SOPHIA MARONGIU
"Det blir ett totalt utanförskap"
- könsperspektiv på kvinnors
karriärutveckling
Kvinnors låga representation bland chefer och beslutsfattare är ett
demokratiskt problem. Det begränsar möjligheterna för kvinnor att påverka och
förändra djupstrukturen i samhället. Det är en viktig kviyinopoliti.sk fråga att
kvinnor får mer reell makt. Läget är dystert; inom den privata sektorn är
knappt 10 % kvinnliga chefer och inom den offentliga sektorn är
ca 30 % av cheferna kvinnor och då oftast på mellannivå.'
Vilka processer är det då som medverkar till kvinnors underrepresentation på chefsbefatt-ningar i arbetslivet? Förklaring som man bru-kar ge är att kvinnor inte vill, eller att de hind-ras av barn och familj, har dåligt självförtroen-de osv. I mindre utsträckning har m a n stusjälvförtroen-de- stude-rat kvinnornas villkor för att göra karriär. I le-darskapsstudier har kvinnor som redan är chefer vanligtvis studerats i försök att fånga u p p den framgångsrika "formel" dessa kvin-nor kan tänkas sitta inne med. Problemet är dock att det inte är säkert att de få kvinnliga chefer som finns kan ge svaret på varför det inte finns fler.
Chefsidentitet och ledarskapskurs
För att belysa de processer som påverkar kvin-nors karriärutveckling följer jag därför en g r u p p kvinnors karriärmönster från rekryte-ringsbasen och u p p å t i pyramiden. Med en kombination av kvantitativa (självskattnings-formulär) och kvalitativa (intervjuer) meto-der försöker jag fånga u p p olika faktorer som kan tänkas bidra till en slags urvalsgrund, bå-de utifrån organisationens val och utifrån kvinnornas egna val. Dessa faktorer är dels av intrapsykisk karaktär, dvs. frågor som rör köns-identitet i förhållande till chefsköns-identitet samt frågor som rör så kallade, inre behov och mo-tivationer som påverkar vårt beteende, dels är
det faktorer av mer strukturell karaktär, h u r ser kvinnornas livs- och arbetssituation ser ut, Kvinnorna i undersökningen befinner sig in-om en stor statlig, så kallad platt organisation m e d kontor över hela landet. Två g r u p p e r av kvinnor studeras, dels de kvinnor som själva har uttalat karriärambitioner och sökt sig till ett ledarskapsprogram som erbjuds av organi-sationen, dels de kvinnor som inte har satsat på någon karriärutveckling i traditionell be-märkelse. Kvinnorna i den första g r u p p e n stu-deras vid två tillfällen, innan de börjar ledar-skapskursen vilken syftar till att väcka intresse för chefskap och dels efter kursens slut. Detta för att studera eventuella effekter av interven-tionen på kvinnornas inställning till ledar-skap. Vid det andra tillfället intervjuas kvin-n o r kvin-n a för att ytterligare fördjupa förståelsekvin-n för de frågor som de tidigare besvarat. De har också själva fått ge synpunkter på de resultat som självskattningsformulären givit och på så vis varit delaktiga i hela forskningsprocessen. Uppföljningsstudier k o m m e r att genomföras inom 1-2 år efter det att första delen av pro-jektet är avslutat, för att se vilka av kvinnorna
i de båda g r u p p e r n a som sökt en chefstjänst samt vilka av dessa som har fått en chefstjänst. Det finns alltså två urvalsprocesser som stude-ras i uppföljningsstudien, dels kvinnornas eg-na val att söka chefstjänst och dessutom orga-nisationens val av kvinnor till chefstjänster.
42
Första delen av projektet pågår ä n n u så en-dast en del av resultaten är analyserade och det är dessa som presenteras här. Men först en beskrivning av den teoretiska bakgrunden.
Psykologisk ledarskapsforskning
Psykologisk forskning om kvinnligt ledarskap brukar g r u p p e r a sig inom två områden, det intrapsykiska och det strukturella. Vanligtvis har endast ett av perspektiven studerats i taget utan att ställa d e m i relation till varandra för att öka förklaringsmöjligheterna inom en och samma studie. Utifrån ett feministiskt per-spektiv har det intrapsykiska perper-spektivet kri-tiserats då förklaringen till att kvinnor inte blir chefer ofta baserats på faktorer hos kvin-n o r kvin-n a själva, t ex. att de ikvin-nte har de egekvin-nska- egenska-per som erfordras för att bli en bra ledare, att kvinnor inte har tillräckligt självförtroende etc. Endast avstegen från n o r m e n , dvs det man j ä m f ö r kvinnorna med (mannen) har problematiserats, inte n o r m e n i sig. Ett annat problem m e d det intrapsykiska perspektivet är att det ofta har karaktären av universella förklaringar av hela g r u p p e n kvinnor utan att ta hänsyn till olikheterna mellan kvinnor.
"människan i en kontextfri eter"
Psykologen Naomi Weisstein gick tom så långt i en artikel från 70-talet, som att hävda att "Psykologin inget har att säga om kvinnor, vad de behöver, vad de vill främst på g r u n d av att psykologin inte vet".~ Huvudorsaken till detta tillskrev hon själva grundprincipen för psyko-login som bygger på idén att "människan rör sig i en kontextfri eter där endast inre disposi-tioner och individuella egenskaper styr hennes handlingar". För att ha någonting att säga om kvinnor måste psykologin förstå de sociala be-tingelser som kvinnor lever under.
Sedan dess har dock en förändring i synsätt skett inom psykologin. I en av de senaste per-sonlighetshandböckerna "Handbook of
perso-nality, theory and research", ligger tonvikten på
det så kallade person-situations-perspektivet, dvs interaktionen mellan individuella disposi-tioner och situationella omständigheter som förklaring till våra handlingar.3 Med andra
ord har även psykologin insett det ohållbara i att enbart fokusera på intrapsykiska faktorer och helt bortse från de sociala betingelserna. Att kön fungerar som en viktig organiserande princip i sociala interaktioner har man dock inte tagit hänsyn till i någon större utsträck-ning, men att kön har betydelse för hur vi tol-kar och förhåller oss till olika situationer, inte minst inom arbetslivet finns det emellertid idag mängder m e d stöd för.
Normen ett könstypiskt drag
Eftersom vi redan tidigt i livet införlivar könets betydelse i vår identitet utifrån samhälleliga n o r m e r och värderingar är könets betydelse för oss som individer och dess funktion i sam-hället i någon mån påverkade av varandra. Trots att alltfler kvinnor nu har tagit steget ut i arbetslivet och nya roller i princip är tillgängli-ga för kvinnor är förvärvslivet präglat av manli-ga n o r m e r och värderinmanli-gar, vilket blir allra tyd-ligast på chefsnivå. Det är n o r m e n som avgör vilka könstypiska drag som ska framhållas och det blir u p p till kvinnan att hitta sätt att hante-ra konflikter som kan uppstå mellan köns- och chefsidentitet. För att förstå kvinnors kar-riärutveckling finner jag det därför viktigt att belysa könsperspektivet utifrån både en int-rapsykisk och en strukturell analysnivå.
Relation och essens
Föreställningar om vad som är "kvinnligt" re-spektive "manligt" finns överallt i vårt samhäl-le. Det är ofrånkomligt att vi i viss mån påver-kas av dessa föreställningar och internaliserar dem i vår identitet. Filosofen J a n e Roland Martins formulering av de två principerna "omtanke, omvårdnad och mänsklig kontakt" samt "distans, objektivitet och effektivitet" får stå som symboler för det kvinnliga respektive manliga principerna som vi, i olika grad in-ternaliserar i vår identitet redan som små och som kommer att prägla vår identitet g e n o m hela utvecklingsprocessen.4 I socialpsykologis-ka termer talar man om könens olisocialpsykologis-ka ekolo-giska mognadsmiljöer som g r u n d e n för ut-vecklandet av de två "könsprinciperna". Kvin-nors livssammanhang präglas till exempel av
k o m m u n i k a t i o n , f ö r m e d l i n g av r e l a t i o n e r och g e m e n s a m m a m å l m e d a n m ä n n e n s pro-duktiva kraft i större u t s t r ä c k n i n g präglas av en o p e r s o n l i g miljö d ä r lagar, e k o n o m i o c h politisk o r d n i n g styr. R e d a n tidigt i b a r n e n s lek kan dessa m ö n s t e r skönjas. Vid 4 års å l d e r vet b a r n vilken k ö n s g r u p p d e tillhör o c h kan kategorisera sig som flicka eller p o j k e korrekt. De f ö r e d r a r oftast l e k k a m r a t e r av s a m m a k ö n och könstypiska lekar o c h leksaker. I vuxenli-vet k a n m a n se e f f e k t e r n a av dessa mog-nadsmiljöer, till e x e m p e l i arbetslivet d ä r kvin-n o r ofta f u kvin-n g e r a r u t i f r å kvin-n e kvin-n så kallad, "akvin-n- "an-svarsrationalitet" m e d a n m ä n s n a r a r e är in-riktade p å "mål-medel-tänkande". Kvinnors och m ä n s olika ' j a g k a p a c i t e t e r " förstärks där-m e d sodär-m e n konsekvens av d e olika ekologis-ka miljöer d e b e f i n n e r sig i.
En mångfald av subjektspositioner
Kön är m e d a n d r a o r d e n baskategori som vi a n v ä n d e r f ö r att förstå, s t r u k t u r e r a och inter-a g e r inter-a sociinter-alt o c h d e t könsspecifikinter-a i n n e h å l l e t i vår identitet påverkar alltså vårt sätt att tänka och agera o c h vi h a r alla, o m än på lite olika sätt införlivat k u n s k a p e n o m d e n "kvinnliga" respektive "manliga" p r i n c i p e n i vår identitet. Enligt k o m m u n i k a t i o n s p s y k o l o g e n Valerie W a l k e r d i n e socialiseras vi inte passivt in i rå-d a n rå-d e könsroller, u t a n "positionerar in oss själva" i ett s p e k t r u m av könssubjektiviteter.6 M e n trots att m å n g a olika subjektpositioner står ö p p n a blir vi ohjäpligt p å v e r k a d e av d e n d o m i n e r a n d e k ö n s f ö r e s t ä l l n i n g e n o c h kan e n d a s t inta olika strategier f ö r att h a n d s k a s m e d d e n . M e d a n d r a o r d , i n n a n kvinnor h a r blivit c h e f e r h a r d e socialiserats in i e n kvin-noroll. Frågan blir då, h u r u p p f a t t a r kvinnor c h e f s k a p e t i relation till d e n e g n a könsidenti-teten? M å n g a av k v i n n o r n a i u n d e r s ö k n i n g e n u p p l e v e r e n distans m e l l a n d e n e g n a identite-ten o c h c h e f s i d e n t i t e t e n . En av k v i n n o r n a sä-ger så här:
"...om jag ser på mig själv dä som kvinnlig, mjuk och glad och jag bryr mig om mina medarbeta-re...så tror jag att jag som kvinna är lite tveksam till att jag är stark nog... (för chefsrollen) att jag är rak i kommunikationen i mina åsikter...det här
kraft-fulla motsäger lite grann det här som jag ser på mig själv som lite mjuk och följsam och lite trevlig och go och så där..."
"Jag är människa helt enkelt... "
Enligt Birte F o l g e r ö - J o h a n n e s e n måste kvinn-liga c h e f e r t o n a n e r sin kvinnlighet f ö r att u p p n å trovärdighet och kan d ä r f ö r inte få sin könsidentitet b e k r ä f t a d g e n o m c h e f s k a p e t ' Manliga c h e f e r d ä r e m o t får sin könsidentitet b e k r ä f t a d e f t e r s o m d e n m a n l i g a p r i n c i p e n traditionellt associerats m e d ledarskap. Le-d a r s k a p o c h m a n l i g h e t h a r alltså e n stark sam-m a n k o p p l i n g .
Eva E t h e l b e r g m e n a r att d e t h o s alla kvin-n o r fikvin-nkvin-ns e kvin-n kokvin-nflikt m e l l a kvin-n självkäkvin-nsla och m e d v e t e n h e t o m d e n m a n l i g a d o m i n a n s e n . " I l e d a r s k a p s s a m m a n h a n g blir d e n särskilt tyd-lig och för k v i n n o r n a gäller d e t att hitta lös-n i lös-n g a r p å d e t t a d i l e m m a . Elös-n löslös-nilös-ng kalös-n vara att hävda att k ö n inte spelar n å g o n roll för chefskapet. Detta var e n strategi som f r a m k o m b l a n d n å g r a av k v i n n o r n a i u n d e r s ö k -n i -n g s g r u p p e -n .
'Jag är inte speciellt kvinnlig eller manlig, jag är människa helt enkelt...det är så jag vill bli uppfat-tad som chef...inte som kvinnlig eller manlig."
"... det är okvinnligt att hävda
sin åsikt ."
D e n n a k ö n s n e u t r a l a strategin går ut p å att to-n a to-n e d k ö to-n e t s betydelse i l e d a r s a m m a to-n h a to-n g . Detta osynliggör asymmetrin mellan föreställ-n i föreställ-n g a r föreställ-n a o m ledarskap och föreställföreställ-niföreställ-ngarföreställ-na o m vad kvinnlighet är m e n a r Folgerö-Johan-nesen. M å n g a kvinnor f r a m h ö l l dock d e n spe-cifika kvinnliga e r f a r e n h e t e n som e n tillgång.
"Jag tror faktiskt att vi kvinnor, generellt har lärt oss ett annat sätt att nå målen...ett mjukare sätt, vi kan lyssna och delegera och ge äran åt varandra...det är framförallt att krossa den här hierarkin...tuppfäkt-ningen, som är ett viktigt bidrag för mig som kvin-na...och chef..."
Vid e n n ä r m a r e analys visade det sig att d e t var i h a n d l i n g e n , s n a r a r e än i
beskriv-44
Ana Mendieta, Siluetaverk i Mexico, 1973-77 (från utställningen "Ana Mendieta" på Uppsala konstmuseum, 1996).
n i n g e n o c h u p p f a t t n i n g e n av sig själva, som uttryck f ö r d e n s.k. "kvinnliga" p r i n c i p e n g j o r d e sig g ä l l a n d e . N ä r k v i n n o r n a fick i upp-gift att beskriva sina e g e n s k a p e r g j o r d e d e in-te ett särskilt traditionellt f e m i n i n t intryck, svaren p r ä g l a d e s s n a r a r e av en m e r a n d r o g y n hållning. N ä r d e d ä r e m o t fick beskriva sina h a n d l i n g a r , h u r d e a g e r a d e i a r b e t s s a m m a n h a n g visade d e t sig att d e var mycket u p p -m ä r k s a -m -m a p å sina kollegors känslor, fö-r e d fö-r o g att a fö-r b e t a i g fö-r u p p , u n d v e k i b l a n d att uttrycka e n åsikt som tydde p å o e n i g h e t m e d a n d r a .
"Det viktiga är inte att alltid hävda sig, utan att häl-la ihop...man måste komma fram till en gemensam handlingsplan....att delegera och låta andra del-ta...och då måste man kunna lyssna."
"... inte bara män
är rädda för starka kvinnor. "
Att k v i n n o r n a får m i n d r e stöd än m ä n n e n f r a m k o m också tydligt. En del kvinnor ut-tryckte besvikelse över bristen på stöd f r å n si-na kvinnliga kollegor.
"Männen bekräftar varandra hela tiden med små hummanden eller upprepar varandra. Men när jag, inför ett möte försöker förankra mina åsikter
bland de kvinnliga kollegerna inför ett möte...dä brukar de hålla med ...men sedan på mötet säger de inte ett ord...när det jag säger möts av motstånd bland karlarna då säger de inte ett pip...det är som om att det är okvinnligt att hävda sin åsikt."
"Jag tror att också andra kvinnor, inte bara män är rädda för starka kvinnor...upplever dem som okvinnliga...det blir ett totalt utanförskap..."
"Det är det här att som chef ska nian vara så rak och tydlig...inte så velig...jag kan inte vara rak och tydlig om jag inte har de andra bakom mig..."
Att vara avvikande och hävda åsikter i strid m e d o m g i v n i n g e n väcker starka känslor av övergivenhet och e n s a m h e t h o s k v i n n o r n a . Att få sin kvinnlighet b e k r ä f t a d blir svårt o m d e samtidigt vill hävda sitt inflytande. N ä r m a k t f ö r h å l l a n d e n ställs p å sin spets kan d e t
h ä n d a att k v i n n o r n a avstår f r å n att "vara obe-kväma" o c h riskera att få sin kvinnliga identi-tet ifrågasatt.9 Det blir ibland e n svår balans-g å n balans-g att bevara d e t "kvinnlibalans-ga" och samtidibalans-gt k u n n a tillstå e n ö n s k a n o m m a k t o c h inflytan-d e . Ett sätt att lösa inflytan-d e t är att lägga tonvikten på d e t kvinnliga "yttre",
"Jag som aldrig brukar sminka mig...jag sätter på mig läppstif t och kjol så fort jag ska ut och hålla fö-redrag eller något sådant....det är egentligen så få-nigt..."
Det f r a m g å r tydligt att k v i n n o r n a f ö r s ö k e r hitta olika sätt att förhålla sig till c h e f s n o r m e n utifrån sin kvinnoidentitet. Det är f r ä m s t två strategier som f r a m t r ä d e r , att neutralisera kö-nets betydelse s a m t att b e t o n a kvinnors an-n o r l u an-n d a sätt att vara som ean-n tillgåan-ng i ledar-s k a p ledar-s ledar-s a m m a n h a n g , ledar-så kallad k ö n ledar-s ledar-s p e c i f i k strategi. D e n s i s t n ä m n d a strategin var vanligast m e n d e flesta kvinnor var samtidigt m e d -vetna o m att d e t t a u p p f a t t a d e s som mycket h o t a n d e b l a n d m ä n n e n i o r g a n i s a t i o n e n . Den könsspecifika strategin ligger också i linje m e d d e n m o d e r n a organisations- o c h led-ningsfilosofin.
Relationskompetens
De senaste å r e n s f ö r ä n d r i n g a r av arbetsorga-nisationer och ledningsfilosofi h a r lett till en ö k a d betydelse av r e l a t i o n s k o m p e t e n s . De personliga r e l a t i o n e r n a s ö k a n d e betydelse i arbetslivet h a r påvisats och b e h o v e t av p e r s o n -o r i e n t e r i n g h -o s l e d a r e b e t -o n a t s i s e n a r e före-tags- och organisationsforskning.1 0 Dessa stu-dier visar b l a n d a n n a t , att kvinnor i n o m d e u n d e r s ö k t a f ö r e t a g e n är m e r inriktade p å k o m m u n i k a t i o n än m ä n n e n och att d e n n a f ö r m å g a är h ö g t v ä r d e r a d i n o m f ö r e t a g som p r o d u c e r a r tjänster och som bygger på kon-takt m e d k u n d e r . Kvinnor h a r också visat sig vara m e r tillgängliga för sina m e d a r b e t a r e . Sociologen M a r t h a Blomqvists u n d e r s ö k n i n g av kvinnor i k u n s k a p s f ö r e t a g tyder p å att rela-t i o n s o r i e n rela-t e r i n g h a r blivirela-t en väsenrela-tlig del av d e t så kallade h u m a n k a p i t a l e t i n o m dessa fö-retag och ses som e n merit.
De stora f ö r ä n d r i n g a r n a som skett d e se-naste å r e n i n o m arbetslivet h a r lett till en
ef-t e r f r å g a n o c h u p p v ä r d e r i n g av vad m a n skul-le k u n n a kalla "kvinnlig k o m p e t e n s " . Frågan är d o c k vilka k v i n n o r som blir chefer. Studier av ledarstilar h o s k v i n n o r och m ä n tyder n ä m l i g e n p å att d e t inte är relationsoriente-r a d e k v i n n o relationsoriente-r som blirelationsoriente-r cheferelationsoriente-r. Kvinnliga leda-re h a r till e x e m p e l , f u n n i t s vara m e r leda- resultat-o r i e n t e r a d e än m a n l i g a ledare.1 1 Detta skulle k u n n a tyda flera saker; att n o r m e r n a är så starka f ö r c h e f e r att k v i n n o r och m ä n "likrik-tas" eller att d e k v i n n o r som blir c h e f e r h a r e n a n n o r l u n d a ( " m a n l i g a r e " ? ) p e r s o n l i g -h e t s p r o f i l än k v i n n o r som inte blir c-hefer. Björg Aase S ö r e n s e n h a r också f u n n i t att k v i n n o r g r u n d a r sitt h a n d l a n d e på a n n a n "ra-tionalitet" än m ä n , ett ansvars- och omsorgsrationellt förhållningssätt s n a r a r e än m ä n -n e -n s ratio-nalitet som är m e r i-nriktad p å eko-n o m i s k effektivitet m e eko-n att d e eko-n eko-n a aeko-nsvarsra- ansvarsra-tionalitet inte s a n k t i o n e r a s av f ö r e t a g e n som är m e r styrda av traditionellt m a n l i g t "mål-m e d e l - t ä n k a n d e " . 14 Det skulle också k u n n a tyda p å att r e l a t i o n s k o m p e t e n t a k v i n n o r inte fångas u p p i urvalsprocessen till chefsbefatt-n i chefsbefatt-n g a r d ä r f ö r att d e ichefsbefatt-nte u p p f a t t a s s o m möjli-ga a s p i r a n t e r av sina chefer, rekryteringsan-svariga o.dyl. trots d e n nya t r e n d e n m o t en " f e m i n i n i m a g e " b l a n d chefer. En kvinna sä-g e r så här,
"Att de bedömer att det behövs kvinnliga egenska-per innebär ju inte att en kvinna får chefsjobbet. Män kan ju också ha feminina egenskaper...de har upptäckt kvinnans bra sätt att vara och tagit över den (relations) biten, fastän bara den..."
"...jag tror att det ligger
väldigt mycket hos oss. "
Att d e t skulle vara lättare för kvinnor att eröv-ra chefspositioner i n o m d e n nya organisa-t i o n s k u l organisa-t u r e n är m e d a n d r a o r d inorganisa-te säkerorganisa-t.
Då o r g a n i s a t i o n s k u l t u r e n f o r t f a r a n d e byg-ger på manliga n o r m e r och v ä r d e r i n g a r kan kvinnor uteslutas f r å n viktiga k o m m u n i k a -tionsnät ( f o r m e l l a och i n f o r m e l l a k o n t a k t e r ) vilka f ö r s ä m r a r d e r a s m ö j l i g h e t e r till avancemang.1 5 Betydelsen av stereotypa u p p f a t t n i n g -ar o m kvinnor och m ä n i rekryteringssam-m a n h a n g och d i s k r i rekryteringssam-m i n e r i n g vid l ö n e s ä t t n i n g
eller b e f o r d r a n liar också b e h a n d l a t s i ett fler-tal studier. 16
Bland d e kvinnor o c h m ä n i n o m organisa-tion till vilka j a g ställde f r å g a n o m m ä n och kvinnor i n o m o r g a n i s a t i o n e n b e d ö m s p å lik-a r t lik-a d e g r u n d e r vlik-ad gäller f ö r d e l n i n g lik-av lik- ar-betsuppgifter, tjänstetillsättningar och vid lö-n e f ö r h a lö-n d l i lö-n g a r , svarade 88% av k v i lö-n lö-n o r lö-n a NEJ m e d a n 89% av m ä n n e n svarade JA.1'
K v i n n o r n a gav oftast individuella förklar-ingar s n a r a r e än strukturella till d e t t a resultat, t ex
"men är det inte så att vi håller oss inte framme på samma sätt...vi säger inte högt att vi vill ha en ar-betsuppgift eller tjänst...jag tror att det ligger väl-digt mycket hos oss."
Männen "objektiviserar" situationen
M ä n n e n tyckte inte att det f a n n s n å g o n skill-n a d i b e h a skill-n d l i g e skill-n av kviskill-nskill-nor och m ä skill-n . Detta tyder på att m ä n och kvinnor h a r olika u p p f a t t n i n g a r o m o r g a n i s a t i o n e n . M ä n n e n u p p -lever inget p r o b l e m . K v i n n o r n a u p p l e v e r pro-blem och lägger p r o b l e m e t hos sig själva. De k o p p l a r inte o r s a k e r n a till s t r u k t u r e n i orga-n i s a t i o orga-n e orga-n . H ä r syorga-ns tydligt i orga-n t e r a k t i o orga-n e orga-n mellan s t r u k t u r o c h individ d ä r d e n långa so-cialiseringsprocessen bryter i g e n o m i d e n så typiska "kvinnliga" p r i n c i p e n d ä r k v i n n o r n a tar p å sig ansvaret f ö r sina e g n a tillkortakom-m a n d e n tillkortakom-m e d a n tillkortakom-m ä n n e n "objektiviserar" si-t u a si-t i o n e n .
På en av f r å g o r n a visade det sig också att k v i n n o r n a i h ö g r e g r a d än m ä n n e n , ville h a en chefsposition. Detta m o t s ä g e r d e t som ti-digare h a r antagits av manliga chefer, nämli-g e n att kvinnor inte vill bli b e f o r d r a d e .1 8 Kvin-n o r Kvin-n a b e d ö m d e d o c k siKvin-na utsikter att få eKvin-n chefstjänst som s ä m r e än vad m ä n n e n g j o r d e . Detta kan tolkas p å flera olika sätt, t ex att k v i n n o r n a är mycket ambitiösa m e n h a r allt-för dåligt självallt-förtroende. M e n o m vi k o p p l a r dessa svar till d e f ö r e g å e n d e o m b e d ö m n i n g vid f ö r d e l n i n g av arbetsuppgifter, tjänstetill-sättningar och vid l ö n e f ö r h a n d l i n g a r , kan det-ta tolkas som ytterligare e n f o r m av diskrimi-n e r i diskrimi-n g . Det räcker idiskrimi-nte m e d att b a r a vilja bli b e f o r d r a d m a n måste h a "rätt" kön också.
"... det har ju med mig att göra. "
Att d e nya a r b e t s o r g a n i s a t i o n e r n a skulle vara till f ö r d e l för kvinnor är alltså inte entydigt. Flertalet u n d e r s ö k n i n g a r h a r till e x e m p e l vi-sat att kvinnliga c h e f e r utsätts för m e r stress än sina manliga kollegor på g r u n d av struktu-r e struktu-r i o struktu-r g a n i s a t i o n e n samt kvinnostruktu-rs familjesi-tuation o c h att d e u p p l e v e r en större konflikt m e l l a n yrkesroll o c h föräldraroll. N å g r a stu-dier visar också e x e m p e l p å svårigheter för kvinnor d å i n b o k n i n g a r av resor, träffar o c h s a m m a n t r ä d e n o f t a sker m e d mycket k o r t var-sel.19 O r g a n i s a t i o n e r s t r u k t u r e r a s s o m o m en-dast arbetslivet existerar, vilket k a n g ö r a kvinn o r s situatiokvinn i arbetslivet mycket p r o b l e m a tisk. Dessutom gäller f o r t f a r a n d e att h u v u d a n -svaret för b a r n o c h familj vilar p å k v i n n o r n a . Det finns f r a m f ö r allt e n sak som k v i n n o r n a som vill bli c h e f e r i m i n studie h a r g e m e n -samt, d e h a r lagt s m å b a r n s å r e n b a k o m sig.
"...jag hade aldrig suttit här (på chefskursen) för 5, 10 år sedan....det har j u med mig att göra...men idag när barnen är äldre sitter jag här.... jag hade in-te velat ha det på något annat sätt för jag är funtad så..."
"Jag känner att jag vill ha rent först med mina ung-domar självständiga, då först kan jag satsa på mig själv, på min egen utveckling helt enkelt..."
Kvinnoforskning och myter
Det h ä r visar p å att d e t som m å n g a kvinno-forskare h a r kallat myter o m kvinnor, nämli-g e n att b a r n o c h familj skulle u t nämli-g ö r a h i n d e r i kvinnors karriärutveckling, faktiskt upplevs av dessa kvinnor själva som ett reellt h i n d e r . De uttrycker att d e h a r valt att satsa på b a r n e n i första h a n d för att d e vill h a d e t så. Oavsett o m vi n u skulle vilja hävda att d e t t a s.k. "fria val" i själva verket är styrt av en patriarkalisk ideologi d ä r kvinnor förväntas ta d e t p r i m ä r a ansvaret för b a r n u p p f o s t r a n , är det onekligen viktigt att f u n d e r a över vad d e t i n n e b ä r att k v i n n o r n a väljer att p r i o r i t e r a b a r n o c h familj u n d e r en p e r i o d av sina liv och d ä r m e d kom-m e r ut kom-mycket s e n a r e p å c h e f s kom-m a r k n a d e n än vad m ä n n e n gör. Detta t a n g e r a r d e t som
Lau-rie L a r w o o d o c h B a r b a r a G u t e k tar u p p o m å l d e r s u p p f a t t n i n g a r i k a r r i ä r t ä n k a n d e t , m ä n är ofta e t a b l e r a d e i k a r r i ä r e n i 40-årsåldern m e d a n k v i n n o r n a i m o t s v a r a n d e ålder van-ligtvis h a r l ä m n a t s m å b a r n s å l d e r n b a k o m sig och d å vill utvecklas och etablera sig.""
D e n snart n u klassiska f r å g a n o m arbets-f ö r d e l n i n g e n i hushållet visade också b l a n d dessa kvinnor att d e u t f ö r d e n största d e l e n av a r b e t e t i h e m m e t . Av d e kvinnor m e d karriär-a m b i t i o n vkarriär-ar d e t få som ville b e t e c k n karriär-a d e t t karriär-a som e n belastning m e d a n d e kvinnor som in-te satsade p å k a r r i ä r e n u p p l e v d e d e t mycket stressigare att k o m b i n e r a yrkes- o c h föräldra-rollen. De u p p l e v d e också, till skillnad f r å n d e n g r u p p kvinnor som satsade på k a r r i ä r e n att d e inte h a d e fått så mycket stöd av chef, ar-betskamrater, a n h ö r i g a i sin karriärutveck-ling.
Samverkan mellan struktur och individ
De resultat som hittills analyserats i d e n n a på-g å e n d e studie av kvinnors karriärutvecklinpå-g visar på h u r intrapsykiska o c h strukturella fak-torer samverkar. Ett e x e m p e l är d e konflikter som kan u p p s t å i g r ä n s l a n d e t mellan köns-och chefsidentitet. Svårigheterna h a n d l a r of-ta o m att få sin kvinnlighet positivt b e k r ä f t a d i en roll p r ä g l a d av manliga n o r m e r o c h vär-deringar. Att tillstå viljan att h a m a k t o c h in-flytande m e n samtidigt inte vara okvinnlig kan liknas vid en algebraisk f o r m e l , vad ska läggas till och vad ska dras ifrån av d e n "kvinn-liga" respektive "man"kvinn-liga" p r i n c i p e n för att få d e n rätta s u m m a n . Att hitta d e n "rätta" for-m e l n kan vara svårt. K v i n n o r n a tar d e s s u t o for-m på sig ansvaret för att hitta rätt liksom d e tar på sig ansvaret för d e n d i s k r i m i n e r i n g d e u p p -lever i o r g a n i s a t i o n e n . De "tar inte för sig", d e vågar inte säga "det h ä r är j a g b r a på", d e är inte " f r a m m e " tillräckligt mycket. De f u n d e -rar inte över o m m ä n n e n istället är "för snab-ba", "tar f ö r sig f ö r mycket" eller tycker att d e är "för bra", u t a n tycker att det är d o m , kvin-n o r kvin-n a som måste ä kvin-n d r a på sig. K v i kvin-n kvin-n o r kvin-n a kakvin-n m e d a n d r a o r d sägas vara d u b b e l t belastade, d e är u p p till d e m att hitta d e n rätta balansen mellan k ö n s f ö r e s t ä l l n i n g a r n a i kvinnorollen o c h chefsrollen. Det är också u p p till d e m att
48
Ana Mendieta, Silueta verk i Mexico, 1973-77 (från utställningen "Ana Mendieta" på Uppsala konstmuseum, 1996).
se till att de inte bli diskriminerade. De måste bevisa sin duglighet, sin kompetens och sam-tidigt försöka hitta en ny f o r m för kvinnlig identitet. Att kvinnorna m e d karriärambitio-ner inte upplever det relativt större ansvaret för hushållet som en belastning skulle också k u n n a betecknas som en anpassningsfråga. Rosabeth Moss Kanter beskriver hur kvinnor kan uppfattas som osäkra kort om de öppet vi-sar att de är belastade av andra åtaganden då den totala hängivelse m ä n ofta uppvisar till ar-betet uppfattas som förtroendeingivande."'1
Stereotypt om kvinnor och omsorg
Många kvinnor är samtidigt medvetna om rå-d a n rå-d e könsföreställningar och att rå-dessa kan vara både hinder och tillgångar i karriären. De vet att de är diskriminerade på g r u n d av sitt kön men de ser också sina specifika kvinn-liga erfarenheter, sitt a n n o r l u n d a sätt att vara som en tillgång för att omskapa den manliga kultur som chefsrollen är b u n d e n till och gö-ra den mindre hiegö-rarkisk. Detta överensstäm-mer m e d Kathy Fergusons beskrivning att kvinnor i organisationer är kritiska mot den manliga dominansen och att kvinnornas krea-tiva dimension, dvs kvinnors omsorgs- och re-laterande erfarenheter, utgör möjligheten till motstånd.2 2 Nackdelen är att om utrymme för motstånd endast medges inom ramen för des-sa specifika kvinnliga erfarenheter finns ris-ken att stereotypa uppfattningar om kvinnors omsorgsfunktion befästs ä n n u mer och på så vis begränsar kvinnors handlingsutrymme. Kanter påpekar att kvinnor som är chefer ofta h a m n a r i chefspositioner som innebär relativt liten rörelsefrihet och utveckling, därför att dessa anses passa kvinnor bättre. Den nya så kallade, "kvinnliga kompetensen" kan alltså fungera både fjättrande och frigörande för kvinnliga chefer. Men frågan är om det är de kvinnor som uttrycker viljan att förändra den traditionella chefskulturen som väljs till che-fer. I uppföljningsstudierna längre fram blir därför en av huvudfrågorna, är det de kvin-nor som formellt passar in på ledande befatt-ningar eller kvinnorna med den större för-ändringspotentialen som k o m m e r att bli che-fer i framtiden?
NOTER
1 SCB, Statens Statistiska Centralbyrå, Man är chef, SCB-förlag, Ö r e b r o . 1992.
2 Weissten Naomi, "Psychology constructs the female", i Bohan, Janis (red), Seldom seen, rarely heard. Women's
place in psychology, Westfoord Press, San Fransisco, 1994.
s Pervin, Lawrence, Handbook of Personality, Theory and
Research, Guilford Press, New York, 1990.
4 Martin, J a n e Roland, "Bildade kvinnor-motsägelser och utmaningar", Kvinnovetenskaplig tidskrift, n r 4, 1994.
5 Chodorow, Nancy, The reproduction of mothering., Uni-versity Press of California, Berkely, 1978.
6 Walkerdine, Valerie, "Femininity as p e r f o r m a n c e " ,
Ox-ford Review ofEducation, 15 (3), s 267-279, 1989.
' Folgerö-Johannesen, Birte, Ledere, organisasjoners styrningssymboler. Hva m e d kvinnene?", Nytt om
Kvin-neforskning, 1986.
8 Ethelberg, Eva, Självkänsla kontra realitet, ett d i l e m m a för psykologin och för kvinnorna, Kvinncrvetenskaplig
tidskrift, 1, 1985.
9 Fredelius, Gunilla, Frithiof, Patricia Klein, Ursing, Ing-rid, Kvinnoidentitet, Natur och Kultur, 1994.
10 Aburdene, Patricia, Naisbitt, J o h n , Nya tider, Nya
före-tag. Svenska Dagbladet, Borås, 1986.
11 llelgesen, S, ledarskap pä kvinnors vis, Svenska Dagbla-dets Förlag, Stockholm, 1990.
12 Blomqvist, Martha, Könshierarkier i gungning, Almqvist & Wiksell, Stockholm, 1994.
13 Frankenhauser, Marianne, Parr, Deirdre, Ekvall, Gö-ran, "A psychophysiological study of female a n d male clinical managers", Report-S«/«fc/! Council for
Manage-ment and Organizational Behaviour, 0281-7942; 1994:4
14 Sörensen, Björg Aase, Ansvarsrasjonalitet:Om mål-m i d d e l t e n k n i n g blant kvinner", i Holte, H a r r i e t (red),
Kuinner i felleskap., Universitetsförlaget, Oslo, 1982.
15 Asplund, Gisél, Karriärens villkor, Trevi, Stockholm, 1984.
16 SOU, Statens offentliga utredningar, Socia departe-mentet, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, Nordstedts, Stockholm, 1994:3.
17 Frågorna i enkäten är delvis h ä m t a d e f r å n Anna Wahls avhandlig "Könsstrukturer i Organisationer" (1992) för att se o m dessa ger liknande utslag i e n platt organisa-tion som i de m e r hierarkiska organisaorganisa-tioner a n n a Wahl studerade.
18 Cockburn, Cynthia, In the way of women, Macmillan, L o n d o n , 1991.
19 Sargent, A, Den härdmjuke chefen, Liber, Stockholm, 1983.
20 Larwood, Laurie och Gutek, Barbara, Women's career
development, Sage, Newbury Park, 1987.
21 Kanter, Rosabeth Moss, Men and xuomen of the
Corpora-tion, Basic Books, New York, 1977.
22 Ferguson, Kathy, The feminist case against bureaucracy, Temple University Press, Philadelphia, 1984.
50
LITTERATUR
A b u r d e n e , Patricia, Naisbitt, J o h n , Nya tider, Nya företag . Svenska Dagbladet, Borås, 1986.
Asplund, Gisél, Karriärens villkor, Trevi, Stockholm, 1984. Blomqvist, Martha, Könshierarkier i gungning, Almqvist &
Wiksell, Stockholm, 1994.
Chodorow, Nancy, The reproduction of mothmng., Universi-ty Press of California, Berkely, 1978.
Cockburn, Cynthia, In the way of women, Macmillan, Lon-d o n , 1991.
Ethelberg, Eva, Självkänsla kontra realitet, ett dilemma för psykologin och för kvinnorna, Kvinnovetenskaplig
tidskrift, 1, 1985.
Ferguson, Kathy, The feminist case against bureaucracy, Temple University Press, Philadelphia, 1984.
F o l g e r ö j o h a n n e s e n , Birte, Ledere, organisasjoners styr-ningssymboler. Hva m e d kvinnene?", Nytt om
Kvinne-forskning, 1986.
Frankenhauser, Marianne, Parr, Deirdre, Ekvall, Göran, "A psychophysiological study of female a n d male clini-cal managers", Report-Swedish Council for Management
and Organizational Behaviour, 0281-7942; 1994:4
Fredelius, Gunilla, Frithiof, Patricia Klein, Ursing, Ingrid,
Kvinnoidentitet, Natur och Kultur, 1994.
Helgesen, S, Ledarskap på kvinnors vis, Svenska Dagbladets Förlag, Stockholm, 1990.
Kanter, Rosabeth Moss, Men and women of the Corporation, Basic Books, New York, 1977.
Larwood, Laurie och Gutek, Barbara, Women 's career
deve-lopment, Sage, Newbury Park, 1987.
Martin, J a n e Roland, "Bildade kvinnor-motsägelser och utmaningar", Kvinnovetenskaplig tidskrift, n r 4, 1994. Pervin, Lawrence, H a n d b o o k of personality, theory a n d
rsearch, Guilford Press, New York, 1990.
Sargent, A, Den hårdmjuke chefen, Liber, Stockholm, 1983. SCB, Statens Statistiska Centralbyrå, Man är chef,
SCB-för-lag, Ö r e b r o . 1992.
SOU, Statens offentliga utredningar, Socia d e p a r t e m e n -tet, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, Nord-stedts, Stockholm, 1994:3.
Sörensen, Björg Aase, Ansvarsrasjonalitet:Om mål-mid-deltenkning blant kvinner", i Holte, Harriet (red),
Kvinner i felleskap., Universitetsförlaget, Oslo, 1982.
Wahl, Anna, Könsstrukturer i Organisationer, Stockholm, 1992.
Walkerdine, Valerie, "Femininity as p e r f o r m a n c e " , Oxford
Revieui ofEducation, 15 (3), s 267-279, 1989.
Weissten Naomi, "Psychology constructs the female", i Bohan, Janis (red), Seldom seen, rarely heard. Women's
place in psychology, Westfoord Press, San Fransisco, 1994.
S U M M A R Y T h e p u r p o s e o f t h e p r o j e c t in t h i s p a p e r is t o s t u d y w o m e n ' s c a r e e r d e v e l o p m e n t i n o r d e r t o e l u c i d a t e o b s t a c l e s as well as a d v a n t a g e s f r o m a g e n d e r p e r -s p e c t i v e . " W o m e n in m a n a g e n t " -s t u d i e -s h a v e -s o f a r m o s t l y c o n c e n t r a t e d o n w o m e n a l r e a d y i n a l e a d -i n g p o s -i t -i o n . T h e p r o b l e m -is, h o w e v e r , t h a t t h e s e w o m e n h a v e v e r y little t o say a b o u t w h y t h e n u m -b e r o f w o m e n i n l e a d i n g p o s i t i o n is s o s m a l l . F o r
this reason I have concentrated on following the
c a r e e r d e v e l o p m e n t o f a g r o u p o f w o m e n w o r k i n g o n l o w e r levels o f a big, d e c e n t r a l i s e d g o v e r m e n t a l o r g a n i s a t i o n . S o m e o f t h e w o m e n h a v e c l e a r c a r e e r a m b i t i o n s ; t h e y w a n t t o b e p r o m o t e d a n d g a i n l e a d i n g p o s i t i o n s , o t h e r s h a v e n o t s t a t e d a n y p e r s o n a l i n t e r e s t i n p u r s u i n g a c a r e e r . T h e s t u d y c o n -c e n t r a t e s o n i n t e r a -c t i o n a n d i n t r a p s y -c h o l o g i -c a l as well as s t r u c t u r a l m o d e l s o f analysis a r e u s e d . My h y p o t h e s i s is t h a t t h e c u l t u r a l r e p r e s e n t a t i o n s o f f e m i n i n i t y a n d t h o s e o f l e a d e r s h i p a r e diver-g e n t , a f a c t w h i c h c o m p e l s w o m e n t o u s e s p e c i f i c s t r a t e g i e s i n o r d e r t o r e c o n c i l e g e n d e r i d e n t i t y w i t h t h a t o f a l e a d e r . S i n c e t h i s a r t i c l e is a w o r k - i n - p r o g e s s - r e p o r t t h e r e u l t s I p r e s e n t a r e o n l y p r e l i m i n a r y . It is p o s s i b l e , h o w e v e r , t o i d e n u f y at least two s i g n i f i c a n t s t r a t e g i e s . O n e c o u l d b e c a l l e d a g e n d e r n e u t r a l strategy, w h e r e t h e s i g n i f i c a n c e o f g e n d e r in l e a d e r s h i p is d e n i -e d a l t o g -e t h -e r . T h -e o t h -e r s t r a t -e g y is t o -e m p h a s i s -e s p e c i f i c f e m a l e q u a l i t i e s as a t o o l t o b e u s e d in o r -d e r t o c h a n g e t h e p r e v a i l i n g m a l e n o r m c o n n e c t e -d w i t h l e a d e r s h i p . T h e q u e s t i o n is w h e t h e r t h e o r g a -n i s a t i o -n is p r e p a r e d t o i -n v e s t i -n t h o s e w o m e -n w h o s e e t h e m s e l v e s as p o t e n t i a l t r a n s f o r m e r s o f t r a d i -t i o n a l m a l e v a l u e s . In a f o l l o w - u p s -t u d y I a m g o i n g t o s c r u t i n i s e t h e s e l e c t i o n p r o c e s s in t h e o r a g a n i s a -t i o n i n o r d e r -t o s e e w h i c h w o m e n a r e c h o s e n f o r l e a d i n g p o s i t i o n s i n t h e f u t u r e . Sophia Marongiu Psykologiska institutionen Uppsala universitet Box 1854 S-751 48 Uppsala
