Kompetensutveckling

Barnmorskorna uttryckte önskan kompetensutveckling och beskrev:

”Jag önskar individanpassad kompetensutveckling. Möjlighet att delta i utbildningar eller kunskapshöjande forum som man hittar/känner ett behov av. Ges möjlighet att

studera/kompetensutveckla med lön och inräknat i ordinarie arbetstid. Få möjlighet till tjänstledighet för kompetensutveckling och arbete inom annan enhet med syfte att kompetensbredda”

”Utvecklingsmöjligheter, att få medverka i att starta upp nya vårdformer som ABC klinik, ”min barnmorska modellen”, vattenförlossning, hemförlossning i hemregionens regi, och liknande som förbättrar vården för kvinnorna”

Barnmorskorna hade önskningar om att kunna delta i både interna och externa utbildningar och att dessa skulle ingå i arbetstiden. Någon form av introduktions år sågs även som viktigt för att kunna utveckla och bibehålla kunskaperna.

5.8.5 Löneutveckling

På frågan om vad som var viktigt för att vilja stanna kvar i yrket framkom lön som ett gemensamt önskemål.

” En rimlig lön och löneutveckling. Högre än för grundutbildade sjuksköterskor. Det ska märkas att vi har lång utbildning, stort ansvar och dubbla legitimationer”

”Högre lön och god löneutveckling!”

Barnmorskorna beskrev vikten av en god lön, men även att en stabil löneutveckling var angelägen för att stanna kvar i yrket.

6 DISKUSSION

6.1 Resultatdiskussion

Syftet med arbetet var att kartlägga barnmorskors erfarenheter inom första året på

arbetsplatsen. Totalt besvarade 130 barnmorskor enkäten. Medelåldern på deltagarna var 34 år och den grupp som var störst representerad var barnmorskor som examinerats år 2020. Västra Götaland, Stockholm, Västmanland och Skåne var representerade i högst grad. Det framkom i kartläggningen att barnmorskorna kände sig välkomna på arbetsplatsen och uppgav att stöd från kollegor och chefer var av stor vikt under det första året. Introduktionen var i snitt en till tre veckor vilket ansågs undermålig, och majoriteten av barnmorskorna önskade längre introduktion. Dock framkom att majoriteten av barnmorskorna inte hade blivit erbjudna vare sig mentorskap eller reflektion vilket de hade önskat som

nyutexaminerade. För att trivas och utvecklas inom sin profession ansågs möjligheten till regelbunden reflektion, rotation mellan enheter, god handledning och planerade

simuleringsövningar som viktigt. En god löneutveckling ansågs ha en stor inverkan på huruvida barnmorskorna hade tankar på att stanna kvar i yrket.

Introduktion och handledning

Det framkom att mindre än hälften (n=61) av de nyblivna barnmorskorna erbjöds en mentor på arbetsplatsen och endast 25 % av dessa hade regelbundna träffar. Barnmorskeförbundet (2018) belyser vikten av stöd från en erfaren kollega och tillgång till tid för att träna på specifika områden genom ett strukturerat lärande. Forskning visar att omställningen från barnmorskestudent till barnmorska är överväldigande och stödet av en mentor hjälper barnmorskan att hantera denna övergång och bidrar även till ökat självförtroende. Genom regelbundna träffar med en mentor skapas en god relation som bidrar till att barnmorskan kan utveckla sitt lärande (Kool m.fl., 2019; Cummins m.fl., 2017; Young, 2012; Hildingsson och Fenwick, 2015). Anledningen till att mindre än hälften av barnmorskorna blivit erbjudna mentor på arbetsplatsen kan bero på avsaknad av ett generellt introduktionsprogram i Sverige för nyblivna barnmorskor.

Introduktionen som erbjöds nyblivna barnmorskor var vanligast mellan en och tre veckor men merparten, (n=89), hade önskan om en längre introduktion under första året. Resultatet överensstämmer med tidigare forskning som belyser vikten av en strukturerad introduktion som bör innehålla en personlig mentor, planerade reflektionstillfällen och fortbildning. Introduktionsprogram bidrar till självsäkerhet, trygghet och självständighet och vikten av att ge stöd till nyblivna både under och efter introduktion på arbetsplatsen ses som

betydelsefullt (Clements m.fl., 2012; Wain, 2017; Cummins m.fl., 2015; Hildingsson och Fenwick, 2015; Dixon m.fl., 2015; Cummins m.fl., 2017; Barnmorskeförbundet, 2019). Deltagarna rapporterade vikten av en trygg, individanpassad introduktion som inte utgick från antalet veckor utan fokuserade på den nyblivna barnmorskans känsla av trygghet. En individanpassad introduktion är i linje med Svenska Barnmorskeförbundets krav på ett

strukturerat introduktionsprogram ses av författarna som omöjligt att uppnå inom en tidsram på en till tre veckors introduktion på arbetsplatsen.

Det framkom att 84% önskade få tillgång till planerad reflektion men endast en tredjedel blev erbjudna detta. En avsaknad av reflektionsmöjligheter ses även i tidigare forskning (Young, 2012; Cummins m.fl., 2012). Bäck och Karlström (2020) menar att en handledare är central i barnmorskans lärandeprocess och ska vara lyhörd samt ha vilja och engagemang att föra kunskapen vidare. Barnmorskorna rapporterade om en hög arbetsbelastning under första året vilket även framkommit i en kartläggning av Jämställdhetsmyndigheten (2020) som beskrev en ökad arbetsbelastning inom förlossningsvården och underbemanning av

barnmorskor. Författarna ser en risk att arbetsbelastningen kan ha en inverkan på huruvida tid avsätts för reflektion och kanske kan handledarens personliga engagemang och intresse för reflektion spela en roll till uteblivna reflektionstillfällen.

Stöd på arbetsplatsen

Över hälften av barnmorskorna rapporterade att de fick stöd av kollegorna på arbetsplatsen, dock framkom det att endast 23 % upplevde ett bra stöd från chefer. Det framkom i

fritextfrågorna att barnmorskorna saknade ett öppet klimat där frågor, synpunkter och åsikter kunde diskuteras utan att bli dömda. Det var viktigt att kunna våga be om hjälp och samarbeta med kollegor för att känna trygghet vilket överensstämmer med tidigare

forskning. Bedwell m.fl. (2015), Davis m.fl. (2012) och Fenwick m.fl. (2012) belyser att kollegorna har en central roll i barnmorskans mående och arbetsledningen bör arbeta för ett öppet klimat på arbetsplatsen och Bäck m.fl. (2017) påpekar betydelsen av ett varmt

arbetsklimat för att kunna stärka självförtroendet.

Det framkom att stödet från kollegor och chefer skattades olika och dessutom rapporterades bristande stöd från arbetsledningen. Detta beskrevs i fritextfrågorna där en önskan om ökad lyhördhet och bekräftelse från ledningen efterfrågades. Detta är i linje med tidigare studier av Harvie m.fl. (2019) och Hildingsson m.fl. (2013) som har visat att ett otillräckligt stöd från arbetsledningen kan bidra till en känsla av osäkerhet i arbetsrollen och en vilja att lämna yrket. Författarna till detta examensarbete reflekterar kring huruvida chefernas frånvaro av stöd påverkar erfarna barnmorskors förmåga att ge stöd till nyblivna barnmorskor då endast en fjärdedel i detta arbete skattade att de fått ett bra stöd. Ledningen bör ses som ansvarig för att skapa ett öppet och tryggt arbetsklimat där nyblivna barnmorskor kan utvecklas i

professionen.

Arbetsmiljöns påverkan

Ett varierande resultat rapporterades gällande hur arbetsbelastningen påverkade

barnmorskorna under första året. Trots högt skattad arbetsbelastning varierade resultatet i hur pass påverkade barnmorskorna blev. Att hantera färre antal patienter sågs som den minst viktiga faktorn till förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen vilket tyder på att det inte var själva arbetsbelastningen som låg till grund för hur barnmorskorna upplevde första året. De som arbetade på förlossningsavdelning under första året uttryckte dock en önskan om att vårda endast en kvinna i aktiv förlossning, one-to-one care, och en barnmorska per födande.

även i tidigare forskning (Harvie m.fl., 2019; Hildingsson och Fenwick, 2015; Hildingsson m.fl., 2013).

I fritextfrågorna som till största del besvarades av barnmorskor på förlossningsavdelning uttrycktes en önskan om att vårda endast en kvinna i taget. Det framkom dock i frågan om att ansvara för färre patienter att endast 43 % av barnmorskorna ansåg det vara viktigt. Om webbenkäten endast inriktat sig till förlösande barnmorskor anser författarna att en större andel önskat ansvara för färre patienter. Hildingsson och Fenwick (2015) bekräftar att olikheter kan ses i arbetsmiljön inom mödravård och vård av kvinnor på sjukhus.

Barnmorskorna som arbetade inom mödravården upplevde en större kontroll där de själva kunde planera och påverka arbetsbelastningen.

På en skala mellan ett och tio skattade barnmorskorna hur de blev påverkade av

arbetsbelastningen till fem. Detta kan tolkas som att negativa känslor förekommer, men att de inte tycks vara i relation till den höga arbetsbelastningen. I fritextfrågorna betonade barnmorskorna vikten av att ha samma målbild i arbetslaget, att arbeta för kvinnornas bästa. Dock framkom att underbemanning påverkade till vilken grad god vård kunde ges, vilket bidrog till en negativ inställning till yrket. Detta resultat stöds i tidigare forskning där barnmorskorna uppgav att förmågan att ge kvinnorna god vård var förutsättning för att vilja stanna kvar i yrket (Harvie m.fl., 2o19; Hildingsson och Fenwick, 2015; Hildingsson m.fl., 2013).

Barnmorskorna skattade känslotillstånden glädje högre än uppgivenhet vilket kan tolkas ha samband med känslan av meningsfullhet i yrket. Antonovsky (2005) menar att begriplighet utgör kärnan i definitionen känslan av sammanhang och en människa som har en hög begriplighet kan organisera, strukturera och förklara företeelser i sin vardag. Författarna tolkar detta som att trots hög arbetsbelastning kunde barnmorskorna med hjälp av stöd från sina kollegor hantera situationen, och därmed se sitt arbete som meningsfullt. En

kombination av delaktighet i arbetslaget, stöd från kollegor och chefer, kunna ge god vård, bli sedd och respekterad samt ha en god löneutveckling kopplar författarna till förmågan att se meningsfullhet i professionen.

Förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen

Det framkom att barnmorskorna hade behov av kompetensutveckling på arbetsplatsen och även behov av simuleringsövningar, träning på praktiska moment och deltagande i intern och extern utbildning. I fritextfrågorna betonade flertalet barnmorskor vikten av

kompetensutveckling för att både trivas och vilja stanna kvar i yrket. Betydelsen av kompetensutveckling bekräftas både i studien av Bäck m.fl. (2017a) samt av Svenska Barnmorskeförbundet (2019).

I fritextfrågorna beskriver barnmorskorna situationer och förbättringsmöjligheter främst inom förlossningsvården. De uttryckte önskemål om att vårda en kvinna i taget, att vara nyutexaminerad och vara tvungen att vårda fler patienter ökade känslan av osäkerhet. Detta överensstämmer med tidigare forskning som belyser tendenser till utbrändhet hos

barnmorskor främst inom förlossningsvården (Hildingsson m.fl., 2013). Detta styrks i tidigare forskning av Hildingsson och Fenwick (2015) som menar att lång erfarenhet i yrket

påverkar förmågan att hantera sin arbetsmiljö. Antonovsky (2005) beskriver hanterbarhet som den grad av motståndsresurser individen har som stöd för att kunna uppleva sin situation som meningsfull. Barnmorskorna som deltog i examensarbetet hade arbetat i medeltal två år vilket ses som anledning till eventuella svårigheter att kunna hantera de krav de ställdes inför. Självförtroendet hade inte hunnit stärkas under den korta tiden i arbetslivet vilket författarna tolkar kan påverka graden av de motståndsresurser barnmorskorna hade.

6.2 Metoddiskussion

Examensarbetet är en tvärsnittsstudie med en kvantitativ design. Datainsamlingen analyserades med deskriptiv statistik. Anledningen till att denna design valdes var att

författarna ville kunna generalisera resultatet genom ett större antal deltagande barnmorskor från hela Sverige. De störst representerade regionerna var Västra Götaland, Stockholm, Västmanland och Skåne. Dessa är stora regioner med flera sjukhus och mottagningar vilket kan ses som anledning till hög svarsfrekvens. Genom att använda en webbenkät i

barnmorskegrupper på Facebook kunde en specifik grupp undersökas och detta ses som en fördel för att kunna generalisera svaren. Henricsson (2012) menar att det är utifrån validitet och reliabilitet en forskare kan bedöma om resultatet kan generaliseras eller inte. Validitet innebär att mäta det som avses mätas. Författarna formade frågorna i enkäten utifrån examensarbetets syfte för en god validitet. Reliabiliteten beaktades i webbenkäten genom att parallella frågor som avsågs mäta samma variabel användes. Detta visas i frågor som mäter samma sak men är formulerade på olika sätt, exempelvis ”Det var viktigt för mig att få gå min introduktion med samma barnmorska” och ”Det var viktigt för mig att under min

introduktion följa flera”. Om webbundersökningen skulle göras om skulle inte samma deltagare medverkat vilket kan medföra andra inkomna svar. Detta på grund av att åren barnmorskorna examinerades inte längre är mellan 2016–2020 och därmed skulle svar från andra deltagare inkomma vilket skulle kunna påverka resultatet.

I examensarbetet valde författarna att inkludera barnmorskor som examinerats mellan åren 2016–2020 med tanke på att erfarenheterna under första tiden i yrket inte är lika aktuella och påtagliga efter flera år. Detta kan speglas i resultatet där den minst representerade gruppen som deltog i webbenkäten var barnmorskor som examinerades år 2016. Den största gruppen var barnmorskor som hade examinerats år 2020. En orsak kan vara att dessa barnmorskor befinner sig i början av sin yrkeskarriär och kanske precis avslutat sin introduktion, vilket kan tolkas som att ämnet ses som aktuellt och viktigt.

I den större Facebook gruppen som enkäten publicerades i var både barnmorskestudenter och barnmorskor medlemmar. Författarna kunde inte garantera att examensarbetets inklusionskriterier helt uppfylldes då svaren inte kunde härledas till enskild person. Det fanns inte heller en säkerhet huruvida deltagarna fyllde i enkäten en eller flera gånger vilket sågs som en nackdel i trovärdigheten av sammanställda data.

En fördel med enkäten var att den var indelad i olika teman och hade en variation mellan både skalor, fasta alternativ och möjlighet till fritextsvar. Enkäten kunde besvaras på 10 minuter vilket inte krävde stor ansträngning av deltagaren. Billhult och Gunnarsson (2012b) menar att fördelar med egenkonstruerad enkät är att författarna kan styra över längden på enkäten och rikta enkätens frågor utifrån arbetets syfte. En nackdel kan vara att frågorna kan missförstås. Även Eliasson (2013) påpekar att en enkätundersökning ökar risken för

missförstånd och svårtolkade frågor. Henricsson (2012) menar att en pilotstudie bör genomföras för att uppmärksamma missförstånd som påverkar enkätens validitet. En

nackdel som författarna noterade var risk för missförstånd i självskattningsfrågorna gällande känslotillstånd. Att skatta motsatsförhållanden som oro versus sinnesro på en skala mellan ett och tio kan framstå som otydligt. Om enkäten skulle göras om igen skulle författarna välja att skatta ett känslotillstånd per skala istället för två. I pilotstudien uppmärksammade dock ingen deltagare svårigheter med att förstå självskattningsfrågan mellan känslotillstånd. Under två dygn hade mer än 100 barnmorskor besvarat enkäten vilket påvisade ett stort engagemang och ett viktigt ämne att undersöka. En av Facebook grupperna hade över 6000 medlemmar vilket innebar ett högt flöde av publicerade inlägg. Risken att enkäten snabbt försvann i flödet och inte uppdaterades gjorde att de barnmorskor som eventuellt hade önskat besvara enkäten gick miste om den.

Deltagarna var verksamma i 20 regioner vilket gör att resultatet blir svårt att generalisera. För att öka generaliserbarheten skulle författarna välja att fokusera på en region för att därmed få en tydligare kartläggning om hur stödet i ett specifikt län ser ut. Barnmorskorna visade ett stort intresse för arbetets syfte och majoriteten av deltagarna valde att fylla i de frivilliga kvalitativa frågorna med egna ord. Författarna såg i fritextfrågorna ett generellt missnöje med stödet inom första året. Risken att endast missnöjda barnmorskor har besvarat enkäten kan ha påverkat resultatet. Ett större antal deltagare hade varit önskvärt men på grund av tidsbrist var författarna begränsade.

6.3 Etisk diskussion

Kjellström (2012) skriver att informerat samtycke är en process för att skydda deltagarnas rätt till att bestämma om och hur de vill delta i projekt. Informerat samtycke kräver att deltagaren får information om arbetet, att informationen är tydlig och att deltagandet är frivilligt. Genom att författarna till detta examensarbete publicerade ett informationsbrev om samtycke i alla Facebook grupper fick deltagarna själva ta ställning till om de ville delta eller inte. En fördel med att enkäten var publicerad i fyra dagar gavs tid till att välja när och om deltagandet skulle ske.

Deltagarna i webbenkäten var anonyma och författarna kunde inte härleda svaren till en enskild deltagare. En fördel med detta var att de inte hade en personlig relation till

författarna och därmed inte blev påverkade till att svara på ett visst sätt. Dock kunde det ses som en nackdel att de inte enkelt kunde fråga om något var otydligt i frågorna vilket hade varit lättare om författarna hade en relation till deltagarna. Insamlade data förvarades på låsta datorer och webbenkäten stängdes även ner då datainsamlingen var klar.

Vetenskapsrådet (2002) menar att insamlade data ska vara omöjlig för obehöriga att få tillgång till och genom konfidentialitetskravet bibehålls därmed deltagarnas integritet. Författarna ansåg att det fanns en risk i att deltagarna själva kunde börja analysera och ifrågasätta det stöd de fått som nyutexaminerade barnmorskor. Om individen upplevde den första tiden på arbetsplatsen som svår kunde enkätens frågor bidra till en påminnelse om denna tid. På informationsbrevet fanns kontaktuppgifter till författarna och handledaren men det har inte framkommit till författarna att någon deltagare blivit negativt påverkad av webbenkäten. Frågorna på enkäten belyste arbetsmiljön vilket författarna ansåg kunde bidra till både positiva och negativa diskussioner på arbetsplatsen. Dock ansågs nyttan av arbetet överväga då deltagarna fick en möjlighet till reflektion vilket kunde bidra till positivt förändringsarbete på arbetsplatsen.

7 SLUTSATSER

Barnmorskorna uppgav att de kände sig välkomna på arbetsplatsen samt att det var viktigt med stöd av kollegor och chefer. Majoriteten hade inte blivit erbjudna reflektion eller mentorskap på arbetsplatsen men detta var något de önskade under det första året. Barnmorskorna uppgav att barnmorskeutbildningen hade förberett dem väl inför den kliniska verkligheten och kände sig till stor del trygga i den teoretiska kunskapsförmågan samt att utföra praktiska moment. Det framkom att introduktionen på arbetsplatsen var vanligast mellan en och tre veckor vilket ansågs av barnmorskorna som otillräckligt. Majoriteten av barnmorskorna hade behov av förbättringsarbete på arbetsplatsen för att uppleva meningsfullhet i yrket. Regelbunden reflektion, möjlighet att rotera mellan olika enheter, god handledning och möjlighet till planerade simuleringsövningar var faktorer som bidrog till att bibehålla och öka kompetensen. Barnmorskorna rapporterade även att lönen och löneutvecklingen på arbetsplatsen hade stor inverkan på tankar att lämna yrket.

7.1 Kliniska implikationer

Jämställdhetsmyndigheten (2020) menar att arbetsbelastningen inom hälso-och sjukvård ökat samt förväntningarna på delaktighet från patienterna. Författarna anser därmed att det är extra viktigt att få en trygg och strukturerad start som nybliven barnmorska. Att kunna bibehålla barnmorskors kompetens och engagemang på arbetsplatsen är av stor vikt för att de inte ska lämna yrket. Nyttan av detta examensarbete kan bidra till att tydliggöra

nyutexaminerade barnmorskors önskemål och behov inom första året på arbetsplatsen. Arbetet kan inspireras till utveckling och utformning av introduktionsprogram och som hjälpmedel för att handledare ska kunna ge ökat stöd i samband med handledning och mentorskap. Det kan även vara angeläget för högskolan att få en inblick i hur barnmorskorna

upplever första tiden i arbetslivet för att i samarbete med verksamheterna skapa goda förutsättningar för en trygg start.