Heza Amin
Michael Gazalson
Att vara revisor och ha ett
familjeliv – hur uppnås detta?
En kvalitativ studie om vad som motiverar
revisorer med familj att fortsätta inom
branschen
Being an auditor and having a family life – how is
this achieved?
A qualitative study of what motivates auditors with families to
remain within the industry
Företagsekonomi
Examensarbete inom civilekonomprogrammet (30hp)
Termin: VT-20 Handledare: Johan Lorentzon, Lazarus Fotoh
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till samtliga respondenter. Trots rådande situation med Covid-19 och att ni befann er i er högsäsong, valde ni att ställa upp och göra studien möjlig. Ett stort tack riktas även till våra handledare, Johan Lorentzon och Lazarus Fotoh. Era råd och kommentarer under uppsatsens gång har varit konstruktiva, lärorika och hjälpt oss skriva en så bra uppsats som möjligt. Till våra vänner och familj vill vi likaså rikta ett stort tack för allt peppande och stöd som vi fått under tiden. Avslutningsvis vill vi även tacka varandra för en härlig och intensiv tid tillsammans och alla dagar som vi har ägnat åt uppsatsen. Uppsatsens samtliga delar har skrivits gemensamt och författarna är jämbördigt ansvariga för innehållet.
Karlstad, juni 2020.
Sammanfattning
Revisionsyrket präglas av hög personalomsättning där ett väsentligt antal anställda slutar redan efter några år och innan de skrivit auktorisationsprovet. Några bakomliggande skäl till yngre revisorers val att stanna kvar i yrket är materiella belöningar och bekräftelse på utfört arbete. Bland erfarna revisorers val att sluta framkommer en oförmåga att balansera arbetsliv med familjeliv som ett skäl. Det föreligger dock en avsaknad kring vilka faktorer revisorer med familj värderar för att fortsätta inom branschen. Studiens syfte är därav att bidra med kunskap kring vad som motiverar revisorer med familj att stanna kvar i branschen trots hög arbetsbelastning.
I studien presenteras faktorer som revisorer med familj värderar och som får dem att stanna kvar i branschen. Detta har undersökts genom tio kvalitativa intervjuer med revisorer som arbetat i minst tre år och som innehar familj. Respondenter från både Big 4-byråer och mindre byråer har deltagit för att även se huruvida deras perspektiv skiljer sig åt beroende på byråstorlek.
Studien visar att faktorer som revisorer med familj värderar framförallt är deras kollegor, att de har utmanande arbetsuppgifter och ansvarsmöjligheter samt flexibilitet. Flexibilitet är vidare en faktor som är viktig för att möjliggöra ett fungerande familjeliv. Det framkommer vidare att lön är en faktor som revisorer med familj värderar, men i lägre utsträckning. Revisionsyrkets höga arbetsbelastning under högsäsongen uppskattas bland revisorer med familj, då de föredrar när det är intensivt och mycket att göra snarare än lågsäsongen. Under det senaste årtiondet uppges även att revisionsbyråerna och ledarna har förändrats till att främja en balans mellan arbetsliv och familjeliv ytterligare. Revisionsbyråerna har främjat en sådan balans genom mailutskick och aktiviteter som uppmuntrar anställdas familjeliv, medan ledarna främjat detta genom att under personliga möten med medarbetarna diskutera deras familjeliv. För att ytterligare möjliggöra en balans mellan arbetsliv och familjeliv bland de anställda bör revisionsbyråerna främja detta tillsammans med ledarna. Detta då det framkommer att ledarna kan påverka och motivera de anställda, varpå det får en större effekt än om enbart revisionsbyråerna försöker främja en sådan balans.
Nyckelord: Balans mellan arbetsliv och familjeliv, revisorer, revisorer med familj, familj, motivation, ledarskap, arbetsbelastning, revision
Abstract
The audit profession is characterized by high staff turnover, where a significant number of employees quit after a few years and before they have written the authorization test. Some of the reasons as to why young auditors choose to remain are materialistic rewards and recognition on performed tasks. Among experienced auditors’ choices to quit, there is the inability for work-life balance. Prior research has been conducted on what motivates younger auditors. However, there is a lack of what factors auditors with family value to remain in the profession. The purpose of this study is to contribute with knowledge about what motivates auditors with family to remain in auditing despite high workload. In the study, factors are presented that auditors with family value and that makes them stay within the profession. Ten qualitative interviews were conducted with auditors who have worked for at least three years and have family. Respondents from both Big 4-firms and smaller firms have participated to find out whether their perspectives differ depending on agency size.
The study shows that factors that auditors with family primarily value are their colleagues, that they have challenging tasks, responsibilities and flexibility. Furthermore, flexibility is a factor that is important for enabling a functioning family life. Salary is another factor that auditors with family value, however to a lesser extent. The high workload of the audit profession during busy season is appreciated among auditors with family, as they prefer the intensity and when there are multiple things to do rather than during the low season. In the past decade, the audit firms and managers have changed towards further promoting work-life balance. The audit firms have promoted such a balance through mail and activities that focus on family life, while the managers have promoted this by discussing the family life of the employees during personal meetings with them. In order to further enable work-life balance among the employees, the audit firms should promote this together with the managers. This since the study shows that the managers can influence and motivate the employees, upon which it has a greater effect rather than if only the audit firms try to promote such a balance.
Keywords: Work-life balance, auditors, auditors with family, family, motivation, leadership, workload, auditing
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 7
1.1. Problembakgrund ... 7
1.2. Problemdiskussion ... 8
1.3. Syfte och frågeställningar ... 10
2. Teoretisk referensram ... 11
2.1. Revisorers upplevda arbetsbelastning ... 11
2.2. Balansera arbetsliv och familjeliv ... 12
2.3. Motivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse ... 14
2.4. Ledarskapets inverkan på anställdas motivation ... 16
2.5. Sammanfattning ... 18 3. Metod ... 19 3.1. Val av metod ... 19 3.2. Semistrukturerade intervjuer ... 20 3.3. Urval av intervjupersoner ... 21 3.4. Genomförandet av intervjuer ... 22 3.5. Analysmodell ... 24 3.6. Trovärdighetsdiskussion ... 25 3.7. Forskningsetik ... 27 4. Empiriskt resultat ... 28
4.1. Revisorers upplevda arbetsbelastning ... 28
4.2. Balansera arbetsliv och familjeliv ... 30
4.3. Motivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse ... 34
4.4. Ledarskapets inverkan på anställdas motivation ... 36
5. Analys ... 41
5.1. Revisorers upplevda arbetsbelastning ... 41
5.2. Balansera arbetsliv och familjeliv ... 42
5.3. Motivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse ... 44
5.4. Ledarskapets inverkan på anställdas motivation ... 46
6. Slutsatser ... 48
6.1. Studiens begränsningar ... 50
6.2. Forskningsbidrag och förslag till vidare forskning ... 51
Referenser ... 52
Bilagor ... 60
1. Introduktion
I introduktionskapitlet redogörs uppsatsens problembakgrund avseende vilken inverkan förekomsten av stress samt hög arbetsbelastning, i kombination med familjelivet, har haft på revisorer och deras beslut att sluta. Problemdiskussionen lyfter sedan tidigare forskning kring vad som motiverar revisorer i olika led i hierarkin och vilka effekter familjelivet kan ha på anställda och deras karriär. Avslutningsvis presenteras studiens syfte och frågeställningar.
1.1. Problembakgrund
Revisionsbranschen kännetecknas av hög personalomsättning, där hundratals nyanställda årligen rekryteras av de största revisionsbyråerna (Callius 2019). Den höga personalomsättningen innebär att revisionsbyråerna investerar mycket pengar på sina rekryteringsprocesser. Trots investeringar i rekryteringsprocesser är det en stor del som slutar redan efter några år (Glantz 2018). Monotona arbetsuppgifter och låg ingångslön är några skäl till varför revisorer slutar. Andra orsaker är att revisionsbranschen har en tradition av hög arbetsbelastning under vissa perioder på året (Glantz 2018) och svårigheter för de anställda att balansera privatlivet med sin tjänst (Glantz 2018; Hedlund 2018). Revisionsyrket präglas av en hög arbetsbelastning och övertid (Axelsson 2017; Glantz 2018; Herda 2012). Övertid förekommer bland 95 procent av revisorer (Axelsson 2017). För mindre än en tiondel av revisorerna kan övertiden överstiga 32 timmar under en månad. En revisor som arbetar mycket benämns som en ”audit machine”, som likt en maskin, arbetar mycket och oavbrutet oavsett arbetsförhållandena (Pentland 1993). Hög arbetsbelastning kan dessutom orsaka utbrändhet och minskad arbetstillfredsställelse varpå det kan vara ytterligare en faktor som får anställda att sluta (Persellin et al. 2019).
Bland könen förekommer det ofta olika bakomliggande orsaker kring valet att sluta. Kvinnliga revisorers val att sluta beror främst på brist av goda arbetsförhållanden, exempelvis god arbetsmiljö, och balans mellan arbetsliv och privatliv (Borkowski & Welsh 2019). Manliga revisorer slutar istället på grund av en låg lön. Mer än en tredjedel av revisorerna som lämnat branschen uppger bristen på balans mellan arbetsliv och privatliv som orsak (Borkowski & Welsh 2019). Författarna fann att revisorer ville vara närvarande i sin familjs liv och att det blev svårare att balansera arbetet och familjelivet i samband med att de klättrade i karriärtrappan. Vidare blev det ett val mellan karriär inom revision
eller en aktiv roll i familjelivet, varpå flera revisorer värderade familjelivet högre än karriären och därmed sa upp sig (Borkowski & Welsh 2019).
Enligt Herzberg (2003) finns det en koppling mellan anställdas upplevda arbetstillfredsställelse och deras motivationsfaktorer. Rothausen (1994) fann i sin studie att anställda med familj hade större behov än andra av motivation i form av flexibilitet och belöningar, för att lyckas balansera individens olika roller och stanna kvar i företaget. Tidigare forskning visar på att anställdas motivation och välmående kan påverkas av relationen till ledaren (Babcock-Roberson & Strickland 2010; Hammond et al. 2015; Ng & Burke 2010; O’Neill et al. 2009). En stödjande ledning och/eller ledare kan dessutom påverka anställdas arbetstillfredsställelse positivt och få fler anställda att stanna kvar i företaget (O’Neill et al. 2009). För att kompensera för den höga arbetsbelastningen har revisionsbyråer infört familje- och privatlivsvänliga policys i form av längre ledighet när högsäsongen är över (Callius 2019). O’Neill et al. (2009) menar dock att anställda blir motvilliga till att utnyttja familjevänliga policys om de upplever att ledaren eller organisationen inte uppmuntrar dem. Författarna fann vidare att anställdas vilja att sluta minskade när ledare uppmuntrade anställda till balans mellan arbetsliv och familjeliv.
1.2. Problemdiskussion
Vägen till att bli partner på en revisionsbyrå kan ta tio år, dock slutar många revisorer innan de skrivit auktorisationsprovet (Axelsson 2017). Här är bland annat stress i kombination med understimulans och brist på karriärmöjligheter bakomliggande skäl till varför revisorer slutar (Axelsson 2017; Collins 1993). Den höga personalomsättningen som revisionsbranschen präglas av har studerats sedan tidigare (Buchheit et al. 2016; Collins 1993; Herda 2012; Pasewark & Viator 2006; Pierce & Sweeney 2004). Pasewark och Viator (2006) fann en positiv korrelation mellan konflikter i arbets- och familjelivet samt byråers personalomsättning. Buchheit et al. (2016) fann istället att valet att sluta kunde förklaras av svårigheter i att balansera deras roller som anställd och förälder.
Tidigare forskning har genomförts avseende vad som motiverar yngre revisorer att fortsätta sin karriär, varvid materiella belöningar och bekräftelse på utfört
vidare att yngre revisorer motiverades mindre av både inre och yttre faktorer jämfört med erfarna revisorer, vilka faktorer som värdesätts hos yngre respektive erfarna revisorer redogörs däremot inte. En oförmåga att balansera arbetslivet med familjelivet är en faktor kring valet att säga upp sig i branschen bland revisorer längre upp i karriärtrappan (Baldiga 2005; Herda 2012; Pasewark & Viator 2006). Erfarna revisorer spelar en viktig roll för revisionsbyråerna i och med den kunskap som de besitter, varpå det är dessa individer som revisionsbyråerna primärt vill behålla (Collins & Killough 1992). Således är det av intresse att studera vad det är som motiverar erfarna revisorer med familj att stanna kvar i branschen då denna grupp, till skillnad från juniora revisorer, besitter fördjupad kunskap som är betydelsefull för byråerna samtidigt som välmående bland anställda är viktigt oavsett hierarkisk position.
Jones et al. (2010) menar att högsäsongen i branschen och förekomsten av frekvent tidspress kan medföra en överbelastning av arbetsuppgifter som påverkar revisorers välmående negativt. En brist på balans mellan arbets- och privatliv ökar vidare risken för konflikter mellan arbetet och familjen, vilket har negativ effekt på anställdas upplevda arbetstillfredsställelse (Bruck et al. 2002; Hsu 2011). Matijas et al. (2018) hävdar att en brist på stöd från kollegor kan orsaka ökade konflikter mellan arbets- och familjeliv samt minskad arbetstillfredsställelse för kvinnor, men inte för män. Huang et al. (2007) fann däremot att revisorer som upplevde en balans mellan rollerna, hade större sannolikhet att stanna kvar på sin byrå. En introduktion av familjevänliga policys i en organisation ökar likaså sannolikheten för anställda att stanna kvar, oavsett om individer nyttjar dessa eller inte (Casper & Buffardi 2004; Grover & Crooker 1995). Det framkommer vidare att ledare både har en inverkan på anställdas motivation (Jiambalvo & Pratt 1982; Lyu et al. 2019; Ng & Burke 2010) och den anställdes möjlighet att uppnå balans mellan arbetslivet och familjelivet (Morgansson et al. 2017; O’Neill et al. 2009; Pas et al. 2016). Genom att ledare främjar anställda till att uppnå balans mellan rollerna kan det medföra att anställda blir motiverade och villiga att göra något i gengäld gentemot ledaren och organisationen (Pas et al. 2016). Det medför exempelvis att mer tid läggs på arbetet snarare än att revisorer slutar (Pas et al 2016), varpå även revisionskvalitén i sin tur skulle kunna förbättras (Pierce & Sweeney 2004).
När revisionsbyråer anställer juniora revisorer framkommer det att könsfördelningen tenderar att vara jämn bland revisionsbyråerna (Collins 1993; Guthrie & Jones 2012). Längre upp i hierarkin på revisionsbyråer avtar däremot
den jämna könsfördelningen. En orsak bakom avtagandet är att kvinnliga revisorers karriärmöjligheter påverkas negativt av att de innehar familj (Dambrin & Lambert 2008; Kristensen et al. 2017). Dambrin och Lambert (2008) menar att det beror på svårigheter som uppstår av att balansera karriären med moderskap, då det föreligger en förutfattad mening inom branschen i sig samt samhället i helhet, avseende kvinnans roll. Månsson et al. (2013) fann att manliga revisorer, som var aktiva i sitt/sina barns liv, löpte större risk att gå miste om befordringar jämfört med kvinnor. Burnett et al. (2013) hävdar i sin studie, där fäder i både privat och statlig sektor deltog, att männen upplevde att de var tvungna att dölja faderskapsrollen gentemot sina kollegor, då det var något som förväntades av dem. Trots att tidigare studier visar på att förekomsten av familj överlag har en negativ påverkan på en individs karriär (Anderson-Gough et al. 2005; Dambrin & Lambert 2008), föreligger det en avsaknad kring vad som motiverar anställda att fortsätta inom revisionsbranschen. Det är därför av intresse att förstå vad det är som får revisorer med familj att fortsätta i branschen och hur dessa uppnår en balans mellan rollerna trots hög arbetsbelastning. Studien bidrar med kunskap om vilka faktorer revisorer med familj värdesätter för att fortsätta sin karriär i branschen och som kan vara användbara för revisionsbyråer att implementera, för att bibehålla revisorer med familj som ofta besitter betydelsefull och fördjupad kunskap som byråerna behöver.
1.3. Syfte och frågeställningar
Studiens syfte är att bidra med kunskap kring vad som motiverar revisorer med familj att stanna kvar i branschen trots hög arbetsbelastning.
I studien kommer nedanstående frågor att användas tillsammans med den teoretiska referensramen och det insamlade empiriska materialet för att besvara studiens syfte:
1. Hur upplevs arbetsbelastningen bland revisorer med familj?
2. Vilka faktorer är av vikt för revisorer med familj för att de skall förbli kvar i branschen?
3. Vad kan revisionsbyråerna göra för att ge möjlighet till balans mellan arbete och familjeliv?
2. Teoretisk referensram
I den teoretiska referensramen redogörs för revisorers arbetsbelastning, förmågan att balansera arbetslivet med familjelivet, motivation och arbetstillfredsställelse samt ledarskapets koppling till motivation. Slutligen sammanfattas vad som har framkommit i tidigare forskning, vilket ligger till grund för vad som kommer att undersökas närmare empiriskt i denna studie.
2.1. Revisorers upplevda arbetsbelastning
Amir (2019) hävdar att stress generellt karakteriserar revisionsbranschen på grund av tidspressen och arbetsbelastningen som förekommer. Tidspressen kan medföra att revisorers prestation påverkas negativt och eventuellt att de slutar. Pierce och Sweeney (2004) menar att tidspress är en kombination av tidsbudget och deadlines. Tidsbudget avser antalet timmar det tar att slutföra en revision, medan deadlines avser slutdatumet när revisionsuppdraget måste vara färdigt. Espinosa-Pike och Barrainkua (2016) hävdar att tidspressen är ett resultat av pressade revisionskostnader till följd av ökad konkurrens inom branschen samt tidigare finansiella kriser. Hög upplevd tidspress kan påverka revisionskvalitén negativt (Broberg et al. 2017), vilket avser sannolikheten för revisorn att finna väsentliga oegentligheter vid sin granskning (Espinosa-Pike & Barrainkua 2016). Umans et al. (2016) fann att en ökad revisionskvalité även hade en positiv påverkan på revisorers välmående på arbetet.
Revisionskvalitén påverkas inte bara negativt utav tidspress, utan även av övertiden som kan försämra revisorers motivation och produktivitet (Chang et al. 2017). Författarna menar att övertiden kan vara ett resultat av att revisorerna är underbemannade, varpå arbetsbelastningen blir högre. Herda (2012) menar att övertid ligger i branschens natur då det är svårt för revisionsbranschen att påverka efterfrågan på tjänsten. Författaren menar således att övertid och frekventa deadlines inte har och inte kommer att förändras. Risken med sådana krav på revisorerna är att de eventuellt kan bli utbrända medan det för revisionsbyråerna kan innebära att anställda slutar (Herda 2012). Övertiden har normaliserats och gör att revisorer erhåller respekt desto mer tid de ålägger arbetet (Pentland 1993). Genom att ålägga mycket tid till arbetet visar revisorer sin lojalitet gentemot kollegor och byrån, varpå det kan signalera en vilja att klättra i karriärtrappan.
Anderson-Gough et al. (2005) fann att hög arbetsbelastning som präglas av övertid på grund av tidspress inte nödvändigtvis var något negativt. Författarna fann att revisorer som valde att byta yrke kunde återvända till revisionsbranschen. Valet att återvända berodde på att revisorerna, trots att arbetsbelastningen upplevdes som tung, samtidigt motiverades av tidspressen som förelåg då det fick dem att prestera (Anderson-Gough et al. 2005). Ytterligare faktorer som var av betydelse för valet att återvända var att de var omringade av likasinnade kollegor som var drivna samt möjligheten till flexibilitet, till exempel genom att arbeta hemifrån. Kornberger et al. (2010) menar dock att flexibilitet inte medför mindre arbetsbelastning och därmed mindre antal arbetade timmar för revisorer. Det är istället ett sätt att förflytta arbetsbelastningen utanför ordinarie arbetstimmar för att exempelvis hinna med familjetid.
2.2. Balansera arbetsliv och familjeliv
Balans mellan arbetsliv och privatliv handlar om att uppnå en känsla av tillfredsställelse hos en individ samt strävan efter att minimera eventuella konflikter som kan uppstå mellan individens roller (Emslie & Hunt 2009). Gatrell et al. (2013) menar däremot att det avser hur föräldrar balanserar ansvar och åtaganden som kan uppstå på arbetet och inom föräldraskapet. Emslie och Hunt (2009) hävdar att en individs roller inte alltid kan hållas separerade, utan att det är vanligt att de kolliderar med varandra varpå yrkesrollen kan följa med hem och påverka rollen som förälder. Abdirahman et al. (2018) fann att anställda motiveras och presterar bättre när de upplever möjligheter till balans mellan arbetslivet och familjelivet. Även bland revisorer ses balansen som en viktig del av arbetet och att det kan höja deras prestation på grund av ökat välmående bland dem (Baldiga 2005). Förbättring av en individs prestation påverkar även dennes upplevda arbetstillfredsställelse positivt, vilket är kopplat till individens hängivenhet till ett företag (Abdirahman et al. 2018).
Att uppnå balans mellan en individs roller kan vara svårt och påverkar individen såväl som företaget (Baldiga 2005). Författarna menar att 83 procent av manliga revisorer och 91 procent av kvinnliga revisorer upplever oro kring hur de ska balansera arbetslivet med familjelivet. Även revisorer som är nöjda med sin byrå kan sluta ifall de upplever att det blir svårt att hinna med familjelivet och privatlivet överlag (Herda 2012). Huruvida revisionsbyrån lyckas möjliggöra en balans mellan anställdas roller kan påverka deras möjlighet att behålla
kompetent personal (Baldiga 2005). Berk och Gundogmus (2018) fann i sin studie, avseende balans mellan revisorers arbetsliv och familjeliv samt deras hängivenhet till byrån, att revisionsbyråers intensiva deadlines påverkar anställdas möjligheter att balansera rollerna negativt. Då den tunga arbetsbördan påverkar revisorernas förmåga till att uppnå balans mellan rollerna minskar även deras hängivenhet till byrån. För att behålla kompetenta revisorer, särskilt längre upp i hierarkin, är det viktigt att revisionsbranschen överger den traditionella synen av att uppskatta anställda som ålägger mycket tid och energi på byrån (Baldiga 2005). Berk och Gundogmus (2018) menar att det kan bli dyrt för revisionsbyråerna om de tappar anställda för att de inte upplever en hängivenhet till sin byrå, då byrån inte når upp till deras förhoppningar genom exempelvis en möjlighet till balans mellan rollerna. Bedeian et al. (1988) hävdar att ett behov att ålägga mycket av sin tid till arbetet kan behövas för individers karriärmöjligheter, men att det dock kan orsaka ökad stress hos anställda med familj. Den ökade stressen som anställda upplever kan påverka rollen som anställd men även som förälder och eventuellt resultera i konflikter mellan rollerna (Bedeian et al. 1988).
Pasewark och Viator (2006) menar att konflikter mellan arbetsliv och familjeliv kan ha en ömsesidig påverkan på en individs roller. Arbetslivet kan till exempel kollidera med familjelivet när en förälder upplever att arbetet hindrar denne från att ta hand om sin familj eller umgås med dem. Familjelivet kan likaså kollidera med arbetslivet när en individs arbete stannar upp eller försenas eftersom denne måste ta hand om sina barn (Pasewark & Viator 2006). Följaktligen kan konflikterna som uppstår mellan arbetslivet och familjelivet påverka anställdas upplevda arbetstillfredsställelse (Pasewark & Viator 2006; Yustina & Valerina 2018) och karriärmöjligheter (Dambrin & Lambert 2008; Kristensen et al. 2017). Gällande karriärmöjligheter påverkas kvinnliga revisorer med familj mer negativt än manliga revisorer (Dambrin & Lambert 2008; Lynn et al. 1996; Månsson et al. 2013). Månsson et al. (2013) fann att kvinnor missgynnas mer av att vara delaktiga i familjelivet och när de tar hand om sina barn då sannolikheten att de befordras minskar. När kvinnliga revisorer väljer att satsa på sin karriär för att bli partners på byrån betraktas de som dåliga mammor, även om de inte är det, just för att karriären har prioriterats före familjen (Dambrin & Lambert 2008). För manliga revisorer ses familj som en positiv egenskap som gynnar deras karriärmöjligheter, men när män blir mycket delaktiga i hemmet kan deras karriärmöjligheter skadas mer än det skulle göra för kvinnliga revisorer (Månsson et al. 2013). Dambrin och Lambert (2008) hävdar att manliga revisorer stöter på samma hinder som kvinnor när de tar sig an faderskapsrollen
och vill vara delaktiga i hemmet, men att män missgynnas mer på grund av stereotypiska könsroller i samhället. De stereotypiska könsrollerna avser att män förväntas försörja familjen och fungera som en inkomstkälla, medan kvinnor förväntas vara delaktiga i hemmet och ta hand om familjen (Dambrin & Lambert 2008; Kristensen et al. 2017).
2.3. Motivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse
Motivation avser de komponenter som får en individ att styra sina handlingar gentemot ett visst utfall (Roos & Eeden 2008). Dagenais-Desmarais et al. (2018) menar att motivation handlar om att utföra en handling som får en individ att tänka till och utvecklas. Saraswathi (2011) kopplar motivation till arbetslivet och hävdar att motivation avser viljan hos en individ att anstränga sig för att uppnå både personliga behov och organisatoriska mål. Yusoff et al. (2013) delar däremot upp motivation i tre kärnelement; viljan att utföra en handling, mängden ansträngning som åläggs samt utförandet av en handling. Gemensamt för samtliga definitioner som bildats är att motivation härstammar ifrån att en individ finner ett behov som ännu inte är uppfyllt, varpå det orsakar ett mentalt behov till att vilja uppnå det, som därefter följs upp av fysiska handlingar för att uppnå behovet (Yusoff et al. 2013).
Motivation delas vanligtvis upp i två delar; inre respektive yttre motivationsfaktorer (Dagenais-Desmarais et al. 2018; Herzberg 2003; Roos & Eeden 2008; Stringer et al. 2011). De inre faktorerna påverkar välmåendet och kan skapa en känsla av uppfyllelse (Stringer et al. 2011). Dagenais-Desmarais et al. (2018) hävdar att inre faktorer hänför sig till ett genuint intresse att utföra något av egen vilja. Exempel på sådana faktorer är en känsla av meningsfullhet i arbetet, möjligheten till flexibilitet samt förmågan att kunna styra sitt eget arbete (Roos & Eeden 2008). Yttre motivationsfaktorer grundar sig istället på faktorer som uppfylls av andra människor snarare än psykiskt hos individen själv och fungerar som ett verktyg för arbetsgivare att styra de anställda mot specifika utfall (Yusoff et al. 2013). Faktorerna är påtagliga samt synliga (Roos & Eeden 2008) och kan delas in i belöningar respektive bestraffningar (Dagenais-Desmarais et al. 2018; Yusoff et al. 2013) som baseras på anställdas prestationer (Stringer et al. 2011). Exempel på yttre motivationsfaktorer är belöningar i form av befordran, löneökningar och andra finansiella belöningar (Roos & Eeden 2008) eller bestraffningar i form av utebliven bonus och övertidsarbete (Dagenais-Desmarais et al. 2018).
Sambandet mellan anställdas motivation och hur det påverkar graden arbetstillfredsställelse de upplever har undersökts sedan tidigare (Dagenais-Desmarais et al. 2018; Herzberg 2003; Roos & Eeden 2008; Rothausen 1994; Stringer et al. 2011; Yusoff et al. 2013). I en studie avseende förhållandet mellan anställdas motivation, arbetstillfredsställelse och välmående, där 1 365 anställda deltog, framkom det att inre motivationsfaktorer hade en påverkan över anställdas upplevda arbetstillfredsställelse (Dagenais-Desmarais et al. 2018). Författarna fann att arbetstillfredsställelse och välmående påverkades positivt när anställda till exempel utförde något av ett genuint intresse för arbetsuppgiften och när de upplevde att arbetsuppgifterna var i linje med deras personliga värderingar och mål. Stringer et al. (2011) hävdar att en stödjande arbetsmiljö i form av kollegor eller företagsledning kan öka anställdas arbetstillfredsställelse, då det kan få de anställda att uppleva att deras arbete är betydelsefullt. Yusoff et al. (2013) menar däremot att de yttre faktorerna istället har en positiv påverkan på anställdas arbetstillfredsställelse och att ett förbiseende av faktorerna kan påverka anställdas prestation negativt.
Att kombinera familjelivet med arbetslivet är ytterligare en aspekt som har ett samband med anställdas upplevda arbetstillfredsställelse (Aryee et al. 2005; Hsu 2011; Rothausen 1994) samt motivation (Eby et al. 2005; Hassan et al. 2020). Anställda med familj värderar och drivs primärt av flexibilitet (Eby et al. 2005; Hassan et al. 2020; Rothausen 1994) och monetära belöningar, så kallade yttre motivationsfaktorer (Rothausen 1994). Det förstnämnda är av intresse för att kunna balansera de olika rollerna som individen handskas med, då den anställde till exempel kan behöva ta hand om sitt barn när denne blir sjuk (Eby et al. 2005; Rothausen 1994). Rothausen (1994) hävdar att materiella belöningar är viktiga då familjelivet medför ökade kostnader. Således kan en orsak till varför anställda med familj slutar vara avsaknaden med flexibilitet och/eller monetära belöningar.
Collins (1993) menar att flexibilitet kan vara en motivationsfaktor som även är viktig för revisorer, främst kvinnliga, om de skall ha möjligheten att kombinera familjelivet med en karriär inom revisionsbranschen. Även Persellin et al. (2019) hävdar att förekomsten av flexibla arbetsmöjligheter är något som är av intresse för revisorer, vilket resulterar i ökad arbetstillfredsställelse och en minskad sannolikhet för att revisorer slutar. Författarna menar dock att revisorer inom
Big 4 (Ernst & Young, PwC, KPMG och Deloitte) upplever en lägre arbetstillfredsställelse än andra revisorer då dessa byråer tillsammans innehar
mer än 90 procent av marknadsandelarna i till exempel
USA. Marknadsandelarna kan medföra en ökad arbetsmängd för anställda på dessa byråer, trots att revisorer överlag redan upplever att det förekommer ett överflöd av arbetsmängd (Persellin et al. 2019). Lynn et al. (1996) fann att revisorsassistenter värderade inre motivationsfaktor högre, medan mer erfarna revisorer värderade de externa faktorerna högre. Collins och Killough (1992) fann i sin studie, gällande bakomliggande orsaker till stress och utbrändhet bland revisorer, att det kunde förklaras av frekventa och täta deadlines kombinerat med övertidsarbete och resor i tjänsten. För att minska sannolikheten för att revisorer skall sluta medan arbetstillfredsställelsen bland dem ökar, menar Collins och Killough (1992) att byråerna borde satsa på mer intressanta och utmanande arbetsuppgifter för de anställda samtidigt som det klargörs vad som förväntas av dem när de väl tilldelats ett uppdrag. Street och Bishop (1991) fann likaså att utmanande arbetsuppgifter motiverade revisorer, men även att revisorer motiveras när de upplever att de kan uppnå uppsatta deadlines samt när de erhåller återkoppling på sitt utförda arbete.
2.4. Ledarskapets inverkan på anställdas motivation
Ledare som syns och är mer tillmötesgående än vad anställda förväntar sig kan ha en positiv effekt på anställdas motivation på arbetsplatsen (Jiambalvo & Pratt 1982; Lyu et al. 2019). När individer är medvetna om att deras prestation kan resultera i diverse önskade utfall, exempelvis löneökning eller beröm, medför det att de kommer att arbeta hårdare (Jiambalvo & Pratt 1982). Ledarens roll är att kommunicera organisationens mål och hur anställda skall prestera så att de vet vad som förväntas av dem. Förekomsten av en ledare och hur denne kommunicerar påverkar således anställdas motivation och arbetstillfredsställelse (Jiambalvo & Pratt 1982). O’Neill et al. (2009) hävdar att en viktig motivationsfaktor för anställda som innehar familj är möjligheten att balansera arbetslivet med familjelivet. Vidare menar författarna att ledare som stödjer anställda avseende att balansera arbets- och familjeliv gör att deras hängivenhet till företaget ökar, vilket medför att företag kan behålla kompetenta och duktiga medarbetare.
Revisionsbranschen kännetecknas av en stark hierarkisk struktur där kunskapsutbyte sker i flera led (Westermann et al. 2015). Förekomsten av ledare
stöts på oavsett om en individ är revisorsassistent, har några års erfarenhet eller är auktoriserad revisor. Ledarroller inom revision kännetecknas av att både vägleda och återkoppla till de anställda då merparten av kunskapen erhålls på arbetet snarare än under studietiden (Westermann et al. 2015). Plant et al. (2017) hävdar i sin studie, avseende vad som bidrar till goda utvecklingsmöjligheter för revisorer, att ledare har en stor påverkan på lärandet och anställdas hängivenhet till organisationen. Ledare fungerar som en förebild för anställda (O’Neill 2009; Walumbwa et al. 2011), varpå det är viktigt att ledaren framstår som att denne är genuint intresserad i den anställde och dennes lärande då konsekvenserna annars kan resultera i att anställda blir omotiverade och motvilliga till att lära sig (Plant et al. 2017). Coad (1999) fann att en transformativ ledarskapsstil lämpade sig för revisorer då branschen kännetecknas av en intensiv inlärningsprocess. Utöver en förmåga att kunna påverka anställdas inlärning och därmed motivation, innehar ledare även en roll där de kan påverka anställda som försöker balansera rollerna (Morgansson et al. 2017). Morgansson et al. (2017) menar att det är förväntat att ledare numera ska uppmuntra anställda som försöker balansera arbetslivet med familjelivet. Ledare som uppmuntrar till balans mellan anställdas roller kan dessutom medföra en lägre personalomsättning, då dessa ledare kan minska sannolikheten för eventuella konflikter som en anställd kan uppleva mellan sitt arbetsliv och familjeliv (Hammer et al. 2013). Hammer et al. (2013) menar vidare att ledare som stödjer anställdas familjeliv påverkar anställdas arbetstillfredsställelse positivt samtidigt som den upplevda stressen bland anställda minskar.
Huruvida ledare kan påverka anställda med familj har undersökts tidigare och det framkommer att transformativt ledarskap har en positiv påverkan på anställda med familj (Hammond et al. 2015). Transformativt ledarskap kännetecknas av en strävan efter att inspirera anställda genom en vision och ett högre mål (Ng & Burke 2010) samt att sätta gruppens intresse före ledarens (Hammond et al. (2015). Hammond et al. (2015) hävdar vidare att transformativ ledarskapsstil kännetecknas av vissa kärnelement, såsom att uppmuntra anställda till att tänka själva och ta hänsyn till deras behov för att motivera dem. Wang och Walumbwa (2007) fann att familjevänliga policys medförde ökad hängivenhet och att färre valde att sluta när transformativa ledare förekom och implementerade dessa, då anställda ser upp, inspireras och utmanas av sådana ledare. Hammond et al. (2015) menar att ledare som innehar ett kontrollbehov och behöver ha frekvent översyn över anställda och deras arbete kan orsaka ökade konflikter mellan anställdas arbetsliv och familjeliv. Författarna hävdar vidare att transformativt ledarskap är en lösning avseende detta då sådana ledare
möjliggör för anställda att vara flexibla så länge arbetet utförs. Möjligheten till flexibilitet möjliggör för anställda att hantera familjeärenden och kan minska stressen som de annars skulle kunna uppleva om arbetslivet kolliderade med familjelivet (Hammond et al. 2015).
2.5. Sammanfattning
Tidigare forskning påvisar att branschen betraktas som stressig på grund av tidspress och arbetsbelastning. Den höga arbetsbelastningen medför att revisionskvalitén påverkas negativt och att revisorer får arbeta övertid. Arbetsbelastningen kan resultera i utbrändhet och att revisorer slutar. Det framkommer dock att revisorer som tidigare slutat har återvänt till branschen på grund av att flexibilitet är en betydelsefull faktor. Vidare visar tidigare forskning att balans mellan arbetsliv och familjeliv motiverar anställda, ökar välmående samt förbättrar prestationen. Trots detta framkommer det att revisorer upplever svårigheter avseende att finna en balans mellan deras roll som revisor och förälder. Familjelivet kan även påverka anställdas karriärmöjligheter, där kvinnliga revisorers karriärmöjligheter missgynnas i större omfattning än manliga revisorer. Gällande motivationsfaktorer framkommer det att de inre motivationsfaktorerna, såsom meningsfullt arbete och att styra sitt eget arbete, påverkar anställdas motivation och arbetstillfredsställelse. Det framkommer även att de yttre motivationsfaktorerna, till exempel monetära belöningar, är av betydelse trots att inre motivationsfaktorer förespråkas i en högre utsträckning. Ledare kan likaså påverka anställdas motivation, där tidigare forskning påvisar att transformativ ledarskapsstil lämpar sig för revisionsbranschen och dess intensiva inlärningsprocess. Sådana ledare innehar förmågan att vara intresserade av att påverka och utveckla medarbetare. För anställda med familj belyses monetära belöningar och flexibilitet som viktiga motivationskällor då dessa är betydelsefulla för familjelivet. Transformativ ledarskapsstil lämpar sig för anställda med familj då sådana ledare kan implementera familjevänliga policys som medarbetarna tror på och följer.
3.
Metod
I metodkapitlet som följer redogörs vilket tillvägagångssätt som har valts för studien. Strukturen i kapitlet består av en beskrivning och motivering kring valet av metod, semistrukturerade intervjuer, urval av respondenter, genomförandet av intervjuer, analysmodell, trovärdighetsdiskussion samt forskningsetik.
3.1. Val av metod
Syftet med uppsatsen är att bidra med kunskap om vad det är som motiverar revisorer med familj att stanna kvar i branschen. Då syftet med studien är att erhålla djupare förståelse för ett relativt outforskat område, snarare än att generalisera, har kvalitativ metod valts. Kvalitativa studier syftar till att fokusera på den sociala omgivning som omringar individer och hur dessa tolkar sin omgivning (Bryman & Bell 2017). Kvalitativ metod möjliggör djupare förståelse för fenomenet (Denscombe 2018) med hjälp av teorigenerering (Bryman & Bell 2017) eftersom sådana studier är av mindre storlek på grund av fokus på djupet (Denscombe 2018). Således valdes kvalitativ metod då bedömningen gjordes att ett djup var av intresse snarare än generalisering som baseras på syftets utformning, där fokus ligger på individernas upplevelser och erfarenheter.
Inledningsvis undersöktes tidigare forskning som genomförts avseende motivationsfaktorer samt balans mellan arbetsliv och familjeliv, både allmänt och inom revisionsyrket. Genom undersökningen kunde kunskap erhållas för att frambringa en teoretisk grund för studien som överensstämmer med uppsatsens syfte samt intervjuguide. I samband med datainsamlingen framkom det ytterligare material som användes för att utveckla studiens teoretiska referensram. Eftersom teorier genererades innan datainsamlingen, för att därefter utveckla den teoretiska referensramen i takt med insamlingen av data, valdes en abduktiv forskningsansats. Abduktion är ett mellanting av induktiv och deduktiv forskningsansats (Trost 2010), där forskaren pendlar mellan empiriska data och teori för att bearbeta teorin så att den är i linje med den erhållna datan (Alvesson & Sköldberg 2017). Abduktiv forskningsansats särskiljer sig från induktion och deduktion eftersom abduktion, utöver förklaring, även innefattar en djupare erhållen förståelse för forskningen (Alvesson & Sköldberg 2017). Genom tillämpningen av abduktiv ansats kunde den teoretiska referensramen förfinas i takt med datainsamlingen. Detta för att
eliminera oväsentlig teori, medan lämplig teori kunde tas fram som var aktuell för empirin.
3.2. Semistrukturerade intervjuer
Då det centrala i studien var att undersöka vad som får revisorer med familj att stanna kvar i branschen, valdes kvalitativa intervjuer för datainsamlingen. Kvalitativa intervjuer är lämpliga när djupare förståelse för respondenternas känslor/åsikter vill uppnås (Denscombe 2018). Mer specifikt valdes semistrukturerade intervjuer, vilket enligt Bryman och Bell (2017) är när det förekommer en intervjuguide som följs under intervjuns gång. Författarna menar vidare att forskaren vid semistrukturerade intervjuer kan avvika från intervjuguiden och ställa följdfrågor om respondenterna nämner något av relevans för studien. Valet av semistrukturerade intervjuer grundades i att en intervjuguide bedömdes som nödvändig för att erhålla svar hänförliga till områden som var aktuella i studien, exempelvis motivationsfaktorer. Samtidigt gjordes bedömningen att viss frihet var nödvändig för att få med det som intervjuguiden inte fångade upp, för att kunna erhålla ytterligare svar av relevans för att besvara syftet.
Innan intervjuerna påbörjades utvecklades en intervjuguide (se bilaga 1). Enligt Bryman och Bell (2017) är syftet med en intervjuguide att den skall vägleda intervjuaren genom att koppla intervjuerna till teman relevanta för studien. Intervjuguiden bedömdes nödvändig för att uppnå en struktur under intervjuerna, för att kunna jämföra samtliga intervjuer och vad som framkom i dessa med relevanta teman för studien. Bryman och Bell (2017) poängterar att en intervjuguide bör ge respondenterna möjligheten att uttrycka sig samt att forskaren erhåller en förståelse för respondenternas åsikter, kopplade till ämnen för det som skall undersökas. Det var därför lämpligt att ha frågor som täcker samtliga teman som skulle undersökas. Vidare lades fokus på att ge respondenterna betänketid så att frågorna kunde koppla till deras verklighet. I en intervjuguide bör frågorna, kopplade till olika teman, ställas i en naturlig ordning som logiskt följer varandra (Bryman & Bell 2017). Således valdes exempelvis frågor rörandes ledarskapets inverkan på anställdas motivation att placeras efter temat motivation, för att skapa en tydligare ordningsföljd under intervjuerna. Om ledarskap och dess effekt på anställdas motivation hade placerats före temat motivation, hade det medfört att en underkategori hade besvarats före huvudkategorin, vilket är motivation. Genom att noggrant
placera teman i en lämplig ordning kunde vi därmed erhålla mer övergripande svar i ett område, för att därefter fördjupa frågorna avseende underkategorier (exempelvis ledarskap) i syfte att erhålla djupare data.
3.3. Urval av intervjupersoner
Studiens urval bygger på ett bekvämlighetsurval, som är ett icke-sannolikhetsurval (Denscombe 2018). Icke-icke-sannolikhetsurval avser när urvalsramen är oklar eller resursbrister, i form av tid, föreligger som försvårar att undersöka en utspridd population (David & Sutton 2016). Bekvämlighetsurval avser när urvalet består utav respondenter som ligger nära till hands när resursbrister kan förekomma (Denscombe 2018). Bekvämlighetsurval tillämpades då det underlättade datainsamlingen på grund av tidsbrist, varpå det var ett mer lämpligt tillvägagångssätt att erhålla respondenter. Kravprofilen på respondenterna var revisorer som arbetat i minst tre år och innehar familj. Kravprofilen grundades i studiens syfte, då fokus var att specifikt undersöka revisorer med familj. Urvalet begränsades vidare geografiskt till städerna Karlstad, Norrköping, Göteborg och Stockholm. Fler städer än Karlstad inkluderades för att öka sannolikheten att erhålla tillräckligt med respondenter.
När urvalsstorleken skulle framtas bedömdes ett kumulativt tillvägagångssätt som lämpligt. Kumulativa urvalsstorlekar är när storleken bedöms utifrån den data som erhålls (Denscombe 2018). Storleken ökas allt eftersom tills dess att tillräckligt med information framkommit och ny information inte uppkommer. Initialt bedömdes att ett urval om 7–13 respondenter skulle behövas för att erhålla tillräckligt med data för studien. Det visade sig dock att tio respondenter (Tabell 1) var tillräckligt, då fler respondenter inte skulle tillföra ny information. Bedömningen baserades på genomförda intervjuer och vad som framkom i dessa. Efter ett antal intervjuer framkom det likartade svar, varpå mer än tio respondenter inte skulle bidra med information som hade missats.
Tabell 1: Presentation av studiens respondenter
Respondent - titel Big 4/mindre byrå Kön – antal barn Intervjumetod Intervjutid R1 – Senior associate
Big 4 Man – 2 st Videosamtal 1h 9min
R2 – Senior associate Big 4 Kvinna – 2st Videosamtal 48 min R3 – Senior associate Mindre byrå Kvinna – 2 st Videosamtal 43 min R4 – Auktoriserad revisor Big 4 Kvinna – 2 st Videosamtal 55 min R5 – Auktoriserad revisor
Big 4 Man – 3 st Telefonintervju 53 min R6 – Auktoriserad
revisor/Manager
Mindre byrå
Man – 2 st Telefonintervju 55 min
R7 – Senior
associate
Big 4 Man – 1 st Telefonintervju 44 min R8 – Auktoriserad
revisor/Manager
Big 4 Man – 1 st Telefonintervju 40 min R9 – Auktoriserad revisor/Manager Mindre byrå Kvinna – 3 st Telefonintervju 51 min R10 – Auktoriserad revisor/Manager Mindre byrå Kvinna – 2 st Videosamtal 43 min 3.4. Genomförandet av intervjuer
Innan samtliga intervjuer genomfördes gjordes en genomgång av studiens intervjuguide för att komma förberedd. Vidare gick en handledare igenom intervjuguiden för att se över innehållet, varpå den efter godkännande användes under intervjuerna. Samtliga respondenter tillfrågades ifall intervjuerna fick spelas in för att erhålla bekräftelse från dem. Bryman och Bell (2017) menar att inspelning av intervjuer kan medföra att respondenter tappar fokus och påverkar deras svar negativt när de är medvetna om att intervjuerna spelas in. Om anteckningar gjordes istället för inspelningar skulle det istället kunnat medföra att viktig information eller gester missades (Bryman & Bell 2017). Inspelningar möjliggör för forskaren att gå igenom materialet ordagrant i efterhand så att viktig data inkluderas i studien (Trost 2010). En bedömning
gjordes att, i enlighet med respondenternas bekräftelse, spela in intervjuerna för att fånga upp viktig data för studien.
Intervjuerna genomfördes både via telefon och videosamtal. Orsaken var att revisionsbranschen befann sig i en högsäsong varpå bedömningen gjordes att det, i brist på respondenter, var lämpligare att acceptera både telefon- och videointervjuer. På så sätt underlättade det att både erhålla respondenter och för respondenter att delta trots branschens pågående högsäsong. Videointervjuer användes utöver telefonintervjuer då det enligt Denscombe (2018) är likt personliga intervjuer med skillnaden att ingen fysisk kontakt förekommer mellan parterna. Författaren menar att videointervjuer över internet är lämpliga när det förekommer bristande resurser, såsom exempelvis kostnader. Videointervjuer genomfördes om det var möjligt för respondenterna, för att kunna se och dokumentera eventuella kroppsspråk som framgick under intervjuerna. Bryman och Bell (2017) menar att kroppsspråk kan vara väsentligt för att kunna se ifall respondenterna inte förstår en fråga eller upplever frågan som obekväm, vilket inte skulle vara möjligt vid telefonintervjuer eftersom bristen på visuell kontakt. Respondenterna tillfrågades även vilken miljö de befann sig i, där de flesta talade om att de antingen var hemma eller befann sig på kontoret. Detta för att vi skulle kunna ta reda på ifall respondenterna satt ensamma och ostörda samt hur omgivningen skulle kunna påverka svaren. David och Sutton (2016) menar att miljöer såsom arbetsplatsen eller hemmet kan vara fördelaktiga, då dessa platser kan skapa en känsla av lugn och ro hos respondenterna. Det skulle i sin tur kunna göra att respondenterna i större omfattning känner sig bekväma under intervjun med oss och att svaren inte påverkas av andra.
Utöver videointervjuer genomfördes även telefonintervjuer när respondenterna föredrog det. Risker med telefonintervjuer är att respondenterna kan lägga på ifall intervjun blir långdragen samtidigt som respondenternas gester inte blir synliga (Bryman & Bell 2017). För att minimera sådana risker informerades respondenterna i förväg om hur lång tid intervjun estimerades pågå, vilket enligt Denscombe (2018) är viktigt för att undvika missnöje bland respondenter. Trots att kroppsspråk inte kunde erhållas via telefon, bedömdes telefonintervjuer lämpligt på grund av tidsbrist och för att erhålla respondenter. Respondenterna ombads istället att tydligt uttrycka sig ifall en fråga upplevdes som konstig eller inte kunde förstås. Fördelen med telefonintervjuer är att intervjuarens frånvaro kan underlätta för respondenten att diskutera ämnen som kan upplevas som
känsliga (Bryman & Bell 2017). Telefonintervjuer undgår vidare intervjuarbias, vilket åsyftar att intervjuarens utseende kan påverka respondenternas svar negativt (David & Sutton 2016). Respondenterna kunde därav enbart höra våra röster, vilket minskar sannolikheten för negativ påverkan på deras svar.
3.5. Analysmodell
Efter genomförandet av intervjuerna, påbörjades transkriberingen av dessa så tätt inpå som möjligt. Transkribering avser en ordagrann utskrift av utförda ljudinspelningar för att underlätta en jämförelse/analys av datan till skillnad från om analysen enbart gjordes av data i ljudformat (Denscombe 2018). Samtliga ljudinspelningar raderades efter att dessa transkriberats och studien slutförts för att skydda respondenterna. Analysen av det insamlade datamaterialet gjordes efter att samtliga intervjuer hade transkriberats, för att underlätta att hitta likheter/olikheter mellan intervjuerna samt då intervjuerna genomfördes kort inpå varandra.
När samtliga ljudinspelningar från intervjuerna transkriberades, påbörjades en kodningsprocess i syfte att utvinna data som var relevant för studien. David och Sutton (2016) menar att kodningen handlar om att frambringa teman/mönster som framträder i datamaterialet som ligger till grund för att analyseras. Behandlingen av datamaterialet genomfördes via en öppen kodning, vilket enligt David och Sutton (2016) är när koder frambringas och tolkas antingen i samband med datainsamlingen eller efter all datainsamling gjorts och transkriberats. Vi kodade efter all data hade transkriberats, vilket även David och Sutton (2016) rekommenderar snarare än att koda under datainsamlingen. Denscombe (2018) menar att kodning bör sorteras hierarkiskt för att erhålla ökad förståelse och överblick, där det finns koder av både lägre (mer snävt) och högre hierarki (ett tema för en samling av koder). Kategoriseringens framtagning grundades i faktorer som enligt tidigare forskning bedöms påverka anställdas motivation och vilken inverkan familjelivet har på arbetslivet. Då vi är flera författare i studien, bedömdes individuell kodning vara mest lämplig för att finna koder som samtliga författare funnit efter en jämförelse av respektives kodschema. David och Sutton (2016) menar att det är fördelaktigt att skapa flera individuella kodscheman som sedan sammanslås när flera forskare förekommer, då det kan resultera i ett starkare kodschema. När kategorierna därefter hade framtagits genomfördes en analys där det empiriska materialet jämfördes med
den teoretiska referensramen, för att bilda konkreta slutsatser och ökad kunskap.
3.6. Trovärdighetsdiskussion
Denscombe (2018) menar att det kan vara svårt att avgöra huruvida kvalitativ forskning är tillförlitlig eller inte, då denna grundar sig i forskarens närhet till datan, varpå återupprepning av forskning med likadana resultat skulle vara komplicerat. För att minimera sådan risk transkriberades samtliga intervjuer ordagrant. Detta för att inte manipulera datan och för att återspegla respondenternas svar. Efter att samtliga intervjuer hade transkriberats skickades dessa till respondenterna för bekräftelse av att datamaterialet återspeglade deras svar under intervjuerna. Detta kallas för respondentvalidering och är ett sätt att öka studiers tillförlitlighet (Bryman & Bell 2017). När transkriberingen var färdig kodades datamaterialet. Då vi var flera forskare, genomfördes individuella kodningar för att sedan diskutera och jämföra diverse koder som framkom. Syftet var att uppnå en ökad triangulering, vilket avser när mer än en källa tillämpas för att öka datainsamlingens tillförlitlighet (Bryman & Bell 2017; David & Sutton 2016; Denscombe 2018). På så sätt kunde koder som båda funnit erhålla en högre prioritet, då det indikerade att en korrekt tolkning gjordes av oss båda. Vidare möjliggjorde tillvägagångssättet att fler koder uppstod jämfört med om kodningen gjordes gemensamt. Den individuella kodningen gjorde att respektive författare kunde koda utan att påverkas av den andres perspektiv. David och Sutton (2016) rekommenderar individuell kodning när det förekommer flera forskare för att förbättra kodschemat.
Studien bygger på kvalitativ forskning där 10 respondenter intervjuats. Då fåtal respondenter förekommer skulle generaliserbarheten kunna ifrågasättas. Kvalitativ forskning valdes då vi ville förstå individernas personliga perspektiv, snarare än en generalisering. Genom att intervjua 10 revisorer på olika byråer kunde vi erhålla en nyanserad bild på hur det kunde skilja sig åt beroende på vilken byrå respondenterna tillhörde. Denscombe (2018) poängterar att kvalitativ forskning fokuserar på överförbarhet snarare än generaliserbarhet, vilket handlar om till vilken grad studiens information skulle kunna appliceras på likvärdiga situationer. Respondenterna bestod utav revisorer som arbetat i minst tre år och innehar familj. Vidare har respondenter från både Big 4-byråer och mindre byråer medverkat. Detta då vi ville se ifall respondenternas svar skulle skilja sig åt mellan byråerna. Inkludering av flera byråer gör att studiens
resultat möjligtvis kan appliceras på större och mindre revisionsbyråer. Ett större urval var inte möjligt eftersom resursbrister i form av tidsbrist förekom. Större urval skulle vidare inte tillfört nya perspektiv, då en mättnad upptäcktes eftersom respondenternas svar var likartade.
Bekräftelsebarhet avser att forskningen skall vara så objektiv som möjligt, vilket är svårt då kvalitativ forskning grundas i forskarens tolkning av datamaterialet (Denscombe 2018). Studiens objektivitet ökades i den mån det var möjligt genom att vi under intervjuerna försökte vara objektiva och låta respondenterna svara utifrån sina upplevelser. Då semistrukturerad intervjumetod tillämpades, kunde vi därefter ställa följdfrågor baserat på respondenternas svar. Efter att intervjuerna hade genomförts, transkriberades samtliga intervjuer ordagrant. Den ordagranna transkriberingen gjordes för att datamaterialet skulle återspegla vad som framkom under intervjuerna. Transkriberingarna skickades sedan till respondenterna för bekräftelse på att datamaterialet återspeglade deras svar. På så sätt kunde vi försäkra oss om en objektiv transkriberingsprocess. Viss tolkning av datamaterialet förekom under analysen, vilket gör att objektiviteten kan ifrågasättas. Bryman och Bell (2017) hävdar dock att forskning bör göras i god tro genom att personliga åsikter inte skall ha en effekt på studien. Personliga åsikter exkluderades genom att undvika påverkan på respondenterna och via respondentvalidering.
Kvalitativa studiers trovärdighet kan ökas genom att redogöra samtliga forskningsmoment och applicerade tillvägagångssätt (Bryman & Bell 2017). Trovärdigheten stärktes genom att exempelvis redogöra metodval, beskrivning av urvalet samt tillvägagångssätt för analys av datamaterialet. Vidare redogjordes kravprofilen på respondenterna, där de skulle ha arbetat i minst tre år och ha familj. Sådan redogörelse gjordes för att visa vad respondenterna hade gemensamt och eftersom mer erfarna revisorer bedömdes bidra med fördjupade perspektiv inom branschen. Utöver att redogöra forskningsmomenten, bifogades intervjuguiden för att redovisa underlaget som användes i samband med intervjuerna. Åtgärder vidtogs därmed för att öka trovärdigheten, trots att semistrukturerade intervjuer kan medföra följdfrågor baserat på respondenternas svar. Genom att förklara samtliga tillvägagångssätt, bifoga intervjuguiden, tabell över respondenterna och hur lång tid intervjuerna tog, bedöms det underlätta för utomstående att förstå studiens tillvägagångssätt.
3.7. Forskningsetik
Det är essentiellt att ha deltagarnas bästa i åtanke och inte förbise etiska ståndpunkter (Bryman & Bell 2017). Bryman och Bell (2017) redogör för fyra forskningsetiska principer som bör inkluderas för att en studie och forskarnas tillvägagångssätt skall ses som etiska. Dessa principer är informations-, konfidentialitets-, nyttjande- och samtyckeskravet. Informationskravet avser att respondenterna skall upplysas om studiens syfte och relevanta moment för dem (Bryman & Bell 2017). Samtliga respondenter informerades på förhand om undersökningens syfte och vilka vi är. Respondenterna upplystes vidare om att de efter transkriberingen skulle erhålla datamaterialet för att bekräfta att det överensstämde med svaren som uppgavs under intervjuerna.
Konfidentialitetskravet avser att information hänförlig till respondenterna skall hanteras konfidentiellt för att obehöriga inte ska ta del av dessa (Bryman & Bell 2017), för att eliminera respondenternas spårbarhet (Denscombe 2018). Enbart studiens författare tog del av datamaterialet från intervjuerna. Respondenterna erhöll innan intervjuerna ett informationsbrev där studiens syfte, vilka vi är och hur deras uppgifter skulle behandlas redogjordes. Informationsbrevet uppgav vidare att intervjuerna nyttjades i forskningssyfte och att datamaterialet skulle raderas när studien var slutförd, varpå nyttjandekravet uppfylldes. Enbart respondenternas kön, titel samt antalet barn framgick i studien. Respondenternas byråer redogjordes i form av Big 4/mindre byrå för att säkerställa deltagarnas anonymitet.
Samtyckeskravet avser att respondenterna erhållit tillräckligt med information om studien för att av fri vilja bedöma huruvida de vill delta (Bryman & Bell 2017; Denscombe 2018) och att de när som helst kan dra sig ur om så önskas (Bryman & Bell 2017). Vid initial telefonkontakt informerades samtliga deltagare om studien och att deltagandet var frivilligt. Samtycke erhölls vid två tillfällen; muntligt under intervjun och skriftligt via en samtyckesblankett som återsändes till oss. Innan intervjuerna påbörjades informerades samtliga deltagare om att de när som helst kunde dra sig ur för att garantera att de deltog frivilligt.
4.
Empiriskt resultat
I kommande kapitel presenteras data som erhållits från intervjuerna och som är av relevans för att besvara studiens frågeställningar. Kapitlets struktur grundas i teman som redogjorts i den teoretiska referensramen. Kapitlet inleds med en presentation av data hänförlig till revisorers arbetsbelastning och att balansera arbetslivet med familjelivet. Därefter följer data om vad som motiverar revisorer. Avslutningsvis redogörs data hänförlig till ledarskapets inverkan på revisorernas motivation.
4.1. Revisorers upplevda arbetsbelastning
De flesta respondenterna upplever att det förekommer en hög arbetsbelastning och att yrket kan vara tidskrävande. Samtidigt uppges att arbetsbelastningen kan skilja sig åt beroende på tidpunkt under året. Arbetsbelastningen är som mest under våren medan det mot hösten minskar, trots att den är högre än vad respondenterna bedömer som vanligt. De menar att arbetsbelastningen styrs av kunderna och deras bokslut, vilket gör det svårt att påverka arbetsbelastningen för att det skall kunna jämnas ut. Vidare poängterar en respondent, som har arbetat på flertal byråer, att hög arbetsbelastning är vanligt förekommande och inte specifikt för en viss byrå.
Vi styrs av utbud och efterfrågan och efterfrågan är väldigt hög i vissa perioder och mycket lägre i andra perioder och då styr vi vår arbetstid efter det (R4).
Jag har ju varit på olika byråer och det är väl samma sak på alla. Liksom, det sitter i väggarna att man jobbar hårt och mycket. Så definitivt hög arbetsbelastning och ett relativt högt tempo (R5).
En respondent, som både har arbetat på en större byrå men som i nuläget befinner sig på en mindre byrå, menar att arbetsbelastningen dock skiljer sig åt. Skillnaden uppges bero på att byrån lägger större vikt på att anställda även ska ha ett liv utanför arbetet. Således menar respondenten att revisorerna inte förväntas arbeta mycket övertid.
Ja alltså, nu som sagt så är det ju mer att de [cheferna] stämmer av så att man inte har för mycket och liksom ser till så att man i princip… Alltså jag kan ju jobba över om jag vill och jobba mycket. [...] På storbyrån var
det lite mer såhär, de hade liksom ett planeringsverktyg och där la de bara in vad man skulle göra och så hade man inte så mycket att säga till om själv (R3).
Den höga arbetsbelastningen resulterar även i övertid för respondenterna. Dock förknippar majoriteten av respondenterna övertid med högsäsongen, vilken äger rum under första kvartalet (januari-mars). Mot sommaren och hösten arbetar respondenterna mindre övertid, ibland arbetsveckor som understiger 40 timmar i veckan. Respondenternas svar påvisar att övertiden är högre bland assistenterna än bland de auktoriserade revisorerna. Intjänad övertid är något som respondenterna menar kan nyttjas mot sommaren för att få en längre semester när det finns mindre att göra på arbetet. Under högsäsongen kan arbetstimmarna uppgå till omkring 50–70 timmar i veckan, beroende på uppdragens storlek och deadlines. Mot sommaren och hösten kan den istället ligga mellan 35–45 timmar i veckan.
Högsäsong brukar snittet vara cirka 70 timmar i veckan även om det händer att jag jobbar 80 timmar vissa veckor. Mars börjar det bli lite lugnare, cirka 60 timmar. April till maj kanske 50 timmar i veckan, sommaren 40 timmar i veckan (R7).
Ja, det är väldigt olika men alltså, i snitt över ett år så skulle jag säga att jag jobbar kanske 45-50 timmar i snitt liksom. Sen kan det ju gå upp till 60-65 liksom, ner till 40, det är olika (R8).
Övertiden, till följd av hög arbetsbelastning under perioder, menar merparten av respondenterna kan förklaras av personalbrist. Det framkommer att revisionsbyråerna har anpassat antalet anställda utifrån lågsäsongen. Syftet är enligt respondenterna att byråerna precis skall klara sig under högsäsongen, eftersom revisorerna annars skulle bli sysslolösa under lågsäsongen om bemanningen skulle anpassas utifrån högsäsongen.
Att man tar in fler anställda för att få ner tiden liksom. Om man tänker att man jobbar x antal timmar per år, på totalen så kan vi ju dela det på fler personer (R1).
Några respondenter förklarar vidare vilka effekter underbemanningen kan ha på deras egen prestation. En effekt som nämns är att underbemanningen orsakar att revisorerna har igång flera revisionsuppdrag samtidigt och att granskningskvalitén då kan påverkas negativt, eftersom det blir svårt att både hinna med allt men även komma ihåg vad som utförts. En respondent menar att underbemanningen medför att det inte finns utrymme för att någon exempelvis skall bli sjuk under högsäsongen. Risken blir annars att arbetsbelastningen på resterande anställda blir tyngre för att kompensera för frånvarande kollegor.
Ja, jag har ju varit med om att en kollega har blivit sjuk till exempel, under en högsäsong. [...] Så det blir ju, det påverkar ju en väldigt mycket i och med att man får jobba fler kvällar och mer på helgen och sådär då. [...] Men det är väl ett exempel på att det inte riktigt finns utrymme för några fartguppar eller vad man ska säga (R5).
Respondenterna nämner att de haft kollegor som bytt yrke för att det blivit överflödigt med arbete och deadlines som skall hinnas med. Däremot nämner vissa respondenter även att tidigare kollegor till dem har valt att återvända till revisionsyrket efter några år. En respondent nämner exempelvis att dennes kollegor återvänt till yrket på grund av branschens flexibilitet, trots att arbetsbelastningen kan vara hög under primärt högsäsongen.
Vi har ju till exempel haft några revisorer som har slutat och sedan kommit tillbaka efter ett år eller två. Där de menar på att de flesta vanliga yrkena, om man säger så, inte är lika flexibla som revisorsyrket (R1).
4.2. Balansera arbetsliv och familjeliv
Merparten av respondenterna nämner att arbetet följer med dem hem även när de lämnat kontoret för dagen. Respondenterna uppger att de går hem innan familjen skall äta middag för att kunna umgås med familjen och vara närvarande när barnen skall lägga sig. När barnen har lagt sig är det totalt sex respondenter som nämner hur de återgår till att arbeta för att hinna med deadlines. Respondenterna upplever att det är ett sätt för dem att kunna hinna med arbetsbelastningen samtidigt som de får tillfälle att erhålla familjetid.
Nu exempelvis så jobbar jag åtta till fem varje dag och är hemma och käkar middag och hänger runt och lägger barnen och grejer. Så sitter jag när de har somnat, så att trots att jag är i liksom högsäsong så kanske jag sitter tre/fyra timmar på kvällen sen igen istället när de sover (R2).
Respondenterna som däremot arbetar på mindre byråer förklarar att de har lättare för att hålla arbetet och familjen åtskilda. De menar att de utför sina normala arbetstimmar och undviker arbetet när de väl har lämnat kontoret för dagen. En respondent utvecklar det ytterligare och menar att det inte vore hållbart i längden om arbetet även följde med hem genom att exempelvis besvara mail från kunder.
Så det [balansera rollerna] är ju mer mentalt man måste jobba när man jobbar, vara ledig när man är ledig. Inte kolla mailen när jag är ledig om det inte är något speciellt jag väntar på (R9).
Jag tror att jag är ganska bra på att stänga av jobbet när jag är hemma. Jag går ut från mitt kontor. Stängt av datorn så stänger jag av (R3).
Majoriteten av respondenterna har upplevt situationer där familjelivet och arbetslivet har påverkat varandra. Det kan vara att arbetsbelastningen under högsäsongen fått revisorerna att arbeta sent på kontoret och att de då har missat när barnen skall sova. En respondent nämner dock att teknologiska utvecklingar har gjort det möjligt att ha videosamtal med familjen vid tillfällen då individen varit frånvarande när barnen skall sova. Vidare nämner flera respondenter hur de har fått ta hand om sin familj och att det då har påverkat deras prestation på arbetet samt att de har missat deadlines. Samtidigt nämner flera av respondenterna att det inte brukar vara ett väsentligt problem, utan att både kunder och kollegor på sistone fått en större förståelse för familjelivet.
Alltså vi kör ju ofta Facetime kanske fem minuter på kvällarna om jag jobbar och det är ju rätt kul och få kunna säga godnatt och sådär liksom (R1).
Både mina kunder och mina kollegor är ju i regel, ja men familjefäder eller familjemödrar liksom. De har ju full förståelse för om man säger “du, vet du vad nu? Nu blev det, nu åkte vi på magsjuka här. Det som skulle komma den här veckan, det kommer nästa vecka” (R2).
