Motivation och coping : Grundläggande faktorer och strategier för svenska poliser i yttre tjänst

Motivation och coping

- Grundläggande faktorer och strategier för svenska poliser i

yttre tjänst

Frida Olofsson och Emma Rubensson

Program: Beteendevetenskapliga programmet Handledare: Kin Andersson

Examinator: Wanja Astvik

Mälardalens högskola

Motivation och coping

- Grundläggande faktorer och strategier för svenska

poliser i yttre tjänst*

Frida Olofsson och Emma Rubensson

Internationella studier har visat att poliser drivs av såväl inre som yttre motivation och att de vidtar varierande copingstrategier för att hantera yrkets baksidor. Syftet med undersökningen var att utforska vad som påverkar arbetsmotivationen för svenska poliser i yttre tjänst samt vilka copingstrategier de använder sig av för att hantera yrkets psykologiska påfrestningar. Kvalitativa djupintervjuer genomfördes med 10 poliser i yttre tjänst. En tematisk analysmetod resulterade i sex teman under samtliga frågeställningar. Resultatet visade att polisers motivation är beroende av faktorer från individ till samhälle. Faktumet att polisyrket i hög grad tillfredsställer psykologiska behov tycktes delvis kompensera för yrkets psykologiska påfrestningar. Copingstrategier förekom i form av individuell mental självhjälp såväl som att söka hjälp utifrån. Organisatoriska faktorer och pågående attityd- och normförskjutningar i samhället visade sig ha en kraftig påverkan på polisernas motivation. Studien synliggjorde hur dessa pågående processer färgar polisers vardagliga arbete, vilket utgjorde studiens främsta bidrag.

Keywords: police officers, work motivation, the hierarchical model,

self-determination theory, coping strategies

Inledning

Bakgrund

Polisyrket har återkommande varit av intresse i den arbetslivspsykologiska forskningen. Yrkets natur och dess stundvis våldsamma innehåll gör frågan om polisers motivation och engagemang ständigt aktuell (Gillet et al., 2012). Att bygga en poliskarriär är en komplex utmaning som genomgående präglas av hårt arbete och höga krav. Rollen innebär risker att utsättas för situationer som hotar det egna livet och hälsan kombinerat med att det egna handlingsutrymmet begränsas av politiska och lagstiftande ramverk (Navarro-Abal et al., 2019). Yrkets natur och dess brottsbekämpande samhällsuppdrag innebär att regelbundet arbeta i miljöer som präglas av grymhet, sorg och mänskligt lidande (Björk, 2008). Genom sitt yrke får poliser en medvetenhet om samhällets mörka sida som andra medborgare saknar (Kärrholmen & Tjäder, 2010). Det är emellertid inte ovanligt att individer med samhällsbärande och riskfyllda yrken upplever en social förväntan om att ständigt klara av psykiskt påfrestande arbetssituationer (Öström & Castegren, 2010).

* Vi vill tacka samtliga respondenter som har delat med sig av utförliga och personliga berättelser om sin komplexa arbetsvardag. Vidare vill vi tacka vår handledare Kin för hennes engagemang och kloka synpunkter.

För amerikanska poliser beskrivs yrket som hypermaskulint och präglat av en förväntan om att kunna hantera svåra arbetsrelaterade händelser inom sig själv - att “ta det som en man” (Clifton, et al., 2018). Vidare präglas yrkesrollen av en stark yrkesidentitet, på gott och ont. Man inte bara arbetar som polis, man är polis (El Sayed, et al., 2019; Kärrholmen & Tjäder, 2010). Jobbet har en tendens att sippra in i privatlivet vare sig man vill det eller inte (Kärrholmen & Tjäder, 2010).

Motivation

Arbetsmiljön inom brottsbekämpande yrken avviker kraftigt från typiska kontorsarbeten (Kula, 2017). Den psykosociala arbetsmiljön reser frågor om vad som motiverar poliser i yttre tjänst att, trots yrkets svårigheter, outtröttligen fortsätta med sitt arbete. För att beskriva begreppet motivation tar forskare stöd i ordets latinska rötter, movere som beskriver rörelse. Detta har slutligen gett upphov till beskrivningen av motivation som ‘känslan att vilja göra något’ (Andersson Arntén et al., 2015). Vad som driver och motiverar individer i deras vardagliga liv är en av människans viktigaste biologiska, kognitiva och sociala processer. Att en anställd uttrycker att denne känner sig motiverad i arbetet är i sin tur relaterat till högre energinivåer, mental motståndskraft, hängivenhet och ett intensivt fokus på arbetsuppgifterna (Demirkol & Nalla, 2018). Demirkol & Nalla, s. 1903 definierar arbetsmotivation på följande sätt;” A

person’s desire to work hard and work well to the arousal, direction, and persistence of effort in work settings”. Denna studie tar utgångspunkt i Demirkol och Nallas definition. Motivation i nivåer. Gillet et al. (2012) tar utgångspunkt i den hierarkiska modellen för inre

och yttre motivation (The hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation) i sin studie på franska poliser. Enligt den föregås motivation av faktorer i den omgivande miljön såväl som individuella faktorer. Ett nätverk av socialt stöd främjar framförallt självbestämmande motivation (self-determined motivation) på kontextuell nivå - vilket bland annat inkluderar arbetsmotivation. Vallerand (1997) understryker att en viktig aspekt av den hierarkiska modellen är dess ömsesidiga top-down-effekt. Global motivation påverkar kontextuell motivation som i sin tur påverkar situationsspecifik motivation. På samma sätt kan situationsspecifik motivation påverka kontextuell motivation inom den aktuella domänen, vilket i sin tur kan påverka den globala motivationen. Denna ömsesidiga påverkan gäller för såväl ökad som minskad motivation. Gillet et al. (2012) studie gav bland annat stöd för att top-down effekten inom den hierarkiska modellen gällde även för poliser.

Inre och yttre motivation. Enligt den hierarkiska modellen delas motivation upp i inre och

yttre motivation. Yttre motivation definieras som en drivkraft till att uppnå ett resultat av aktiviteten, snarare än att känna motivation för aktiviteten i sig. Det kan vara att uppnå ett specifikt mål eller belöning eller undvika bestraffning (Vallerand, 1997). Demirkol och Nallas (2018) studie på turkiska poliser fastställde en positiv korrelation mellan förekomsten av belöningar och arbetsmotivation. Demirkol och Nallas resultat visade även på en direkt positiv relation mellan arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse hos poliserna. Konkretisering av arbetsuppgifter och mål, att ge utrymme till varje individ att utveckla tilltron till den egna förmågan samt att förse poliserna med regelbunden feedback visade sig vara effektiva sätt att lyfta polisernas arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse. En hög arbetsmotivation bland poliserna var i sin tur relaterat till intentionen att stanna inom polismyndigheten och färre rapporterade besvärligheter i det vardagliga arbetet. Johnsons (2020) studie på amerikanska poliser visade en positiv korrelation mellan deltagarnas inre motivation för yrket, som är

sprungen ur att uppleva glädje och nöje i själva aktiviteten, och organisationsengagemang. En annan studie (Friday & Friday, 2003) på amerikanska poliser visade att konkret feedback och en identifiering med arbetsuppgifterna ökade den inre motivationen för arbetet hos en del av deltagarna.

Psykologiska behov

Den hierarkiska modellen bygger på den så kallade självbestämmandeteorin (self-determination

theory) (Vallerand, 1997). Enligt självbestämmandeteorin baseras motivation på tre

fundamentala psykologiska behov; kompetens, autonomi och tillhörighet som i sin tur avgör individens skäl eller mål med en viss handling. Graden av motivation på de respektive nivåerna inom den hierarkiska modellen påverkas vidare av sociala faktorer på den aktuella nivån (Andersson Arntén et al., 2015). Det avgörs således av sådant som uppfattningen av den egna förmågan att agera effektivt med omgivningen, att uppleva frihet vad gäller val av handlingar samt tillhörighet till andra viktiga personer (Vallerand, 1997). Behovet av autonomi och kompetens avspeglas bland annat i att amerikanska poliser upplever den problemlösande aspekten av yrket som mycket motiverande (Oberfield, 2014).

Altruism och självuppoffring. De ovan nämnda psykologiska behoven avspeglas även i

motivationsaspekterna för att vilja söka sig till polisyrket. Dessa är autonomi, upplevelsen av att besitta varierade och efterfrågade färdigheter, en identifikation med arbetsuppgifterna och en upplevelse av att arbetsuppgifterna är viktiga och betydelsefulla. Detta förklarar emellertid inte hela bilden av polisers motivation. Altruistiska motivationsaspekter i form av en genuin vilja att hjälpa och beskydda andra människor och tjäna samhället utgör den främsta drivkraften till att bli en del av den amerikanska poliskåren (Oberfield, 2014; White et al., 2010). Prysmakova och Vandenabeele (2019) benämner detta som samhällstjänande motivation och menar att det är den främsta belöningen för polisyrkets komplexa och krävande arbetsuppgifter. Den grundläggande altruistiska motivationen har visat sig vara stabil över tid (Oberfield, 2014; Prysmakova & Vandenabeele, 2019) och påverkas inte nämnvärt av organisatorisk socialisering (Oberfield, 2014). Den är även gemensam för individer som väljer polisyrket, oavsett kön eller social bakgrund (Prysmakova & Vandenabeele, 2019).

Stress och coping

Copingstrategier. Lazarus och Folkman (1988) definierar copingstrategi som en kognitiv process som uppstår till följd av negativa känslor som ångest eller rädsla. Copingstrategier är nödvändigt för att undvika att ångest får en försämrad effekt på den kognitiva funktionen. Gershon et al. (2009) redogör för positiva och negativa copingstrategier. Positiva copingstrategier beskrivs som kognitiva och problemlösningsorienterade, vilket är sådant som att använda sig av tidigare erfarenheter, söka socialt stöd och göra upp en handlingsplan för att hantera en händelse som man sedan aktivt följer. Negativa copingstrategier beskrivs som undvikande och exempel på dessa är att distansera sig socialt, bruka alkohol, röka eller att bete sig aggressivt.

Stress är en vardaglig följeslagare i de flesta yrken, emellertid beskrivs brottsbekämpande yrken som extremt stressfulla (Yuan et al., 2011). Befintliga studier i syfte att definiera avgörande stressfaktorer inom polisyrket har inte varit helt entydiga. Gershon et al. (2009) drog slutsatsen att poliser oftare upplevde stress på grund av organisatoriska faktorer snarare än från

traumatiska händelser i yttre tjänst. El Sayed et al. (2019) menar däremot att faktumet att yrket kräver en ständig mental förberedelse inför potentiellt våld och andra faror utgör den främsta stressfaktorn. Detta ökar även risken för paranoia och icke genomtänkta beslut och handlingar. Clifton et al. (2018) samt Gershon et al. (2009) beskriver att poliser använder sig av ett flertal olika copingstrategier för att hantera stress och traumatiska arbetsrelaterade händelser. En del av deltagarna i Clifton et al. studie uppgav att de ägnade sig åt negativa strategier såsom att tröstäta, röka eller dricka alkohol. Andra strategier var att vända sig till sin religion, exempelvis genom att be. Även en form av mental självhjälp var ett förekommande sätt att bearbeta svåra arbetsrelaterade händelser inom sig själv. Kärrholmen och Tjäders (2010) resultat visade att utvecklingen av den egna yrkeserfarenheten var betydelsefullt, en ordentlig erfarenhetsbank utgjorde en källa till trygghet och självförtroende i yrkesrollen. Enligt Björk (2008) krävs förmågan att skapa en mental balans mellan engagemang och distansering för att hantera polisyrkets sociala utmaningar. Trots att polisyrket präglas av hög stress och exponering för traumatiska händelser utvecklar endast en minoritet av poliser Posttraumatisk Stressyndrom (PTSD) enligt Yuan et al. (2011). I vilken utsträckning stressorerna i arbetet påverkar polisers mentala hälsa beror på deras sårbarhet för stress. Gershon et al. (2009) menar att denna sårbarhet bland annat grundar sig i avsaknaden av positiva copingstrategier som är nödvändiga för att hantera ett stressfullt yrke.

Källor till negativa känslor och minskad motivation hos svenska poliser. Björk (2008) och

Holgersson (2005) har synliggjort faktorer som utgör källor till frustration och bristande motivation hos svenska poliser. Holgersson (2005) betonar att polisen enbart utgör en del av rättskedjan, varav konsekvenserna av det utförda arbetet är en viktig arbetslivspsykologisk aspekt. Känslan av tillfredsställelse efter att ha gripit en gärningsman raseras i de situationer då gärningsmannen, enligt poliserna själva, döms till ett alldeles för lindrigt straff. Sådana händelser har visat sig få destruktiva effekter på arbetstillfredsställelse, engagemang och motivation hos poliser. Björk (2008) belyser vidare att brottsbekämpning är ett ändlöst projekt. Polisens generella psykosociala arbetsmiljö utgör en risk för växande känslor av frustration, hopplöshet och cynism, med destruktiva effekter på arbetets kvalitet.

Kognitiv stresshantering. Jones et al. (2020) undersökte effekterna av KBT-baserad

stresshantering på brittiska polisers motivation och psykologiska välbefinnande. En vanlig uppfattning är att de egna emotionella reaktionerna på en händelse är en ren respons på det inträffade, och att betydelsen av den egna självständiga tolkningen av situationen inte nämnvärt reflekteras kring. Studien gick ut på att synliggöra och reducera irrationella övertygelser hos poliserna som deltog. Genom att deltagarna blev medvetna om sin egen roll i den kognitiva processen och uppmuntrades att ta ansvar över sina egna tolkningar och tankar stärktes deras upplevelse av autonomi. Deltagarna rapporterade att de fick mer inflytande över sin egen prestation genom att de kunde åstadkomma en mer proportionerlig respons på uppkomna händelser. Deltagarna i experimentgruppen utvecklade ett rationellt tankesätt som bidrog till att upplevelsen av autonomi, kompetens och tillhörighet ökade hos denna grupp i jämförelse med kontrollgruppen. Resultatet visade hur poliserna, med hjälp av KBT-baserad stresshantering, utvecklade strategier som ledde till att dessa psykologiska behov i högre grad blev tillfredsställda. Andersson Arntén et al. (2015) påpekar att enligt självbestämmandeteorin är det just dessa tre psykologiska behov som utgör grunden för motivation. Enligt Vallerand (1997) leder ökad tillfredsställelse av dessa psykologiska behov till ökad motivation på samtliga nivåer i den hierarkiska modellen. KBT-baserad stresshantering är en lösningsorienterad metod för att hantera psykologiska påfrestningar. Mot bakgrund av Gershon et al. (2009) kan det således beskrivas som en positiv copingstrategi.

Socialt stöd

Privat och kollegialt socialt stöd. Sociala faktorer visade sig ha stor betydelse för huruvida

poliser utvecklar PTSD. Sårbarheten för stress grundar sig även på en brist på socialt stöd i privatlivet (Gershon et al., 2009). Poliserna som deltog i Clifton et al. (2018) studie uppgav att ett nätverk av socialt stöd i form av familj, vänner och kollegor var mycket betydelsefullt för att klara av arbetets psykosociala utmaningar. Kärrholmen och Tjäder (2010) visade att arbetsgruppen även har en central betydelse för svenska poliser, såsom för utvecklingen av den egna yrkesidentiteten och för att lyckas med ett professionellt bemötande inom polisförordningens ramar. Kollegorna och arbetsgruppen är även viktig för att finna stöd och få ventilera arbetsrelaterade frustrationskänslor. Polisernas samhörighet med kollegorna är således en viktig pusselbit för att tillfredsställa de psykologiska behoven tillhörighet, autonomi och kompetens (Anderson Arntén et al., 2015). Vidare visade Espinoza-Parra et al. (2015) att en stark identifikation med arbetsgruppen var en betydande faktor för att åstadkomma effektiv samverkan för chilenska militärpoliser. Den delade gruppidentiteten bland militärpoliserna gav upphov till att gruppens intressen prioriterades framför individuella motiv och att samarbetet förbättrades mellan gruppmedlemmarna.

Organisatoriskt socialt stöd och psykologiska kontrakt. Ting et al. (2020) belyser att

organisatoriskt socialt stöd, i form av att arbetstagaren upplever att dennes insatser värderas och att organisationen visar omsorg om dennes välmående, är mycket viktigt. Ett positivt samband har fastställts mellan upplevelsen av organisatoriskt stöd och arbetstagares arbetsengagemang, arbetsmoral och beteenden i sin yrkesroll. Duran et al. (2020) understryker att organisatoriskt stöd i form av det psykologiska kontraktet mellan arbetsgivare och arbetstagare är högst relevant för poliser. Ur arbetstagarens perspektiv ger brutna löften eller icke uppfyllda förpliktelser från arbetsgivaren generellt upphov till bland annat emotionell utmattning, minskad tillit gentemot arbetsgivaren och minskat organisatoriskt engagemang. Duran et al. (2020) studie på brittiska poliser visade att upplevelsen av att arbetsgivaren bryter det psykologiska kontraktet var en stor källa till negativ stress. Exempel på kontraktsbrott var bristande resurser i form av personalbrist och undermålig utrustning som försvårar arbetet i yttre tjänst. Kontraktsbrott visade sig ge upphov till upplevelsen av orättvisa, med starka negativa emotionella följder och minskat välbefinnande. Att ha en arbetsgrupp som delar samma känsla av orättvisa och som fördelar en hög arbetsbörda rättvist mellan varandra visade sig emellertid lindra polisernas negativa känslor kring arbetsgivarens brott mot det psykologiska kontraktet.

Ting et al. (2020) understryker att en tilltro till sin egen förmåga (self-efficacy) är en förutsättning för att känna sig motiverad, vilket kan beskrivas som en variant av det psykologiska behovet av kompetens inom självbestämmandeteorin (Andersson Arntén et al., 2015). Ting et al. (2020) studie på kinesiska poliser fann att deras av tilltro till sin egen förmåga, utöver att vara en grundläggande förutsättning för deras arbetsmotivation, även hade en skyddande effekt mot negativa känslor över bristande organisatoriskt stöd. Emellertid visade Duran et al. (2020) att bristande organisatoriskt stöd i form av ett brutet psykologiskt kontrakt bryter ned polisers tilltro till sin egen förmåga. Ett exempel på ett sådant kontraktsbrott är när arbetsgivaren inte tillhandahåller arbetstagaren med tillräckliga resurser, eftersom resurser är en förutsättning för att åstadkomma god prestation som i sin tur är en förutsättning för att utveckla en hög tilltro till den egna förmågan i yrket. Med andra ord kan effekterna av att arbetsgivaren bryter det psykologiska kontraktet vara så kraftfulla för poliser att det dels

reducerar deras motivation och dels gör dem mer sårbara för andra brister på organisatoriskt stöd.

Stöttande ledarskap. Gillet et al. (2012) fann att organisatoriskt stöd, framförallt i form av

stöd från chefer, hade betydelse. De poliser som upplevde att organisationen, vari ledarna agerade företrädare för organisationen, erkände och uppskattade deras arbetsinsatser visade högre nivåer av självbestämmande motivation. Självbestämmande motivation hade i sin tur en positiv korrelation med polisernas arbetsengagemang. Engagemanget tog sig uttryck i form av hängivenhet, hårt arbete och ett intensivt fokus på arbetsuppgifterna. Socialt stöd från ledare är enligt Kula (2017) även hjälpsamt för stresshantering. Kulas studie på turkiska poliser visade att operativ stress är signifikant relaterat till utbrändhet. Vidare visade sig stöd från ledare ha en dämpande effekt på stressens negativa inverkan på arbetstillfredsställelsen såväl som risken för att drabbas av utbrändhet. Utbrändhet kännetecknas bland annat av kraftigt minskad motivation (Kula, 2017). Mot bakgrund av att brottsbekämpande yrken är extremt stressfyllda (El Sayed et al., 2019) understryker detta vikten av ett stöttande ledarskap inom poliskåren.

Svenska polisers unika samhällshistoriska kontext

Polisyrkets natur är globalt och det brottsbekämpande uppdraget är detsamma oavsett vilket land eller samhälle en polis tjänar och försvarar. Emellertid har polisyrket en uppenbar samhällspolitisk grund. Därav är det möjligt att påstå att det finns en viss åtskillnad mellan nationer vad gäller polisyrkets förutsättningar och utmaningar. Internationella studier på poliser (Andersson Arntén et al., 2015; Clifton et al., 2018; Demirkol & Nalla, 2018; Duran et al., 2020; El Sayed et al., 2019; Espinoza-Parra et al., 2015; Friday & Friday, 2003; Gershon et al., 2009; Gillet et al., 2012; Johnsson, 2020; Kula, 2017; Navarro-Abal et al., 2019; Prysmakova & Vandenabeele, 2019; Ting et al., 2020; Yuan et al., 2011; White et al., 2010) har nödvändigtvis inte samma konkreta användbara substans för den svenska polismyndigheten eller för svenska politiska beslutsfattare som studier på svenska poliser. Det finns betydelsefulla bidrag till forskningen på svenska polisers arbetsvardag (Björk, 2008; Holgersson, 2005; Kärrholmen & Tjäder, 2010; Öström & Castegren, 2010). Emellertid har det senaste decenniet inneburit omfattande samhällsförändringar globalt såväl som nationellt varav det finns ett behov av mer aktuella studier på svenska poliser. De ovan nämnda svenska studierna har sedermera andra huvudsakliga teoretiska utgångspunkter, vilket synliggör en kunskapslucka om samtida svenska polisers arbetsmotivation och copingstrategier. Fokus på arbetsmotivation ur ett kognitivt perspektiv är nödvändigt eftersom motivation är en avgörande faktor för individens påföljande känslor, tankar och beteenden i sin yrkesroll (Gillet et al., 2012; Vallerand, 1997). Likväl är ett fokus på copingstrategier relevant då välfungerande copingstrategier är ett skydd mot att negativa känslor som ångest får en destruktiv effekt på den kognitiva funktionen (Lazarus & Folkman, 1988). Eftersom polisyrket präglas av extremt stressfyllda situationer (Kula, 2017) är polisers copingstrategier ett mycket relevant forskningsområde.

Syfte och frågeställningar

Mot bakgrund av det anförda är det nödvändigt att ge ytterligare utrymme åt svenska polisers upplevelser av vad som påverkar deras arbetsmotivation och vilka copingstrategier de använder sig av i svåra arbetsrelaterade situationer. Kvalitativa studier på ämnet förser polismyndigheten och politiska beslutsfattare med djupare insikt i de psykologiska aspekterna av polisers vardag.

Detta har potential att främja ett optimalt ledarskap inom kåren och en adekvat resursfördelning till myndigheten. Framförallt är kvalitativa studier på detta ämne angeläget för att främja enskilda polisers psykosociala hälsa och arbetsmotivation, vilket i sin tur främjar högkvalitativt polisarbete och i förlängningen ett tryggare samhälle.

Syftet med denna studie är att studera svenska polisers arbetsmotivation i yttre tjänst. Studiens första frågeställning lyder; Vad påverkar polisers arbetsmotivation i yttre tjänst? Studiens andra frågeställning är; Vilka copingstrategier använder sig poliser i yttre tjänst av?

Metod

Urval och deltagare

För att åstadkomma en heterogen urvalsgrupp bland poliserna användes främst två olika strategier för att nå deltagare; ett ändamålsenligt urval samt ett snöbollsurval. Intresseförfrågningar publicerades på sociala medier, bland annat på Facebook och där i en grupp specifikt riktad mot blåljuspersonal. Vidare nyttjades privata kontakter som i sin tur kunde sprida intresseförfrågan vidare till polispersonal. Urvalskriteriet för deltagarna var att de skulle vara aktivt verksamma i yttre tjänst under tiden för intervjun. Samtliga deltagare som tackade ja arbetade som polis i yttre tjänst varav en deltagare hade en ledarposition i egenskap av yttre befäl och en deltagare var specialiserad på grov organiserad brottslighet. Initialt tackade tretton individer ja till att delta, emellertid uppstod ett externt bortfall på tre individer (23%). Totalt deltog tio individer i undersökningen varav nio män och en kvinna. Deltagarna som intervjuades var mellan 23 och 46 år gamla, (M = 33,8) och hade varit yrkesverksamma som poliser mellan 1 och 7 år (M = 4,8). Deltagarna hade en geografisk spridning från Malmö till Gävle, från västkust till östkust. Fyra av deltagarna var verksamma i polisområden som innefattade en storstad, tre av deltagarna var verksamma i polisområden som innefattade en mellanstor stad och en deltagare var verksam i ett polisområde som innefattade flera småorter. Ingen ersättning eller annan form av kompensation gavs till deltagarna.

Material

En semistrukturerad intervjuguide framtogs med syftet att intervjufrågorna skulle hålla en röd tråd. Detta för att ge respondenterna möjlighet att ge sitt svar men även att senare få reflektera över dessa. Frågorna formulerades öppet i syfte att nå respondenternas egna subjektiva berättelser och kompletterades med följdfrågor för att fördjupa svaren vid behov. För att undvika att leda respondenten i en viss riktning samt för att undvika social önskvärdhet formulerades frågorna fria från värderingar (Kvale & Brinkman, 2014). Intervjuguiden bestod av 18 huvudfrågor och omfattade sex huvudområden. Det första området kallades “Bakgrund” och innehöll frågor som “Varför har du valt att bli polis?” och “Beskriv kortfattat din poliskarriär hittills”. Frågorna ställdes med avsikt att fånga ursprungliga motivationsfaktorer hos poliserna och få fram all relevant bakgrundsinformation. Det andra området kallades “Positiva faktorer” och innehöll bland annat frågan “Berätta om din bästa dag i yrket” och syftade till att fånga grundläggande motivationsfaktorer hos poliserna. Det tredje området “Allmänhetens attityder mot polisen” innefattade bland annat frågan “Upplever du att attityder mot poliser har förändrats över tid?” samt följdfrågor om hur det i sådana fall har påverkat deras motivation. Detta tema ansågs viktigt eftersom polisens tunga samhällsansvar innebär en konstant granskning som andra yrkesgrupper slipper. Området syftade till att undersöka hur

detta kan komma att påverka allmänhetens attityder och förtroende för polisen och huruvida detta påverkar polisernas motivation. Det fjärde området “Negativa faktorer” innehöll bland annat frågor som “Har du upplevt någon eller flera arbetsrelaterade händelser som har fått dig att vilja sluta?” och “Har du någonsin upplevt hopplöshet och uppgivenhet i din yrkesroll?” samt “Ser du någon röd tråd i de händelser som gör dig omotiverad? Vad har de gemensamt?”. Frågorna i detta område ställdes för att fånga in aspekter som påverkar motivationen negativt och följdfrågor användes för att få veta hur detta hanteras av respondenterna. I det femte området, som benämndes “Övergripande reflektion”, ställdes frågor som “Ser du någon röd tråd i de händelser som gör dig motiverad? Vad har de gemensamt?” och “Om du ser tillbaka på din poliskarriär hittills, stämde dina förväntningar på yrket överens med hur det har blivit?” I detta område var syftet att respondenten skulle få möjlighet att reflektera över sina tidigare svar samt möjligen komma till en djupare insikt om sin motivation, vilket i sin tur tänktes ge ett fylligare material. I det sjätte området “Främjad arbetsmotivation” var syftet att belysa faktorer på organisations- och samhällsnivå som upplevdes som motivationsdränerande samt att utforska deras tankar kring hur förbättringar inom dessa områden kan åstadkommas. Området innehöll frågor som “Är det något som du anser bör förändras inom polismyndigheten för att stärka eller främja arbetsmotivationen för er poliser?”.

Forskningsfrågan om vilka copingstrategier poliser använder sig av besvarades med hjälp av följdfrågor när negativa aspekter av arbetet berördes. Ett exempel på sådana följdfrågor var “Hur påverkar det dig?” och “Hur hanterar du det?”.

Hermeneutiska djupintervjuer (Kvale & Brinkmann, 2014) genomfördes över ett spann på tre veckor. Genom användning av videoverktyget Zoom genomfördes åtta intervjuer och två intervjuer genomfördes via videosamtal på Facetime då respondenterna upplevde tekniska svårigheter med Zoom. Samtliga intervjuer skedde i ostörda miljöer. Intervjuerna inleddes med en kort genomgång av de etiska principerna från missivbrevet och respondenterna tillfrågades om de hade några inledande frågor. Vidare förklarades att respondenternas subjektiva upplevelser och känslor var av vikt och att det därför inte fanns några rätt eller fel svar på frågorna. Efter respondenternas tillåtelse startades inspelningar på mobiltelefoner. Som avslutning på intervjun tillfrågades respondenterna ytterligare en gång om de hade några frågor samt om de hade någon feedback till författarna innan de fick lämna sitt godkännande till att inspelningen avslutades. Intervjuernas längd varierade mellan 53 minuter och en timme och 40 minuter.

Procedur

Efter att kontakt hade skapats fick samtliga deltagare ta del av ett missivbrev. I missivbrevet fick respondenterna kortfattad information om studiens författare och syfte. Vidare gavs information att intervjuerna skulle genomföras digitalt via videolänk, att intervjuerna efter godkännande skulle spelas in och transkriberas samt vikten av att respondenterna befann sig i en ostörd miljö under intervjuns gång. Uppskattad tidsåtgång samt information angående vilka veckor som hade avsatts för intervjuerna gavs med uppmaning om att respondenterna besvarade meddelandet med förslag på tre datum. Vidare gavs kortfattad information om de forskningsetiska principerna om samtycke, information, nyttjande och konfidentialitet (Vetenskapsrådet, 2017). Det klargjordes att deltagande samt besvarande av frågor var frivilligt, att det inlämnade materialet enbart kommer att användas i forskningssyfte samt att ingen obehörig kommer att kunna ta del av det. Även att det inspelade och skriftliga materialet kommer att förstöras när uppsatsen är godkänd, att ingen enskild individ kommer att kunna identifieras vid redovisningen av materialet och att resultatet kommer att presenteras för studenter samt att examensarbetet publiceras på DiVA-portal.org. Slutligen gavs information

att respondenterna vid efterfrågan kunde ta del av det färdiga examensarbetet samt kontaktuppgifter till författarna och handledaren. Syftet med att spela in intervjuerna var för att möjliggöra en ordagrann transkribering av de muntliga utsagorna till text. Mobiltelefonerna som användes för inspelning var vid tillfället inställda på flygplansläge. Valet att ställa in telefonerna på flygplansläge gjordes med avsikt att undvika att ljudfilerna automatiskt sparades i diverse molntjänster. Det var således ett genomtänkt beslut för att säkerställa god kontroll över datamaterialet i enlighet med de etiska principerna. En del intervjuer genomfördes utan någon webkamera påslagen till följd av tekniska problem. Under de intervjuer där respondenten hade en webkamera påslagen antecknades gestikuleringar och andra typer av kroppsspråk som underströk eller förändrade innebörden av utsagan för att senare kunna inkluderas i transkriberingen.

Databearbetning

Som analysmetod valdes Braun och Clarkes (2006) sexstegsmodell för tematisering. En essentialistisk/realistisk epistemologisk utgångspunkt antogs som betraktar språket som ett kommunikationsverktyg och en avspegling av erfarenheter och mening. De inspelade intervjuerna avlyssnades och transkriberades till text. Talspråk omformulerades till skriftspråk genom att utfyllnadsord som “Eeh”, “typ” och “liksom” exkluderades, samt att viss meningsuppbyggnad ändrades. Detta gjordes med stor försiktighet för att innebörden av det sagda inte skulle förändras. När ljudfilerna avlyssnades uppstod ibland svårigheter att höra vad som sades, varav detta skrevs som (ohörbart) i transkriberingarna. Emellertid var detta inte så pass förekommande att det uppstod svårigheter att uppfatta budskapet i det sagda. Dokumentet med samtliga transkriberingar var 127 sidor långt och skrevs med typsnitt Arial, storlek 10. Inledningsvis sorterades respondenternas svar från de ursprungliga transkriberingarna till nya dokument som fokuserade på varje enskild fråga med anledning av att skapa en helhetsbild. I det andra steget inleddes färgkodningen där betoningen låg på semantiska likheter i respondenternas svar. När färgkodningen upplevdes tillfredsställande övergick analysen till steg tre, som blev att söka efter teman. Färgkoderna sorterades inledningsvis till 10 huvudteman med hjälp av tankekartor för att få en visuell helhetsbild. Initialt färgkodades allt intervjumaterial under den första forskningsfrågan. Forskningsfrågan “Vad påverkar polisers motivation i yttre tjänst?” tänktes initialt även inkludera strategier för att återfå en hög motivation. Då respondenterna sedan delade med sig av utsagor som beskrev strategier för att inte drabbas av utbrändhet och psykisk ohälsa formulerades frågeställningen “Vilka copingstrategier använder sig poliser i yttre tjänst av?” för att göra det möjligt att presentera även dessa fynd. Efter detta lästes transkriberingarna igenom ytterligare ett antal gånger för att färgkoda material som besvarade även denna frågeställning. Dessa teman kom att omarbetas och förfinas i enlighet med steg fyra där huvudteman kortades ner till sex med åtanke till såväl intern homogenitet som extern heterogenitet. I steg fem namngavs huvudtemana Mening, Spännande arbetsuppgifter och glorifiering av yrkesrollen, Bristande organisatoriskt stöd, Tillit och samverkan och Allmänhetens skiftande attityder mot polisen och grova brott som besvarade studiens första frågeställning. Två teman besvarade studiens andra frågeställning och dessa namngavs Acceptans och ett empatiskt förhållningssätt samt Socialt stöd från kollegor, ledare, familj och utomstående. Avslutningsvis sammanfattades studiens resultat och presenterades i teman som besvarade studiens frågeställningar under steg sex. Temana formulerades och valdes ut induktivt baserat på dess relevans i förhållande till studiens frågeställningar. Resultatet kan beskrivas som en betraktelse av respondenternas gemensamma mönster utifrån ett helikopterperspektiv. Nedan presenteras temana och en närmare beskrivning av dess innehåll.

Resultat

Påverkansfaktorer för polisers arbetsmotivation

Mening. På frågan “Varför har du valt att bli polis?” gav en del av respondenterna svar som

indikerade att de upplevde yrket som ett kall. I dessa utsagor framgick att de betraktar polisyrket som en meningsfull livsuppgift och sig själva som en del av någonting större. Yrkesvalet beskrevs som självklart och flera hade svårt att tänka sig att arbeta med någonting annat. Detta tog sig även uttryck i en stark identifikation med yrkesrollen och en gruppidentitet som poliser. “Det är en unik känsla som är motiverande, vi är den här gruppen, vi har den här identiteten... Vi säger ju ‘jag är polis’... Att få vara en unik snöflinga på något sätt. *skratt*” (R4). En altruistisk strävan efter att bidra till något gott, på individnivå såväl som på samhällsnivå, var hos en klar majoritet av deltagarna en orsak till att de valt att söka sig till polisyrket. Närmare en tredjedel av respondenterna berättade att de hade haft andra samhällsskyddande yrken tidigare, såsom brandman, militärpolis, socialtjänstmedarbetare och specialistofficer. En respondent beskrev att motivationen grundades i känslan av att göra nytta i sitt arbete och få möjligheten att påverka någon i rätt riktning. Respondenterna upplevde en känsla av meningsfullhet i allt från att återlämna stöldgods till en enskild medborgare till att delta i jakten på en terrorist. Att få tillgång till en allvarlig händelse där man får möjlighet att hjälpa till beskrevs som ett privilegium. En respondent gav terrordådet på Drottninggatan den 7:e april 2017 som ett exempel på en sådan händelse. Terrordådet beskrevs som en händelse som gav upphov till extrema upplevelser av meningsfullhet i jämförelse med andra brott, och att det beskrevs som en ära att få finnas till hands och hjälpa till under en av de största påfrestningarna i modern tid. Ett flertal respondenter delade upplevelsen av att andra myndigheter återkommande misslyckas i sitt uppdrag, vilket i sin tur kunde försvåra det egna polisiära uppdraget och ge upphov till känslor av meningslöshet. Socialtjänsten och psykiatrin nämndes återkommande. “... Andra myndigheter som inte delar våran bild… Det känns som att simma i sirap.” (R5). En majoritet bar även på negativa upplevelser av övriga aktörer inom rättsväsendet. Den främsta kritiken riktades mot juridisk praxis i rättssalarna. Främst kritiserades straffrabatter och ungdomsrabatter som man ansåg hade kontraproduktiv effekt. Sådant som nedlagda åtal eller utdömanden av lindriga straff, trots starka bevis på grov brottslighet efter enträget och högkvalitativt polisarbete, beskrevs som exempel på situationer då man upplever meningslöshet. Många respondenter var ense om att konsekvenserna av att begå brott är otillräckliga. Detta avspeglades även i deras delade upplevelser av att gripa samma personer upprepade gånger för samma typ av brottslighet. Flera respondenter intog ett brottsofferperspektiv och ett medborgarperspektiv i sitt resonerande vilket förstärkte känslan av meningslöshet och orättvisa i sådana situationer. Eftersom upplevelsen av meningsfullhet var mycket central för en hög arbetsmotivation beskrevs den övriga rättskedjans brister som förödande för motivationen. Den delade erfarenheten av att offer för våld i nära relation inte vill medverka i utredningar och tackar nej till hjälp beskrevs också som negativt för motivationen och gav upphov till känslor av meningslöshet. Den upplevda meningslösheten tog sig ett annat uttryck i dessa situationer. Till följd av polisernas tydliga brottsofferperspektiv och till följd av faktumet att brottsoffret i detta fall tackar nej till hjälp, till skillnad från när brottsoffret blir sviket av andra instanser, fanns även en risk för att utveckla ett cyniskt förhållningssätt. “... Man kommer upp och man vet att personen har fått dyngstryk men ändå vägrar att medverka. Det föder en frustration och uppgivenhet. Och då blir man lite, ‘men ring inte nästa gång då’...” (R1).

Spännande arbetsuppgifter och glorifiering av yrkesrollen. Flera respondenter beskrev upplevelsen av ett hjälteideal kring polisyrket bland allmänheten. Det var vanligt att ha känt en lockelse till yrket ända sedan barndomen, vilket ofta sades grunda sig i denna uppfattning. En del respondenter hade nära släktingar som de sett upp till som varit poliser, vilket förstärkt den uppfattade glorifieringen av polisyrket. Detta skiljde sig från att uppleva yrket som ett kall då respondenterna snarare beskrev det i termer av självuppfyllelse och höga ambitioner än meningsfullhet. Denna del av temat belyste hur respondenternas behov av självuppfyllelse tillfredsställdes av polisyrkets glorifiering, vilket var en motivationshöjande faktor. Majoriteten av respondenterna delade en syn på sig själva som sensationssökande och att de upplever kontorsjobb som understimulerande. En fartfylld aspekt av polisyrket som återkommande nämndes var att köra utryckningsfordon i höga hastigheter. Flera respondenter beskrev ett psykologiskt behov av adrenalinkickar, höga tempoväxlingar och en stor variation på arbetsuppgifter, vilket polisyrket tillfredsställde i hög grad. En respondent beskrev det som att man måste kunna hantera allt från en bortsprungen dement dam till pågående dödligt våld, och att detta var stimulerande, utmanande och spännande med polisyrket. En annan respondent beskrev det som att det oförutsägbara i arbetsvardagen lockade med yrket. Det framkom att det var viktigt att få detta psykologiska behov tillfredsställt för att uppleva en långvarigt hög arbetsmotivation. “... Man tycker om att vara där det händer, där det är action helt enkelt… Man får en kick… När man hamnar i farliga eller fartfyllda situationer.” (R8).

Bristande organisatoriskt stöd. En klar majoritet av respondenterna upplevde en brist på organisatoriskt stöd från polismyndigheten. Hälften av respondenterna nämnde organisatoriska faktorer någon gång under frågorna gällande negativa motivationsfaktorer. Ingen av respondenterna svarade nej på frågan “Är det någonting du anser bör förändras inom polismyndigheten för att främja arbetsmotivationen för er poliser?”. I materialet framkom att det bristande organisatoriska stödet hade en kraftigt negativ påverkan på arbetsmotivationen. Att känna sig motarbetad av den egna organisationen var återkommande och kritik framfördes gällande den interna organisationspolitiken. Dels beskrev flera respondenter en bristande kontakt med de som innehar de högsta positionerna i myndigheten och en bristande kännedom om deras arbetsuppgifter och beslutsfattande, vilket synliggjorde en brist på informativt socialt stöd från organisationen. Flera delade även en upplevelse av att ledningen inte bryr sig om arbetsmiljön och förutsättningarna för poliserna i yttre tjänst och visade således även på bristande emotionellt socialt stöd från organisationen. Den bristande omsorgen om poliserna tog sig uttryck i en delad upplevelse av att ledningen prioriterar sin egen karriärutveckling och att framställa sitt eget arbete på ett sätt som gynnar de själva. En annan aspekt av samma problematik tog sig uttryck i beskrivningar av en vänskapskorruption inom myndigheten som innebar att ens karriärutveckling var beroende av att ha goda relationer till sina närmaste chefer. Vidare ansåg en klar majoritet av respondenterna att deras löner är för låga, och beskrev bland annat svårigheter med att ha råd med att köpa en bostad. En respondent berättade att banken bara stirrade på henne när hon uppgav sin lön i samband med en ansökan om bolån. En del respondenter ansåg att lönen är för låg i relation till den slitsamma och riskfyllda arbetsmiljön. En genomgående känsla av att ge mer än man får tillbaka från organisationen minskade motivationen kraftigt och gav upphov till känslor av uppgivenhet. En respondent beskriver det på följande sätt. “... Att mitt engagemang och allt jag offrar och sätter på spel för att jobba som polis... Att det inte värderas… Varför ska jag utsätta mig? Varför ska vi ta den här risken för tjugofem tusen i månaden?” (R8).

Många respondenter beskrev framförallt en dålig löneutveckling i den ingripande verksamheten. De uppgav att erfarenhet inte avspeglas i lönekuvertet, tvärtom är det inte ovanligt att nyexaminerade poliser tjänar mer än erfarna poliser. Nya politiska satsningar på brottsbekämpning har lett till en avsevärd löneökning för poliser i yttre tjänst, emellertid bara

för nyanställda poliser. Den deltagare som varit anställd kortast tid i relation till övriga deltagare var den enda som tyckte att hans lön var tillfredsställande. Att grundlönen i den ingripande verksamheten är låg i relation till civilanställdas löner beskrevs också som negativt för motivationen. Även valet att specialisera sig innebär en lägre lön, på grund av den ovan nämnda löneökningen till poliser i den ordinarie ingripande verksamheten. Yrkeserfarenheten beskrevs som avgörande för att utvecklas till en bra polis. Likaså beskrevs valet att specialisera sig som ett tillfälle att tillskansa sig specialkompetenser som är mycket värdefulla för polismyndigheten. Upplevelsen av att dessa kvalifikationer inte värderas av arbetsgivaren var det främsta skälet till en minskad motivation. Detta beskrevs vara en grundläggande orsak till den höga personalomsättningen bland poliser i yttre tjänst.

I materialet framkom även en geografisk skillnad i tillgång till resurser, gällande såväl utrustning som bemanning. Den ojämna resursfördelningen påverkades främst av huruvida respondenten arbetade i en storstadsregion eller i en region med mindre orter. “Vi har bra resurser, jag tycker inte att vi är underbemannade särskilt ofta, inte i *** i alla fall.” (R10). En annan respondent speglade en annan vardag. “… I *** är vi bara tre bilar… om det blir tre allvarliga jobb finns det egentligen ingen polis längre att tillgå… Det blir en negativ stress.” (R4).

Tillit och samverkan. Respondenterna beskrev möjligheten att få arbeta under devisen “frihet

under ansvar” som mycket viktigt för arbetsmotivationen. Upplevelsen av autonomi uppgavs vara mycket motivationshöjande, där tillit från ledaren var en förutsättning för detta. Att få sin problemlösningsförmåga satt på prov uppgavs vara mycket belönande, utvecklande och stimulerande. Respondenten som har bakgrund som specialistofficer beskrev polisyrket som mycket autonomt i förhållande till hans upplevelser från Försvarsmakten. En ultimat ledare beskrevs ha förmågan att måla upp en tydlig målbild och samtidigt ge poliserna utrymme att få arbeta kreativt. En respondent liknade det kreativa arbetssättet med att lösa ett mattetal. En annan respondent beskrev det på följande sätt. “... Man har en uppgift som ska lösas och så får folk använda sina kunskaper, färdigheter och erfarenheter till att lösa uppgiften på olika sätt... Att man inte detaljstyr saker.”(R9). I detta tema återkom den uppgiftsoritenterade ledarstilen i form av förmågan att strukturera och delegera arbetet. Många respondenter beskrev ett uppgiftsorienterat ledarskap som en förutsättning för en mobilisering mot gemensamma mål. Ledarens förmåga att motivera sina underställda genom att strukturera och engagera beskrevs som en viktig förutsättning för att finna en hög arbetsmotivation när den bristande återhämtningen gör sig påmind. En flexibilitet i form av en förmåga att kunna anpassa sin ledarstil efter den rådande situationen beskrevs som avgörande för att göra ett bra jobb som yttre befäl. Flera respondenter gav uttryck för vikten av att kunna skapa en god relation till sin chef såväl som att kunna ha förtroende för att ledaren snabbt kan växla till en uppgiftsorienterad ledarstil när det behövs. Det framkom att en flexibel ledare var viktigt för att stärka tillhörigheten till gruppen, att känna sig trygg inför kommande skarpa situationer samt att det var en förutsättning för en lyckad insats. Till följd av detta var en flexibel ledare positivt för motivationen. “... Jag är ju befäl... Bra ledarskap tycker jag handlar mycket om att identifiera när det är läge att vara kompis och när det är läge att vara chef…” (R8). Slutligen framhölls vikten av god kommunikation och ett starkt gruppfokus kollegor emellan. Ett effektivt lagarbete i form av tillit till varandra och agerande i enlighet med rådande rutiner beskrevs som mycket viktigt och motivationshöjande. Att prioritera grupprestationen framför det individuella behovet av att framhäva sig själv sades också vara en viktig faktor. En respondent speglade även hur självcentrerade kollegor som prioriterar sin egen karriärutveckling framför att åstadkomma en kollektivt god insats hade en negativ påverkan på motivationen. Samma respondent beskrev vidare situationer då det uppstått ett mycket välfungerande samarbete i arbetsgruppen som extremt motivationshöjande.

Allmänhetens skiftande attityder till polisen och grova brott.Respondenterna gav uttryck för parallella förändringar vad gäller attityder mot kriminalitet och polisen, vilka sades ha uppstått i närtid. De kopplades till pågående utvecklingar i samhället och händelser som inträffat de senaste fem-sex åren. En del av respondenterna upplevde att ingripanden, framförallt av de våldsammare slagen, har börjat ifrågasättas och kritiseras allt oftare av allmänheten. Sociala medier och en brist på källkritik och nyanserade debatter sades vara en bidragande orsak till denna utveckling. De internationella Black Lives Matter - demonstrationerna pekades också ut som en orsak till att en del medborgare börjat misstänkliggöra även den svenska polisens intentioner och yrkesutövande. Kritiken sades framförallt ha ökat från vanliga medborgare som saknat vetskap om sammanhang, förutsättningar och handlingsalternativ i den givna situationen. Dessa attitydförändringar hos allmänheten och upplevelserna av orättvis kritik upplevdes av respondenterna ha en negativ påverkan på arbetsmotivationen. En del respondenter upplevde även en ökad avhumanisering av poliser. Det vinklade innehållet om polisingripanden i sociala medier samt bristande pressetik från massmedia sades ha bidragit till denna utveckling. Det negativa narrativet om poliser i media beskrevs som sårande och negativt för arbetsmotivationen.En respondent berättar om det på följande sätt.

… Jag upplever ett allt större polisförakt både i medier och sociala medier, som jag sedan får möta i jobbet… Ibland blir vi bara de här våldsverkande hundarna… De här missförstånden och berättelserna man får höra, det är själsslitande… Det är människor i de här uniformerna, vi är inte robotar, vi har olika upplevelser och vi kommer hem med det här bagaget… Vi plockar upp döda barn ur sjöar, vi lämnar dödsbud och ska åka hem till våra familjer och ska funka… Det är bra att kritisera polismyndigheten, det ska man göra, man ska inte ge ros åt ageranden som har gått fel… Det finns våld vi använder oss av som också måste redas ut… Men just hur man framställer debatten så skulle jag önska en mer saklig framställan av polisen. (R4)

Vidare upplevde en del respondenter att ett narrativ om att poliser är auktoritära, rasistiska och ägnar sig åt övervåld har fått fäste i en del av befolkningen, inte sällan bland de som själva ägnar sig åt brottslighet. I kriminella grupper tar sig detta uttryck i ett grövre tonfall och en minskad respekt för polisen. Attitydförändringen i dessa grupper gav emellertid upphov till en ökad motivation hos en del respondenter. De uppgav att det sporrade dem ytterligare till att motarbeta deras kriminella verksamhet. En annan attitydförändring som beskrevs är en gradvis normalisering av grova våldsbrott. De beskrev att denna utveckling har skett i närtid och att det ger upphov till frustration och en minskad arbetsmotivation. Massmedia och populärkulturen pekades ut som bidragande. Enligt flera respondenter fick skjutningar och gängrelaterat våld stort utrymme i media för ett par år sedan, för att idag knappt nämnas i en notis. Vissa aktörer inom populärkulturen fick skarp kritik för att artister som begår grova brott nomineras till kulturpris, främst av respondenten som är specialiserad på just grov organiserad brottslighet. “Utvecklingen måste stoppas med att samhället normaliserar våld och narkotika… Samhället måste markera… Det finns ju ingen annan brottslighet som börjat hamna i finrummet… Mina skattepengar går åt till att P3 hyllar det här, det är nästan upphov till pulshöjning” (R9). Parallellt med övriga attitydförändringar upplevde respondenterna att förtroendet för polisen har ökat hos den breda allmänheten. Några kopplade det till en ökad otrygghet i samhället, i synnerhet efter terrordådet på Drottninggatan 2017. Detta tog sig uttryck i ett ökat initiativtagande från allmänheten till att interagera med patrullerande poliser. Respondenterna upplevde även att allmänheten oftare visade tacksamhet över deras närvaro och förmedlade beröm för deras insatser. Detta beskrevs som en motivationshöjande attitydförändring då

respondenterna uppgav att de blev mer motiverade att förvalta detta förtroende på ett bra sätt. En respondent berättar om det på följande sätt.

Sociala medier spelar en stor roll, förut… Var det väldigt tacksamt att låta de som var arga på polisen komma till tals och måla upp oss som stora stygga dumma myndigheten. Men nu ser man lika många som skriver ‘Vad skulle de ha gjort då?’, och som håller med en. (R1)

Copingstrategier för poliser i yttre tjänst

För att motverka negativa känslor som stress, frustration och ångest till följd av påfrestande arbetssituationer använde sig respondenterna av diverse copingstrategier. Copingstrategierna visade sig även vara användbara för att undvika att utveckla ett cyniskt förhållningssätt till omgivningen. Dessa bestod av inre mentala strategier såväl som att söka hjälp utifrån.

Acceptans och ett empatiskt förhållningssätt. Ett mycket vanligt förekommande svar hos

respondenterna för att hantera negativa känslor kopplat till yrket var acceptans i form av att “gilla läget” och att sänka sina förväntningar på vad de kan åstadkomma i yrket. En del av detta var att acceptera att de inte alltid kan påverka en människa eller en situation på det sätt de önskar, varav respondenterna aktivt valde att inte fokusera sin energi på sådant som låg bortom den egna kontrollen. Att inta ett optimistiskt perspektiv beskrevs som ett effektivt sätt att motverka uppgivenhet och frustration eftersom det hjälpte dem att se meningsfullheten i det utförda arbetet även i de situationer då de önskat att de kunnat göra mer. En respondent beskrev det på följande sätt: “... Alternativet är att ingen gör någonting, och då blir det definitivt inte bättre.” (R8). En respondent beskrev svåra möten med hemlösa och missbrukare, vilka riskerade att ge upphov till negativa känslor och cynism. Respondenten uppgav att han brukade påminna sig själv om att även dessa individer har varit barn, vilket var ett effektivt sätt att motverka negativa känslor och främja empati eftersom han själv har barn. Detta var en välfungerande copingstrategi då det även hjälpte honom att behålla ett medborgarperspektiv och ett professionellt förhållningssätt.

Socialt stöd från kollegor, ledare, familj och utomstående. En del respondenter beskrev att

prata med någon utomstående som hjälpsamt för att hantera negativa känslor till följd av yrkets svårigheter. Flera hade på eget initiativ tagit kontakt med en psykolog. En respondent uppgav att detta var en nödvändighet för att undvika att drabbas av utbrändhet, och en annan respondent uppgav att det var nödvändigt för att vilja stanna i yrket. En annan återkommande strategi för att hantera den regelbundna exponeringen av tragik och misär var att skämta med kollegor och chefer. Skämt som andra skulle kunna uppfatta som grova och olämpliga beskrevs som ett sätt att lätta upp stämningen och för att emotionellt klara av jobbet i det långa loppet. En respondent beskrev det på följande sätt.

Det är ju mycket rå jargong mellan poliser i polisbilar och sådär men det är ju en copingstrategi... Väldigt många poliser använder det som en nödventil och jag gör det absolut för att få pysa ur sig lite frustration så att man inte går och bär den inom sig… (R8)

Generellt upplevde respondenterna en god tillgång på socialt stöd från kollegor, i materialet framkom att det var en viktig kollektiv copingstrategi för respondenterna. Främst beskrevs det emotionella kollegiala stödet som fundamentalt, såsom att ha förståelse för kollegornas känslor

och reaktioner, att kunna ventilera psykiskt påfrestande arbetssituationer genom samtal, samt att bidra med ett optimistiskt perspektiv. En del respondenter beskrev de delade erfarenheterna mellan kollegor som en förutsättning för att kunna ha ett givande samtal om yrkets svårigheter. Det framkom att det sociala stödet från kollegor var en förutsättning för att mentalt klara av arbetets psykologiska påfrestningar i det långa loppet. Att stötta varandra på ett ömsesidigt sätt i svåra arbetssituationer beskrevs som en självklar och naturlig del av det sociala klimatet i arbetsgruppen. Följande citat beskriver detta.

... Det spelar snudd på ingen roll vilken lön jag skulle ha om jag inte skulle ha en fungerande grupp. Då skiter jag nog i det oavsett. För den är så betydelsefull både ur säkerhetssynpunkt men också för att få ventilera det man gör annars skulle man inte hålla som människa efter ett tag… En grupp som är konstruktiv, som inte dömer... Kollegor som förstår... En förlåtande grupp... Inkännande… Som kan ta konflikter… (R1)

Majoriteten av respondenterna upplevde även en god tillgång på stöttande ledarskap i sitt arbete. Socialt stöd från den närmaste chefen, i form av yttre befäl, beskrevs som en främjande faktor för det sociala klimatet i gruppen såväl som en faktor som underlättade för respondenterna att hantera yrkets påfrestningar. De flesta respondenter beskrev en relationsorienterad ledarstil som viktigt, där framförallt en social förmåga att själv uppfatta när någon i arbetsgruppen har farit illa av en händelse och erbjuda stöd på eget initiativ uppgavs vara ett mått på en ledares kompetens. Upplevelsen av att känna sig sedd och hörd beskrevs som mycket viktigt, vilket bland annat handlade om att ha de underställdas privatliv i åtanke. En respondent gav ett exempel på detta när han beskrev att hans chef hade lagt hans schema med hänsyn till att han är en ensamstående förälder som bekymrade sig mycket över hur han skulle få vardagspusslet att gå ihop.

Även en uppgiftsorienterad ledarstil sades bidra till upplevelsen av emotionellt socialt stöd i särskilt skarpa situationer. Detta var betydelsefullt eftersom det gav en samsyn på en allvarlig situation och minskade risken för felaktiga bedömningar och handlingar, vilket dämpade negativa känslor inför en situation eller insats. Tydliga instruktioner sades även vara fundamentalt för samverkan och säkerhet under en insats då det gav goda förutsättningar för ett lyckat arbete. En respondent ger ett exempel på en sådan situation.

… Då säger yttre befäl följande, ‘Den här mannen får inte lämna den här bostaden med någonting i händerna. Gör han det så ska ni verka mot honom’. Man kan aldrig beordra en polis att använda våld men… Det är en väldigt tydlig inramning av arbetsuppgiften och det kan i sig hjälpa en individ att fatta ett svårt beslut. (R4).

Den slitsamma arbetsmiljön i kombination med många övertidstimmar beskrevs som utmattande. Bristen på återhämtning sades av en del respondenter försämra förutsättningarna för att åstadkomma ett ömsesidigt socialt stöd i privatlivet, framförallt med en kärlekspartner. De beskrev ett stort antal övertidstimmar och en slitsam arbetsmiljö som orsak till mental utmattning. Flera respondenter beskrevs att poliser är mer frånvarande i sitt privatliv, fysiskt såväl som psykiskt. Detta beskrev bland annat en respondent som starten på en ond cirkel där bristande stöd i privatlivet hämmade de positiva känslorna till arbetet den följande dagen, vilket i sin tur riskerade att leda till en sämre arbetsprestation. Om det sedan uppkom ytterligare en övertidssituation kunde den bidra till än mer negativ stämning i hemmet och den onda cirkeln upprepade sig. Detta sades orsaka känslor av uppgivenhet. En del respondenter som hade barn beskrev även återkommande samvetskval över att missa viktig tid med familjen. En respondent berättar om det på följande sätt.

...Vi får se hur länge min fru står ut med mig innan hon sticker brödkniven i mig men det är ju inte okänt att poliser är skilda… Vi har ett slitigt yrke både fysiskt men även psykiskt… Då kan jag förstå att det inte är så kul när man får hem någonting som är som en urvriden disktrasa som bara vill sätta sig och stirra in i väggen... Man känner att man inte räcker till utöver sitt jobb, det sliter ju på familjen, liksom “vem fan har jag gift mig med?” (R4).

Diskussion

Studiens syfte var att utforska vad som påverkar polisers arbetsmotivation och vilka copingstrategier de använder sig av. Intervjuguiden var designad för att undersöka huruvida faktorer på olika nivåer hade betydelse för motivationen, varav följdfrågor kring de negativa aspekterna tänktes fånga polisernas val av copingstrategier. Resultatet visade att respondenternas motivation påverkas av faktorer på individuell nivå såväl som gruppnivå, organisationsnivå och samhällsnivå. Vidare framkom att de olika faktorerna påverkade varandra i stor utsträckning, vilket i sin tur bidrog till en förstärkt påverkan på motivationen. Resultatet visade även att individuella copingstrategier såväl som kollektiva copingstrategier användes av respondenterna. Vad gäller copingstrategier var de centrala faktorerna för att hantera yrkets svårigheter acceptans, att inta ett empatiskt förhållningssätt samt att regelbundet förses med olika typer av socialt stöd.

Resultatdiskussion

Vad påverkar polisers arbetsmotivation i yttre tjänst? Faktumet att motivationsfaktorer

återfanns inom samtliga ovan nämnda nivåer ger stöd för den hierarkiska modellens (Vallerand, 1997) relevans. Poliserna beskrev att en enskild händelse i yttre tjänst kunde påverka den situationsspecifika motivationen, den kontextuella motivationen och den globala motivationen. Detta framkom bland annat när en respondent beskrev terrordådet på Drottninggatan. Han målade upp det som en specifik situation som höjde hans motivation avsevärt på ett nästintill existentiellt sätt. Sådana utsagor avspeglar meningsfullheten i yrket och respondenternas syn på sig själva som en del av något större. Detta kan definieras som global motivation.

Vallerands (1997) hierarkiska modell samt Holgerssons (2005) och Björks (2008) resultat får även stöd av respondenternas utsagor om när samhällets övriga skyddsnät brister efter gediget polisiärt arbete. Detta är också en avspegling av polisernas behov av att känna en högre meningsfullhet med sitt yrkesutövande, och belyser hur minskad global motivation även kan ge upphov till minskad kontextuell motivation om ingenting aktivt görs för att motverka detta. Återkommande erfarenheter av att offer för brott i nära relation inte vågar ta emot hjälp är också ett exempel på när motivationen påverkas negativt av att inte kunna hjälpa till, och respondenterna beskrev en risk för att utveckla ett cyniskt tankesätt. Denna cynism grundade sig i känslan av att brottsbekämpning är ett ändlöst projekt. De berättade även att dessa erfarenheter kunde ge upphov till minskad situationsspecifik motivation när man ställs inför samma problematik framöver. Detta belyser en minskad global motivation och situationsspecifik motivation. Vidare visade resultatet att attitydförändringar i samhället gentemot kriminalitet och polisen är en stark påverkansfaktor vad gäller polisernas kontextuella motivation. Socialt stöd från kollegor och chefer var fundamentalt för respondenternas motivation på samtliga nivåer. Gillet et al. (2012) visade att socialt stöd framförallt är en

betydelsefull påverkansfaktor vad gäller self determined motivation på kontextuell nivå, vilket återkommande bekräftades i intervjumaterialet.

Resultatet är något splittrat inom detta tema vad gäller top-down effekten inom den hierarkiska modellen. En del utsagor bekräftar Gillet et al. resultat att det finns en ömsesidig vertikal påverkanskedja mellan global, kontextuell och situationsspecifik motivation. Emellertid är svårigheterna med att motverka våld i nära relation ett exempel på en företeelse som tycks påverka global och situationsspecifik motivation, ej kontextuell motivation.

Vallerands (1997) hierarkiska modell i termer av inre och yttre motivation får även stöd i respondenternas utsagor. Deltagarnas behov av att känna meningsfullhet kan beskrivas som en inre motivation i form av att uppleva polisyrket som ett kall. Yttre motivation tog sig uttryck i att flera respondenter beskrev det som mycket belönande när man åstadkommit positiva utfall till följd av en effektiv samverkanskedja med den egna arbetsgruppen och övriga myndigheter och instanser. Detta belyser en yttre motivation i känslan av meningsfullhet. Organisatoriska belöningar visade sig också vara en yttre motivation på kontextuell nivå. Vallerands hierarkiska modell i termer av inre och yttre motivation får även stöd när respondenterna talar om klassiska polisiära arbetsuppgifter. Majoriteten beskrev att de upplever nöje i spännande och omväxlande arbetsaktiviteter, såsom att köra utryckningsfordon. En sensationssökande personlighetsläggning sades ligga till grund för detta, vilket utgör en inre motivation för yrket. Vidare fick Demirkol och Nalla (2018) stöd vad gäller förekomsten av belöningar och dess positiva samband med polisers arbetsmotivation. Undermålig löneutveckling och brist på kompetensutveckling visade sig ha en negativ effekt på respondenternas arbetsmotivation. Även Duran et al. (2020) resultat bekräftades då flera respondenter uttryckte upplevelsen av att arbetsgivaren bryter mot det psykologiska kontraktet. Flera respondenter upplevde att deras uppoffringar och risktaganden i polisyrket inte värderas av organisationen. Känslor av att bli sviken, motarbetad och orättvist behandlad av den egna organisationen utgjorde ett mönster i materialet. En del respondenter som inte är verksamma i en storstad upplevde även en resursbrist i sin arbetsvardag. Att ett brutet psykologiskt kontrakt i form av resursbrist skapar en negativ stress hos arbetstagarna bekräftades. Oron handlade främst om att ha svårt att leva upp till organisatoriska prestationskrav och allmänhetens förväntningar. Det framkom att resursbristen resulterar i många övertidstimmar och brist på återhämtning, vilket har en negativ påverkan på arbetsmotivationen och utgör en risk för utbrändhet. Att arbetsgivarens brott mot det psykologiska kontraktet i form av otillräckliga resurser bryter ned polisernas tilltro till sin egen förmåga fick inget uppenbart stöd. Att resurser däremot är betydelsefullt för motivationen tydliggjordes ytterligare av att respondenterna som upplevde att de hade gott om resurser beskrev de goda förutsättningarna som motivationshöjande. Det kan på motsvarande sätt tyda på upplevelsen av att arbetsgivaren fullföljer det psykologiska kontraktet i detta avseende. Beskrivningarna om vänskapskorruption och att ledningen visar mer omsorg om hur myndigheten framstår utåt än omsorg om sina anställda är ett annat exempel på upplevelsen av kontraktsbrott från arbetsgivaren. Till följd av detta uttrycker poliserna en bristande tillit till organisationen. Duran et al. (2020) får därav stöd vad gäller de psykologiska följderna hos arbetstagaren när arbetsgivaren bryter det psykologiska kontraktet.

Vad gäller relationsinriktat ledarskap ansåg många respondenter att en kompetent ledare har förmågan att uppfatta när någon i arbetsgruppen blivit illa till mods av en händelse i yttre tjänst. En ledare som då erbjuder emotionellt socialt stöd utan att arbetstagaren i fråga behöver be om det beskrevs som en motivationshöjande faktor. Eftersom den närmaste chefen betraktas som en representant för organisationen ur arbetstagarens perspektiv (Gillet et al., 2012) ger detta stöd för att upplevelsen av emotionellt organisatoriskt stöd från yttre befäl eller gruppchef har en positiv effekt på bland annat arbetsengagemang hos poliser (Ting et al., 2020). Respondenterna beskrev emotionellt socialt stöd från deras yttre befäl som en avgörande komponent för att klara av arbetets psykosociala stress i längden, vilket bekräftar vikten av ett