Jämställdhet på papper : En studie om fem lärosätens handlingsplaner och arbete kring jämställdhetsintegrering

Jämställdhet på papper

En studie om fem lärosätens handlingsplaner och arbete

kring jämställdhetsintegrering

Författare: Amanda Polhede - 950714 Michaela Smedeby - 950424

Höstterminen 2019

Uppsats, kandidatkurs, 15 hp Ämne: Företagsekonomi

Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Heli Aramo-Immonen Examinator: Mari-Ann Karlsson Examinationsdatum: 2020-01-16

Abstract

Title: Gender equality on paper - A study of five educational institutions' action plans and work on gender mainstreaming

2016 the Swedish government delegated a mission to all universities in the country. The mission was to establish a plan of action in which they announced how they intended to integrate gender mainstreaming in their organization. Previous studies show that gender mainstreaming is problematic in the meaning that it is known to meet obstacles in what should be done and how. The new institutional theory also presents the problems with action plans remaining plans, established just to gain legitimacy, and not actually lead to action. The purpose of this study was therefore to gain knowledge in how the Swedish educational institutions has tackled the mission to integrate gender mainstreaming in their processes by using these action plans and to caption the university employees’ experiences of the mission. The study is constructed on a qualitative methodology which is based on analysis of documents and semi-structured interviews with employees. Conclusions where made that the mission, although the quantitative results cannot yet be measured, has been pushing gender mainstreaming in the right direction and that the activities, despite the plan being hard to get a grip of, has actually been executed.

Keywords: Gender mainstreaming, isomorphism, decoupling, universities, action plans, new institutional theory, legitimacy.

Date: 2020-01-16

Course: Bachelor thesis, 15 hp

Institution: School of business at Örebro University Authors: Amanda Polhede and Michaela Smedeby Advisor: Heli Aramo-Immonen

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1

1.1BAKGRUND ... 1

1.2PROBLEMATISERING ... 3

1.3SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 5

2. REFERENSRAM ... 6

2.1TEORETISK REFERENSRAM ... 6

2.1.1 Handlingsplaner ur ett nyinstitutionellt perspektiv ... 6

2.1.2 Isärkopplande och löskoppling av organisationens struktur ... 7

2.1.3 Organisationsfält ... 8

2.1.4 Isomorfism ... 8

2.2PRAKTISK REFERENSRAM ...10

2.2.1 Jämställdhet ... 10

2.2.2 Jämställdhetspolitiska mål ... 11

3. METOD OCH METODOLOGISKA ÖVERVÄGANDEN ... 13

3.1UNDERSÖKNINGENS UPPLÄGG ...13

3.2URVAL OCH UNDERSÖKNINGSOBJEKT ...13

3.2.1 Respondenter ... 14 3.3TEXTANALYS -HANDLINGSPLANERNA ...15 3.3.1 Dimensioner för textanalys... 16 3.3.2 Läsning av dokumenten ... 17 3.4INTERVJUER...18 3.4.1 Semistrukturerade intervjuer... 18 3.4.2 Intervjuns perspektiv... 18 3.4.3 Telefonintervjuer ... 19

3.4.4 Dokumentation och genomförande ... 20

3.4.5 Analys av intervjuer ... 21 3.5UNDERSÖKNINGSDESIGN ...21 3.6OPERATIONALISERING ...22 3.7STUDIENS TROVÄRDIGHET ...23 3.8AVGRÄNSNING ...24 4. EMPIRISKT RESULTAT ... 26 4.1HANDLINGSPLANERNA...26 4.1.1 Allmänt om handlingsplanerna ... 26

4.1.2 Handlingsplanernas disposition och utformning... 27

4.1.3 Lärosätenas identifierade problemområden/utvecklingsområden ... 28

4.2INTERVJUER MED VERKSAMHETSREPRESENTANTER ...29

4.2.1 Ojämställdhet vid universiteten... 29

4.2.2 Arbetet med handlingsplanen ... 30

4.2.3 Inkludering av handlingsplanen i verksamheten... 31

4.2.4 Frågan om jämställdhet ... 32

4.2.5 Uppföljning och fortsatt arbete med handlingsplanen ... 33

4.2.6 Tillägg från respondenterna ... 34

5. ANALYS ... 36

5.1ISOMORFISM ...36

5.3VERKSAMHETSREPRESENTANTERNAS UPPLEVELSE ...40 6. SLUTSATS ... 43 6.1AVSLUTANDE REFLEKTION...44 KÄLLFÖRTECKNING ... BILAGOR ...

Tabellförteckning

Tabell 2. Operationalisering ... 22

Tabell 3. Handlingsplanernas innehåll ... 27

Tabell 4. Problemområden som framgår i handlingsplanerna ... 28

1

1. Inledning

1.1 Bakgrund

Utgångspunkten att män och kvinnor ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter när det kommer till väsentliga områden i livet ligger till grund för jämställdhetsbegreppet (Jämställdhetsmyndigheten 2019a). Även om detta kan anses vara en självklarhet är jämställdheten mellan män och kvinnor fortfarande ett problem, inte minst inom organisationer. Sveriges lärosäten är inget undantag (Regeringen 2015). Delegationen för jämställdhet i högskolan (SOU 2011:1) framförde år 2011 att det krävs ytterligare åtgärder för att uppnå jämställdhet inom akademin. Arbetet för jämställdhet angavs bland annat ha brustit i fråga om “planmässighet, långsiktighet, samverkan samt teoretisk och praktisk

kunskapsförankring” (SOU 2011:1, s. 11). För att stärka jämställdheten angav delegationen att

regeringen har en avgörande roll när det kommer till styrning, utvärdering och uppföljning samt att det krävs fler insatser om jämställdhetsaspekter ska bli en naturlig del av lärosätenas kärnverksamheter (SOU 2011:1).

På 1960-talet framhölls att utbildning hade en betydande roll i Sverige i fråga om att främja jämställdheten både för människors ställning i samhället i stort men också i arbetslivet (SOU 2005:66). År 1992 stadgades i högskolelagen (1992:1434) även de regler som högskolor och universitet i Sverige måste förhålla sig till. I denna lag anges bland annat att jämställdheten mellan kvinnor och män alltid ska iakttas och främjas inom högskolors och universitets verksamheter. Till en början var dock Sveriges lärosäten enbart till för männen och det var först nästan 400 år senare, år 1873, som även kvinnor fick tillträde att studera (Universitetskanslersämbetet 2017). Sedan dess har utvecklingen gått framåt och andelen kvinnor som studerar har sedan år 1977 varit större än andelen män (Universitetskanslersämbetet 2018).

Detta innebär emellertid inte att jämställdheten mellan kvinnor och män inom dagens lärosäten inte är ett problem. År 2016 presenterade Universitetskanslersämbetet (UKÄ) sin rapport om kvinnor och män i akademin och lyfte fram att trots att en del framsteg gjorts så kvarstår flertalet brister på jämställdhetsområdet. Bland annat framfördes att män är överrepresenterade högre upp i hierarkin medan kvinnor i högre utsträckning finns representerade på de lägre

2 utbildningsnivåerna likväl att kvinnor i högre utsträckning finns på lägre anställningar i fråga om forskande och undervisande personal (UKÄ 2016). Ett annat problem som lyfts är den höga andelen professorer som utgörs av män, endast 24 procent av professorerna på Sveriges lärosäten är kvinnor (UKÄ 2018).

På FN:s kvinnokonferens år 1995 blev begreppet jämställdhetsintegrering uppmärksammat globalt i samband med att ett flertal länder tog beslut om att tillämpa strategin i sitt arbete för jämställdhet (Sainsbury & Bergqvist 2009), men Sveriges regering antog strategin redan år 1994 (Callerstig et al. 2011). Strategin växte fram utifrån det faktum att jämställdhet mellan kvinnor och män skapas i det dagliga arbetet inom organisationer. Arbetet med jämställdhetsintegrering ska således syfta till att jämställdhetsperspektivet ständigt finns med, i alla beslut som fattas; för att motverka att jämställdhetsfrågan blir en sidoordnad punkt (Regeringen 2019).

Strategin kan förklaras utifrån Europarådets definition vilken beskriver jämställdhetsintegrering som en “(om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av

beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet”

(Callerstig et al. 2011 s. 13). Syftet med strategin är att uppnå de övergripande jämställdhetsmålen, där tyngdpunkten ligger på de maktskillnader som finns mellan kvinnor och män i dagens samhälle (Callerstig et al. 2011).

För att arbetet med jämställdhet i allmänhet, och jämställdhetsintegrering i synnerhet, ska utvecklas och gå framåt beslutade regeringen att dela ut olika uppdrag. Ett av dessa uppdrag delades ut till Sveriges lärosäten (Jämställdhetsmyndigheten 2019b). I regleringsbrevet för budgetåret år 2016 framförde regeringen sålunda sitt beslut om att universitet och högskolor skulle ta fram en handlingsplan för hur lärosätena avsåg att utveckla jämställdhetsintegreringen inom organisationen. Handlingsplanen skulle sträcka sig över åren 2017–2019 och hade som krav att innehålla utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätena avsåg att genomföra under detta tidsspann. Planen skulle också beskriva hur jämställdhet ämnar integreras i den ordinarie verksamheten och bli en del av eventuella styrprocesser (Ekonomistyrningsverket 2015).

3

1.2 Problematisering

När det kommer till förändringsarbeten inom organisationer krävs att verksamheten ser över och uppmärksammar de möjligheter som finns i fråga om att påverka och förändra de rådande strukturerna inom verksamheten (Callerstig et al. 2011). Detta blir viktigt eftersom jämställdhetsintegrering handlar om att integrera jämställdhet i hela organisationen, i alla system, processer och policys (Rees 2005) och då syftet med strategin också är att arbete utifrån denna ska leda till bestående förändringar inom organisationer (SOU 2007:15).

Jämställdhetsintegrering som strategi har dock kritiserats av en del forskare för att vara problematisk. Framförallt i fråga om huruvida strategin leder till verkliga förändringar och faktisk utveckling inom organisationer eller inte (Acker 2000; Alnebratt & Rönnblom 2016; Sainsbury & Bergqvist 2009; Wittbom 2009). En del forskare har också lyft att målet med jämställdhetsintegrering är i behov av ett förtydligande för att organisationer ska förstå vad som ska uppnås och varför (Alnebratt & Rönnblom 2016; Daly 2005).

Förespråkare av jämställdhetsintegrering som strategi har dock framfört att denna besitter potential för att möjliggöra förändring och utmana ojämställdheten mellan kvinnor och män i dagens samhälle (Rees 2005). Rees (2005) framförde i sin studie att det görs framsteg i arbetet med jämställdhetsintegrering i Europa, framförallt i de nordiska länderna. Samtidigt betonar hon dock att jämställdhetsintegrering är ett begrepp som är svårt att definiera och ännu svårare för organisationer att implementera. Detta har även visat sig i att framstegen utifrån ett arbete med strategin ser väldigt olika ut mellan olika länder.

Att anta en strategi för förändring, i detta fall en strategi för att främja övergripande jämställdhetsmål, orsakar i regel inte några problem. Det är först när strategin ska realiseras och tillämpas i praktiken som organisationer kan stöta på problem. I tidigare studier har det framkommit att det praktiska arbetet med jämställdhetsintegrering inom en verksamhet är både komplext och motsägelsefullt (Callerstig & Lindholm 2011). Samtidigt kan bristande vägledning för organisationer leda till oklarheter kring vad jämställdhetsintegrering i själva verket ämnar att uppnå och således leda till att organisationer ställer sig frågor gällande vad ojämställdhet egentligen är och vad som egentligen betraktas som jämställdhet inom en verksamhet (Callerstig & Lindholm 2011).

4 Sverige har även tidigare kritiserats för att förändringsarbeten ofta bedrivs i projektform vid sidan av den ordinarie verksamheten, vilket i sin tur kan leda till att resultaten av ett arbete försvinner när tidsramen för genomförandet är slut (Nilsson & Trollvik 2011; Sjöberg 2011). Brist på tid, engagemang och resurser kan även leda till att de förbättringar som skapats förvinner när en organisation återgår till sina ordinarie rutiner (Nilsson & Trollvik 2011). Detta blir problematiskt då tanken med jämställdhetsintegrering är att arbetet ska vara långsiktigt och precis som det låter; bli integrerat som en naturlig del av verksamheten. En annan fråga som ställts är också om det finns en risk att resultatet av förändringsarbetet blir ytligt och skenbart när kraven tvingas fram uppifrån (Callerstig et al. 2011), som i detta fall när kravet att lärosätena skulle upprätta handlingsplanerna kom från regeringen. Organisationer kanske gör det som de blir tillsagda att göra men inte mer och även här kan bristande engagemang leda till att resultaten uteblir.

Planer eller styrdokument är ett vanligt förekommande sätt att arbeta med jämställdhet och likabehandling (Johansson 2011), det är ett sätt att styra organisationer. Planerna innehåller ofta aktiviteter och mål som ska leda organisationen i rätt riktning i deras förändringsarbeten. Här har dock problematiken med att organisationer inte alltid gör vad de säger att de ska göra lyfts, att jämställdhetsintegrering sällan levereras i praktiken (Eveline & Todd 2009). I en undersökning av Moser och Moser (2005) om strategins framgångar och begränsningar i internationella institutioner beskrivs exempelvis att många institutioner har infört planer för jämställdhetsintegrering men inte nått fram till själva genomförandet av dessa. Det går således inte att se några resultat och effekter av implementeringen av strategin. Även Wittbom (2009) lyfter problematiken med att organisationer inte alltid når hela vägen fram till genomförandet och att det då inte sker någon förändring i praktiken, om inte arbetet går ifrån målstyrningsprocessen utan endast utförs på papper.

I den nyinstitutionella teorin lyfts också denna problematik med att planerade aktiviteter riskerar att stanna vid att vara just planer och inte alltid leda till handling, att organisationer framhåller och planerar att de ska göra en sak men agerar annorlunda (Brunsson 2003). Utifrån regeringens uppdrag uppstod således frågan om hur arbetet med jämställdhetsintegrering har fungerat i de svenska lärosätena nu när arbetet är inne i sitt slutskede. Om dessa handlingsplaner bidragit till en förändring i de organisatoriska styrprocesserna, eller om handlingsplanerna endast utformats som ett sätt att bibehålla legitimitet i och med de institutionella förväntningarna som finns i organisationens omvärld (Meyer & Rowan 1977).

5 Frågor som berör hur förhållandet mellan teori och praktik ser ut och vad som i själva verket blir strategins resultat eller effekt har efterfrågats i den tidigare forskningen. Även forskning av jämförande karaktär, exempelvis mellan olika ämnen, institutioner och lärosäten har i den tidigare forskningen efterlysts (Johansson 2011; Norrbin & Olsson 2010). Den forskning som finns om jämställdhetsintegrering idag är heller inte särskilt omfattande ännu eftersom strategin fortfarande är relativt ny (Sainsbury & Bergqvist 2009). Det går således att se ett behov av att ta reda på hur, i detta fall, de svenska lärosätena tagit sig an regeringens uppdrag kring jämställdhetsintegrering och hur de som arbetat med strategin upplever denna som ett framgångsrikt verktyg.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att, med ovanstående problemformulering som utgångspunkt, öka kunskapen kring hur svenska lärosäten, efter politiska påtryckningar, arbetar med jämställdhetsintegrering. Syftet är också att med hjälp av nyinstitutionell teori öka förståelsen kring hur de som har implementerat strategin upplever arbetet med denna.

I studien kommer följande frågeställningar behandlas:

- Finns det likheter i universitetens handlingsplaner och dess utformning som kan tyda

på isomorfism?

- Hur upplever verksamhetsrepresentanterna arbetet kring jämställdhetsintegrering i

6

2. Referensram

I detta kapitel redogörs för både den teoretiska och praktiska referensram som studien utgår ifrån. Först förklaras i den teoretiska delen begrepp och definitioner ur nyinstitutionell teori för att sedan övergå till den praktiska referensramen och förtydliga begrepp som rör jämställdhet.

2.1 Teoretisk referensram

För att öka kunskapen kring hur svenska lärosäten arbetar med jämställdhetsintegrering utifrån framtagna handlingsplaner kommer följande avsnitt redogöra för den nyinstitutionella teorin och de delar ur teorin som anses relevanta för studien. Inledningsvis redogörs för grunden till den nyinstitutionella teorin och hur handlingsplaner kan ses ur detta perspektiv. Den nyinstitutionella teorin var av intresse då den lägger stor tonvikt på organisationers strukturer och institutionaliserade beteenden vilket ansågs relevant i relation till just jämställdhetsintegrering och handlingsplaner som förändringsstrategi. Delarna ur den nyistitutionella teorin som berörs är legitimitet, isärkopplande/löskoppling, organisationsfält, isomorfism och det är utifrån dessa delar den samlade empirin har analyserats senare i arbetet.

2.1.1 Handlingsplaner ur ett nyinstitutionellt perspektiv

Meyer och Rowan (1977), som genom sin artikel “Organizations: Formal Structure as Myth

and Ceremony” gav en ny inriktning till den tidigare institutionella teorin, ifrågasätter den

formella strukturen som det mest effektiva sättet att styra en organisation (Meyer & Rowan 1977). Handlingsplaner är ett sätt att styra organisationer och upprätthålla en rationellt formell struktur. Planerna innehåller ofta aktiviteter och mål som ska leda organisationen i vad som anses som rätt riktning. Meyer och Rowan (1977) ifrågasätter i den nyinstitutionella teorin om aktiviteterna som planeras faktiskt genomförs eller om dessa typer av dokument främst är ett sätt för organisationer att vinna legitimitet och signalera för sin omvärld att de tar ansvar. Meyer och Rowan (1977) belyser att den formella strukturen har en legitimerande effekt, den formella strukturen är nödvändig för att organisationen ska vinna legitimitet gentemot sin omvärld snarare än att strukturen är avgörande för att organisationen ska fungera. Den formella strukturen hos organisationer är ofta en återspegling av institutionella regler förklarar Meyer och Rowan (1977) samtidigt som de belyser att dessa regler fungerar som myter vilka införlivas av organisationer för att tillskrivas legitimitet vilket i sin tur kan leda till stabilitet och förbättrade överlevnadschanser.

7 Inom organisationsteorin är institutioner resultatet av mänskliga aktiviteter (Eriksson-Zetterquist 2009). Den organisationsteoretiska aspekten inom nyinstitutionell teori närmar sig sociologernas utgångspunkt som påvisar att institutionalisering är en process genom vilken sociala relationer och handlingar har en tendens att bli förgivettagna. Dessa handlingar behöver nödvändigtvis inte ske medvetet utan är ett resultat av länge inarbetade mönster (Eriksson-Zetterquist 2009). Jepperson (1991) förklarar institution som en etablerad och organiserad procedur vilken får ett företag att uppnå en viss status eller, återigen, legitimitet. Legitimitet är ett begrepp som är centralt inom den nyinstitutionella teorin, något som i allmänt språkbruk kan förklaras som berättigande (Nationalencyklopedin u.å.).

2.1.2 Isärkopplande och löskoppling av organisationens struktur

Ett vanligt förekommande begrepp inom nyinstitutionell teori är isärkopplande (decoupling) eller löskoppling (loosley coupled) som beskriver hur den formella strukturen kopplas isär eller separeras från det som sker i praktiken (Meyer & Rowan 1977). Detta kan förklaras som att de aktiviteter som genomförs i organisationers dagliga arbete skiljer sig från de aktiviteter som planeras i den formella strukturen och som organisationen framför att de ska genomföra.

Brunsson och Olsen (1990) skiljer på ett liknande sätt på vad som sker i den formella strukturen och den informella strukturen. Till den formella strukturen hör bland annat de styrdokument som talar om vad organisationen avser att göra, till exempel handlingsplaner, medan den informella strukturen samordnar de aktiviteter som i praktiken äger rum i organisationen (Brunsson & Olsen 1990). Brunsson och Olsen (1990) betonar dock att de två olika strukturerna inte bör separeras helt och använder då begreppet löskoppling istället för isärkoppling för att ändå kvarhålla att det finns ett visst samband mellan strukturerna. Weick (1976) talar om ‘löst kopplade system’ som att det ändå är nödvändigt att se samspelet mellan systemen även om det inte alltid överensstämmer helt. Dessutom, betonar Weick (1976), tenderar organisationer att framställa sina handlingar som mer meningsfulla än vad som egentligen är befogat i och med att de planerade handlingarna från den formella strukturen inte alltid överensstämmer med vad som sker i praktiken.

Isärkopplande av organisationers strukturer behöver dock inte ske medvetet. Tvärtom förklarar Brunsson och Olsen (1990) att eftersom både de anställda i en organisation och organisationens

8 omgivning utgår ifrån att saker sker som det ska och att handlingar i en organisation sker efter hur den formella strukturens organisationsscheman visar att det ska ske. Detta bidrar till att de dagliga rutiner som uppstår i den informella strukturen kan fortsätta, löskopplat från de institutionaliserade kraven ur den formella strukturen. De formella strukturerna kan i sin tur ändras efter lagar och regler som tillkommer utan att det nödvändigtvis påverkar den dagliga verksamheten (Brunsson & Olsen 1990).

Det finns både för- och nackdelar med isär- och löskopplande. En svaghet är som tidigare nämnt att organisationens agerande och rutiner inte överensstämmer med vad som förklaras i den formella strukturernas planer, att de helt enkelt inte gör vad de påstår att de ska göra (Brunsson 2003; Meyer & Rowan 1977). Sett till anpassningsförmåga betonar dock Weick (1976) att löst kopplade händelser gör att en organisation lättare kan anpassa sig efter förändringar i organisationens omgivning. Detta kan ses som en fördel. När händelserna är löst kopplade till varandra ges möjligheten att tackla olika förändringar på flera olika sätt (Weick 1976), något som inte hade varit självklart om organisationen behövt agera efter den formella strukturens krav i alla lägen. Anpassningsförmågan och att kunna institutionalisera praktiker som finns i omvärlden i och med nya lagar eller normer är avgörande för en organisations överlevnad och bidrar till organisationens legitimitet.

2.1.3 Organisationsfält

DiMaggio och Powell (1983) sökte ett annat begrepp än industri för att beskriva en organisations omgivning. Begreppet organisationsfält innefattar inte bara de organisationer som påverkar en organisation direkt utan också indirekt. Det kan vara företag som har påverkan på olika policys vilka företaget måste ta hänsyn till för att vara lönsamma, men det kan också vara verksamheter som till exempel påverkar någon av organisationens leverantörer på något sätt (DiMaggio & Powell 1983). I detta fall ingår regeringen i samma organisationsfält som lärosätena och påverkar genom sitt inflytande och mandat dessa att ta fram handlingsplaner för jämställdhetsintegrering.

2.1.4 Isomorfism

Isomorfism är en konsekvens av att organisationer tillhör samma organisationsfält (DiMaggio & Powell 1983). Begreppet isomorfism innebär att organisationer som tillhör samma fält

9 tenderar att likna varandra. Detta kan enligt DiMaggio och Powell (1983) ske genom tre olika processer; tvingande, imiterande och normativt.

Tvingande isomorfism: Ofta bildas denna typ av isomorfism genom politisk påverkan. När en starkare organisation som till exempel regeringen ställer krav på inte fullt lika starka organisationer som verkar inom samma fält, som till exempel universitet och högskolor, så kommer dessa tvingas anpassa sig (DiMaggio & Powell 1983). Dessa påtryckningar från en organisation till en annan kan vara både formella och informella och på grund av de kulturella förväntningarna, från de fält där dessa organisationer verkar, kommer den mindre organisationen att anpassa sig. Detta är också ett resultat av strävan efter legitimitet (DiMaggio & Powell 1983). DiMaggio och Powell (1983) förklarar att detta ibland kan vara ett direkt resultat från regeringens mandat. När regeringen ställer formella krav på vissa typer av organisationer att agera på ett särskilt sätt eller att till exempel anpassa sig till en ny lag kan dessa organisationer komma att likna varandra eftersom de har fått samma riktlinjer. Då dessa lagar eller krav ofta är oundvikliga kan detta alltså resultera i tvingande isomorfism (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015).

Imiterande isomorfism: Denna typ av isomorfism uppstår då organisationer känner sig osäkra på något plan som påverkar verksamheten eller organisationernas legitimitet. Ett exempel kan vara implementeringen av ny teknologi eller andra förändringar som leder till förnyelse på något vis. Det kan också vara att en organisation har ett problem som denne inte vet hur denne ska tackla. Istället för att lösa problemet på ett eget sätt kan organisationen ta efter andra, mer framgångsrika, organisationer. Även detta kan vara ett sätt för organisationer att vinna legitimitet då de genom att imitera en legitim organisation får del av samma legitimitet (DiMaggio & Powell 1983). Tvetydiga krav och mål kan också vara en orsak till att imitera andra organisationer. Om en organisation anses vara jämställd och legitim för att de har anställt en kvinna till en viss hög position, kan andra organisationer göra detsamma för att en kvinnlig ledare helt enkelt ser bra ut, att göra detsamma är enklare än att hitta ett eget förhållningssätt till att lösa jämställdhetsfrågan (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015).

Normativ isomorfism: Den tredje processen, normativ isomorfism, uppstår då organisationer anställer liknande personal. Att anställa personal med professionell utbildning kan inom en viss profession betyda att dessa har samma utbildning och därav utgår ifrån samma kunskap och samma normer. Bland personalen organisationerna emellan kan nätverk uppstå, inom dessa

10 nätverk bibehålls kunskapen dessa men kan också leda till att de fortsätter efterlikna varandra (DiMaggio & Powell 1983). Ytterligare ett sätt för organisationer att vinna legitimitet är att ta hjälp från konsulter eller att bli utvärderade av betydelsefulla personer eller organisationer. Även konsulter inom samma profession kan komma från snarlik bakgrund och utbildning vilket kan leda till att de ger liknande råd till sina klienter (Eriksson-Zetterquist 2009).

Dessa tre processer är alltså olika bidragande faktorer som gör att organisationer inom samma fält liknar varandra, de formas som ett resultat av påverkande faktorer från det organisationsfält inom vilken de verkar. En annan viktig aspekt ur ett institutionellt perspektiv, förklarar Meyer och Rowan (1977), är att organisationer använder sig av samma typ av språk, inte minst vid presentationer utåt, förslagsvis handlingsplaner och andra dokument som blir tillgängliga för allmänheten. Även detta, att de använder sig av samma språk, beskrivs som ett sätt att vara isomorfa och som kan tillskriva organisationer legitimitet och trovärdighet för såväl anställda, chefer, de som söker sig till organisationen eller omgivande myndigheter (Meyer & Rowan 1977).

2.2 Praktisk referensram

Här redogörs för övriga referenser som är av intresse för studien men som inte ingår i teorin. Bland annat förklaras jämställdhet men också de jämställdhetspolitiska målen eftersom jämställdhetsintegrering är den strategi som används huvudsakligen i syfte att uppnå dessa mål. En beskrivning av de jämställdhetspolitiska målen ansågs relevant för att förmedla en förståelse för vad strategin ämnar åstadkomma. Jämställdhet förklaras även ytterligare eftersom studien har sin bakgrund i jämställdhet mellan kvinnor och män. Dessa begrepp ämnar således bidra till en förståelse för begreppen och således studien i sin helhet.

2.2.1 Jämställdhet

Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden, vilket kön en person har ska helt enkelt inte ha någon betydelse (Jämställdhetsmyndigheten 2019a). I Sverige har arbetet mot ett jämställt samhälle reglerats i lag sedan år 1979 och det långvariga arbetet har lett till att ett relativt litet land som Sverige idag betraktas som ett av världens mest jämställda länder (Olivius & Rönnblom 2017; Alnebratt & Rönnblom 2016). Jämställdhet går även att se på ur både ett kvantitativt och ett

11 erfarenheter tillvaratas och att en person oavsett kön får möjlighet att influera utvecklingen inom samhällets alla områden talas det om den kvalitativa jämställdheten. Den kvantitativa jämställdheten handlar istället om att det inom samhällets alla områden, exempelvis inom olika yrken, ska finnas en jämn fördelning mellan kvinnor och män (SCB 2018). I denna studie inkluderas båda dessa perspektiv.

2.2.2 Jämställdhetspolitiska mål

Jämställdhetspolitiken i Sverige utgår från det övergripande jämställdhetsmålet att "…kvinnor

och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv" (SOU 2005:66 s. 26) och

en förutsättning för att uppnå detta mål är att alla människor, kvinnor som män, har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom livets alla områden (SOU 2005:66).

Utifrån det övergripande målet har regeringen därför formulerat sex delmål som de arbetar utifrån. Regeringens formulering av dessa delmål citeras nedan:

En jämn fördelning av makt och inflytande: Kvinnor och män ska ha samma

rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.

Ekonomisk jämställdhet: Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och

villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

Jämställd utbildning: Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma

möjlig-heter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling.

Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet: Kvinnor och män

ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor.

Jämställd hälsa: Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma

12

Mäns våld mot kvinnor ska upphöra: Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska

ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet

13

3. Metod och metodologiska överväganden

I följande avsnitt kommer de metoder som använts för den empiriska undersökningen att redogöras. Här beskrivs och motiveras studiens upplägg och urval samt de metoder för datainsamling och analys som valts.

3.1 Undersökningens upplägg

Datainsamlingsmetoden i denna undersökning består dels av en granskning av fem utvalda lärosätens handlingsplaner för jämställdhetsintegrering men också analys av intervjuer som utförts med verksamhetsrepresentanter från motsvarande lärosäte. Analysmetoden utgör således en kvalitativ ansats. Eftersom nyinstitutionell teori lyfter problematiken med att handlingsplaner riskerar att stanna vid att vara just planer inom den formella strukturen och inte alltid leda till faktisk handling (Brunsson 2003; Meyer & Rowan 1977) analyserades inte enbart handlingsplanerna för att kunna dra lärdom kring organisationernas arbete med jämställdhetsintegrering. För ytterligare empiriskt stöd hölls därför intervjuer med representanter från organisationerna där syftet med intervjuerna var att fånga representanternas upplevelse av arbetet. Detta för att generera kunskap om hur arbetet med jämställdhetsintegrering har sett ut bland svenska lärosäten efter regeringsuppdraget. En kvalitativ metod ansågs mest lämpad eftersom tolkning av verksamhetsrepresentanternas upplevelse utgör en stor del av studien och den kvalitativa metoden lägger tonvikt på just ord och hur individer uppfattar sin verklighet (Bryman & Bell 2017).

3.2 Urval och undersökningsobjekt

Sveriges universitet och högskolor valdes som undersökningsobjekt på grund av det externa tryck som påverkat dessa i och med regeringsuppdraget. Således blev det intressant att utgå ifrån Sveriges lärosäten vid granskning av hur det som planeras i den formella strukturen faktiskt genomförs, om handlingsplanerna faktiskt har gjort skillnad för arbetet kring jämställdhetsintegreringen eller om uppdraget bara har lett till jämställdhet på papper. För att kunna besvara forskningsfrågorna blev det viktigt att få tillgång till såväl handlingsplan som intervju med verksamhetsrepresentant från motsvarande lärosäte. Lärosätena har således valts utifrån att kravet på detta blev uppfyllt, ett så kallat målinriktat urval (Bryman & Bell 2017).

14 De lärosäten som valts ut för studien är:

● Jönköping University (Stiftelsen högskolan i Jönköping) ● Örebro universitet

● Göteborgs universitet

● Mittuniversitetet (Sundsvall och Öresund) ● Lunds universitet

De lärosäten som valdes skiljer sig åt på lite olika sätt. Jönköping University är en stiftelse/privatägt. Mittuniversitet har två olika campus, ett i Sundsvall och ett i Öresund. Göteborgs universitet har varit uppdragets testpilot och påbörjade således arbetet lite före de andra lärosätena och Lunds universitet är ett av Sveriges största. Alla dessa faktorer ansågs intressanta för studien i den mening att det eventuellt kan finnas olika arbetssätt och förutsättningar. Örebro universitet blev dock ett så kallat bekvämlighetsurval (Denscombe 2016) eftersom universitetet fanns nära till hands, dessutom ansågs det intressant att undersöka det egna lärosätet.

3.2.1 Respondenter

För att nå ut till möjliga intervjupersoner skickades mail till lärosätena där det informerades om syftet med studien och att telefonintervjuer efterfrågades. Då syftet med studien var att skapa ökad kunskap kring hur svenska lärosäten arbetar med jämställdhetsintegrering blev det viktigt att komma i kontakt med personer som hade kunskap inom området och kunde besvara våra frågor, ett så kallat målinriktat urval (Bryman & Bell 2017). Vid kontakt med möjliga respondenter skedde hänvisning vidare till respondenter som ansågs mer lämpade att besvara den typen av frågor studien sökte svar på. På så vis blev valet av respondenter även ett typ av snöbollsurval (Simonsson et al. 1998). Samtliga respondenter som intervjuades (se tabell 1) var således väl bekanta med regeringsuppdraget och hade varit delaktiga i arbetet med jämställdhetsintegrering utifrån handlingsplanen. Att intervjupersonerna var väl insatta i ämnet var av betydelse eftersom det ökade chanserna att dessa kunde tillföra viktiga aspekter och uppfattningar (Simonsson et al. 1998; Eisenhardt & Graebner 2007).

15

Tabell 1. Överblick - Respondenter och intervjuer.

Respondentens lärosäte Jönköping University Örebro universitet Göteborgs universitet Mitt- universitetet Lunds universitet Befattning vid lärosätet HR-direktör Jämlikhets- utvecklare Lednings- samordnare HR-specialist Personal- konsult vid arbetsrätt och anställning Typ av intervju samt datum Telefon- intervju 191205 Fysisk intervju 191209 Telefon- intervju 191210 Telefon- intervju 191211 Intervju via e-post 191213 Intervjuns längd

19 minuter 22 minuter 27 minuter 17 minuter Mail

3.3 Textanalys - Handlingsplanerna

För att utvinna kunskap om lärosätenas arbete kring jämställdhetsintegrering har först handlingsplanerna analyserats, vilka lärosätena från vårt urval arbetat fram som resultat av regeringsuppdraget. Detta gjordes genom en kvalitativ textanalys. Dessa analyser handlar om att läsa och analysera olika typer av handskrivna, tryckta eller arkiverade texter och dokument (Widén 2009) och i detta fall utgörs dessa alltså av tryckta dokument i form av handlingsplaner. Kvalitativ textanalys syftar till att genom en fördjupad läsning urskilja det centrala och betydelsefulla ur textens olika delar (Esaiasson et al. 2017). Widén (2009) förklarar att texter kan användas som utgångspunkt “…för att undersöka och analysera olika problem och

samhällsfenomen” (Widén 2009 s. 194). Texterna är ett resultat av regeringsuppdraget och hur

de olika lärosätena tolkat och tagit sig an uppdraget. Här har de beskrivit hur de respektive lärosätena uppfattar problematiken kring jämställdhet idag, vilka mål som finns med handlingsplanerna samt vilka aktiviteter som ska genomföras.

Dokumenten som ligger till grund för textanalysen existerade innan själva studien och utgör således sekundära data (Eriksson & Kovalainen 2009). Eftersom dessa dokument existerade innan de blev en del av undersökningen är det viktigt att ha i åtanke att dessa dokument inte ska tas för givna som neutrala eller objektiva data (Justensen & Mik-Meyer 2011). Av den anledningen var det också viktigt att ha i åtanke att, precis som den nyinstitutionella teorin

16 påtalar, organisationer tenderar att uttrycka sig i sina dokument på ett visst sätt för att framstå som legitima för sin omvärld (Meyer & Rowan 1977). Därför var det viktigt att ha ett kritiskt förhållningssätt genom hela processen.

Vid textanalyser kan det vara användbart att använda sig av olika typer av tabeller som konstrueras för att redovisa koder under olika kategorier. Detta kan vara ett fruktbart sätt när det kommer till att jämföra dokument med varandra och se vilka mönster som följer när det kommer till exempelvis användning av ord eller fraser. Det var till en början tanken att en sådan kodning skulle ingå i denna studie för att jämföra de olika handlingsplanerna som universiteten arbetat fram och det finns en medvetenhet i att denna metod kan vara att föredra för att kunna redovisa huruvida dokumenten liknar varandra eller inte. När de olika dokumenten lästes upptäcktes det dock att handlingsplanernas utformning när det kommer till just specifika ordval och fraser inte var av intresse för att möta studiens syfte, det var här som handlingsplanerna fick en mer sekundär plats i studien och snarare agerade utgångspunkt för intervjuerna. Det medvetna valet att välja bort denna typ av kodning grundar sig i att det inte fanns tillräckligt med intressanta delar att jämföra då universiteten använt sig av olika utgångspunkter för utformningen och att denna dessutom inte är speciellt omfattande. Tyngdpunkten i textanalysen utgick istället ifrån att försöka tyda en övergripande utformning baserad på regeringens uppdrag. Utgångspunkterna förklaras ytterligare i avsnitt 3.3.2. Det var också av denna anledning som studien utökades med intervjuer, eftersom det upptäcktes att handlingsplanerna inte skulle ge tillräckligt med empiri för en analys av universitetens arbete kring jämställdhetsintegrering.

3.3.1 Dimensioner för textanalys

Kvalitativ textanalys som följer en tolkningstradition kallad hermeneutik handlar i korta drag om att läsa, förstå och skapa mening ur texten (Widén, 2009). Widén (2009) beskriver tre dimensioner för analysmetod efter hermeneutisk tolkningsmetod och förklarar att det är viktigt att innan analysen bestämma sig för vilken av dessa dimensioner som ska användas. Första dimensionen betonar analys av upphovsmannen eller textförfattaren. Texterna som analyseras används för att skapa kunskap om aktörerna samt vilka föreställningar författarna uttrycker (Widén, 2009). Andra dimensionen fokuserar istället på analys av textens form och dess språkliga och innehållsliga innebörder. Denna dimension är att föredra om kunskapsintresset ligger i att studera litterära uttryck, grammatiska variationer och den språkliga kvaliteten i sig

17 (Widén, 2009). När det kommer till tredje dimensionen riktas istället kunskapsintresset mot att uttolka samhällsstrukturer, värderingar, dominerande idéer och samhällsnormer från texterna. Syftet kan vara att skapa förståelse för någon del av det omgivande samhället eller se vilka politiska maktstrukturer eller samhällsinstitutioner som uttrycks genom texterna (Widén, 2009).

I denna studie, då syftet med analys av dokumenten var att urskilja om det finns likheter och skillnader mellan handlingsplanerna för att utvinna kunskap om de olika lärosätenas arbete kring jämställdhetsintegrering, nyttjades både den andra och tredje dimensionen. Eftersom textförfattarna i sig inte undersöks utan snarare hur organisationerna tagit sig an ett uppdrag från omgivningen, i detta fall regeringen, används inte den första dimensionen. Det ansågs istället mer relevant för studien att jämföra bland annat dominerande idéer och gemensamma strukturer som ryms i den tredje dimensionen. I detta fall utgörs dessa av vilka problemområden som identifierats vilka kan tyda på om organisationerna i fråga visar upp gemensamma värderingar kring vad som anses vara problem och om detta kan tyda på någon form av samhällsnorm.

3.3.2 Läsning av dokumenten

Vid granskning av handlingsplanerna användes som första steg fyra övergripande frågor som utgångspunkt:

● Om handlingsplanen fanns tillgänglig ● Om lärosätet haft en visuell aktivitetsplan

● Om handlingsplanen innehöll alla krav från regeringen ● Omfattningen på handlingsplanen i form av sidantal

Syftet var att få en överblick över planerna och hur dessa utformats, hur omfattande planerna var och om lärosätena utformat planerna på liknande sätt eller inte.

Nästa steg blev att se över lärosätenas identifierade problemområden/utvecklingsområden. Detta för att urskilja vilka områden som lyfts fram och därefter kunna se om vissa områden varit centrala för samtliga universitet eller om något område stack ut från de övrigas valda problemområden.

18

3.4 Intervjuer

Ett vanligt förekommande tillvägagångssätt vid anskaffande av data i en kvalitativ studie är intervjuer. Dessa kan ske både genom fysiska möten men också per mail, telefon eller videosamtal. Det huvudsakliga är att intervjuerna består av ordväxling mellan den som intervjuar och respondenten, det vill säga den som svarar eller blir intervjuad (Justensen & Mik-Meyer 2011) och generellt utgörs dessa ordväxlingar genom samtal som är strukturerade av en serie frågor och svar (Eriksson & Kovalainen 2008). Den eller de som avser genomföra en intervju ur ett forskningssyfte ställs inför en rad beslut gällande val av intervjumetod och ur vilket perspektiv intervjun utgår ifrån (Justensen & Mik-Meyer 2011). Dessa redogörs nedan.

3.4.1 Semistrukturerade intervjuer

Ett av de val som behöver göras inför en intervju är som ovan nämnt valet kring intervjumetod. Intervjuerna kan nämligen konstrueras till att vara ostrukturerade, semistrukturerade eller strukturerade (Eriksson & Kovalainen 2008). I denna studie, där syftet med intervjuerna var att utvinna kunskap kring verksamhetsrepresentanternas uppfattning kring arbetet med jämställdhetsintegrering, utformades intervjuguiden enligt semistrukturerad karaktär.

Till en semistrukturerad intervju förbereds en disposition av ämnen, teman och frågor men till skillnad från strukturerad intervju kan formuleringar och frågornas ordningsföljd variera i de olika intervjuerna (Eriksson & Kovalainen 2008). Ytterligare kriterium för den semistrukturerade intervjun är att frågorna ska vara öppna och således inte bestå av färdigkonstruerade svarsalternativ. Intervjun ska också vara interaktiv där det ges utrymme till vidareutvecklingar för respondenten och eventuella förtydliganden från intervjuaren (Gillham 2008). En annan aspekt är att intervjuaren i en semistrukturerad intervju har ett syfte med sina frågor även om dessa ställs i ett relativt informellt och avslappnat sammanhang eller i en mer vardaglig situation (Gillham 2008). Senare i avsnittet kommer syftet med de frågor som ställts redovisas i förhållande till den nyinstitutionella teorin och varför dessa är relevanta för studiens syfte.

3.4.2 Intervjuns perspektiv

Den kontext inom vilken intervjuaren ingår kan ha olika betydelse för undersökningen beroende av vilket perspektiv intervjuaren utgår ifrån. Inom vissa perspektiv spelar kontexten stor roll för analysen och inom andra anses kontexten bortses ifrån (Justensen & Mik-Meyer

19 2011). Inom fenomenologiska undersökningar ligger fokus på att framhäva verkligheten så som människor, i detta fall respondenterna, uppfattar den. Det blir ur detta perspektiv viktigare för intervjuaren att förstå sociala fenomen snarare än att förklara dem (Justensen & Mik-Meyer 2011). Det är inom det fenomenologiska perspektivet eftersträvbart att få skildringar av direkta upplevelser då det är av intresse för intervjuaren att förstå en bestämd kontext (Justensen & Mik-Meyer 2011). Det är efter detta perspektiv passande och mer meningsfullt att utforma intervjun efter en semistrukturerad intervjuguide för att fånga dessa upplevelser av respondenten under intervjuns gång. Något som varit eftersträvat i denna studie.

3.4.3 Telefonintervjuer

Att hålla intervjuer över telefon har flertalet fördelar i jämförelse med andra distansmetoder (Gillham 2008). Över telefon blir intervjun reaktiv då intervjuaren pratar direkt med respondenten vilket kan vara fördelaktigt om det önskas förtydligande av respondentens svar eller finns behov av eventuella följdfrågor. Dessutom kan eventuella missförstånd redas ut (Gillham 2008). Till skillnad från andra distansmetoder som till exempel intervjuer via e-post som sker i skrift kan intervjuaren över telefon också tolka tonlägen, pauser eller andra typer av reaktioner som uppkommer i och med frågorna som ställs. En annan fördel som kan ställas mot de fysiska intervjuerna är att telefonintervjuer kan hållas i princip var som helst så länge respondenten i fråga har en telefon vilket gör att geografiska begränsningar, såsom avstånd till respondenten, kan övervinnas (Gillham 2008).

De nackdelar som kan konstateras när det kommer till telefonintervjuer är att trots att den är reaktiv i och med att intervjuaren kan tala direkt med respondenten så kan man inte se denna. Detta gör att en av tolkningarna skalas bort i form av kroppsspråk men också motivation och intresse för samtalet som kan uppstå ansikte mot ansikte, något som Gillham (2008) beskriver som mellanmänsklig kemi. Ett alternativ här kan vara videointervjuer, detta förutsätter dock att bägge parterna har möjlighet att ringa eller ta emot videosamtal genom mobiltelefon eller dator. I denna studie har, med undantag av respondenten vid Örebro universitet samt respondenten vid Lunds universitet, telefonintervjuer genomförts.

20

3.4.4 Dokumentation och genomförande

Dokumentationen av intervjuerna spelar en viktig roll när det kommer till att kunna använda sig av den insamlade empirin i efterhand. Detta kan göras på flera sätt men att skriva anteckningar under intervjuns gång kan vara såväl störande för intervjuprocessen som bristfälligt på grund av risken för bortfall av viktiga detaljer (Eriksson & Kovalainen 2008). Att spela in intervjun med lämplig utrustning av god kvalitet kan vara fördelaktigt för att kunna transkribera intervjun i efterhand och således ha tillgång till materialet, förutsatt att deltagarna samtycker till att intervjun bandas (Eriksson & Kovalainen 2008).

De personer som gav samtycke till att intervjuas bokades in för telefonmöten. Detta då fysiska intervjuer inte var genomförbara ur ett geografiskt och tidsmässigt perspektiv i och med spridningen på de lärosäten som ingick i studien samt tidsramen för denna. Detta med undantag för verksamhetsrepresentanten vid Örebro universitet där en fysisk intervju var möjlig ur en geografisk aspekt. Verksamhetsrepresentanten vid Lunds universitet blev också ett undantag, en telefonintervju efterfrågades men efter dialog med lärosätet erhölls istället svar på intervjufrågorna via e-post. Då intervjun var av semistrukturerad karaktär fick samtliga representanter samma framarbetade frågor med undantag för några lärosätesspecifika frågor samt följdfrågor som formades i och med representanternas svar. Respondenterna informerades även om att det var deras egen upplevelse av arbetet som efterfrågades eftersom syftet med intervjuerna var att ta reda på hur en anställd vid lärosätet upplevt arbetet. Längden på respektive intervju i en kvalitativ studie tenderar att variera ganska mycket (Bryman & Bell 2017) och i denna studie blev samtliga intervjuer cirka 20 minuter. Den längsta intervjun blev cirka 30 minuter. I samtliga muntliga intervjuer ställde intervjuaren en fråga i taget och sedan fick respondenten utrymme att tala fritt. På detta sätt erhölls relativt mycket information på förhållandevis kort tid. Efter önskemål tillhandahöll representanterna även delar av innehållet eller studien i sin helhet.

Samtliga respondenter gav sitt godkännande till ljudinspelning i samband med intervjun och efter genomförandet transkriberades materialet. Eriksson och Kovalainen (2008) förklarar att frågan om förtroende inom forskningssamhället är grundläggande och att frågan om tillåtelse att spela in intervjun är en av de etiska principer som bör ses över. Likaså samförståndet att studien är helt frivillig att delta i och att samtliga uppgifter och transkriberingar förvaras säkert

21 och utom tillgång för andra än forskarna i fråga (Eriksson och Kovalainen 2008). Dessa är alla riktlinjer som respekterats och används under studien.

3.4.5 Analys av intervjuer

När det kommer till hur en kvalitativ analys ska genomföras finns egentligen inte några klara instruktioner (Bryman & Bell 2017), det som fungerar för en specifik studie beror helt enkelt på syftet med studien och vilka forskningsfrågor som ska besvaras (Denscombe 2016; Fejes & Thornberg 2019). För att uppnå syftet med att öka kunskapen om de svenska lärosätenas arbete kring jämställdhetsintegrering efter politiska påtryckningar och öka förståelsen kring hur de som implementerat strategin upplevt arbetet med denna ansågs en kombination av två analysmetoder lämpligt. En av frågeställningarna var om det finns likheter i handlingsplanerna och dess utformning. För att kunna besvara denna frågeställning genomfördes en textanalys. För att sedan besvara frågeställningen om hur verksamhetsrepresentanter från universiteten upplevt arbetet kring jämställdhetsintegrering genomfördes analys av intervjuer.

Analysmetoden bestod av att försöka hitta gemensamma uppfattningar och upplevelser i respondenternas svar (Fejes & Thornberg 2019). Inledningsvis, som ovan nämnt, transkriberades intervjuerna. Empirin sammanställdes därefter med utgångspunkt i intervjuguiden. Efter sammanställningen av empirin gick det sedan att urskilja likheter och skillnader i respondenternas upplevelse av arbetet med jämställdhetsintegrering. Teorin nyttjades sedan för att dela upp datan och analysera denna under olika kategorier. Dessa kategorier skapades således utifrån de centrala delar ur teorin som presenterades i avsnitt 2.1. I analysen sattes även empirin i relation till den tidigare forskningen på området.

3.5 Undersökningsdesign

För att få en tydligare överblick över den data som skulle samlas och hur den skulle bearbetas arbetades en undersökningsdesign fram (se figur 1). Efter att problemet identifierats kring arbete med handlingsplaner och tvetydigheten med jämställdhetsintegrering studerades problemet utifrån ett nyinstitutionellt perspektiv. Vidare lästes lärosätenas handlingsplaner som utgångspunkt för att se hur uppdraget tacklats av de olika universiteten inom urvalet. Dessa tillsammans med problembakgrund och det nyinstitutionella perspektivet låg till grund för de frågor som sedan ställdes (se tabell 2) till verksamhetsrepresentanterna som intervjuades (se tabell 1). Empiri samlades genom att jämföra handlingsplanerna vilka som tidigare nämnt utgör

22 den sekundärdata som bearbetas. Även intervjuerna med verksamhetsrepresentanterna (VR) bearbetades för att senare kopplas samman med handlingsplanerna (HP) och den nyinstitutionella teorin. Tillsammans låg dessa som grund för den analys som görs senare i arbetet och som skulle vara till hjälp för att nå studiens syfte.

Figur 1. Undersökningsdesign. Källa: Egenkonstruerad

3.6 Operationalisering

I tabell 2 följer motiveringen till de frågor som ställts under intervjuerna. Intervjufrågorna i sin helhet anges i bilaga 1. Frågorna är utformade delvis efter nyinstitutionell teori men även efter handlingsplanerna i sig för att samla empiri. I slutet återfinns några lärosätesspecifika frågor.

Tabell 2. Operationalisering.

Fråga: För att få svar på denna del ur teorin: Begrepp

23 4 För att ta reda på om handlingsplanen ansetts behövas

eller om upprättandet snarare är ett sätt att betraktas som legitima.

Legitimitet

5 Isärkoppling beskriver hur den formella strukturen kopplas isär eller separeras från det som sker i praktiken (Brunsson 2003; Meyer & Rowan 1977). Frågan ställs för att ta reda på om det finns kontroll och uppföljning över om aktiviteterna som planeras faktiskt utförs.

Löskoppling/Isärkoppling

6–8 För att se om den formella strukturen leder till att handlingsplanerna stannar hos ledningen och att bara vara planer eller om de har nått ut till resterande del av verksamheten.

Formell/informell struktur

9–10 Genomförs det som beskrivs ska genomföras eller har planen bara utformats på grund av kravet från regeringen? Här vill vi bland annats se om strategin kommer finnas kvar även när uppdraget är över.

Löskoppling/Isärkoppling Legitimitet

11 Det kan vara betydelsefullt att bli utvärderad av betydelsefulla organisationer till exempel konsulter, dessa kan komma att ge snarlika tips till sina klienter vilket kan leda till att de utformar arbetet liknande och råd från sådana konsulter kan leda till institutionell legitimitet (Eriksson-Zetterquist 2009). Frågan ställs för att ta reda på om detta kan ha påverkat utformningen av handlingsplanerna.

Institutionell legitimitet Isomorfism

12 För att se om arbetet med handlingsplanen fortfarande är aktuell. Kopplat till tidigare forskningens framförande om att integreringen inte bör ske i projektform utan ske kontinuerligt.

13a Frågan ställs för att ta reda på om förändringsarbetet kan ha sett annorlunda ut i en stiftelse.

13b Frågan ställdes för bakgrund men visade sig senare vara irrelevant för studien.

3.7 Studiens trovärdighet

Att utvärdera huruvida en kvalitativ studie faktiskt undersöker vad den påstår att den ska undersöka är ett viktigt kvalitetskriterium som visar på undersökningens validitet (Eriksson & Kovalainen 2008). Validitet handlar om huruvida undersökningens resultat faktiskt belyser

24 forskningsfrågan (Justensen & Mik-Meyer 2011). Detta berör frågor i form av om undersökningen mäter det den säger att den ska mäta och hur säkerhet kan ges för att studien är korrekt och trovärdig (Eriksson & Kovalainen 2008). I kvalitativa studier är dock inte mätning det främsta intresset varav dessa frågor blir mindre betydelsefulla. Trovärdigheten i en kvalitativ undersökning är svårare att bedöma än i en kvantitativ. Detta är bland annat på grund av svårigheten att samla ihop delar från en kvalitativ studie till en annan och där förutsättningarna är desamma (Denscombe 2016).

För att öka studiens trovärdighet kan det försöka säkerställas att undersökningen till så stor del som möjligt är tillförlitlig, generaliserbar samt objektiv (Denscombe 2016). Tillförlitlighet kan skapas genom triangulering (Bryman & Bell 2017), vilket till viss del har utförts i denna studie. Triangulering innebär att flera olika metoder, data eller perspektiv används för att studera ett och samma fenomen (Ahrne & Svensson 2011). I denna studie har data samlats från såväl dokument i form av handlingsplaner som intervjuer med representanter från universiteten. Även faktumet att data i denna studie tolkas och analyseras av två personer bidrar till att stärka studiens tillförlitlighet.

Att på ett tydligt sätt beskriva studiens innehåll och hur de olika delarna i studien genomförts är något som har varit eftersträvat i denna undersökning och är ett sätt att främja generaliserbarheten (Graneheim & Lundman 2004). Det handlar om att den som läser en kvalitativt utförd studie ska kunna nyttja information som presenteras och utifrån den göra en egen bedömning gällande i vilken utsträckning studien går att tillämpa på likvärdiga fall (Denscombe 2016). I studien har även ansatsen varit att inte låta personliga värderingar påverka undersökningens utförande eller slutsatser, detta för att säkerställa att undersökningen genomförts på ett så objektivt sätt som möjligt (Bryman & Bell 2017).

3.8 Avgränsning

Denna studie är avgränsad till fem av Sveriges universitet för att det skulle vara möjligt att genomföra såväl analys av handlingsplan som intervju med en verksamhetsrepresentant från tillhörande lärosäte. Studien avser således inte samtliga lärosäten ur uppdraget. De lärosäten som ingår i studien är; Jönköping University, Örebro universitet, Göteborgs universitet, Mittuniversitet samt Lunds universitet. Fem universitet ansågs vara ett överkomligt antal för att kunna genomföra en bra studie, där både analys av handlingsplaner samt intervjuer skulle

25 genomföras. Ett för stort urval hade även kunnat påverka studien negativt på så sätt att det hade blivit svårare att överblicka materialet och således resultera i att analysen blivit mer ytlig istället för djupgående (Simonsson et al. 1998).

En ytterligare avgränsning som gjorts är att denna studie behandlar jämställdhet efter kön som benämns man eller kvinna. Den behandlar således inte intersektionella aspekter där även maktrelationer baserade på etnicitet, klass, sexualitet och religion räknas in utöver kön (Nationalencyklopedin u.å.). Detta var inte aktuellt i denna studie då handlingsplanerna inte innefattade ett intersektionellt perspektiv.

26

4. Empiriskt resultat

I följande avsnitt presenteras resultaten av datainsamlingen. Här presenteras inledningsvis de insamlade resultaten från handlingsplanerna och därefter resultaten från intervjuer med verksamhetsrepresentanterna.

4.1 Handlingsplanerna

Vid insamlingen av empiri i förhållande till studiens syfte gick handlingsplanerna från en central roll till att istället användas som utgångspunkt för kunskap om lärosätenas arbete kring jämställdhetsintegrering. Dokumenten som universiteten upprättat har fungerat som en källa för att samla empiri kring hur dessa tog sig an uppdraget och sedan använts i analys av hur arbetet kring jämställdhetsintegrering sett ut i sin helhet.

4.1.1 Allmänt om handlingsplanerna

När det kommer till utformningen av lärosätenas handlingsplaner för jämställdhetsintegrering finns vid läsning utav dessa en del likheter. De enda krav som regeringen hade på handlingsplanerna när det kommer till dess innehåll var att de skulle innehålla utvecklingsbehov, mål och aktiviteter samt förklaring hur jämställdhetsintegreringen skulle bli en del av verksamheternas styrprocesser (Ekonomistyrningsverket 2015). Samtliga handlingsplaner innehåller nämnda delar, dock får de olika mycket utrymme i handlingsplanerna och disponeras olika från handlingsplan till handlingsplan.

Handlingsplanernas omfattning i form av sidantal varierar. Jönköping Universitys handlingsplan är uppdelad i två dokument där huvuddokumentet är sex sidor och själva handlingsplanen i tabellform är en bilaga på tre sidor i ett separat dokument, i sin helhet utgör denna den kortaste handlingsplanen inom urvalet med dess nio sidor. Flest sidor har Göteborg universitets handlingsplan, denna är 18 sidor och här kommer åtgärder och aktiviteter flytande i texten istället för i tabellform, denna handlingsplan är dock den enda ur urvalet som innehåller figurer, dessa tar tillsammans upp en sida. Genomsnittet när det kommer till sidantal ligger på 13,5 sidor. Antalet sidor var av intresse för att få en övergripande bild av hur omfattande handlingsplanerna var längdmässigt, för att se om de skilde sig nämnvärt åt och om några till exempel var betydligt längre än andra och om detta kunde reflekteras på innehållet av handlingsplanerna på något vis. Det visade sig då att sidantalet var relativt liknande hos samtliga av undersökningsobjekten.

27 Bortsett från handlingsplanen från Jönköping University var samtliga handlingsplaner från urvalet tillgängliga online, den vakanta handlingsplanen tillhandahölls istället efter mailförfrågan till administrationen vid Jönköping University. En överblick av handlingsplanerna ges i tabell 3.

Tabell 3. Handlingsplanernas innehåll.

Jönköping University Örebro universitet Göteborgs universitet Mitt- universitetet Lunds universitet HP tillgänglig? Nej Ja Ja Ja Ja Har den en visuell aktivitetsplan?

Ja Ja Nej Nej Nej

Innehåller den alla krav från regeringen? Ja Ja Ja Ja Ja Hur många sidor är dokumentet?

6+3 sidor 14 sidor 18 sidor 15 sidor 10 sidor

4.1.2 Handlingsplanernas disposition och utformning

Handlingsplanernas disponering skiljer sig någorlunda åt. Göteborgs universitet och Mittuniversitetets handlingsplaner har båda en innehållsförteckning som ger en direkt överblick i vad motsvarande handlingsplan berör och tar upp. I annat fall inleds handlingsplanerna med en bakgrund eller sammanfattning som talar om regeringsuppdraget och varför handlingsplanen är utformad. Detta med undantag av Jönköping University där regeringsuppdraget inte tas upp alls. Övriga likheter och skillnader som framgår i disponeringen är hur är presentationen av problem- eller utvecklingsområden görs. Örebro universitet och Jönköping University har en visuell handlingsplan i tabellform som visar problem, mål och aktiviteter. Jönköping University har dessutom angett under vilka år vilka aktiviteter avser att genomföras. De övriga lärosätena använder sig av matriser löpande i texten för respektive problemområde och visar dessa i förhållande till specifika/lokala problem samt aktiviteter som kopplas till problemen.

28

4.1.3 Lärosätenas identifierade problemområden/utvecklingsområden

I tabell 4 visas en sammanställning av lärosätenas identifierade problemområden för att ge en överblick över dessa. Observera att problemområdena som listas är de rubriker som används i handlingsplanerna där huvudområden fastställts. Problemområdena har jämförts för att dessa utgör en huvudsaklig del av handlingsplanerna, aktiviteterna som planerats av respektive lärosäte redovisas endast utifrån antal.

Tabell 4. Problemområden som framgår i handlingsplanerna.

Jönköping University

1) Samhälleliga strukturer som försvårar en individs utveckling och karriärutveckling 2) Potentiella förmågor tas inte tillvara

3) Ojämställdhet i utbildningen

4) Dominans av män i styrelser och högre tjänster

Lärosätet identifierar i sin handlingsplan fyra övergripande problemområden som sedan är indelade i åtta lokala problemområden. Sammanlagt avser universitetet i sin handlingsplan att genomföra 26 aktiviteter under åren 2017–2019.

Örebro universitet

1) Utbildningens innehåll och genomförande 2) Forskningens villkor och karriärvägar 3) Lednings- och stödprocesser

I denna handlingsplan identifieras tre problemområden som de anser vara samhällsrelaterade. Sedan beskrivs hur dessa är ett problem vid specifikt Örebro universitet, baserat på problemen redogörs 35 aktiviteter som är planerade att genomföras.

Göteborgs universitet 1) Forskningens villkor 2) Utbildningens villkor

3) Karriärvägar inom kärnverksamhet och verksamhetsstöd 4) Villkor för forskarutbildningen

Universitetet har i sin handlingsplan redogjort för fyra områden som berör vad de benämner som förändringsarbetet, vilket verkar motsvara de problemområden som ska vara med i handlingsplanerna. Utefter dessa områden har universitetet i sin handlingsplan beskrivit 12 åtgärder vilka tillsammans har 35 planerade aktiviteter.

Mittuniversitetet

1) Könsbundna studieval och genomströmning 2) Anställning och arbetsvillkor

3) Styrning och förvaltningsprocesser

Universitetet beskriver i sin handlingsplan tre problemområden som sedan är uppdelade i specifika problem relaterat till vardera område, de specifika problemen utgörs av sammanlagt åtta problem. Utefter dessa områden har 38 aktiviteter fastställts i tabellform.

29 Lunds universitet

1) Könsbalansen är ojämn bland anställda

2) Ojämn fördelning av män och kvinnor på olika utbildningar leder till förstärkta könsmönster

Lärosätet har i sin handlingsplan identifierat två huvudområden som de anser behöver utvecklas, dessa har sedan delats upp i fyra lokala problem där sammanlagt sju aktiviteter beskrivs.

Tabell 5 visar en sammanställning och överblick av antal problem- eller utvecklingsområden, nedbrutna delområden samt aktiviteter. Vidare analys av den samlade empirin ges i analysen senare i arbetet.

Tabell 5. Översikt - Problem och aktiviteter som identifierats i handlingsplanerna.

Lärosäte

Antal problem- eller utvecklingsområden Antal lokala/specifika problem Antal planerade aktiviteter Jönköping University 4 8 26 Örebro universitet 3 3 35 Göteborgs universitet 4 12 35 Mittuniversitetet 3 8 38 Lunds universitet 2 4 7

4.2 Intervjuer med verksamhetsrepresentanter

Den empiri som samlades i samband med intervjuerna presenteras nedan i kategorier efter de mönster som identifierats i respondenternas svar.

4.2.1 Ojämställdhet vid universiteten

Samtliga verksamhetsrepresentanter upplever på ett eller annat sätt att ojämställdhet har varit ett problem inom deras organisationer innan regeringsuppdraget. Mittuniversitets respondent framför bland annat att ojämställdheten inom akademin framförallt syns genom att kvinnor inte har lika stor andel av de högre tjänsterna som männen. Respondenten från Jönköping University framförde dock att hon inte upplever själva andelen av män och kvinnor inom vissa befattningar som ett ojämställt problem och påtalar att de “…är nog ett av dom lärosätena som