Att förebygga sekundär traumatisering : En kvalitativ intervjustudie som undersöker hur chefer inom sociala verksamheter anser att deras organisation kan förebygga sekundär traumatisering

Att förebygga sekundär

traumatisering

En kvalitativ intervjustudie som undersöker hur chefer inom

sociala verksamheter anser att deras organisation kan förebygga

sekundär traumatisering

HUVUDOMRÅDE: Socialt arbete

FÖRFATTARE: Erica Bärndal & Amanda Nordberg Grahn JÖNKÖPING 2021 januari

Förord

Vi vill tacka de personer som varit delaktiga i och bidragit till detta examensarbete. Speciellt vill vi rikta ett stort tack till samtliga intervjupersoner, ni möjliggjorde denna studie utifrån era kloka erfarenheter och tankar!

Vi vill också tacka vår handledare, Olov Aronson, som bidragit med nya infallsvinklar och idéer till studien under skrivprocessens gång. Han har visat på stort engagemang då han tålmodigt funnits tillgänglig och svarat på frågor. Slutligen önskar vi tacka våra familjer och vänner, vilka på olika sätt ställt upp och stöttat oss under hela uppsatsprocessen.

Abstract

Title: To prevent secondary traumatization - A qualitative study that examines how

managers within the social sector find that their organisation can prevent secondary traumatisation.

Tutor: Olov Aronson Examiner: Disa Bergnehr

Professionals within social work encounter tragic human fates and traumatic stories. Due to recurring exposure of traumatic stories it is possible for professionals to risk suffering from trauma symptoms. This is called secondary traumatisation, which can result in burnout and sick leave. The thesis investigates how managers within the social sector in Sweden find that they can prevent secondary traumatisation among their employees. The study is based on a qualitative, inductive approach where interviews with seven managers from different municipalities where conducted. The interviewees were selected based on target sampling, convenience sampling, as well as snowball sampling. In the content analysis three categories regarding how secondary traumatisation can be prevented was discovered: through knowledge, a planned organisational structure and through an open organisational

culture. The result has been discussed based on existing research as well as from a manager’s

perspective on the demand-control-support model. The findings conclude that managers can prevent secondary traumatisation. Fist, by creating a planned organisational structure, which enable control and support for employees. Second, by encouraging a good organisational culture, which contribute to high social support. Third, employees receive a form of protection from secondary traumatisation by increasing knowledge about the subject. Furthermore, the findings also conclude that managers can use the demand-control-support model as a tool in preventing secondary traumatisation.

Keywords: secondary traumatisation, secondary traumatic stress, prevent, organisational culture, organisational structure, social support, demand-control-support model

Sammanfattning

Titel: Att förebygga sekundär traumatisering- En kvalitativ intervjustudie som undersöker

hur chefer inom sociala verksamheter anser att deras organisation kan förebygga sekundär traumatisering.

Handledare: Olov Aronson Examinator: Disa Bergnehr

Som yrkesverksam inom sociala arbeten möter professionella tragiska människoöden och traumatiska berättelser. Utifrån återkommande exponering för dessa berättelser kan den yrkesverksamma i längden själv riskera drabbas av traumasymptom. Detta kallas för sekundär traumatisering, vilket i sin tur kan leda till utbrändhet och sjukskrivning. Studien undersöker hur chefer inom sociala verksamheter i Sverige anser att deras organisation kan förebygga sekundär traumatisering bland deras medarbetare. Studien utgår ifrån en kvalitativ, induktiv ansats där sju chefer från olika kommuner intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Intervjupersonerna valdes utifrån ett målinriktat, bekvämlighets- och snöbollsurval. I genomförd innehållsanalys framkom tre kategorier gällande hur sekundär traumatisering kan förebyggas: genom kunskap, en planerad

organisationsstruktur samt via en öppen organisationskultur. Resultatet har sedan diskuterats

utifrån tidigare forskning samt ur ett chefsperspektiv på krav-kontroll-stödmodellen. Studien konkluderar att chefer kan förebygga sekundär traumatisering. För det första genom att skapa en planerad organisationsstruktur, vilken möjliggör kontroll och stöd för medarbetarna. För det andra genom att uppmuntra en god organisationskultur som bidrar till högt socialt stöd. För det tredje genom att öka kunskapen om sekundär traumatisering, vilket fungerar som ett skydd gentemot sekundär traumatisering. Dessutom dras slutsatsen att cheferna kan använda krav-kontroll-stödmodellen som ett verktyg i sitt förebyggande arbete mot sekundär traumatisering.

Innehållsförteckning

Riskfaktorer för sekundär traumatisering ... 5

Hur hanteras sekundär traumatisering? ... 6

Hur kan sekundär traumatisering förebyggas?... 8

Teoretisk utgångspunkt - Krav-kontroll-stödmodellen ... 9

Psykologiska krav ... 9

Kontroll ... 10

Kombinationer av krav, kontroll och stöd ... 10

Stöd ... 12 Syfte ... 13 Metod ... 13 Urval ...13 Datainsamlingsmetod ...14 Etiska aspekter ...15

Asymmetri och förförståelse ...16

Studiens tillförlitlighet ...17

Analysmetod ...18

Resultat ... 20

Sekundär traumatisering förebyggs via kunskap ... 20

Sekundär traumatisering förebyggs genom en planerad organisation ... 22

Sekundär traumatisering förebyggs genom en öppen organisationskultur ... 26

Diskussion... 29

Att hantera höga krav i socialt arbete ... 30

Ökad kunskap kan förebygga sekundär traumatisering ...31

Organisationsstrukturen – ett inbyggt skydd ... 32

En öppen organisationskultur kan skydda medarbetarna ... 34

Implikationer för socialt arbete ... 36

Metoddiskussion ... 37 Slutsats ... 39 Framtida forskning ... 39 Referenser ... 40 Bilagor ... 43 Bilaga 1- Informationsmail ... 43 Bilaga 2- Intervjuguide ... 45

Inledning

Arbetsrelaterad psykisk och fysisk ohälsa, utmattningssyndrom och sjukskrivning är i Sverige återkommande begrepp (Socialstyrelsen, 2003). Dessa regleras i enlighet med rådande arbetsmiljölagstiftning och dess föreskrifter. Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) det yttersta ansvaret för att skapa en bra arbetsmiljö och därmed förhindra att medarbetare drabbas av negativa psykiska eller fysiska hälsoeffekter på grund av sitt arbete. Stress och utmattning beskrivs av Försäkringskassan (2017) som två av de vanligaste orsakerna till sjukskrivning i Sverige. Vidare framkommer att personer som är sjukskrivna på grund av stress och utmattning har en svårare och längre väg tillbaka till arbetet, jämfört med personer som är sjukskrivna på grund av fysiska diagnoser. En internationell studie visar på att uppemot 50-60 % av sjukfrånvaron inom vård- och omsorgsbranschen kan härledas till arbetsrelaterad stress (Leka et al., 2015). I en kunskapsöversikt sammanställd av Forte (2020), på uppdrag av regeringen, framkommer ett samband mellan arbetsmiljö, psykisk ohälsa och sjukskrivning. Riskfaktorer i arbetet beskrivs vara höga krav, låg kontroll och mentalt påfrestande arbete. Forskningsläget inom området arbetsliv, psykisk ohälsa och sjukskrivning presenteras i kunskapsöversikten som begränsad och knapphändig. Vidare framgår att arbetsrelaterad stress är ett omfattande samhällsproblem, vilket berör både individer och arbetsplatser.

Yrkesgrupper inom omsorg och offentlig förvaltning, vilka möter människor i utsatta situationer, är enligt Försäkringskassan (2020) riskbranscher för sjukskrivning i stressrelaterad ohälsa. Isdal (2017) beskriver att yrkesverksamma inom sociala arbeten ofta möter och hanterar människors lidande eller traumatiska berättelser. Detta kan påverka dem genom att de kan uppleva sig bli känslomässigt berörda och engagerade. Att lyssna på samt bemöta trauma och lidande dagligen kan ge konsekvenser för hälsan och leda till något som kallas sekundär traumatisering (Figley, 1995). Figley beskriver att symtomen för sekundär traumatisering karaktäriseras av att den yrkesverksamma återupplever klienters trauma och skapar personliga återupplevelser utifrån berättelserna. Detta kan leda till undvikande av vissa känslor, tankar eller situationer, ett minskat intresse för egna aktiviteter samt en upplevelse av reducerad affekt. Det kan i nästa steg resultera i sömnproblematik, förändrat humör, förstärkt skrämselreflex samt koncentrationssvårigheter. Forskarna Molnar et al. (2017) beskriver sekundär traumatisering som ett folkhälsoproblem bland yrkesverksamma. De negativa hälsoeffekter som kan uppstå i mötet med klienter, fysiska som psykiska, kan enligt forskarna leda till utmattningssyndrom eller sjukskrivning.

Vidare menar två internationella forskare, Choi (2011) och Jirek (2020), att det är av vikt att forska mer kring hur sekundär traumatisering kan förebyggas bland yrkesverksamma. Detta främst utifrån olika organisatoriska faktorer, då forskarna belyser att föga forskning gjorts inom området. Forskarna menar att detta är en förutsättning för att de yrkesverksamma i framtiden fortsatt ska klara av att hjälpa och stödja utsatta människor. Begreppet sekundär traumatisering florerar framförallt i forskning från USA och inte alls i samma utsträckning i Sverige. Dessutom beskrivs i forskning en kunskapslucka kring hur organisatoriska faktorer kan förebygga sekundär traumatisering (Choi, 2011; Jirek, 2020). Studien avser att utifrån ett organisatoriskt perspektiv i en svensk kontext skapa förståelse för hur sekundär traumatisering kan förebyggas inom sociala verksamheter. Detta för att i nästa steg eventuellt kunna motverka ohälsa, utmattningssyndrom och sjukskrivningar. Studien har en induktiv ansats och sin teoretiska utgångpunkt i krav-kontroll-stödmodellen.

Bakgrund

I kommande avsnitt redogörs för återkommande begrepp, därefter presenteras en juridisk referensram, tidigare forskning samt studiens teoretiska utgångspunkt i krav-kontroll-stödmodellen.

Begreppsförklaringar

För att skapa en djupare förståelse för vissa återkommande begrepp i studien presenteras nedan en begreppslista.

Vad gäller psykologiska, sociala och organisatoriska aspekter i arbetsmiljön finns det två huvudbegrepp inom litteratur och forskning som florerar. Det ena har sedan långt tillbaka av tradition kallats psykosocial arbetsmiljö men i samband med att arbetsmiljöverket utarbetade nya föreskrifter introducerades begreppet organisatorisk och social arbetsmiljö. 2016 utkom AFS 2015:4 som direktiv för området. I denna studie kommer organisatorisk och social arbetsmiljö användas som begrepp. De organisatoriska aspekterna på arbetsmiljön innefattar hur organisationen och arbetet styrs samt fördelas och hur detta kommuniceras till medarbetarna. Den sociala arbetsmiljöaspekten innefattar samspel mellan kollegor, mellan chef och medarbetare samt hur samspelet påverkar individen. Dessa två aspekter är tätt sammankopplade och kan verka i symbios. Organisatoriska och sociala faktorer som

inte är främjande för individen kan orsaka ohälsa och leda till utmattningssyndrom eller sjukskrivningar (Arbetsmiljöverket, 2016).

Organisationsstruktur beskrivs av Jacobsen och Thorsvik (2014) som organisationens

utformning för att uppnå organisationens mål och hur det i sin tur påverkar vilka krav som ställs på medlemmarna i organisationen. Det vill säga hur arbetet samordnas, planeras och fördelas bland medlemmarna (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Mintzberg, 1989).

Organisationskultur förklaras av Bang (1999) som de gemensamma normer, värderingar och

verklighetsuppfattningar, vilka växer fram mellan kollegor i en organisation och som skiljer en organisations medlemmar från andra organisationers medlemmar. Medlemmarna beskrivs vara de som håller organisationskulturen levande då den är ett resultat av gruppens gemensamma historia. En sund organisationskultur präglas enligt Alvesson (2002) av god gemenskap, gott samarbete, stark tillit och högt i tak.

Begreppet compassion fatigue beskrivs som det tillstånd av utmattning som yrkesverksamma kan uppleva efter lång tids exponering för andras trauman. Ibland beskrivs begreppet som empatitrötthet i svenskan. Compassion fatigue kan därför förklaras som en naturlig påföljd av att långvarigt hjälpa eller ha en vilja att hjälpa människor som har drabbats av trauman (Figley, 1995). Begreppet används ibland synonymt med sekundär traumatisering i forskning.

Sekundär traumatisering kan preciseras till sekundär traumatisk stress innefattande olika symtom som karaktäriserar fenomenet. Dessa symtom liknar symtomen som kan upplevas vid posttraumatiskt stressyndrom (PTSD). Klienters trauman kan påverka den yrkesverksamma och väcka känslor av rädsla, hjälplöshet eller skräck, relaterat tillbaka till klienters traumatiska berättelser. Symtom kan exempelvis vara mardrömmar, otäcka tillbakablickar och återkommande skrämmande minnen från upplevelsen. Dessa symtom kan leda till undvikande av platser och situationer, ökad lättirritation samt koncentrationssvårigheter. Sekundär traumatisk stress är till skillnad från PTSD ingen medicinsk diagnos (Figley, 1995).

Vicarious traumatization koncentreras mer specifikt till vad som sker i relationen mellan den

yrkesverksamma och klienten, alltså hur relationen skapas samt hur den yrkesverksamma tar till sig klientens lidande och hanterar det kognitivt. Den yrkesverksamma blir “vikarie” för klientens lidande (Pearlman & Saakvitne, 1995).

I en litteraturstudie gjord av Molnar et al. (2017) problematiseras att sekundär traumatisk stress, compassion fatigue och vicarious traumatization definieras olika men att begreppen överlappar varandra i forskning och används synonymt. Även Nilsson (2014) framhåller i sin litteraturstudie att sekundär traumatisk stress, compassion fatigue och vicarious traumatization beskrivs på olika sätt beroende på forskare. Molnar et al. (2017) menar på att begreppen behöver särskiljas för att skapa tydlighet i forskning.

Juridisk referensram

Arbetsmiljön regleras i arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) där skyldigheter framkommer gällande arbetsgivarens ansvar att förebygga ohälsa i arbetet samt ansvaret att främja en god arbetsmiljö för sina medarbetare. I arbetsmiljöverkets föreskrifter avseende organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) beskrivs att arbetsgivaren bör bedriva arbetsmiljöarbete systematiskt genom att undersöka och bedöma risker som kan förekomma i verksamheten. I detta arbete har arbetsgivaren ett ansvar att se till att tilldelade arbetsuppgifter inte ger upphov till psykisk ohälsa bland personalen.

I 6§ i föreskrifterna för organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) framkommer att arbetsgivaren ska se till att chefer inom verksamheter innehar kunskap kring hur man kan förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning. I 9§ (AFS 2015:4) klargörs att arbetsuppgifter som tilldelas arbetstagarna inte ska kunna ge upphov till ohälsosam arbetsbelastning. I de allmänna råden beskrivs vidare gällande 9§ (AFS 2015:4) att arbetsgivaren bör uppmärksamma tecken på ohälsosam arbetsbelastning, detta genom exempelvis ett öppet ledarskap där dialog främjas. Förslagsvis kan arbetsgivaren förebygga ohälsosam arbetsbelastning genom att minska arbetsmängden, möjliggöra återhämtning, ta fram nya arbetssätt och tillföra kunskap för att göra arbetet mer hanterbart. I 11§ (AFS: 2015:4) redogörs för att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. Vidare framgår att de som möter människor utsatta för trauman har en speciellt psykiskt påfrestande arbetssituation. För att möta detta råds arbetsgivare att exempelvis erbjuda stöd i form av handledning, utbildning och kollegialt stöd.

Tidigare forskning

Nedan följer en redogörelse kring forskning inom ämnet sekundär traumatisering utifrån tre perspektiv: riskfaktorer för sekundär traumatisering, hur det hanteras samt hur sekundär traumatisering kan förebyggas. Tidigare forskning fokuserar övergripande på de yrkesverksammas perspektiv, upplevelser och/eller erfarenheter.

Riskfaktorer för sekundär traumatisering

I en kvantitativ studie från USA beskriver Martin et al. (2020) fyra risker på arbetsplatser: utbrändhet, compassion fatigue, sekundär traumatisk stress och vicarious traumatization. Olika yttre förhållanden såsom arbetsbelastning, arbetstakt och långa arbetstimmar kan påverka sårbarheten för att utsättas för någon av riskerna negativt. Forskarna framhåller också att det sociala arbetets karaktär i sig kan öka riskerna för att uppleva utbrändhet och/eller sekundär traumatisering. I en svensk kvantitativ studie, där yrkesverksamma möter traumatiserade klienter, undersöks korrelationen mellan antal år i yrket och sekundär traumatisering. Resultatet visar att ju fler år i yrket, desto större risk för att drabbas av sekundär traumatisering (Kjellenberg et al., 2014).

Vidare visar Jirek (2020), i sin kvalitativa studie genomförd i USA, att en bristande organisationsstruktur, exempelvis på grund av bristfällig utbildning kring sekundär traumatisering eller otillräckliga finansiella resurser, kan resultera i sekundär traumatisering. Dessa aspekter av organisationsstrukturen visade sig påverka de anställda och därmed också organisationskulturen, som blev mer individualistisk och sluten. Följden blev att ansvaret för att hantera sekundär traumatisering låg hos anställda vilka varken hade tid, förutsättningar eller kunskap att göra det. Choi (2011) framhåller i sin studie att yrkesverksamma som hade tillgång till och förstod organisationens strategi, arbetsflöde och externa miljöfaktorer, upplevde lägre nivåer av sekundär traumatisk stress. Möjlighet till delaktighet och inflytande i organisationen var också en bidragande faktor till reducerad risk för sekundär traumatisering. De svenska forskarna Norrman Harling et al. (2020) pekar i sin forskning på liknande resultat som Choi (2011), där upplevelser kring otydliga ramar och riktlinjer på arbetsplatsen kan skapa stressreaktioner. En annan källa till sekundär traumatisering är den stress som yrkesverksamma kan drabbas av då organisatoriska faktorer hindrar dem från att utföra sitt arbete, såsom resurser eller lagar. Denna stress beskrivs som en direkt orsak till sekundär traumatisering (Kjellenberg et al., 2014). Norrman Harling et al. (2020) undersöker också vilka organisatoriska faktorer som

De refererar till Försäkringskassans statistik (2018) som visar på att psykologer är den yrkesgrupp med högst sjukskrivningstal bland yrken med högre utbildning. Detta kan enligt Norrman Harling et al. (2020) ha många olika förklaringar men framförallt kan organisatoriska faktorer som begränsar den professionella friheten orsaka stress och leda till sekundär traumatisering. Sekundär traumatisering kan i nästa steg resultera i utbrändhet och sjukfrånvaro enligt forskarna.

Cieslak et al. (2014) visar i sin metaanalys med sammanlagt 8256 deltagare, att det finns signifikanta samband mellan sekundär traumatisering och utbrändhet. Forskarna beskriver att det saknas forskning för att kunna fastställa exakt vilka faktorer som faktiskt utvecklar sekundär traumatisering. Dock menar de att faktorer såsom sociokulturell bakgrund, politik, sociala resurser och samhälleliga egenskaper kan påverka hur individer hanterar känslomässiga eller emotionella upplevelser. Dagan et al. (2015) presenterar också olika personliga stressfaktorer och hur de står i relation till sekundär traumatisering. Personliga stressfaktorer såsom sjukdom, graviditet eller skilsmässa korrelerade positivt med sekundär traumatisering. Ju högre nivåer av personlig stress, desto högre nivå av sekundär traumatisk stress.

Hur hanteras sekundär traumatisering?

Norrman Harling et al. (2020) undersöker vidare i sin studie vilka olika faktorer som skyddar psykologer mot sekundär traumatisering. I studien framhålls det empatiska ledarskapet med tydliga ramar samt hög grad av handlingsfrihet, som skyddande organisatoriska faktorer. Choi (2011) visar på liknande resultat där hon ser ett signifikant samband mellan låg nivå av sekundär traumatisk stress och hög nivå av stöd från kollegorna och organisationen. Norrman Harling et al. (2020) drar också slutsatsen att kollegialt stöd är av största vikt vid utmaningar i arbetet. Det informella stödet som utbyts vid exempelvis lunch- eller fikabordet beskrivs som hälsofrämjande för arbetsklimatet och därmed förebyggande. Å andra sidan pekar forskarna på att arbetsklimatet kan upplevas som hämmande och skadligt då ramarna är tvingande för vad man får och inte får göra. Dagan et al. (2015) uppmärksammar också att socialt stöd från kollegor och vänner kan tillgodose yrkesverksammas sociala behov och framhåller att stödet även kan förhindra känslor av isolering eller ensamhet. På liknande sätt beskriver Martin et al. (2020) stödets betydelse där de framhåller att en stöttande organisationskultur mellan både chefer och kollegor skapar förutsättningar för hälsa och välmående bland medarbetarna. Studien visar även på

andra viktiga faktorer som kan främja en god arbetsmiljö, exempelvis att organisationen stöttar sina medarbetare genom att främja pauser och semester.

Utöver det organisatoriska och kollegiala stödet beskriver forskningen vikten av ett öppet samtalsklimat. Figley (2002) betonar i sin fallstudie vikten av att prata öppet och okomplicerat kring sekundär traumatisering och om hur stämningen är på arbetsplatsen. Ett öppet samtalsklimat kan enligt forskaren lätta den tystnadskultur som kan infinna sig när det kommer till att prata om hälsa och välmående. Även Molnar et al. (2017) menar att det finns ett stigma bland yrkesverksamma att inte prata om sina upplevelser av sekundär traumatisering. Därför är det svårt att fånga in hur många som upplever negativa hälsoeffekter från att möta traumatiserade personer. Figley (2002) beskriver utifrån detta vikten av att utöka de yrkesverksammas stödsystem i form av professionella relationer och stödfunktioner i arbetet. Detta menar forskaren kan minska negativa känslor kring sin arbetssituation. Jirek (2020) hävdar vidare att varje organisation har ett etiskt ansvar för sina medarbetares välmående och att främja deras hälsa. Enligt forskaren innebär det att skapa förutsättningar för en trivsam arbetsmiljö och att erbjuda utbildningar kring sekundär traumatisering. Detta beskrivs kunna förebygga och minimera de negativa hälsoeffekterna av sekundär traumatisering hos de anställda.

En annan aspekt som framkommer i forskningen är egenvård och dess betydelse för hälsan. Martin et al. (2020) beskriver egenvård som avgörande för att hantera och motverka sekundär traumatisering och utbrändhet. Egenvård handlar om att implementera hälsofrämjande strategier hos yrkesverksamma inom socialt arbete för att hantera sin situation. Detta kan förbättra både den psykiska och fysiska hälsan. Författarna diskuterar att det anses allmänt känt att egenvård är viktigt men att det saknas studier som fastställer det. En aktiv fritid utanför arbetet beskrivs vidare kunna minska arbetsrelaterad stress då kroppen och tanken tvingas byta fokus, vilket kan förebygga och förhindra negativa hälsoeffekter. Att bli medveten om sina känslor och finna en balans mellan sitt privatliv och arbetsliv kan skapa en motståndskraft inför stressfyllda, utmanande situationer i arbetet och stärka den professionella rollen. Författarna betonar dock att det inte enbart räcker med personlig egenvård utan att det även krävs insatser och initiativ för sådana strategier från organisationen.

I den studie som Jirek (2020) genomförde, där enbart en organisation undersöktes, betonade den undersökta organisationen vikten av egenvård men gav inte de anställda tid

eller möjlighet att utöva det under arbetstid. Detta resulterade i att de anställda påverkades negativt av sitt arbete då de inte fick möjlighet till återhämtning genom egenvård. Följden blev att de lade viss skuld för sina negativa känslor på klienterna, vilket i studien beskrivs som en negativ kompenserande strategi. Även Norrman Harling et al. (2020) berättar om kompenserande strategier som kan tas till vid upplevd negativ påverkan av arbetet. En sådan beskrivs vara att yrkesverksamma som är sekundärt traumatiserade och upplever känsla av compassion fatigue, kan känna sig tvingade till att visa empati och medkänsla gentemot sina klienter och därmed låtsas att de gör det. Detta beskrivs av författarna som problematiskt och starkt mentalt påfrestande. Empati kan på så vis bli en stressfaktor, samtidigt som det beskrivs som en utav de viktigaste egenskaperna hos yrkesverksamma.

Hur kan sekundär traumatisering förebyggas?

Choi (2011) konkluderar att organisationer bör ta en ledande roll att hjälpa sina medarbetare för att minimera riskerna och förebygga sekundär traumatisering. Det kan göras, som tidigare nämnts, genom att planera in tillfällen där yrkesverksamma erbjuds utbildning och fortbildning. Även Martin et al. (2020) framhåller vikten av utbildning, framförallt i form av förberedelse inför arbetslivet, där basen läggs i grundutbildningen för hur studenter senare kan hantera svårigheter i arbetslivet. Kunskap kring egna copingstrategier såsom reflektion och debriefing, kan enligt forskarna främja lärande och förståelse och därmed förebygga sekundär traumatisering.

Studien som Jirek (2020) har genomfört styrker ovan beskrivna forskares slutsatser. Hon förklarar vikten av att undervisa studenter kring hur sekundär traumatisk stress kan komma till uttryck, reduceras samt förebyggas. Undervisningen bör enligt forskaren fokusera på hur organisatoriska faktorer, strukturer och kulturer kan påverka och reducera sekundär traumatisering och på så sätt öka socialarbetarnas välbefinnande. Både Choi (2011) och Jirek (2020) framhåller att föga forskning har gjorts kring hur organisationskulturen och organisationsstrukturen kan förebygga sekundär traumatisering för yrkesverksamma. Författarna beskriver att forskning inom ämnet är av vikt för att yrkesverksamma i framtiden ska klara av att fortsätta jobba med sitt arbete.

Norrman Harling et al. (2020) framhåller den preventiva strategin att skaffa kontroll över sitt arbete som ett skydd gentemot compassion fatigue. Exempel på detta kan vara att skapa egna tydliga gränsdragningar mellan arbetsliv och privatliv, samt att släppa på egna krav gällande prestation. Egna förväntningar visade sig skapa stressfyllda situationer som kan

leda till compassion fatigue. Författarna framhåller vikten av att vara uppmärksam på symtom hos sig själv och lära känna sin sårbarhet samt att sänka kraven på sin arbetsprestation. Figley (2002) understryker dessutom nyttan i att den yrkesverksamma själv kan skaffa sig kunskap och förkovra sig inom sekundär traumatisering, för att på egen hand skydda sig mot sekundär traumatisering.

Teoretisk utgångspunkt - Krav-kontroll-stödmodellen

Krav-kontrollmodellen presenterades av Robert Karasek under senare delen av 1970-talet. Modellen har sedan dess kompletterats av Töres Theorell och Jeffery Johnsson vilka bidrog med att fysiologiska förhållanden samt en dimension kring socialt stöd inkluderades. I samband med detta fick modellen namnet krav-kontroll-stödmodellen (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990). Eklöf (2017) framhåller att krav-kontroll-stödmodellen har varit betydelsefull gällande hälsorelaterad forskning kring organisatorisk och social arbetsmiljö. Modellen delas in i tre olika dimensioner: psykologiska krav, möjlighet till kontroll samt socialt stöd. Den ideala arbetssituationen beskrivs innefatta låga krav, hög kontroll samt högt socialt stöd. Denna situation främjar välmående samt motivation till utveckling (Johnson & Hall, 1988). Nedan redogörs för modellen utifrån dimensionerna krav och kontroll. Därefter beskrivs modellens fyra olika arbetssituationer samt stödets betydelse i modellen.

Psykologiska krav

Inom dimensionen krav inkluderas enligt Karasek och Theorell (1990) psykologiska arbetskrav vilka kan delas upp i kvalitativa och kvantitativa krav. De kvalitativa kraven kan beskrivas vara av emotionell eller kognitiv karaktär. De emotionella kraven innebär att individen behöver anpassa sina känslor och hur dessa kommer till uttryck efter arbetssituation. De kognitiva kraven innefattar arbetsuppgifternas komplexitet och de krav som ställs på individen för att arbetsuppgifterna ska lösas. De kvantitativa kraven avser den arbetsmängd som individen har, hur krävande arbetet är och vilka tidsramar som råder (Karasek & Theorell, 1990; Theorell, 2004). Lennéer Axelson och Thylefors (2018) beskriver även att aspekter som rollkonflikter och motstridiga krav omfattas i dimensionen psykologiska krav. Kraven i sig men även tillsammans kan påverka hälsan på diametralt olika sätt (Theorell, 2004).

Kontroll

Dimensionen kontroll avser enligt Karasek och Theorell (1990) hur stort besluts- och handlingsutrymme en medarbetare har över sin arbetssituation. Theorell (2004) förklarar att handlingsutrymmet kan delas upp i två delar, påverkansmöjlighet och kontroll över kunskaperna. Den första, påverkansmöjlighet, beskrivs enligt forskaren som individens egen kontroll över arbetet. Det beskrivs som det utrymme individen får av organisationen att påverka arbetets upplägg, såsom hur raster får tas och i vilken ordning arbetsuppgifter ska utföras. Om individen ges möjlighet till delaktighet i beslut, får sin röst hörd vid förslag till förändringar samt kan påverka sin arbetstid, beskrivs att individen har ett högt deltagande i beslutsfattandet. Den andra delen, förklarar Theorell (2004) som kontroll över kunskaperna, är individens egen färdighetskontroll exempelvis kompetensutveckling och utbildning. Det beskrivs dock att möjlighet att skapa kontroll över arbetssituationen utifrån kunskap varierar eftersom kompetensförsörjningen bland medarbetare kan se olika ut. Genom att erbjuda relevant kompetensutveckling möjliggörs kontroll över arbetssituationen. Vidare förklarar Van der Doef och Maes (1999) att när en individ upplever att kraven är större än vad som är rimligt att hantera, alltså när individen förlorar kontrollen över situationen, kan mental påfrestning uppstå i form av stress.

Kombinationer av krav, kontroll och stöd

Modellen innehåller fyra olika situationer av arbetstillstånd som påverkas av de tre dimensionerna krav, kontroll och stöd och hur de kombineras (se figur 1).

Fig.1. Figuren är inspirerad av Karasek och Theorells krav-kontroll-stödmodell (Karasek & Theorell, 1990).

Den avspända arbetssituationen karaktäriseras enligt Karasek och Theorell (1990) av kombinationen låga psykologiska krav och hög kontroll. Denna arbetssituation möjliggör för individer att hantera problem och utmaningar på ett adekvat sätt, då kraven i arbetet aldrig överstiger kontrollen. Situationen beskrivs generera mindre negativ stress än de andra. Det finns enligt forskarna dock en risk att avspända arbeten upplevs otillfredsställande då arbetet kan ha en viss avsaknad av utmaningar och problem.

Kombinationen av höga psykologiska krav och hög kontroll kallas för den aktiva

arbetssituationen. Arbetet ställer höga krav på individens arbetsprestation men främjar

samtidigt stort handlingsutrymme. Detta kan leda till att individen får kontroll över sitt arbete och därmed skapas möjligheter och förutsättningar till att använda sin kompetens för att på bästa sätt kunna hantera en stressfylld situation. När individen upplever höga krav men samtidigt har hög kontroll, det vill säga stort handlingsutrymme i arbetet, reduceras stressen, vilket i sin tur kan leda till ökat intresse för kompetensutveckling samt motivation hos individen. Detta kan sedan utmynna i att individen utvecklar tillfredsställelse, ökat välbefinnande och högre kompetens. Denna process kallas active

learning-hypotesen (Karasek & Theorell, 1990).

I den passiva arbetssituationen, upplever individen låg kontroll och låga psykologiska krav. Arbetssituationen blir på så sätt ostimulerande då det inte finns utrymme för individen att ta egna initiativ eller utmanas i arbetet, det varken krävs eller förväntas av individen, vilket kan leda till inaktivitet (Karasek & Theorell, 1990). I längden kan färdigheter samt kunskaper hos individen som fanns i början av arbetet försvinna då det inte finns en tillräckligt utmanande mental belastning. Andra konsekvenser kan bli minskad motivation och vilja till kompetensutveckling i sitt arbete (Theorell, 2004).

Den spända arbetssituationen uppstår när individen upplever låg grad av kontroll i förhållande till att det ställs höga psykologiska krav. Då individen upplever sig sakna kontroll över situationen kan negativa stressreaktioner uppstå (Karasek & Theorell, 1990). Dessutom beskriver Theorell (2004) att situationer som denna, där individer inte kan påverka sin situation, leder till minskad motivation för lärande och utveckling i sitt arbete. Vidare kan upplevelsen av negativ stress på arbetsplatsen försvaga individens motståndskraft mot sjukdomar. Den värsta situationen för hälsan är det så kallade Iso-spända tillståndet, vilket beskrivs nedan.

Stöd

Dimensionen socialt stöd inkluderar känslomässig, kognitiv och praktisk hjälp både från chef och mellan kollegor. Det känslomässiga och kognitiva stödet inkluderar stöttning med känslor och tankar medan det praktiska stödet inkluderar den hjälp som chefen kan erbjuda sina medarbetare. Det kan också inkludera det stöd som kan förekomma kollegor emellan, exempelvis i form av avlastning av arbetsuppgifter (Lennéer Axelson & Thylefors, 2018). Ett bristande socialt stöd kan enligt Johnson och Hall (1988) generera högre risk för att utveckla stressrelaterade sjukdomar jämfört med arbeten med tillfredsställande socialt stöd. Stöd ses som en extra resurs i situationen där individen upplever förlorad kontroll på grund av höga psykologiska krav. Därigenom kan stöd från kollegor och chefer förebygga upplevelser av stress samt motverka ohälsa (Karasek & Theorell 1990).

Karasek och Theorell (1990) visar i sin forskning att kombinationen av höga psykologiska krav, låg kontroll och lågt socialt stöd kan leda till ett isolerat tillstånd, vilket även kallas belastningshypotesen. Forskningen visar på att detta isolerade tillstånd, det så kallade

iso-spända tillståndet, genererar lågt välbefinnande och ökar risken för att drabbas av utmattning

samt hjärt- och kärlsjukdomar. Theorell (2003) förklarar att arbetsplatser som har befunnit sig i det iso-spända tillståndet under en längre tid men sedan fått förbättringar på arbetsplatsen kan ha svårt att nyttja de nya förutsättningarna. Det kan ta lång tid innan individerna nyttjar fördelarna av den goda arbetsmiljön.

Det ideala tillståndet återfinns i modellens vänstra, översta hörn och innefattar låga psykologiska krav, hög kontroll och högt socialt stöd. Detta tillstånd främjar enligt Johnson och Hall (1988) välbefinnandet i arbetet, motivation och problemlösningsförmåga. Det sociala stödet beskrivs också leda till nytta i den aktiva arbetssituationen, där höga psykologiska krav, hög kontroll och högt socialt stöd tillsammans gör arbetssituationen mer positiv och främjar problemlösningsförmåga. Det sociala stödet fyller ett grundläggande behov av gemenskap och skyddar därför mot negativa stressreaktioner.

Syfte

Studiens syfte är att undersöka hur chefer inom sociala verksamheter i Sverige anser att deras organisation kan förebygga sekundär traumatisering.

Metod

Nedan presenteras studiens metodologiska överväganden avseende urval, datainsamlingsmetod, etiska aspekter, asymmetri och förförståelse, studiens tillförlitlighet och slutligen redogörs för analysmetoden.

Urval

För att kunna besvara studiens syfte har yrkesverksamma chefer valts ut som intervjupersoner. Kraven var att de skulle arbeta inom sociala verksamheter samt att deras medarbetare på något sätt möter trauman i sitt arbete. Därmed har ett målinriktat urval gjorts (Bryman, 2011). Studiens båda författare hade kännedom kring sådana verksamheter varpå redan kända chefer kontaktades och tillfrågades om de hade intresse av att medverka i studien. Detta kan beskrivas som ett bekvämlighetsurval vilket enligt Bryman (2011) och Denscombe (2018) innebär att intervjupersonerna finns lätt till hands för författarna. Ett mail innehållande studiens utformning och syfte skickades till dessa personer, vilka i sin tur skickade mailet vidare till andra chefer som de ansåg kunde vara adekvata för studien. På så sätt gjordes ett snöbollsurval, där vissa personer kontaktas i ett första skede vilka sedan möjliggjorde kontakt med fler intervjupersoner (Denscombe, 2018; Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). Fyra personer kontaktades i ett första skede vilket genererade sammanlagt sju intervjuer. Två av intervjupersonerna är män och resterande fem är kvinnor. Intervjupersonernas åldersspann varierar mellan 48-70 år. Samtliga intervjupersoner är chefer på olika nivåer inom sociala verksamheter och har arbetat som chef mellan 3-27 år. Cheferna har personalansvar för mellan 11-25 medarbetare.

Vidare beskriver Bryman (2011) att det målinriktade urvalet, bekvämlighetsurvalet och snöbollsurvalet tillhör paraplybegreppet icke-sannolikhetsurval. Studier som bygger på icke-sannolikhetsurval förklaras svåra att generalisera då urvalet inte kan anses representativt för en hel population. Istället kan sådana studier ha en annan viktig funktion, då de kan utgöra en språngbräda till vidare forskning kring ämnesområdet.

Datainsamlingsmetod

Författarna hade inför intervjuerna förhoppningen att få djupgående och detaljerade beskrivningar av erfarenheter från intervjupersonerna för att kunna besvara studiens syfte, vilket kvalitativ metod kan möjliggöra (Denscombe, 2018). Vidare beskriver Denscombe (2018) att kvalitativa studier ofta är småskaliga utifrån ett litet antal deltagare. Det stämmer väl överens med författarnas studie där endast sju personer är intervjuade.

Empirin samlades in genom att författarna använde sig av en intervjuguide (Bilaga 2) där vissa specifika teman framgick samt öppet formulerade frågor. Frågorna i intervjuguiden var avsedda som ett stöd under intervjuerna. Författarna frångick stundtals intervjuguiden och ställde spontana följdfrågor till intervjupersonerna. Bryman (2011) beskriver att denna typ av datainsamlingsmetod kallas för semistrukturerade intervjuer. I enlighet med semi-strukturerade intervjuer har temana och frågorna inte varit alltför styrande utan lämnat utrymme för intervjupersonerna att få uttrycka sina tankar fritt (Trost, 2010). Anledningen till att författarna valde semistrukturerade intervjuer var för att se till att frågorna täckte in syftet med studien, samt för att möjliggöra mer djupgående information kring intervjupersonernas tankar om sekundär traumatisering.

Intervjuerna varierade i tid mellan 45-65 minuter där en intervju genomfördes fysiskt och resterande intervjuer utfördes via Zoom, en digital plattform. Detta på grund av restriktioner gällande COVID-19 som råder medborgare att avstå från möten och undvika fysisk kontakt med andra än de man bor med (Folkhälsomyndigheten, 2020). Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att digitala intervjuer blir allt vanligare. Enligt forskarna är två av många fördelar med digitala intervjuer att det blir enklare att komma i kontakt med människor på geografiskt avlägsna platser, samt att intervjuförfarandet blir smidigare för intervjupersonen då denne själv kan välja plats för genomförande utifrån eget tycke. För att kunna analysera intervjuerna i nästa steg av studien, valde studiens författare att spela in intervjuerna. Detta gjordes via Zoom och i vissa fall med hjälp av mobiltelefonens inspelningsprogram, för att ha en extra kopia ifall inspelningen på datorn inte skulle fungera. Genom att studiens författare spelade in intervjuerna kunde de fokusera fullt ut på intervjupersonen och slapp då att föra anteckningar. Bryman (2011) menar att om intervjuaren ska föra anteckningar samtidigt kan uppmärksamheten gå förlorad och viktiga aspekter kan därför gås miste om. En annan fördel som Trost (2010) lyfter fram är möjligheten att gå tillbaka och lyssna på den inspelade intervjun och därmed kunna lära sig

av sina misstag men även av sådant som gick bra under intervjun. På så vis kan intervjuaren bli mer skicklig inför kommande intervjuer. Fortsättningsvis beskrivs av Bryman (2011) att inspelningsutrustning kan upplevas obehagligt av intervjupersoner, vilka kan bli oroade eller tappa fokus. Detta har studiens författare haft i åtanke under intervjuerna och därför ställdes frågan om det kändes bra att intervjuerna spelades in vid intervjutillfället. Ingen av intervjupersonerna hade några invändningar emot att bli inspelade.

Studiens författare har valt att transkribera intervjuerna ordagrant för att kunna analysera intervjuerna så pass ingående som möjligt. Transkribera innebär enligt Bryman (2011) att skriva ut intervjuerna ordagrant på papper. Detta beskrivs fortsättningsvis som en tidskrävande process, varpå studiens författare valde att dela upp intervjuerna och transkribera på varsitt håll. Trost (2010) beskriver att då man skriver ut en intervju förloras talspråk, tonfall och kroppsspråk, vilket ofta gör intervjuer fulländade och ibland är nödvändigt för att förstå sammanhanget. Då majoriteten av intervjuerna genomfördes via zoom, går en stor del av kroppsspråket förlorat, och det blir svårare att fånga upp tonfall. Dessutom är författarna i detta fall mer intresserade av innehållet i intervjuerna, varpå studiens författare valde att bortse från kroppsspråk, tonfall samt underliggande antydningar såsom tystnad och skratt vid transkriberingen.

Etiska aspekter

Under studiens gång har etiska överväganden beaktats kontinuerligt. Författarna har bland annat fyllt i en standardiserad blankett från Hälsohögskolan på Jönköping University, en så kallad etisk egengranskning, där flertalet etiska aspekter synliggjordes och diskuterades, delvis tillsammans med handledaren.

Utöver den etiska egengranskningen har fyra etiska principer varit centrala inför intervjuerna: informationskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet samt samtyckeskravet (Bryman, 2011). Intervjupersonerna informerades både i mail och i intervjun om att deltagandet i studien var helt frivilligt och att de när som helst kunde avbryta utan att detta kommer att ifrågasättas av författarna. Därefter informerades personerna om vad intervjun skulle behandla, hur lång tid som intervjun beräknades ta samt vad studiens syfte är. Dessa delar kan sägas uppfylla informationskravet (Kvale & Brinkman, 2014). Intervjupersonerna informerades också om att deras namn och arbetsplatser kommer vara helt konfidentiella och därför inte kommer att nämnas i studien. Därtill har författarna valt att anonymisera kommunerna som intervjupersonerna arbetar

i, för att skydda intervjupersonernas personuppgifter. Författarna har heller inte i något digitalt dokument, som exempelvis word eller google document, namngett intervjupersonerna med deras riktiga namn utan använder istället siffror som alias. Tilldelad siffra kan inte på något sätt kopplas till intervjupersonernas riktiga namn. I inspelningarna av intervjuerna efterfrågas inte intervjupersonernas namn, som ännu en försiktighetsåtgärd för att säkerställa anonymiteten. De handskrivna papper där intervjupersonernas namn förekommit, har förvarats på ett säkert ställe i respektive författares hem. Genom ovan beskrivna försiktighetsåtgärder kan konfidentialitetskravet sägas uppfyllas (Kvale & Brinkman, 2014). Intervjupersonerna har även underrättats om att de uppgifter som lämnats av dem endast kommer att användas i denna studie och på så sätt fullgörs nyttjandekravet. Genom att intervjupersonerna gett sitt samtycke till deltagandet samt har informerats kring rätten att bestämma över sin medverkan i undersökningen uppfylls samtyckeskravet (Bryman, 2011).

För att säkerställa att intervjupersonerna var införstådda med de etiska principerna och sina rättigheter i undersökningen, skickades först ett informationsmail ut (Bilaga 1). I mailet presenterades de fyra etiska principerna, information om hur intervjun skulle genomföras, en presentation om författarna samt praktisk information gällande tidsåtgång och tidpunkt för genomförande. Vid intervjutillfället redogjordes för de etiska principerna ännu en gång med förtydligande på syftet med studien. Det förtydligades också muntligen att deltagandet i studien är frivilligt och får avbrytas när som helst, utan ifrågasättande. Till sist tillfrågades intervjupersonerna om de var införstådda med de etiska principerna, om de hade några frågor och slutligen om de gav sitt samtycke till genomförandet av intervjun. Intervjuguiden (Bilaga 2) som användes under intervjuerna har granskats utifrån de etiska principerna och tillsammans med handledaren.

Asymmetri och förförståelse

I vissa av intervjuerna har studiens båda författare deltagit och i andra enbart en. De två första intervjuerna gjordes tillsammans med anledningen att testa intervjuguiden och hjälpas åt med följdfrågor. Trost (2010) beskriver både fördelar och nackdelar med att vara två intervjupersoner under intervjun. Om intervjuledarna är samspelta kan intervjun tillföra mer men om det inte finns ett samspel kan intervjun blir ostrukturerad. Oavsett konstruktion på intervjun föreligger det nästan alltid en asymmetri i samtalet, där författarna har ett övertag i form av större kännedom kring upplägget av intervjun (Eide & Eide, 2006). Dessutom besitter troligen författarna mer faktamässig kunskap inom

ämnet sekundär traumatisering än intervjupersonerna. Med andra ord har författarna en stor förförståelse för ämnet. Förförståelsen i sin tur kan påverka hur författarna betraktar och tolkar ny information (Widerberg, 2002).

Asymmetrin och förförståelsen hos författarna kan enligt Bülow, Persson Thunqvist och Sandén (2012) utgöra ett hinder gällande delaktighet för intervjupersonerna. Vidare beskrivs att om författarna använder exempelvis termer och begrepp, vilka intervjupersonerna inte har kunskap om, kan situationen upplevas obekväm och leda till att intervjupersonerna kan tolka frågorna felaktigt. För att hindra denna typ av situation har författarna tagit del av Kvale och Brinkmanns (2014) vägledning för att bli en god intervjuare. Bland annat har författarna försökt vara lyhörda, öppna, empatiska, strukturerade och tydliga under intervjun, där intervjuguiden (Bilaga 2) utgjorde en struktur för intervjun. Utifrån att författarna aktivt lyssnande, ställde följdfrågor samt sammanfattade intervjupersonernas berättelser, försäkrade de sig om att de förstått intervjupersonerna rätt. Till sist bör även makt nämnas som en bidragande del i asymmetrin då författarna redan avgjort val av ämne och intervjufrågor. Dessutom kan dialogen beskrivas som enkelriktad eftersom intervjupersonerna förväntas svara på författarnas frågor vilket bidrar till maktobalansen (Kvale och Brinkmann 2014). För att tona ner maktasymmetrin som föreligger har författarna försökt delaktiggöra deltagarna bland annat genom att låta dem avgöra plats för genomförande av intervjun då detta kan utgöra en trygghet för intervjupersonen (Bryman, 2011).

Studiens tillförlitlighet

Att använda sig av begreppen validitet och reliabilitet i kvalitativa studier har visat sig missvisande då det främsta målet inte är att mäta eller generalisera data för en population såsom kvantitativa studier ämnar. Syftet blir istället att undersöka i vilken omfattning författaren kan visa på att empirin är korrekt och adekvat. Därför används kvalitetskriterier där studiens tillförlitlighet undersöks (Bryman, 2011). I det här avsnittet presenteras studiens tillförlitlighet.

Det finns enligt Bryman (2011) fyra tillförlitlighetskriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. Studiens trovärdighet har beaktats då författarna tagit hänsyn till etiska principer och diskuterat eventuella etiska problem. Trovärdighet beskrivs vidare innefatta författarens tolkning av empiriska data och om det faktiskt motsvarar den verklighet som beskrivs av intervjupersonerna. Under intervjuerna

ställdes följdfrågor för att klargöra och förtydliga vissa uppgifter, vilket kan sägas förstärka tillförlitligheten. Det andra kriteriet, överförbarhet, svarar till hur användbart studiens material är i andra kontexter eller miljöer. Detta har försökt styrkas genom utförliga beskrivningar i resultatet där bland annat citat använts för att betona vad intervjupersonerna sagt, inom ramen för konfidentialiteten. Studien kan beskrivas överförbar till viss del då undersökningspersonerna är i olika åldrar, av olika kön och från olika verksamheter, vilket gör att det skapas en bredd i resultatet. Författarna är medvetna om att det kan se annorlunda ut i andra städer, verksamheter och arbetsgrupper. Däremot kan en kvalitativ studie inte utlova att det som intervjupersonerna säger verkligen stämmer, då det i kvalitativa intervjuer finns utrymme för generaliseringar och uppförstoring i svaren. Det lämnas därför över till läsaren att göra bedömningen om studien kan överföras till andra kontexter (Bryman, 2011).

Det tredje kvalitetskriteriet är pålitlighet, vilket säkerställs i termer av hur noggrant författaren har redogjort för de olika faserna i forskningsprocessen (Bryman, 2011). I metodavsnittet har studiens tillvägagångssätt noga beskrivits med motiveringar till olika överväganden och beslut, för att läsaren ska få en förståelse för processen. Handledaren har varit ett stöd på vägen och granskat processen under studiens gång för att bedöma lämpligheten i beslut och tillvägagångssätt. Det fjärde kriteriet beskrivs som möjlighet att styrka och konfirmera, vilket innebär att författarna har agerat i god tro och inte låtit personliga värderingar eller teoretisk inriktning påverka genomförande eller slutsatser i studien. Studiens författare hade en del förkunskaper redan innan undersökningen påbörjades, vilket har beaktats för att inte styra intervjuerna eller resultatet. Däremot är det svårt att nå fullständig objektivitet i kvalitativa studier då inhämtade uppgifter är åsikter och upplevelser av subjektiv karaktär (Bryman, 2011). Trots denna förkunskap har studiens författare gjort sitt yttersta för att vara objektiva under studiens gång.

Analysmetod

Resultatet i denna studie har analyserats genom en kvalitativ innehållsanalys. Syftet med den kvalitativa innehållsanalysen är enligt Elo och Kyngäs (2008) att utifrån det insamlade materialet dra slutsatser och skapa ny kunskap eller nya perspektiv. Vidare beskrivs att målet med den kvalitativa innehållsanalysen är att skapa en fördjupad beskrivning av ämnet och lyfta begrepp eller kategorier som tydligt beskriver fenomenet. I studien har författarna utgått från en induktiv ansats, vilket innebär att slutsatser dras utifrån det insamlade materialet (Bryman, 2011).

Innehållsanalysen innehåller enligt Elo och Kyngäs (2008) tre faser: förberedelsefasen, organiseringsfasen samt rapporteringsfasen. Under förberedelsefasen väljs det material som ska kartläggas ut, vilket i detta fall är de transkriberade intervjuerna i sin helhet. Valet gjordes i denna fas att enbart analysera det uppenbara, konkreta i materialet och inte underliggande tecken såsom tystnader, skratt eller antydningar. Därefter lästes samtliga transkriberingar igenom av båda författarna flera gånger, för att lära känna materialet och skapa en helhetsbild av det (Graneheim & Lundman, 2004). Enligt Elo och Kyngäs (2008) går det inte att finna likheter eller kategorier utan att vara ordentligt insatt i samtligt material.

I nästa fas, organiseringsfasen, analyserades materialet genom en öppen kodning. Vid den öppna kodningen gick författarna igenom materialet på varsitt håll och skrev i pappersmarginalen kommentarer och rubriker kring vad texten handlade om. Det kunde vara enbart ett ord men också flera meningar. Därefter plockades de viktigaste och mest meningsbärande fragmenten systematiskt fram tillsammans av författarna. Dessa kopierades in i ett nytt dokument där de fick en färg beroende på vilken intervju det kom ifrån, och sorterades sedan tillsammans med andra fragment som just den upplevdes höra ihop med. Genom att gruppera ihop de mest meningsfulla enheterna växte sakta olika kategorier fram. På detta sätt sållas de kategorier och rubriker bort som är mindre meningsbärande eller ensamma i sitt slag (Graneheim & Lundman, 2004). I resultatet uppmärksammades uppemot 40 olika kategorier, varpå många slogs ihop, vissa togs bort, omformulerades eller omkategoriserades. Detta resulterade i tre huvudkategorier.

Slutligen gjordes en abstraktion där generella förklaringar till forskningsfrågan utformades utifrån kategorier och huvudkategorier som svarade till studiens syfte (Elo & Kyngäs, 2008). Huvudkategorierna får på så sätt namn efter vad som karaktäriserar innehållet och kan i sin tur delas in i underkategorier som hänger ihop i olika grupperingar. Bortsett från de tre faserna finns det inga tydliga regler kring hur själva analysen ska gå till, med undantag från syftet att skapa kategorier utifrån flera mindre meningsbärande enheter. Avslutningsvis ska analysen rapporteras, innebärande att presentera hur analysprocessen sett ut samt redogöra för analysens resultat (Elo & Kyngäs, 2008). Detta görs i metodavsnittet samt i ”resultat”.

Resultat

Detta avsnitt presenterar studiens empiriska material med utgångpunkt i studiens syfte. I innehållsanalysen har tre kategorier framkommit vilka presenteras nedan: sekundär traumatisering förebyggs via kunskap, sekundär traumatisering förebyggs genom en planerad organisation samt sekundär traumatisering förebyggs genom en öppen organisationsstruktur.

Sekundär traumatisering förebyggs via kunskap

I samtliga intervjuer har betydelsen av kunskap bland både chefer och medarbetare framkommit, där det talas om hur kunskap kring sekundär traumatisering kan förebygga fenomenet.

Chefernas erfarenhet av sekundär traumatisering varierade stort, varpå det inte fanns någon entydig förklaring av vad begreppet faktiskt innebar. Vid frågan om de vet vad sekundär traumatisering är, kunde fyra av intervjupersonerna beskriva fenomenet medan resterande tre inte kunde ge en förklaring. För dessa beskrevs fenomenet i början av intervjun och samtliga av de som inte hört begreppet kunde, utifrån förklaringen, relatera till sekundär traumatisering i sina verksamheter och ge exempel på hur det kan ta sig till uttryck. En intervjuperson beskrev följande: “Vi hanterade sekundär traumatisering hela tiden men jag tror inte vi pratade om det begreppet på det sättet” (Intervjuperson 5). Intervjupersonen hade känt till begreppet ett par år men kunde relatera till sekundär traumatisering även i situationer tidigare i sitt yrkesliv. En annan intervjuperson utvecklade vidare:

Och ibland tror inte jag att man riktigt förstår att det är just det man har varit utsatt för, just den sekundära traumatiseringen. Alltså blir man utsatt för ett hot eller så, det är lättare att förstå att man mår dåligt av. Den sekundära traumatiseringen är svårare att förstå, att det här gör faktiskt människor med dig. (Intervjuperson 7)

Intervjupersonen kan sägas mena att fenomenet är abstrakt och därför svårt att förstå jämfört med exempelvis ett konkret hot. Flertalet av intervjupersonerna beskrev fortsättningsvis att bristande utbildning kan vara en direkt orsak till okunskap kring användande av begreppet. En chef berättade:

Men många vet ju knappt vad sekundär traumatisering är. Man kanske har det men man vet inte riktigt. Man kan inte sätta ord på det, när man inte är utbildad.

Även när man är det ibland så förtränger man det. Det drabbar inte mig, va, klarar jag inte detta. (Intervjuperson 3)

Det finns enligt chefen bristande kunskap kring begreppet vilket gör att en individ kan uppleva negativa hälsoeffekter utan att riktigt förstå orsaken till varför. Vidare problematiserar dock chefen att trots att man har kunskap om det, kan man välja att förtränga symtomen då känslan att inte klara av sitt jobb kan vara skamfylld. Samtliga intervjupersoner beskrev att begreppet bör uppmärksammas mer inom sociala verksamheter, både bland chefer och medarbetare. Detta för att skapa konsensus kring fenomenet sekundär traumatisering, samt för att skapa förutsättningar att hantera och förebygga fenomenet. Mer kunskap kan därmed göra det enklare att uppmärksamma och känna igen symtom. En intervjuperson illustrerade det på följande sätt:

Kunskap är ju alltid, det kan man ju alltid fylla på med mer och mer liksom... jag tror ju att det är väldigt viktigt att man är bekant lite med begreppet, alltså med vissa saker är det bara vetskapen om att det här skulle kunna drabba mig som gör att man kanske känner igen tecknen lite mer... bara att man vet det gör ju att man har ett skydd liksom, att man vet att jag, om jag börjar må dåligt så vet jag det här och då kan jag söka hjälp eller stöd... prata mer kring det som begrepp… (Intervjuperson 1)

Intervjupersonen kan sägas mena att kunskap kring sekundär traumatisering kan bli ett konkret skydd, där kunskapen kan leda till att medarbetarna känner igen symtom när de uppkommer och då direkt kan söka stöd. Just beskrivningen att kunskapen kan bli ett skydd är återkommande i intervjuerna, på så sätt att ökad kunskap kan leda till större förståelse för hur sekundär traumatisering kan uppkomma och hur man kan förbereda sig på att det kanske drabbar en. Flera intervjupersoner berättade om vikten av att ”våga” tala om det som fenomen och vad det innebär, då de menar att det kommer att uppstå för de flesta som möter traumatiserade människor någon gång. Detta utifrån att prata om symtomen och hur symtomen kan se ut eller kan komma till uttryck. En av cheferna beskrev förberedelsen på följande sätt: “Jag tänker att det börjar väl egentligen under utbildningen, redan. Att bli förberedd på, och medveten om sekundär traumatisering” (Intervjuperson 6). Intervjupersonen betonade att studenter under utbildningen bör förberedas på att de kan drabbas för sekundär traumatisering i sitt arbetsliv.

Enbart två av cheferna kände till utbildningar kring just sekundär traumatisering, och dessa beskrev att sekundär traumatisering ofta inryms som en mindre del i större utbildningar eller som inslag under konferensdagar. Samtliga chefer beskrev dock en avsaknad av utbildningar kring sekundär traumatisering. En av intervjupersonerna menar att kunskap kring begreppet behövs för att ens kunna förstå vad det innebär och skapa förståelse för att vem som helst kan drabbas av sekundär traumatisering: ”Det är ju något som man behöver prata mycket mer om egentligen för få tänker ju inte ens så” (Intervjuperson 3). De flesta cheferna beskrev alltså att kunskap behövs för att kunna förebygga fenomenet. Dels genom att medarbetarna kan förbereda sig på vad som kan ske men också hur de kan hantera situationen om den uppstår. Vidare menar cheferna att kunskapen bör finnas i både grundutbildningar och utbildningar centralt ordnade av verksamheten. Kunskapen beskrivs på detta sätt som ett skydd.

Sekundär traumatisering förebyggs genom en planerad organisation Eftersom alla chefer på något sätt kunde relatera till sekundär traumatisering utifrån sina verksamheter, hade samtliga erfarenheter och idéer kring hur organisationen kunde förebygga fenomenet genom olika hälsofrämjande insatser.

Flertalet av cheferna beskrev att trivsel, välmående och uppskattning från organisationen och cheferna är extra viktigt ur ett hälsofrämjande perspektiv. Detta beskrevs på följande sätt av en intervjuperson: “Personalens psykiska hälsa är väldigt viktig. För att de ska känna sig, må bra, att de är starka, de klarar av dagen, så att det är väldigt viktigt att känna sig uppskattad av chefer” (Intervjuperson 4). Här tydliggör chefen betydelsen av att medarbetarna känner sig uppskattade och att det är viktigt som chef att värdera medarbetarnas välmående. Vidare förklarade cheferna att trivsel, välmående och uppskattning är ett gemensamt ansvar mellan chef och medarbetare, men att huvudansvaret bör ligga hos chefen och organisationen som helhet. Därtill också ansvaret att ta reda på om arbetet innebär risker för medarbetarnas hälsa. Intervjuperson 5 berättar att: “Organisationen har ju ansvar för att vara lyhörd för att vi verkar i ett sammanhang där sekundär traumatisering kan uppstå och det kan drabba människor på olika sätt”. Intervjupersonen betonar att en lyhörd organisation är extra viktigt i verksamheter där sekundär traumatisering faktiskt kan förekomma. Fortsättningsvis skildrade en annan chef att en stor del av det gemensamma ansvaret bygger på trygghet och tillit mellan medarbetare och chef för att det ska fungera. Men även chefens sätt att leda, kommunicera och vara förutsägbar.

Det här med trygghet har jättestor betydelse och det hänger ju ihop med tilliten då... Även om det är erfarna medarbetare så behöver man det här, man måste ha någon att våga luta på liksom, så det är väl det som är min viktigaste erfarenhet genom åren tror jag... Att vara trygg och stabil liksom, förutsägbar. (Intervjuperson, 6).

Det blir i intervjuerna tydligt att det förebyggande arbetet finns inbyggt i organisationsstrukturen genom olika typer av stödfunktioner. En funktion i organisationen som samtliga chefer återkommer till, är som ovan nämnt, vikten av att se, följa och kunna uppmärksamma sina medarbetares hälsa. Att ha en förstehandläggare alternativt samordnare i organisationen beskrivs nästan av alla cheferna som en viktig funktion för att kunna uppmärksamma och se alla medarbetare i vardagen. Det förklaras att denna person får en större närhet till medarbetarna än chefen har möjlighet till, eftersom denne deltar i det dagliga arbetet, samt kan signalera till cheferna om någon mår dåligt. En av cheferna förklarar:

Jag tycker att vi har fått organisera oss på ett sätt som gör att vi ändå kan se vår personal, för det är klart att jag dagligen ska se alla medarbetare och verkligen se hur de har det och hur de mår och så, det är inte rimligt, därför har vi en samordnare... och det blir en såndär nyckelperson som finns med i vardagen på ett sätt som man som chef kanske inte riktigt kan. Så det tycker jag är en organisatorisk grej som är gjord för att vi ska kunna snappa upp lite mer om hur det är, hur folk har det. (Intervjuperson 1).

Samordnaren beskrivs av intervjupersonen som den nyckelperson som har möjlighet att fånga upp signaler som chefen inte alltid kan uppmärksamma. Vidare förklaras att detta är en organisatorisk stödfunktion som hjälper till att fånga upp eventuella arbetsmiljöproblem. En annan aspekt som beskrivs av cheferna när det gäller att se och uppmärksamma sin personal, är att finnas fysiskt nära. Intervjuperson 6 säger:

... det är ju det här med att ha en tight dialog, det får ju liksom inte vara att man sitter på olika, det har jag också varit med om genom året att chefen sitter på ett ställe och gruppen på ett helt annat på andra sidan stan, och det försvårar jättemycket för jag tänker om man inte kan se, uppmärksamma och prata idag så blir det svårare!

Att ha ett nära och fysiskt samarbete mellan chef och medarbetare förklaras i citatet ovan som en förebyggande aspekt då det underlättar i kommunikationen mellan medarbetare och chef. Att fysiskt finnas på samma plats beskrivs bidra till att kunna se och uppmärksamma varandra men också organiseringen med en förste socialsekreterare som ett extra verksamhetsnära stöd. Förutom dessa faktorer lyfter cheferna att det finns och ska finnas mötesplatser på bestämda tider, där tid är avsatt till att prata om hur man mår och hur det är på arbetet, en form av kollegialt stöd. En utav cheferna berättar:

Jag tänker att det finns hållplatser hela tiden liksom då att diskutera dom här sakerna... det finns så att säga en uppbyggd organisation och en tydlig väg in om man behöver hjälp i sådana här situationer... jag menar vi har våra arbetsplatsträffar, personalmöten veckovis och skyddsronder som ska vara löpande, och det handlar ju inte bara om den fysiska arbetsmiljön liksom, utan det handlar om den psykosociala miljön, så där tänker jag att organisationen i stort har ett övergripande ansvar. (Intervjuperson 2).

I citatet framhålls vikten av organisationsstrukturen ännu en gång. Särskilt betonas att det finns en tydlig väg in om det skulle behövas stöd och att detta är en viktig aspekt utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Utöver organisationsstrukturen beskrev flera intervjupersoner faktorer som kan bygga upp och förbättra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och på så sätt främja hälsa och kunna förebygga sekundär traumatisering. En chef ger följande exempel:

Alltså har man handledning, har man tid för reflektion, har man tid för att uppmärksamma varandra: kollegialt och ihop med chef, där man också delar det man är med om själv utifrån yrket på olika sätt, så tror jag ju att man jobbar förebyggande men det. Så att den andre då inte kan flytta in i ens kropp och så. Utan att man får hjälp med att hålla isär och hitta egna strategier då. (Intervjuperson 5).

Chefen förklarar att handledning, tid för reflektion och tid för att uppmärksamma varandra kan förebygga sekundär traumatisering. Detta framställs som ett sätt att hålla isär sina egna känslor från klientens känslor och genom reflektion och handledning finna strategier för att klara just detta. Handledning skildras av intervjupersonen och resterande chefer som just en sådan hälsofrämjande, förebyggande organisatorisk stödinsats. Detta utöver det vardagliga kollegiala stödet från medarbetare och chefer som cheferna beskriver som

viktigt för att klara vardagen. Handledningen förklaras förekomma mellan en gång i månaden till ett par gånger per termin. Samtliga chefer berättade att det kommer en extern handledare, detta för att ge arbetsgrupperna nya perspektiv och verktyg i sitt arbete. Vissa chefer berättade att handledningen enbart fokuserar på specifika ärenden och generella teman, medan andra chefer sa att det är mer fokus på den egna yrkesrollen och hur medarbetarna mentalt kan hantera olika situationer. En chef beskrev handledningen på följande sätt: “På handledningen, vi lyfter oftast upp hur vi mår, om vi har svåra case, alltså det är en blandning mellan ärendehandledning och även själv hur du mår... så då får vi tips och råd från handledaren” (Intervjuperson 4). Här beskrivs en kombination av ärende- och hälsorelaterad handledning. I en annan verksamhet har handledningen bytt fokus efter önskemål från medarbetarna, där ser det ut på följande sätt: “Handledaren kan ju lägga upp det väldigt olika... efter önskemål också från handläggarna... mer med fokus på mig själv, min yrkesroll, var hamnar jag, kanske i och för sig kopplat till ett ärende, men mer hur blir det för mig i det här ärendet” (Intervjuperson 1). Här är fokus på yrkesrollen samt de personliga upplevelser och känslor som kan uppkomma i vissa ärenden. Vidare redogör flertalet chefer att det är psykologer som håller i handledningen vilket de anser är positivt då medarbetarna erhåller professionell hjälp och vägledning.

Andra förebyggande organisatoriska aspekter kan sägas vara de aktiviteter som framkommer i intervjuerna, exempelvis medarbetarsamtalen där chef och medarbetare diskuterar arbetssituationen utifrån ett organisatorisk och socialt arbetsmiljöperspektiv. Vissa chefer nämner att arbetsmängdsmätningar genomförs för att kartlägga hur arbetssituationen ser ut utifrån mängden arbete, varpå åtgärder kan bli aktuella såsom omfördelning av arbetsuppgifter eller avlastning för att minska kraven på medarbetaren. Detta beskrivs som en förebyggande åtgärd för att ingen medarbetare ska ha för stor arbetsbelastning. Även friskvård och friskvårdsaktiviteter ges exempel på av fem chefer som en hälsofrämjande och därmed också förebyggande aktivitet gentemot sekundär traumatisering. En chef berättar exempelvis:

Vi försöker ha på vår arbetsplatskonferens att gå ut och promenera en halvtimme, vi har en annan kultur där vi månar om våra medarbetare, ibland 45 minuter… sen så kör vi en timme till. Det är vår friskvård, vissa dagar har vi friskvårdsaktivitet. (Intervjuperson 4).