfördes i samband med studien. Nedan tydliggörs vilka personer som intervjuats, dock med fingerade namn på grund av konfidentialitet:
HVB-hem 1: Sektionschef Andreas, personal Ahmad HVB-hem 2: Sektionschef Oskar, personal Sara HVB-hem 3: Sektionschef Marina, personal Magnus
I analysen av intervjumaterialet framkom fyra teman. Dessa är enhet, meningsfullhet, struktur och flexibilitet samt kompetens. Under varje tema förs empirin samman med teorier och tidigare forskning.
7.1 Enhet
Det första temat är framför allt baserat på samtal om vikten av att all personal på ett HVB-hem bemöter ungdomarna på boendet på liknande sätt. Många av intervjudeltagarna har betonat att de ensamkommande barnen behöver förutsägbarhet, vilket innebär att det är viktigt att det finns enhet inom personalgruppen; att de har exempelvis liknande förhållningssätt, bemötande och syn på regler.
Sara som arbetar som personal vid HVB-hem 2 var mycket positiv till sina kollegor och till samarbetet dem emellan:
Eeh det är en väldigt öppen grupp (paus). Eeh och sen är det ju flera som har jobbat på det här viset redan, för det blir ganska, man kommer ganska nära varandra. Dels när man gör kvälls- och nattpassen, sen är det ju väldigt (paus) eeh man måste ju vara väldigt öppen med hur man tycker och vad man kan hantera och så vidare.
Sara talar också om att hon har en bra chef; att han driver arbetet framåt, kan skapa bra gruppdynamik och att mycket ”hänger på honom”. Samtidigt talar Saras chef Oskar om att han har en bra personalgrupp som han känner sig trygg med. Det är tydligt att det finns ett stort förtroende mellan personalen och sektionschefen på boendet. Alla som intervjuades var dock inte lika positiva. Många beskrev svårigheter med att skapa enhet inom personalgruppen.
Sektionschef Marina vid HVB-hem 3 berättar:
Vissa samarbetar jättebra ehm andra inte alls. Ehm (paus) och d det beror någo mycket på just att man har olika syn på vad det innebär med att jobba med människor och inte eller hur man jobbar inom vården så att ehm (paus) vissa förstår ju varandra helt och hållet och liksom men det här är väl (paus)
23
inget och göra (paus) alltså det är inget märkvärdigt och man diskuterar och sen går man vidare medans andra ältar ju verkligen och då blir det ju en konflikt i personalgrupperna.
Också sektionschefen Andreas vid HVB-hem 1 talar om att det har varit svårt att skapa enhet på boendet.
Ja men det har varit svårt [att få enhet]. Det är klart att det spretar när man har så olika livserfarenheter och man tar med sig så olika förförståelse.
Ahmad som också arbetar vid HVB 1 förklarar att han inte tycker om att lägga sig i andras problem och att det är bättre att ta sådant enskilt med chefen. Detta kan innebära att det finns svårigheter med öppenhet på boendet. Magnus som arbetar som personal vid HVB-hem 3 förklarar att det finns svårigheter med öppenhet också på hans arbetsplats. Han berättar att kollegorna har arbetsplatsträffar, APT-möten, där bland annat chefen ger information och kollegorna diskuterar viktiga händelser, men att vikarier inte får vara med på dessa APT-möten utan istället får läsa i en pärm efteråt vad som sagts.
Något som ytterligare skulle kunna påverka enheten på olika boenden är omsättningen av personal. Saras HVB-hem (2) är det boende som har funnits längst av de tre HVB-hemmen, och hon förklarar att det inte har bytts ut mycket personal. Detta innebär att kollegorna har haft en längre tid att bygga relationer. På sektionschefen Marinas boende (3) finns problem med att personal byts ut, vilket innebär att de inte har tid att arbeta ihop sig.
För än idag har vi ju inte (paus) en fast personalgrupp. Det kommer ju fortfarande bytas ut under våren och hösten ehm (paus) med att folk uppfyller inte kraven, vissa vill inte vara kvar och dom har hittat andra jobb. Ehm och det blir ju en orolighet i gruppen.
Bristen av enhet på boendet blir ännu mer problematisk eftersom den påverkar ungdomarna. Sektionschef Oskar säger:
Så det är klart att det blir (paus) dels tufft då att ehm hålla samman gruppen att vi ska va' förutsägbara och de det kommer nog alltid få leva med för det det kommer fortsätta och vara byten i personalgruppen men (paus) på ehm ungdomsnivå också (paus) ehm såklart. Ehm (paus) att de byts ut dom har reda separerats från nära och kära och sina föräldrar och dom är inte betjänta av asså uppbrott i relationer.
Oskar förklarar att det därför är viktigt att arbeta aktivt med att skapa enhet.
[...] ibland så får jag ju liksom nä men nu skippar vi ehm dagordningen ehm idag nu behöver vi sätta oss ner och det handlar just om bemötande och det handlar just om att vi stod långt ifrån varandra och att det kändes som att det hade glidit (paus) ifrån ehm det vi det vi hade och då adresserar vi det.
7.1.1 Öppen kommunikation och relationer
Många teorier visar att enhet är ett viktigt område i arbetet med människor. Stark enhet mellan kollegorna är nära länkat med en god organisationskultur och ett effektivt arbete
24
(Jacobsen & Thorsvik, 2008). Dock kan det vara svårt att veta vad som kan skapa och förbättra enhet på en arbetsplats.
Utifrån hur personalen Sara och sektionschefen Oskar talar om samarbetet mellan kollegorna på det HVB-hem där de arbetar, går det att ana att det råder en stark enhet på boendet. Personalen Sara talar om att kollegorna på hennes arbetsplats är öppna och diskuterar mycket med varandra. Det är möjligt att öppen kommunikation är en faktor som kan bidra till enhet vid HVB-hem. Som förklaras i den teoretiska ansatsen ovan menar Jacobsen och Thorsvik (2008) att större förtroende mellan kollegorna leder till starkare enhet inom personalgruppen. Därför är det viktigt att arbeta för att skapa en öppen atmosfär där det ses som positivt att dela med sig till varandra. Det är ledningens uppgift att skapa enhet inom en organisation (Christensen, Lӕgreid, Roness & Røvik, 2004). Det är därför positivt med sektionschefen Oskars initiativ att ibland gå utanför ramarna och lägga undan dagordningen på APT-mötena för att diskutera någonting som personalgruppen behöver få en mer enad syn på. Det kan vara viktigt att arbeta aktivt med att skapa enhet, och här har chefen ett stort ansvar. Ett annat sätt för chefen att arbeta aktivt med enhet skulle kunna vara att ta initiativ till exempelvis temadagar eller aktiviteter för att medarbetarna ska lära känna varandra bättre.
Utifrån att personalen Ahmad talar om att han inte vill lägga sig i vad andra kollegor har för problem är det möjligt att tänka att det inte finns lika öppen kommunikation mellan kollegorna på hans boende som på Sara och Oskars boende som beskrivs ovan. Istället uttrycker Ahmad att han endast vill tala med chefen när ett problem uppstår. Det är möjligt att chefen, medvetet eller omedvetet, har uppmuntrat att medarbetarna endast talar med honom vid problem. Det kan vara lockande för en chef att vilja ha kontroll över allt som sker på boendet och att därför uppmana medarbetarna att tala med honom eller henne snarare än med kollegorna. En risk med detta är dock att vissa problem då aldrig kommer upp till ytan eftersom personalen kanske inte vill dela allt med chefen. Det är möjligt att det är svårare att skapa enhet på en arbetsplats där det inte finns öppen kommunikation mellan kollegorna. Personalen Magnus berättar att vikarierna vid HVB 3 inte får vara med på APT-mötena där personalen bland annat får viktig information och ges möjlighet att diskutera olika åsikter. Det är förståeligt att all personal inte kan vara med på mötena av exempelvis logistiska skäl. Dock kan det bli problematiskt med tanke på enheten. Eftersom det blir en uppdelning av personal på APT-mötena finns en risk att en ”vi-” och ”dem-känsla” skapas, snarare än en känsla av enhet och öppenhet, vilket kan leda till splittringar i personalgruppen. Det finns också en risk att viktig information missas eller missförstås eftersom alla inte får höra informationen i första hand. Detta kan leda till konflikter inom personalgruppen eftersom vikarier i vissa situationer kan agera på ett annat sätt än vad som var bestämt på APT-mötet. ”Därför är det sätt som arbetet är organiserat på, rapporteringsvägarna och den fysiska placeringen av människor på en arbetsplats av stor betydelse för vilka subkulturer som utvecklas i organisationskulturen” (Bang, 1999, s. 31).
Det tar lång tid att skapa förtroende mellan människor vilket innebär att tidsperspektivet är viktigt (Jacobsen & Thorsvik, 2008). De berättar att förtroende är starkt sammankopplat med enhet. Med tanke på att många HVB-hem har skapats på kort tid, vilket sektionschef Marina
25
beskriver, är det förståeligt att personalgruppernas enhet fortfarande är under utveckling. För att underlätta uppbyggandet av enhet kan det därför vara viktigt att anställd personal är villiga att stanna kvar på boendet samt att under rekryteringsprocessen anställa personer som har möjlighet att stanna kvar på arbetsplatsen under en längre tid. Detta är fördelaktigt för personalgruppen då det finns tid att bygga upp relationer för att skapa enhet. Dessutom är det fördelaktigt för ungdomarna då en stabil personalgrupp bidrar till kontinuitet och förutsägbarhet. Som beskrivits av Thomas, Thomas, Nafees och Bhugra (2003) är ensamkommande barn en utsatt grupp som har tvingats separera från många närstående, bland annat i samband med flykten. De är därför inte betjänta av att behöva ta farväl av personal de lärt känna och eventuellt knutit an till. Det kan vara svårt att styra över hur länge personal vill stanna på sin arbetsplats, men det är viktigt att försöka anställa människor som söker en långvarig anställning samt att sträva efter att bygga upp en god atmosfär där kollegor trivs. Sektionschef Marina diskuterar att hon tror att det är svårt att skapa enhet på boendet eftersom personalen har olika synsätt på hur de kan arbeta med människor på bästa sätt. Sektionschef Andreas menar att svårigheter med att skapa enhet kan bero på att personalen har olika livserfarenheter och förförståelse. Detta bekräftas av Bang (1999) som menar att faktorer som kan främja enhet är exempelvis gemensam utbildnings- och arbetsbakgrund samt gemensam etnisk bakgrund. Genom att läsa den insamlade datan framkommer det att intervjudeltagarna har olika synsätt på vilka faktorer som främjar samt hindrar enhet. Det är förståeligt att olika personer har olika synsätt på vilka faktorer som främjar samt hindrar enhet. Dock kan detta vara problematiskt eftersom det kan leda till att det finns mycket spridda försök att främja enhet. Det kan därför vara viktigt att sektionschefer får ledning i hur de kan skapa enhet på sina boenden på ett bra sätt.
Personal och sektionschefer resonerade på liknande sätt kring de flesta teman som presenteras i resultat och analys. Det fanns dock vissa olikheter i hur personal och talade kring enhet vid HVB 1 samt HVB 3; sektionscheferna på dessa boenden betonade svårigheter med att skapa enhet mer än personalen. Det kan ses som förvånande att sektionschefer och personal inom de andra temana är såpass samstämmiga. En möjlig anledning till detta skulle kunna vara att sektionscheferna och personalen har jobbat nära och intensivt under en längre tid för att starta upp de nya verksamheterna.
7.2 Meningsfullhet
Det andra temat skapades utifrån att många av de intervjuade talade om hur berikande och viktigt arbetet med ensamkommande barn är. Både sektionschefer och personal talar på något plan om betydelsen av att arbeta med ensamkommande barn; antingen ur ett personligt perspektiv eller för ungdomarnas skull. Ahmad som arbetar som personal vid HVB-hem 1 beskriver arbetets betydelse ur ett personligt perspektiv:
26
Det har varit jättespännande och eh berikande för mig (...) Man får träffa nya människor och nya utmaningar varje dag.
Sektionschefen Marina stämmer in i vad Ahmad säger:
Så att det jag tycker det är jättekul för det är ju en utmaning varje dag och jag lär mig nånting nytt varje dag.
Marina uttrycker dessutom hur viktigt arbetet är för ungdomarnas skull:
Framförallt, det roligaste är ju att få träffa pojkarna och v veta liksom att det är ju dom här allting ehm jag kämpar för och diskuterar om och vill uppnå, det är ju för pojkarna för att dom ska få en så bra framtid som möjligt i Sverige [...] Det handlar om pojkarna, det handlar inte om oss själva.
Sektionschef Oskar berättar att många av ungdomarna på boendet har tvingats separera från sina nära och kära och att personalen därför har en viktig uppgift att visa värme och kärlek till barnen. Personalen Sara bekräftar Oskars uttalande och säger att det viktigaste är att personal visar att de bryr sig om killarna som bor på boendet.
7.2.1 Arbetets betydelse
Både personalen Ahmad och sektionschefen Marina beskriver att de får utvecklas mycket på sin arbetsplats och att de utför ett värdefullt arbete. Detta kan kopplas till Christensen, Lӕgreid, Roness och Røvik (2004) som förklarar att ett meningsfullt arbete där medarbetarna känner att de gör social nytta är idealt då personalen får utvecklas i sin yrkesroll och på ett personligt plan.
Meningsfullhet är viktigt för att medarbetare ska trivas och vara motiverade på jobbet (Alvesson, 2009). Det är möjligt att ungdomarna vid HVB-hemmen märker när personal trivs på sitt arbete och vill vara där. Det kan därför vara viktigt att vid rekryteringsprocessen anställa personal som är motiverade att arbeta med ensamkommande barn och som är där för barnens skull. Om personalen känner mening med sitt arbete är chansen troligtvis större att de också stannar kvar på boendet en längre tid, vilket är en fördel som diskuterats tidigare.
Medlemmar i en organisation måste ha en gemensam och klar uppfattning om arbetets syfte (Bang, 1999). Det är därför viktigt att sektionscheferna tydligt framför till personalen vad syftet med deras arbete kan vara. Ett möjligt syfte skulle kunna handla om att verka för de ensamkommande barnens bästa. Detta är då viktigt att uttrycka för att ungdomarna ska bli bemötta på ett så bra sätt som möjligt. Det är möjligt att syftet med arbetet kan ses som självklart och att det därför inte kommuniceras tydligt. Detta är dock viktigt.
Ett kommunicerat syfte gör att medarbetarna kan förstå varför arbetet är viktigt, och att detta kan bidra till att arbetet upplevs som meningsfullt på ett högre plan (Bang, 1999). Ett flertal av intervjupersonerna uttrycker att de känner att arbetet är meningsfullt, både på ett personligt plan men också för ungdomarnas skull, vilket skulle kunna vara på ett högre plan. Det kan ses
27
som en styrka att en eller båda intervjudeltagarna på varje boende har uttryckt att arbetet har mening på ett personligt och/eller högre plan.
7.3 Struktur och flexibilitet
Det tredje temat framkom utifrån diskussioner kring hur personalen på boendet ska förhålla sig till de regler och rutiner som finns. På alla HVB-hem finns tydliga regler och rutiner som är tänkta att vägleda det dagliga arbetet med de ensamkommande barnen. Dock måste personalen ibland göra avsteg från reglerna vilket kräver flexibilitet. Sektionschefen Andreas förklarar att det finns många rutiner och regler som personalen måste förhålla sig till. Bland annat personalen Sara uttrycker att det är positivt med rutinpärmar:
Det är en väldig trygghet att ha den. Vi har ju absolut inte använt alla, men ett par tre iallafall har varit aktuella. Och det är väldigt skönt att ha dem.
Sektionschef Marina förklarar att alla i personalgruppen har ett eget ansvar att ta del av och läsa in sig på det som finns skrivet i rutinpärmarna. Personal Ahmad berättar dock att det kan vara svårt att hinna med att läsa i pärmarna och säger:
Jag har faktiskt inte hunnit liksom (paus) ja jag har läst igenom, bläddrat igenom.
Personalen Magnus säger att rutinpärmarna hjälper personalen att agera konsekvent; att vara förutsägbara så att ungdomarna på boendet vet vad som gäller, och att detta förhindrar onödiga konflikter. Sektionschef Andreas diskuterar dock att det inte går att skapa rutiner för allt. Personalen Ahmad menar att det ingår i hans arbete att vara flexibel och bedöma var situation för sig:
Ahmad: Man får också, man får bes man får va’ bestämd men ändå (paus) med sunt förnuft. Så att man får inte liksom (paus) man får va’ lite flexibel och så för en del killar till exempel ehm dom kommer sent från gymmet och så vill ha mat och så men vi vi (paus) ja vi handlar efter situationen så att säga Hanna (intervjuare): Mm
Ahmad: Man kan inte va’ liksom så hård att ehm det går inte att ge till exempel (paus) ehm man får vara flexibel helt enkelt så att ehm vi är människor.
Dock kan det vara svårt när personal måste avvika från regler och vara flexibla. Sektionschef Andreas förklarar:
Andreas: Regler är bra (paus) eehm det är ganska lätt för medarbetare att förhålla sig till regler Therése (intervjuare): Mm
Andreas: det är när, när de ska göra mogna avsteg från reglerna Therése (intervjuare): Mm
Andreas: det är då det blir problem. [...] Och det, det är det jag menar med, när man skapar rutiner och regler så ska man vara ganska sparsam med det. Ska vara ganska vida regler.
Även om det kan finnas svårigheter med att vara flexibel förklarar sektionschef Andreas att det är mycket viktigt för ungdomarnas skull eftersom de är egna individer med olika behov:
28
Och att det handlar ju om att, varje (paus), varje kille är här ju unik (paus) och har ju olika behov. Och en del (paus) de känns ganska oberörda av att vara i en asylprocess och befinna sig här med, de gör precis det som förväntas, de är artiga och gulliga och trevliga. Nån pojke nu, han är så dålig så att han var ju på psykakuten igår.
7.3.1 Att hitta balans mellan struktur och flexibilitet
Som finns redovisat i teoretisk ansats ovan menar Jacobsen och Thorsvik (2008) att struktur är betydelsefullt för medarbetare i en organisation på många sätt. Några fördelar kan vara att personalen får mer tydlighet och ramar att förhålla sig till. Många av intervjudeltagarna har berättat om att de har rutinpärmar på sina boenden, vilket är något som kan bidra till struktur. Personalen Sara uttrycker att pärmarna skapar en trygghet eftersom personalen vet hur de ska agera i pressade situationer. Dessutom är pärmarna viktiga eftersom många HVB-hem har anställt personal som varken har utbildning eller tidigare erfarenhet av att arbeta med ensamkommande barn. Det kan då vara positivt att den nyanställda personalen har möjlighet att läsa i pärmarna för att få en större förståelse för vilken struktur som finns på boendet. Sektionschefen Marina förklarar att det är personalens ansvar att läsa igenom rutinpärmarna. Detta kan vara problematiskt eftersom personalen kanske inte prioriterar att läsa i pärmarna vilket kan leda till att viktig information förbises. Personalen Ahmad berättar att han endast har bläddrat igenom de rutinpärmar som finns på hans boende. Det finns då en risk att personal agerar olika i situationer där rutinpärmarna förklarar hur personalen egentligen borde agera. Detta kan leda till att personalen är inkonsekventa gentemot ungdomarna vilket är problematiskt med tanke på att många av intervjudeltagarna förklarar att ungdomarna behöver förutsägbarhet.
Som visats i tidigare forskning är ensamkommande barn en högriskgrupp för psykisk ohälsa, vilket bland annat är kopplat till att många har varit med om traumatiska händelser (Wernesjö, 2013). Det är möjligt att detta kan skapa stress och oro i personalgruppen, speciellt om många av de anställda inte har arbetat inom ett liknande område tidigare. Dessutom är det möjligt att arbetssituationen på många av HVB-hemmen är stressiga med tanke på att många boenden startat upp på kort tid och att de fortfarande är under uppbyggnad. Alvesson (2009) menar att struktur på arbetsplatsen i form av regler, arbetsrutiner och formella procedurer kan hjälpa medarbetarna vid oro och stress. Detta innebär att struktur kan hjälpa personalen att känna sig lugnare på arbetsplatsen, vilket också skulle kunna påverka ungdomarna positivt eftersom de kan märka att personalen känner sig tryggare.
Det kan vara positivt med regler för personalen, dock diskuterar sektionschef Andreas att det inte går att skapa rutiner för allt. Det är omöjligt att förutse alla situationer vilket innebär att det inte går att skriva regler och rutiner för varje tänkbar situation. Jacobsen och Thorsvik (2008) bekräftar detta och skriver att en nackdel med att standardisera arbetsprocedurer är att rutinerna sällan är lämpliga i oförutsedda situationer. Det är viktigt att personalen kan anpassa sig efter varje situation och bemöta varje ungdom där denne befinner sig, vilket sektionschef
29
Andreas talar om. Detta kan kopplas till Blackwell och Melzaks forskning (2000) gällande vanliga uttryckssätt hos ensamkommande barn som befinner sig i ett nytt land. Det är personalens uppgift att se varje barn som en enskild individ och att därefter anpassa sitt bemötande utifrån varje barns beteende och behov.
Ytterligare en nackdel med att standardisera arbetsprocedurer är att rutinerna hämmar flexibilitet och förstärker benägenheter till omedgörliga beteenden (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Personalen Ahmad uttrycker att det inte går att vara för hård med regler utan att personalen måste handla utifrån situation. Detta skulle kunna handla om att om någon kommer hem för sent på kvällen en gång så kan det vara okej, medan personalen måste vara mer strikt mot en person som kommer hem för sent på kvällen för tionde gången.
En utmaning för varje sektionschef är att hitta en balans mellan att kontrollera personalen och att öppna upp för handlingsfrihet. Eftersom flexibilitet på många sätt kan ses som någonting positivt är det viktigt att sektionschefen uppmuntrar detta. Samtidigt behöver chefen ha kontroll över vad som sker på boendet för att se till att ungdomarna blir bemötta på ett bra sätt och att personalen handlar enhetligt. Om personalen gör egna bedömningar och handlar utifrån vad de tror är bäst finns en risk att detta kan påverka ungdomarna negativt.
Sektionschefen behöver därför ha en överblick över vilka beslut som tas. Dock kan det också bli problematiskt när chefen uttrycker att han inte litar på personalen eftersom detta kan hämma personalens vilja till flexibilitet och att göra avsteg från regler när detta egentligen hade varit bäst. Dessutom kan det vara negativt för enheten inom personalgruppen om personalen upplever en misstro från sektionschefen. Sektionschefen Andreas talar om att många medarbetare har lätt att förhålla sig till regler men att det blir problem när de ska göra mogna avsteg från reglerna. Detta kan tyda på att han inte har starkt förtroende för sina medarbetare, vilket är någonting som skulle kunna märkas och påverka personalgruppen negativt. Det skulle kunna vara viktigt att en sektionschef som inte litar på en viss kollega reflekterar kring varför han eller hon inte litar på kollegan, för att därefter försöka hitta en lösning. Det är viktigt att sektionschefen omger sig med människor som han eller hon känner att han eller hon kan lita på.
7.4 Kompetens
Det fjärde temat är baserat på funderingar kring vad som är värdefull kompetens i arbetet på ett HVB-hem. Nedan diskuteras utbildning, lämplighet samt användbara tidigare erfarenheter, men också vilka svårigheter som kan uppstå i arbetet med ensamkommande barn kopplat till detta.
