Örebro universitet
Institutionen för humaniora,
utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Att vara den förstående och tillgängliga chefen
En kvalitativ studie om förväntningar och krav på kvinnliga cheferinom arbetsliv och familjeliv
Författare: Emmelie Hartzell & Linnea Lennartsson Datum: 2016-01-22
Sociologi C med inriktning mot organisation och arbetsliv, 61-90 hp
Kandidatuppsats 15 hp HT 2015 Handledare: Christine Roman
Vi vill tacka er chefer som deltagit i studien och bidragit med erfarenheter, tankar och upplevelser kring ämnet som gjort vår studie genomförbar.
Vi vill även tacka vår handledare Christine Roman som hjälpt oss med tips, idéer och återkoppling kring uppsatsens innehåll och utformning.
Örebro University
Institution of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced Course, 61-90 hp
Dissertation, 15 hp, autumn 2015
Title: Being the understanding and available leader - A qualitative study about the expectations and demands on female leaders within the work and family spheres. Authors: Emmelie Hartzell & Linnea Lennartsson
Abstract
There is a general consensus that female leaders often experience different expectations and demands compared to male leaders, while at the same time they’re also expected to take more responsibility for the work at home. The purpose of this study is to examine how female leaders experience the duality consisting of the demands in the work sphere while at the same time handling the expectations of the home sphere. According to previous research there is an expectation that female leaders should be more gentle and understanding in their role. At the same time they’re also expected to personify the stereotypically male characteristics of leadership. This means female leaders face greater expectations compared to male leaders. Previous research also shows that women are the ones to do the majority of the work in the home sphere. This involves housework, childcare, cooking and so forth. After a revision of previous research we formulated the study’s purpose and questions. To answer our questions and give us better understanding of the duality these leaders face we conducted five semi-structured interviews with female leaders in different areas of business. For the analysis we used theories regarding social construction, gender roles, role congruity and the distribution of housework. We have found that the female leaders whom we have interviewed experience formal as well as informal demands and expectations in their leader role, and that these differ from those that male leaders face. The female leaders experience the demands and
expectations as manageable in the work sphere as well as in the home sphere. Despite this, we have found that certain conditions are necessary to combine these roles. Our study
confirms both previous research and theories, though certain aspects have evolved to be more equal than previous research shows.
Sammanfattning
Det finns en uppfattning i samhället att kvinnliga chefer ofta upplever större förväntningar jämfört med manliga chefer, samtidigt som kvinnor förväntas bära det huvudsakliga ansvaret gällande hushållssysslor. Syftet med denna studie är att undersöka hur kvinnliga chefer upplever dubbelheten av krav i arbetslivet samtidigt som de hanterar de krav som kan finnas i hemmet. Enligt tidigare forskning finns det en förväntan på kvinnliga chefer att vara mer omvårdande och förstående i sin ledarroll samtidigt som de väntas besitta stereotypiskt manliga egenskaper i sitt chefskap. I och med detta har kvinnliga chefer högre krav på sig jämfört med manliga chefer. Tidigare forskning visar även att kvinnor är de som utför den största delen av hushållsarbetet hemma. Efter en genomgång av tidigare forskning
formulerades studiens syfte och frågeställningar. För att besvara våra frågor och ge oss en bättre förståelse för dubbelheten av krav som kvinnliga chefer upplever genomfördes fem semistrukturerade intervjuer med kvinnliga chefer inom olika branscher. Vid analysen av det empiriska materialet som samlats in användes teorier om social konstruktion, könsroller, rollkongruens samt uppdelningen av hushållsarbete. Resultatet av studien visar att de kvinnliga chefer som intervjuats upplever formella och informella krav och förväntningar i sin ledarroll, och att dessa i viss mån skiljer sig från de krav och förväntningar som kan ses hos manliga chefer. Kraven och förväntningarna upplevs hanterbara i chefsrollen, såväl som i privatlivet. Vi har dock funnit att det krävs vissa förutsättningar för att rollerna i arbetslivet och privatlivet ska vara förenliga. Vår studie bekräftar det både tidigare forskning och teorierna säger. Dock har vissa aspekter visats ha utvecklats till att vara mer jämställda än vad tidigare forskning visar. Dessutom kan vissa delar av teorin ifrågasättas utifrån resultatet av denna studie.
Nyckelord: kvinnliga chefer, förväntningar, krav, jämställdhet, könsroller, social konstruktion, rollkongruens, fördelning av hushållsarbete
Innehåll
1. Inledning ... 6 1.1 Syfte ... 7 1.2 Frågeställningar ... 7 1.3 Avgränsning ... 7 1.4 Begreppsdefinition ... 7 1.5 Disposition ... 8 2. Tidigare forskning ... 9 2.1 Forskningsbakgrund ... 9 2.2 Olika förväntningar på kvinnor och män ... 9 2.3 Högre krav och svårigheter för kvinnliga chefer ... 11 2.4 Sammanfattning av tidigare forskning ... 13 3. Teoretiskt ramverk ... 14 3.1 Social konstruktion ... 14 3.2 Det stereotypa genuskontraktet ... 15 3.3 Rollkongruens ... 16 3.4 Fördelning av hushållsarbete ... 17 3.5 Sammanfattning av teoretiskt ramverk ... 18 4. Metod ... 19 4.1 Val av metod ... 19 4.2 Val av intervjupersoner ... 20 4.3 Genomförande ... 21 4.4 Analysmetod ... 22 4.5 Generaliserbarhet, reliabilitet, validitet ... 23 4.6 Etiska aspekter ... 245. Analys och resultat ... 25
5.1 Presentation av intervjupersoner ... 25 5.2 Individuella egenskaper ... 26 5.3 Könsroller ... 27 5.4 Fördelning av hushållsarbete ... 30 5.5 Meningsfulla aktiviteter ... 32 6. Slutsatser ... 35 6.1 Vilka förväntningar upplever kvinnliga chefer att de ställs inför i sin roll som ledare, och skiljer sig dessa från förväntningar som riktas mot manliga ledare? ... 35 6.2 Hur upplevs möjligheten att leva upp till yrkesrollens förväntningar samtidigt som de kombineras med eventuella krav i privatlivet? ... 36 7. Diskussion ... 38 7.1 Reflektioner kring slutresultatet ... 38 7.2 Förslag till fortsatt forskning ... 39 Referenslista Bilaga 1: Intervjuguide
1. Inledning
Även om vi i Sverige kommit långt när det gäller jämställdhet inom arbetslivet så finns det fortfarande en hel del skillnader mellan män och kvinnor. Vi har jämställdhetsmål som innebär att kvinnor och män ska ha samma förutsättningar och möjligheter att nå sina individuella mål. Det innefattar också att kvinnor och män ska vara likställda när det gäller lön, men trots detta har kvinnor ofta lägre lön än män. Detta konstaterar John Ekberg i en studie av Statens offentliga utredningar, gällande kvinnors och mäns olika förutsättningar på arbetsmarknaden (SOU 2014:81 s.11). I samma studie redogör Erik Bihagen, Magnus Nermo och Charlotta Stern att kvinnor är underrepresenterade i ledarpositioner, framförallt på högre nivå och inom privat sektor (SOU 2014:81 s.135).
Att vara kvinnlig ledare kan dessutom innebära skilda förväntningar i jämförelse med män i motsvarande yrkesroll. Enligt en studie genomförd av Anna Nyberg som presenteras i en artikel skriven av Karin Virgin (2015) upplever kvinnliga chefer högre krav än manliga. De kvinnliga cheferna upplever dessutom i större grad att yrkeslivet krockar med privatlivet, möjligtvis till följd av att kvinnor lägger mer tid på hushållsarbete än vad män gör (Virgin, 2015). I artikeln nämns att 34% av kvinnliga chefer lägger mer än tio timmar i veckan på hushållsarbete, medan motsvarande siffra för manliga chefer är 18%. Enligt den stora tidsanvändningsstudien Nu för tiden (Statistiska centralbyrån [SCB], 2012:10), minskar skillnaderna i fördelning av arbete mellan män och kvinnor jämfört med motsvarande studie som gjordes tio år tidigare. Samtidigt som kvinnor fortfarande utför mer arbete i hemmet så lägger män i snitt mer tid på förvärvsarbete, vilket innebär att kvinnor och män idag totalt arbetar ungefär lika många timmar om dagen. Enligt denna undersökning utför kvinnor 56% av det obetalda arbetet (SCB 2012:10). När det pratas om obetalt arbete i förhållande till betalt arbete innefattar det obetalda arbetet exempelvis städning, tvättning, matlagning, att ta hand om barnen och så vidare. I och med detta kan de sammanlagda kraven för en heltidsarbetande kvinna vara större i jämförelse med en man som har samma ansvar inom arbetslivet, men eventuellt tar mindre ansvar i hemmet.
Att kvinnor är en underrepresenterad grupp i ledarpositioner och orsakerna till detta är ett område som ofta berörs inom forskning om ledarskap. Tidigare forskning tyder på att det finns en dubbelhet gällande högre krav och förväntningar på kvinnliga chefer. Kvinnor förväntas leva upp till högre krav för att anses vara bra ledare, och får samtidigt ofta ta större ansvar i familjelivet i de fall då de lever med en man. Detta innebär att kvinnliga chefer har
väldigt mycket att leva upp till både inom arbetsliv och familjeliv. Studier om kvinnliga chefer och deras arbete har främst gjorts ur medarbetares synvinkel då det fokuserats på hur olika grupper av människor ser på kvinnliga ledare samt vad som förväntas av dem. Däremot riktas mindre fokus på hur de kvinnliga cheferna upplever dessa olika krav och förväntningar. Mot bakgrund av detta är vi intresserade av att studera just hur kvinnliga chefer själva upplever och resonerar kring sin yrkesroll och hur de tänker när det kommer till att hantera förväntningar från olika håll.
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka dubbelheten i att kvinnliga ledare enligt tidigare forskning ställs inför större förväntningar i sin yrkesroll jämfört med manliga chefer. Samtidigt ställs kvinnor dessutom ofta inför högre krav inom familjelivet i jämförelse med män. Vi vill ta reda på hur kvinnor i chefspositioner upplever att de kan hantera de krav som arbetet innefattar, och samtidigt undersöka hur detta påverkas av de förväntningar som deras roll i privatlivet medför.
1.2 Frågeställningar
• Vilka förväntningar upplever kvinnliga chefer att de ställs inför i sin roll som ledare, och skiljer sig dessa från förväntningar som riktas mot manliga ledare?
• Hur upplevs möjligheten att leva upp till yrkesrollens förväntningar samtidigt som de kombineras med eventuella krav i privatlivet?
1.3 Avgränsning
Vi har valt att endast intervjua kvinnor som lever i ett sammanboende förhållande med en man för att kunna ta med aspekter som rör uppdelningen av hushållssysslor mellan kvinnor och män. På så sätt kommer det vara lättare att belysa den eventuella genusaspekt som finns när det gäller skillnader i ansvar och förväntningar för män och kvinnor utanför arbetet. Vi har även i största mån strävat efter att få tag på kvinnliga chefer i så höga chefspositioner som möjligt eftersom det eventuellt ställs högre krav desto större ansvarsområde en chef har.
1.4 Begreppsdefinition
ledarrollen, alltså en person som rent yrkesmässigt är tilldelad en titel som chef och därmed utövar ett ledarskap som en del i sin yrkesroll. Begreppet ledarskap kan ha en annan betydelse som innebär att en person har tagit eller tilldelats en mer informell roll som ledare. Detta är alltså en roll som vem som helst kan inta, som beskriver någon som styr eller leder andra inom en viss grupp. I denna studie kommer vi endast att titta på den formella delen av ledarskap, närmare bestämt kvinnor i chefspositioner. Vi är således inte intresserade av någon annan form av ledarskap än den formellt tilldelade ledarrollen och kommer därför inte att skilja på begreppen. När ledare, ledarskap eller ledarpositioner av olika slag nämns menar vi chefsroller som innefattar ett yrkesmässigt tilldelat ledarskap
1.5 Disposition
I denna uppsats kommer vi genom ett antal olika steg arbeta för att besvara studiens
frågeställningar. I kapitel två kommer tidigare forskning som gjorts inom aktuellt område att redogöras för. Kapitel tre återberättar det teoretiska ramverk vi funnit vara relevanta för att kunna analysera det intervjumaterial som samlats in. I kapitel fyra redovisas de metoder som använts för att genomföra studien. Kapitel fem består av en redovisning av intervjumaterialet samt analys av detta med hjälp av det teoretiska ramverk och tidigare forskning som tidigare redogjorts för. Därefter redovisas studiens slutsatser i kapitel sex, som syftar till att besvara de frågeställningar vi utgått ifrån. Uppsatsen avslutas med kapitel sju som innehåller en diskussion med reflektioner och tankar som uppkommit till följd av analys och slutsatser.
2. Tidigare forskning
Detta avsnitt kommer att redogöra för ett urval av de studier som gjorts gällande könsroller i hemmet samt om kvinnliga chefer och deras krav. I kapitlets första avsnitt,
forskningsbakgrund, kommer en redogörelse för en allmän översikt av det som oftast
fokuseras på inom forskning om kvinnligt ledarskap. Därefter följer en djupare presentation av forskning som berör följande teman: olika förväntningar på kvinnor och män samt högre
krav och svårigheter för kvinnliga chefer. I kapitlets sista avsnitt ges en kort sammanfattning av tidigare forskning och de slutsatser som kan vara av intresse att
undersöka vidare.
2.1 Forskningsbakgrund
En stor del av den forskning som gjorts inom området utgår ifrån medarbetare och deras upplevelser och attityder gentemot kvinnliga respektive manliga chefer. Ofta jämförs kvinnor och män ur andras synvinkel och det finns få studier om just chefer och deras egen upplevelse av krav, förväntningar och fördomar som de kan mötas av i sin yrkesroll. Många av de studier som gjorts lägger stor vikt vid olika stereotypa könsroller som finns i samhället, som påverkar hur vi ser på kvinnor och män i olika sammanhang. Exempelvis kopplas kvinnor ofta ihop med känslighet och omhändertagande medan män förknippas med dominans och styrka. Många har studerat huruvida dessa stereotypa bilder av kvinnor och män kan utgöra ett hinder för kvinnor i ledande positioner samt om det påverkar sättet att leda.
2.2 Olika förväntningar på kvinnor och män
Att kvinnor och män förväntas leva upp till olika krav i rollen som chef kan studeras ur många synvinklar. Vissa menar på att kvinnor lyckas sämre som ledare på grund av att den kvinnliga rollen inte stämmer överens med ledarrollen. En av de studier som gjorts utgick bland annat ifrån hypotesen att kvinnor skulle förknippas med känslighet och omhändertagande egenskaper samt att män skulle förknippas mer med makt och kontroll (Johnson; Murphy; Zewdie & Reichard, 2008). Den kvantitativa studien genomfördes i USA och var uppdelad i fyra etapper där författarna använde sig av enkäter för att samla in empiri. I den första etappen gav författarna 131 studenter, varav 83 var kvinnor, en enkät där deltagarna fick beskriva egenskaper för kvinnliga och manliga ledare (Johansson et. al,
deltagarna att läsa en kortare karaktärsbeskrivning av en ledare och sedan betygssätta personen utifrån omtyckbarhet och effektivitet (Johansson et. al, 2008:44). Den tredje etappen hade 110 deltagare, varav 48 var kvinnor. Författarna undersökte i denna etapp hur deltagarna tog ställning till sina egna chefer utifrån personens omtyckbarhet, effektivitet, styrka och känslighet (Johansson et. al, 2008:47). Under den sista etappen analyserade författarna resultaten från de tidigare etapperna ihop och sökte där efter samband (Johansson et. al, 2008:52). I studien undersöktes således hur väl olika egenskaper förknippades med män eller kvinnor, dels de egenskaper som antogs skulle kopplas till ett visst kön, men även ytterligare egenskaper som ofta endast förknippas med ledarskap. Hypotesen om att manliga ledare skulle kopplas ihop med egenskaper som makt, kontroll och tyranni visade sig stämma (Johansson et. al, 2008:41). Det stämde även att egenskaper som hör ihop med skapandet av sociala relationer och harmoni förknippades mer med kvinnliga chefer. Det visade sig också att förmodade könsneutrala egenskaper som engagemang, intelligens och karisma kunde relateras lika bra till både manliga och kvinnliga chefer. Däremot relaterade flera av deltagarna fysisk attraktion till kvinnliga ledare snarare än till manliga (Johansson et. al, 2008:55). Syftet med studien var att förstå hur egenskaper som kopplas till ledarskap kan relateras till olika könsroller för män och kvinnor. Att förväntningarna på kvinnliga respektive manliga chefer skiljer sig åt på grund av könsroller var tydligt genom studiens fyra delar (Johansson el. al, 2008:55).
Liknande resultat går att se i en studie av Scott & Brown (2006). De har genom tre sammanhängande kvalitativa studier undersökt deltagarnas uppfattning av en person som besitter någon form av makt. Studien genomfördes i Kanada och deltagarna var studenter vid ett stort universitet. I den första studien deltog 139 studenter, och studien genomfördes som ett experiment. Deltagarna fick först se en beskrivning av ett beteende på en datorskärm, och därefter ett ord som antingen beskriver beteendet eller inte betyder något alls. De skulle sedan avgöra om det var ett ord eller inte genom att trycka ett eller tre på tangentbordet. Meningarna var kopplade till ledarskap och kön, då varje beteendedrag presenterades en gång med en manlig aktör och en gång med en kvinnlig aktör. Tiden för deltagarnas respons skulle avgöra hur väl ett beteendet kopplas ihop med respektive kön (Scott & Brown, 2006:234). I studie 2a och 2b deltog 47 studenter som fick läsa om en person som visade drag av makt och kontrollbeteenden, för att sedan skriva ner sina uppfattningar om personen (Scott & Brown, 2006:237). Det sammantagna resultatet från dessa studier visar att deltagarna hade lättare att förknippa typiska maktegenskaper med män än med kvinnor (Scott & Brown, 2006:238).
En annan studie utgick ifrån hypotesen att ledarskapets effektivitet beror på stereotypa föreställningar om hur ledarskap ska utövas. Vilken nivå av upplevd självförmåga som finns hos en kvinnlig chef kan påverka hur hon ser på kvinnligt ledarskap och hur situationen ser ut på dagens arbetsmarknad (Hoyt & Blascovich, 2007). I studien undersöktes på vilket sätt deltagarna påverkades av ett stimuli som visar på hur ojämlik arbetsmarknaden är idag. De deltagare som utsattes för stimuli fick läsa en folder med information om fördelningen mellan män och kvinnor inom arbetslivet. Den kvantitativa studien genomfördes två gånger, båda gångerna i USA. Den första omgången hade 53 deltagare och den andra omgången hade 72 deltagare (Hoyt & Blascovich, 2007:601). Kontrollgruppen utsattes inte för något stimuli utan blev istället tillsagda att det var en studie som gjordes för att få en bättre förståelse för ledarskapsförmågor (Hoyt & Blascovich, 2007:601). Studien visade på att de deltagare som utsattes för stimuli om den ojämlika arbetsmarknaden påverkades på olika vis beroende på om de hade en hög respektive låg nivå av upplevd självförmåga i ledarskapssituationer. De som hade en hög nivå påverkades positivt och upplevde situationen i studien bättre än kontrollgruppen. Deltagarna med låg nivå påverkades negativt eller inget alls. Resultatet av studien tyder således på att de kvinnor som har en hög nivå av upplevd självförmåga i ledarskapssituationer kan få en positiv effekt i sitt ledarskap av att utsättas för stimuli som påvisar ojämlikhet (Hoyt & Blascovich, 2007:612).
2.3 Högre krav och svårigheter för kvinnliga chefer
Det har även visats att kvinnor och män anses ha olika stereotypa roller att leva upp till. Detta framkom i en kvantitativ studie utförd i Tyskland och Spanien. I studien undersöktes ländernas kulturer komparativt genom enkäter författarna bad de 180 deltagarna i Tyskland och de 180 deltagarna i Spanien att besvara (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:497). Männens roll visades vara mer relaterad till makt och därför antas det ofta vara lättare att förknippa en man med en ledarroll, eftersom denna roll till stor del innefattar just makt och kontroll. Män förknippas ofta med egenskaper som dominans och självförverkligande medan kvinnor förväntas vara mer mjuka och stöttande. När en kvinna innehar en chefsposition och ska inta rollen som ledare finns det både förväntningar om att hon ska vara dominant och självsäker, men samtidigt agera på ett mjukt och stöttande vis. Detta innebär till viss del att kvinnliga ledare ställs inför högre krav än män i samma yrkesroll (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:492).
Diskriminering verkar vara en vanligt förekommande upplevelse bland kvinnliga chefer. Ibland rör det sig om att kvinnor tjänar mindre än sina manliga kollegor, precis som statistiken visar. Utöver detta har flera kvinnliga chefer upplevt att de blivit motarbetade av högre chefer och haft svårt att få befordran. Det visar en studie om kvinnliga chefer inom olika branscher gjord av Tuija Muhonen (1999:236). Det är en kvalitativ studie gjord i Sverige som genomförts med hjälp av enkäter, intervjuer och dagbok. I studien deltog 335 kvinnliga chefer inom olika branscher. Dessa personer valdes ut genom ett urval från PAR (postens adressregister) som innehåller namn och adresser till alla chefer i landet (Muhonen, 1999:53). Författaren utgick i denna studie ifrån att kvinnor ansvarar för en stor del av arbetssysslorna som utförs i hemmet. Muhonen konstaterade att flera kvinnor upplevde det som stressigt att få ihop hemarbetet och yrkesrollen som chef. De kvinnor som dessutom hade småbarn beskrev att det var väldigt viktigt att dela upp hushållsarbetet för att klara av vardagen (Muhonen, 1999:233). Självförtroende var något som upplevdes vara av betydelse för kvinnors karriärmöjligheter. Att ha bra självförtroende kan vara till hjälp för att skapa goda karriärmöjligheter medan bristande självförtroende kan skapa hinder i karriären enligt kvinnorna som deltog i studien (Muhonen, 1999:235). Resultaten av denna studie visade dessutom att kvinnorna upplevde högre krav än sina manliga kollegor. De upplevde att de behövde vara duktigare och göra ett bättre arbete än manliga chefer för att få uppskattning i sin yrkesroll (Muhonen, 1999:236).
En förklaring till varför färre kvinnor når chefspositioner beskrivs kunna vara att manliga chefer bedöms som mer effektiva i förhållande till kvinnliga chefer, i de fall där alla andra faktorer än kön är likvärdiga (Johansson et. al, 2008:55). En annan studie fokuserar på eventuella fördomar mot kvinnliga ledare eller chefer och syftet är att undersöka hur människors attityder gentemot en ledare påverkas av om ledaren är en man eller kvinna (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009). I studien som gjordes i Spanien och Tyskland har författarna jämfört hur ledare bemöts i en bransch som förknippas med eller inte förknippas med ledarens förväntade könsroller. Det framkom i studien att kvinnor ansågs vara mindre kvalificerade som ledare jämfört med män. Extra tydligt märktes detta inom branscher som inte brukar förknippas med kvinnor i första hand. Inom kvinnodominerade branscher uppgav deltagarna att det var lika sannolikt för en kvinna som för en man att befordras till en högre uppsatt tjänst medan deltagarna inom mansdominerade branscher ansåg att det var enklare för män att få en befordran (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:498). Resultatet av studien visar även att kvinnliga ledare i större utsträckning bemöts av fördomar inom de branscher
som inte i första hand förknippas med kvinnor. I Spanien visade det sig att studiens kvinnliga deltagare hade större fördomar mot kvinnliga chefer jämfört med vad männen hade. Männen i studien hade alltså en mer positiv syn på kvinnligt ledarskap. Detta resultat var inte helt väntat utifrån den hypotes som skapats innan studiens inledande. Däremot var resultatet mer väntat bland de Tyska deltagarna där kvinnor var mer positiva än män gentemot kvinnliga ledare (Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra, 2009:504).
2.4 Sammanfattning av tidigare forskning
Tidigare forskning är enhetlig gällande hur förväntningar skiljer sig för manliga och kvinnliga chefer. Det har framkommit att kvinnliga chefer oftare förknippas med känslighet och omhändertagande samt förväntas vara bättre på sociala relationer än vad män är. Maktegenskaper så som att vara dominerande och självförverkligande förknippas i mindre utsträckning med kvinnliga chefer än med manliga. Detta leder till att kvinnor ställs inför högre krav samt att de måste arbeta hårdare än sina manliga kollegor för att få uppskattning i sin yrkesroll. Det har även framkommit att kvinnor anses som mindre kvalificerade jämfört med män, och detta sker i större utsträckning inom mansdominerade branscher. Kvinnor tjänar utöver det mindre än sina manliga kollegor och upplever i större utsträckning motstånd från högre chefer vid befordringar. Många kvinnliga chefer upplever dessutom att det är svårt att få ihop arbetslivet med privatlivet. Detta förekommer i större utsträckning bland kvinnor med småbarn.
3. Teoretiskt ramverk
I detta kapitel kommer vi redogöra för de teorier som tycks kunna beröra bemötande och krav för kvinnliga chefer. Dessa teorier är uppdelade i avsnitten social konstruktion, det
stereotypa genuskontraktet, rollkongruens samt fördelning av hushållsarbete. Kapitlet
avslutas med sammanfattning av teoretiskt ramverk där vi syftar till att förklara hur teorierna kan samverka.
3.1 Social konstruktion
En del av Berger och Luckmanns (2011) teoretiska ramverk förklarar att vår verklighet och vår uppfattning av den skapas genom olika typifieringsscheman. Vi skapar olika typifieringar av människor vi möter genom att identifiera ett antal karaktäristiska drag hos dem. Dessa typifieringar påverkar kommunikationen mellan oss och utgör samtidigt grunden för hur vi uppfattar människor omkring oss (Berger & Luckmann, 2011:43).
Genom interaktion med andra skapar vi ett socialt kunskapsförråd bestående av kunskap om vår egen situation i förhållande till andra. Denna kunskap är viktig för att vi ska kunna bemöta människor på ett sätt som anses vara lämpligt. Den sociala kunskap som vi samlat på oss delar vi med vår omgivning. Vi har således svårt att förstå varandra om vi inte delar samma kunskapsförråd. Detta kan märkas tydligt när människor från olika länder har olika kriterier för att typifiera andra individer i olika situationer och därför inte förstår varandra (Berger & Luckmann, 2011:56). Vid kommunikation mellan människor sker ofta en form av ömsesidig typifiering av vanemässiga handlingar. Till följd av denna typifiering uppkommer olika former av institutioner, som grundar sig i en gemensam utgångspunkt gällande uppfattning om aktörers handlande (Berger & Luckmann, 2011:70).
När vi typifierar ett visst handlande gör vi det med utgångspunkten att en speciell aktör ska utföra handlingen. Eftersom ömsesidiga typifieringar ofta sker utifrån ett gemensamt kunskapsförråd kan därmed olika roller skapas. När en aktör typifieras med en viss roll inom en viss institution kommer denna person att förväntas och känna tvång att utöva denna roll. Varje rollbeteende fyller en funktion i en institution och vissa roller fungerar till och med för att knyta samman flera institutioner i ett samhälle (Berger & Luckmann, 2011:91-93). Beroende på vem det är som utför en viss handling kan situationen uppfattas helt olika av omgivningen. Även om en handling kan utföras av vem som helst behöver det inte betyda att
vi kommer uppfatta den som rätt oavsett vem som utför den. Alltså kan ett visst beteende förväntas av vissa individer men inte av andra (Berger & Luckmann, 2011:89).
3.2 Det stereotypa genuskontraktet
Typifiering är en del av Berger & Luckmanns (2011) teori som kan hjälpa till att förklara varför kvinnor har vissa förväntningar på sig och hur det har skapats förväntningar på personer i chefsroller. Eftersom Berger & Luckmann (2011) förklarar att kvinnor kan ha andra förväntningar på sig än män är det lämpligt att förklara hur dessa förväntningar skapats. Yvonne Hirdman (2001) förklarar att dessa förväntningar är en del av en historisk könsmaktsordning.
Hirdman (2001:81) berättar om att kvinnan tidigare alltid varit underordnad mannen enligt
den naturliga ordningen som kvinnor och män delats in i. I och med att kvinnan tidigare haft
barnafödande som huvudsaklig uppgift, har hon också placerats i hemmet i en omvårdande position. Mannen hamnade däremot i en maktposition över kvinnan eftersom han var den som försörjde henne och familjen. Kvinnans plats i den sociala ordningen var således underordnad mannens och legitimerades av att ordningen ansågs vara naturlig (Hirdman, 2001:83). Över- och underordnandet samt segregeringen av män och kvinnor är självklar i det stereotypa
genuskontraktet där produktionen av genus och dess betydelse sker i olika rum. Genom att
genus betydelser skapas och omskapas i olika sammanhang förstärks också gestaltningarna av genusstereotyperna (Hirdman, 2011:93). Genom att kvinnor kommit ut på arbetsmarknaden har de också kommit ut till egna rum där de själva ges möjligheten att tala för sig själva och börja ställa krav på en mer jämlik fördelning av arbetet i hemmet. På grund av denna förflyttning är över- och underordningen mellan män och kvinnor inte lika stort som förr (Hirdman, 2011:179).
Att ordningen av könen har förändrats under senare tid eftersom fler kvinnor har kommit ut på arbetsmarknaden och med det blivit självförsörjande är ett budskap som sänds ut av politiker genom lagstiftning, men också av media i alla dess former. I och med att politiker och media sänder ut samma budskap om kvinnans nya liv och former går det inte att undvika. På grund av detta tvingas också individer till att forma sig efter dessa budskap (Hirdman, 2001:185). Män och kvinnor delas nu upp i ett ”vi” och ”dem”. Kvinnan är inte längre underordnad mannen, men hon är inte heller likvärdig med honom. Könen är numera
kvinnornas egna rum är det inte längre endast männen som är skaparna av regler och normer. Kvinnor är istället tillsammans med männen både skapare och konsumenter av de normer som dessa rum medför. Genom att kvinnor nu både lever enligt och skapar dessa normer utnyttjas och återskapas de gamla könsrollerna, där mannen är normen (Hirdman, 2001:188). Normskapandet har således förflyttats från männen till att numera både ske av kvinnor och män. Att kvinnan inte är likvärdig mannen trots den förändring som skett beror enligt denna teori på att den naturliga ordningen fortfarande lever kvar i form av det stereotypa
genuskontraktet. Hirdman (2001:193) tar slutligen upp den nya överklassen av utbildade
kvinnor med höga befattningar. I de senmoderna arbetsmiljöerna tvingas kvinnan att leva upp till ett paradoxalt ideal. Hon förväntas anpassa sig efter de manliga normer som finns på arbetsplatsen, samtidigt som hon inte kan tappa sin kvinnlighet. Hon måste således besitta manliga kvalitéer i sin yrkesroll samtidigt som hon behåller det kvinnliga mjuka och omvårdande.
3.3 Rollkongruens
Hirdmans (2001) teori förklarar hur kvinnan fortfarande inte ses som likvärdig med mannen, trots att hon gått från att vara underordnad mannen till att nu istället vara segregerad från honom. Likt detta har ledarskap tidigare dominerats av män inom exempelvis politiken och i samhället överlag. Även om kvinnor får ta mer och mer plats är det fortfarande förhållandevis få kvinnor som innehar högre ledarposter.
Eagly & Karau (2002) har utformat rollkongruensteorin som handlar om att olika roller kräver en viss typ av egenskaper. Om en person innehar flera olika roller är det inte säkert att dessa roller är i kongruens med varandra, vilket kan skapa problem. För att en person ska kunna hantera två eller flera roller är det en förutsättning att de inte motsätter varandra (Eagly & Karau, 2002:574). Denna teori innebär att olika könsstereotypa roller kolliderar med andra roller, som exempelvis ledarrollen. Teorin har vidareutvecklats för att förklara varför kvinnor är underrepresenterade som ledare i jämförelse med män. Eftersom kvinnor inte passar in i den stereotypa bilden av en ledare möts därför kvinnliga ledare av mer fördomar än vad manliga ledare gör. De känsliga egenskaper som vanligtvis förknippas med den kvinnliga könsrollen kan av vissa vara svåra att förena med ledarrollen. Samtidigt kan det vara så att människor har en föreställning om att kvinnor saknar de starka och kontrollerande egenskaper som anses krävas för att bli en bra ledare (Eagly & Karau, 2002:572).
Teorin innefattar två olika former av fördomar om kvinnligt ledarskap. Den första innebär att kvinnor har sämre förutsättningar för att bli ledare eftersom ledaregenskaper är mer förknippade med stereotypiskt manliga beteenden. Denna fördom kommer ifrån de könsstereotypa normer som finns i samhället. Det andra påståendet är att kvinnor som lyckas bra med att hantera en ledarroll bemöts mindre fördelaktigt än män eftersom ledarrollens egenskaper anses vara mer önskvärda hos män. Denna typ av fördomar kommer ifrån att det är ett beteende som går emot vad som förväntas av en kvinna. En kvinnlig ledare som bryter mot de normativa könsroller som finns riskerar att kritiseras för detta, trots att hon uppfyller kraven för att vara en bra ledare. Kvinnliga ledare ställs alltså inför dilemmat att antingen uppfylla förväntningarna som kvinna och misslyckas som ledare, eller att uppfylla kraven som ledare men misslyckas med förväntningarna i sin könsroll (Eagly & Karau, 2002:576). Rollkongruensteorin förutser att det skulle vara svårare för kvinnor än för män att bli ledare. Anledningen till detta skulle vara att kvinnor inte uppvisar de egenskaper som ledarrollen kräver (Eagly & Karau, 2002:581). Dessutom menar Eagly & Karau (2002:589) att typiskt kvinnligt beteende tenderar att nedvärderas i samband med ledarskap, framförallt av män. Däremot påpekar de även att det finns många olika faktorer som påverkar fördomar mot kvinnliga ledare som skulle kunna undersökas vidare. Exempelvis skulle kulturell variation när det gäller kvinnligt ledarskap kunna studeras i större omfattning (Eagly & Karau, 2002:589).
3.4 Fördelning av hushållsarbete
Eagly & Karau (2002) beskriver att kvinnor har det svårare än män att bli chefer och att det kan tänkas bero på de ojämlika förhållanden de lever under i hemmet. Uppdelningen av hushållsarbete ser enligt Nordenmark (2004:126) fortfarande traditionell ut eftersom kvinnor spenderar mer tid än män på hushållsarbete. Denna teori saknar ett namn och vi har därför valt att benämna den utifrån vad teorin handlar om.
Nordenmark (2004:188) beskriver att kvinnors inkomst är något som kan påverka fördelningen av hushållsarbete. Ju mer kvinnor tjänar i relation till sin partner, desto mindre tid tenderar de att spendera på hushållsarbete. Utöver inkomst tenderar även högutbildade kvinnor att tillbringa mindre tid på hushållsarbete än de kvinnor med låg utbildning. I linje med detta spenderar högutbildade män mer tid på hushållsarbete än lågutbildade män. Detta
av hushållsarbete och på grund av detta engagerar sig för att göra det mer jämlikt, jämfört med vad lågutbildade män gör (Nordenmark, 2004:188).
Att anse att ens förhållande är jämställt i fördelningen av hushållsarbete har visats vara det viktiga, även om fallet inte är så. Nordenmark (2004:126) beskriver att kvinnor som utför mer hushållsarbete än deras män, ändå kan anse att deras förhållande är jämställt. I dessa fall är snedfördelningen av hushållsarbete inte heller ett problem. Således är upplevelsen av jämställdhet viktigare än reell jämställdhet i ett förhållande. Något som kan påverka att förhållanden anses som mer jämställda är när mannen ökar mängden tid som spenderas på hushållsarbete, även om detta inte gör fördelningen likställd. Utöver det påverkar även att både mannen och kvinnan har möjlighet att spendera tid på fritidsaktiviteter (Nordenmark, 2004:126).
3.5 Sammanfattning av teoretiskt ramverk
Vi har i detta avsnitt haft avsikten att presentera teorier som kan förklara hur de krav och förväntningar som finns på kvinnor och män skapas och upprätthålls. Genom Berger & Luckmanns (2011) teori om social konstruktion kan vi förklara att det ställs olika förväntningar på kvinnor och män i samhället och i chefsroller. Hirdmans teori om det stereotypa genuskontraktet är tänkt att hjälpa till att förklara hur och varför dessa skillnader finns. Trots att kvinnor inte längre är underordnade männen, så har denna samhällsförändring inte lett till jämställda förhållanden mellan könen. Mannen är fortfarande normen och kvinnan är segregerad från honom. Eagly & Karaus (2002) teori om rollkongruens vidareutvecklar de argument som Hirdmans teori påbörjat om hur förutsättningar skiljer sig för kvinnor och män. Enligt teorin om rollkongruens kommer de förväntningar vi har på kvinnliga chefer från de normativa könsroller som finns i samhället. Slutligen bidrar Nordenmarks teori till att förklara hur de olika förväntningarna på kvinnor och män i samhället och på arbetsplatser också skiljer sig i hemmet. Teorin förklarar att det finns skillnader i fördelningen av hushållsarbete och att inkomst och utbildningsnivå påverkar dessa. Ju högre inkomst och utbildningsnivå personerna i förhållandet har, desto mer jämlik är fördelningen av hushållsarbete.
4. Metod
I detta kapitel kommer val av metod; val av intervjupersoner; genomförande; analysmetod;
generaliserbarhet, reliabilitet, validitet samt etiska aspekter att diskuteras utifrån vårt
tillvägagångssätt. Kapitlet kommer även beröra varför vi gjort dessa val utifrån de teoretiska riktlinjer som finns för metod.
4.1 Val av metod
Vi har valt att använda en kvalitativ forskningsmetod eftersom studiens syfte och frågeställningar kräver en fördjupad kunskap om kvinnliga chefers upplevelse av krav och förväntningar. Fejes & Thornberg (2012:32) beskriver att en kvalitativ forskningsmetod används när forskare vill skildra verkligheten genom en systematisk genomgång av det empiriska materialet. Detta material kan bestå av bland annat intervjutranskriptioner, fältanteckningar eller intervjuinspelningar. Utifrån det vi läst är djupgående intervjuer den metod som bäst fångar den individuella upplevelsen, och därför har vi också valt att använda denna metod.
Deltagande observation övervägdes som komplement till metoden för att kunna fånga ytterligare intryck utöver det som sägs under intervjuerna. Detta skulle i så fall ske efter intervjuerna, då vi skulle vara med intervjupersonerna under en dag i arbetet. Beslutet fattades dock att inte ha med detta som komplement eftersom vi inte ansåg att ytterligare information skulle kunna fångas in. Eftersom kvalitativa intervjuer går ut på att låta intervjupersonerna återberätta och reflektera över tidigare händelser (Bryman, 2011:441) hade vi inte kunnat få ut samma information genom deltagande observation, då vi även var intresserade av tidigare händelser. Vi ansåg även att det kunde upplevas som inkräktande att observera intervjupersonernas familjeliv, eftersom även det är en aspekt som vi var intresserade av att studera.
Vi är medvetna om att intervjupersonernas utsagor präglas av social och kulturell kontext samt att saker ibland är underförstådda. En hermeneutisk ansats har med anledning av detta valts vid tolkningen av intervjupersonernas beskrivningar. Grunden i hermeneutik är att forskaren ser till intervjupersonens perspektiv för att få fram redogörelsernas kontext (Bryman, 2011:507). I praktiken innebär detta att vi har frågat intervjupersonerna följdfrågor för att kontrollera att vi förstår svaren ur deras perspektiv. Vid oklarheter under analysen har
tolkas. För att möjliggöra infångandet av kontext såväl som användbar empiri valde vi även att använda oss av en semistrukturerad intervjumetod. Detta innebär att metoden är en blandning mellan en ostrukturerad intervjumetod där intervjuaren endast har ett PM som guide, och en strukturerad intervjumetod där intervjuaren utan avvikelse följer en tydlig intervjuguide (Bryman, 2011:415). Vi har därför gjort en intervjuguide som vi till viss del följt men också avvikit från beroende på hur intervjun har format sig. Att låta intervjuns innehåll påverka frågorna är således en stor fördel med vårt val av intervjumetod eftersom vi ansåg att det var betydelsefullt för oss att möjliggöra följdfrågor vid intressanta ämnen.
4.2 Val av intervjupersoner
Vi har använt oss av ett målstyrt urval för att hitta personer att intervjua. Eftersom studien är kvalitativ och specifikt inriktad på kvinnliga chefer i heterosexuella sammanboende relationer, har urvalet gjorts med denna utgångspunkt. Målstyrda urval görs ofta på mer än en nivå, exempelvis genom att först välja en eller flera grundläggande områden och därefter välja intervjupersonerna genom dessa (Bryman, 2011:350). Vi hade således kunnat börja med att välja ut ett antal organisationer och därefter hittat våra intervjupersoner inom dessa. Vårt urval gjordes dock endast på en nivå genom direkt kontakt med de personer som var av intresse att intervjua. Anledningen till detta var att det fanns svårigheter att hitta kvinnor som lever upp till studiens krav. Vi hade därför blivit mer begränsade om vi bestämt oss för att intervjupersonerna skulle finnas inom specifika företag eller branscher. Däremot har vi i den mån det går strävat efter att deltagarna i studien ska finnas inom olika branscher. Det har dock varit svårt att hitta kvinnor inom mansdominerade branscher. Endast en intervjuperson arbetar på en mansdominerad arbetsplats och en på en arbetsplats med jämn könsfördelning. Detta skulle kunna vara ett tecken på att det är svårare för kvinnor att lyckas bli chefer inom mansdominerade yrkesområden. Hade vi fått tag på fler intervjupersoner från mansdominerade arbetsplatser hade de eventuellt haft andra upplevelser än intervjupersonerna som arbetar på kvinnodominerade arbetsplatser. Utöver just denna aspekt har vi däremot en god spridning av branscher bland våra intervjupersoner. Det innebär dels att det blir möjligt att jämföra eventuella skillnader som kan finnas beroende på bransch, men också att resultatet bättre kan spegla en större del av arbetsmarknaden. Dock betyder inte detta att resultatet kan generaliseras för hela arbetsmarknaden.
Intervjupersonerna hittades genom sökningar på Google samt med hjälp av bekanta och andra källor. På så vis har vi funnit 14 kvinnor som lever upp till studiens krav och därefter
kontaktat dem via mejl, vilket resulterat i att sex av dem varit villiga att ställa upp. Fem av personerna har deltagit i studien då den sjätte bortfallit på grund av sjukdom samt brist på tid i vårt schema. Fyra av intervjupersonerna är högutbildade och har en högskoleutbildning. Den femte intervjupersonens högsta utbildning är på gymnasienivå. Vi kan kritisera studiens urval för att vara aningen litet. Anledningen till detta är att studien utförts under en väldigt begränsad tid och vi har således inte hunnit genomföra fler intervjuer. Urvalet kan även kritiseras för dess homogenitet då det endast studerats vita medelålders cis-kvinnor, alltså personer vars sexuella identitet överensstämmer med den som de fötts med. Det kunde ha varit intressant att se om hudfärg, etnicitet, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell identitet kunde ha påverkat resultatet, då studiens urval tillhör de grupper som är mest gynnade i samhället. Anledningen till homogeniteten är att inga andra personer kunde hittas och kan tyvärr inte försvaras på något bättre sätt.
4.3 Genomförande
Utformandet av intervjuguiden påbörjades efter att vi hittat intervjupersonerna och bokat in tider för att genomföra intervjuerna. Intervjuguiden kan ses i Bilaga 1. Frågorna har utformats med studiens syfte och frågeställningar i åtanke för att dessa ska kunna besvaras. En utgångpunkt har även varit tidigare forskning samt det teoretiska ramverk som sammanställts. Eftersom det är en kvalitativ studie har vi använt oss av öppna frågor som lätt går att anpassa efter de svar som intervjupersonerna gett. Frågorna har således avsikten att få deltagarna att berätta utförligt om sina egna upplevelser och erfarenheter. Vid en genomläsning av studiens intervjuguide kan frågorna tolkas som ja- och nejfrågor. Frågorna har formulerats på detta vis då några antaganden inte ville göras. Trots detta har utförliga svar getts av intervjupersonerna och i de fall ett kort svar har getts har intervjupersonerna ombetts att utveckla. För att undvika att vi påverkar svaren genom vinklade frågor har en hel del tankeverksamhet lagts vid formuleringen av frågorna samt dess ordningsföljd. Enligt Bryman (2011:419) är det fördelaktigt att dela in frågorna i olika teman och hellre hålla sig till dessa, än att strikt följa frågornas ordningsföljd. De teman vi delade in intervjuguiden i var inledning, hemmet, arbetsliv och avslutande frågor. Genom vårt val av semistrukturerad intervjumetod har vi under intervjuerna kunnat vara flexibla, vilket har öppnat upp för oväntade ämnen.
Vi valde att vi båda två skulle närvara under intervjuerna, där en av oss skulle hålla i intervjun och den andre skulle inta en lyssnande roll. Detta val gjordes för att underlätta
närvarande under intervjuerna. Vi turades om att vara den som intervjuade. Den av oss som satt bredvid hade som huvudsaklig uppgift att komma med följdfrågor som intervjuaren möjligen missat. Eftersom ingen av oss är van vid att intervjua möjliggjorde detta val att vi kunde fånga in empiriskt material som annars eventuellt hade missats. Samtliga intervjuer gick bra med undantag för enstaka tillfällen då vi båda frågade intervjupersonen något samtidigt. Detta har dock endast lättat upp stämningen och inte lett till några negativa konsekvenser.
4.4 Analysmetod
Analysen av empiri påbörjades med att intervjuerna transkriberades digitalt. En viktig del av transkribering är att fånga både vad och hur någonting sägs, där graden av noggrannhet beror på syftet (Tholander & Thunqvist Cekaite, 2012:157). Valet gjordes därför att ta med pauser, meningsavbrott och liknande utöver det som faktiskt sägs. Genom att göra detta kunde kontexten i det som sagts fångas in bättre. Skratt och liknande markerades med parenteser, och pauser med tre punkter. När studiens fem intervjuer hade transkriberats bekantade vi oss ytterligare med materialet genom läsning, diskussioner och kodning. Detta spenderades en hel del tid på och vi upplever att det gjort vår analys mer genomtänkt. Vid kodningen har substantiv kodning och teoretisk kodning använts parallellt. Substantiv kodning innebär att teman eller begrepp upptäcks i materialet. Samtidigt har intervjumaterialet relaterats till material från andra intervjupersoner enligt teoretisk kodning (Thornberg & Forslund Frykedal, 2012:41-48). Efter kodningen delades materialet in i de teman som gått att finna utifrån studiens frågeställningar. Till följd av denna tematisering är också studiens analyskapitel uppdelad i enighet med detta. Vi ansåg att det var logiskt att göra så då vi lätt kunde finna mönster och slutsatser i insamlad empiri. De teman som upptäcktes var
individuella egenskaper, könsroller, fördelning av hushållsarbete samt meningsfulla aktiviteter.
Under analysen har vi även arbetat abduktivt. Det innebär att forskaren utgår från både teorin och empirin för att nå slutsatser. Ansatsen är således en hybrid av induktivt och deduktivt arbete (Fejes & Thornberg, 2012:25). I praktiken innebär detta att vi har studerat det empiriska materialet för att finna slutsatser samt att vi studerat det teoretiska ramverket och försökt finna delar i empirin som bekräftar den. Detta skedde främst vid kodningen och tematiseringen av intervjumaterialet. Vi diskuterade då empirin samtidigt som vi studerade vårt teoretiska ramverk och tidigare forskning. På så vis försökte vi finna delar som bekräftar
eller motsäger varandra. Studiens teoretiska ramverk har även varit i åtanke under intervjuerna. Vid berättelser som vi ansett spegla teori eller tidigare forskning har vi bett intervjupersonerna att utveckla, för att antingen bekräfta eller motsäga teorin.
4.5 Generaliserbarhet, reliabilitet, validitet
Det är inte säkert att studiens resultat speglar hela populationen av kvinnliga chefer som lever i heterosexuella sammanboende relationer eftersom vi gjort ett målstyrt urval och endast intervjuat fem personer. För att kunna generalisera resultatet av en kvalitativ studie är ett sannolikhetsurval istället att föredra (Bryman, 2011:350). Vi kan dock se att vår studie har en relativt stor spridning i urvalet eftersom intervjupersonerna är i olika stadier av livet samt arbetar inom olika branscher. Vi har med detta ingen anledning till att tro att vårt urval skiljer sig på något väsentligt vis från kvinnliga chefer generellt. Vi kan däremot inte säga att studiens resultat kan berätta något om arbetsmarknaden i stort eftersom vi endast kan förklara hur situationen ser ut för just de kvinnor vi intervjuat.
När det gäller studiens reliabilitet och validitet är vi medvetna om att dessa begrepp ibland inte anses vara användbara vid kvalitativ forskning. Dessa begrepp syftar i huvudsak att reflektera kring sådant som går att mäta (Bryman, 2011:352). Studiens resultat är inte mätbara eftersom vi endast undersökt åsikter och tankar kring intervjupersonernas egna erfarenheter. Däremot kan begreppet reliabilitet användas för att förklara i vilken grad studien är möjlig att upprepa vid ett senare tillfälle. Precis som Bryman (2011:352) poängterar har vi förståelse för att en kvalitativ studie oftast är svår att upprepa under samma förutsättningar. Om kvinnliga chefer skulle studeras vid ett senare tillfälle kan det ha hänt saker i samhället som gör att arbetsmarknaden och samhället i stort ser annorlunda ut. För att resultatet ska kunna bli det samma vid upprepning av studien krävs det att samma intervjupersoner deltar. Samtidigt kan saker förändras på en specifik arbetsplats eller i ett visst hushåll som gör att en individ upplever situationen helt annorlunda vid ett annat tillfälle. Reliabiliteten i denna studie är således relativt låg, vilket kan förklaras av att det är en kvalitativ studie.
Validiteten i en studie säger hur väl det slutliga resultatet stämmer överens med det som verkligen har framkommit i studien (Bryman, 2011:352). I vårt fall handlar det alltså om att vi ska ha tolkat intervjupersonernas berättelser korrekt. Vi har under samtliga intervjuer haft möjligheten att ställa följdfrågor och kontrollera att vi tolkar svaren rätt eftersom vi använt
närvarande båda två och kan därför stämma av med varandra att vi tolkat svaren på samma sätt. Om vi varit osäkra på något i efterhand har vi mejlat intervjupersonerna och frågat om vi tolkat dem korrekt. I och med dessa faktorer kan studien bedömas ha hög validitet.
4.6 Etiska aspekter
Under studiens gång har vi haft de etiska aspekterna som gäller för svensk forskning i åtanke. Vi har börjat med att försäkra oss om att intervjupersonerna godkänner att vi spelar in intervjun. Efter det har vi informerat om de etiska åtaganden som vi har mot dem. Vi har därefter informerat dem om studiens syfte, att de inte behöver svara på något som de är obekväma med samt att de har rätt till att avbryta sin medverkan i studien när som helst enligt informations- och samtyckeskraven (Bryman, 2011:131). Vi informerade även intervjupersonerna om att de, deras arbetsplatser och andra identifierande uppgifter kommer anonymiseras. Vi berättade också att de kommer ges fiktiva namn och att ingen annan än vi kommer ha tillgång till materialet enligt konfidentialitetskravet (Bryman, 2011:132). Slutligen informerade vi om att det empiriska material som samlas in under intervjun endast kommer användas till denna studie enligt nyttjandekravet (Bryman, 2011:132).
5. Analys och resultat
I detta kapitel redogörs det resultat som studien lett fram till. Resultatet består av empiriskt material insamlat genom intervjuer som analyserats utifrån studiens teoretiska ramverk samt tidigare forskning. Kapitlet börjar med avsnittet presentation av intervjupersoner. I och med de etiska åtaganden vi har gentemot dessa personer har namn och andra identifierande faktorer bytts ut eller generaliserats. Kapitlet fortsätter med en redogörelse av studiens resultat som är indelat i underrubriker utifrån de teman vi funnit under kodningen av intervjumaterialet. Dessa teman är individuella egenskaper, könsroller, fördelning av
hushållsarbete samt meningsfulla aktiviteter.
5.1 Presentation av intervjupersoner
Charlotte är 55 år, högutbildad och är gift med en högutbildad man som hon har två barn med. Deras barn är 19 och 25 år. Charlotte är chef med personalansvar på ett mansdominerat och privatägt företag med cirka 100 anställda. Charlotte tjänar ungefär lika mycket som sin man och de har gemensam ekonomi.
Nina är 55 år, högutbildad och sambo med en högutbildad man sedan tre år tillbaka. Hon har två barn på 22 och 24 år med sin högutbildade ex-man. Nina är chef med personal-, budget- och produktansvar på ett privatägt företag med cirka 100 anställda med en relativt jämn könsfördelning. Nina tjänar mer än sin sambo och de delar på hushållsrelaterade kostnader. Ulrika är 37 år, högutbildad och är gift med en högutbildad man som hon har två barn med. Deras barn är nio och elva år. Ulrika är chef med personal-, budget- och verksamhetsansvar på en offentlig organisation med cirka 1200 anställda. Hennes avdelning är kvinnodominerad men organisationens könsfördelning är relativt jämn. Ulrika tjänar mer än sin man och de har gemensam ekonomi.
Tove är 45 år, lågutbildad och sambo med en lågutbildad man som hon har två barn tillsammans med. Deras barn är 23 och 27 år. Tove är chef med övergripande ansvar för verksamheten på ett privatägt och kvinnodominerat företag med cirka 200 anställda. Hon tjänar mer än sin sambo och de har gemensam ekonomi.
direkt ansvar för tio anställda på ett privatägt och kvinnodominerat företag med cirka 200 anställda. Hon tjänar mindre än sin man och de har gemensam ekonomi.
5.2 Individuella egenskaper
De flesta av studiens intervjupersoner anser att deras egna ledarskapsförmåga är mer relevant än deras kön vid frågan om chefskap. Att de är kvinnor anses inte ha varit av någon betydelse i deras egna karriärer. Agneta är den enda som själv upplever att det kan ha varit svårare för henne att bli chef, än vad det kan ha varit för en man i samma situation. Detta handlar dock inte om hennes nuvarande arbetsplats utan tidigare i karriären, och hon upplever att skillnaderna har blivit mindre under senare år. Trots att övriga intervjupersoner inte anser att de själva fått arbeta hårdare än män i deras närhet för att bli chef, upplever de att det är viktigare för en kvinna att kunna ta plats för att lyckas bli chef. Ännu viktigare anses det vara att ta plats inom mansdominerade branscher.
Det som varit viktigt för intervjupersonerna när det kommer till chefskap handlar mycket om personliga egenskaper. Gemensamt för dem är att de alltid sett sig som ambitiösa och det har alltid varit en självklarhet för dem att arbeta hårt. Dessa egenskaper är exempel på det intervjupersonerna anser vara viktigt i en chefsroll. Enligt rollkongruensteorin är det bland annat viktigt att en ledare är stark och kontrollerande, alltså att personen besitter stereotypiskt manliga egenskaper (Eagly & Karau, 2002). Betydelsen av att vara stark och tro på sig själv har varit genomgående i det intervjupersonerna berättat. Ulrika påpekade vikten av att vara dominant och kommunikativ, vilket hon anser vara traditionella chefsegenskaper. Vi tolkar dessa egenskaper som stereotypiskt manliga och kontrollerande. Vidare anser Ulrika att det kan vara bra att vara omtänksam och en god lyssnare, vilket enligt rollkongruensteorin kan tolkas som stereotypiskt kvinnliga egenskaper (Eagly & Karau, 2002). I och med detta går Ulrikas beskrivning emot teorin eftersom den beskriver stereotypiskt kvinnliga egenskaper som hindrande i chefsroller. Dock påpekar Ulrika även att dessa egenskaper inte alltid är att föredra: “Chefsjobbet är ju tufft ibland, så det är klart att där kan man ju ramla ner i diket när man är en mer omtänksam person som vill alla väl och så, för det går ju inte alltid” (Ulrika). Det kan vara på grund av detta som rollkongruensteorin beskriver stereotypiskt kvinnliga egenskaper som hindrande (Eagly & Karau, 2002). I just detta exempel stämmer rollkongruensteorin eftersom stereotypiskt kvinnliga egenskaper i vissa situationer kan komplicera chefsjobbet, även om dessa egenskaper på ytan inte upplevs som hindrande.
Utöver det har samtliga intervjupersoner påpekat att egenskaper som vi tolkar som stereotypiskt manliga är att föredra i yrkesrollen.
Samtliga intervjupersoner upplever krav i sin chefsroll i form av de formella kraven som är förknippade med rollen. Dessa krav inkluderar bland annat personal-, budget- och verksamhetsansvar. Informella krav som intervjupersonerna säger sig uppleva anges av samtliga till stor del vara skapade av dem själva. De har heller inte upplevt några skillnader gällande krav på dem i förhållande till manliga chefer. Precis som övriga intervjupersoner beskriver Charlotte att hon ställer höga krav på sig själv, men hon är unik i bemärkelsen att hon upplever krav på att vara ett föredöme på sin arbetsplats.
Jag kan inte sitta och säga att de ska ta hand om sig själv när jag inte tar hand om mig själv. Det måste rimma, alltså jag måste må bra och visa att jag tar ansvar för att jag mår bra om jag ska kunna sitta och prata med en medarbetare eller någon på min avdelning om att man måste ta hand om sig själv om jag inte själv gör det […] Att vara ett föredöme tycker jag är ganska är en stor förväntan (Charlotte).
Kravet om att vara ett föredöme kan kopplas till teorin om social konstruktion, som handlar om att typifiera ett önskvärt beteende relaterat till en viss roll. Genom att göra det som förväntas i rollen bekräftas också de typifierade förväntningarna (Berger & Luckmann, 2011). Att vara ett föredöme har i det här fallet blivit ett typifierat beteende som förväntas av en chef. Eftersom Charlotte lever upp till förväntningarna från hennes medarbetare är hon också med och förstärker det som förväntas av henne. På så sätt samverkar hon med omgivningen för att upprätthålla förväntningarna på rollen, vilket är i enighet med teorin.
5.3 Könsroller
De flesta av studiens intervjupersoner har inte själva upplevt att det finns några högre krav på dem i jämförelse med manliga chefer. Trots det så har de alla exempel på hur det kan finnas vissa skilda förväntningar. Agneta är den som har störst erfarenheter av att själv ha upplevt detta. Hon anser att kvinnliga chefer förväntas vara mer mjuka och förstående jämfört med män i samma yrkesroll. Hon upplever även att hennes medarbetare bemöter henne annorlunda då hon förväntas vara mer omhändertagande: “Det är något som finns i våra könsroller, att man förväntar sig mer mjuka egenskaper hos en kvinna” (Agneta). Samma resonemang gällande hur kvinnliga chefer förväntas vara återfinns i tidigare forskning av Johnson et. al.
att vi typifierar ett förväntat beteende av en individ beroende på kön och situation (Berger & Luckmann, 2011). Omhändertagande och förstående är egenskaper vi kan se förväntas av kvinnliga chefer. Enligt teorin kommer kvinnor i denna position också uppleva ett tvång att leva upp till dessa egenskaper. Övriga intervjupersoner nämner liknande upplevelser om att deras medarbetare och kollegor förväntar sig att intervjupersonerna ska ha vissa mjuka, typiskt kvinnliga egenskaper. Nina poängterar att det kan finnas en förväntan att kvinnliga chefer ska vara mer öppna och tillgängliga än manliga chefer.
Jag säger inte att kvinnliga chefer normalt är det, men jag tror att det kan vara det här med att man ska vara lite mer förstående, lite mer tillgänglig, eller om en medarbetare är väldigt ilsken och upprörd över någonting så undrar jag ibland om den här personen hade uttryckt sig såhär till min företrädare, till en man. Så det där kan man känna ibland, att man får ganska mycket av känsloutbrott och alla möjliga saker (Nina).
Ifall en kvinnlig chef skulle agera som stereotypen för hur en duktig manlig chef skulle göra, berättar Nina att det kan leda till negativa reaktioner.
Antingen är man jätteförstående och trevlig kvinnlig chef, eller så är man en järnlady. Man brukar aldrig prata om manliga chefer på det sättet, utan de är bara chefer och fattar hårda beslut och sen är det inte mer med det (Nina).
Det som framkommer om förväntningar av könsstereotypa egenskaper i de två citaten från Nina är i linje med rollkongruensteorin, att en kvinna som bryter mot stereotypa könsnormer riskerar att bemötas med kritik (Eagly & Karau, 2002). Detta kan tolkas som att kvinnliga chefer har högre krav på sitt agerande för att kunna anses vara bra chefer. Kvinnliga chefer måste således både leva upp till det som förväntas i rollen som kvinna samtidigt som de måste leva upp till chefsrollens krav. Enligt teorin bör kvinnor ha svårare för att bli chefer, men det är inget som våra intervjupersoner har upplevt. Trots att de upplever skillnader på grund av sitt kön, framkommer det att intervjupersonerna ser sina egenskaper och sin kompetens som avgörande för att lyckas i chefsrollen. Något som stärker kritiken mot rollkongruensteorin är det som framkom under intervjun med Ulrika. Hon beskriver att hon besitter många stereotypiskt kvinnliga egenskaper samtidigt som hon upplever att hon har en del stereotypiskt manliga egenskaper, som båda hjälper henne i sin yrkesroll. Dessa manliga egenskaper är något hon lärt sig att anamma i sitt tidigare arbetsliv då hon arbetade på en mansdominerad arbetsplats.
Det finns de som säger till mig att jag har mycket manliga manér och det beror säkert på det, för de har liksom fostrat mig. Jag jobbade där mina nio första år i arbetslivet. Det är klart att de har präglat mig jättemycket och där blev man inte bemött med några silkesvantar, utan det var varför då, varför då, varför då. Alltså var rakt på (Ulrika).
I citatet framkommer det att Ulrika lärt sig att anamma en del stereotypiskt manliga egenskaper tidigare i arbetslivet. Hennes berättelser gav oss dock inte uppfattningen att hon behandlas annorlunda eller sämre på grund av att hon har både stereotypiskt manliga och kvinnliga egenskaper. Detta går emot det som beskrivs om rollkongruens, att kvinnor inte tillåts bryta mot de könsroller som finns i samhället samt att dessa kvinnliga egenskaper inte är förenliga med chefskap (Eagly & Karau, 2002). Enligt teorin måste kvinnor som vill bli chefer bryta mot normerna och därmed gå emot det som förväntas av rollen som kvinna. Ulrikas upplevelse av bemötandet mot henne är snarare tvärtom eftersom hon upplever att hennes rollambivalens har hjälpt henne i sitt chefskap. Vi vill med anledning av detta kritisera rollkongruensteorin då vi funnit att det går att kombinera könsstereotypa egenskaper. Vårt resultat ligger dock i linje med tidigare forskning av Garcia-Ratamero & Lopez-Zafra (2009) som säger att det är ett krav för kvinnliga chefer att kunna leva upp till både feminina krav på kvinnor samt maskulina krav på chefer. Denna rollambivalens har varit utmärkande i samtliga intervjuer och har genomgående beskrivits som något positivt.
Trots att studiens intervjupersoner inte upplevt att de behandlats annorlunda på grund av kön har två av intervjupersonerna berättat att ålder påverkat hur de blivit bemötta. En av dem är Agneta som fick möjligheten att gå in i sitt första chefsjobb när hon var 26 år. Hon upplevde då att personer var kritiska till henne som chef eftersom hon var så ung.
Det är många personer som jobbar där som har jobbat där under en väldigt lång tid och det är många som säkert inget hellre hade velat än att få det erbjudandet som jag fick, om att få chansen som chef. Då kunde jag märka, framförallt bland äldre kvinnor att det var lite jantelagstänk. Kanske inte uttalat, men lite sådär mellan raderna att man initialt ifrågasatte hur jag kunde få den rollen (Agneta).
Att Agnetas kollegor initialt ifrågasatte henne som ung kvinnlig chef kan kopplas till det Hirdman (2001) beskriver om det senmoderna stereotypiserandet av kvinnan. Hirdman (2001) beskriver att kvinnor numera tillsammans med män är en del av skapandet och omskapandet av de normer som både lyfter upp och trycker ned kvinnor. De äldre kvinnorna
kompetens. Med detta kan vi bekräfta Hirdmans (2001) teori, men vi kan även se att teorin inte är kontinuerlig eftersom det har framkommit att personer kan ändra sin uppfattning. Under intervjuerna har vi funnit att en viktig aspekt för att kvinnor ska kunna bli chefer är att de har chefer över sig som ger dem möjligheten och tror på dem. Det är således av vikt att chefer är normkritiska och istället för ålder eller kön ser till kompetens. Att ha en chef som tror på en har varit ett genomgående tema bland studiens intervjupersoner.
Trots att förväntningarna på kvinnliga chefer är lika stora, eller till och med större, jämfört med manliga chefer så finns det konkreta skillnader i deras lönesättning. Detta är något som två av intervjupersonerna har lyft fram under intervjuerna, varav en av dem är Tove.
Jag tycker ändå att manliga och kvinnliga chefer gör samma jobb på samma villkor, men lönen är lägre hos kvinnor än hos män för samma arbete. Och det kan jag ta som ett exempel är innan jag blev [chef] så hade vi två manliga chefer i 30-årsåldern som vi tog in externt, utifrån en rekryteringsfrima. Och när de började så hade de ingen erfarenhet av [branschen] och inte haft någon [chefs]-position tidigare, men ändå så hade de en lön på [tre till fem tusen mer än mig i månaden] (Tove).
Det Tove beskriver om att lönen skiljer sig för män och kvinnor för samma arbete kan kopplas till tidigare forskning av Muhonen (1999). Denna forskning belyser att många kvinnliga chefer upplever diskriminering i form av löneskillnader. Samma studie visar även att diskriminering ofta förekommer genom att kvinnliga chefer motarbetas av högre chefer. Även detta är ett fenomen som Tove upplevt. Hon har idag arbetat inom företaget i 19 år och befann sig i en ledarposition under många år innan hon fick sin nuvarande chefstjänst. Trots detta togs mindre kompetenta manliga chefer in externt innan hon tillsattes chefspositionen. Vi har således funnit samma resultat som Muhonen (1999), dock har detta endast belysts i Toves och Charlottes fall. Eftersom de andra intervjupersonerna inte berört området kan vi inte dra några slutsatser gällande denna typ av diskriminering.
5.4 Fördelning av hushållsarbete
För att möjliggöra balans i livet har intervjupersonerna beskrivit att de har fått lära sig att inte ställa för stora krav på sig själva i privatlivet. För intervjupersonerna har detta bland annat inneburit att de bortprioriterar städning på olika vis. Antingen genom att anlita städhjälp eller att finna sig i att det inte alltid är rent hemma. Detta betyder att intervjupersonerna inte behöver gå runt och småplocka konstant i hemmet. Genom att bortprioritera städningen
