En hälsoSAM
röd
tråd i
verkSAMheten
En komparativ studie av det Systematiska arbetsmiljöarbetet på två svenska snabbmatsrestauranger.
A healthy
red
thread in the organization
A comparative study of the Systematic workenvironment-efforts in two Swedish fastfoodrestaurants.
C-uppsats i Arbetsvetenskap III (AV106S), IMER, KS, Malmö Högskola Av: Mattias Friman 820611-3956 & Martin Svensson 801024-3932
Handledare: Calle Rosengren
Förord
Här sitter vi nu med ett examensarbete i våra händer, ett riktigt bra examensarbete dessutom. Att vi skulle göra det kändes minst sagt avlägset när vi satt i den fullsatta högskolesalen för första gången den där soliga septemberdagen när vår utbildning började. När vi så ser tillbaka på våra studier känns det nästan som igår, och vi känner oss både glada och riktigt stolta över vad vi åstadkommit under vår tid som studenter.
Det finns många som förtjänar att omnämnas för att ha bidragit till att ge oss en lyckad och givande studietid; familj, vänner, studiekamrater, till alla er är vi stort tack skyldiga. Två personer förtjänar mer än några andra att omnämnas och som på daglig basis fått agera både stöd, opponenter och bollplank på samma gång; våra underbara fruar Elin och Shima, utan er hade vi inte varit här idag. Vi skulle bland alla engagerade lärare och duktiga föreläsare på Malmö Högskola speciellt även vilja tacka vår lärare och handledare Calle Rosengren för ditt engagemang, din kunnighet, dina idéer och din hjälpsamhet, tack för att du gjort vår
utbildning både lärorik, rolig och för att du hjälpt oss att lyfta. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till de båda restaurangcheferna och till alla andra som deltagit i den undersökning som gjort vårt examensarbete möjligt.
Malmö i maj 2011.
Abstract
Denna studie undersöker två företag inom samma snabbmatskedja, av ungefär samma storlek, personalmängd, och ålders- och könsfördelning. Syftet med studien är att avgöra om
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är en faktor som påverkar medarbetarnas upplevda hälsa. Tre frågeställningar ställs: "Hur fungerar det Systematiska arbetsmiljöarbetet på respektive företag?" "Hur upplever medarbetarna arbetsmiljön?" och "Hur upplever
medarbetarna sin hälsa?". Genom att besvara och diskutera dessa försöker vi uppfylla studiens syfte. Empirin består av två strukturerade intervjuer, med respektive restaurangchef, för att kunna avgöra och utläsa skillnader i företagens arbete med SAM. Parallellt med detta genomförs också en enkätstudie, riktad till medarbetarna, där dessa får skatta sin arbetsmiljö och sin egen upplevda fysiska och psykiska hälsa. Av resultatet av de två strukturerade intervjuerna framgår att det ena företaget, som vi valt att kalla Företag A, fäster stor vikt vid SAM, medan det andra företaget, som vi kallar Företag B, ej bedriver SAM i någon större utsträckning. Enkätstudien som genomförs bland medarbetarna visar att medarbetarna på Företag A upplever arbetsmiljön som mer tillfredsställande än medarbetarna på Företag B, och medarbetarna på Företag A skattar även sin fysiska och psykiska hälsa som bättre än de på Företag B. En enkel komparativ metod säger oss då att Företag A bedriver SAM i större utsträckning än Företag B, och Företag A har även medarbetare med en bättre upplevd fysisk och psykisk hälsa. I diskussionen förklaras våra slutsatser med Karaseks teorier om
krav/kontroll såväl som Hertzbergs tvåfaktorsteori om hygien- och motivationsfaktorer i arbetet. Slutsatserna av studien är att SAM troligtvis är en faktor som påverkar medarbetarnas upplevda hälsa och att medarbetare som arbetar med SAM har en bättre upplevd hälsa än de som inte gör det. Vi menar således att ett väl utfört SAM resulterar i ökad upplevd hälsa hos medarbetarna.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1
1.1BAKGRUND TILL STUDIEN ... 2
1.1.1 Bakgrund till våra undersökningsenheter ... 2
1.2STUDIENS SYFTE OCH HYPOTES ... 3
1.2.1 Studiens frågeställningar ... 3 1.2.2 Studiens avgränsningar ... 3 1.3TIDIGARE STUDIER... 4 1.4STUDIENS DISPOSITION ... 6 1.5BEGREPPSDEFINITIONER ... 6 1.5.1 Hälsa ... 6 1.5.2 Arbetsmiljö ... 7 1.5.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete ... 8
1.6SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE - JURIDISK BAKGRUND ... 8
1.6.1 Påföljder i arbetsmiljölagen ... 9
2. TEORI ... 10
2.1ATT VÄLJA TEORI ... 10
2.1.1 Karakseks Krav/Kontroll modell och arbetsrelaterad ohälsa ... 10
2.1.2 Hertzbergs tvåfaktorsteori ... 11 3. METOD ... 13 3.1FÖRFÖRSTÅELSE ... 13 3.1.1 Studiens ansats ... 14 3.2VAL AV METOD ... 14 3.2.1 Metodens fördelar ... 15 3.2.2 Metodens nackdelar ... 15 3.2.3 Alternativa metoder ... 16
3.3URVAL OCH REPRESENTATIVITET ... 16
3.4DEN STRUKTURERADE INTERVJUN, UTFORMNING OCH ANALYS ... 17
3.5ENKÄTENS UTFORMNING ... 18 3.6ANALYS AV ENKÄTEN ... 21 3.7KOMPARATION... 23 3.8UNDERSÖKNINGENS TILLFÖRLITLIGHET ... 24 3.9ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 25 3.9.1 Informationskravet ... 25
3.9.2 Samtyckeskravet ... 25
3.9.3 Konfidentialitetskravet ... 25
3.9.4 Nyttjandekravet ... 26
4. RESULTAT ... 27
4.1LIKHETER MELLAN FÖRETAGEN ... 27
4.2JÄMFÖRELSE AV SAM ... 28
4.3ARBETSMILJÖN PÅ FÖRETAGEN ... 28
4.4HÄLSAN PÅ FÖRETAGEN ... 29
4.5MOTIVATION OCH KRAV/KONTROLL I SAM ... 29
4.6ARBETSMILJÖN PER GRUPP ... 30
4.7DEN UPPLEVDA HÄLSAN PER GRUPP ... 31
4.8ÖVRIGT OM RESPONDENTERNAS SVAR ... 32
5. DISKUSSION... 33
5.1ATT LÖSA PROBLEM OCH SE MÖJLIGHETER! ... 33
5.2HUR FUNGERAR DET SYSTEMATISKA ARBETSMILJÖARBETET PÅ DE RESPEKTIVE FÖRETAGEN? ... 34
5.3HUR UPPLEVER MEDARBETARNA ARBETSMILJÖN?... 36
5.4HUR UPPLEVER MEDARBETARNA SIN HÄLSA? ... 37
5.5 AVSLUTNING OCH FÖRSLAG TILL FRAMTIDA STUDIER ... 39
KÄLLFÖRTECKNING ... 41
Böcker: ... 41
Avhandlingar och vetenskapliga skrifter: ... 42
Rapporter och utredningar ... 42
Lagtext ... 43 Artiklar: ... 43 Otryckt litteratur: ... 43 Internet: ... 43 Muntliga källor: ... 44 BILAGA 1 - MEDARBETARENKÄTEN
BILAGA 2 – SAMMANSTÄLLNING AV MEDARBETARENKÄTEN BILAGA 3 – LICENSEN FÖR SF-12
1
1. Inledning
”Når man inte 65 år i gott skick är det arbetsmiljön det är fel på. Inte människan.”1
Ett ganska stark uttalande av professor Lennart Levi, professor emeritus i psykosocial miljömedicin, men faktum är ju att det enligt Arbetsmiljölagen 1:1 är arbetsgivarna som ska verka för att
förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, samt i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Levis uttalande speglar nog hur många, eller rättare sagt förmodligen alla, hoppas att deras arbetsliv ska te sig; att man ska komma ut frisk och hel på andra sidan. Sverige är dessutom det land i Europa där arbetsmiljön rankas högst när man ska söka nytt jobb, den enda faktorn som rankas högre är lönen.2 Både lagstiftaren och de anställda ställer således höga krav på arbetsgivarna. Ändå hör vi dagligen på tv, i tidningar och på radio om hur människor far illa och skadas i arbetet, det finns t.o.m. ”[…] många rapporter som beskriver hur ohälsan inom det svenska arbetslivet har ökat under slutet på 1990-talet och början på 2000-talet.”3
Arbetsmiljöverket sammanfattning rörande arbetsorsakade besvär för 2010 lyder: "23 procent av kvinnorna och 17 procent av männen uppger att de haft besvär till följd av arbetet det senaste året. Detta innebär att uppskattningsvis 870 000 sysselsatta har haft arbetsorsakade besvär […]. Det är främst fysisk belastning i arbetet (arbetsställningar och tung manuell hantering) och stress eller psyko-sociala förhållanden som ligger bakom besvären."4
Om Levi har rätt är det i arbetsmiljön som åtminstone en del av lösningen på dessa problem står att finna. Det är också här, i gränslandet mellan begreppen arbetsgivare, arbetsmiljö och hälsa som vår uppsats tar sin början. Enligt Arbetsmiljöverket kan man nämligen genom ett förebyggande Systematiskt arbetsmiljöarbete skapa en bra arbetsmiljö som bidrar till en ökande hälsa vilket gynnar alla.5 Det Systematiska arbetsmiljöarbetet är alltså tänkt utgöra en form av röd tråd i organisationers strävan efter friskare arbetare. Det Systematiska
arbetsmiljöarbetet som vi fortsättningsvis även kommer att kalla SAM innebär kort att
arbetsgivaren måste bedriva sitt arbetsmiljöarbete på ett systematiskt sätt, arbetsgivaren måste undersöka och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall förebyggs och en i övrigt
1 Levi Arbetarskydd 2007/9 sid 3 2
Opinionsundersökningen om europeiska arbetsmiljöfrågor, hämtat från http://osha.europa.eu/en/statistics/eu-poll/slides/Package_Sweden.pdf - 2011-04-01
3 Angelöw 2002:13
4 Om arbetsorsakade besvär 2010, hämtat från Arbetsmiljöverkets hemsida
http://www.av.se/statistik/officiellt/arbetsorsakade_besvar_2010.aspx - 2011-04-07
2
tillfredsställande arbetsmiljö uppnås, SAM måste också ingå på ett naturligt sätt i den dagliga verksamheten. En mera omfattande beskrivning av SAM följer i ett senare avsnitt.
1.1 Bakgrund till studien
Fyra av tio arbetsställen har fortfarande brister i SAM och inom hotell- och
restaurangbranschen har mer än hälften av företagen inte ens ett påbörjat SAM enligt
Arbetsmiljöverkets bedömningar från 2009.6 Det känns inte som någon direkt lysande statistik för ett lagkrav som funnits sedan 1993. Men varför arbetar inte företagen med SAM? Det är trots allt ett lagkrav och enligt Arbetsmiljöverket bidrar det till en ökande hälsa hos
medarbetarna. Arbetsgivare som inte uppfyller kravet på SAM kan dessutom straffas med ekonomiska sanktioner. Troliga orsaker är att det för att lyckas med ett långsiktigt SAM krävs en hel del organisering, kunskap och engagemang för att komma igång. Det saknas dessutom utvärderingar som entydigt pekar på att ett arbetsmiljöarbete utfört på ett systematiskt sätt verkligen är lönsamt, även om både vårt sunda förnuft och många forskningsansatser pekar i den riktningen.7 Det verkar alltså finnas ett forskningsbehov som behöver tillgodoses för att öka incitamenten för chefer att arbeta med SAM. Det verkar inte räcka med juridiska incitament.
1.1.1 Bakgrund till våra undersökningsenheter
I en tidigare kurs i vår utbildning gjordes en studie om SAM på ett företag som någorlunda nyligen kommit igång med detta. Idén till en form av fortsättning på denna studie var från början tanken när företaget kontaktades för att diskutera en sådan studie. Det framkom under samtalets gång att vårt företag utbytte erfarenheter med ett annat företag, detta företag hade inte fullt ut kommit igång med sitt SAM. Båda företagen ingår i samma affärskedja vilken har hårda krav på standardisering av arbetsuppgifter. Samarbetsföretaget kontaktades och kunde tänka sig att delta i vår studie som nu fick en helt ny inriktning där vi kunde jämföra två mycket lika företag men som sköter SAM olika. Normalt skulle man nog kunna tänka sig att det är svårt att hitta organisationer som skulle erkänna att de inte utför systematiskt
arbetsmiljöarbete enligt föreskrifterna i AFS 2001:1 och som dessutom kan tänka sig att ställa sig till förfogande för en undersökning. Men de etiska riktlinjerna som vetenskapsrådet ställt upp och dess krav på anonymitet har gjort att vi har fått möjligheten att undersöka två
6 Fyra av tio arbetsställen har fortfarande brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet, hämtat från
http://www.temaarbetsmiljo.se/lasamer-fyraavtio.htm - 2011-03-31
3
restauranger inom samma affärskedja, en som utför SAM enligt Arbetsmiljöverkets
föreskrifter och en som inte gör det. En något närmre presentation av affärskedjan krävs dock för den fortsatta läsningen även om vi inte i detalj kan avslöja vilket företag det rör sig om utan att röja vissa nyckelpersoners identitet. Affärskedjan befinner sig inom
snabbmatsbranschen och har ett flertal restauranger utspridda i hela landet, våra två
restauranger ligger i samma geografiska område, inom 3 mils avstånd från varandra och är i princip identiska till antal anställda, snittålder och könssammansättning. På den ena
restaurangen finns 34 anställda, 28 tjejer och 6 killar med snittåldern 21,6 år. På den andra restaurangen finns 32 anställda, 20 tjejer och 12 killar med en snittålder på 22,4 år. Båda restaurangerna klassas internt inom samma försäljningskategori. Arbetsprocessen för den enskilde medarbetaren är så standardiserad att det t.ex. utan problem går att flytta personer mellan olika restauranger. Allt sammantaget skapar detta goda förutsättningar för en komparativ studie.
1.2 Studiens syfte och hypotes
Vi vill med denna studie jämföra de två restaurangerna utifrån ett hälsoperspektiv med inriktning på det systematiska arbetsmiljöarbetet för att se vilka eventuella incitament utöver lagkravet vi kan finna för att bedriva ett Systematiskt arbetsmiljöarbete. Hypotesen vi vill prova är huruvida SAM leder till en ökad upplevd hälsa hos medarbetarna. Studiens syfte blir således att undersöka hur medarbetarnas upplevda hälsa relateras till SAM.
1.2.1 Studiens frågeställningar
Vi har formulerat tre frågor som vi tycker fångar studiens syfte och utifrån vilka vi antingen kan stärka eller förkasta vår hypotes, dessa är:
1. Hur fungerar det Systematiska arbetsmiljöarbetet på de respektive företagen? 2. Hur upplever medarbetarna arbetsmiljön?
3. Hur upplever medarbetarna sin hälsa?
1.2.2 Studiens avgränsningar
Studien avgränsar sig till att undersöka hur medarbetarna subjektivt upplever arbetsmiljön. Studien avgränsar sig även till att undersöka hur medarbetarna upplever sin hälsa, inga uppföljande eller kontrollerande mätningar kommer att göras, varför heller inga slutsatser om medarbetarnas faktiska hälsa kan dras. Detta gör att studien som helhet kommer att avgränsa
4
sig till vilken skillnad som SAM kan göra på den upplevda hälsan, och därmed inte någon annan form av mätbar hälsoaspekt, eftersom vi bedömer den upplevda hälsan som den mest relevanta. Studien undersöker även en åldersgrupp med låg medelålder i en specifik bransch, varför studiens resultat i första hand hänförs hit, även om resultatet teoretiskt sett borde kunna vara giltigt även för andra grupper i andra branscher.
1.3 Tidigare studier
Tidigare studier om arbetsmiljö och hälsa kan man hitta otaliga exempel på. Arbetsmiljö-verket menar t.ex. att det är väl belagt både från svenska och utländska studier att en dålig arbetsmiljö leder till ökad sjukfrånvaro.8 Men vad vi intresserar oss för, nämligen studier som direkt syftar till att undersöka om det Systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) leder till en bättre arbetsmiljö och ökad hälsa är färre. Det verkar nästan som att sambandet mellan SAM och hälsa tas för givet. Vårt sunda förnuft säger oss också att ett fungerande SAM borde leda till en bättre arbetsmiljö vilket borde påverka individens hälsa i positiv riktning, men att finna vetenskapligt grundade belägg för detta skulle vara både nyskapande och ett viktigt bidrag till arbetsvetenskapen. De studier som finns om SAM handlar ofta om bakomliggande faktorer till SAM, exempelvis lämpliga modeller och sätt att implementera SAM, eller i vilken grad SAM är infört och eventuella orsaker till detta. Exempel på två sådana studier är
Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete i mindre tillverkningsföretag i Dalarna: En
genomgång av förutsättningar för ett systematiskt arbetsmiljöarbete på mindre arbetsplatser ur Arbete och Hälsa 2004:11, av Kristina Gunnarsson, Ing-Marie
Andersson och Gunnar Rosén, en annan är
Arbetsmiljöarbete i småföretag: Samlad kunskap och samt behov av forskning och
utvecklingsinsatser, ur Arbete och Hälsa 2005:6, av Sten Bornberger-Dankvardt,
Carl-Göran Ohlson, Ing-Marie Andersson och Gunnar Rosén.
Resultaten från dessa studier menar att SAM ofta är svårare att införa för småföretag än för stora företag, att det är svårt för småföretag att sätta sig in i arbetsmiljölagens regler och föreskrifter och att chefer ofta saknar både kunskap och tid för att genomföra SAM.
Ytterligare en orsak kan vara att småföretag mera sällan blir besökta av tillsynsmyndigheter,
5
ungefär en gång vart tionde år.9 I studien Arbetsmiljöarbete i småföretag: Samlad kunskap
och samt behov av forskning och utvecklingsinsatser menar författarna att ”Litteraturen visar
på flera metoder och arbetssätt som bidrar till god arbetsmiljö och därmed förväntade (vår understrykning) positiva hälsoeffekter. En slutsats i den danska litteraturgenomgången var att det fanns ett stort antal metoder men att de var bristfälligt utvärderade.”10
Det finns även studier som mera direkt studerat SAM och hälsa. Två som vi vill lyfta fram är:
FöretagSAM ur Arbete och Hälsa 2006:5 av Ing-Marie Andersson, Gunnar Rosén och Lars Klusell.
Undersökning om systematiskt arbetsmiljöarbete, Rapport 2003:2, Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverkets ”Rapport 2003:2” berör direkt vår frågeställning om SAM och dess koppling till individens hälsa. Man finner i studien ett positivt samband mellan SAM och hälsa. Problemet är att resultatet kommer från cheferna och skyddsombudens uppskattning av hur arbetstagarnas hälsa utvecklats. Just detta problem gör att vi förhåller oss aningen kritiska till resultatet i sig. ”FöretagSAM” kan åtminstone indirekt ses som ett stöd till vår
undersökning. Författarna visar här på att SAM kan resultera i konkreta åtgärder som förbättrar både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, öka medarbetarnas engagemang och företagets effektivitet. Av de övriga studier som finns på området tycker vi att framförallt tre bidrag är relevanta för vår egen undersökning och att dessa kan bidra med värdefull information, även om de inte enbart berör det Systematiska arbetsmiljöarbetet utan snarare arbetsmiljö i en vidare mening:
Arbetsmiljöarbete och lönsamhet – en litteraturstudie, av Cecilia Johansson och Hasse Nordlöf.
God arbetsmiljö – en framgångsfaktor, SOU 2009:47 Är SAM lönsamt? av Mia Wessleus på Arbetsmiljöverket.
Dessa studier berör i olika grad det Systematiska arbetsmiljöarbetet ur ett perspektiv om lönsamhet och samtliga argumenterar för att arbete generellt sett är en hälsofaktor och att arbetsmiljöarbete generellt sätt verkar vara lönsamt, men att metoderna för att beräkna denna
9
Andersson, Rosén och Klusell 2006:1
6
lönsamhet är något skakiga. Utifrån den begränsade forskning som finns bör den som vill argumentera för att satsa på arbetsmiljöarbetet ”lämna de finansiella kalkylerna och istället framhålla arbetsmiljöns betydelse för företagets framgång på strategiskt viktiga områden […]”.11
Ett strategiskt viktigt område för varje företag anser vi är medarbetarna och deras hälsa. Den tidigare forskningen ser vi främst i vår studie som bakomliggande variabler, alltså olika saker som kan påverka SAM. Vi vill nu försöka ta nästa steg inom forskningsområdet och gå från att peka på att SAM resulterar i konkreta förbättringar, till att se om dessa förbättringar avspeglar sig i medarbetarnas upplevda hälsa.
1.4 Studiens disposition
Efter denna inledning kommer vi i tur och ordning definiera de olika begrepp som vi anser vara av relevans för studiens samt vår teoribakgrund. Vi forsätter därefter med ett avsnitt där vi redogör för vår metod och våra metodologiska överväganden. Sedan kommer resultaten från vårt empiriska material att presenteras. Slutligen kommer vi att diskutera sambanden mellan tidigare forskning och vårt empiriska material, och bidra med våra egna tankar och reflektioner. I bilagorna längst bak kan läsaren hitta våra enkäter, intervjuguider och sammanställningarna av dessa.
1.5 Begreppsdefinitioner
Innan vi går vidare kan det vara värt att söka definiera de olika begrepp vi använt, och kommer att använda oss av i studien.
1.5.1 Hälsa
SAOL definierar hälsa som: "/.../ det tillstånd hos en organism som beror på och kännetecknas av att alla dess organ fungera på ett fullt tillfredsställande sätt"12. Denna definition fäster fokus enbart på fysisk hälsa, även om man skulle kunna argumentera för att psykisk hälsa också härrör till någon typ av välfungerande organ - nämligen hjärnan.
Världshälsooganisationen WHO:s definition innefattar både fysiska, psykiska såväl som sociala aspekter och definieras som "ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande".13 Definitionen av hälsa inom framförallt arbetslivsforskningen tenderar till att vilja bredda begreppet, och på så vis knyta hälsa till arbetsliv, vilket för denna uppsats också
11 SOU 2009:47 sid 11f 12
Svenska Akademiens Ordbok (SAOL) från http://g3.spraakdata.gu.se/saob - 2011-04-05
7
blir fruktbart: "Hälsa ska /.../ uppfattas i vid bemärkelse, vilket innebär att 'välbefinnande' och 'förmåga till anpassning till förändrade villkor' innefattas. Hälsoproblem i denna vida
betydelse handlar ytterst om bristande ömsesidiga anpassningar mellan den enskildes förutsättningar och arbetslivets villkor".14 Arbetsmiljöverkets föreskrift definierar dessutom ohälsa som sjukdomar av både medicinsk, kroppsliga och psykisk natur, alltså både sjukdom i objektiv mening och som "funktionsstörningar av olika slag som inte är sjukdom i objektiv mening."15
Hälsa innefattar således, enligt dessa definitioner, ett tillstånd av fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande. Ohälsa kan då antingen vara fysisk eller psykosocial, men sker alltid till en följd av friktion mellan den enskildes förutsättningar och omvärldens - i detta fallet
arbetslivets - villkor. En gränsdragning kan också ske mellan upplevd och faktisk hälsa, varav den upplevda hälsan är den man oftast fäster, och som vi också fäst, huvudfokus på.
1.5.2 Arbetsmiljö
Arbetsmiljö definieras som "alla de faktorer som omfattar individen i dennes arbete".16 Arbetsmiljölagen, såväl som forskning, delar upp begreppet i en fysisk och en psykisk del. "Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende."17 Inom arbetsmiljöforskningen skiljer man, likt definitionen av hälsa, ofta på fysisk och psykosocial sådan. "Arbetsmiljö är ett omfattande begrepp som handlar om fysiska förhållanden på arbetsplatsen, t.ex. maskiner, ljus, ljud, ventilation och datorer."18 Psykosocial arbetsmiljö rör "relationen mellan anställda och mellan anställda och ledning, ensamarbete och medverkan på jobbet".19 En tredje aspekt, medicinsk arbetsmiljö, används ibland för att tydligare åtskilja delar av den egentligt fysiska miljön: "Kemikalier av olika slag och dess påverkan på kroppens olika organ och arbetsställningar vid maskiner eller datorer är två - bland många andra - förhållanden som kan räknas in bland de medicinska
arbetsmiljöfrågorna."20
14 Gustafsson & Lundberg (2004:11) 15
AFS 2001:1, kommentar till AFS 2001:1, 2§
16 Lennerlöf enligt Eriksson & Larsson et. al (2002:125) 17 AML 2 kap, 1§
18 Zanderin (2005:11) 19
Zanderin (2005:11)
8
En god arbetsmiljö blir således enligt definitionerna ovan en arbetsmiljö som minimerat riskerna för fysisk, psykisk eller medicinsk ohälsa till följd av arbetet, och som i övrigt syftar till att främja individens ökande hälsa.
1.5.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete är namnet på en föreskrift skriven av Arbetsmiljöverket 2001, och är juridiskt tvingande för alla arbetsgivare i Sverige sedan 1 juli, 2001. "Med Systematiskt arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter arbetsgivarens arbete med att undersöka,
genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås."21 Eftersom definitionen på
Systematiskt arbetsmiljöarbete är juridisk, och därmed allmängiltig, har vi valt att presentera den innefattande definitionen av begreppet Systematiskt arbetsmiljöarbete i sin helhet:
Figur 1.22 Om Systematiskt arbetsmiljöarbete
1.6 Systematiskt arbetsmiljöarbete - juridisk bakgrund
Innan vi går vidare är det relevant att närmre beröra Arbetsmiljöverkets författning
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Författningen består av 12 paragrafer, och dessa
kommer att presenteras nedan i en av oss själva komprimerad form, var och en med förklarande text.
1§ Föreskrifternas tillämpningsområde
Denna paragraf förklarar att föreskrifterna gäller alla arbetsgivare, även de som hyr in arbetskraft. 2§ Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete
Här definieras systematiskt arbetsmiljöarbete (se föregående avsnitt).
3-5 §§ Naturlig del i verksamheten, medverkan, arbetsmiljöpolicy och rutiner
Här står att SAM ska vara en naturlig del av den övriga verksamheten, omfatta fysiska, psykologiska och sociala förhållanden, och att det ska ges möjlighet för anställda och skyddsombud att medverka.
21
AFS 2001:1, 2§
22 AFS 2001:1, kommentar till AFS 2001:1, 1§.
Föreskrifterna innebär att det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar hela verksamheten oavsett om den bedrivs på samma ställe hela tiden, är spridd eller rörlig. De gäller också vid distansarbete, till exempel när arbetstagaren utför arbete i sitt eget hem.
Arbetsmiljöarbetet behöver bedrivas både under löpande drift och vid förändringar, exempelvis omorganisationer och nybyggnad och när nya arbets- och produktionsmetoder skall införas. Det är viktigt att arbetsmiljöarbetet inte begränsas till arbetsmiljön för huvuddelen av arbetstagarna utan även omfattar förhållanden som kanske bara berör en eller några få.
9
Paragraf 5 ställer även krav på att det ska finnas en arbetsmiljöpolicy inrättad, med rutiner som beskriver hur SAM ska gå till. Detta ska dokumenteras skriftligt om det finns minst 10 arbetstagare. 6-7§§ Uppgiftsfördelning och kunskaper
Denna paragraf handlar om arbetsgivarens skyldighet att fördela uppgifter rörande SAM till andra chefer eller andra arbetstagare, samtidigt som han ska se att de som tilldelas ansvar ska ha tillräcklig kunskap och tillräckliga befogenheter för att kunna utföra SAM på ett fullgott sätt. Det ska även finnas skriftliga instruktioner för farliga arbetsmoment.
8-11 §§ Riskbedömning, åtgärder och uppföljning
Dessa paragrafer rör arbetsgivarens ansvar för fortlöpande riskbedömningar i takt med förändring av arbetet eller omorganisering. Arbetsgivaren ska utreda arbetsplatsolyckor då de inträffar, och vidta åtgärder för att förebygga dessa i framtiden. Om inte åtgärd kan vidtas direkt efter en incident, ska denna föras in i en skriftlig handlingsplan. Paragraf 11 rör arbetsgivarens ansvar för en årlig uppföljning av SAM. Denna ska dokumenteras skriftligt om det finns minst 10 arbetstagare. 12§ Företagshälsovård
Om det inte finns tillräcklig kompetens för att bedriva SAM effektivt ska extern kompetens anlitas för detta.
Figur 223
1.6.1 Påföljder i arbetsmiljölagen
Brott mot föreskrifterna i SAM är inget brott i sig. SAM är enligt Arbetsmiljöverket i första hand ett verktyg för att underlätta ett effektivt arbetsmiljöarbete. "Föreskrifterna om
systematiskt arbetsmiljöarbete utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren skall gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar."24 Det finns dock juridiska incitament för en arbetsgivare att bedriva SAM på det sätt föreskriften stipulerar. "Om det vid tillsynsverksamhet /.../ framkommer att en arbetsgivare bryter mot /.../ föreskrifter, t.ex. den om systematiskt arbetsmiljöarbete, ska arbetsmiljöverket se till att bristerna rättas till. I allmänhet får arbetsgivaren då ett
inspektionsmeddelande med en skriftlig uppmaning."25 Om arbetsgivaren inte lyder kan denne tvingas av Arbetsmiljöverket att vidta åtgärden ändå. Detta sker då oftast i samband med ett s.k. vitesföreläggande, d.v.s. en typ av böter till arbetsgivaren. Om arbetsmiljöverket inte satt ut något vite kan arbetsgivaren eller dennes representanter åtalas och dömas till böter eller fängelse istället.26
23 AFS 2001:1. Arbetsmiljöverket.
24 AFS 2001:1, s. 10. Allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete. 25
Olshed (2009:333)
10
2. Teori
Här kommer vi att presentera de teorier som vi valt för att belysa studiens syfte.
2.1 Att välja teori
Att välja teori utifrån den talrika floran av arbetsvetenskapliga teorier är nästan en vetenskap i sig. Det viktigaste är dock att välja en eller flera teorier som kan hjälpa oss uppfylla studiens syfte. De teorier vi valt har valts för att peka på mellanliggande variabler som kan förklara hur SAM och upplevd hälsa hänger ihop och som vi därmed tror kan påverka den upplevda
hälsan. Dessa mellanliggande variabler tror vi kan vara arbetsmiljö, krav, kontroll och arbetstillfredsställelse.
2.1.1 Karakseks Krav/Kontroll modell och arbetsrelaterad ohälsa
All mänsklig aktivitet är på det ena eller andra sättet behäftat med risker för hälsan. Eftersom lönearbete i det postmoderna samhället står, eller ska stå, under olika former av statlig kontroll är det möjligt för en statsapparat att reglera detta arbete för att minimera de
hälsorisker en individ utsätter sig för under arbetstiden. Uppkomsten av Arbetarskyddslagen, och sedermera Arbetsmiljölagen bygger på grundtanken att arbete på olika sätt riskerar att skada individens hälsa. Arbetsmiljölagens mål är "att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö".27 Den bygger alltså också på grundantagandet att arbetsmiljön, alltså de faktorer som omger arbetaren, är en faktor som skiljer hälsa från ohälsa. Det går inte att hitta en allmängiltig teori som förklarar detta till synes självklara påstående. Om att trampa på en spik i jobbet är dåligt för hälsan eller inte kan ju lämnas osagt. Forskningen kring arbetsmiljö har därför traditionellt fokus på den
psykosociala arbetsmiljön, där begreppet stress nästan alltid är i fokus. Stress antas vara orsaken eller resultatet av nästan all dålig psykosocial arbetsmiljö.28 Bland en uppsjö av teorier och modeller som siktar på att förklara psykisk arbetsmiljö i termer av stress kan t.ex. Karaseks krav/kontroll/stöd-modell nämnas som en av de tongivande. Modellen söker
förklara hur höga krav på en individ med små resurser ger upphov till negativ stress/sjukdom, och vice versa.29 Socialt stöd och tillräckliga resurser blir därför viktigt för att hantera hög belastning. "Social stöd i form av praktisk och känslomässig hjälp från chefer och
27 AML 1 kap. 1 § 28
Se bl.a. Zanderin (2005:143) eller Cooper, Dewe & O'Driscoll (2001:1f)
11
arbetskamrater minskar risken för sjukdom"30 Eriksson & Larsson tillägger: "/.../ stödet kan också komma från kunder/klienter/patienter".31
Figur 2.32 Krav/Kontroll modell.
Det finns, som vi nämnt tidigare, flertalet modeller och teorier som i stort söker förklara denna koppling mellan hälsa och arbetsmiljö, men Karaseks modell är flitigt använd för att förklara den psykosociala arbetsmiljöns inverkan på individen, varför denna valts som teoretisk grund för våra fortsatta resonemang kring arbetsmiljöns inverkan på människors upplevda eller faktiska hälsa.
2.1.2 Hertzbergs tvåfaktorsteori
Maslows hierarkiska behovsmodell från 1954 är en välkänd teori inom bl.a arbetsmiljöteorin, och har gett upphov till en rad efterföljare.33 Teorin vi valt att pröva vår studie på är en av dessa uppföljare - Hertzbergs tvåfaktorsteori - och belyser närmre de övre behoven hos en individ, nämligen de som rör uppskattning och självförverkligande. Hertzberg studerade arbetstillfredsställelse och motivation i arbetet, och fann att de faktorer som förhöjer tillfredsställelsen med arbetet inte var samma som de faktorer som avvärjer missnöje.34 Hertzberg skrev i sin studie om svaret på frågan: "What do people want from their jobs?":
30 Lennéer Axelson & Thylefors (2005:23) 31 Eriksson & Larsson et. al (2002:136)
32 Idé till modell hämtad från Allvin et. al (2006:140) 33
Lennéer Axelson & Thylefors (2005:22)
12
"When our respondents reported feeling happy with their jobs, they most frequently described factors related to their tasks, to events that indicated to them that they were successful in the performance of their work, and to the possibility of professional growth. Conversely, when feelings of unhappiness were reported, they were not associated with the job itself, but with conditions that surround the doing of the job."35
Denna logik gjorde att Hertzberg delade upp den totala arbetssituationen i två faktorer, som han kallade hygienfaktorer respektive motivationsfaktorer.36
Figur 3.37 Hygien och Motivationsfaktorer
Rent arbetsrelaterade faktorer som exempelvis lön, arbetsledning, personalpolitik och arbetsmiljö klassade Hertzberg som hygienfaktorer. Väl uppfyllda hygienfaktorer minskar missnöjet i arbetssituationen men ger varken upphov till motivation eller
arbetstillfredställelse. Till motivationsfaktorerna räknas erkännande, ansvar och möjligheter till utveckling och dessa faktorer kan ge upphov till tillfredställelse och motivation men tar inte bort missnöje. Studier visar att det råder ett tydligt positivt samband mellan
arbetstillfredsställelse och god hälsa.38 Hertzberg menar att en arbetare kräver uppfyllda hygien- och motivationsfaktorer på arbetsplatsen för att kunna vara motiverad, tillfredsställd och icke missnöjd. En god arbetsmiljö ger alltså exempelvis inte i sig upphov till ökad motivation i arbetet, lika lite som en hög lön. Eget ansvar och möjligheter till utveckling skapar dock motivation, men en motiverad arbetare kan ändå känna ett missnöje mot ledningen om exempelvis arbetsmiljön är undermålig.
35 Hertzberg, Mausner & Snyderman (1959:113) 36 Hertzberg, Mausner & Snyderman (1959:113f) 37
Idé till modell hämtad från http://tutor2u.net/business/people/motivation_theory_herzberg.asp - 2011-04-06
38 Jacobsen & Thorsvik 2008:268
Missnöje och omotivation. Ej missnöje, men omotivation. Ej missnöje och motivation. Hygienfaktorer Motivationsfaktorer
13
3. Metod
I följande avsnitt kommer vår metod och våra metodologiska överväganden att presenteras.
3.1 Förförståelse
Redan tidigt i vår utbildning började vi prata om den enskilda individen i arbetslivet. Vi har också fått oss som vi själva ser det en rejäl dos arbetsrätt, friskfaktorer i arbetslivet och organisationsteori. När det så blev dags att knyta ihop säcken i ett examensarbete hade vi redan från början några önskemål om vad vi ville göra. Vi ville utnyttja så många av våra förvärvade kunskaper som möjligt samtidigt som vi både fick någon form av konkret
arbetslivsanknytning och möjlighet att göra något nyskapande. Vår kunskap och vårt intresse gav oss möjligheten att undersöka SAM och hälsa, något som vi båda två har både praktisk och teoretisk erfarenhet av. Det betyder också att vi har en relation till det fenomen som vi undersöker som i någon grad kommer att påverka hela vårt arbete genom att vi blir subjektiva när vi drar slutsatser utifrån vår egen verklighetsuppfattning. Att vara två personer med olika praktisk erfarenhet tror vi hjälper oss att hålla emot denna subjektivitet och göra
undersökningen mera objektiv genom att ständigt utmana varandras tankar. Att vara så objektiv som möjligt är viktigt för oss eftersom bådas vår kunskapssyn grundar sig i en form av orsak-verkan modell, fast inte av den renodlat positivistiska eller naivt realistiska sorten som förespråkar att vi som forskare skulle kunna vara fria från påverkan av det fenomen vi undersöker och att det finns en renodlad objektiv sanning att finna,39 utan snarare en post-positivistisk eller kritiskt realistisk kunskapssyn där vi ser på verkligheten som möjlig att mäta någorlunda objektivt men att denna objektivitet är beroende av bakgrund och kunskap och kan förändras med nya upptäckter och erfarenheter. Vi tänker oss alltså att vi kan dela upp
verkligheten i ett antal som vi ser det mätbara variabler som vi sedan försöker beskriva så objektivt som möjligt fast som sagt samtidigt med vetskapen om att vår kunskap om verkligheten är beroende av hur vi beskriver den och att individer därför också kommer uppfatta denna verklighet olika utifrån sin bakgrund och således kommer tycka och handla olika. 40 Vi använder oss därför av vedertagna begrepp och teorier för att det ska bli enklare att förstå hur vi tänker när vi förklarar dessa individuella variationer och binder in dem i vår syn på verkligheten.
39
Berg Jansson 2010:49
14
3.1.1 Studiens ansats
Vår avsikt med studien är att testa vår hypotes att SAM leder till en ökad upplevd hälsa hos medarbetarna. Detta gör vi genom att teckna en generell bild av ett fenomen som vi sedan undersöker en specifik aspekt av med hjälp av beprövade begrepp och teorier. Vår
undersökning har därför en deduktiv ansats.
3.2 Val av metod
En vetenskapsteoretisk utgångspunkt är att metoderna måste underställas
problemställningarna.41 Eftersom studiens syfte är att undersöka hur medarbetarnas upplevda
hälsa relateras till SAM, och eftersom vi har två mycket lika företag men som arbetar olika i
ett specifikt avseende kan vi med fördel använda oss av en komparativ metod genom att jämföra dem utifrån prediktionsperspektivet. Att jämföra utifrån prediktionsperspektivet innebär att man studerar effekter av olika insatser vilket i förlängningen är tänkt att leda till att kunna predicera sannolika konsekvenser av ett visst handlingsprogram.42
Vår undersökning blir av typen kausalanalytisk vilket innebär att vi vill förklara om och hur SAM hänger ihop med upplevd hälsa.43 Hypotesen vi vill prova är att SAM leder till en ökad
upplevd hälsa hos medarbetarna. Vi måste alltså bryta ner verkligheten i olika variabler för
att kunna mäta detta samband. Figuren nedan är tänkt att åskådliggöra vår syn på dessa variabler. Den oberoende variabeln är den variabel där vi tänker oss att förändringen först uppkommer. Den beroende variabeln är den variabel som vi tänker oss blir påverkad av den oberoende variabeln. Mellanliggande variabler är variabler som dyker upp mellan den oberoende och beroende variabeln och som kan påverka den beroende variabeln.
Bakomliggande variabler är variabler som kan tänkas påverka både den oberoende och den beroende variabeln.44
Vår empiri kommer att samlas in genom strukturerade intervjuer med cheferna och genom att dela ut ett strukturerat frågeformulär i form av en pappersenkät till medarbetarna.
41 Svenning 2003:11 42 May 2001:251 43 Svenning 2003:75 44 Svenning 2003:75f
15
Figur 4.45 Variabelmodell
3.2.1 Metodens fördelar
Den stora fördelen med att utföra en undersökning i strukturerad form är att svaren blir komparabla.46 Eftersom vi ska jämföra två olika företag behöver vi göra undersökningen och dess förhållanden så lika som möjligt för att så få faktorer som möjligt ska inverka på de insamlade svaren. Eftersom det totalt rör sig om nästan 80 respondenter och undersökningen endast pågår under en begränsad tid får vi genom att använda oss av strukturerade
frågeformulär möjligheten att låta samtliga anställda i de båda företagen delta.
Respondenterna kan besvara frågorna i egen takt och det är enkelt att administrera så att alla får möjlighet att delta. En annan viktig fördel är att vår enkät berör som vi ser det två känsliga ämnen, dels vad medarbetarna tycker om sin arbetsmiljö,och dels vad de tycker om sin hälsa. I en anonym enkät där hela personalstyrkan potentiellt kunnat svara ges möjlighet att tycka fritt utan att cheferna kan se vem som tyckt vad vilket borde betyda att eventuella negativa åsikter lättare kan komma fram.
3.2.2 Metodens nackdelar
Den komparativa metodens nackdel är vi kommer aldrig att kunna studera alla olika variabler som spelar in på förhållandet mellan vår oberoende och beroende variabel. Eftersom vi använder oss av ett strukturerat sätt att samla in empirin finns ingen eller liten möjlighet för oss att förklara våra frågor om något skulle vara oklart, vi har heller ingen möjlighet att kontrollera under vilka former som enkäten fylls i.
45
Figur inspirerad från Svenning figur 3-4 2003:76
16
3.2.3 Alternativa metoder
En möjlig metod skulle kunna vara att utföra samtlig empiriinsamling som strukturerade intervjuer. Vi skulle då få möjlighet att förtydliga svåra ord och använda mer omfattande frågor, vi skulle även få kontroll över vem som verkligen besvarar frågorna och i vilken miljö dessa besvaras. Trots dessa fördelar valdes metoden bort av praktiska skäl eftersom vårt mål var att undersöka samtliga medarbetare och eftersom cheferna ansåg det praktiskt omöjligt för dem att boka in så många intervjuer under en så pass kort tidsperiod. Det hade även blivit svårt att uppfylla samtyckeskravet, vilket vi återkommer till senare, om cheferna skulle boka in intervjuer utan medarbetarnas vetskap, och tidskravet medlät inte att exempelvis sätta upp någon lista där medarbetarna själva kunde boka in sig.
3.3 Urval och representativitet
Urvalet av undersökningsenheter har gjorts utifrån grundpremissen om huruvida dessa utförde SAM eller inte. För att kunna genomföra undersökningen behövde vi en undersökningsenhet som utförde SAM, och en som inte utförde SAM, åtminstone inte fullt ut. Att utföra SAM kan ju vara en gradfråga, det går att utföra vissa eller några delar, det går att utföra alla uppgifter fast inte fullt ut o.s.v. Vi har alltså begagnat oss av ett strategiskt urval vilket betyder att man väljer undersökningsenheter utifrån en känd egenskap.47 Ett strategiskt urval är inget
sannolikhetsurval varför vi inte kan göra några statistiska generaliseringar från vår
urvalsgrupp till totalpopulationen, i vårt fall alla företag i Sverige som omfattas av SAM eller åtminstone alla snabbmatsrestauranger i Sverige som omfattas av SAM. Våra
undersökningsenheter aspirerar heller inte på att vara representativa för varken de företag som utför, eller de företag som inte utför SAM, men det är heller inte målet med vår undersökning. Vårt mål är istället att se om SAM bidrar positivt till medarbetarnas upplevda hälsa, det är alltså SAM:s funktion som vi vill testa och i förlängningen kunna göra en teoretisk
generalisering om. För att uppfylla undersökningens syfte fyller det strategiska urvalet här sin funktion genom att det viktiga är att företagen är så lika att de blir jämförbara och att det finns en tydlig skillnad i vilken grad de utför sitt arbetsmiljöarbete enligt AFS 2001:1.
Undersökningen började med att vi intervjuade de båda restaurangcheferna för att se hur stora skillnaderna i SAM var, sedan delades en enkät ut till samtliga anställda via de båda
restaurangcheferna. De anställda fick lov att fylla i enkäten på arbetstid. Den färdiga enkäten lades sedan i en låsbar brevlåda som endast vi skribenter hade nycklarna till. Detta sätt att
17
distribuera enkäterna tyckte vi borgade för en hög grad av säkerhet för den enskilde och borde öka sannolikheten för att inom vår urvalsgrupp potentiellt kunna undersöka hela populationen.
3.4 Den strukturerade intervjun, utformning och analys
Det är som sagt viktigt för oss att kontrollera hur SAM bedrivs på de respektive företagen. För att göra detta har vi valt att genomföra strukturerade intervjuer med restaurangcheferna på de respektive företagen utifrån vilka vi sedan kan bedöma hur SAM bedrivs. Som grund för hur vi ska bedöma SAM har vi använt oss av Arbetsmiljöverkets självskattningsverktyg. Det är ett interaktivt frågeformulär som baseras på paragraferna 4-12 i AFS 2001:1. Varje paragraf innehåller en fråga där man kan skatta hur väl paragrafen uppfylls från 0-5. Vissa paragrafer innehåller fler krav än andra och är uppdelade i delfrågor, detta gäller för paragraferna 5, 6 och 7, i dessa kan varje delfråga skattas från 0-5. Svaren sammanställs sedan i ett
stapeldiagram i färg där 0 är lägst och 5 är högst. Steg 0, 1 och 2 är röda och menar i olika grad att företaget inte sköter det SAM på ett bra sätt. Det tredje steget är gult och klassificeras som halvbra, steg 4 är grönt och klassificeras som OK men att det fortfarande kan bli bättre och slutligen är steg 5 också grönt och klassificeras som Bra.
På varje fråga eller delfråga från självskattningsverktyget har vi formulerat 5 frågor. Frågorna är tänkta att motsvara hur väl lagkravet uppfylls och har huvudsakligen formulerats utifrån lagtextens krav men har också inspirerats från Prevents frågeformulär om Systematiskt
arbetsmiljöarbete.48 Frågorna besvaras med ett ja eller nej. Vid ett ja ges ett poäng, och vid nej ges noll poäng. Man kan allstå maximalt få 5 poäng per fråga och per delfråga. Vid 5 poäng får man en 5:a, vid 4 poäng en 4:a o.s.v. För att motverka subjektiva eller inkorrekta svar från respondenterna gör vi uppföljningar av de frågor vi ställer. Frågar vi om upprättade
handlingsplaner och respondenten påstår att sådana finns måste de även kunna visas upp för att man ska få poäng. Vi tittar ett år tillbaka i tiden på samtliga frågor där detta är tillämpligt, det hjälper ju t.ex. inte om allt gjorts dagen innan vi kom för att intervjua, då har ju inte åtgärderna hunnit få någon chans att ge effekt. För att motverka subjektiva bedömningar av oss själva så för vi båda två protokoll och poängsätter varje fråga individuellt. Vi jämför sedan våra svar så att vi uppfattat svaren på samma sätt och tolkat dem på samma sätt varefter den slutliga poängen sätts. Utöver frågorna till självskattningsverktyget har fem
48
Frågelistorna A, B, C och D http://www.prevent.se/sv/Arbetsmiljoarbete/Systematiskt-arbetsmiljoarbete/Hjalpdokument/ hämtat 2011-04-01
18
bakgrundsfrågor om chefens arbetsmiljökompetens samt tid och vilja att utföra det SAM ställts.
Rent praktiskt inleddes intervjun med att vi presenterade hur vi avsåg att uppfylla de etiska riktlinjerna för samhällsvetenskaplig forskning som vetenskapsrådet ställt upp. De fem bakgrundsfrågorna ställdes sedan för att få igång samtalet på ett bra sätt. Sedan ställdes samtliga frågor i tur och ordning. Intervjun avslutades med att vi tackade för att de avsatt tid till oss. Som extra tack för hjälpen lovade vi att återkomma med det ifyllda resultatet från självskattningsverktyget så att cheferna kunde få nytta av vårt samtal.
Resultatet från undersökningen kommer att presenteras i ett linjediagram där man på ett enkelt sätt kan följa de båda poängskalorna.
3.5 Enkätens utformning
När vi utformat enkäten har vi haft Jan Trosts ledord för hur en enkät ska utformas i huvudet. Trost förespråkar en hög grad av standardisering och en hög grad av strukturering.49 Detta betyder att frågorna ställs i samma ordning till samtliga respondenter som får besvara dem på samma sätt, det betyder också att vi vet vad vi vill fråga om inom ett eller flera ämnen och att svaren fylls i på samma sätt. En hög grad av standardisering är nödvändigt för att kunna göra jämförelser och en hög grad av struktur hjälper oss att se till att respondenterna svarar på de ämnen som vi undersökningen avser. Vi har enligt vårt eget synsätt använt oss av ett
lättförståeligt språk, vi har t.ex. inte använt begreppet psykosocial som förmodligen inte med enkelhet kan förstås av någon som inte läst om detta. Vi tycker även att enkäten har en tydlig indelning på så sätt att den bygger på totalt 5 olika, tydligt avgränsade avdelningar. Dessa avdelningar ska vi nu i tur och ordning redogöra för. Enkäten återfinns även i sin helhet i Bilaga 1.
På undersökningens första sida presenterar vi oss, undersökningens syfte och hur vi avser uppfylla individskyddskravet. Vi ställer även ett antal bakgrundsfrågor om kön, ålder, hur ofta respondenten arbetar, hur länge respondenten arbetat på arbetsplatsen och kännedom om arbetsmiljöpolicy och skyddsombud. Tanken med dessa frågor är att kontrollera hur väl våra respondenter avspeglar den gällande ålders- och könssammansättningen på arbetsplatserna och om de har en jämför arbetsbakgrund.
19
I undersökningens andra avdelning som för respondenterna döps till del 1 frågar vi om deras upplevelse av arbetsmiljön och innehåller sammanlagt 18 frågor. Frågorna är tänkta att
avspegla om hygienfaktorn arbetsmiljö är uppfylld. Frågorna är utformade som påståenden till vilka man kan instämma i två steg, ta avstånd i två steg eller förhålla sig neutral. De första tre frågorna frågar om förutsättningar för den enskilde individen i form av utbildning och om respondenterna upplever att deras chefer försöker och lyckas med att åtgärda brister i arbetsmiljön. Dessa frågor är tänkta att spegla en form av generella förutsättningar för att uppleva en god arbetsmiljö. Frågorna 4 t.o.m. 17 är omskrivningar av frågor från
Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljö 2009 Rapport 2010:350 och syftar
till att mäta den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Påståendena 4 – 8 syftar till att mäta den fysiska arbetsmiljö och påståendena 9 – 17 syftar till att mäta den psykosociala
arbetsmiljön. Vi har sedan gjort en kort beskrivning av vad Systematiskt arbetsmiljöarbete är och ber därefter respondenterna att svara på om de anser att de utför någon form av
Systematiskt arbetsmiljöarbete. De som svarar Ja ombeds gå vidare till vad som för dem kallas för del 2 och övriga kan fortsätta till vad som för dem kallas för del tre.
I undersökningens tredje avdelning, den som för respondenterna kallas för del två frågar vi efter hur de som är delaktiga i det Systematiska arbetsmiljöarbetet uppfattar denna
delaktighet. Frågorna är formulerade som påståenden och är tänkta att visa om det
Systematiska arbetsmiljöarbetet kan vara en motivationsfaktor enligt Herzbergs tvåfaktorteori, några av påståendena är även utformade för att avspegla hur det Systematiska
arbetsmiljöarbetet påverkar upplevelsen av krav och kontroll i arbetet. Dessa är påstående 5, 6 och 7. Precis som tidigare kan respondenterna instämma i påståendet i två steg, ta avstånd i två steg eller förhålla sig neutrala.
Påståendena är formulerade utifrån en sammanställning av Herzbergs motivationsfaktorer enligt figur nedan.
20
Figur 5.51 Motivationsfaktorer
Den fjärde avdelningen, den som för respondenterna kallas del 3 är tänkt att mäta
respondenternas upplevda fysiska och psykiska hälsa. Detta har vi gjort genom att använda oss av en färdig och väl beprövad hälsoenkät som heter SF-12v2. SF-12v2 är en förkortad version av en större hälsoenkät som heter SF-36. ”SF-36 Hälsoenkät är ett vetenskapligt utprovat instrument för att mäta självrapporterad fysisk och psykisk hälsa.”52 Skillnaden på SF-12 och SF-36 är att SF-36 innehåller 36 frågor och kan därför utöver de två kategorierna upplevd fysisk hälsa och upplevd psykisk hälsa presentera mer precisa svar om upplevd hälsa i åtta olika delkategorier medan SF-12 innehåller 12 frågor och presenterar upplevd hälsa i de två kategorierna upplevd fysisk hälsa och upplevd psykisk hälsa. SF-12v2 kan också
presentera svar i de åtta delkategorierna men som sagt inte lika precist som SF-36.53 Eftersom vårt frågeformulär redan innehåller många frågor och eftersom vi är ute efter att undersöka just upplevd fysisk och psykisk hälsa valde vi SF-12 istället för SF-36. SF-12 är
upphovsrättsskyddat och för att få använda SF-12 krävs tillstånd av Quality Metric vilka distribuerar SF-12. Detta tillstånd har införskaffats och finns inskannat i Bilaga 3.
I den femte och sista delen som för respondenterna kallas avslutning ombeds de svara på om hur svår eller lätt de ansåg att enkäten var att fylla i. Vi lämnade här ett utrymme och
uppmuntrade respondenterna att på dessa rader skriva om de hade några tillägg eller ville göra några förtydliganden eller helt enkelt önskade något annat av oss.
51 Modell över motivationsfaktorer. Hämtad från Thorsvik och Jacobsen 2008:268 52 http://www.hrql.se/content/frageformular/sf-36_default.asp hämtat 2001-04-13
53 Sullivan Marianne, Karlsson Jan & Taft Charles, SF-36 Hälsoenkät: Svensk manual och tolkningsguide, 2:a
upplagan (Swedish Manual and Interpretation Guide, 2nd Edition). Gothenburg: Sahlgrenska University Hospital, 2002.
21
Innan enkäten delades ut testades den på fyra personer som tidigare arbetat på något av
företagen för att se hur de uppfattade frågorna och enkäten som helhet vilket föranledde en del ändringar. Enkäten testades sedan igen på ytterligare tre personer innan vi ansåg oss helt redo att dela ut den. Enkäten har distribuerats via restaurangcheferna ut till de anställda, de
anställda har fått lov att på arbetstid sitta avskilt och fylla i enkäterna. En påminnelse har skickats ut på SMS. Totalt var enkäterna tillgängliga för ifyllnad under två veckor varav en var under påsklovet för att så många deltidsanställda som möjligt skulle kunna medverka.
3.6 Analys av enkäten
Resultatet kommer att analyseras på företags- och gruppnivå, vi kommer att gå in närmare på dessa i nästa avsnitt. Enkäten analyseras genom att vi matar in siffrorna i ett Excelark där vi matat in formler som räknar ihop svaren i till olika kategorier. Dessa kategorier är
Bakgrundsvariabler som innefattar frågorna från försättsbladet, Arbetsmiljöförutsättningar
där resultatet från påstående 1-3 från del 1 hamnar, Fysisk arbetsmiljö där resultatet från påstående 4-8 från del 1 hamnar, psykosocial arbetsmiljö där resultatet från påstående 9-17 från del 1 hamnar och en Totalsumma för arbetsmiljön där resultatet från frågorna 1-17 från del 1 hamnar, Motivationsfaktor där resultatet från del 2 hamnar, Fysisk hälsa och Psykisk
hälsa där resultatet från hälsotestet presenteras och slutligen Krav, kontroll och stöd där
resultatet från de utvalda påståendena från del 2 hamnar. Nedan kommer vi att beskriva hur varje kategori beräknats.
Bakgrundsvariabler. I denna del har svaren endast registrerats. De beräkningar som gjorts är
snittålder och sammanräkning av antal män och kvinnor samt en sammanställning av arbetsbakgrund.
Arbetsmiljöförutsättningar, Fysisk arbetsmiljö, Psykosocial arbetsmiljö och Totalsumma för arbetsmiljön. Dessa kategorier är alla tänkta att representera hygienfaktorn arbetsmiljö. Man
kan instämma i varje påstående i två steg, ta avstånd i två steg eller förhålla sig neutral, att instämma i det yttersta steget ger 2 poäng, att instämma i det näst yttersta ger 1 poäng, att vara neutral ger 0 poäng, att ta avstånd i det näst yttersta steget ger -1 poäng och att ta avstånd i det yttersta steget ger -2 poäng. Vissa frågor är negativt ställda vilket betyder att dessa får
analyseras bakvänt, ett exempel är fråga 8 som lyder Jag är orolig för att drabbas av fysiska
22
erhåller 2 poäng och vise versa. Poängen räknas sedan samman till totaler som divideras med antalet påståenden i varje kategori. En positiv total klassar vi som att respektive kategori och därmed hygienfaktor är uppfylld, medan ett nollresultat eller en negativ total betyder att respektive kategori och därmed hygienfaktor inte är uppfylld. Vi kommer att räkna fram en standardavvikelse i kategorin Totalsumma för arbetsmiljön för att motverka att extrema svar påverkar medelvärdet alltför mycket.
Motivationsfaktor. Kategorin är tänkt att visa om det Systematiska arbetsmiljöarbetet är en
motivationsfaktor. Frågorna är uppbyggda precis som ovan, poängsätts precis som ovan och vissa ska precis som ovan analyseras omvänt. För att klassas som en motivationsfaktor måste även ett positivt totalt resultat kunna uppvisas, det Systematiska arbetsmiljöarbetet måste alltså bidra mer till de olika typer av motivationsfaktorer som finns än vad det fjärmar individen från dem.
Fysisk hälsa och Psykisk hälsa. För att poängsätt dessa frågor matas resultaten in i ett
statistikprogram som är specialgjort för just SF-12. Tillgång till programmet ges genom tidigare nämnda licens. Förut har en poängberäkningsalgoritm givits tillsammans med licensen men p.g.a. dess komplexitet har istället ett program tagits fram för att garantera validiteten.54 Resultaten från svaren presenteras i form av en siffra i respektive kategori. Desto högre siffra desto bättre upplever individen sin hälsa. Vi kommer dock inte att i sig värdera siffrorna i form av exempelvis god eller icke-god hälsa utan använda siffrorna som
jämförelsetal mellan de olika restaurangerna. För att få en uppfattning om hur den upplevda hälsan i vår population förhåller sig i relation till en annan jämförbar population jämför vi med vad som kallas en generell svensk population i åldrarna 20-24 och som vi senare i resultatdelen kommer att benämna som kontrollgruppen. Denna population har gjort den större SF-36 enkäten, men resultaten presenteras i samma kategorier som vi använder oss av och är jämförbara.55 Medeltalet för fysisk hälsa för en generell svensk population i
åldersgruppen 20-24 är 53,4 och spännvidden mellan poängen är 18,4-70,2.56 Medeltalet för
54
Lynda LaPlante, Ansvarig för administreringen av SF-12 till europeiska studenter. E-mail 2011-03-18
55 Om SF-12v2. Hämtat 2011-04-28
http://www.qualitymetric.com/WhatWeDo/GenericHealthSurveys/SF12v2HealthSurvey/tabid/186/Default.aspx
56 Table A.3 Sullivan Marianne, Karlsson Jan & Taft Charles, SF-36 Hälsoenkät: Svensk manual och
tolkningsguide, 2:a upplagan (Swedish Manual and Interpretation Guide, 2nd Edition). Gothenburg: Sahlgrenska University Hospital, 2002
23
psykisk hälsa i samma åldersgrupp är 49,8 och spännvidden mellan poängen är 0-66,5.57 Vi kommer även har att räkna fram en standardavvikelse på upplevd fysisk hälsa och upplevd psykisk hälsa för att motverka att extrema svar påverkar medelvärdet, standardavvikelsen för SF-36 och SF-12v2 ligger vanligen på ca 10.58
Krav/Kontroll. Dessa påståenden är en del av tidigare påståenden och är därför utformade på
exakt samma sätt och ingår i ovanstående analys. Dock gör vi ytterligare en separat analys av dessa påståenden. Kravpoängen från fråga 5 mäts mot poängen från fråga 6, upplever t.ex. respondenten att kraven ökar och kryssar i instämmer delvis ger detta 1 poäng till variabeln krav, om dock respondenten inte tycker att kraven är svåra och tar delvis avstånd minskar detta kraven med 1, kraven ökar alltså då inte. Totalt kan 0, 1 eller 2 poäng ges där 0 betyder att kraven inte ökar, 1 betyder att kraven ökar lite och 2 att kraven ökar mycket.
Kontrollpoängen från fråga 7 är uppdelade på liknande sätt, totalt kan här dock ges -2, -1, 0, 1 eller 2 poäng ges där negativt resultat betyder att kontrollen minskar, 0 att kontrollen är oförändrad och ett positivt resultat att kontrollen ökar. Resultatet delas sedan upp i fyra kategorier; kategorin Oförändrat där både krav och kontroll är oförändrade, kategorin
Krav/kontroll ökat lika mycket där både krav och kontroll har ökat lika mycket, kategorin Mer kontroll där kontrollen ökat mer än kraven och kategorin Mer krav där kraven ökat mer än
kontrollen. Vi kommer genom dessa kategorier kunna visa hur respondenterna upplever att krav och kontroll modereras av det Systematiska arbetsmiljöarbetet.
3.7 Komparation
Av vår empiri kommer vi att få sex olika grupper, en som representerar det ena företaget, en som respresenterar det andra företaget, en som består av representanter från båda företagen och som har den gemensamma nämnaren att de anser sig arbeta med SAM samt tre som består av de som inte anser sig arbeta med SAM uppdelat per företag och som en sammanslagen grupp. Det är utifrån dessa grupper som vi kommer att genomföra våra komparationer.
57
Table A.4 Sullivan Marianne, Karlsson Jan & Taft Charles, SF-36 Hälsoenkät: Svensk manual och
tolkningsguide, 2:a upplagan (Swedish Manual and Interpretation Guide, 2nd Edition). Gothenburg: Sahlgrenska University Hospital, 2002.
58 Appendix H. SF-36 Hälsoenkät: Svensk manual och tolkningsguide, 2:a upplagan (Swedish Manual and
24
3.8 Undersökningens tillförlitlighet
Undersökningens validitet, d.v.s. att undersökningen mäter det som den avser att mäta59 kan delas upp i giltighet och relevans,60 giltigheten anger hur väl vi operationaliserat teorier och begrepp. De allra flesta frågorna är hämtade från tidigare forskning, giltigheten kan därför generellt sätt vara hög, dock kan omformuleringar av frågor till påståenden såklart påverka giltigheten i någon mån. Relevansen anger huruvida det vi mäter är ett lämpligt mått på vad vi vill undersöka. Frågan för oss blir således om upplevelse av arbetsmiljön och upplevd hälsa är lämpliga mått på hur väl SAM fungerar. Eftersom SAM syftar till att förbygga ohälsa och i övrigt uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö tycker vi att våra mått är relevanta. En annan aspekt av relevansen är huruvida Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer utgör en relevant teoretisk bakgrund. Eftersom tvåfaktorteorin egentligen är en motivationsteori är kopplingen inte uppenbar. Vi tycker dock att den har ett förklaringsvärde på så sätt att om arbetsmiljön inte är tillfredsställande, d.v.s. att en hygienfaktor inte är uppfylld, bidrar detta till vantrivsel, precis som SAM under förutsättning att det upplevs som en motivationsfaktor bidrar till att höja trivseln för vissa personer. Men trivsel och hälsa är inte samma sak, varför kopplingen som sagt inte är uppenbar, men tidigare forskning har som tidigare anförts i teoriavsnittet funnit ett positivt samband mellan arbetstillfredsställelse vilket i vårt fall uttrycks som trivsel och hälsa. Vi menar därför att även tvåfaktorteorin är relevant.
Ytterligare en aspekt av relevansen är vad som kallas ”ekologisk validitet”, d.v.s. om det finns någon nytta med den forskning och de resultat vi producerar. Eftersom vår studie berör en viktig personalstrategiskt fråga som medarbetarnas hälsa och samtidigt ett lagstadgat krav på att utföra SAM borde därför resultatet bli intressant både för t.ex. en myndighet som
Arbetsmiljöverket och för enskilda företag och organisationer i privat och offentlig sektor och för den fortsatta forskningen. Vi anser därför även att undersökningen uppvisar en hög grad av ekologisk validitet.
Eftersom de flesta svaren redan är bestämda på förhand kan även reliabiliteten, d.v.s. att man når samma resultat genom samma mätningar givet att allt annat är oförändrat fast vid olika tillfällen61 potentiellt sägas vara hög. Vi menar även att undersökningen är lätt för andra att återupprepa, det enda de behöver göra är att skaffa sig ett eget tillstånd för att använda SF-12,
59 May (2001:118) 60
Andersen (1998:85f)
25
samtliga frågor finns färdiga i bilagorna. Detta faktum gör även att genomlysligheten i vår undersökning är hög.
Vi har fått en svarsfrekvens på 79%, respektive 81% på de båda företagen och inget internt bortfall. Könsfördelning och snittålder speglar mycket väl totalpopulationen (mer om detta i avsnitt 4.1) varför vi anser att resultaten är representativa för vår population och vi kommer därför inte göra någon fördjupad bortfallsanalys.
3.9 Etiska överväganden
Vi har under studiens gång rättat oss efter de krav på etik inom forskningsprocessen som vetenskapsrådet ställt upp. När man forskar inom humaniora och samhällsvetenskap är man tvungen att ta hänsyn till det grundläggande individskyddskravet. Individskyddskravet kan indelas i de fyra allmänna huvudkraven informationskravet, samtyckeskravet,
konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.62
3.9.1 Informationskravet
Vid intervjuernas början informerades restaurangcheferna om studiens syfte samt vilken del de fyller i den. På enkätens första sida informeras respondenterna skriftligt om studiens syfte och vilken del de fyller i studien.
3.9.2 Samtyckeskravet
Restaurangcheferna informerades om att deltagandet var frivilligt och att de hade rätt att avbryta intervjun om de så önskade. På enkätens första sida upplyser vi respondenterna om att deltagande är frivilligt och att de när som helst kan avbryta sin medverkan i undersökningen.
3.9.3 Konfidentialitetskravet
Samtliga respondenter har blivit upplysta om att vi kommer att utforma resultatet av
undersökningen så att ingen enskild individ ska kunna identifieras genom att läsa vår uppsats. Skulle någon etiskt känslig information framkomma under undersökningen kommer denna inte att publiceras i undersökningen utan att vi först samrått med vår handledare om detta.
26
3.9.4 Nyttjandekravet
Vi avser endast använda resultaten som bidrag till forskningen och som avslutning på vår utbildning. Vi ser därför inga svårigheter med att uppfylla nyttjandekravet. Att
undersökningen skulle kunna ha extern relevans för forskare och för personer i näringslivet och att dessa kan komma att vilja läsa den färdiga uppsatsen har respondenterna informerats om.
27
4. Resultat
I denna del kommer resultatet från intervju- och enkätundersökningarna att presenteras.
4.1 Likheter mellan företagen
För att det ska bli möjligt att jämföra företagen vill vi nu visa hur de är lika. Först ska vi bara förtydliga vem som är vem. Fortsättningsvis kommer vi att kalla det företag som vi först kom i kontakt med för Företag A, det andra företaget kommer fortsättningsvis att kallas för Företag B. Individer med en anställningstid på mindre än 3 månader deltog inte i undersökningen och är heller inte medräknade i det totala antalet anställda.
I Tabell 1 visas antalet respondenter i respektive kategori, snittålder och hur många procent av den totala populationen som besvarat enkäten. Siffrorna inom parantes anger hur många individer i varje kategori som totalt finns på företagen och snittåldern på totalpopulationen.
Tabell 1 Män Kvinnor Snittålder Procent av anställda Företag A 9 (12) 17 (20) 23,65 (22,4) 81%
Företag B 5 (6) 22 (28) 21,85 (21,6) 79%
Tabell 1. Respondenternas snittålder, kön och procent av totalpopulation
I Tabell 2 visas respondenternas arbetsbakgrund uppdelat på om de har någon form av
arbetsledande funktion, hur länge de varit anställda och hur mycket de uppskattar att de jobbar i snitt varje vecka.
Tabell 2 Arbetsledande Anställd mer än 1 år Arbetar mer än 10 timmar/v
Företag A 8 73% 69%
Företag B 5 63% 74%
Tabell 2. Respondenternas arbetsplatsbakgrund
I Tabell 3 visar siffrorna i procent hur stor del av respondenterna som kände till företagens arbetsmiljöpolicy och om de visste vem som var skyddsombud.
Tabell 3 Arbetsmiljöpolicy Skyddsombud
Företag A 96% 88%
Företag B 74% 11%
28
4.2 Jämförelse av SAM
Resultatet från intervjuerna har som tidigare utlovats sammanställts i ett linjediagram kallat Figur 6. X-axeln representeras av de olika paragraferna och delparagraferna och Y-axeln representeras av antalet poäng för de två företagen på respektive paragraf eller delparagraf. Totalt fick Företag A 56 poäng, detta ger en snittpoäng på 4,31 vilket enligt
Arbetsmiljöverkets skala, är väl inne på det gröna området och är ett godkänt resultat enligt Arbetsmiljöverkets självskattningsverktyg. Totalt fick Företag B 33 poäng, detta ger en snittpoäng på 2,54 vilket placerar dem i det gulröda området vilket, enligt Arbetsmiljöverkets självskattningsverktyg, betyder att Företag B inte sköter SAM på ett tillfredsställande sätt.
Figur 6. En jämförelse av SAM på de olika företagen
4.3 Arbetsmiljön på företagen
X-axeln i Figur 7 visar de fyra kategorierna i arbetsmiljön som vi mäter, och Y-axeln visar snittpoängen i varje kategori per företag. Samtliga snittpoäng visar här att hygienfaktorn Arbetsmiljö är uppfylld i samtliga kategorier på de båda företagen. Dock är hygienfaktorn Arbetsmiljö uppfylld i högre grad på företag A än på Företag B i samtliga kategorier. Räknar man på individnivå tyckte samtliga respondenter från Företag A att Hygienfaktorn
Arbetsmiljö var uppfylld. På Företag B tyckte 5 respondenter att hygienfaktorn Arbetsmiljö inte var uppfylld vilket motsvarar 18,5% av populationen och 2 respondenter tyckte varken att hygienfaktorn Arbetsmiljö var uppfylld eller inte uppfylld vilket motsvarar 7%.
Respondenterna på Företag A tycker alltså i högre grad än respondenterna på Företag B att hygienfaktorerna i arbetsmiljön är uppfyllda.
