Barnmorskors erfarenheter av stöd inom första året på arbetsplatsen : En webbaserad enkätundersökning

BARNMORSKORS ERFARENHETER

AV STÖD INOM FÖRSTA ÅRET PÅ

ARBETSPLATSEN

- En webbaserad enkätundersökning

NATALIA HRIBAR

MALIN KELLY

Huvudområde: Magisteruppsats Nivå: Avancerad nivå

Högskolepoäng: 15hp

Program: Barnmorskeprogrammet

Kursnamn: Examensarbete inom reproduktiv, perinatal och sexuell hälsa

Kurskod: VAE166

Handledare: Marianne Velandia Examinator: Magdalena Mattebo Seminariedatum: 21-01-14 Betygsdatum: 21-01-18

SAMMANFATTNING

Syfte: Att kartlägga barnmorskors erfarenheter av stöd inom första året på arbetsplatsen. Metod: Kvantitativ tvärsnittsstudie där data samlades in genom en webbaserad

enkätundersökning som sammanställdes med deskriptiv statistik. Resultat: Totalt besvarade 130 barnmorskor i webbenkäten. Medelåldern var 34 år och hade examinerats mellan år 2016–2020. Majoriteten av barnmorskorna, 69 %, önskade en längre introduktion på arbetsplatsen under första året och att möjligheten till mentorskap och planerade

reflektionstillfällen var undermålig. Från fritextfrågor om förbättringsförslag gällande första året på arbetsplatsen utvecklades fem kategorier: betydelsen av stöd från kollegor och chefer, god arbetsmiljö, kompetensutveckling, möjlighet till handledning och mentorskap samt god löneutveckling. Slutsatser: Barnmorskeutbildningen hade förberett dem väl inför arbetsrollen men barnmorskorna saknade stöd inom första året som verksam barnmorska. För att säkerställa barnmorskornas trygghet ansågs det viktigt med en

individanpassad introduktion som inte utgick från antalet veckor utan fokuserade på känslan av trygghet. Kliniska implikationer: En god arbetsmiljö med öppet klimat, tillgång till mentor samt möjlighet till reflektion ansågs som bidragande faktorer till att främja

självförtroendet inom det första året. En kombination av delaktighet i arbetslaget, stöd från kollegor och chefer, kunna ge god vård, bli sedd och respekterad samt ha en god

löneutveckling bidrog till meningsfullhet i professionen.

ABSTRACT

Aim: To examine newly qualified midwives’ experiences of support during first year at work Method: A quantitative web-based survey. Data was analyzed with descriptive statistics. Result: A total of 130 midwives participated with an average age of 34 years. They worked in different clinical areas and graduated between the years 2016–2020. Most midwives, 69 %, requested longer introduction during their first year in practice. Findings showed that

mentorship and the possibility of regularly planned opportunities for reflection were limited. Five categories developed from the qualitative questions: support from colleagues and managers, good work environment, possibility for skills development, mentorship, and salary development. Conclusions: The midwifery education had prepared them well for their new profession, but more support was needed during the first year as a qualified midwife. To ensure that midwives can feel secure and confident in their profession a longer individual introduction was highlighted. An introduction focusing on the midwife’s needs rather than duration of weeks was important. Clinical implications: A work environment with an open climate between colleagues, where midwives were team members and given the opportunity to reflect were contributing factors for self-confidence during first year in

practice. A combination of being part of a team, support from colleagues and managers, providing good care, being seen and respected and having good salary development contributed to seeing their profession as meaningful.

INNEHÅLL

1 INLEDNING ... 1

2 BAKGRUND ... 2

2.1 Barnmorskans historia ... 2

2.2 Barnmorskans kompetensområde ... 3

2.3 Barnmorskans kliniska verklighet ... 4

2.3.1 Från student till barnmorska ... 4

2.3.2 Barnmorskans arbetsmiljö ... 5 2.3.3 Mentorskap ... 6 2.3.4 Betydelse av introduktionsprogram ... 7 2.3.5 Barnmorskans självförtroende ... 8 2.4 Teoretiskt perspektiv ... 9 2.5 Problemformulering ... 9 3 SYFTE ... 10 3.1 Frågeställningar ... 10 4 METOD ... 10 4.1 Design ... 10 4.2 Urval ... 11 4.3 Webbenkät ... 11 4.3.1 Pilotstudie ... 12 4.4 Datainsamling ... 12 4.5 Dataanalys ... 12 4.6 Etiska överväganden ... 13 5 RESULTAT ... 13 5.1 Bakgrundsinformation ... 14 5.2 Introduktion på arbetsplatsen ... 15

5.4 Mentorskap ... 18

5.5 Arbetsmiljö ... 18

5.6 Självskattning ... 21

5.7 Barnmorskors önskan om förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen ... 22

5.8 Barnmorskornas förbättringsförslag ... 23

5.8.1 Betydelse av stöd från kollegor och chefer ... 23

5.8.2 God arbetsmiljö ... 24

5.8.3 Handledning, mentorskap och reflektion ... 24

5.8.4 Kompetensutveckling ... 25 5.8.5 Löneutveckling ... 25 6 DISKUSSION ... 26 6.1 Resultatdiskussion ... 26 6.2 Metoddiskussion ... 29 6.3 Etisk diskussion ... 30 7 SLUTSATSER ... 31 7.1 Kliniska implikationer ... 31

7.2 Förslag på fortsatt forskning ... 32

REFERENSLISTA ... 33

BILAGA A WEBBENKÄT

BILAGA B INFORMATIONSBREV BILAGA C ARTRIKELMATRIS

1 INLEDNING

Författarna till detta examensarbete har valt att utforska hur barnmorskor upplevde första året i arbetslivet. Ämnet intresserade oss då vi av egen erfarenhet från

sjuksköterskeutbildningen kände en osäkerhet inför det kommande arbetslivet. Vi upplevde att behovet av stöd och god handledning var av stor betydelse. Efter verksamhetsförlagd utbildning på olika enheter inom Kvinnokliniken i Västerås insåg vi att övergången från sjuksköterska till den nya arbetsrollen som barnmorska utgjorde en större skillnad än vi förväntade oss. Vi fick en inblick i barnmorskans vardag vilket innebar ett stort ansvar med hög arbetsbelastning. Vi började fundera på vad som förväntas av oss som nyutexaminerade barnmorskor samt vilket stöd som kommer erbjudas på arbetsplatsen. Vid samtal med flertalet nyutexaminerade barnmorskor beskrev de känslor av oro och osäkerhet inför sin situation på arbetsplatsen. Genom att kartlägga vilket stöd barnmorskorna mottagit inom första året på arbetsplatsen kan det synliggöras vilket stöd som erbjuds och vad

barnmorskorna efterfrågar. Resultatet av detta examensarbete hoppas vi kunna bidra till en ökad förståelse för vad nyutexaminerade barnmorskor önskar för att känna sig trygga i sin profession.

2 BAKGRUND

I bakgrunden presenteras barnmorskans historia, kompetensområde, tidigare forskning inom valt område, teoretisk referensram samt problemformulering.

2.1 Barnmorskans historia

Sedan 1700-talet har det funnits professionella barnmorskor i Sverige. De hade olika benämningar som exempelvis hjälpgummor, jordgummor och jordemödrar

(Barnmorskeförbundet, 2017). Sedan lång tid tillbaka, i de flesta kulturer, såg man

förlossningen som en kvinnlig angelägenhet. När kvinnan var i förlossning samlades oftast flertalet kvinnor för att bistå henne. Det var här ursprunget till dagens barnmorskor

grundades. Vid en kvinnas förlossning skulle den så kallade jordgumma eller jordemor kunna hantverket och ha kunskap om när vissa läkeörter skulle plockas fram. Jordegumman

bejakade den helande kraften och de goda makterna. Hon fick även ta del av barnaföderskans hemligheter och bekymmer och ansågs vara en form av biktmor. Jordegumman har även beskrivits som en form av sierska, det vill säga hon kunde se tecken och tyda den

barnafödande kvinnan. Av alla dessa egenskaper skulle även jordegumman verka som ett socialt ombud och introducera det nyfödda barnet för släkten (Höjeberg, 2011).

Den första kända läroboken om förlossningskonst kom på 1500–1600-talet. Denna bok var då fortfarande okänd för de svenska jordemödrarna. Anledningen till att det inte fanns så många läroböcker om barnmorskans arbete under denna tid var för att förlossningen ansågs som något normalt, vardagligt och skedde inför stängda dörrar. Mellan åren 1609–1634 skrev barnmorskan Marie-Louise Bourgeois (1564–1636) tre läroböcker i förlossningskonst. I dessa böcker påtalade hon vikten av att kombinera teoretiska kunskaper med praktisk

träning i barnmorskeyrket. Johan von Hoorn (1662–1724) även kallad den svenska

vetenskapliga förlossningskonstens fader ville ge barnmorskorna en mer teoretisk utbildning i Sverige. Detta resulterade i att den första barnmorskeutbildningen startade år 1697.

Utbildningen bestod av både teori och praktik och bedrevs under fem till sex veckor vid två tillfällen per år. Under tiden han undervisade i barnmorskeutbildningen stred han även för att utbildningen skulle tas till en högre nivå, det vill säga utövas under myndighetens regi. Efter 20 års kamp fastslogs äntligen det förslag som Johan von Hoorn utarbetat (Höjeberg, 2011). På 1800-talet var barnmorskeutbildningen sex månader lång men tog även hänsyn till studentens individuella behov.

Under 1900-talet ökade intresset för folkhälsan i Sverige. Vikten av sambandet mellan friska mödrar och friska barn bidrog till att barnmorskeutbildningen förlängdes 1921 till två år. År 1938 var barnmorskeutbildningen fortfarande två år men innehöll även en tre månaders utbildning på barnsjukhus och sexualhygien uppmärksammades. Under 1920–1940-talet bestämdes det att barnmorskor bör vara dubbelt utbildade, det vill säga att de först utbildades till sjuksköterskor i två år sedan vidare till barnmorskor. Detta innebar att

barnmorskeutbildningen reducerades till 18 månader. År 1976 blev barnmorskeutbildningen en högskoleutbildning och 1993 förlängdes sjuksköterskeutbildningen till tre år

(Vårdförbundet, 2017). I dag utövas barnmorskeutbildningen på högskolor och universitet på 11 olika platser runt om i Sverige. För att studera till barnmorska krävs en

sjuksköterskeutbildning vilket resulterar i att studierna bedrivs under fyra och ett halvt år (Svenska Barnmorskeförbundet, 2020).

2.2 Barnmorskans kompetensområde

En viktig beståndsdel i barnmorskas yrke idag innefattar det specifika mötet med kvinnan och dennes familj. Genom att arbeta vårdande, hälsofrämjande och förebyggande skapas en relation som är grunden för hälsa och välbefinnande (Lundgren & Berg, 2017). I

kompetensbeskrivning för legitimerad barnmorska arbetar barnmorskan utifrån mänskliga rättigheter där kvinnan har rätt till självbestämmande och rättvisa. Arbetet utgår även utifrån professionens etiska kod vilket innefattar ömsesidig respekt, förtroende samt att

barnmorskan utgår utifrån den enskilda individens egenvärde. Det är av vikt att som barnmorska ha kunskap om kulturella olikheter samt undvika fördomar i mötet med kvinnan. Barnmorskan ska följa föreskrifter, författningar, lagar och allmänna råd inom hälso- och sjukvård (Svenska Barnmorskeförbundet, 2018).

Svenska Barnmorskeförbundet (2019) skriver att det är viktigt att barnmorskor får möjlighet att utveckla yrkeskunnandet under arbetslivet och att arbetsgivaren även bör kunna

säkerställa att rätt kompetens finns för att möta verksamhetens och patienternas behov. De har därmed utformat en modell som utgår ifrån kompetensbeskrivningen för legitimerad barnmorska 2018. Syftet med modellen är att barnmorskan ska få ett strukturerat lärande och med tiden öka kompetensen. Kompetensmodellen delas in i olika steg som innefattar juniorbarnmorska, barnmorska, erfaren barnmorska, senior barnmorska,

utvecklingsbarnmorska, specialistbarnmorska och expertbarnmorska. Som juniorbarnmorska har du ansvar för kvinnor med mindre komplexa behov.

Svenska Barnmorskeförbundet (2018) belyser att barnmorskans verksamhetsområde är brett och innefattar inte bara relationen med kvinnan utan även möten med människor i alla åldrar genom hela livet.

Barnmorskans kompetensområde illustreras i nedanstående bild.

Figur 1: Hämtad från Svenska Barnmorskeförbundets kompetensbeskrivning för legitimerad barnmorska (2018).

2.3 Barnmorskans kliniska verklighet

2.3.1 Från student till barnmorska

I en studie från New Zeeland av Patterson m.fl. (2019) belyste barnmorskestudenter vikten av att känna sig väl förberedd inför det kommande ansvar och nya utmaningar som

barnmorska. Svenska Barnmorskeförbundet (2019) beskriver i kompetensmodellen vikten av att få utrymme till att träna på specifika kunskaper och färdigheter med stöd av en erfaren barnmorska. Bäck m.fl. (2017 a) beskriver förlossningsvården idag som mer komplex och medicinteknisk och studenter ställs därmed oftare inför akuta situationer. Det framkom i studien att barnmorskestudenter kände ett högre självförtroende gällande vården av kvinnor under graviditeten men en osäkerhet att vårda kvinnor i aktiv förlossning.

Barnmorskestudenter uppgav en rädsla att ställas inför en akut situation i förlossningsvården och författarna belyser vikten av att få möjlighet till simuleringsövningar gällande akuta situationer under utbildningen. Paterson m.fl. (2019) belyser även betydelsen av att hitta strategier som hjälper till att öka deras självförtroende, detta genom att få fortlöpande stöd från erfarna kollegor. Finnerty och Collington (2013) påpekar vikten av handledarens förmåga att vara flexibel och utgå ifrån studentens individuella behov. Det beskrivs i studien att flertalet barnmorskestudenter uppgav att de inte bara har behov av att träna på praktiska moment utan såg ett lärande i handledarens sätt att bemöta kvinnan.

I en svensk studie av Bäck och Karlström (2020) menar författarna att god handledning av barnmorskestudenter ses som det främsta redskapet för att utvecklas i sin profession. En

frånvarande och ointresserad handledare bidrog till minskat självförtroende och en rädsla för att göra fel. Handledaren är central i lärandet och utvecklingen inom barnmorskeyrket. En god handledare beskrevs av studenterna som en pedagogisk lärare som både ville lära ut och träna på praktiska moment tillsammans med studenten. Ökat självförtroende bidrog till att studenterna blev mer självständiga, men uppgav också att det var av stor vikt att alltid ha en erfaren barnmorska att rådfråga. De påpekade också att det var viktigt att få konstruktiv feedback från handledaren på utförda moment. Studenterna uppgav att reflektion var av stor vikt, speciellt då oväntade situationer kunde uppkomma. Risken kunde annars bli att

barnmorskestudenterna skuldbelagde sig och fick minskat självförtroende. Betydelsen av att känna sig välkommen på arbetsplatsen samt att vara en del av teamet benämndes även i studien.

Barnmorskestudenterna i studien av Carolan (2013) uppgav att en barnmorska bör ha god teoretisk och praktisk kunskap, vara empatisk, omvårdande och visa entusiasm för yrket. Dock såg barnmorskestudenter på yrket som mycket ansvarsfullt och att vården som gavs påverkade kvinnans mående. En bra barnmorska skulle, enligt studenterna i studien, göra det lilla extra för kvinnor hon vårdade och visa ett stort engagemang i yrket. Carolan (2013) menar att det finns en risk att bilden av barnmorskeyrket inte stämmer överens med studenternas egna förväntningar av hur en barnmorska ska vara, vilket kan leda till att de riskerar bli besvikna.

2.3.2 Barnmorskans arbetsmiljö

Enligt Jämställdhetsmyndigheten (2020) är hälso-och sjukvården främst en

kvinnodominerad arbetsplats som kännetecknas av en hög arbetsbelastning. Vidare beskrivs en problematik med att behålla kompetens och upprätthålla god bemanning. Kraven på förlossningsvården har ökat över tid, dels genom att antal förlossningar ökar varje år samt dels på grund av svårigheter att bemanna med adekvat antal barnmorskor. Patientgruppen har idag också en större kunskap och därmed ökade förväntningar på inflytande och delaktighet i vården.

Harvie m.fl. (2019) belyser i en australiensk studie att många nyutexaminerade barnmorskor funderar på att lämna barnmorskeyrket redan inom sex månader efter examen. Orsaker till detta är låg lön, en oro för den egna hälsan, otillräckligt stöd från arbetsledningen och en känsla av osäkerhet i sin nya barnmorskeroll. Kool m.fl. (2019) beskriver i en holländsk studie att nyutexaminerade barnmorskor upplevde höga krav på arbetsplatsen och

förväntades fylla tomma luckor i schemat. De upplevde även att de skulle vara flexibla och förväntades arbeta på flera arbetsplatser inom verksamheten. Detta resulterade i känslor av otillräcklighet och det hade en negativ inverkan på privatlivet. Barnmorskorna upplevde också att det förväntades ha kunskap om lokala instruktioner på de olika arbetsplatserna samt vara säkra på dessa för att kunna ta rätt beslut i vården av kvinnan. I en svensk studie av Hildingsson och Fenwick (2015) framkom att barnmorskor som var äldre än 40 år och hade mer än 10 års erfarenhet upplevde en större delaktighet på arbetsplatsen och en mer positiv syn på arbetsmiljön. Författarna menar att erfarenhet påverkar förmågan att kunna

I en svensk studie av Hildingsson m.fl. (2013) uppgav en tredjedel av barnmorskorna någon form av tendens till utbrändhet. Dålig bemanning och stressig arbetsmiljö var faktorer som ökade risken. I en australiensk studie belyser författarna att många barnmorskor upplevde att de ständigt blev tillfrågade att jobba övertid samt att de alltid jobbade obekväma arbetstider. Detta resulterade i att det sociala livet påverkades. Arbetsvillkoren gjorde att kommunikationen samt teamarbetet med arbetskollegorna blev lidande. Barnmorskorna beskriver även arbetsdagarna som mycket hektiska och ett missnöje att aldrig avsluta arbetspasset i tid (Harvie m.fl., 2019).

Barnmorskorna hade tankar på att lämna yrket på grund av hög arbetsbelastning, stressig arbetsmiljö, underbemanning samt oförmåga att ge god vård till kvinnan (Harvie m.fl., 2019; Hildingsson & Fenwick, 2015; Hildingsson m.fl., 2013). Harvie m.fl. (2019) belyser att de upplevde att passionen de känt för yrket och att få hjälpa kvinnan och hennes familj sakta försvann som resultat av stressen och den höga arbetsbelastningen.

Hildingsson och Fenwick (2015) skriver att få känna sig värdefull, sedd och uppskattad på arbetsplatsen hade stor betydelse för barnmorskornas självförtroende. Viktiga faktorer för en trivsam arbetsmiljö var goda relationer med kvinnorna de vårdade, flexibilitet och

självbestämmande på arbetsplatsen. Gott självförtroende och att tro på egenförmågan

påverkade synen på arbetsmiljön positivt. Bra kontakt och stöd från arbetsledningen var även av stor vikt. Barnmorskorna som arbetade inom mödravården hade en mer positiv syn på arbetsmiljön än de barnmorskor som arbetade på sjukhus. Författarna belyser att dessa barnmorskor hade inbokade patienter och därmed upplevde en högre känsla av kontroll samt flexibilitet på arbetsplatsen. De upplevde även att de kunde påverka vårdtyngden mer än de som arbetade på sjukhus. Även mellan barnmorskor som arbetade på sjukhus skiljde sig resultatet åt. Pezaro m.fl. (2017) betonar att det saknas evidensbaserade åtgärder för att förebygga jobbrelaterad stress hos barnmorskor och sjuksköterskor i vården. Möjligheten att delta i åtgärder som stressreducerande åtgärdsprogram baserat på mindfulness, arbeta med mentorskap samt reflektion i mindre arbetsgrupper visade sig ha både positiva effekter på arbetsplatsen samt på en personlig nivå.

2.3.3 Mentorskap

Omställningen från att ha en handledare till att arbeta självständigt som barnmorska kunde vara överväldigande. Författarna belyser vikten av stöd från erfarna kollegor för att

nyutexaminerade barnmorskor ska kunna finna balans mellan arbete och privatliv (Kool m.fl., 2019). Det framkom i studien av Cummins m.fl. (2017) att nyutexaminerade

barnmorskor uppgav mentorskap som viktigt. Relationen mellan mentorn och barnmorskan var personlig och präglades av förtroende och respekt. Stöd från mentorn hjälpte

barnmorskorna att finna att finna självförtroende i omställningen från barnmorskestudent till barnmorska. Det var inte alla barnmorskor som blev tilldelade en mentor på

arbetsplatsen. Dessa barnmorskor letade då istället efter en erfaren kollega med en redan etablerad förtroendefull relation och benämnde denna person som mentor. Dock uppgavs svårigheter att hitta en egen mentor, och var i närmandet försiktiga, samt rädda för att upplevas som en börda av den erfarna barnmorskan.

Genom att ha regelbundna träffar med mentorn menar Young (2012) att barnmorskorna lättare kunde analysera uppkomna situationer samt förstå beslut som tagits i situationen. De uttryckte att samtalen byggde grunden inför att i framtida situationer lättare kunna fatta beslut. Barnmorskorna upplevde att det var betydelsefullt att efter en vårdsituation kunna gå igenom förloppet med mentorn samt ha möjlighet att ställa frågor. Det var viktigt att inte låta det gå för lång tid innan reflektionstillfället då det var bra att ha ett färskt minne av

situationen. De påpekade dock att då ett planerat reflektionstillfälle inte var möjligt var en kort reflektion under arbetspasset bättre än inget alls.

2.3.4 Betydelse av introduktionsprogram

Hildingsson och Fenwick (2015) påpekar vikten av mentorskap och introduktionsprogram till nyutexaminerade barnmorskor. Att få ta del av erfarna kollegors kompetens kan resultera i att flera barnmorskor stannar kvar inom sin profession. Detta bekräftas av Dixon m.fl. (2015) som i en studie efter fyra år utvärderade ett introduktionsprogram för nyutexaminerade barnmorskor. Resultatet visade att programmet hade positiv påverkan på barnmorskornas inställning till yrket och majoriteten som deltog stannade även kvar inom yrket. Även i studierna av Cummins m.fl. (2017) och Cummins m.fl. (2015) betonas vikten av

introduktionsprogram som en investering till att nyutexaminerade barnmorskor ska kunna uppleva trygghet i arbetsrollen.

I en studie av Clements m.fl. (2012) påpekar författarna vikten av ett strukturerat introduktionsprogram för nyutexaminerade barnmorskor som bör innehålla en avsedd mentor, studiedagar, utbildning och planerade reflektionstillfällen. Barnmorskorna i studien uppgav att planerade studiedagar och workshops med andra barnmorskor var givande. Att få möjlighet att regelbundet öva på praktiska moment tillsammans med andra barnmorskor var av stor vikt men också att reflektera och dela sina erfarenheter. I en liten grupp upplevde barnmorskorna att de kunde dela både negativa och positiva erfarenheter och därmed lättare bearbeta dessa. De belyste även att rotation mellan olika enheter på arbetsplatsen under introduktionen var positivt då det gav en möjlighet att upprätthålla och uppdatera sina kunskaper.

Wain (2017) skriver att introduktionsprogram för nyutexaminerade barnmorskor leder till trygghet, självsäkerhet och självständighet. Författaren menar även att det är viktigt att skydda barnmorskeyrket genom stöd och vägledning både under och efter introduktionen. Att bli stärkt i den nya arbetsrollen leder till personlig och professionell utveckling vilket ger inspiration till att bli en förebild för andra barnmorskor. Svenska Barnmorskeförbundet (2019) bekräftar ovanstående och framhåller att verksamheten bör erbjuda mentorskap, introduktionsprogram samt enskilda kurser för nyutexaminerade barnmorskor.

2.3.5 Barnmorskans självförtroende

Känslor av säkerhet och trygghet i professionen var något som betonades som viktigt. Den teoretiska kunskapen förberedde barnmorskorna på hur de skulle agera i en situation men tryggheten och självförtroendet tog flera år att bygga upp. Barnmorskorna påtalade att kunskap är en pågående process som tar tid. Dålig bemanning har visat sig vara en negativ faktor till dåligt självförtroende, främst för nyutexaminerade barnmorskor. Känslan av att inte kunna utföra det arbete som önskades skapade etiska dilemman vilket bidrog till ökad stress och försämrat självförtroende. Barnmorskorna påpekade att ett varmt klimat på arbetsplatsen istället bidrog till att utveckla ett starkare självförtroende (Bäck m.fl., 2017 b). Barnmorskorna upplevde sig som sköra och beskrev att det inte krävdes mycket för att självförtroendet skulle påverkas negativt. Det var enkelt att börja ifrågasätta sig själv om rätt agerande i en situation eller om situationen hade kunnat hanteras på något annat sätt. Kollegorna sågs som viktiga redskap för att öka självförtroendet, men kritiska kommentarer och ifrågasättande gällande utförda handlingar kunde bidra till en långvarig negativ effekt på självförtroendet. Att ställas inför oförberedda situationer bidrog också till nedsatt

självförtroende. Flertalet barnmorskor beskrev att de var rädda för att utsättas för situationer de inte hade kunskap om och inte var förberedda på. Olika strategier för att bibehålla

kontrollen beskrevs av barnmorskorna i studien. Den ena metoden var att försöka undvika svåra situationer och den andra bestod av att undvika vissa kollegor, främst för att förhindra eventuellt ifrågasättande. Det visade sig att konflikter mellan arbetskollegor hade stor påverkan på barnmorskornas självförtroende och författarna påpekar att det är viktigt att arbetsledningen uppmuntrar och arbetar för en trygg arbetsmiljö (Bedwell m.fl., 2015). I studien av Davis m.fl. (2012) framkom det att barnmorskornas självförtroende succesivt ökade under första året. Författarna menar att arbetsledningen samt kollegorna har ett gemensamt ansvar för att skapa en god och stöttande arbetsmiljö och därmed fokusera på barnmorskans enskilda behov istället för verksamhetens.

Fenwick m.fl. (2012) belyser i en australiensk studie att goda relationer till

barnmorskekollegorna som mycket värdefullt för att de nyutexaminerade ska kunna känna en trygghet på arbetsplatsen. Hobbs (2012) beskriver dock relationen mellan de

nyutexaminerade barnmorskorna och de barnmorskor som hade många verksamma år inom yrket som komplex. Att anpassa sig till erfarna kollegors sätt att arbeta eller att välja sitt eget arbetssätt upplevdes av barnmorskorna som svårt. Ifrågasättande av vissa arbetssätt kunde leda till konflikter, då flertalet erfarna kollegor inte ville anpassa sig till det nya synsättet. Barnmorskornas självförtroende spelade in i huruvida de vågade ifrågasätta rutiner och arbetssätt. Dock framkommer det i studien av Fenwick (2012) att de erfarna kollegornas kunskap och färdigheter hade en stor betydelse för de nyutexaminerade. Trots att självförtroendet och självkänslan kan påverkas påpekar Hobbs (2012) vikten av att ifrågasätta och reflektera över den rådande barnmorskekulturen på arbetsplatsen.

2.4 Teoretiskt perspektiv

Som teoretisk referensram valdes Antonovskys teori KASAM, en känsla av sammanhang som utgångspunkt för detta examensarbete. Antonovsky (2005) beskriver ett salutogent

perspektiv där människans olika förutsättningar att hantera olika tillstånd i livet belyses. Människan utsätts dagligen för olika spänningstillstånd och mer eller mindre stressfyllda situationer. Hur dessa situationer kan hanteras är ytterst individuellt och utgår ifrån vilka motståndsresurser personen innehar. Viktiga faktorer som kan stärka människan att bemästra stress är bland annat bra socialt stöd, kulturell stabilitet, god självkänsla och god ekonomi. Genom att människan utsätts för stressande faktorer dagligen skriver författaren att det är viktigt att göra dessa begripliga. Uppkomsten av strategier för att hantera stress uppkommer då människan får en större förståelse för att dennes inre och yttre värld är förutsägbar. Dessa strategier hjälper människan att inte bara begripa, utan även hantera de situationer de ställs inför.

Antonovsky (2005) beskriver vidare tre viktiga centrala begrepp i KASAM. Dessa är

begriplighet, hanterbarhet samt meningsfullhet. Begriplighet utgör kärnan i definitionen. En människa som har hög begriplighet förväntar sig att de stimuli de möter går att hantera genom att förklara, organisera och strukturera. Hanterbarhet innebär den grad av resurser individen upplever sig ha till förfogande. Det kan vara personens egenförmåga och känsla av kontroll eller resurser som kontrolleras av andra, exempelvis make, hustru, vänner och kollegor. Har personen en hög känsla av hanterbarhet kan denne acceptera att olyckliga saker händer i livet, hantera dessa och se erfarenheten som en styrka. Den sista komponenten meningsfullhet innebär att vikten av de krav och utmaningar vi ställs inför är värda känslomässigt engagemang och investering. Att känna delaktighet och tillgivenhet hjälper människan att finna mening och göra sitt bästa i situationen

Som nyutexaminerad är första tiden på arbetsplatsen utmanande och barnmorskan ställs inför många svåra situationer. Det är därmed av betydelse att kunna hitta strategier för att hantera dessa och må bra på arbetsplatsen. Att förstå, kunna hantera och finna en mening i det dagliga arbetet anser författarna ligger till grund för att barnmorskan ska trivas på

arbetsplatsen. Att finna meningsfullhet i yrket anses som en förutsättning för att ge god vård.

2.5 Problemformulering

Tidigare studier visar att övergången från att vara barnmorskestudent till legitimerad

barnmorska upplevs överväldigande. Vikten av möjlighet till reflektion och mentorskap inger en ökad trygghet och det bidrar också till ökat självförtroende hos nyutexaminerade

barnmorskor. Ökat självförtroende och att vara en del av arbetslaget bidrar till en positiv syn på arbetsmiljön. Stress, låg bemanning och hög arbetsbelastning är bidragande faktorer till tankar på att lämna yrket. Forskning visar även att introduktionsprogram har en positiv effekt och bidrar till en god grund i den nya professionen. Hur introduktion och handledning ser ut, samt vilket stöd som erbjuds nyutexaminerade barnmorskor i Sverige under senare år är idag inte känt. Att kunna uppleva situationen som begriplig genom exempelvis reflektion

situationer som kan uppkomma. Tidigare studier visar att stöd från kollegor och chefer är av stor vikt för att barnmorskan ska kunna hantera krav och utmaningar på arbetsplatsen. Känna sig välkommen, vara trygg och säker i sin nya arbetsroll bidrar till en arbetsmiljö som känns meningsfull. Genom att kartlägga nyblivna barnmorskors erfarenheter av stöd inom första året på arbetsplatsen kan det tydliggöras vilken form av stöd de önskar för att känna trygghet i professionen. Kunskapen från detta examensarbete kan bidra till att arbetsplatsen får en inblick hur barnmorskor upplever första tiden som nyutexaminerad. Förhoppningen är även att högskolor och universitet får en förståelse för vad barnmorskorna behöver för att utforma en stabil grund i yrket. I samarbete med verksamheterna kan stödåtgärder uppmärksammas för att hjälpa den nyutexaminerade barnmorskan att få goda förutsättningar inför arbetslivet.

3 SYFTE

Syftet var att kartlägga barnmorskors erfarenheter av stöd inom första året på arbetsplatsen.

3.1 Frågeställningar

1. Önskar barnmorskor längre introduktion under första året på arbetsplatsen? 2. Önskar barnmorskor möjlighet till planerade reflektionstillfällen?

3. Anser barnmorskor att stöd från kollegor och chef är tillräckligt? 4. Vilket stöd efterfrågar nyblivna barnmorskor under det första året?

4 METOD

I metodavsnitten presenteras examensarbetets design, urval, webbenkät, genomförande av pilotstudie, datainsamling, dataanalys samt etiska överväganden.

4.1 Design

Detta examensarbete genomfördes med en kvantitativ design i form av tvärsnittsstudie. Ejlertsson (2019) menar att i en kvantitativ ansats bör ett större antal deltagare inkluderas, för att till en viss utsträckning kunna generalisera resultatet. Billhult och Gunnarsson (2012a) menar att i en tvärsnittsstudie undersöks syftet vid en viss tidpunkt under ett mättillfälle. Orsaken till att en kvantitativ ansats valdes var att författarna önskade kartlägga

och rapportera resultat från en större grupp barnmorskor. Data samlades in genom en egenkonstruerad webbenkät och analyserades sedan med deskriptiv statistik. Polit och Beck (2017) menar att deskriptiv statistik används till att beskriva och sammanställa data i exempelvis procentsatser.

4.2 Urval

Samtyckesblankett samt webbenkät publicerades i fem olika slutna svenska Facebookgrupper av olika storlek där barnmorskor och barnmorskestudenter var medlemmar. Den största Facebook gruppen ”Barnmorska- aktuellt och intressant” hade 6116 medlemmar. Övriga fyra Facebook grupper bestod av ca 20 medlemmar per grupp och dessa barnmorskor hade examinerats i Västmanland. För att säkerställa anonymiteten på medlemmarna i respektive grupp redovisades därmed inte gruppnamnen. Anledningen till att författarna publicerade enkäten i flera grupper berodde på en osäkerhet kring huruvida svarsfrekvensen skulle vara tillräcklig för en kvantitativ tvärsnittsstudie. Inklusionskriterier för att delta i

enkätundersökningen var att deltagaren skulle vara legitimerad barnmorska och tagit

examen mellan år 2016–2020. Exklusionskriterier var barnmorskor som examinerats före år 2016. Författarna valde att exkludera dessa barnmorskor på grund av osäkra data, då risken för glömska av första året på arbetsplatsen kan uppkomma efter flera verksamma år i yrket.

4.3 Webbenkät

Billhult och Gunnarsson (2012b) menar att enkäter är ett bra val då information ska samlas in på kort tid från en stor population. En egenkonstruerad enkät ger möjlighet till att styra längden på enkäten, själv välja skala samt styra frågorna relaterat till studiens syfte. Frågorna i examensarbetets webbenkät (se bilaga A) utformades av författarna själv och bearbetades flertalet gånger för att undvika missförstånd hos deltagarna. Enkäten skapades i Google Formulär som är ett webbaserat program där undersökningar kan skapas och analyseras gratis. Enkäten innehöll ett informationsbrev (se bilaga B) där arbetets syfte presenterades. Vidare beskrevs inklusionskriterier för deltagare och att medverkan var frivillig och att de när som helst under studiens gång kunde avbryta sitt deltagande.

Enkäten innehöll 48 frågor och dessa utformades med fasta svarsalternativ, skattningsskalor, ja och nej svar, samt några frågor med möjlighet till fritextsvar. De första 44 frågorna var obligatoriska medan de fyra sista frågorna var frivilliga och besvarades med egna ord. Beroende på ja eller nej svar dirigerades deltagaren vidare till olika avsnitt i enkäten. Detta resulterade i att alla frågor inte besvarades av alla deltagare. Enkätfrågorna delades in i sju olika avsnitt med olika teman (se bilaga A). Det första avsnittet bestod av bakgrundsfrågor där kön, ålder, examensår samt den regionen och arbetsplatsen deltagarna var

yrkesverksamma i. Nästkommande avsnitt berörde introduktion, stöd och mentorskap på arbetsplatsen. Vidare behandlades avsnitt gällande arbetsmiljö, självskattning och

Polit och Beck (2017) beskriver likertskalan som en skala som används i hög grad inom kvantitativ forskning. I likertskalan presenteras ett påstående som deltagarna får möjlighet att gradera utifrån en skala om de håller med eller inte. I 18 av 48 frågor användes denna skala och deltagarna fick skatta sitt svar utifrån: instämmer inte alls, instämmer inte helt, varken instämmer eller instämmer inte, instämmer delvis och instämmer i hög grad. Billhult och Gunnarsson (2012b) beskriver kvotskalan som en numerisk skala som har lika stort avstånd mellan skalstegen. Den har en absolut nollpunkt och därmed kan deltagaren inte skatta minusvärden. I nio av 48 frågor fick deltagarna själva skatta olika värden utifrån en kvotskala mellan ett och tio.

4.3.1 Pilotstudie

Eliasson (2013) rekommenderar att en så kallad pilotstudie ska göras innan utskick av det frågeformulär författaren tänker använda sig av. Pilotstudien är av intresse för att författaren ska kunna få synpunkter på upplägget och utformningen av frågorna innan publicering. Syftet med pilotstudien i detta examensarbete var även att mäta validitet och reliabilitet. Henricsson (2012) menar att validitet innebär att mäta det som forskaren avser mäta och reliabilitet huruvida resultatet blir detsamma vid en ny mätning.

Författarna skickade ut enkäten via email till fyra barnmorskestudenter och fyra

barnmorskor. Efter genomgång av förslag på ändringar togs först numreringen på frågorna bort. Detta beroende på att flera personer uppgav att de trodde att de missat frågor då de i enkäten hamnade på olika numreringar beroende på svarsalternativ ja eller nej. Författarna ändrade även en fråga som handlade om hur bilden av barnmorskeyrket stämde överens med verkligheten. Barnmorskorna i pilotstudien inkluderades inte i sammanställningen av data. Innan publicering av enkäten godkändes denna av ansvarig handledare.

4.4 Datainsamling

Samtyckesblankett och webbenkät skickades först ut för godkännande från administratörer i varje Facebookgrupp. Enkäten var aktiv i dessa Facebookgrupper i fyra dagar och 130 svar registrerades. Författarna valde då att stänga ner enkäten då det ansågs att tillräckligt många svar inkommit för detta arbete.

4.5 Dataanalys

Sammanlagt svarade 130 barnmorskor på enkäten och svaren sammanställdes genom införande i programmet Microsoft Office Excel. Vidare beräknades data och utformades sedan i tabeller och diagram. Författarna valde att redovisa tabeller och diagram i procentsatser och medelvärde då det ger en överskådlig beskrivning av resultatet. På kvotskalorna räknades medelvärdet ut genom att räkna hur många som skattade respektive siffra mellan ett och tio, sedan adderades dessa och dividerades med det totala antalet

deltagare. Eliasson (2013) skriver att medelvärde räknas ut genom att lägga samman alla svarsvärden för att sedan dividera med antal inkomna svar.

Fritextsvaren från enkätens öppna frågor lästes igenom flertalet gånger, sorterades, abstraherades. Därefter bildades olika kategorier för varje fråga. Detta bekräftar Eliasson (2013) som skriver att när det förekommer öppna frågor i en kvantitativ studie bör svaren först tolkas för att sedan skapa ett schema som kategoriserar svaren.

4.6 Etiska överväganden

Det finns fyra forskningsetiska principer som bör beaktas som huvudkrav inför påbörjan av en studie. Dessa är: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).

För att uppfylla informationskravet fick deltagarna tydlig skriftlig information så risken för missförstånd gällande studiens syfte minimerades. Deltagarna informerades om möjligheten att kunna kontakta författarna och handledare via email vid eventuella frågor.

Samtyckeskravet uppfylldes genom att det tydligt framgick att om enkäten besvarades ingick ett samtycke till undersökningen. Deltagarna informerades om att medverkan var frivillig och att de närsomhelst kunde avbryta deltagandet. Därmed fanns det alltid en möjlighet att avbryta sitt deltagande genom att inte skicka in sina svar, vilket gav deltagarna möjlighet att ångra sig. Författarna tog hänsyn till konfidentialitetskravet genom att de endast hade tillgång till insamlat material på en lösenordskyddad dator. Detta medförde att risken

minskade för att materialet skulle kunna spridas. Deltagarna fick en länk som de kunde logga in anonymt på för att besvara enkäten. Vetenskapsrådet (2002) menar att genom

nyttjandekravet är det viktigt att insamlad data endast används för det specifika

forskningsändamålet. En etikansökan skrevs och godkändes av handledare innan publicering av webbenkäten. När examensarbetet är godkänt och publicerat på DIVA portalen kommer författarna radera all insamlade data.

5 RESULTAT

I resultatet presenteras bakgrundsinformation avseende barnmorskorna och arbetsplatsen under första året. Vidare presenteras diagram, tabeller samt barnmorskornas

5.1 Bakgrundsinformation

Barnmorskorna som besvarat enkäten identifierade sig alla som kvinnor (n= 130) och var verksamma i 20 av 21 regioner i Sverige (se fig. 2). Medelvärdet på antal verksamma år i yrket var två (M= 2,1). Barnmorskornas medelålder var 34 år (M= 34,4).

Figur 2: Deltagarnas regionstillhörighet

Samtliga barnmorskor (n=130) examinerades mellan åren 2016–2020 och den flest representerade årskullen var de som examinerats år 2020 (n=34), se tabell 1. Tabell 1: Deltagarnas examensår

Examensår

Barnmorskor 9 % (n=12) 20 % (n=26) 21 % (n=27) 24 % (n=31) 26 % (n=34)

Barnmorskorna (n=130) hade examinerats vid olika lärosäten i Sverige och Mälardalens Högskola i Västerås var främst representerad med 24 % (n=31) till följd av Karolinska Institutet 15 % (n=19). I enkäten fick deltagarna fylla i vilken klinisk verksamhet de arbetat vid under största delen av första året som barnmorska (se fig. 3). Den verksamhet som var störst representerad var förlossningsavdelning med 52 % (n=67). Det framkom att 44 % (n=57) hade haft verksamhetsförlagd utbildning på samma arbetsplats som de började arbeta på som nyutexaminerad barnmorska och 28 % (n=36) hade haft det till en viss del.

Figur 3: Deltagarnas verksamhetsområde första året som barnmorska

5.2 Introduktion på arbetsplatsen

I enkäten fick deltagarna (n=130) besvara hur lång introduktion de erbjöds på arbetsplatsen (se fig. 4) och totalt 56 % (n=73) svarade att de haft mellan en och tre veckors introduktion.

Majoriteten av barnmorskorna 69 % (n=89) hade önskat en längre introduktion på arbetsplatsen (se fig.5).

Figur 5: Deltagarnas behov av längre introduktion

I enkäten besvarade deltagarna (n=130) frågan om de tyckte att det var viktigt att gå

introduktion med samma barnmorska eller möjligheten att följa flera. Resultatet visade att 57 % (n=74) tyckte att det var viktigt att följa fler barnmorskor medan 44 % (n=57) uppgav att det var viktigt att följa samma barnmorska.

5.3 Stöd från kollegor och chef

I enkäten fick deltagarna (n=130) svara på om de blev erbjudna reflektionstillfällen under upplärningen och det visade sig att endast 36 % (n=47) hade blivit det. De som svarat annat 8 % (n=10) uppgav att de själva fick ta initiativ till reflektionsträffar vilket var svårt att få till schemamässigt. Av barnmorskorna som inte hade blivit erbjudna reflektionstillfällen (n=73) framkom det tydligt att majoriteten, 84 % (n=61), hade önskat möjlighet till reflektion. Av de som blev erbjudna reflektionstillfällen visade det sig att de vanligen genomfördes med handledare eller i grupp med andra kollegor (se fig.6). De som svarade annat 21 % (n=12) uppgav att de själva fick be om reflektionstillfällen och att det upplevdes ostrukturerat. Av de barnmorskor som blivit erbjudna reflektion (n=47) svarade 72 % (n=34) att

reflektionstillfällena inte var planerade i schemat. Av de som inte fick möjlighet till reflektion (n=73) visade det sig att 84 % (n=61) hade önskat att reflektion skulle erbjudas på

Figur 6: Sammanställning av reflektionstillfällen

Barnmorskorna (n=130) fick skatta det upplevda stödet på arbetsplatsen från kollegor och chefer vilket visas i figur sju. De rapporterade att de fått tillräckligt stöd från kollegor, där 54 % (n=70) skattat instämmer i hög grad. Dock skattade endast 23 % (n=30) instämmer i hög grad gällande stödet från chef. Barnmorskorna skattade alla att de fått stöd från kollegor men 18 % (n=23) rapporterade att de inte fått något stöd alls av chef.

5.4 Mentorskap

Av barnmorskorna (n=130) fick endast 47 % (n=61) erbjudande om mentorskap. Av barnmorskorna som inte blivit erbjudna en mentor på arbetsplatsen (n=69) hade 83 % (n=57) önskat till gång till en mentor som nyutexaminerad barnmorska. Av barnmorskorna som blev erbjudna en mentor (n=61) hade endast 25 % (n=15) regelbundna träffar. Vanligen hölls träffarna en gång per månad 27 % (n=4) men 53 % (n=8) svarade annat och angav istället ”vid behov”, ca ”tre gånger per termin” och ”det var en öppen dörr”. Majoriteten av barnmorskorna, 66 % (n=86), ansåg att det var viktigt att ha en mentor under första året på arbetsplatsen (se fig.8).

Figur 8: Betydelsen av mentorskap

5.5 Arbetsmiljö

Majoriteten av barnmorskorna kände sig välkomna på arbetsplatsen 69 % (n= 90) (se fig.9). Det framkom även att trevliga arbetskollegor och chefer var viktigt för att känna sig

välkommen. Tre barnmorskor beskrev erfarenheter av att ha jobbat tidigare som sjuksköterska på nuvarande arbetsplats och var då redan en del i arbetslaget.

Figur 9: Välkomnande på arbetsplatsen

Det framkom att barnmorskorna, 72 % (n=93) kunde fråga kollegorna om hjälp i samband med patientsituationer (se fig.10). Svårigheter att lyfta synpunkter och åsikter i

arbetsgruppen kunde ses då endast 37 % (n=48) skattat instämmer i hög grad. På frågan om de fick information om var de kunde hitta aktuella PM/instruktioner på arbetsplatsen

skattade 60 % (n=78) att de instämmer i hög grad.

Figur 10: Sammanställning av arbetsmiljöfrågor

Majoriteten av barnmorskorna som deltog i enkäten hade möjlighet att påverka schemat på arbetsplatsen. Det var 25 % (n=32) som angav instämmer i hög grad och 52 % (n=68) som

att 48 % (n=63) instämde delvis. Dock skattade sammanlagt 32 % (n=42) instämmer inte helt och instämmer inte alls. Ungefär hälften, 51 % (n=66) av barnmorskorna skattade att de tyckte att barnmorskeyrket stämde överens med den kliniska verkligheten.

Barnmorskorna (n=130) fick i enkäten skatta arbetsbelastningen under deras första i år med hjälp av en skala där siffran ett innebar låg arbetsbelastning och siffran tio hög

arbetsbelastning (se fig.11). Majoriteten av barnmorskorna 28 % (n=37) skattade siffran åtta vilket tolkas som en hög arbetsbelastning (M=7,9).

Figur 11: Arbetsbelastning

Barnmorskorna (n=130) fick även möjlighet att skatta hur arbetsbelastningen påverkades under första året på arbetsplatsen där siffran ett var negativt och tio positivt. Ett varierande resultat framkom (se fig. 12) och största andelen barnmorskor 18 % (n=24) skattade siffran fem (M=5,7).

5.6 Självskattning

Barnmorskorna (n=130) skattade erfarenheter med hjälp av en skala där siffran ett hade ett negativt värde och siffran tio ett positivt (se fig.13). Av barnmorskorna skattade 30 % (n=39) siffran åtta på hur barnmorskeutbildningen förberedde dem inför den nya arbetsrollen (M=7,2). Vidare skattades siffran åtta av 28 % (n=37) på om de upplevde trygghet i den teoretiska kunskapsförmågan (M=7,4). Barnmorskorna fick också skatta huruvida de upplevde säkerhet i att utföra praktiska moment på arbetsplatsen skattade siffran åtta av 26 % (n=34) och medelvärdet var (M=7,1).

Barnmorskorna (n=130) fick skatta olika känslotillstånd under första året på arbetsplatsen (se fig. 14) där siffran ett var ett negativt känslotillstånd och tio ett positivt. Medelvärdet på upplevelsen av stress alternativt välbefinnande var (M=5,0), oro alternativt sinnesro (M=5,1), uppgivenhet alternativt glädje (M=6,5) samt nervositet alternativt lugn (M=4,9).

Figur 14: Sammanställning av barnmorskornas välbefinnande

5.7 Barnmorskors önskan om förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen

I detta avsnitt fick barnmorskorna (n=130) skatta förbättringsmöjligheter med hjälp av fem olika påståenden med svarsalternativen instämmer i hög grad, instämmer delvis, varken instämmer eller instämmer inte, instämmer inte helt eller instämmer inte alls (se fig.15). Det framkom att majoriteten av alla deltagare instämde i hög grad på alla påståenden. Resultatet visade att kompetensutveckling var viktigt och skattades i hög grad av 36 %

(n=47). Rotation mellan olika enheter skattades av 58 % (n=75) som instämde i hög grad och att ansvara för färre patienter skattades i hög grad av 43 % (n=56). Möjlighet till

simuleringsövningar skattades i hög grad av 45 % (n=59). Det framkom även att regelbunden reflektion och handledning ansågs förbättra barnmorskors möjligheter till utveckling då 42 % (n=54) svarat instämmer i hög grad.

Figur 15: Förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen

5.8 Barnmorskornas förbättringsförslag

Deltagarna besvarade fyra fritextfrågor i slutet av enkäten för att uppmärksamma barnmorskornas synpunkter på förbättringsmöjligheter under första året som

nyutexaminerad. Totalt besvarade (n=91) deltagare dessa frågor i fritext som analyserades kvalitativt till kategorier enligt Eliasson (2013). Följande fem kategorier utvecklades: betydelsen av stöd från kollegor och chefer, god arbetsmiljö, kompetensutveckling, möjligheten till handledning och mentorskap samt löneutveckling. Här nedan beskrivs de fem kategorierna med beskrivande citat.

5.8.1 Betydelse av stöd från kollegor och chefer

Barnmorskorna uppgav att bemötande och stöd av kollegor var av vikt både för att få rätt stöd, trivas och utvecklas på arbetsplatsen. En barnmorska beskrev det stöd hon hade önskat under första året:

” Att ha en seniorbarnmorska att kunna ställa frågor till som inte har egna patienter i aktiv förlossning utan som finns tillgänglig för att svara på frågor och göra punktinsatser”

Ovan beskrev barnmorskan önskemål om stöd från erfaren kollega samt att tillgängligheten under arbetspasset var viktig. För att kunna trivas på arbetsplatsen beskrev två barnmorskor vikten av stöd under första året:

” Kollegor som hjälper, inte stjälper”

Det framkom tydligt att en välkomnande miljö hade påverkan på hur stödet under första året upplevdes och kollegornas bemötande var viktigt för att kunna trivas på arbetsplatsen. För att kunna utvecklas och vilja stanna kvar i yrket beskrev barnmorskorna en önskan om ett tryggt arbetsklimat och en ledning som var lyhörd.

”Tryggt och öppet klimat på arbetsplatsen där allt kan diskuteras utan att bli dömd” ” God stämning och öppenhet för att hjälpa varandra”

”Att ledningen (verksamhetschef) lyssnar på oss. Uppskattar oss och gör vad de kan för att behålla den personal som finns”

” En rimlig arbetsbelastning. Öppet klimat mellan kollegor som möjlighet för råd och hjälp. Att det känns som om vi hinner med och gör ett bra jobb, det är supermotiverande. Alla har samma målbild - vi är där för kvinnornas skull, låt oss jobba för dem då”

Arbetsmiljön påverkades av flera faktorer, men det framkom att ledningens ansvar låg till grund för om barnmorskorna kände sig tillfreds på arbetsplatsen och därmed ville stanna kvar i yrket.

5.8.2 God arbetsmiljö

I alla fyra frågor beskrev barnmorskorna en önskan om en god arbetsmiljö med tillräcklig bemanning och rimlig arbetsbelastning. Barnmorskorna beskrev:

”På det stora hela krävs färre patienter eller mer personal. Helt enkelt lägre belastning rent generellt! Som ny barnmorska är det tufft nog som det är att komma in i sitt nya yrke/arbete. Att dessutom göra det under stress, med en oro eller att kollegor är ännu tuffare. Så bättre arbetsförhållanden behövs! Även en bättre uppföljning om hur man trivs och hur man mår för att vi ska känna oss sedda och respekterade”

”Gott klimat på arbetsplatsen. Att man pratar mer om hur man kan hantera det stora ansvaret för patienterna (förhållningssättet/känslor kring det) och utvecklar stödet för hur man blir bemött/omhändertagen när saker går snett”

” En barnmorska per födande, svårare än så är det inte!”

En önskan om att få vårda en patient i taget samt få regelbunden uppföljning framkom som viktigt för att trivas och stanna kvar i yrket.

5.8.3 Handledning, mentorskap och reflektion

I alla fyra frågor framkom det att möjligheten till handledning, mentorskap och reflektion ansågs av stor betydelse för barnmorskorna.

” Individuell inskolning efter varje individs situation, anpassad efter tidigare kunskaper och förmågor”

”Trygg inskolning som fokuserar på mig. Inte antalet veckor. Att min känsla ska vara trygghet” Barnmorskorna önskade att introduktionen borde vara individanpassad för att kunna skapa trygghet. Mentorskap sågs som viktigt under första året på arbetsplatsen. Två barnmorskor beskrev:

”Rutin på mentorskap, jag fick det EFTER jag fått en stressreaktion”

”Hade önskat individuell anpassad inskolning med möjlighet till reflektion och avstämning under tiden”

Vikten av regelbunden reflektion, mentorskap och avstämning sågs som betydande under första året.

5.8.4 Kompetensutveckling

Barnmorskorna uttryckte önskan kompetensutveckling och beskrev:

”Jag önskar individanpassad kompetensutveckling. Möjlighet att delta i utbildningar eller kunskapshöjande forum som man hittar/känner ett behov av. Ges möjlighet att

studera/kompetensutveckla med lön och inräknat i ordinarie arbetstid. Få möjlighet till tjänstledighet för kompetensutveckling och arbete inom annan enhet med syfte att kompetensbredda”

”Utvecklingsmöjligheter, att få medverka i att starta upp nya vårdformer som ABC klinik, ”min barnmorska modellen”, vattenförlossning, hemförlossning i hemregionens regi, och liknande som förbättrar vården för kvinnorna”

Barnmorskorna hade önskningar om att kunna delta i både interna och externa utbildningar och att dessa skulle ingå i arbetstiden. Någon form av introduktions år sågs även som viktigt för att kunna utveckla och bibehålla kunskaperna.

5.8.5 Löneutveckling

På frågan om vad som var viktigt för att vilja stanna kvar i yrket framkom lön som ett gemensamt önskemål.

” En rimlig lön och löneutveckling. Högre än för grundutbildade sjuksköterskor. Det ska märkas att vi har lång utbildning, stort ansvar och dubbla legitimationer”

”Högre lön och god löneutveckling!”

Barnmorskorna beskrev vikten av en god lön, men även att en stabil löneutveckling var angelägen för att stanna kvar i yrket.

6 DISKUSSION

6.1 Resultatdiskussion

Syftet med arbetet var att kartlägga barnmorskors erfarenheter inom första året på

arbetsplatsen. Totalt besvarade 130 barnmorskor enkäten. Medelåldern på deltagarna var 34 år och den grupp som var störst representerad var barnmorskor som examinerats år 2020. Västra Götaland, Stockholm, Västmanland och Skåne var representerade i högst grad. Det framkom i kartläggningen att barnmorskorna kände sig välkomna på arbetsplatsen och uppgav att stöd från kollegor och chefer var av stor vikt under det första året. Introduktionen var i snitt en till tre veckor vilket ansågs undermålig, och majoriteten av barnmorskorna önskade längre introduktion. Dock framkom att majoriteten av barnmorskorna inte hade blivit erbjudna vare sig mentorskap eller reflektion vilket de hade önskat som

nyutexaminerade. För att trivas och utvecklas inom sin profession ansågs möjligheten till regelbunden reflektion, rotation mellan enheter, god handledning och planerade

simuleringsövningar som viktigt. En god löneutveckling ansågs ha en stor inverkan på huruvida barnmorskorna hade tankar på att stanna kvar i yrket.

Introduktion och handledning

Det framkom att mindre än hälften (n=61) av de nyblivna barnmorskorna erbjöds en mentor på arbetsplatsen och endast 25 % av dessa hade regelbundna träffar. Barnmorskeförbundet (2018) belyser vikten av stöd från en erfaren kollega och tillgång till tid för att träna på specifika områden genom ett strukturerat lärande. Forskning visar att omställningen från barnmorskestudent till barnmorska är överväldigande och stödet av en mentor hjälper barnmorskan att hantera denna övergång och bidrar även till ökat självförtroende. Genom regelbundna träffar med en mentor skapas en god relation som bidrar till att barnmorskan kan utveckla sitt lärande (Kool m.fl., 2019; Cummins m.fl., 2017; Young, 2012; Hildingsson och Fenwick, 2015). Anledningen till att mindre än hälften av barnmorskorna blivit erbjudna mentor på arbetsplatsen kan bero på avsaknad av ett generellt introduktionsprogram i Sverige för nyblivna barnmorskor.

Introduktionen som erbjöds nyblivna barnmorskor var vanligast mellan en och tre veckor men merparten, (n=89), hade önskan om en längre introduktion under första året. Resultatet överensstämmer med tidigare forskning som belyser vikten av en strukturerad introduktion som bör innehålla en personlig mentor, planerade reflektionstillfällen och fortbildning. Introduktionsprogram bidrar till självsäkerhet, trygghet och självständighet och vikten av att ge stöd till nyblivna både under och efter introduktion på arbetsplatsen ses som

betydelsefullt (Clements m.fl., 2012; Wain, 2017; Cummins m.fl., 2015; Hildingsson och Fenwick, 2015; Dixon m.fl., 2015; Cummins m.fl., 2017; Barnmorskeförbundet, 2019). Deltagarna rapporterade vikten av en trygg, individanpassad introduktion som inte utgick från antalet veckor utan fokuserade på den nyblivna barnmorskans känsla av trygghet. En individanpassad introduktion är i linje med Svenska Barnmorskeförbundets krav på ett

strukturerat introduktionsprogram ses av författarna som omöjligt att uppnå inom en tidsram på en till tre veckors introduktion på arbetsplatsen.

Det framkom att 84% önskade få tillgång till planerad reflektion men endast en tredjedel blev erbjudna detta. En avsaknad av reflektionsmöjligheter ses även i tidigare forskning (Young, 2012; Cummins m.fl., 2012). Bäck och Karlström (2020) menar att en handledare är central i barnmorskans lärandeprocess och ska vara lyhörd samt ha vilja och engagemang att föra kunskapen vidare. Barnmorskorna rapporterade om en hög arbetsbelastning under första året vilket även framkommit i en kartläggning av Jämställdhetsmyndigheten (2020) som beskrev en ökad arbetsbelastning inom förlossningsvården och underbemanning av

barnmorskor. Författarna ser en risk att arbetsbelastningen kan ha en inverkan på huruvida tid avsätts för reflektion och kanske kan handledarens personliga engagemang och intresse för reflektion spela en roll till uteblivna reflektionstillfällen.

Stöd på arbetsplatsen

Över hälften av barnmorskorna rapporterade att de fick stöd av kollegorna på arbetsplatsen, dock framkom det att endast 23 % upplevde ett bra stöd från chefer. Det framkom i

fritextfrågorna att barnmorskorna saknade ett öppet klimat där frågor, synpunkter och åsikter kunde diskuteras utan att bli dömda. Det var viktigt att kunna våga be om hjälp och samarbeta med kollegor för att känna trygghet vilket överensstämmer med tidigare

forskning. Bedwell m.fl. (2015), Davis m.fl. (2012) och Fenwick m.fl. (2012) belyser att kollegorna har en central roll i barnmorskans mående och arbetsledningen bör arbeta för ett öppet klimat på arbetsplatsen och Bäck m.fl. (2017) påpekar betydelsen av ett varmt

arbetsklimat för att kunna stärka självförtroendet.

Det framkom att stödet från kollegor och chefer skattades olika och dessutom rapporterades bristande stöd från arbetsledningen. Detta beskrevs i fritextfrågorna där en önskan om ökad lyhördhet och bekräftelse från ledningen efterfrågades. Detta är i linje med tidigare studier av Harvie m.fl. (2019) och Hildingsson m.fl. (2013) som har visat att ett otillräckligt stöd från arbetsledningen kan bidra till en känsla av osäkerhet i arbetsrollen och en vilja att lämna yrket. Författarna till detta examensarbete reflekterar kring huruvida chefernas frånvaro av stöd påverkar erfarna barnmorskors förmåga att ge stöd till nyblivna barnmorskor då endast en fjärdedel i detta arbete skattade att de fått ett bra stöd. Ledningen bör ses som ansvarig för att skapa ett öppet och tryggt arbetsklimat där nyblivna barnmorskor kan utvecklas i

professionen.

Arbetsmiljöns påverkan

Ett varierande resultat rapporterades gällande hur arbetsbelastningen påverkade

barnmorskorna under första året. Trots högt skattad arbetsbelastning varierade resultatet i hur pass påverkade barnmorskorna blev. Att hantera färre antal patienter sågs som den minst viktiga faktorn till förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen vilket tyder på att det inte var själva arbetsbelastningen som låg till grund för hur barnmorskorna upplevde första året. De som arbetade på förlossningsavdelning under första året uttryckte dock en önskan om att vårda endast en kvinna i aktiv förlossning, one-to-one care, och en barnmorska per födande.

även i tidigare forskning (Harvie m.fl., 2019; Hildingsson och Fenwick, 2015; Hildingsson m.fl., 2013).

I fritextfrågorna som till största del besvarades av barnmorskor på förlossningsavdelning uttrycktes en önskan om att vårda endast en kvinna i taget. Det framkom dock i frågan om att ansvara för färre patienter att endast 43 % av barnmorskorna ansåg det vara viktigt. Om webbenkäten endast inriktat sig till förlösande barnmorskor anser författarna att en större andel önskat ansvara för färre patienter. Hildingsson och Fenwick (2015) bekräftar att olikheter kan ses i arbetsmiljön inom mödravård och vård av kvinnor på sjukhus.

Barnmorskorna som arbetade inom mödravården upplevde en större kontroll där de själva kunde planera och påverka arbetsbelastningen.

På en skala mellan ett och tio skattade barnmorskorna hur de blev påverkade av

arbetsbelastningen till fem. Detta kan tolkas som att negativa känslor förekommer, men att de inte tycks vara i relation till den höga arbetsbelastningen. I fritextfrågorna betonade barnmorskorna vikten av att ha samma målbild i arbetslaget, att arbeta för kvinnornas bästa. Dock framkom att underbemanning påverkade till vilken grad god vård kunde ges, vilket bidrog till en negativ inställning till yrket. Detta resultat stöds i tidigare forskning där barnmorskorna uppgav att förmågan att ge kvinnorna god vård var förutsättning för att vilja stanna kvar i yrket (Harvie m.fl., 2o19; Hildingsson och Fenwick, 2015; Hildingsson m.fl., 2013).

Barnmorskorna skattade känslotillstånden glädje högre än uppgivenhet vilket kan tolkas ha samband med känslan av meningsfullhet i yrket. Antonovsky (2005) menar att begriplighet utgör kärnan i definitionen känslan av sammanhang och en människa som har en hög begriplighet kan organisera, strukturera och förklara företeelser i sin vardag. Författarna tolkar detta som att trots hög arbetsbelastning kunde barnmorskorna med hjälp av stöd från sina kollegor hantera situationen, och därmed se sitt arbete som meningsfullt. En

kombination av delaktighet i arbetslaget, stöd från kollegor och chefer, kunna ge god vård, bli sedd och respekterad samt ha en god löneutveckling kopplar författarna till förmågan att se meningsfullhet i professionen.

Förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen

Det framkom att barnmorskorna hade behov av kompetensutveckling på arbetsplatsen och även behov av simuleringsövningar, träning på praktiska moment och deltagande i intern och extern utbildning. I fritextfrågorna betonade flertalet barnmorskor vikten av

kompetensutveckling för att både trivas och vilja stanna kvar i yrket. Betydelsen av kompetensutveckling bekräftas både i studien av Bäck m.fl. (2017a) samt av Svenska Barnmorskeförbundet (2019).

I fritextfrågorna beskriver barnmorskorna situationer och förbättringsmöjligheter främst inom förlossningsvården. De uttryckte önskemål om att vårda en kvinna i taget, att vara nyutexaminerad och vara tvungen att vårda fler patienter ökade känslan av osäkerhet. Detta överensstämmer med tidigare forskning som belyser tendenser till utbrändhet hos

barnmorskor främst inom förlossningsvården (Hildingsson m.fl., 2013). Detta styrks i tidigare forskning av Hildingsson och Fenwick (2015) som menar att lång erfarenhet i yrket

påverkar förmågan att hantera sin arbetsmiljö. Antonovsky (2005) beskriver hanterbarhet som den grad av motståndsresurser individen har som stöd för att kunna uppleva sin situation som meningsfull. Barnmorskorna som deltog i examensarbetet hade arbetat i medeltal två år vilket ses som anledning till eventuella svårigheter att kunna hantera de krav de ställdes inför. Självförtroendet hade inte hunnit stärkas under den korta tiden i arbetslivet vilket författarna tolkar kan påverka graden av de motståndsresurser barnmorskorna hade.

6.2 Metoddiskussion

Examensarbetet är en tvärsnittsstudie med en kvantitativ design. Datainsamlingen analyserades med deskriptiv statistik. Anledningen till att denna design valdes var att

författarna ville kunna generalisera resultatet genom ett större antal deltagande barnmorskor från hela Sverige. De störst representerade regionerna var Västra Götaland, Stockholm, Västmanland och Skåne. Dessa är stora regioner med flera sjukhus och mottagningar vilket kan ses som anledning till hög svarsfrekvens. Genom att använda en webbenkät i

barnmorskegrupper på Facebook kunde en specifik grupp undersökas och detta ses som en fördel för att kunna generalisera svaren. Henricsson (2012) menar att det är utifrån validitet och reliabilitet en forskare kan bedöma om resultatet kan generaliseras eller inte. Validitet innebär att mäta det som avses mätas. Författarna formade frågorna i enkäten utifrån examensarbetets syfte för en god validitet. Reliabiliteten beaktades i webbenkäten genom att parallella frågor som avsågs mäta samma variabel användes. Detta visas i frågor som mäter samma sak men är formulerade på olika sätt, exempelvis ”Det var viktigt för mig att få gå min introduktion med samma barnmorska” och ”Det var viktigt för mig att under min

introduktion följa flera”. Om webbundersökningen skulle göras om skulle inte samma deltagare medverkat vilket kan medföra andra inkomna svar. Detta på grund av att åren barnmorskorna examinerades inte längre är mellan 2016–2020 och därmed skulle svar från andra deltagare inkomma vilket skulle kunna påverka resultatet.

I examensarbetet valde författarna att inkludera barnmorskor som examinerats mellan åren 2016–2020 med tanke på att erfarenheterna under första tiden i yrket inte är lika aktuella och påtagliga efter flera år. Detta kan speglas i resultatet där den minst representerade gruppen som deltog i webbenkäten var barnmorskor som examinerades år 2016. Den största gruppen var barnmorskor som hade examinerats år 2020. En orsak kan vara att dessa barnmorskor befinner sig i början av sin yrkeskarriär och kanske precis avslutat sin introduktion, vilket kan tolkas som att ämnet ses som aktuellt och viktigt.

I den större Facebook gruppen som enkäten publicerades i var både barnmorskestudenter och barnmorskor medlemmar. Författarna kunde inte garantera att examensarbetets inklusionskriterier helt uppfylldes då svaren inte kunde härledas till enskild person. Det fanns inte heller en säkerhet huruvida deltagarna fyllde i enkäten en eller flera gånger vilket sågs som en nackdel i trovärdigheten av sammanställda data.

En fördel med enkäten var att den var indelad i olika teman och hade en variation mellan både skalor, fasta alternativ och möjlighet till fritextsvar. Enkäten kunde besvaras på 10 minuter vilket inte krävde stor ansträngning av deltagaren. Billhult och Gunnarsson (2012b) menar att fördelar med egenkonstruerad enkät är att författarna kan styra över längden på enkäten och rikta enkätens frågor utifrån arbetets syfte. En nackdel kan vara att frågorna kan missförstås. Även Eliasson (2013) påpekar att en enkätundersökning ökar risken för

missförstånd och svårtolkade frågor. Henricsson (2012) menar att en pilotstudie bör genomföras för att uppmärksamma missförstånd som påverkar enkätens validitet. En

nackdel som författarna noterade var risk för missförstånd i självskattningsfrågorna gällande känslotillstånd. Att skatta motsatsförhållanden som oro versus sinnesro på en skala mellan ett och tio kan framstå som otydligt. Om enkäten skulle göras om igen skulle författarna välja att skatta ett känslotillstånd per skala istället för två. I pilotstudien uppmärksammade dock ingen deltagare svårigheter med att förstå självskattningsfrågan mellan känslotillstånd. Under två dygn hade mer än 100 barnmorskor besvarat enkäten vilket påvisade ett stort engagemang och ett viktigt ämne att undersöka. En av Facebook grupperna hade över 6000 medlemmar vilket innebar ett högt flöde av publicerade inlägg. Risken att enkäten snabbt försvann i flödet och inte uppdaterades gjorde att de barnmorskor som eventuellt hade önskat besvara enkäten gick miste om den.

Deltagarna var verksamma i 20 regioner vilket gör att resultatet blir svårt att generalisera. För att öka generaliserbarheten skulle författarna välja att fokusera på en region för att därmed få en tydligare kartläggning om hur stödet i ett specifikt län ser ut. Barnmorskorna visade ett stort intresse för arbetets syfte och majoriteten av deltagarna valde att fylla i de frivilliga kvalitativa frågorna med egna ord. Författarna såg i fritextfrågorna ett generellt missnöje med stödet inom första året. Risken att endast missnöjda barnmorskor har besvarat enkäten kan ha påverkat resultatet. Ett större antal deltagare hade varit önskvärt men på grund av tidsbrist var författarna begränsade.

6.3 Etisk diskussion

Kjellström (2012) skriver att informerat samtycke är en process för att skydda deltagarnas rätt till att bestämma om och hur de vill delta i projekt. Informerat samtycke kräver att deltagaren får information om arbetet, att informationen är tydlig och att deltagandet är frivilligt. Genom att författarna till detta examensarbete publicerade ett informationsbrev om samtycke i alla Facebook grupper fick deltagarna själva ta ställning till om de ville delta eller inte. En fördel med att enkäten var publicerad i fyra dagar gavs tid till att välja när och om deltagandet skulle ske.

Deltagarna i webbenkäten var anonyma och författarna kunde inte härleda svaren till en enskild deltagare. En fördel med detta var att de inte hade en personlig relation till

författarna och därmed inte blev påverkade till att svara på ett visst sätt. Dock kunde det ses som en nackdel att de inte enkelt kunde fråga om något var otydligt i frågorna vilket hade varit lättare om författarna hade en relation till deltagarna. Insamlade data förvarades på låsta datorer och webbenkäten stängdes även ner då datainsamlingen var klar.