Akademin för hälsa, vård och välfärd
”KAN
DU
STÖDJA
MIG?
KAN
VI
GÖRA
DET
HÄR
TILLSAMMANS?”
En studie om hur socialsekreterare och familjehemssekreterare inom en
kommunal verksamhet upplever samverkan dem emellan.
EMMA
ENGVALL
EBBA
HAMMARSTRÖM
Huvudområde: Socialt arbete Nivå: Grundnivå
Högskolepoäng: 15 hp
Program: Socionomprogrammet
Kursnamn: Examensarbete inom socialt arbete
Kurskod: SAA056
Handledare: Martha Kesthely Seminariedatum: 2021-06-03 Betygsdatum:2021-06-14
”KAN DU STÖDJA MIG? KAN VI GÖRA DET HÄR TILLSAMMANS?” Författare: Emma Engvall & Ebba Hammarström
Mälardalens högskola
Akademin för hälsa, vård och välfärd Socionomprogrammet
Examensarbete inom socialt arbete, 15 högskolepoäng Vårtermin 2021
SAMMANFATTNING
Denna studie syftar till att fördjupa kunskapen om socialsekreterares och
familjehemssekreterares upplevelser av samverkan dem emellan inom en kommunal verksamhet beträffande familjehemsärenden. Studien bygger på en kvalitativ
forskningsansats och består av sex semistrukturerade intervjuer med handläggare som är verksamma på en familjehemsenhet och en utredningsenhet i en enskild kommun. På vardera enheten intervjuades tre handläggare som arbetar med familjehemsärenden.
Intervjuerna utformades utifrån tre teman som växte fram ur studiens tidigare forskning och teoretiska ramverk. Dessa teman benämns som organisation, handlingsutrymme och
samverkan. Samtliga teman syftar till att besvara studiens frågeställningar med fokus på samverkan mellan studiens undersökta enheter. Datan från intervjuerna analyserades tematiskt utifrån studiens teman.
Studiens resultat visar att handläggarna från respektive enhet upplever samverkan dem emellan som övervägande positiv. Svårigheterna för samverkan som framkom i intervjuerna handlar om en ostrukturerad organisation och en otillräcklig administration vilket resulterat i bristande kunskap om enheternas ansvarsområden samt bristande resurser i form av tid och personal. Dessa aspekter hindrar även handläggarna att tillvarata sitt handlingsutrymme fullt ut. Resultatet visar även att personkemi och kommunikation är viktiga aspekter för ett välfungerande samarbete mellan handläggarna.
Nyckelord: Familjehemsplacering, gräsrotsbyråkrater, handlingsutrymme,
“CAN YOU SUPPORT ME? CAN WE DO THIS TOGHETER?” Authors: Emma Engvall & Ebba Hammarström
Mälardalen University
School of Health, Care and Social Welfare The Social Work Program
Thesis in Social Work, 15 credits Spring term 2021
ABSTRACT
This study aims to deepen the knowledge of how social caseworkers from two different units experience the collaboration between themselves within a municipal setting concerning foster home casework. The study is based on a qualitative research approach and consists of six semi-structured interviews with caseworkers working in a foster home unit and a child welfare unit in a specific municipality. At each unit, three caseworkers responsible for foster home matters were interviewed. The interviews were designed based on three themes that emerged from the study's previous research and theoretical framework. These themes are referred to as organization, capacity for action and collaboration. All themes aim to answer the study's research questions with a focus on collaboration between the aforementioned units. The data from the interviews were analyzed thematically based on the study’s themes. The results of the study show that the case workers from each unit experience collaboration between them as predominantly positive. The difficulties with collaboration that emerged in the interviews were unstructured organization and insufficient administration, which has resulted in a lack of knowledge about the units' areas of responsibility as well as a lack of resources in terms of time and staff. These aspects also prevent the caseworkers from making full use of their capacity for action. The results also show that personal chemistry and
communication are important aspects of a well-functioning collaboration between the units.
Keywords: Capacity for action, collaboration, foster home placement, organizational
INNEHÅLL
1 INLEDNING ...1
1.1 Bakgrund... 1
1.2 Syfte och frågeställningar ... 2
1.3 Centrala begrepp ... 2 Samverkan ... 2 1.3.1 Familjehemsplacering ... 3 1.3.2 1.4 Avgränsningar ... 3 1.5 Disposition ... 3 2 TIDIGARE FORSKNING ...4 2.1 Organisationens roll ... 4 Ledning ... 4 2.1.1 Kultur ... 5 2.1.2 Resurser ... 6 2.1.3 2.2 Kommunikation ... 6 2.3 Personkemi ... 6 2.4 Kunskapsbrist ... 7
2.5 Sammanfattning av tidigare forskning ... 7
3 TEORETISKT RAMVERK ...8
3.1 Gräsrotsbyråkrater och handlingsutrymme ... 8
3.2 Den lärande organisationen ... 9
Personligt mästerskap och mentala modeller ... 9
3.2.1 Gemensam vision ... 9
3.2.2 Teamlärande ...10
3.2.3 3.3 Teoriernas relevans för studiens problemområde ...11
4 METOD ... 11
4.1 En kvalitativ studie ...11
4.3 Semistrukturerade intervjuer ...12
4.4 Analysförfarande ...12
4.5 Reliabilitet och validitet ...13
4.6 Etiska ställningstaganden ...14
5 RESULTAT OCH ANALYS ... 14
5.1 Organisation ...14
Samsyn och gemensamma mål ...15
5.1.1 Utvecklingsarbete ...16 5.1.2 5.2 Handlingsutrymme ...18 Kunskapsbrist ...18 5.2.1 Resursbrist ...19 5.2.2 5.3 Samverkan ...21 Personkemi ...21 5.3.1 Kommunikation ...23 5.3.2 6 DISKUSSION... 25 6.1 Organisation ...25 6.2 Handlingsutrymme ...27 6.3 Samverkan ...28 7 METODDISKUSSION ... 29
8 SLUTSATS OCH VIDARE FORSKNING ... 30
REFERENSLISTA ... 31
BILAGA A; MISSIVBREV BILAGA B; INTERVJUGUIDE
1
1
INLEDNING
I Socialstyrelsens dokument Placerade barn och unga - en handbok för socialtjänsten (2020a) förklaras att barn som är i behov av vård utanför det egna hemmet, kan efter beslut hos Socialnämnden placeras i familjehem. Socialstyrelsens dokument är tänkt att vara en handbok för de professionella som arbetar inom barn- och ungdomsvården. Det centrala i handboken är att placeringar ska vara positiva och leda till varaktiga förändringar. Inom det professionella arbetet kring barn- och ungdomsvård behöver handläggarna använda sig av relevant kunskap samt relevanta färdigheter och förhållningssätt. Det förklaras vidare i handboken att allt arbete ska verka för att barn och unga ska få det bästa bemötandet och de bästa förutsättningarna. I arbetet är också samverkan med andra enheter en viktig aspekt. Utöver den egna förmågan bör den yrkesverksamma också få stöd av den egna
organisationen för att kunna arbeta professionellt, men också för att kunna utveckla
verksamheten. Ett fall som under året 2020 berörde många människor handlade om treåriga Esmeralda, eller “Lilla hjärtat” som hon kom att kallas. Esmeralda familjehemsplacerades enligt LVU (lagen om vård av unga) när hon bara var några veckor gammal. Detta på grund av den hotbild som fanns på grund av hennes pappa. Efter att ha tillbringat två år och nio månader hos sitt familjehem valde Esmeraldas biologiska föräldrar att överklaga
familjehemsbeslutet vilket slutade i att Esmeralda tvingades flytta hem till dem. Under våren 2019 började de biologiska föräldrarna allt mer klippa bandet med familjehemmet samtidigt som de avbokade inplanerade möten med socialtjänsten, trots löften om insyn och
tillsynsbesök. Den 31 januari 2020 hittades Esmeralda död i sina biologiska föräldrars
bostad, bara 3:år gammal (TV4Nyheterna, 2020). Detta är en av många händelser som dragit allmänhetens uppmärksamhet till Sveriges familjehemsvård. Detta är även en av
anledningarna till varför denna studie ämnar undersöka samverkan inom familjehemsärenden.
1.1 Bakgrund
Det finns skillnader mellan kommunerna i landet hur de är organiserade i arbetet med familjehemsplaceringar. Dessa skillnader kan bland annat bero på kommunens storlek. Inspektionen för vård och omsorg (IVO) beskriver i sin publikation Barns rätt till
familjehemsvård av god kvalitet (2017) att större kommuner har en enhet som arbetar med barnets behov, samt en annan enhet som inriktar sig på rekrytering, utredning och vård av familjehem. I granskningen som IVO genomförde visade det sig att 40procent av de kommuner som deltog var nöjda med hur organiseringen såg ut i verksamheterna som arbetar med familjehemsplaceringar. Bland de som var mindre nöjda lyftes
samarbetsmöjligheter som ett område att utveckla och arbeta vidare med.
En kommun i Sverige som uppmärksammats i Riktlinjer i familjehemsvård (2020) beskriver ramar och förhållningssätt för sitt arbete rörande familjehemsärenden. Kommunen har organiserat sin verksamhet så att familjehemssekreterare ansvarar för de familjehem som barn och unga kan placeras i. Socialsekreterarna är däremot barnets egna handläggare och ansvarar för hela vårdprocessen kring barnet. I mindre kommuner beskriver IVO (2017) att det är vanligt förekommande att det bara finns en enhet som handlägger barn- och
ungdomsärenden. Trots detta har socialsekreterarna på individnivå olika arbetsuppgifter. Det är inte heller ovanligt att socialsekreterarna har flera olika arbetsuppgifter, exempelvis både barn- och vuxenärenden.
IVO’s granskning (2017) pekar på olika brister och utmaningar som socialtjänsten stöter på i sin myndighetsutövning gällande familjehemsplaceringar. En brist som lyftes var att
verksamheterna inte utför någon systematisk egenkontroll gällande arbetets kvalitet. Det framkom också hur viktigt det är att kunna ta vara på barnets upplevelser och synpunkter i
2
och med att barnet är en viktig informationskälla. I dessa egenkontroller menar IVO att barnets erfarenheter och berättelser i större utsträckning bör beaktas. Detta för att senare kunna utvärdera om verksamheten uppnått de mål som satts upp för att kunna verka för barnets bästa. Något som var gemensamt för de kommuner som deltog i granskningen (2017) var att de önskar närmare samarbete för att tillsammans kunna lyfta problem och sedan åtgärda dem. Det önskade samarbetet innefattar inte bara samarbetet inom kommunens individ- och familjeförvaltning utan också samverkan mellan kommuner. En annan önskan var också att verksamheten ska arbeta för att främja relationen mellan
familjehemssekreterare och barnets socialsekreterare. Målet är att familjehemssekreterare och socialsekreterare ska arbeta närmare varandra i det dagliga arbetet.
Enligt SVT Nyheters hemsida (2020) familjehemsplaceras uppemot 14 326 årligen, vilket visar hur många barn som är i stort behov av rätt hjälp från samhället. Utifrån de
skyldigheter som socialtjänsten har enligt SoL, samt den granskning som IVO genomfört, går det att se vilka skyddsnät som finns för att förhindra att barn far illa. Trots dessa skyddsnät finns det exempel på när barn faktiskt hamnar “mellan stolarna” och det som inte får hända ändå händer. Detta kan återkopplas till fallet med “Lilla hjärtat”. Esmeralda är bara ett av många exempel. Inget barn ska behöva fara illa för att socialtjänstens organisationer brister i sitt arbete. Med bakgrund av detta, samt bristande forskning inom det valda
problemområdet vill vi med denna studie fördjupa kunskapen om hur samarbetet inom socialförvaltningens organisation fungerar beträffande familjehemsärenden.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med föreliggande studie är att fördjupa kunskapen om socialsekreterares och familjehemssekreterares upplevelser av samverkan dem emellan inom en kommunal verksamhet beträffande familjehemsärenden.
Hur påverkar socialförvaltningens organisation samverkan mellan enheterna inom familjehemsärenden?
Hur upplever handläggarna samarbetet i förhållande till deras handlingsutrymme? Vilka aspekter anser handläggarna har betydelse för en god samverkan inom
familjehemsärenden?
1.3 Centrala begrepp
Samverkan
1.3.1
I Socialstyrelsens termbank (u.å) beskrivs samverkan vara ett “övergripande gemensamt handlande på organisatoriskt plan för ett visst syfte”. Enligt Socialtjänstlagen 5 kapitlet 1a§ ska socialnämnden, i frågor som rör barn som far illa eller riskerar att fara illa, samverka med samhällsorgan, organisationer och andra som berörs. Det är också nämnden som aktivt ska verka för att samverkan blir av (SFS nr: 2001:453). I Socialstyrelsens dokument (2020a) beskrivs vad som kallas för intern samverkan. En intern samverkan innebär att personal från olika enheter men inom samma förvaltning samverkar med varandra i ärenden. Med
beaktande av dessa definitioner kommer begreppet samverkan i professionella sammanhang diskuteras i studien. Begreppet samarbete används i studien som ett komplement till
3
Familjehemsplacering
1.3.2
Enligt Socialstyrelsen (2020b) är det Socialtjänsten i varje enskild kommun som har ett ansvar att rekrytera, utbilda, och säkerställa att familjehemmen bedriver vård av god kvalitet. Barn och unga som av olika anledningar är i behov av att bo i ett annat hem än det egna kan familjehemsplaceras. I Socialstyrelsens handbok för familjehemsplacering (2020a) finns att läsa hur en placering går till. Vid en placering ska barnets bästa vara avgörande. Det är socialnämnden som ska ansvara för placeringen och att barnet eller ungdomen får en trygg och säker vård. Socialnämnden ska också verka för att familjehemmet utför de insatser som finns i deras uppdrag. Socialtjänsten genomför regelbundna uppföljningar för att säkerställa att placeringen fungerar som den ska. Hur länge ett barn stannar i sitt familjehem skiljer sig mellan ärenden. Placeringen kan pågå allt ifrån några månader till flera år.
För att bli familjehem finns en del kriterier och krav som måste uppfyllas. På Socialstyrelsens hemsida (2021) finns att läsa vad som ingår i uppdraget som familjehem, samt vilka krav som ställs. I uppdraget som familjehemsförälder ingår att bland annat bidra med en trygg och bra vardag, hjälpa till med skolgång, samt stötta i kontakt med vänner och familj. Personer som ansöker om att bli familjehem utreds av socialtjänsten. Utredningen består av intervjuer, hembesök och referenstagning. Socialtjänsten tittar också på personens livssituation, boende och närmiljö, personliga förutsättningar såsom egenskaper och omsorgsförmåga, samt anledning till att personen vill ta emot ett barn. Efter utredningen fattas ett beslut om personen i fråga är lämplig som familjehem.
1.4 Avgränsningar
Denna studie genomförs i Sverige och är avgränsad till två olika enheter inom socialförvaltningen i en enskild kommun. I studiens undersökning inkluderas en
familjehemsenhet och en utredningsenhet vilka ingår i socialförvaltningens organisation. Från dessa enheter valdes de professionella vilka är studiens intervjupersoner. Dessa utgörs av tre intervjupersoner per enhet, det vill säga tre socialsekreterare och tre
familjehemssekreterare. Detta innebär att denna studie avgränsats till totalt sex intervjuer.
1.5 Disposition
Studien inleds med en introduktion kring det valda problemområdet samt en presentation av studiens syfte och frågeställningar. Därefter följer kapitel två som presenterar tidigare
forskning inom för studien aktuella temaområden. I kapitel tre framställs studiens teoretiska ramverk med utgångspunkt i handlingsutrymme och organisationsteori. Därefter följer kapitel fyra som redovisar studiens tillvägagångssätt samt etiska ställningstaganden och övriga metodologiska frågor. I kapitel fem presenteras studiens resultat och analys utifrån insamlad data. I det sista kapitlet diskuteras studiens resultat med återkoppling till syfte och frågeställningar samt avslutas med författarnas egna reflektioner.
4
2
TIDIGARE FORSKNING
I sökandet efter studiens artiklar användes den engelska databasen “social services abstracts”. Några av de sökord som användes var “social services”, “cooperation”, “foster care”, “case”, “teamwork” och “interprofessional”. De första artiklarna agerade vägledande till resterande artiklar. På detta sätt kunde sju, för studien, relevanta artiklar användas.
I tre av de sju artiklarna som ligger till grund för denna studie framkommer information om att det finns bristande men också växande forskning om samverkan kring hälso- och
vårdärenden vilka innefattas av flertalet professioner (Vis & Fossum, 2015; Glad, 2006; Timonen-Kallio et.al, 2017). Ingen forskning som avgränsats till enbart samverkan inom socialtjänsten fanns tillgänglig under sökandet men flertalet artiklar hanterar samverkan mellan socialtjänsten och andra professioner. Nedan presenteras ett antal aspekter som kan vara relevanta för att uppnå ett välfungerande samarbete. Dessa aspekter presenteras utifrån följande teman utformade med studiens frågeställningar i åtanke: organisationens roll, kommunikation, personkemi och kunskapsbrist.
2.1 Organisationens roll
Organisationens struktur har en central roll för hur samverkan fungerar inom organisationen och i samspel med andra organisationer. Organisationer kan vara uppbyggda på olika sätt och erbjuder sin personal olika stora handlingsutrymmen vilket även innebär olika
förutsättningar att samverka. Timonen-Kallio et.al. (2017) har undersökt samarbetet mellan socialtjänsten och barn- och ungdomspsykiatrin. Studien genomfördes med hjälp av en reflekterande fokusgrupp bestående av tio professionella från socialtjänsten och sju
professionella från barn- och ungdomspsykiatrin. I fokusgruppen diskuterades möjligheterna till ett interprofessionellt samarbete mellan olika yrkessystem. I studien betonas vikten av en tydlig organisationsstruktur som ger goda förutsättningar till en god samverkan mellan organisationer. Författarna förklarar att det kan förekomma en del överlappande
arbetsområden mellan organisationer som skapar förvirring och osämja kring samarbetets olika roller. Glad (2006) har genomfört en vinjettstudie i syfte att belysa hur socialarbetare i fem olika länder samarbetar i ett barnavårdsärende. Studien visar på att organisationen behöver innefattas av strukturer som består även när personal rör på sig för att samverkan ska vara hållbar. Fasta strukturer kan dock medföra ytterligare hinder för samverkan i form av professionskulturer, skev maktfördelning och bortprioriteringar vilket enligt författaren bör beaktas i utvecklingen av strukturen.
Ledning
2.1.1
Enligt Timonen-Kallio et.al. (2017) kan bland annat otydliga strukturer förebyggas med hjälp av regelbundna gränsöverskridande ledningsmöten där den interorganisatoriska samverkan utvärderas. Magnusson m.fl. (2013) har genomfört en studie om anställdas erfarenheter av interorganisatoriskt samarbete inom missbruksvård. Studien baseras på fyra kvalitativa intervjuer med professionella från fyra olika verksamheter inom missbruksvården. I studien framkommer strukturella omständigheter som skapar svårigheter för samverkan och som kan förebyggas med regelbunden utvärdering. En omständighet som nämns är att
människovårdande organisationer ofta stöter på hinder för samverkan i form av flertydiga och vaga målsättningar. Författarna menar att målsättningarna kan vara motsägelsefulla och skapa förvirring, särskilt när flera organisationer ska samverka med varandra. Andra
hindrande aspekter som nämns i studien är oklar ansvarsfördelning och olika ekonomiska intressen mellan organisationer. Aspekter som i stället kan främja en god interorganisatorisk
5
samverkan förklaras vara samlokalisering, gemensam utveckling i form av fortbildningar och tydliga gemensamma mål.
Glad (2006) nämner att även samverkan inom organisationen kan präglas av svårigheter i form av exempelvis otillräcklig administration från ledningen, uppdelning av arbete på flera enheter samt brist på kontinuitet i arbetsgrupperna. Widmark et.al. (2011) har genomfört en studie som presenterar hinder för samverkan mellan socialtjänst, sjukvård och skola
avseende barn- och ungdomars psykiska ohälsa. Studien genomfördes i form av fokusgrupper med 17 enhetschefer och 15 arbetstagare ur de tre valda professionerna. Även denna studie visar på att en otydlig ansvarsfördelning medför hinder för samverkan. Författarna menar att det största ansvaret för samverkan ställs på de anställda i stället för på arbetsgivarna. I studien efterfrågas mer samverkan mellan chefer och ledningsgrupper för att bibehålla samarbetet mellan arbetstagarna. Författarna anger fler aspekter för samverkan som bör administreras av ledningen. Dessa aspekter handlar om gemensam strävan mellan organisationer samt arbetstagare som är motiverade att följa den gemensamma strävan.
Kultur
2.1.2
Ytterligare en central del av vad som kan påverka ett samarbete är olika
organisationskulturer. Hall (2005) har genomfört en metaanalys baserad på 44
referensartiklar med syfte att undersöka utvecklingen av organisationskultur samt dess påverkan på interprofessionellt samarbete inom hälso- och sjukvårdsyrken. Författaren skriver i sin studie att samtliga hälso- och sjukvårdsorganisationer har egna kulturer som utgörs av värderingar, vokabulär, attityder, traditioner, erfarenheter, arbetssätt, strukturer och så vidare. Enligt författaren skapar dessa kulturer barriärer för samverkan mellan olika organisationer. Vis & Fossum (2015) har genomfört en studie med syftet att jämföra hur socialarbetare från olika enheter inom socialtjänsten bedömer barns delaktighet i barnavårdsärenden. I studien deltog 87 socialarbetare genom att besvara en enkät med frågor baserade på studiens syfte. Författarna problematiserar skilda organisationskulturer och hur dessa kan ha en negativ påverkan på kvalitén av barnets vård. För att motverka detta anser författarna att beslutsfattare behöver se över kulturen som finns inom socialt arbete med barn för att åstadkomma en mer enhetlig professionspraxis som inkluderar samtliga organisationer inom barn- och ungdomsvård. Studien visar även att socialsekreterare från olika enheter gör olika bedömningar av samma ärende medan socialsekreterare som tillhör samma enhet gör mer liknande bedömningar. Författarna menar att detta kan bero på enheternas skilda organisationskulturer. De skilda bedömningarna kan vara problematiska för samarbetet om handläggarna inom samma ärende saknar samsyn.
McLean (2012) har gjort en studie om fem yrkesgrupper och hur de samverkar kring placerade barn. De representerade yrkesgrupperna i studien är familjehemsföräldrar, socialsekreterare, familjehemssekreterare, barnpsykologer och lärare. I studien deltog 92 respondenter i en semi-strukturerad intervju med fokus på hantering och tillvägagångssätt i förhållande till samverkan kring placerade barn. Studien visar att det finns bristande
forskning gällande samverkanspraxis mellan olika organisationer som arbetar med
familjehemsvård. I studien framkommer även att personalen i de olika verksamheterna har negativa attityder gentemot varandras arbetssätt. Attityderna förklaras handla om att
personalen upplever andra organisationers ramverk samt arbetsförfarande som otillräckliga, ineffektiva och felaktiga i jämförelse med den egna organisationen. Detta kan tyda på en kunskapsbrist mellan organisationerna. Widmark et.al. (2011) menar att ouppmärksammade skillnader mellan organisationer kan resultera i oklar ansvarsfördelning inom samarbetet. Meningen kring varandras uppdrag kan behöva klargöras för att skapa en större förståelse för varandra. Även McLean nämner att en närmare kommunikation och ett öppnare
förhållningssätt kan bidra till en ökad förståelse för samtliga organisationer inom samarbetet kring placerade barn.
6
Resurser
2.1.3
Enligt Vis & Fossum (2015) utgör tillgång till resurser en stor del i att få till ett fungerande samarbete. Bristande resurser förklaras kunna resultera i att socialarbetare inte har
tillräckligt med tid att hantera svårigheter inom samarbetet eftersom de behöver prioritera sina klienter i första hand. Med detta som utgångspunkt resonerar författarna kring att chefer eller ledare av olika slag behöver ge socialarbetare de resurser som behövs för att utveckla en långsiktigt hållbar interprofessionell samverkan. Även Hall (2005) betonar vikten av att socialarbetare behöver ha tillgång till de resurser som krävs för att genomföra ett rättssäkert och kvalitetssäkrat arbete. Författaren menar att brist på resurser kan resultera i stress och konflikter, vilket kan dränera personalen på energi. Personalen i dessa situationer tenderar att dra sig tillbaka till ett autonomiskt arbetssätt där de endast behöver förhålla sig till sina trygga och förutsägbara ramar. Detta menar författaren kan hämma utvecklingen av samverkan mellan organisationer.
McLean (2012) förklarar även att fördelningen av resurser kan vara avgörande för hur ett samarbete fungerar. I författarens studie framkommer information om att resurserna kring det undersökta samarbetet inte bara hade varit bristfälliga utan även olämpliga för arbetet. Studien visar även på att tidsbrist påverkar samarbetet negativt utifrån att socialarbetare inte har tid till att skapa relationer med sina klienter vilket anses i studien, gå i första hand. I och med detta finns inget utrymme kvar för utveckling av en mer välfungerande samverkan. Denna stress och tidspress resulterar dessutom i en hög personalomsättning, vilket medför att kontinuiteten i samarbetet försämras.
2.2 Kommunikation
Kommunikation behandlas i artiklarna som en av de centrala aspekterna inom ett samarbete. McLean (2012) förklarar att vikten av kommunikation blir tyngre när det gemensamma arbetet saknar tydlighet och innefattas av flera olika professionspraxis. I författarens studie framkommer situationer där någon av parterna i samarbetet upplevt att viktig information om barnet medvetet undanhållits. Det har lett till att det placerade barnet blivit bemött på ett negativt sätt som kunnat undvikas med en klarare kommunikation. Författaren menar således att information om exempelvis barnets historia kan vara avgörande för de professionellas förhållningssätt och således även för kvalitén av barnets vård.
Hall (2005) förklarar, i sin studie, bland annat att kommunikation över professionella gränser inte lärs ut till socialarbetare på samma sätt som kommunikation mellan
professionell och klient eller mellan professionella inom samma organisation. Författaren menar att detta resulterar i att nyexaminerade socialarbetare beträder arbetsmarknaden med kommunikativa svårigheter som skapar interprofessionella barriärer. Dessa barriärer
beskrivs bland annat bestå av främmande uttryck, kommunikationskultur, olika
tillvägagångssätt och bristande förståelse för andra professioners egenheter. Författaren menar att dessa barriärer behöver brytas redan på studentnivå genom att olika professioner får lära sig att samarbeta med- och förstå varandra. Hall förklarar vidare att ett närmare samarbete redan på universitetet kan främja en mer gemensam praxis för relevanta professioner inom socialt arbete och således underlätta kommunikationen.
2.3 Personkemi
Magnusson m.fl. (2013) lyfter personkemi som en av de avgörande delarna för hur ett samarbete fungerar. I författarnas studie framkommer att ett välfungerande samarbete
7
präglas av respekt och öppenhet samt en förståelse för den andras kunskap, förmåga och flexibilitet. Studien visar även på att personliga relationer bidrar till ett starkare samarbete. Detta förklaras dock även göra samarbetet skört utifrån att arbetet bli personbundet vilket kan bli problematiskt vid personalbyte. I studien ansåg majoriteten av respondenterna att samarbetet mellan människovårdande organisationer fungerade som bäst om det fanns någon samarbetspartner att vända sig till som de redan hade en relation med. Widmark et.al. (2011) resonerar kring att tillit är viktigt inom samarbetet. Tilliten förklaras kunna främjas genom samverkanspartners som lyssnar på varandra, har gemensamma mål och är
lättillgängliga för varandra. Brist på engagemang var även något som respondenterna i studien ansåg vara problematiskt i förhållande till samarbetet. Bristen på engagemang kan bland annat grunda sig i bristande intresse för vad samarbetspartnern har att erbjuda i form av kunskap, insatser och resurser. Studien visar även på att om den ena samarbetspartnern brister i sitt engagemang kan osäkerheten inom samarbetet förstärkas.
2.4 Kunskapsbrist
I McLeans (2012) studie framkommer att personal som arbetar nära barnen, det vill säga familjehemsföräldrar eller boendestödjare, besitter mer omfattande kunskap om barnen i och med att de hanterar deras beteende dagligen i en närmiljö. Detta till skillnad från exempelvis socialsekreterare som enbart träffar barnen under korta stunder. Enligt författaren kan denna kunskapsskillnad medföra konflikter och skapa oenighet mellan samverkansparter gällande vilka insatser som barnet behöver. I studien ansåg den personal som arbetade närmast barnen att de andra yrkesgrupperna antingen förstorade eller
förminskade barnens problematik.
Timonen-Kallio et.al. (2017) förklarar att bristande kunskap mellan organisationer påverkar det interorganisatoriska samarbetet. Författarna skriver i sin studie att personalen på barn- och ungdomspsykiatrin inte förstår hur socialsekreterarnas arbetsprocesser fungerar samt vilka förhållningssätt de behöver ta hänsyn till i arbetet med barn. Personalen upplever att det alltid är något som socialsekreterarna behöver förhålla sig till som förhindrar
arbetsprocessen kring barnen. Socialsekreterarna uttrycker i stället att barn- och
ungdomspsykiatrin använder sig av ett exkluderande språk som är svårtolkat. Författarna menar att dessa upplevelser grundar sig i bristande kunskap om varandras organisationer. McLean (2012) menar att organisationer kan ha orealistiska förväntningar på andra
verksamheter. Även dessa förväntningar förklaras bero på bristande kunskap. Det finns dock, enligt författaren, en vilja att lära sig och erhålla mer kunskap om andra organisationer för att kunna ge klienterna en bättre vård.
2.5 Sammanfattning av tidigare forskning
I de ovan presenterade artiklarna framkom vilka aspekter som ses som viktiga för att utveckla ett välfungerande samarbete mellan olika organisationer. Dessa erfarenheter är högst relevanta för denna studie utifrån att de vidgar perspektivet av samarbete och vad det innebär att samarbeta. Artiklarna medför även nyttig information från tidigare studier inom samma problemområde som med fördel kan vidare undersökas i denna studie. Samtliga av ovanstående teman hanteras i den tidigare forskningen som viktiga aspekter för vad som påverkar ett samarbete. I analysen kommer därför ovanstående begrepp som organisationens roll, kommunikation, personkemi och kunskapsbrist användas för att tillsammans med det teoretiska ramverket analysera studiens resultat.
8
3
TEORETISKT RAMVERK
I detta kapitel presenteras studiens teoretiska ramverk som innefattas av Michael Lipskys förklaring kring gräsrotsbyråkrater och handlingsutrymme samt Peter Senges teori om den lärande organisationen. Teorierna är bland annat valda med utgångspunkt i vad som framkommit i den tidigare forskningen. Studiens valda artiklar visar att organisationen har en central roll för vad som påverkar samverkan genom exempelvis struktur och kultur vilket motiverat valet av organisationsteorin. För att bättre förstå handläggarnas komplexa
arbetsroll som statstjänstemän valdes även teorier kring gräsrotsbyråkrater och handlingsutrymme som relevanta komplement till organisationsteorin.
3.1 Gräsrotsbyråkrater och handlingsutrymme
Lipsky (2010) är en av de teoretiker som vidareutvecklat handlingsteorin. Han har bland annat myntat begreppet gräsrotsbyråkrater som innefattas av de statstjänstemän som förvaltar statens resurser i förhållande till medborgarna. Några exempel på
gräsrotsbyråkrater är poliser, socialarbetare, lärare och sjukvårdspersonal. Författaren menar att dessa yrkeskategorier förenas i karaktäristika som är gemensamt för samtliga av dessa statstjänstemän. Samtliga gräsrotsbyråkrater har en stor frihet att bland annat fatta egna beslut. Dessa beslut kan handla om lärarens beslut att utvisa en elev från klassrummet eller en socialsekreterares beslut att bevilja en insats. Lipsky förklarar att denna frihet är reglerad av staten och den arbetsgivande organisationen i form av exempelvis lagar, regler och riktlinjer. Den statliga policyn är dock fri för gräsrotsbyråkraterna att tolka utifrån enskilda ärenden. Denna tolkningsfrihet beskrivs vara nödvändig vid arbete med människor eftersom de kan befinna sig i unika och komplexa situationer.
Andra gemensamma nämnare för gräsrotsbyråkraternas yrkessituation beskrivs av Lipsky (2010) vara brist på resurser, hög arbetsbelastning och motsägelsefulla organisatoriska mål. Författaren förklarar att det alltid finns en större efterfrågan av publika tjänster än vad som kan erbjudas. Detta menar han är anledningen till att gräsrotsbyråkrater är överbelastade med arbete. Ett exempel på detta är att det alltid begås fler brott än vad det finns fällande domar. För att kunna bemöta den höga graden av efterfrågan behöver gräsrotsbyråkraterna stöd av resurser såsom tid, kompetens och arbetskraft. Med motsägelsefulla mål menar författaren att många gräsrotsbyråkrater följer otydliga mål vilket resulterar i att
statstjänstemän kan känna sig ensamma och förvirrade i sin arbetssituation. Otydliga mål kan även resultera i en negativ arbetsupplevelse för gräsrotsbyråkrater samt en svårighet för ledningen att kontrollera att lagar, regler och riktlinjer efterföljs på ett korrekt sätt.
Svensson, Johnsson & Laanemets (2008) tolkar Lipskys teoretiska begrepp “discretion” vilken översätts till handlingsutrymme på svenska. Författarna förklarar att
handlingsutrymmet innebär det utrymme som gräsrotsbyråkraterna har att utföra sitt arbete. Handlingsutrymmet förklaras avgränsas av lagar, riktlinjer, rutiner och så vidare. Utrymmet reglerar socialarbetarens möjligheter att förvalta organisationens resurser i förhållande till medborgarna. Författarna förklarar vidare att socialarbetaren har en stor frihet inom
utrymmet att exempelvis göra egna tolkningar och bedömningar. De påpekar dock att hur väl utrymmet utnyttjas beror på socialarbetarens kompetens och organisationens
9
3.2 Den lärande organisationen
Senge (2006) beskriver sin organisationsteori med benämningen den lärande
organisationen. Författaren förklarar att en lärande organisation är öppen för effektiv utveckling. För att en organisation ska vara lärande menar han att fem olika discipliner behöver uppnås. Dessa fem discipliner benämns som personligt mästerskap, mentala modeller, gemensam vision, teamlärande och systemtänkande. Systemtänkandet förklaras utgöra den femte disciplinen. Detta innebär att systemtänkandet förenar samtliga discipliner till en komplett enhet. Somliga av dessa discipliner är mer relevanta för denna studie än andra. Denna studie kommer därför fokusera framför allt på gemensam vision och teamlärande med komplement från personligt mästerskap och mentala modeller.
Personligt mästerskap och mentala modeller
3.2.1
Personligt mästerskap beskrivs av Senge (2006) innebära individens kontinuerliga vilja att öka sin personliga kompetens och således utveckla sig själv som person. Detta kan liknas vid en ständig jakt på självförverkligande som aldrig tar slut. Författaren förklarar vidare att en individ med hög grad av personligt mästerskap utvecklar ständigt sin förmåga att nå sina mål på ett medvetet och effektivt sätt. Individen förklaras besitta en hög grad av självkännedom och en fullständig medvetenhet om sin omgivning. Vidare skriver författaren att en
organisation inte kan vara lärande utan lärande individer vilket han menar är en av anledningarna till att personligt mästerskap klassificeras som en av den lärande organisationens fem discipliner.
Mentala modeller är ytterligare en av de fem disciplinerna som Senge (2006) skriver om. Författaren förklarar att alla individer har mentala modeller som bestämmer hur vi tänker och agerar i olika situationer. Oftast är individen inte medveten om sina mentala modeller utan de existerar snarare i det undermedvetna. Dessa modeller förklaras utgöra grunden för hur vi upplever omvärlden. Vidare förklarar författaren att de mentala modellerna kan hindra implementering av nya tankesätt eftersom modellerna är svåra att förändra. I och med detta tenderar omgivningen att utvecklas mer effektivt än de inre modellerna vilket författaren menar kan göra individen kontraproduktiv. Senge ger förslag på hur dessa
modeller kan utvecklas, nämligen genom att uppmuntra till dialog om sådant som människor normalt sätt inte uttalar. Människan behöver även kombinera detta med självreflektion och en god självkännedom för att kunna utmana de mentala modellerna.
Gemensam vision
3.2.2
Den gemensamma visionen beskrivs av Senge (2006) innebära en implementering av en gemensam målbild som engagerar hela organisationen. Författaren ger en enkel definition av denna disciplin genom att uppmärksamma svaret på frågan om “vad organisationen vill skapa eller åstadkomma?”. Svaret på denna fråga förklaras alltså utgöra grunden till den gemensamma visionen. Den gemensamma visionen måste dock uppnå vissa krav för att anses vara genuin och effektiv. Senge skriver att dessa krav handlar om till vilken grad
organisationens personal är involverade i den gemensamma visionen. Vidare presenterar han en varierande skala av attityder som personalen kan ha gentemot visionen.
Den högsta attitydnivån beskrivs av Senge (2006) vara engagerad vilket innebär att individen identifierar sig med- och har en vilja att uppnå visionen. Denna individ förklaras därför göra allt i sin makt för att uppnå visionen. I mitten av attitydskalan finns åtlydnad som beskrivs innebära att individen underkastar sig den gemensamma visionen utan att direkt identifiera sig med den. Denna individ förklaras förstå visionens fördelar och gör därför det som förväntas av hen men inte mer än så. Längst ner på skalan förekommer attityder som består av olydnad och apati. Individer som intar attityden olydnad ser inte fördelarna med visionen och vägrar därför göra det som förväntas av hen. Individen som i stället har en apatisk attityd
10
beskrivs av författaren inte ha någon åsikt eller något intresse av visionen vilket gör individen mycket ineffektiv. Senge påtalar att dessa attityder är avgörande för hur framgångsrik och effektiv en organisation är.
För att skapa en gemensam vision förklarar Senge (2006) att individernas personliga visioner behöver förenas med varandra. Författaren är tydlig med att visionen måste skapas nerifrån och upp vilket innebär att arbetare inom organisationen behöver skapa en gemensam vision som ledningen sedan kan använda sig av för att effektivisera arbetet. Författaren menar att visionen inte kan bli fullständig om ledningen tvingar på en förutbestämd vision utan den måste skapas av arbetarna. Detta förklaras kunna ta lång tid men när visionen väl är tillräckligt etablerad kan detta resultera i en känsla av gemenskap och framåtanda hos arbetarna vilket är en av grunderna till en framgångsrik organisation.
Teamlärande
3.2.3
Enligt Senge (2006) innebär teamlärande strävan efter en lagkänsla inom organisationen som ska resultera i bland annat ett gemensamt tänkande. Författaren förklarar att teamet behöver färdas i samma riktning, det vill säga ha en gemensam strävan mot ett gemensamt mål vilket förklaras kunna uppnås med att samtliga individer i teamet ökar sin förståelse för varandra. Senge nämner tre kritiska dimensioner som påverkar teamlärandet. Den första dimensionen beskrivs vara behovet av att vara insiktsfull gällande komplexa problem. Detta innebär att individerna i teamet behöver tänka tillsammans och ventilera sina idéer inom gruppen för att öka antalet möjliga lösningar. Den andra dimensionen benämns som behovet av innovativa och samordnade åtgärder. Detta förklaras av Senge innebära att individerna i teamet känner en stor tillit till varandra och varandras uppgifter vilket gör teamet till en välfungerande enhet vid samarbete. Den tredje dimensionen handlar om samarbete mellan olika team. Ett lärande team delar med sig av sin kunskap samt lär av andra team.
Inom teamlärandet utgörs en annan viktig funktion av kommunikation i form av dialog och diskussion. Senge (2006) förklarar att dialog innebär en konversation med syfte att utforska och öka den gemensamma kunskapen genom att lyssna på varandra. Diskussion förklaras i stället föras med syfte att komma fram till bästa möjliga beslut genom argumentation. Författaren menar att dessa två kommunikationssätt är menade att komplettera varandra inom teamlärandet. En annan del av teamlärandet beskrivs vara att kunna hantera olika försvarsmekanismer som motverkar en effektiv kommunikation. Dessa försvarsmekanismer utgörs av undvikande beteende för att skydda individen och andra från obekväma situationer såsom konflikt eller genans. Senge förklarar vidare att dessa försvarsmekanismer hindrar teamet från att utvecklas.
Trots att diskussion benämns som en viktig del av teamlärandet så menar Senge (2006) att dialog är betydligt mer viktigt. I dialogen kan teamet utforska komplexa problem
tillsammans utan någon form av rivalitet. Detta kräver att team-medlemmarna har en omfattande förståelse för varandra samt att de har en självreflektiv förmåga som hindrar konflikter. Författaren förklarar vidare att kollegor som ofta för dialog med varandra utvecklar att närmare band samt en större förståelse för olika perspektiv. Inom dialogen finns tre olika förhållningssätt som teamet behöver ha i beaktning. Dessa beskrivs vara att se förbi sina egna antaganden, att se sina team-medlemmar som kollegor och att utse någon som kan främja dialogens natur inom gruppen. Senge förklarar vidare att förmågan att se förbi sina antaganden förebygger vanföreställningar om verkligheten. Att se sina team-medlemmar som kollegor förklaras innebära att inta ett mjukare och vänligare bemötande mot varandra. Detta betyder inte att samtliga kollegor behöver hålla med varandra utan snarare att man accepterar att andra inte har samma åsikter som en själv och att det kan vara något positivt. Genom att bemästra dessa förhållningssätt menar Senge att teamet även kommer klara av diskussioner utan större ansträngningar vilket han anser vara positivt för organisations effektivitet.
11
3.3 Teoriernas relevans för studiens problemområde
Samtliga av ovanstående teoretiska begrepp anses av studiens författare vara relevanta i utforskandet av samverkan. Gräsrotbyråkraterna representerar denna studies
intervjupersoner. Därför är det viktigt att teoretiskt fördjupa studien kring
arbetsförhållanden kopplade till denna yrkesgrupp. Gräsrotbyråkraterna tillhör i sin tur en organisation vilket inom denna studie utgörs av socialförvaltningen. Inom organisationen finns ett handlingsutrymme som gräsrotsbyråkraterna behöver förhålla sig till i sitt arbete. Samtliga teoretiska begrepp fungerar gemensamt och i denna studie anses de bidra till ett omfattande helhetsperspektiv av hur samverkan mellan socialtjänstens enheter kan fungera.
4
METOD
I detta kapitel beskrivs den metod som studien bygger på. Kapitlet lyfter också hur urvalet gått till, vilken tolkningsmetod som använts samt hur studiens författare tagit hänsyn till de forskningsetiska principerna.
4.1 En kvalitativ studie
Fokus i denna undersökning har varit att lyfta intervjupersonernas egna upplevelser i deras vardag. För att genomföra denna undersökning och få svar på frågeställningarna valdes därför en kvalitativ forskningsmetod. Alvesson och Sköldberg (2008) förklarar att
beskrivningen av vad en kvalitativ metod innebär inte alltid är självklar. Författarna förklarar att fokus för forskaren är att beakta en öppen och mångtydig empiri. Vikten av kategorisering och att utgå från respondenternas perspektiv är också två viktiga kriterier för den kvalitativa forskningen. Alvesson och Sköldberg lyfter även Denzin och Lincolns (2005) tankar om den kvalitativa metoden. Denzin och Lincoln understryker att forskare som använder sig av den kvalitativa metoden undersöker ämnen i deras vardagliga kontext. Därefter försöker
forskaren förstå och tolka de fenomen som lyfts fram utifrån den innebörd som människor gett dem.
Alvesson och Sköldberg (2008) förklarar vidare att en abduktiv ansats ofta används vid fallstudiebaserade undersökningar. Den abduktiva ansatsen går ut på att ett fall tolkas och analyseras utifrån ett hypotetiskt övergripande mönster. Tolkningen bör därefter stödjas genom djupare förståelser. Abduktionen har tagit inspiration från både den induktiva och deduktiva ansatsen. Det som skiljer sig åt är att abduktionen också innefattar en förståelse. Den abduktiva ansatsen har empiriska fakta som utgångspunkt, men avvisar inte den teoretiska föreställningen. Vid analysarbetet kan teorier användas som inspiration för att hitta mönster som leder till en förståelse av fenomenet. Under hela forskningsprocessen växlar forskaren mellan teori och empiri, varpå de båda omtolkas och successivt förklaras.
4.2 Urval
För att besvara studiens syfte och frågeställningarna eftersöktes socialsekreterare och familjehemssekreterare från en enskild kommun i Mellansverige. Det enda kriteriet vi hade var att deltagaren någon gång i sitt arbetsliv haft erfarenhet av att samverka med den andra enheten inom familjehemsärenden. Detta för att intervjupersonerna skulle ha kunskap om de
12
ämnen som intervjun skulle beröra. Studien bygger därför på ett målinriktat urval. Bryman (2011) beskriver att det målinriktade, eller målstyrda, urvalet handlar om att välja ut individer som har en direkt koppling till de forskningsfrågor som formulerats. Familjehemsenheten och utredningsenheten i kommunen som ämnades undersökas
tillfrågades via mail om de ville delta. Efter att sex personer meddelat att de kunde tänka sig medverka bokades intervjuerna in.
4.3 Semistrukturerade intervjuer
För att förstå vad som kategoriserar en kvalitativ forskningsintervju beskriver Kvale och Brinkmann (2014) att det först och främst handlar om att söka kvalitativa kunskaper. Målet med den kvalitativa forskningsintervjun är att erhålla fördjupade beskrivningar från
intervjupersonerna. Att förstå mening av olika centrala teman är också något som utmärker den kvalitativa forskningsintervjun. Denna studies data samlades in genom sex
semistrukturerade intervjuer, där tre familjehemssekreterare samt tre socialsekreterare medverkade. En semistrukturerad intervju valdes med bakgrund att studiens syfte handlar om att få en fördjupad kunskap om intervjupersonernas upplevelser. Vi ville därför låta intervjupersonerna styra intervjun så mycket som möjligt, men ändå inom ramen för studiens syfte och frågeställningar. Samtliga intervjuer genomfördes via Microsoft Teams. Bryman (2011) beskriver att telefonintervjuer inte är särskilt vanliga inom den kvalitativa forskningstraditionen, trots detta lyfter författaren en del fördelar med att genomföra en intervju digitalt. En fördel är bland annat att kostnaden blir mycket mindre jämfört med vid en fysisk intervju, då respondenten exempelvis behöver ersättas för kostnader för
transporten från och till mötesplatsen. En annan fördel är att det kan vara enklare att konversera kring känsliga ämnen i och med att intervjuaren och intervjupersonen inte är fysiskt närvarande i samma rum. Denna studies intervjuer genomfördes digitalt dels med utgångspunkt i dessa aspekter, dels utifrån den rådande Covid-19 pandemin.
För att alla intervjupersoner skulle beröra liknande ämnen och besvara studiens
frågeställningar skapades en intervjuguide. Enligt Bryman (2011) är en intervjuguide en minneslista med områden som intervjun ska innefatta. Det mest avgörande enligt Bryman är att forskaren, genom sina frågor, får tillträde till intervjupersonens upplevelser. Det ska även finnas en viss flexibilitet för att samtalet ska flyta på och att det inte ska kännas som en utfrågning. Intervjuguiden delades upp i tre teman och innehöll stödfrågor. Innan
intervjuerna påbörjades frågades samtliga intervjupersoner om tillåtelse att spela in samtalet för att kunna genomföra transkriberingsarbetet. Därefter lästes även de etiska principerna upp. Intervjuernas längd varade mellan 20-30 minuter. Efter samtliga intervjuer
transkriberades materialet innan analysförfarandet påbörjades.
4.4 Analysförfarande
För att få fram det mest väsentliga ur intervjuerna valdes en tematisk analys för att analysera svaren som framkom. Enligt Bryman (2011) är den tematiska analysen ett av de vanligaste angreppssätten att hantera kvalitativa data. Den tematiska analysen har även en
hermeneutisk bakgrund. Författaren förklarar att hermeneutikens mål är att försöka förstå och hitta mening utifrån de olika kontexter som produceras. Bryman förklarar vidare att den tematiska analysen egentligen inte har någon tydlig bakgrund eller strategi jämfört med andra analyser. Han menar att sökandet efter teman ofta är en process som finns inom många analyser av kvalitativa data. Trots att den tematiska analysen inte har en egen tydlig strategi för hur den ska genomföras, menar författaren att Framework kan vara en
inspiration och ett ramverk för hur forskare ska hantera teman och data. Framework är ett tillvägagångssätt som kommer från Storbritannien och som beskrivs vara en matrisbaserad
13
metod för att ta fram och sedan strukturera data. Anledningen till att vi valde denna typ av angreppssätt för att analysera intervjusvaren handlade främst om att vi på ett systematiskt och relativt tidseffektivt sätt ville hitta, och sedan lyfta fram det mest centrala ur den insamlade datan.
Bryman (2011) lyfter i sin litteratur Ryan och Bernards (2003) rekommendationer vid en tematisk analys. Bland annat bör forskare ha extra uppsikt när intervjupersonen repeterar sig, använder lokala kategorier eller metaforer, när det finns likheter eller skillnader i
personernas svar, eller om någon data saknas. Utifrån intervjusvaren som vi fick skapades tre huvudteman: organisation, handlingsutrymme och samverkan. Transkriberingarna från samtliga intervjuer analyserades och de centrala delarna noterades. Därefter jämfördes intervjuerna med varandra och de gemensamma utsagorna placerades under respektive tema. När vi bedömde att materialet var uttömt påbörjades analysen. Resultatet
analyserades med hjälp av de artiklar som beskrivits under avsnittet “Tidigare forskning”, samt Lipskys och Senges teorier.
4.5 Reliabilitet och validitet
Begreppen reliabilitet och validitet är viktiga att förhålla sig till vid forskning. Bryman (2011) påpekar dock att begreppen inte är lika väletablerade av forskare inom den kvalitativa forskningen som inom den kvantitativa. Författaren menar på att detta är ett sätt för kvalitativa forskare att visa en benägenhet att använda begreppen på i huvudsak liknande sätt. Han menar också på att detta kan vara ett sätt att försöka utveckla olika kriterier för en bedömning av den egna forskningen. Kvale och Brinkmann (2014) förklarar att reliabilitet handlar om forskningen och forskningsresultatens tillförlitlighet. Validitet å andra sidan beskrivs av författarna handla om huruvida forskningen och dess metoder undersöker det som ämnas undersökas.
Denna studie har undersökt det som den ämnat undersöka. Kvale och Brinkmann (2014) har beskrivit hur forskare kan beakta validiteten i de olika forskningsprocesserna. Vid planering av undersökningen bör forskaren beakta om intervjuguiden och metoden är rätt för att uppnå studiens syfte. Samtidigt bör forskaren, utifrån ett etiskt perspektiv, ta hänsyn till om
forskningen kan bidra med ny kunskap som kan göra nytta för andra. Under själva intervjuerna menar författarna att kvaliteten på intervjun är avgörande för validiteten. Omfattande och noga frågeställningar är ett av flera exempel på detta. I början av arbetet med denna studie fann vi att det inte fanns mycket forskning kring ämnet och att denna studie därav kan bidra med ny kunskap till forskningsområdet. Under arbetets gång har fokus också legat på att lyfta intervjupersonernas egna upplevelser och tankar för att besvara studiens frågeställningar. Intervjuerna var semi-strukturerade i och med att
intervjupersonerna gavs utrymme att delvis styra samtalen till deras upplevelser. Därav har denna studie tagit hänsyn till begreppet validitet. Vad gäller reliabilitet och att säkerställa att andra forskare kan genomföra liknande studier och få liknande resultat är inte lika enkelt när det gäller kvalitativ forskning. Bryman (2011) beskriver att en kritik som finns mot kvalitativ forskning handlar om svårigheter att replikera en undersökning. Även Kvale och Brinkmann (2014) lyfter upp svårigheten i att reproducera kvalitativa studier. Författarna beskriver hur intervjuaren påverkar intervjupersonerna genom exempelvis ledande frågor. I och med att data inhämtats genom semistrukturerade intervjuer, där intervjupersonerna varit delaktiga i styrningen av samtalen, är det nästintill omöjligt för en annan forskare att få samma resultat som denna studies resultat. I och med att forskarens egna personlighet också påverkar intervjupersonen och vad denne vill delge är detta också en aspekt som påverkar reliabiliteten. För att ändå ta hänsyn till begreppet var vi noga med att frågorna i
intervjuguiden skulle vara så öppna som möjligt, för att undvika ledande frågor. Som tidigare nämnts så är syftet med studien att ta del av intervjupersonernas egna upplevelser och vad de anser vara viktigt att berätta.
14
4.6 Etiska ställningstaganden
Den etiska aspekten inom forskning har varit en mycket viktig del i arbetet. Enlig Bryman (2011) finns det många etiska ställningstaganden som forskare behöver förhålla sig till. Inom den svenska forskningen finns det bland annat fyra etiska principer som forskare behöver förhålla sig till vid forskningens genomförande. Dessa principer är: samtyckeskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet, samt informationskravet. Bryman förklarar att dessa principer rymmer frågor som rör frivillighet, anonymitet och integritet för
respondenterna som medverkar i forskningen.
I denna studie har det varit av stor vikt att erbjuda deltagarna konfidentialitet. Dels för att det kan vara känsliga saker som de delar med sig av, dels för att de ska känna en trygghet att kunna delge sina upplevelser utan att det påverkar deras arbete eller relation till den andra enhet. I arbetet har samtliga intervjupersoner fått olika benämningar utifrån deras yrkestitel istället för deras riktiga namn. Detta för att säkra deras identitet. För att intervjupersonerna ska känna sig ännu tryggare har vi även valt att hålla kommunen som studien undersökt hemlig. I missivbrevet som bifogats till intervjupersonerna beskrivs hur samtliga principer behandlas i studien. Missivbrevet innehåller exempelvis information om studiens syfte och frågeställningar, hur lång tid intervjuerna förväntas ta samt att resultatet enbart används i denna studie. Därav har ovanstående etiska principer behandlats. En forskningsetisk bedömning med utgångspunkt utifrån de generella riktlinjerna kring god forskningssed genomfördes även innan datainsamlingen påbörjades.
5
RESULTAT OCH ANALYS
I detta kapitel presenteras studiens resultat och analys. Kapitlet är uppdelat i tre
huvudteman: organisation, handlingsutrymme och samverkan. Dessa teman är medvetet valda utifrån studiens frågeställningar. Intervjupersonerna har varit verksamma på
respektive enhet mellan två och ett halvt till fem år. Samtliga intervjupersoner är kvinnor i varierande åldrar som alla även har tidigare arbetserfarenheter av andra yrkesområden inom socialt arbete. Handläggarna i denna studie är antingen socionomer och/eller
beteendevetare. Nedan benämns intervjupersonerna med yrkestitel och bokstavering enligt följande; socialsekreterare A, B och C samt familjehemssekreterare A, B och C. Om
intervjupersoner från båda enheterna nämns samtidigt används benämningarna “handläggarna” och/eller “intervjupersonerna”.
5.1 Organisation
Ansvaret inom familjehemsärenden är inom den valda kommunen fördelat på två olika enheter, familjehemsenheten och utredningsenheten. Intervjupersonerna uppger aspekter såsom samsyn och gemensamma mål som viktiga för att åstadkomma ett bra samarbete. Handläggarna nämner flera olika mål som delvis skiljer sig åt och delvis förenas i att se till barnets bästa. Vidare framkom det i handläggarnas utsagor att det enhetsöverskidande utvecklingsarbetet påverkar utvecklingen av samverkan. Handläggarna önskar bland annat fler enhetsöverskridande möten och aktiviteter för att främja en ökad samsyn och kunskap samt en större gemenskap.
15
Samsyn och gemensamma mål
5.1.1
Vikten av samsyn var något som samtliga deltagare lyfte fram. Detta för att barnet skulle få de bästa förutsättningarna. Familjehemssekreterare A uppger exempelvis att samverkan fungerar bättre om handläggarna som samarbetar med varandra har liknande syn på vad som är det bästa för barnet. Trots att vikten av samsyn lyftes av alla intervjupersoner så framkom många exempel på när samsynen brustit. Ett exempel som tas upp är när enheterna varit oense i olika frågor. En av socialsekreterarna har erfarenheter av att hon och
familjehemssekreteraren har olika uppfattningar kring vad som är bäst för barnet.
Socialsekreteraren tog då tag i situationen på egen hand och valde att inte samarbeta med familjehemssekreteraren.
Ja men jag kan tänka såhär att jag kanske ser att en ungdom har ett bekymmer som vi behöver gå in och agera i eller förändra och att jag kanske söker stöd hos familjehemssekreteraren men den kanske inte har samma synsätt som mig. Att vi behöver gå in… och där kan ju våran samsyn skilja sig till exempel [..] Ja jag vet ju att jag som socialsekreterare löser att jag gör det själv. Utan samarbete med familjehemssekreterare i så fall om man ser att det är angeläget för barnets bästa på ett eller annat vis (Socialsekreterare B).
Citatet ovan visar på att det finns tendenser hos handläggarna att genomföra arbetet på egen hand om handläggarna som samarbetar med varandra är oense om någonting.
Familjehemssekreterare A framförde dock att de kan ta hjälp av chefer och teamledare när enheterna gör olika bedömningar. Andra lösningar på detta problem, som också lyftes av intervjupersonerna, var att försöka diskutera med varandra för att komma fram till ett gemensamt beslut. För att främja samsynen mellan handläggarna berättar
familjehemssekreterare A och B att båda enheterna har gemensamma utbildningsdagar. De berättar att under dessa utbildningsdagar sitter de tillsammans i små grupper och diskuterar kring olika fall. En av familjehemssekreterarna uppger att hon uppskattar dessa
utbildningsdagar. Hon förklarar vidare att detta bidrar till att de lär sig av sina misstag och motverkar att de upprepas.
Vi tolkar det som framkommit om samsynen som att intervjupersonerna upplever ett enklare samarbete med varandra när handläggarna gör liknande bedömningar. Vid skilda
bedömningar kan konflikter uppstå och då väljer handläggarna att lösa dessa situationer på olika sätt genom att exempelvis diskutera med varandra alternativt ta besluten på egen hand. I intervjuerna framkom även att enheterna emellanåt kan ha olika syn på vad som är det bästa för barnet. Detta kan bero på det som Vis & Fossum (2015) lyft fram i sin studie. De kom fram till att socialsekreterare från olika enheter gör helt olika bedömningar, medan socialarbetare från samma enhet gör liknande bedömningar som sina kollegor. Författarna menar på att detta kan ha sin bakgrund i enheternas skilda organisationskulturer. Det kan alltså vara så att enheterna har olika kulturer vilket påverkar hur de ser på saker och ting. En annan orsak till skilda synsätt kring barnets bästa kan även ligga i att
familjehemssekreterarna själva inte har någon kontakt med barnet och därav inte ser samma behov som socialsekreterarna gör. Vikten av samsyn som intervjupersonerna lyfte går även att förklara utifrån det som Senge (2006) beskriver som teamlärande. Han menar på att organisationer behöver sträva efter en lagkänsla, som kan resultera i ett gemensamt
tänkande. Detta menar han är grundläggande för att teamet ska vara arbetsmässigt effektiva och ha en gemensam strävan mot ett och samma mål.
Vad gäller gemensamma mål så fanns det olika uppfattningar bland samtliga
intervjupersoner. Socialsekreterare A berättade att hon upplevde att det inte fanns något direkt gemensamt utarbetat mål, i stället skapar hon egna. Det kan bland annat handla om att barnet ska få en god vård och inte bli utsatt i familjehemmet på något vis.
Familjehemssekreterare B berättade att när hon och socialsekreteraren hittat ett perfekt familjehem åt barnet blir det ett gemensamt mål att ordna upp med alla små detaljer runt omkring. Det kan vara småsaker men som är mycket viktiga för både barnet och
16
familjehemmet. Något som både familjehemssekreterarna och socialsekreterarna lyfte var dock målet att barnet skulle få det så bra som möjligt.
Målet med samarbetet det är ju att ge en så god… ehm… att barnet ska ha det så bra som möjligt i sitt familjehem och att man kan tillgodose dem här behoven som barnen och familjehemmet har (socialsekreterare C).
Resultatet visar att handläggarna är medvetna om olika mål som finns inom organisationen men målen som framkommer i utsagorna skiljer sig mellan intervjupersonerna. Detta kan vara ett tecken på att organisationen brister i en tydlig målsättning. Lipsky (2010) beskriver att motsägelsefulla mål kan vara en gemensam nämnare för gräsrotsbyråkraternas
yrkessituation. Med motsägelsefulla mål menas otydliga mål, vilket kan resultera i att
statstjänstemän kan känna sig ensamma och förvirrade i sin arbetssituation. Det här visar på hur viktigt det är att det finns realistiska mål som denna yrkesgrupp kan jobba mot och sträva efter. Även Senge (2006) är inne på hur viktigt det är med gemensamma mål. Inom organisationsteorin lyfter han något som kallas för den gemensamma visionen. Den går bland annat ut på att implementera en gemensam målbild som engagerar hela
organisationen. Samtliga intervjupersoner nämnde mål som handlade om att se till att barnen får en god vård, vilket kan anses som en början till en gemensam vision för enheterna.
Utvecklingsarbete
5.1.2
Kring utvecklingsarbetet och vad ledningen gör för att bidra till en bra samverkan lyftes återigen gemensamma möten och träffar. Både socialsekreterare B och
familjehemssekreterare B berättar om sina erfarenheter kring detta och ser det som mycket positivt. Socialsekreterare B beskriver att de har gemensamma placeringsråd för att gå igenom placeringar och försöka matcha barn med relevanta familjehem. Vid dessa placeringsråd är även teamledare och chefer med från vardera enheten.
Familjehemssekreterare B berättar också att handläggarna regelbundet kallas till gemensamma träffar där de diskuterar olika teman. Hon upplever också att ledningen försöker hålla den delen levande för att samverkan mellan enheterna ska upplevas som naturligt.
Ovanstående resultat visar att det finns en kontinuerlig samverkan mellan enheterna som sker på olika nivåer och kring olika arbetsområden. Intervjupersonerna uppger att
enhetsöverskridande möten kan tänkas bidra till en större gemenskap mellan enheterna. Senge (2006) skriver om teamlärande som innebär en strävan efter lagkänsla inom en organisation. Senge lyfter även vikten av samsyn inom teamlärandet och att båda teamen behöver färdas i samma riktning. Detta samtidigt som samtliga individer i teamet ökar sin förståelse för varandra. Precis som Senge betonar, kan lagkänslan främja samsynen vilket kan medföra att handläggarna är mer överens om vilka insatser som främjar “barnets bästa”. Det har lyfts positiva exempel på att ledningen försöker verka för att samarbetet ska fungera, trots detta finns också intervjupersoner som upplever att ledningen kan göra mer.
Socialsekreterare C uppger att ledningen kan göra mer för att familjehemsenheten och utredningsenheten ska kunna samarbeta ännu bättre. Enligt henne behövs det fler
gemensamma möten, både fysiska och digitala. Hon förklarar att dessa möten inte ska vara till för att klaga på varandra. Vi tolkar detta som att tidigare gemensamma möten kan ha präglats av negativa attityder mellan enheterna. Socialsekreterare C vill snarare se enhetsöverskidande möten som präglas av positivitet och strävan mot utveckling av samverkan. Senges (2006) tankar om dialog inom olika team går att applicera på det som socialsekreterare C uppger. Via en dialog kan teamen tillsammans utforska komplexa
problem utan någon form av rivalitet. När ledningen anordnar gemensamma träffar bör detta vara ett diskussionsforum och inte ett ställe att klanka ner på den andra enheten och skapa
17
en slags vi-och-dem känsla. Senge beskriver också att en dialog inom teamlärandet har till syfte att utforska och öka den gemensamma kunskapen. Detta genom att bland annat lyssna på varandra och föra en diskussion kring vad som är det bästa beslutet att ta.
Socialsekreterare B beskriver också att ledningen har varit och informerat kring samverkan och hur samarbetet mellan enheterna ska utvecklas. Det har funnits ett projekt där en grupp arbetar kring frågan. Hon uppger dock att detta inte är en stående punkt. Utifrån
intervjupersonernas utsagor tolkar vi det som att det gemensamma utvecklingsarbetet kring samverkan är något som förekommer mellan enheterna men att regelbundenheten och strukturen på dessa möten emellanåt upplevs, av handläggarna, som bristande.
S
ocialsekreterare A att lyfta även ett exempel kring dålig upplärning och vad det kan få för konsekvenser. Hon berättar att hon fått för sig att det funnits samarbetsdagar, men att hon inte medverkat på dem. Som ny på enheten kände hon sig osäker i sin nya yrkesroll och hade ingen aning om hur en uppföljning i familjehemmet gick till. På grund av en bristande upplärning åkte hon ensam på en uppföljning, efter att familjehemssekreteraren som skulle följa med avbokade. Hon beskriver vidare om skuldkänslor efter mötet och hurkänslomässigt svårt detta har varit för henne.
[..] jag var ny och osäker i min roll, visste inte ens hur man gjorde en uppföljning. Men hur som helst skulle jag åka till det här familjehemmet och familjehemssekreteraren avbokade och kunde inte följa med så jag fick åka själv. Och jag satt väl där försökte komma på hur man gjorde en uppföljning så gott jag kunde.[..] Och jag fick otroligt starka skuldkänslor att jag inte hade gjort någonting, att jag inte hade förstått det här och såna saker. [..] var väldigt
känslomässigt svårt och också väldigt liksom praktiskt svårt för jag hade aldrig gjort de här arbetsuppgifterna tidigare (Socialsekreterare A).
Ur ovanstående citat går det att se hur viktigt det är med bra och relevant upplärning. Detta för att säkerställa att arbetet som utförs är av god kvalitet, samt att handläggarna är trygga i sin yrkesroll och kan verka för barnets bästa. Glad (2006) skriver i sin artikel att samverkan inom en organisation kan präglas av svårigheter som exempelvis otillräcklig administration från ledningen. Detta betonar hur viktigt det är att ledningen tar ansvar för sin personal och säkerställer att alla får relevant utbildning och information för att kunna genomföra ett bra arbete. Det handlar om att verka för att alla medarbetare känner sig trygga i sin
professionella roll, samt att klienterna får rätt hjälp och bemötande.
Det framkom även tydliga exempel under intervjuerna när personalen upplevde att ledningen kunde gjort mer för att förbättra samarbetet mellan enheterna. Både Timonen-Kallio et.al. (2017) och Hall (2005) har betonat vikten av en tydlig organisationskultur för att kunna uppnå en bra samverkan mellan olika organisationer. Familjehemsenheten och
utredningsenheten skulle kunna ses som två olika organisationer som måste samarbeta för att barnet ska få passande insatser och en god vård. Trots att det finns tydliga lagar, rutiner och en struktur för hur arbetet kring en placering ska gå till, berättar intervjupersonerna att arbetsområdena och arbetsuppgifterna ibland överlappar varandra. Timonen-Kallio et.al. skriver att gränsöverskridande ledningsmöten, där samtliga organisationers ledning samlas för att utvärdera och utveckla samverkan, är viktigt för en god samverkan. Handläggarna har varit inne på att det behövs fler gemensamma möten, inte bara mellan ledningen utan också mellan personalen på enheterna. Detta får stöd av Timonen-Kallios et.al. resonemang om gränsöverskridande möten. Senges (2006) tredje dimension inom teamlärandet är också en viktig del inom organisationen. Den tredje dimensionen handlar om samarbetet mellan olika team och författaren menar på att ett lärande team delar med sig av sina kunskaper,
samtidigt som de lär av andra team. De två enheterna som undersökts i denna studie skulle kunna ses som två olika team som samverkar med varandra. I och med att de har många olika erfarenheter kan gemensamma möten eller aktiviteter vara ett tillfälle för handläggarna att lära av varandra och bidra med olika kunskaper som kan vara viktiga vid
