Socialt & digitalt - går det ihop?
En kvalitativ studie om digitaliseringens påverkan på sociala
relationer på arbetsplatsen
Sociologi, kandidatkurs inriktning organisation och arbetsliv, 30 högskolepoäng Självständigt arbete, 15 hp
VT 2020
Författare: Emma Sjögren & Elin Sandén Handledare: Sverre Wide
Förord
Ett stort tack riktas först och främst till vår handledare Sverre Wide, som trots Covid-19, varit till stor hjälp på det sätt som varit möjligt.
Vi tackar även personen som hjälpte oss att få kontakt med företaget och att hitta passande intervjupersoner. Slutligen vill vi tacka intervjupersonerna som tog sig tid och ställde upp, trots annorlunda omständigheter.
Tack, ni är fantastiska!
Örebro University
School of Humanities, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, Spring 2020
Title: Social & digital - can it merge? A qualitative study of the impact of digitalization on social relationships in the workplace
Authors: Emma Sjögren & Elin Sandén
Abstract
The modern society has become increasingly digitalized and many workplaces follow the same pattern. This means that people are becoming more distant from one another as work can be done from other places than the office. Social interactions now occur more through a screen, especially in extraordinary circumstances such as Covid-19. Man is by nature a social being and the development of technology is forcing individuals to more or less adapt social relations to become more digital. The question is whether social evolution is catching up with the progress of technology. The purpose of the study is to investigate how employees
experience that increased digitalization affects their social relationships at work, in general and in relation to Covid-19. The study examines employees’ experiences with the help of qualitative interviews at a large company in Stockholm. The result shows that digitalization enables interaction with colleagues, although employees cannot physically meet. However, digitalization prevents the possibility of establishing deep social relationships. These
relationships are considered essential for a work-group to function. Finally, it appears that the need for social relations in the workplace becomes more evident when employees are forced to isolate themselves from each other for a longer period, which is a consequence of the pandemic.
Keywords: Digitalization, digital work, social relationships, community, group affiliation, Covid-19
Sammanfattning
Det moderna samhället har blivit allt mer digitaliserat och många arbetsplatser likaså. Det innebär att människor blir allt mer distanserade från varandra då arbete kan ske från andra platser än kontoret. Social interaktion sker i större utsträckning än tidigare via en skärm, speciellt under extraordinära omständigheter som Covid-19. Människan är av sin natur en social varelse och teknikens utveckling mer eller mindre tvingar individer att anpassa sina sociala relationer till att bli mer digitala. Frågan är om den sociala evolutionen hinner ikapp teknikens framfart. Syftet med studien är att undersöka hur anställda upplever att den utökade digitaliseringen påverkar deras sociala relationer på arbetsplatsen, i allmänhet och i samband med Covid-19. I studien undersöks de anställdas upplevelser på ett stort företag i Stockholm med hjälp av kvalitativa intervjuer. Resultatet visar att digitaliseringen möjliggör interaktion med kollegor, även fast anställda inte kan mötas fysiskt. Däremot hindrar digitaliseringen möjligheten till att etablera djupa sociala relationer. Dessa relationer är essentiella för att en arbetsgrupp ska fungera. Slutligen framkommer det att behovet av sociala relationer på arbetsplatsen blir mer påtagligt när anställda tvingas isolera sig från varandra en längre tid, vilket är en konsekvens av pandemin.
Nyckelord: digitalisering, digitalt arbete, sociala relationer, gemenskap, grupptillhörighet, Covid-19
Innehållsförteckning
1. Inledning...1 1.1 Bakgrund...1 1.2 Syfte...2 1.3 Frågeställningar...2 1.4 Avgränsningar...2 1.5 Begreppsdefinitioner...2 1.5.1 Digitalisering av arbetslivet...2 1.5.2 Sociala relationer...3 1.6 Disposition...3 2. Tidigare forskning...42.1 Digitaliseringens inverkan på arbetsrelaterade faktorer...4
2.2 Psykosociala faktorer på arbetsplatsen...5
2.3 Digitaliseringens inverkan på kommunikativa och relationella faktorer...5
2.4 Sammanfattning av forskningsläget...6
3. Teoretiskt ramverk...7
3.1 Social acceleration...7
3.1.1 Teknisk acceleration...7
3.1.2 Acceleration av social förändring...7
3.1.3 Acceleration av livstempot...8
3.3 Erkännandeteorin...9
3.4 Sammanfattning...9
4. Metod...10
4.1 Val av metod...10
4.2 Datainsamling samt utformning av intervjuguide...10
4.3 Urval...11
4.4 Insamling av empiriskt material...12
4.5 Databearbetning...12
4.6 Tillförlitlighet...13
4.7 Etiska överväganden...14
4.8 Pseudonym i studien...14
5. Analys...15
5.1 Den kostnadseffektiva trenden...15
5.1.1 Den tekniska kommunikationens möjligheter och barriärer...16
5.1.2 Det fysiska rummets sociala relevans...18
5.1.3 Digitaliseringens paradox...20
5.2 Gruppidentitet genom skärmar...21
5.3 Erkännande som motivationsfaktor...23
6. Slutsats...26
6.1 Hur upplever anställda att digitalisering av arbetslivet, i allmänhet och i samband med Covid-19, påverkar känslan av gemenskap på arbetsplatsen?...26
6.2 I den mån sådana förekommer, hur upplever anställda digitala möten med andra människor jämfört med fysiska möten?...26 6.3 Upplever anställda att arbetslusten förändras på grund av arbeten med digitala plattformar? På vilket sätt i så fall?...27
7. Diskussion och avslutande reflektioner...27 Referenslista
Bilaga 1: Intervjuguide
1
1. Inledning
I detta kapitel presenteras inledningsvis bakgrunden och syftet med studien. Vidare redogörs för frågeställningar, avgränsningar, begreppsdefinitioner samt disposition.
1.1 Bakgrund
Digitaliseringen har blivit ett allt större fenomen under de senaste åren. Nya regler och normer förutsätter idag att individer ska anpassa arbetet till de förändrade krav som därmed ställs (Cöster & Westelius, 2016, s. 97). I takt med att samhället förändras måste
arbetsplatserna anpassa sig därefter. Under tiden den här studien utfördes bröt Coronaviruset (Covid-19) ut och satte stor press på organisationer och individer att arbeta delvis eller helt digitalt. Organisationer som inte använt digitala verktyg och plattformar tidigare tvingades mer eller mindre in i det, istället för att mer långsiktigt och systematiskt implementera dem i verksamheten. I och med samhällsförändringarna i samband med Covid-19 synliggjordes hur betydelsefulla digitala plattformar kan vara för organisationer, då Folkhälsomyndigheten uppmanade verksamheter att bland annat hålla digitala möten istället för fysiska
(Folkhälsomyndigheten, 2020).
Människor kan i normala fall i många yrken arbeta från olika platser och är inte lika bundna till ett kontor. Via e-post, smarta telefoner och videoapplikationer är det möjligt att
överbrygga avstånd i tid och rum (Cöster & Westelius, 2016, s. 99). Enligt Statistiska
Centralbyrån (2019) hade år 2019 ca 56 procent av anställda på företag med 50-249 anställda tillgång till bärbara enheter - som mobiltelefoner, surfplattor eller bärbara datorer -
tillhandahållna av företaget. I samma undersökning år 2014 hade 42 procent tillgång till bärbara enheter. Det har alltså skett en ökning på 14 procentenheter på fem år (Statistiska Centralbyrån, 2014).
Men vad händer med människor och deras arbeten när de blir tvungna att helt ställa om till digitalt arbete på grund av en rådande pandemi? Att samtala ansikte mot ansikte är något av det mänskligaste individer kan göra (Turkle, 2015, s. 13). Genom att ge någon sin fulla uppmärksamhet lär sig individer att lyssna, och det är så empati utvecklas. Att föra samtal mellan fyra ögon utvecklar förmågan till självreflektion, och det ger människor glädje över att bli hörda och förstådda (Turkle, 2015, s. 14). Påverkas detta av en tilltagande
2 Cöster och Westelius (2016, s. 99) menar att den fysiska kontakten mellan människor
minskar allt mer på grund av digitaliseringen, och att det kan bli svårare att skapa
samhörighet. En intressant aspekt i samband med Covid-19 är den ökade digitaliseringens konsekvenser för hur det påverkar människor som sociala varelser ur ett sociologiskt perspektiv och det är vad denna studie behandlar.
1.2 Syfte
Syftet med denna studie är att få en fördjupad förståelse av hur en ökad digitalisering, i allmänhet och i samband med Covid-19, påverkar de sociala relationerna på en given arbetsplats.
1.3 Frågeställningar
• Hur upplever anställda att den ökade digitaliseringen av arbetslivet påverkar känslan av gemenskap på arbetsplatsen?
• Hur upplever anställda digitala möten med andra människor jämfört med fysiska möten?
• Upplever anställda att arbetslusten förändras på grund av ökat arbete med digitala plattformar? På vilket sätt i så fall?
1.4 Avgränsningar
Studien är avgränsad till att undersöka anställda på en arbetsplats med stor andel tjänstemannayrken. Eftersom tiden som finns tillgänglig för utförandet av studien är begränsad, saknas möjlighet till att följa företaget under en längre tid. Undersökningen avgränsas därför till ett tillfälle och frågor kring den ökade digitaliseringen på arbetet begränsas till sociala relationer, arbete och hur det påverkar de anställdas arbetslust. Konsekvenserna av Covid-19 på arbetsplatsen tydliggjordes under arbetet med studien, vilken därför anpassas i relation till detta. Aspekter som berör Covid-19 och dess konsekvenser för de anställda utanför arbetet kommer intestuderas.
1.5 Begreppsdefinitioner
I avsnittet nedan definieras centrala begrepp som används regelbundet genom studien.
1.5.1 Digitalisering av arbetslivet
Enligt Statens offentliga utredning (SOU: 2014:13) definieras digitaliseringen som den människo- och samhällsomvälvande process som blir en del av människans liv och är allt
3 svårare att distansera sig ifrån. I det moderna samhället byts det fysiska arbetet i stor
utsträckning ut till interaktion och arbete genom skärmar. Människor kan idag delta i digitala möten på olika tider utan att vara på samma plats, och det är något organisationer präglas av i hur de fungerar. Digitala verktyg kan användas i arbetet i form av mobiltelefoner, datorer och surfplattor. Arbetet kan utföras på olika digitala plattformar som exempelvis Skype,
Microsoft Outlook och Microsoft 365. Dessa kan användas på alla platser med
interneranslutning. Med uttrycket ”digitalisering av arbetslivet” menas alltså i denna uppsats arbete som i stor utsträckning utförs via digitala verktyg och plattformar, vilket kan resultera i arbete från andra platser än det fysiska kontoret.
1.5.2 Sociala relationer
Begreppet sociala relationer används för att beteckna det utbyte mellan två eller fler individer på en arbetsplats. Dessa förhållanden kan bland annat vara kärleksfulla, professionella eller vänskapliga, och kan karaktäriseras som djupa eller ytliga. Människor kan också ha relationer till olika grupper. Exempelvis kan en anställd ha en relation till hela eller delar av sin
arbetsgrupp.
1.6 Disposition
Kapitel två behandlar tidigare forskning på området och utgör en sammanfattning av
forskningsläget som kunnat identifierats. I kapitel tre redogörs för de teorier som valts för att ge insikt i och tolka det empiriska materialet. Kapitel fyra presenterar den metod och
tillvägagångssätt som använts, etiska principer för studien samt en diskussion om studiens tillförlitlighet. I kapitel fem redovisas analysen av det empiriska materialet. Kapitel sex består av studiens slutsatser där frågeställningarna besvaras utifrån det insamlade empiriska
materialet. I kapitel sju förs en diskussion om resultaten i förhållande till tidigare forskning. Kapitlet avslutas med en reflektion kring studiens styrkor och svagheter samt förslag på vidare studier. Avslutningsvis presenteras bilagor och referenser.
4
2. Tidigare forskning
I följande kapitel redogörs för tidigare forskning inom området. Avsnittet delas in tre delar, där det första avsnittet handlar om digitaliseringens positiva samt negativa inverkan på arbetet. Det andra avsnittet redogör för vad sociala relationer kan innebära på
arbetsplatsen. Det sista avsnittet presenterar en kombination av digitaliseringens inverkan i relation till sociala aspekter i arbetet. Avslutningsvis sammanfattas forskningsläget.
2.1 Digitaliseringens inverkan i relation till arbetsrelaterade faktorer
Okkunen, Vouri och Helander (2018) undersöker i sin litteraturstudie effekterna av digitalisering i förhållande till anställdas kunskaps- och prestationsförmåga baserat på empiriskt material från fyra olika yrkesprofessioner. Resultatet visar att digitaliseringen bidrar till ökad effektivitet och självständighet som en positiv aspekt. En annan faktor
forskarna finner bland de fyra yrkesgrupperna är en förväntan om att ständigt vara tillgänglig som något krävande då det finns upplevda krav på att svara snabbt. Vidare visar resultatet att en digital arbetsmiljö inte är skadlig i sig själv, men att förändringar i arbetslivet kan bidra till stress (Okkunen et al., 2018).
Kuusisto (2017) undersöker i sin litteraturstudie vilka huvudsakliga områden digitaliseringen påverkar eller förbättrar inom organisationer och menar att det är svårt att föreställa en effektiv organisation utan tillgång till IT-system eller teknik. I likhet med vad Okkunen et al. (2018) finner som en positiv aspekt av digitaliseringen visar resultatet att organisatoriskt lärande har förbättrats i samband med ökad tillgång till information via digitala verktyg och plattformar. Digitaliseringen möjliggör även innovationsprocesser i form av enklare och snabbare sätt att använda befintliga tekniska produkter, vilket i sin tur underlättar arbetet för anställda (Kuusisto, 2017).
Kockum, Nilsson och Lindberg (2018) undersöker i sin kvantitativa studie genom enkäter hur anställda inom bankindustrin i södra Sverige upplever digitaliseringen samt hur den påverkar deras välbefinnande, produktivitet och trivsel på arbetet. Resultatet visar både positiv och negativ respons från de anställda. Förändring, speciellt snabb förändring som den ökande digitaliseringen, är en negativ aspekt vilken påverkar anställdas produktivitet, engagemang och lojalitet gentemot organisationen. Liksom Okkunen et al. (2020) belyser kan förändring i arbetslivet bidra till sämre arbetsförhållanden. De anställda som ställde sig positiva till användandet av digitala verktyg i sitt arbete menade att det ökade tillfredsställelsen på arbetet och i privatlivet, samt balansen dem emellan (Kockum et al., 2018).
5
2.2 Psykosociala faktorer på arbetsplatsen
Baumeister och Leary (1995) utvecklar och utvärderar i sin litteraturstudie huruvida
tillhörighet är grundläggande för mänsklig motivation. Behovet av att känna tillhörighet tas upp som ett medel för att ge insikt i mänskligt beteende. De kommer fram till att människor har en stark vilja till att upprätthålla bestående interpersonella kontakter och att de ofta söker efter långsiktiga relationer med positiv inverkan (Baumeister et al., 1995). Behovet av personlig anknytning beskrivs som en av de viktigaste konstruktionerna som finns för att förstå människans natur.
Pettinger (2005) studerar i sin kvalitativa studie vilken roll vänskapsrelationer på en
arbetsplats har i relation till att få och behålla jobb. Resultaten visar att utbredning av vänskap på jobbet bildar arbetsplatser där alla är “socialt lika” vilket skapar trygghet då det innebär att individen ses som en i gruppen. Forskaren finner i likhet med Baumeister et al. (1995) att närhet och känslan av tillhörighet mellan kollegor förbättrar arbetsmiljön på flera sätt. Kommunikation beskrivs som en av faktorerna som underlättas väsentligt när en etablerad vänskapsrelation finns (Pettinger, 2005).
Erdil och Ertosun (2011) undersöker relationen mellan det sociala klimatet och ensamhet på arbetsplatsen samt hur den påverkar anställdas välmående i en kvantitativ studie. De
använder sig av enkäter och kommer fram till att om organisationen präglas av ett klimat som stödjer positiva relationer bland anställda minskar medarbetarnas upplevelser av ensamhet, vilket har betydande effekt på välmåendet. Även känslan av ensamhet har en påverkan på de anställdas välbefinnande. Erdil et al. (2011) bekräftar det Baumeister et al. (1995) och Pettinger (2005) belyser där det sociala klimatet på arbetsplatsen är en av faktorerna som bidrar till hur anställda upplever ensamhet samt trivsel på arbetet.
2.3 Digitaliseringens inverkan på kommunikativa och relationella faktorer
I en kvantitativ studie undersöker Przybylski och Weinstein (2012) i vilken utsträckning kommunikation genom mobiltelefoner påverkar relationer. Forskarna finner att blotta närvaron av digitala verktyg som till exempel mobiltelefon kan ha negativa effekter på samtalskvalitét, närhet och möjlighet till att kunna relatera till andra. Det visar sig tydligast när individer diskuterar meningsfulla ämnen där mobilen blir en distraktion. Resultatet visar även att människor inte är medvetna om att deras beteende påverkar deras sociala relationer negativt (Przybylski et al., 2012).
6 I en kvalitativ studie av Pfaffinger (2020) genomfördes intervjuer för att undersöka och konceptualisera digitaliseringsångest. Resultatet visar att förändrade kommunikationsmetoder kan bidra till problem med informationsutbyte. Det ökade antalet kommunikationskanaler kan göra det svårare att hitta balans mellan digital och personlig dialog. Det framkommer även att det fanns en viss oro hos intervjupersonerna över effektiviteten i digitala samtal i specifika situationer där risken för missförstånd är en av faktorerna som spelar in (Pfaffinger, 2020). Både Przybylski et al. (2012) och Pfaffinger (2020) kommer alltså fram till att digital kommunikation påverkar kontakten mellan människor negativt men belyser olika
påverkansfaktorer; digital kommunikation som distraktion samt ökad risk för misstolkning. Håkansta och Bergman (2018) undersöker i en intervjustudie digitaliseringens betydelse för arbetsmiljö i en redan rumsligt mobil och ensamarbetande yrkesgrupp. De kommer fram till att närhet till och kontakt med kollegor och chefer är avgörande för grundläggande
psykosociala faktorer som exempelvis möjlighet till socialt stöd, lärande och utveckling (jfr Baumeister et al., 1995; Pettinger, 2005). Håkansta et al. (2018) finner även att fysisk-sociala gemenskaper på arbetsplatsen bidrar till att bygga professionell identitet och samhörighet. Resultatet visar vidare att digitaliseringen bidrar till färre möjligheter för de anställda till reflektion samt erfarenhets- och kunskapsutbyte.
2.4 Sammanfattning av forskningsläget
Det finns en del forskning inom området digitalisering och sociala relationer. Däremot var det svårt att hitta studier vars syfte är kombinationen av digitaliseringens påverkan på sociala relationer på arbetsplatsen. Tidigare forskning i första delen visar att digitaliseringen på en arbetsplats bidrar till ökad effektivitet, självständighet och organisatoriskt lärande. Däremot kan digitaliseringen innebära snabba förändringar för de anställda, vilket bidrar till sämre arbetsförhållanden. Ytterligare en konsekvens av digitalt arbete kan vara en ökad förväntan på tillgänglighet (jfr Okkunen et al., 2018; Kuusisto, 2017; Kockum et al., 2018). Den andra delen belyser tillhörighet och vänskapsrelationer som grundläggande aspekter för fungerande kommunikation, trivsel och motivation på arbetet (jfr Baumeister et al., 1995; Pettinger, 2005; Erdil et al., 2011). I den tredje delen visar tidigare forskning att digitaliseringen
påverkar sociala relationer negativt genom ökad risk för missförstånd och distraktion samt att den minskar anställdas erfarenhets- och kunskapsutbyte mellan varandra (jfr Przybylski et al., 2012; Pfaffinger, 2020; Håkansta et al., 2018). Dessa tre delar knyts samman för att närmare
7 undersöka hur den ökade digitaliseringen, i allmänhet och i samband med Covid-19, påverkar de sociala relationerna på arbetsplatsen.
3. Teoretiskt ramverk
I nedanstående kapitel presenteras teorier som sedan används för att analysera
intervjupersonernas upplevelser av digitaliseringens påverkan i förhållande till sociala relationer på arbetet. Kapitlet redogör för Rosas teori om social acceleration, Tajfel och Turners teori om social identitet samt Honneths teori om erkännande. Slutligen görs en sammanfattning av hur dessa teorier och begrepp kan bidra till det fortsatta analysarbetet.
3.1 Social acceleration
Hartmut Rosas begrepp social acceleration kan appliceras på många sociala fenomen. Det moderna samhället karaktäriseras av en omfattande acceleration av alla sorts tekniska, ekonomiska, sociala och kulturella processer (Rosa, 2009, s. 78). Den sociala accelerationen är inte en stadig process utan den utvecklas i vågor, ofta på grund av ny teknologi. I samband med moderniseringen av samhället har det skett en social acceleration som bidragit till olika förändringar i människors sociala relationer, där ett exempel är ökad individualisering (Rosa, 2009, s. 78). Rosa delar in social acceleration i tre kategorier; teknisk acceleration,
acceleration av social förändring och acceleration av livstempot. (Rosa, 2009, s. 82-87).
3.1.1 Teknisk acceleration
Teknisk acceleration förklarar Rosa (2009, s. 82) som en acceleration inom samhället. Den förenas vanligtvis med införandet av ny teknologi såsom ångmotorn, järnvägen, bilen, telegrafen, datorn och internet. Den tekniska accelerationen innebär en tempoökning av målinriktade och medvetna processer som exempelvis transport och kommunikation. Som konsekvens av detta har uppfattningen av tid sammanpressat rummet och människan blivit mindre beroende av det fysiska rummet. Internet bidrar till att medvetna och målinriktade processer inte längre kan placeras på en specifik plats. I och med detta menar Rosa (2009, s. 82) att dessa processer riskerar att bli relationslösa, utan historia och tappa sin identitet.
3.1.2 Acceleration av social förändring
Acceleration av social förändring menar Rosa (2009, s. 82) kan ses som en acceleration av samhället i sig självt. Förändringen innebär att sociala konstellationer, strukturer och handlingsmönster blir instabila och kortvariga. Allt från attityder, värderingar, livsstilar, sociala relationer och skyldigheter till grupper, klasser, miljöer, socialt språk, vanor och
8 verksamheter förändras i större utsträckning än tidigare. Dessa förändringar lägger människor inte märke till, utan det är bara vid reflektion det uppstår medvetenhet kring orsaken till och innebörden av förändringen (Rosa, 2009, s. 83).
3.1.3 Acceleration av livstempot
Acceleration av livstempot menar Rosa (2009, s. 85) är varken logiskt eller kausalt förenat med de andra två kategorierna. Tillsammans med den tekniska utvecklingen skapas en paradox där tekniken bidrar till ett lugnare, men även snabbare livstempo.
Den tekniska utvecklingen har bidragit till att det krävs mindre tid att utföra processer och handlingar, till exempel i form av kommunikation och transport. Det kan ge uppfattningen att det finns mer tid till fritid, vilket i sin tur saktar ner livstempot. Tid borde därmed uppfattas finnas i överflöd (Rosa, 2009, s. 85). Däremot har det en motsatt effekt då tiden istället upplevs gå snabbare och snabbare och det skapar känslan av att inte vara kapabel till att hänga med i det sociala livets tempo. Det här beskriver Rosa (2009, s. 85-86) som en paradoxal effekt av social acceleration.
3.2 Social identity theory
Tajfel och Turner (2004, s. 283) menar i sin teori om social identitet att ett grundkriterium för att individer ska tillhöra en grupp är att de definierar sig själva och blir definierade av de andra medlemmarna som en i gruppen. En grupp kan i den här kontexten förklaras som en sammansättning individer vilka gemensamt delar samma emotionella upplevelser. Tajfel och Turner (2004, s. 283) uttrycker att gruppmedlemskap är identitetsskapande i social mening för individer. Det är genom självreflektion individer skapar och bekräftar sig själva i relation till grupptillhörigheten.
Individer värderar sin egen grupp i relation till andra grupper, och hittar antingen bättre eller sämre aspekter med sin egen grupp i relation till andra. Värderas den egna gruppen som bättre genererar det högre upplevd status. Upplevs däremot en annan grupp som bättre resulterar det i lägre status. Hur andra värderar gruppen är alltså väsentligt för
gruppidentiteten (Tajfel & Turner, 2004, s. 284).
Den kollektiva självreflektionen kan skapa normer och värderingar vilka individerna
utvecklar sina identiteter ifrån. Om den kollektiva självreflektionen däremot inte upplevs vara tillfredsställande för individer lämnar de sin nuvarande grupp för att hitta en bättre grupp som kan tillföra en mer positiv social identitet (Tajfel & Turner, 2004, s. 284).
9
3.3 Erkännandeteorin
Axel Honneths (2003, s. 7) teori om erkännande kan synliggöras i många avseenden där sociala relationer förekommer - till exempel i hemmet, bland vänskaper och på arbetsplatsen. En förutsättning för att kunna förverkliga sig själv är att människor har en personlig identitet. För att kunna utveckla denna måste individen uppleva ett mångdimensionellt erkännande från andra (Honneth, 2003, s. 7-8).
Tre nivåer av erkännande som utvecklar personlig identitet presenteras av Honneth (2003, s. 106). Den första nivån sker genom emotionsbunden omtanke och innebär att individen blir erkänd genom känslomässigt stöd i form av omsorg och kärlek. Individen erkänns genom att dennes behov och önskemål upplevs vara värdefulla för en annan människa, vilket är
väsentligt för att skapa sin egen identitet. Den andra nivån innefattar likabehandling och att individen blir bemött med moralisk respekt. Det är en form av erkännande där individen erkänns med pålitlighet gentemot andra människor. I den tredje nivån erkänns individen som en person vars förmågor värderas för konkret gemenskap. Det kan röra sig om speciell uppskattning i form av lojalitet eller solidaritet (Honneth, 2003, s. 106-107).
3.4 Sammanfattning
Det är det empiriska materialet som ska styra analysarbetet och begreppen i detta avsnitt används som verktyg för att få förståelse för intervjupersonernas upplevelser. Social
acceleration kan ge insikt i digitaliseringens eventuella effekter för anställda som arbetar mer digitalt, i samband med Covid-19 men även under normala förhållanden. Teknisk
acceleration kan ge insikt i den tekniska framfarten i samhället och på arbetsplatsen. Acceleration av social förändring kan synliggöra hur den tekniska utvecklingen skapar nya sociala strukturer. Strukturerna kan ha framkommit i större utsträckning i och med den rådande pandemin och människor har tvingats anpassa sig till dessa snabbt. Acceleration av livstempot kan lyfta fram ett paradoxalt förhållande där uppfattningen av tid varierar. Det paradoxala förhållandet kan ge kännedom om och på vilket sätt intervjupersonerna upplever att tiden är mer knapp på arbetsplatsen. Accelerationskategorierna kan ge inblick i
digitaliseringens påföljder och social identity theory kan ge insyn i de sociala relationerna på arbetetsplatsen, alltså hur identiteter och relationer skapas och upprätthålls under
extraordinära förhållanden. I relation till social identity theory kan erkännandeteorin möjliggöra vetskap om anställdas bekräftelsebehov från kollegor när de är frånskilda
10 omsorg och kärlek, den andra ge inblick i innebörden av likabehandling och den tredje nivån synliggöra värdet av speciell uppskattning. Hur dessa tre nivåer upprätthålls genom digitala plattformar kan accelerationskategorierna bidra med större insikt till.
4. Metod
I nedanstående kapitel redogörs för vilket tillvägagångssätt som tillämpats vid genomförandet av studien.
4.1 Val av metod
För att förstå hur anställda upplever att digitaliseringen påverkar deras sociala relationer på arbetsplatsen har en kvalitativ ansats valts. Dalen (2007, s. 15-16) menar att den kvalitativa forskningstraditionen handlar om att få djupare insikt i hur människor anpassar sig till sin livssituation, och begreppet “livsvärld” är vanligt för att beskriva den dimensionen.
Livsvärlden beskrivs som en persons vardagliga upplevelser och hur andra förhåller sig till dessa. Inom den kvalitativa forskningen passar livsvärld som begrepp, då det fokuserar på individens upplevelser av något och inte bara är en beskrivning av en persons
livsförhållanden (Dalen, 2007, s. 15-16). Med en kvalitativ ansats kan resultatet däremot inte generaliseras till en större population, vilket är möjligt med en kvantitativt (Bryman, 2016, s. 488). En risk med kvalitativ forskning är att resultatet bygger på egna förutfattade meningar hos forskarna, vilka kan ha färgat frågorna i intervjuerna och tolkningen av svaren (jfr Bryman, 2016, s. 484). Detta kommer att diskuteras vidare under rubriken tillförlitlighet nedan.
Studien präglas av ett induktivt synsätt då det empiriska materialet styrt analysarbetet, där slutsatser har dragits av intervjupersonernas erfarenheter och upplevelser. Begrepp och teorier användes som verktyg vid den empiriska datainsamlingen (jfr Bryman, 2016, s. 50).
4.2 Datainsamling samt utformning av intervjuguide
Datainsamling gjordes genom intervjuer av semistrukturerad karaktär. Intervjuer var lämpligt eftersom syftet var att fånga de anställdas erfarenheter, tankar och känslor (jfr Dalen, 2007, s. 14).
Semistrukturerade intervjuer är en flexibel process som möjliggör större insikt i
intervjupersonernas upplevelser (Bryman, 2016, s. 563). En sådan intervjuform lämpade sig eftersom specifika teman från intervjuguiden ville beröras. Dessa teman byggde på studiens
11 frågeställningar och syfte och var en viktig beståndsdel för det fortsatta analysarbetet. De frågor som togs upp baserat på valda teman behövde inte ställas i en specifik ordning. Detta skapade frihet för intervjupersonerna att formulera svaren som berörde digitalisering och sociala relationer på sina egna sätt samt öppnade upp för möjligheten till följdfrågor. Det första temat var arbete med digitala verktyg och plattformar. Syftet med tillämpningen av temat var att undersöka i vilken utsträckning intervjupersonerna arbetade med digitala verktyg och plattformar samt hur de upplevde att det fungerade. Det andra temat, sociala relationer på arbetsplatsen, syftade till att få förståelse för hur intervjupersonerna upplevde sina sociala relationer på arbetsplatsen och om digitaliseringen hade en påverkan. Det tredje temat handlade om välmående med fokus på att fånga intervjupersonernas välbefinnande i relation till att arbeta med digitala verktyg och plattformar.
4.3 Urval
Första steget i urvalsprocessen var att fastställa vilken arbetsplats intervjuerna skulle koncentreras till. I valet av arbetsplats låg fokus på att arbetsplatsen implementerat arbete med digitala verktyg och plattformar under en längre period. Detta för att de anställda skulle ha vana vid digitalt arbete. För att få tag på intervjupersoner tillämpades ett snöbollsurval (jfr Bryman, 2016, s. 245). En anställd inom företaget söktes upp och genom denne kontaktades en anställd inom HR på samma företag. Via mailkontakt bifogades ett dokument(se bilaga nr. 2) innehållande information om önskemål på intervjupersoner. Önskemålen var en blandad könsfördelning, åldersfördelning, att intervjupersonen arbetat minst fem år på företaget samt att de arbetade digitalt. Kontaktpersonen skickade ut dokumentet till anställda över hela Sverige för att öka chanserna till fler intervjupersoner. En lista bifogades sedan med de intervjupersoner som tackat ja, där en kandidatlista skapades. Då flertalet kandidater var från ett företag i Stockholm beslutades att avgränsa urvalet till endast det företaget.
Anledningen var att alla intervjupersoner då arbetade under liknande arbetsförhållanden och i efterhand fick därför kriteriet om arbetslängd sänkas.
Sex intervjupersoner valdes ut till intervjun, bestående av hälften kvinnor och hälften män. Detta för att få en heterogen sammansättning av intervjupersoner. Samtliga hade olika yrkesroller och en arbetslängd på 10-40 år inom företaget, förutom en intervjuperson som arbetat mindre än fem år. Ålder på intervjupersonerna var 40-65 år.
12
4.4 Insamling av empiriskt material
Samtliga intervjuer genomfördes via plattformarna Zoom och Skype Företag. Intervjuerna skulle ursprungligen genomföras ansikte mot ansikte, men på grund av rådande
omständigheter med Covid-19 fick intervjuerna ske digitalt. En nackdel med intervjuer via plattformar som Zoom och Skype kan vara problem med internetuppkoppling (jfr Bryman, 2016, s. 593). Exempelvis hade vissa intervjupersoner problem att ansluta till mötet, vilket löste sig efter stund när internet fungerade igen. Andra problem som uppstod var att hitta en plattform som passade för alla involverade. Till en början användes plattformen Zoom, men då intervjupersonerna använde sina arbetsdatorer uppstod problem på grund av säkerhetsskäl och Zoom kunde inte användas under resterande intervjuer. Val av plattform fick då anpassas till säkerhetsproblemet, vilket resulterade i plattformen Skype Företag. En risk med att se varandra under intervjuerna var att intervjupersonerna kunde påverkas av de yttre
egenskaperna hos författarna, till exempel könstillhörighet, ålder och etnisk bakgrund (jfr Bryman, 2016, s. 593). Det fanns fördelar med att se varandra och inte ha intervjuerna via telefon. Ansiktsmimik och kroppsspråk tydliggjordes och det skapades en tillitsfull relation till intervjupersonerna som vid direkta intervjuer (jfr Bryman, 2016, s. 593).
Tillvägagångssättet blev mer flexibelt då intervjun inte behövde ske på en specifik plats vilket kan ha gjort att fler ville ställa upp. Det besparade även tid och pengar då resor skulle undvikas på grund av rådande omständigheter med Covid-19 (jfr Bryman, 2016, s. 593). Under intervjun följdes intervjuguiden som utgångspunkt, där vissa svar öppnade upp för följdfrågor. Intervjuerna utfördes på en avskild plats vilket gav bättre förutsättningar för ljudkvaliteten på inspelningarna samt försäkrade intervjupersonerna att konfidentialiteten bevarades. Vem som höll i intervjuerna varierade, men båda författarna var närvarande vid samtliga tillfällen. Intervjuerna inleddes med en presentation av studiens syfte och intervjuns upplägg. Vidare presenterades de fyra etiska principerna; informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (jfr Vetenskapsrådet, 2002). Sedan bads om tillåtelse att spela in intervjun, vilket samtliga informanter gick med på. Detta minskade risken att datamaterial gick förlorat (jfr Bryman, 2016, s. 579). Längden på
intervjuerna blev mellan 30 till 60 minuter.
4.5 Databearbetning
Efter genomförandet av samtliga intervjuer transkriberades vardera intervju noggrant, där alla uttryck och pauser noterades. Nästa steg i databearbetningen var kodning och tematisering.
13 För att inte missa viktiga textpassager genomfördes kodningen gemensamt och koderna kopplades till studiens frågeställningar och syfte (jfr Hjerm, Lindgren & Nilsson, 2014, s. 53). Öppen kodning användes där varje händelse och situation som var relevant för syftet med studien gavs en kod. Liknande koder grupperades till kategorier som blev till teman vilka stod till grund för vidare analysarbete (jfr Bryman, 2016, s. 689). Dessa teman
underlättade arbetet med analysen genom att verka som vägledning vid koppling mellan teori och empiri.
4.6 Tillförlitlighet
För att försöka säkerställa kvalitén i studien följdes kriteriet tillförlitlighet. Bryman (2016, s. 467-470) menar att tillförlitlighet kan brytas ned i fyra delkriterierochdessa blev
utgångspunkten för bedömningen. Det första delkriteriet, trovärdighet, strävades efter att uppnås genom tydlig dialog med intervjupersonerna för att säkerställa att deras upplevelser och tankar uppfattades korrekt. Följdfrågor som berörde digitaliseringens påverkan på sociala relationer ställdes för att öka sannolikheten att intervjupersonerna uppfattat frågorna korrekt. När ett tema hade behandlats tillfrågades intervjupersonerna om de hade några avslutande frågor. De erbjöds även att ta del av det slutfärdiga materialet. Det andra kriteriet,
överförbarhet, begränsades när ett val togs att inte utförligt beskriva företaget eller
intervjupersonernas exakta ålder, arbetstitel, arbetslängd och kön. Det valet gjordes för att stärka konfidentialitetskravet. Då anpassning fick göras efter intervjupersonernas schema blev många intervjuer genomförda i tät följd. Bryman (jfr 2016, s. 580) menar att det kan vara riskfyllt att transkribera med låg energi vilket kan påverka kvaliteten i transkriberingen och därmed kvaliteten i citaten. Ett val gjordes därför att transkribera i efterhand eftersom det fanns risk att gå miste om viktiga detaljer och det krävdes mycket energi att utföra flera intervjuer tätt inpå varandra. Det kan ha ökat pålitligheten i studien, vilket är det tredje kriteriet. Pålitlighet försökte även säkerställas genom en så fullständig och tillgänglig redogörelse som möjligt för alla faser i forskningsprocessen. Det tillåter utomstående att bedöma kvaliteten i studien samt hur sannolika resultaten och analysen är. Det sista kriteriet, möjlighet till att styrka och konfirmera, försökte säkerställas genom att vara medvetna om personliga värderingar och att inte låta dessa påverka resultatet och utförandet av studien. Det gjordes genom att låta intervjupersonerna tala fritt och undvika ledande frågor.
14
4.7 Etiska överväganden
I studien har hänsyn tagits till de krav som finns gällande forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådet (2002) har preciserat det grundläggande individskyddet i fyra huvudkrav. Dessa rubriceras som informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Genom att ge full information om syftet med studien till samtliga deltagare samt informera om att deras medverkan är helt frivillig och går att avbryta när som helst togs hänsyn till informationskravet och
samtyckeskravet. De personuppgifter som samlades in under studien behandlades helt konfidentiellt och fanns endast tillgängliga för studiens författare och handledare. Det
empiriska datamaterial som samlades in rörande intervjupersonerna användes uteslutande till forskningens ändamål och raderades därefter. Därmed har även konfidentialitetskravet och nyttjandekravet försökt uppnås.
Hänsyn togs till intervjupersonernas anonymitet och insamlandet av personuppgifter behandlades i enlighet med GDPR-lagen (Datainspektionen, u.å.). Inga personnummer samlades in och information som skulle kunna härledas till intervjupersonernas identitet anonymiserades.
4.8 Pseudonym i studien
För att inte avslöja intervjupersonernas identitet utlämnas inte uppgifter angående deras namn, exakta ålder, kön och yrkestitel. Pseudonymer för intervjupersonerna är IP 1-6. För att avidentifiera företaget kallas det härmed Företaget.
15
5. Analys
I detta kapitel analyseras det insamlade empiriska materialet utifrån temana “den
kostnadseffektiva trenden”, “den tekniska kommunikationens möjligheter och barriärer”, “det fysiska rummets sociala relevans”, “digitaliseringens paradox”, “gruppidentitet genom skärmar” och “erkännande som motivationsfaktor”. Den teoretiska referensramen används som verktyg för att få insikt i hur intervjupersonerna upplever digitaliseringens påverkan på deras sociala relationer i arbetet, både under normala omständigheter och i samband med Covid-19. Det kommer tydliggöras när det rör sig om en allmän digitaliseringstrend, när intervjupersonerna beskriver förhållanden som relateras till pandemin och när de båda situationerna kan relateras till materialet.
Samtliga intervjupersoner arbetade normalt sett väldigt mycket digitalt. De var vana vid digitala plattformar och att delta i digitala möten, men även fysiska möten förekom. Många arbetade endast någon dag hemifrån i veckan men det kunde variera. I samband med utbrottet av Covid-19 utförs däremot arbetet nästan uteslutande hemifrån av samtliga. Allt arbete, inklusive möten, sker via digitala plattformar.
Ett scenario gavs där intervjupersonerna fick berätta hur deras arbete skulle påverkas om internet slutade fungera. Samtliga intervjupersoner uttrycker det som en tydlig barriär, speciellt under rådande pandemi, för att kunna utföra sina arbetsuppgifter.
Det blir ridå. Det är jättemycket av mitt arbete som stannar av och så får jag börja kopiera upp saker och skicka ut till dem med riktiga fysiska kuvert istället. [IP 4] Det tycks vara så att IP 4 har tillit till att de digitala verktyg och plattformar hen använder sig av ständigt ska fungera. Tekniken blir förgivettagen och det skulle sakta ner arbetet väsentligt om det inte fungerar. IP 4 upplever att “det blir ridå” vilket kan betyda samma sak som att livet stannar upp. Citatet illustrerar hur snabbt tekniken utvecklas och att det präglar både arbetslivet och samhället i stort.
5.1 Den kostnadseffektiva trenden
Som nämnts ovan har Företaget implementerat arbete med digitala verktyg och plattformar sedan en lång tid tillbaka och IP 1 uttrycker att tekniken i allmänhet utvecklats och tagit allt större plats.
16 Jag tycker att det är ett annat flow i dag i arbetslivet än tidigare. Det märks att man är mer stressad, man är mer på språng. [IP 1]
IP 1 upplever att en acceleration av arbetstempot skett i och med den digitala utvecklingen, vilket kan förstås som en allmän digitaliseringstrend. Detta är hen inte ensam om; majoriteten av intervjupersonerna uttrycker en tempoväxling av arbetslivet. Utifrån Rosas (2009) teori har social acceleration bidragit till att det moderna samhället accelererat med hjälp av ny teknologi. Tempoväxlingen har förändrat arbetsstrukturen och ställer nya krav på att arbeta snabbare. Stressnivån hos anställda har ökat vilket kan vara en konsekvens av det moderna samhällets acceleration.
Trenden är att det är jävligt effektivt. Företaget sparar pengar, låt oss gå digitalt. Ja, jättebra på pappret. Men då glömmer man kanske den här mänskliga delen. [IP 6] Det kan förstås som att IP 6 upplever att en konsekvens av accelerationen är att ekonomiska och mänskliga resurser ställs emot varandra, där den ekonomiska väger tyngre. Utvecklandet av digitala verktyg kan därmed ske på bekostnad av sociala relationer.
5.1.1 Den tekniska kommunikationens möjligheter och barriärer
Samtliga intervjupersoner upplever att tiden i allmänhet och inte enbart under pandemin blir mer knapp idag än tidigare.
Tidigare fanns ju så att man var tvungen att vänta på olika saker och ting, alltså att posten skulle komma fram eller sådär. Och det finns ju inte. Det ska vara snabb handling och snabba svar. [IP 5]
IP 5 upplever att samhället präglades av ett lugnare tempo innan den tekniska accelerationen tog fart. Rosa (2009) menar att den tekniska accelerationen bidragit till nya, snabbare
kommunikationsvägar som ger uppfattningen att dagen går snabbare. IP 5 tycks ha tvingats anpassa sin vardag och arbete till införandet av ny teknik. Hänger inte anställda med i det snabba arbetstempot kan de riskera att ersättas av någon annan som kan anpassa sig till dessa förändringar.
En annan aspekt av den tekniska utvecklingen är hur nya interaktionsmöjligheter skapas. I samband med Covid-19 blir de anställda mer beroende av digitala plattformar då de inte har möjlighet att ha fysiska möten.
17 De möten som bokas nu [i och med Covid-19] via skype eller teams eller bara
telefonsamtal, de blir mer uppstyrda. Agendan blir mycket mer strikt och man kommer snabbare fram till slutsatser eller beslut. [IP 6]
De flesta intervjupersoner, inklusive IP 6, upplever att den förändrade arbetsstrukturen bidrar till effektivitet och det kan förstås som att de ställer sig positiva till att digitaliseringen möjliggör denna typ av interaktion, speciellt under pandemin. En anledning till den upplevda effektiviteten kan tänkas vara att tid sparas från att ta sig mellan fysiska möten, vilket ger mer energi att fokusera på arbetet. Vid fysiska möten med flera människor kan en distraherande faktor vara att fokus flyttas runt om i rummet. Sker kommunikation via en skärm försvinner mycket av den mellanmänskliga interaktionen och det är lättare att komma undan
distraktioner. Däremot kan ökad effektivitet ha sina baksidor. I de digitala mötena uttrycker IP 6 att agendan är mer strikt och det kan tänkas att möjligheten till spontanitet därmed riskeras gå förlorad. En annan intervjuperson uttrycker att digitala möten ger sämre fokus.
Jag tycker det är svårare att hålla fokus när du inte kan interagera. Känna en annan människas riktiga närvaro i rummet. [IP 5]
IP 5 upplever att den mellanmänskliga interaktionen förloras vid digitala möten. I och med rådande pandemi utesluts fysiska möten helt, vilket kan synliggöra problematiken med digitaliseringen ytterligare. Även under normala arbetsförhållanden ska arbetet utföras snabbt, vilket kan förstås i likhet med det Rosa (2009) menar att den tekniska accelerationen bidrar till. För att hinna med sina arbetsuppgifter kan anställda behöva prioritera bort fysiska möten eftersom det kan vara tidskrävande att behöva ta sig till kontoret. Därmed förloras även den mänskliga kontakten.
IP 5 uttrycker även att det är just den mänskliga kontakten som är nödvändig för att hålla fokus på arbetet. Under Covid-19 utförs hens arbete uteslutande hemifrån vilket kan tänkas generera sämre fokus i större utsträckning än vid vanliga omständigheter. Konsekvensen är att digitala möten då tappar mer i effektivitet, istället för att öka effektiviteten som IP 6 uttrycker.
En form av umgänge som ersatt det fysiska i och med Covid-19 är den digitala fikan, vilken var ett initiativ från de anställda.
18 Sen så kommer det upp en massa nya sociala initiativ nu som man märker i krisen [Covid-19]. Det är ju framförallt digital fika du kan signa upp dig på. Att ta en random fika med någon på företaget som du aldrig träffat tidigare. Det är ju också socialt och roligt. [IP 1]
Majoriteten av intervjupersonerna upplever positivitet kring det nya kommunikationssättet. Det kan i citatet uppfattas som att IP 1 upplever att de digitala interaktionsmöjligheterna öppnar upp för nya sätt att umgås när det inte finns möjlighet att träffas fysiskt. Ett mellanmänskligt behov tycks synliggöras här. Det digitala fikat kan skapa trygghet för anställda då avståndet till andra upplevs minska och kontakt med någon annan är endast ett knapptryck bort. IP 4 har en annan uppfattning.
Alla har fått inbjudningar till sådana här coffees, och jag har ju tyckt att det känns lite påträngande, även om jag är en social person. Det är väldigt påtagligt att vi ser
varandra hela tiden. Om man tittar rent biologiskt, så är det ju attackläge här. Att sitta bredvid varandra på jobbet och snacka, det är en helt annan sak. Det kräver en helt annan energi. [IP 4]
Det kan tänkas att IP 4 upplever den digitala fikan som ett onaturligt sätt att umgås vilket kan förstås utifrån att hen upplever ett “attackläge” av umgänge via skärmar. Att det är onaturligt kan bero på att människor inte är biologiskt skapade för den typen av interaktion. När två människor exempelvis är arga på varandra blir interaktionen ofta mer intensiv där
ögonkontakten dem emellan stärks och kroppen signalerar ett “attackläge”. När denna typ av interaktion uppstår genom en skärm utan arga känslor, upplevs det som onaturligt. Människor som sociala varelser går alltmer från sin natur att fysiskt interagera med andra. Detta kan jämföras med det Rosa (2009) menar är en konsekvens av internets framfart, i och med den tekniska accelerationen, att kommunikation till slut riskerar bli relationslös och tappa sin identitet. Det Rosa (2009) inte tar upp är om detta enbart är negativt. Vilka möjligheter som kan tänkas skapas istället och vad de skulle innebära kan belysa ytterligare en dimension av digitaliseringens inverkan på arbetet. Digitaliseringen kan möjliggöra nya
kommunikationsvägar vilka kan forma nya identiteter hos människor.
5.1.2 Det fysiska rummets sociala relevans
Samtliga intervjupersoner påpekar vikten av att ha setts fysiskt för att kunna skapa betydelsefulla relationer, inte minst under rådande pandemi.
19 De relationer som var grundlagda innan det här hände [Covid-19] fortsätter att vara goda. De som var lite bristande, lite jobbiga, de fortsätter att vara jobbiga. De personer som jag inte haft att göra med tidigare som är nya för mig, där är det svårt komma igång med djupare samtal eller få till engagemang. Nya relationer är svårare att etablera. [IP 5]
IP 5 upplever att upprättande av relationer kompliceras och försvåras när möjligheten till fysisk interaktion inte finns. Digitaliseringen kan tyckas skapa en social barriär för de anställda att etablera betydelsefulla relationer. IP 5 förklarar att en möjlig orsak till detta kan bero på svårigheten till att skapa engagemang genom en skärm. Detta kan bidra till att relationer blir kortvariga och ytliga, vilket kan förstås utifrån Rosas (2009) begrepp acceleration av social förändring. Sociala konstellationer, strukturer och handlingsmönster förändras i större utsträckning än tidigare och blir instabila och kortvariga. Relationer med kollegor sätts på prov i och med Covid-19 och hur pass väletablerade dessa är tydliggörs nu ännu mer.
Det är ingen mellanmänsklig sådan här dricka kaffe, äta lunch, gå och träna ihop som vi gjorde ganska mycket som var väldigt trevligt tyckte jag. Skvaller till exempel har ju försvunnit. Man kan inte sitta och skvallra till exempel, skype det går ju inte. [IP 5] IP 5 upplever den mellanmänskliga aspekten som en trevlig och positiv del av arbetet.
Ytterligare fyra intervjupersoner upplever detsamma. Eftersom de anställda arbetar mycket digitalt i normala fall har denna förändring som IP 5 uttrycker redan påbörjats, men det kan tänkas blivit ännu tydligare under rådande extraordinära omständigheter. Citatet kan belysa att i det fysiska rummet finns det utrymme för diskussioner som inte uteslutande berör arbete, vilket berikar de anställdas trivsel på arbetet. Vid digitalt arbete går det att koppla upp sig på ett möte, delta i 30 minuter för att sedan inte interagera med någon förrän nästa möte.
Möjligheten till mellanmänskligt prat riskeras därmed gå förlorad. Acceleration av social förändring kan ha effektiviserat människors sätt att arbeta i takt med den digitala
utvecklingen (jfr Rosa, 2009). En konsekvens av effektiviseringen tycks vara att
accelerationen även spridit sig till det sociala. Det kan enligt IP 5 förstås som att de anställda upplever det som tråkigt att tid till umgänge inte finns i samma utsträckning.
20 Vi åker på en resa, alla varianter på nya grejer. Vi åker med utan reflektion hur vi jobbar i det här. Man måste också bromsa till och ‘vafan håller vi på med?’ Är det bara till slut att vi latjar runt olika forum och media och det ska chattas hit och dit? [IP 2]
IP 2 kan tänkas uppleva att fokus i det digitala arbetet hamnar på tekniken, alltså vilka plattformar som ska användas. Kvalitet i arbetet riskeras försvinna och vad som sägs läggs inte samma vikt vid. Det riskerar påverka kvaliteten i de sociala relationerna på arbetet då tid till att hinna lyssna på andra kan prioriteras bort. Denna typ av förändring, vilken kan
relateras till digitaliseringstrenden i allmänhet, upplever IP 2 som något människor måste stanna upp och reflektera över. Rosa (2009) menar att människor inte lägger märke till de sociala förändringar som sker och att det endast vid reflektion kan uppstå medvetenhet kring förändringen. IP 2 blev under intervjun medveten om den digitala förändring samhället befinner sig i och det var då reflektion uppstod. Avsaknad av reflektion som IP 2 upplever kan därmed tänkas resultera i att sociala relationer till slut förlorar sin betydelse om inte något åtgärdas. Hur människor kan börja reflektera kring förändringarna är däremot inget Rosa (2009) tar upp.
5.1.3 Digitaliseringens paradox
En fråga om ökad upplevd tillgänglighet i allmänhet och inte enbart relaterat till Covid-19 ställdes till intervjupersonerna där IP 1 berättar om sina upplevelser.
Jag har sagt till min chef ‘men jag tar inte med mig min mobil’. Jag vill inte bli nådd på min semester liksom. [IP 1]
Baserat på citatet kan det förstås som att IP 1 upplever viss stress över de osynliga krav på tillgänglighet som finns i arbetet. Det kan tänkas att den tekniska accelerationen möjliggjort kommunikation utöver ordinarie arbetstid (jfr Rosa, (2009). Digitala verktyg kan tas med och arbete kan ske från sommarstugan, stranden eller badkaret. Är en person på semester kan det vara lugnande att ha med sig mobilen för att kunna kontakta arbetet om det skulle behövas. Stressen över att exempelvis inte ha möjlighet att komma till kontoret kan minska när det går att utföra arbetsuppgifterna på semestern. I samband med den tekniska accelerationen och att alltid ha med sig exempelvis arbetsmobilen, har därmed tillgängligheten ökat. Som IP 1 uttrycker det finns det en upplevd vilja att få distans till arbetet och inte alltid vara
21 samtidigt ökar kraven på att arbeta snabbare. Det IP 1 uttrycker kan förstås som det Rosa (2009) menar är en acceleration av livstempot. Tillsammans med den tekniska utvecklingen bildas en paradox som bidrar till ett lugnare men även snabbare livstempo. IP 5 tycks uppleva att paradoxen kan vara svår att hantera.
Tidigare kanske det var så att struktur och samhälle satte stopp för dig. Nu sitter det hos dig som individ att sätta de här stoppgränserna. [IP 5]
Utifrån citatet ovan upplever IP 5 att ansvaret för sätta stopp förskjutits från samhälle till individ. Det kan tänkas vara att digitaliseringen ökar kraven på tillgänglighet. När kontoret var stängt saknades möjlighet att utföra arbete. Då tydliga ramverk för när, var och hur anställda skulle arbeta fanns gav det uppfattningen om att tiden inte var knapp och risken för stress var inte lika påtaglig. Efter den digitala utvecklingen ligger ansvaret istället på
individen att sätta upp egna strukturer för arbetet. När möjligheten till anpassningsbar arbetstid finns, riskerar därmed kontakten kollegor emellan försvinna. Den risken kan tänkas vara mer påtaglig under rådande pandemi då Företaget uppmanar sina anställda att arbeta hemifrån.
5.2 Gruppidentitet genom skärmar
Intervjupersonerna fick ett scenario där det individuella ställdes mot det kollektiva. Det framkom att grupptillhörighet är viktigt för dem, både i normala fall och under rådande omständigheter med Covid-19. Det synliggjordes när majoriteten valde det kollektiva, alltså att diskutera med gruppen före ett givet beslut, även om utfallet blev detsamma.
Jag väntar och reflekterar och drar det ett varv med min arbetsgrupp. Ifall det inte hade blivit samma utfall så har vi ändå säkerhet, att jag kollat med kollegorna. [IP 1] IP 1 upplever det viktigt att reflektera med gruppen eftersom det skapar trygghet av att
beslutet är kollektivt grundat. Citatet kan förstås utifrån Tajfel och Turners (2004) teori social identity theory, som innebär att gruppmedlemskap är identitetsskapande. Gruppmedlemskap kan bilda gemensam uppfattning om hur beslutet ska tas. Det tycks vara bekräftande för intervjupersonens identitet.
En aspekt som samtliga intervjupersoner påpekar är den ökade risken för misstolkning vid digital kommunikation. Att tolka kollegor kan utifrån citatet tänkas vara mer komplicerat när kommunikation sker genom en skärm.
22 Skriver ni dubbla utropstecken då är ni förbannade på mig. Det blir väldigt så där statiskt när du bara jobbar digitalt. Det är ett vasst verktyg så det kan lätt reta en människa att man skriver ‘svara mig innan 12!’ då ‘shit, nu är det någon som är pissed.’ [IP 2]
Det framkommer av citatet att IP 2 upplever att digital kommunikation lätt kan öppna upp för misstolkning och ett utropstecken blir synonymt med irritation.
Det kan vara svårt att göra med någon helt ny person att bara pang på, då kan man få den här tolkningsfrågan liksom. Det är helt borta med människor man har lite djupare relationer med. Vi har spelreglerna klara för oss om det är bråttom och det är tidsnöd. [IP 6]
Det tycks vara så att IP 6 upplever att arbetet flyter på bättre när hen etablerat normer med sin arbetsgrupp (jfr Tajfel & Turner, 2004). Dessa “spelregler” utgör en viss jargong i
arbetsgruppen vilket sprids och synliggörs genom att gruppmedlemmarna uttrycker sig på samma sätt. Spelreglerna kan enligt social identity theory etablera individens identitet gentemot gruppen. Det kan förstås som att tolkningen av spelreglerna kan försvåras när kommunikation sker via en skärm, vilket framgår i citatet nedan.
Om ni två ställer er och betraktar en tavla så kommer ni se olika saker, även om ni tycker att det är samma tavla. Det är väl lite grann samma sak här. När man skriver så väger man in mycket det som står. Medan när man pratar så ser man det här hur man reagerar, kroppsspråk och lite sådant. [IP 3]
En grupp som enbart kommunicerar digitalt kan enligt citatet tolkas förlora möjligheten till självreflektion gentemot andra (jfr Tajfel & Turner, 2004). IP 3 upplever att vid
kommunikation genom text förloras andra aspekter som gör det möjligt att reflektera
gentemot gruppen. Genom att fysiskt interagera kommer andra delar av kommunikation som tonläge, kroppsspråk och mimik fram, vilket kan vara komponenter som underlättar
självreflektion. Självreflektionen kan tänkas förloras under extrema förhållanden som isolerar människor från varandra i större utsträckning. Intervjupersonerna tillfrågades även om de upplever att digitalt arbete isolerar dem från andra människor. IP 5 uttrycker att en längre tids digitalt arbete skulle innebära negativa konsekvenser för gemenskapen.
23 Den [gemenskapen] skulle vara borta då, det vore väldigt tråkigt. Då tror jag det är lätt att gå mot någon slags deppighet och känna att jag är ingen. Jag betyder ingenting. [IP 5]
Det framkommer i citatet att IP 5 upplever ett behov av att få tillhöra en gemenskap. Hen uttrycker att om grupptillhörigheten försvinner, skulle den egna identiteten också gå förlorad. Digitaliseringen tycks skapa distans mellan människor, vilket kan ge ökade känslor av
isolering då människan är en social varelse. En intressant aspekt som Tajfel och Turner (2004) inte tycks nämna är vad som händer med människor om de inte känner
grupptillhörighet under en längre period, till exempel under rådande extraordinära omständigheter. Det kan tänkas att människor skulle må allt sämre.
5.3 Erkännande som motivationsfaktor
IP 4 delade med sig av en svår personlig situation som gjorde att intervjupersonen var tvungen att ta ledigt trots att hen hade mycket att göra på arbetet. Denna situation uppstod innan Covid-19.
Då har folk förståelse och “absolut du planerar ditt jobb och gör det bara” [IP 4] IP 4 upplever att det finns ett bra stöd på arbetsplatsen då det är nödvändigt. Det kan förstås utifrån den första nivån av erkännandeteorin, vilket Honneth (2003) beskriver är en nivå där individen blir erkänd genom känslomässigt stöd. Intervjupersonen tycks ha en väletablerad grupp hen kan få erkännande av i form av stöd och sympati. Arbetsgruppen bekräftar hens behov av att vara ledig vilket kan betyda att IP 4 ses som en värdefull del av gruppen och arbetsplatsen. Förståelsen och stödet av kollegorna möjliggör för IP 4 att fokusera och lägga energi på den svåra situationen. Det kan tänkas att utan detta kan det uppstå distraktion och stress som därmed påverkar arbetslusten och motivationen. Enligt citatet nedan kan det förstås som att det kan bli svårare att få erkännande från sina kollegor vid digitalt arbete under en längre period.
Om det nu pågår väldigt, väldigt länge med digitalt, då tror jag att relationerna kommer att bli lite lidande av det. Vi i teamet längtar efter första AW:n, när vi kan luncha ihop och det sociala. [IP 6]
IP 6 upplever att gruppen längtar efter de fysiskt-sociala delarna av arbetet, som inte är ett alternativ under Covid-19. Hen uttrycker att efter en längre period med enbart digital
24 kommunikation kan de sociala relationerna bli svårare att upprätthålla. En tolkning av citatet kan vara att när detta är faktum finns även risk för att socialt umgänge som till exempel after work och gemensamma luncher minskar. Den gemenskap som finns med arbetsgruppen riskeras urholkas då det digitala arbetet kan skapa en barriär mellan kollegor. Det IP 6 uttrycker kan ännu en gång tydliggöra vikten av etablerade relationer. På kontoret kan det vara mer naturligt att fråga hela arbetsgruppen om after work eller gemensam lunch. När kommunikation enbart sker via skärmar kan det bidra till att kollegor som inte etablerat en gruppgemenskap kan uteslutas, vilket urskiljs när IP 6 uttrycker att relationerna kan bli lidande. Det kan förstås utifrån den andra nivån av erkännandeteorin, vilket Honneth (2003) beskriver som erkännande i form av likabehandling. Erkännande från arbetsgruppen kan tänkas gå förlorad när kommunikation bygger på en struktur som möjliggör uteslutning i större utsträckning än i det fysiska rummet. Detta gäller inte uteslutande under Covid-19 utan även under normala omständigheter, då de anställda arbetar mycket digitalt. Däremot kan det tänkas bli värre ju längre anställda är fysiskt frånskilda.
Hade du haft en gammaldags arbetsplats med en grupp som sitter på samma ställe. Då hade du ju vid det här mötet kunna sagt att ‘nu har X gjort det här skitbra jobbat’, men du har inte det på samma sätt nu. [IP 2]
IP 2 upplever att digital kommunikation förändrar förutsättningen för anställda att få erkännande för sina prestationer. Det kan tänkas att intervjupersonen upplever att belöning och beröm faller mer naturligt när arbetsgruppen sitter samlad på kontoret, och det avtar vid digitalt arbete när det utförs under en längre period. Det kan förstås utifrån tredje nivån av erkännandeteorin. Honneth (2003) beskriver den som erkännande i form av speciell
uppskattning. Att få erkännande från kollegor kan tyckas underlättas vid fysisk närvaro, och den närvaron existerar inte i samma utsträckning under rådande pandemi. Beröm kan uttryckas i mer än bara ord och uppskattning i form av exempelvis en klapp på axeln är inte möjligt digitalt. Sådana naturliga interaktioner faller därmed bort.
En personlig belöning eller uppskattning kan vara mycket, mycket mer värd än att man höjer lönen. [IP 2]
IP 2 uttrycker sina upplevelser av personliga belöningar på arbetsplatsen och menar att erkännande i form av speciell uppskattning värderas högt. IP 2 berättar att hen fick belöning i form av ett diplom med en guldstjärna av sin chef för ett extra bra utfört arbete. Det minns IP
25 2 betydligt mer än de löneförhöjningar hen fått genom åren. Erkännande av en annan
människa i form av ett personligt diplom tycks bekräfta den anställdas värde i större utsträckning än fler siffror på lönespecifikationen (jfr Honneth, 2003). Speciella och personliga uppskattningar kan vara värdefulla för att skapa eller behålla gemenskapen på arbetsplatsen. IP 6 upplever att det är just gemenskap som ger energi i arbetet.
Jag tappar lite av min motivation. Jag får energi av att möta människor. För jag är ju inte van att möta människor digitalt, får inte lika mycket puls av det. [IP 6]
En drivkraft i arbetet kan enligt IP 6 vara att fysiskt interagera med kollegorna. Att interagera med arbetsgruppen kan utifrån citatet tänkas vara ett betydelsefullt element för att
upprätthålla ambitionsnivån, vilket i sin tur kan skapa gruppsamhörighet.
Gruppsamhörigheten riskeras försvinna i det digitala arbetslivet, som ökat i samband med Covid-19, på grund av bristen till samma möjligheter till erkännande. Det uttrycks däremot av IP 6 att det saknas vana av digitala möten. Det kan utifrån citatet tolkas som att det finns möjlighet till anpassning av arbete med digitala plattformar under en längre period. Att få erkännande via en skärm kanske är möjligt i framtiden om det implementeras på rätt sätt. Honneth (2003) tar i sin teori inte hänsyn till om erkännande kan uppstå genom digital kommunikation. Det kan bero på att teorin kom innan digitaliseringens stora genomslag. Omständigheterna kring Covid-19 kan tänkas innebära att möjligheten till att få erkännande kan uppstå via skärmar, men på nya sätt som inte nödvändigtvis är sämre än tidigare.
26
6. Slutsats
I det här kapitlet presenteras undersökningens primära resultat där dess frågeställningar besvaras utifrån analysen av det empiriska materialet.
6.1 Hur upplever anställda att digitalisering av arbetslivet påverkar känslan av gemenskap på arbetsplatsen?
Utifrån intervjupersonernas subjektiva upplevelser är de relationer som etablerats innan övergång till digitalt arbete i stort sett oförändrade. Materialet visar att fysisk interaktion är en förutsättning för att gemenskap ska uppstå på arbetsplatsen, då det upplevs falla mer naturligt. Kroppsspråk, mimik och tonläge blir enligt intervjupersonerna svårare att uttrycka genom skärmen i samma utsträckning som vid fysisk kontakt, vilket därmed möjliggör större risk för misstolkning. På så sätt blir det svårare att skapa betydelsefulla relationer med kollegor om interaktion endast sker digitalt. Gemenskapen mellan kollegor påverkas inte negativt under en kortare period av digitalt arbete. Om det däremot skulle fortskrida, vilket är en risk under rådande pandemi, kan relationer urholkas och längtan till social gemenskap i det fysiska rummet bli allt mer påtaglig. Materialet visar även att digitaliseringen möjliggör nya typer av interaktion för de som annars upplever fysisk interaktion som påfrestande, vilket kan tolkas som en positiv aspekt av digitaliseringen. Då de anställda arbetar digitalt även under normala omständigheter kan det urskiljas att gemenskapen påverkas av digitalt arbete, men att betydelsen av gemenskap blir än mer påtaglig i den extraordinära situation de befinner sig i.
6.2 I den mån sådana förekommer, hur upplever anställda digitala möten med andra
människor jämfört med fysiska möten?
Det framkommer i materialet att digitala möten hör till vanligheten på Företaget. Digitala möten har implementerats under längre tid vilket gör anställda vana vid dessa genom skärmar vilka majoriteten upplever som mer effektivt. Att så var fallet gjorde de anställda bättre rustade för att hantera pandemin. Materialet visar att under normala omständigheter minskar digitala möten stressen av att inte behöva springa mellan olika platser då det sparar tid. Det kan tyckas vara svårt att hålla fokus i digitala möten med flera deltagare då interaktionen uppfattas mer intensiv. Materialet illustrerar att ett fysiskt möte upplevs som mer naturligt. Reduceringen av fysiska möten, vilka nästan är obefintliga under Covid-19, innebär att den mellanmänskliga interaktionen riskerar att gå förlorad. Mellanmänsklig interaktion framförs som en viktig del av arbetet.
27
6.3 Upplever anställda att arbetslusten förändras på grund av arbeten med digitala plattformar? På vilket sätt i så fall?
De intervjupersoner som beskriver sig själva som sociala och extroverta upplever att arbetslusten är kopplad till fysisk interaktion med andra. Sociala aktiviteter som inte berör arbetet är för dessa personer en viktig motivationsfaktor. Materialet visar att i samband med Covid-19 kommunicerar de anställda nästan enbart via digitala plattformar hemifrån. Det upplever intervjupersonerna som tråkigt eftersom de saknar den sociala gemenskapen. Intervjupersoner vilka beskriver sig som introverta anser däremot att digitalt arbete ökar arbetslusten, då fokus istället kan läggas på arbete och det finns färre distraktioner. Ingen av intervjupersonerna upplever att arbetslusten försvinner i sin helhet. Om arbetet däremot sker digitalt under en längre tid, vilket kan hända i samband med Covid-19, kan arbetslusten minska.
7. Diskussion och avslutande reflektioner
I detta kapitel förs en diskussion om hur tidigare forskning kan användas vid tillämpning av det empiriska materialet. Kapitlet avslutas med reflektioner kring tankar som uppkom under utförandet av studien. Det redogörs även för studiens för- och nackdelar samt förslag till framtida studier.
Intervjupersonerna beskriver sina upplevelser av digitaliseringen på ett sätt som till viss del är förenlig med tidigare forskning inom området. En positiv aspekt som lyfts fram är att
digitalisering leder till ökad effektivisering (jfr Okkonen et al., 2018; Kuusisto, 2017). En mer negativ aspekt som tas upp är ökad tillgänglighet, vilken upplevs som krävande (jfr Okkonen et al., 2018; Kuusisto, 2017; Kockum et al., 2018). Etablerade relationer visar sig vara en motivationsfaktor för de anställda och normer inom gruppen underlättar
kommunikation (jfr Baumeister et al., 1995; Pettinger, 2005; Erdil et al., 2011). Resultatet visar även att arbete med digitala verktyg och plattformar ökar risken för missförstånd hos de anställda (jfr Pfaffinger, 2020).
En intressant aspekt som inte synliggjorts i tidigare studier är att en förutsättning för att relationer ska bli djupa, är att anställda interagerat ansikte mot ansikte innan övergång till digitalt arbete. Att etablerade relationer redan finns vid utbrottet av Covid-19 är det som “räddar” de anställda från att bli allt mer isolerade. De anställda anser även att nära relationer till kollegor är essentiellt för kunna utföra ett bra arbete. Ännu en faktor som underlättar för de anställda att anpassa sitt arbete till rådande pandemi är att de snabbt kan ställa om
