Att ställa om över en natt: En fallstudie om upplevelser av en oplanerad förändringsprocess till digital verksamhet ur ett sensemaking perspektiv

Att ställa om över en natt:

En fallstudie om upplevelser av en oplanerad

förändringsprocess till digital verksamhet ur ett

sensemaking perspektiv

Av: Johanna Berggren & Hellen Torberger

Södertörns högskola | Institutionen för Samhällsvetenskap Kandidatuppsats 15 hp

Förord

Vi vill främst rikta ett stort tack till de högskolelärare som tagit sig tid att mitt uppe i

förändringsarbetet ställa upp på intervjuer med oss, det har både varit roligt och intressant

att ha intervjuer med er! Sedan vill vi även tacka för handledare Cecilia Gullberg för bra

feedback och stöd genom hela uppsats perioden.

Johanna Berggren

Hellen Torberger

……….

..………

Sammanfattning

Titel: “Att ställa om över en natt: en fallstudie om upplevelser av en oplanerad förändringsprocess till

digital verksamhet ur ett sensemaking perspektiv”

Författare: Johanna Berggren och Hellen Torberger Handledare: Cecilia Gullberg

Ämne: Företagsekonomi

Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur förändringsprocesser skapade under oplanerade

förhållanden upplevs och fungerar, genom att studera förändringsprocessen ur ett medarbetarperspektiv, med koppling till sensemaking (meningsskapande).

Teoretiskt perspektiv: Teorierna i denna studie grundar sig dels från tidigare forskning kring

förändringsarbete, där faktorer för framgång och misslyckande på olika nivåer beskrivs och dels kring förändringsarbete under kris som ger en förståelse för förändringar som sker under oplanerade och plötsliga omständigheter. Även tidigare forskning kring e-lärande och distansundervisning ingår i den teoretiska referensramen för att få en förståelse för det förändringsarbete som studien bygger på. De tre teoretiska grunderna i denna studie behandlas sedan ur ett sensemaking perspektiv som är genomgående i hela studien.

Metod: Studien är en kvalitativ fallstudie med en interaktiv ansats. Empirin är insamlad genom 8

semistrukturerade intervjuer från medarbetare som arbetat under tiden för förändringen. Empirin är bearbetad och analyserad genom transkribering, tematisering och kodning.

Empiri: Empirin i studien redovisar hur respondenterna upplevde och uppfattade förändringen ur ett

dåtids-, nutids- och framtidsperspektiv där de faktorer som påverkade upplevelsen beskrivs tillsammans med de problem och svårigheter som dök upp.

Slutsats: Generellt sett uppfattade lärarna förändringen som positiv och hittills lyckad. Förändringen upplevdes som plötslig och intensiv men att de genom en stor förståelse, empati, gemenskap och ödmjukhet inför både förändringen, situationen och varandra klarat av situationen över förväntan. Den huvudsakliga slutsatsen är att de faktorer som har påverkat medarbetarnas upplevelse var inställningen till förändring, deras känslor och förståelse kring situationen samt delade meningar och tidigare

erfarenhet. Det är genom dessa faktorer som respondenterna sett förändringen som genomförbar och meningsfull. Slutsatser kring svårigheterna som uppstod var att utforma material digitalt och att en upplevd avsaknad av interaktion mellan lärare och studenter upplevdes. Implementeringen upplevdes även ha en brant inlärningskurva att lära sig tekniken och den ökade arbetsbelastningen upplevdes som en svårighet.

Nyckelord: distansundervisning, e-lärande, teknologiacceptans, förändringsarbete, förändring under

Abstract

Title: “To change overnight: a case study of experiences of an unexpected change process to digital

activity through a sensemaking perspective”

Authors: Johanna Berggren och Hellen Torberger Mentor: Cecilia Gullberg

Subject: Business economics

Purpose: The purpose of this thesis is to investigate how change processes created under abrupt

conditions are experienced and how they function, by studying the change process from an employee perspective, with connection to sensemaking

Theoretical framework: The theories in this study are based partly on previous research of

organizational change, where we bring up factors for success and failure on different levels and partly on crisis management that gives an understanding of changes created under abrupt and unplanned circumstances. Also, previous research on e-learning and distance examination is used to gain an understanding of the organizational changes which this study is based on. The three theoretical

foundations of this study are regarded though a sensemaking perspective which is recurring throughout the whole study.

Method: The thesis is a qualitative case study which take an interactive approach. The result is collected throughout 8 semi-structured interviews from employees who worked during the time of the change. The result is processed and analyzed through transcription, thematization and coding.

Result: The result of the thesis shows how the respondents experienced and perceived the change from a past, present and future perspective, where the factors that influenced the experience are described together with the problems and difficulties that emerged.

Conclusion: The teachers perceived the change as positive and successful so far. It was perceived as sudden and intense but though a great understanding, empathy, community and humility towards the change, the situation and each other, they managed the situation beyond expectation. The main

conclusion is that the factors that have influenced the employees' experience were the attitude towards change, their feelings and understanding of the situation as well as shared opinions and past experience. It is through these factors that the respondents saw the change as feasible and meaningful. Conclusions about the difficulties that arose were to design materials digitally and that there was a perceived lack of interaction between teachers and students. Implementation was also perceived to have a high learning speed to learn the technique and the increased workload was perceived as a difficulty.

Keywords: distance learning, e-learning, technology acceptance, change management, crisis

Innehållsförteckning

2.1 Förändringsprocessen och förändringsarbete... 5

2.1.1 Förändring under kris ... 7

2.1.2 Teoretiska vägval inom förändringsarbete och förändring under kris ... 8

2.2 Sensemaking ... 9

2.2.1 När uppstår sensemaking? ... 10

2.2.2 Sensemaking inom organisationsförändringar och kris ... 10

2.2.3 Hur går sensemaking till? ... 11

2.2.4 Känslor och identitet ... 12

2.2.5 Teoretiska vägval inom sensemaking ... 13

2.3 E-lärande ... 14

2.3.1 Bakgrund om distansundervisning ... 14

2.3.2 Teknikens påverkan ... 14

2.3.3 Utmaningar med distans... 16

2.3.4 Teoretiska vägval inom E-lärande ... 16

3. Metodavsnitt ... 18

3.1 Studiens val av forskningsstrategi och design ... 18

3.1.1 Undersökningens ansats ... 19

3.2 Population och Urval ... 19

3.3 Studiens datainsamlingsmetod ... 21

3.3.1 Fördelar och nackdelar med webbaserade intervjuer ... 21

3.4 Intervjuguiden ... 22

3.4.1 Operationalisering ... 23

3.5 Tillvägagångssätt ... 23

3.6 Hantering av empiriskt material ... 25

3.6.1 Kodning- och analysprocessen ... 25

3.7 Datakvaliteten ... 27

3.7.1 Trovärdigheten ... 27

3.7.2 Tillförlitligheten ... 27

3.7.3 Förståelse ... 28

4.1 Början av förändringen ... 29

4.2 Under förändringen ... 32

4.2.1 Meningsskapande och interaktionen i den nya utbildningsformen ... 32

4.2.2 Upplevda svårigheter med digitala verktyg och distansundervisning ... 33

4.3 Framtidstro ... 34 5. Analys ... 36 5.1 Början av förändringen ... 36 5.2 Under förändringen ... 38 5.3 Framtidstro ... 40 6. Diskussion ... 42

6.1 Reflektion av studiens resultat ... 42

6.2 Reflektion kring studiens utformning ... 43

6.3 Förslag på vidare forskning... 43

7. Slutsats ... 45

Referenslista ... 47

Bilagor ... 51

Bilaga 1: Respondentlista ... 51

1

1.Inledning

1.1 Bakgrund

I den inledande delen av denna studie beskrivs först de områden som studien i stora drag kommer att beröra och handla om och en bakgrund till ämnet förändringsarbete och kris introduceras, med sensemaking i fokus. Detta följs av en problemformulering av studiens kontext, som är

distansundervisning på högskolor, som problematiseras och förklaras. Uppsatsens problemformulering mynnar sedan ut i studiens syfte och forskningsfrågor.

I dagens samhälle är svängningarna stora och företagen har mycket att förhålla sig till. I den dynamiska och komplexa arbetsmiljö som råder måste företagen förändras kontinuerligt för att anpassa sig för att överleva (Oreg, Bartunek, Lee & Boram, 2018). Anpassningar efter samhälleliga, globala och tekniska krav ökar och det gör även takten på förändringar (Ala-Laurinaho, Kurki & Simonsen, 2017). För att klara av detta har många organisationer tvingats att förändra eller utveckla sin förmåga att arbeta i ett snabbare tempo.

Det är däremot skillnad på förändring som är planerad och går att förutse mot den förändring som sker utan att det går att förutse och därför saknar kunskap om (Cayla, 2008). Exempel på förändring som sker inom organisationer som inte går att förutse är den som sker på grund av någon form av kris (Brandth, Andersson & Kjellstrom, 2019). Då beslutsfattandet vid en kris är kort och händelsen ofta är oväntad från organisationens sida höjs kraven och organisationer behöver snabbt anpassa sig för att bemöta de nya kraven. Detta för att skapa nya lösningar då kriser kan skapa omständigheter då rutiner saknas (Antonacopoulou & Sheaffer, 2016).

Boin (2019) framför sin kritik mot dagens moderna samhälle när det kommer till att vara förberedda på alla former av kriser och katastrofer. Han menar på att vi är bedrövliga på att vara förberedda för eventuella hot som enligt honom bara ökar. Boin (2019) förklarar att kriser även kan ske över gränser mellan länder vilket benämns som gränsöverskridande kriser. Ett exempel på gränsöverskridande kris som Boin (2019) berättar om är SARS-viruset som spreds i Kina, via Hong Kong till 37 länder år 2002 och resulterade i en stor hälsokris i Toronto. I slutet av Mars 2019 upptäcktes ett nytt coronavirus (Covid-19) i Kina, som kan smitta människor och som startade en pandemi (Folkhälsomyndigheten, 2020). Viruset har spridit sig i stora delar av världen och dess framfart ställer höga krav på landets alla aktörer och kräver en förändring inom många verksamheter för att minska smittspridningen av viruset. Enligt Maitlis och Sonenshein (2010) kan de händelser som sker vid sådana krissituationer vara tvetydiga och leda till förvirring, men också skapa känslor som ångest och rädsla. Detta menar

2

författarna är gemensamt med förändringssammanhang. De menar också att förändringar i en organisation avbryter de mönster som man är van vid, på samma sätt som vid en kris. Då det sker en förändring i de inövade handlingsmönstren gör det att individerna på något sätt måste återskapa sin miljö och detta kan enligt Maitlis och Sonenshein (2010) göras genom en process som kallas sensemaking (sv. meningsskapande).

Ala-Laurinaho, Kurki och Simonssen (2017) beskriver därför sensemaking som en central del inom organisationsförändringar och krissammanhang. Sensemaking uppstår när individer försöker förstå vad det är som händer och Iveroth (2016) förklarar att detta görs genom att tolka ledtrådar från sin yttre och inre miljö för att förstå vad som är vettigt. Sensemaking bygger på att individer delar meningar och tolkningar av miljöer och situationer genom tidigare erfarenheter och interna och externa stimuli, för att kunna agera på ett samordnat sätt vid en förändring (ibid).

Denna studie handlar om hur förändringsarbete under plötsliga och oplanerade omständigheter fungerar och implementeras, samt vart svårigheter med detta kan tänkas bero på. För att studera detta närmare har omställningsprocessen från traditionell undervisning till distansundervisning studerats på en högskola i Sverige, då alla högskolor behövt ställa om på grund av en virusepidemi i landet. Då många av

högskolorna inte har bedrivit distansundervisning tidigare blev digitaliseringen en ganska stor och oväntad omställning som skedde från ena dagen till den andra.

Denna plötsliga förändring kan ses som ett större avbrott i det vardagliga arbetet och dess rutiner, vilket kan upplevas som förvirrande och överraskande. Genom ett sensemaking perspektiv undersöker därför studien hur lärarna skapade mening i processen så att förändringen blev genomförbar och meningsfull. Quedraogo och Quakouak (2018) menar att större förändringar i organisationer sällan är helt

problemfria att genomföra då det är förändringen på individnivå som ses som mest problematiskt. Detta gör det till en ännu större utmaning att få en hel organisation att genomföra en förändring.

1.2 Problemformulering

Den påverkan en pandemi kan ha på samhället är kolossalt stor och kan påverka hela världen på många olika sätt. På grund av covid-19 pandemin behöver många företag ställa om och förändra sitt

förhållningssätt gällande sociala kontakter för att minska smittspridningen. Exempel på organisationer som behövt göra detta är alla högskolor och universitet i Sverige som blev tvungna att följa de nya

3

restriktionerna som innebar att de rekommenderades att bedriva distansundervisning från och med den 18 Mars 2020, på grund av Corona krisen (Universitetsläraren, 2020).

Trots att många universitet innan dessa rekommendationer erbjöd distansundervisning där digitala plattformar redan användes, är utvecklingen långt ifrån klar (Universitetsläraren, 2020). De berättar att tekniken för digitalisering redan finns på de flesta universitet, men att svårigheterna i att använda den består. Regeringskansliet (2017) beskriver att Sveriges universitet och högskolor måste ha en aktiv roll i att utveckla lösningar på de problem och utmaningar som uppkommer i samhället. Den tekniska och globala utvecklingen gör att omvärlden förändras och Guseynova (2019) menar att

informationssamhällets snabba utveckling har en påverkan även på utbildning och vetenskap, då de måste ligga i framkant med den moderna utvecklingen som sker inom IT och teknologi. E-lärande är en utbildningsform som mer och mer börjar implementeras inom undervisning och speciellt

distansundervisning, som ökat kraftigt i popularitet världen över under 2000-talet (Guseynova, 2019).

Svårigheterna att införa distansundervisning kan tänkas upplevas som olika och det finns många olika faktorer som avgör hur väl processen går. Enligt Universitetsläraren (2020) har förändringen för Sveriges högskolor varit intensiv och krismöten har bytt av varandra. De skriver att det pågår ett stort pedagogiskt experiment med implementeringen av distansundervisning då detta är något som är helt nytt för många och lärarna har tvingats lösa denna situation väldigt snabbt. Att organisationsförändringar för medarbetare kan upplevas som väldigt komplexa och stressiga situationer när de ska ändra om sin miljö är något som Kraft, Sparr och Peus (2018) beskriver. Detta kan tänkas särskilt uppstå vid förändringar som sker hastigt.

Förändringen som denna studie studerar skedde hastigt och inte under planerade former, vilket de flesta förändringsprocesser eller förändringsarbeten gör.Vårt intresse med denna studie är därför att

undersöka vad som händer när förändringsarbetet inte sker under planerade omständigheter och kan därför tänkas bidra till kunskap om förändringar som sker som en konsekvens av en kris i samhället. Avsikten med studien är därför att undersöka hur högskolelärare upplever och tar emot omställningen till digital undervisning. Författarna Yu-Hui och Chu-Chen Rosa (2008) förklarar att majoriteten av den tidigare litteratur som har studerat effekterna av distansundervisning, har behandlat studenternas

perspektiv och deras uppfattningar kring distansundervisning. Detta skapade därför en motivering att i denna studie istället studera implementeringen av distansundervisning från lärarnas perspektiv.

4

Förändringar inom organisationer är ett väldigt omfattande område och det är vanligt att studera före och efter en förändring där det gärna tonas ner vad som händer under själva förändringsprocessen (Alvesson & Sveningsson 2014, s.10). Fokuset i denna studie ligger därför på att studera förändringen under själva förändringsprocessen vilket gör att studien blir unik. Studien bidrar även till att fylla ut en liten del av den påverkan covid-19 krisen har på samhället genom att studera ett förändringsarbete som sker som en konsekvens av en kris. Området förändringsarbete för organisationer och förändring under kriser är ett välstuderat område, men då situationen med covid-19 pandemin är helt ny har aldrig detta perspektiv studerats.

Studien är en fallstudie och undersöker det förändringsarbete som sker med implementeringen av distansundervisning. Fokus ligger på medarbetarnas upplevelse med en koppling till ett sensemaking perspektiv. Intresset ligger därför i att fånga de känslomässiga intrycken av upplevelsen, genom att se hur individerna skapat mening i förändringen. Detta har gjorts genom kvalitativa intervjuer för att få en djupare insikt i deras upplevelser.

1.3 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka hur förändringsprocesser skapade under oplanerade

förhållanden upplevs och fungerar, genom att studera en förändringsprocess ur ett medarbetarperspektiv, med koppling till sensemaking (meningsskapande).

Forskningsfråga:

Hur upplevs förändringsprocessen under oplanerade förhållanden ur ett sensemaking perspektiv?

• Vilka faktorer påverkar medarbetarnas upplevelser av förändringen?

5

2. Litteraturgenomgång

Under teoriavsnittet introduceras först begreppet förändringsarbete och förändringsprocess där nackdelar och fördelar tas upp, för att sedan smalna ner begreppet förändring i den aspekt som berör vår studie, den oplanerade och oförutsedda förändringen. Detta leder till avsnittet förändring under kris som beskriver konsekvenser och perspektiv på förändring som sker under eller på grund av en kris. Kapitlet introducerar sedan sensemaking, som har använts som teoretisk grund i denna studie för att förklara och förstå hur förändringen tolkats, upplevts och därefter blivit. Detta eftersom tidigare forskning ofta beskriver sensemaking som ett viktigt perspektiv inom organisationsförändringar. Det avslutande avsnittet beskriver e-lärande och distansundervisning och skapar en förståelse för fenomenet lärande inom digitala kanaler och vart dess utmaning och problem, men även fördelar och positiva aspekter finns.

2.1 Förändringsprocessen och förändringsarbete

Organisatorisk förändring är ett välstuderat område och det finns många definitioner, modeller och förklaringar inom ämnet (Iveroth & Hallencreutz, 2015). I den dynamiska och komplexa arbetsmiljö som råder måste företagen förändras kontinuerligt för att anpassa sig för att överleva (Oreg et al. 2018). Beer och Nohria (2000) menar att mycket av förändringarna inom organisationer beror på krav från omvärlden då dessa kommer från b.la. myndigheter, lagstiftning, fackföreningar och aktieägare.

Det är enligt Quedtaogo och Quakouak (2018) viktigt att kunna identifiera de faktorer som påverkar en organisatorisk framgång då de menar på att många organisationer inte lyckas med sitt förändringsarbete. Här menar Oreg et al. (2018) att det finns många olika faktorer som gör att implementering av

förändringen går fel. Författarna menar på att stor vikt bör läggas på hur personalen eller de som påverkas av förändringen inom organisationen bedömer förändringen, hur dessa ställer sig emotionellt till förändringen samt hur de agerar och beter sig som respons av denna.

För att medarbetare på en organisation eller människor överlag ska vara villiga att förändra sig själva krävs det enligt Carlström (2018, s.72-73) att de känner att förändringen skapar meningsfullhet och en angelägenhet. Detta för att medarbetare kan ha svårt att se meningen med vissa förändringar som sker inom organisationen och det kan lätt skapas misstro och motstånd när förändringen inte förstås eller ger en mening (Carlström 2018, s.72-73). Iveroth och Hallencreutz (2015) beskriver att människor ofta har en blind tro till att en bra struktur och planering, med ett bra förändringsprogram leder till att alla förstår och accepterar förändringar. Författaren benämner detta som “hårda faktorer” men menar dock att de “mjukare” faktorerna, som innefattas av mer sociala faktorer också är viktiga. De hårda faktorerna skapar grunden för förändring, då de skapar en effektivitet, men de behövs kompletteras med de mjuka och sociala faktorerna (Iveroth & Hallencreutz, 2015).

6

Forskning kring organisatorisk förändring fokuserar mycket på den negativa sidan av förändringar, då den visar att de ofta misslyckas (Vakola & Petrou, 2018). Negativa effekter av en förändring kan skapa problem i organisationen och anställda kan påverkas hur de tänker, känner och beter sig. Författaren menar dock att förändringar i slutändan kan vara positiva för individer och att det kan ge positiva effekter för organisationen, som möjlighet till tillväxt, lärande och utveckling (Vakola & Petrou, 2018). Vakola och Petrou (2018) förklarar att det finns vissa framgångsrika faktorer som påverkar om en förändring ger ett positivt slutresultat eller inte. Författaren beskriver dessa framgångsfaktorer utifrån

organisationens, teamets och individens sida, som sedan skapar förutsättningar för positiva resultat. Framgångsfaktorer sett ifrån individens perspektiv är bland annatpositiv attityd, tro till förändring och en problemfokuserad hantering. Medan det från organisationens sida beskrivs att

förändringskommunikation, organisatoriskt stöd, tillit och förtroende till ledning är viktiga faktorer för framgång (Vakola & Petrou, 2018). Författaren förklarar vidare att det är viktigt att dela en gemensam förändringsvision bland medarbetarna för att kunna underlätta för förändring, att alla accepterar förändringen och att det finns ett engagemang från de anställda. Uppfylls de organisatoriska

framgångsfaktorerna kan det ge positiva resultat som organisatoriskt lärande, effektivitet, innovation och anpassning. Positiva effekter av förändring sett från individens sida kan vara att denne känner välmående, engagemang för arbetet, högre arbetsprestation, inlärning och förmåga att anpassa sig bättre. Enligt Vakola och Petrou (2018) är en kollektiv och gemensam bild av förändringen, lagarbete och ett bra lagklimat särskilt viktiga faktorer inom teamet och beskrivs som framgångsfaktorer.Detta leder till teaminnovation, engagemang inom teamet och en förhöjd lagprestanda (Ibid). För att nå framgång med sitt förändringsarbete krävs det att företaget och ledarna förmedlar en vision om att förändringen är nödvändig, genom att ha rätt attityd, kunskap och kompetens (Ouedraogo & Ouakouak, 2018). Detta för att få sina anställda att kliva ur sin trygga zon och framförallt acceptera förändringen så att det inte uppstår motstånd.

Brandth, Andersson och Kjellstrom (2019) menar dock att det är svårt att studera och analysera en förändringsprocess för en organisation då det finns många olika sätt att klassificera förändring på. De beskriver att många teorier och begrepp kring organisationsförändring bygger på ett sammanhang där förändringen är tydlig och planerad med ett antal tydliga steg. Författarna klassificerar därför

förändringsprocesser utifrån dess omfattning, hastighet och hur förändringen sker. De skiljer på mindre justeringar, anpassningar och förändring med ny inriktning eller större omvandlingar (Ibid).

7

De två senare typerna av förändring är de som sker väldigt snabbt och oplanerat, och kan ha en hög effekt på organisationens kärna och kan orsakas av exempelvis ny teknik eller en störande extern händelse. Dessa typer av förändringar kan göra att organisationer inte har så mycket val och behöver ställa om väldigt fort, vilket kan resultera i dåligt utförande och att anställda kan uppleva det negativt (Aujla & Mclarney, 2020). En typ av förändring som kan ses som en större omvandling är den förändring som sker på grund av någon form av krishändelse (ibid). Det är denna form av förändring som denna studie kommer att behandla.

2.1.1 Förändring under kris

För att studera vad förändring under kris innebär, bör begreppet organisatorisk kris först redas ut. Enligt Antonacopoulou och Sheaffer (2016) beskrivs organisationskris som en situation som upprör och utmanar organisationens grundläggande antaganden och beslutsprocesser. Krisen kan hota dess överlevnad och skapa omständigheter där omedelbara och tillgängliga rutiner för hantering av

situationen saknas (Ibid). Krisen kan orsakas inom eller utanför organisationen, av en extern eller intern orsak. Det som ytterligare beskrivs av Antonacopoulou och Sheaffer (2016) som kännetecken för en organisationskris är att tidsgränsen för beslutsfattande är kort och händelsen är oväntad från

organisationens sida. Detta kan i sin tur hota organisationens legitimitet och prestanda på grund av det negativa resultat som krisen kan generera (Antonacopoulou & Sheaffer, 2016). Broekema, Kleef och Steen (2017) förklarar att kriser ofta uppstår från ingenstans och är helt oförutsägbara vilket gör att det blir svårt för organisationer att förbereda sig. De förklarar vidare att kriser i sig ofta är väldigt unika och oförutsägbara situationer där det ofta uppstår kaos, stress och brist på tillförlitlig information.

Kriser kan enligt Wang (2008) uppstå på olika sätt och ta form i olika uttryck då vissa kriser kan ske från oss människor och andra från naturkatastrofer. Författaren definierar likt Antonacopoulou och Sheaffer (2016) en organisatorisk kris som något tvetydigt, okänt och oväntat, där en kort tidsintervall för svar erhålls. Wang (2008) beskriver kriser som en utmaning för beslutsfattandet vilket i sin tur antingen leder till bättre eller sämre resultat och har en stor inverkan på organisationen. Vidare förklarar författaren att de kriser som skapas på grund av mänskliga incidenter oftast har större sannolikhet att uppfattas som negativa.

Wang (2008) beskriver några effekter som kan uppstå hos individer vid en kris som bland annat påfrestningar på de anställdas emotionella, fysiska, kognitiva och beteendemässiga kapacitet.Enligt Wang (2008) har allt fler organisationer börjat erkänna effekterna av krishändelser och många är inte

8

tillräckligt förberedda när en kris väl inträffar. När dessa oförutsägbara händelser slår till mot

organisationer kan de få långvariga och djupgående konsekvenser på de anställda och organisationen. Författaren menar på att det egentligen inte spelar någon roll om det är små eller stora kriser, utan att de kan slå lika hårt och att det krävs att organisationer har en god krishanterings praxis för att minska eller undvika dessa effekter som kriserna kan ge. Wang (2008) förklarar att vi människor blir begränsade i vår informationsbehandlings kapacitet vid kriser, eftersom de oftast uppstår utan att de anställda har någon direkt kontroll. Här menar författaren därför att alla organisationers anställda har en betydande och viktig roll vid en kris.

Wang (2008) förklarar att förändringar orsakade av kriser inte nödvändigtvis behöver ge negativa effekter, det kan även vara en utlösare för organisationen att göra eller genomföra en förändring. Organisatoriska förändringar drivs oftast på eller uppstår från en kris, vilket kan anses positivt eller negativt (Ibid). Författaren beskriver vidare att kriser ofta ger upphov till att människor förändrar deras sätt att tänka och kan utmana sin tro och uppfattningar om den miljö de befinner sig i. Kraft, Sparr och Peus (2018) beskriver att det vid dessa mer radikala och plötsliga förändringar är särskilt viktigt att upprätthålla och skapa en gemensam förståelse för miljön. Detta kan uppnås genom en process som kallas sensemaking.

2.1.2 Teoretiska vägval inom förändringsarbete och förändring under kris

Förändring inom organisationer är ett välstuderat område och det finns många studier och olika vinklar inom området. Avsnittet beskriver olika anledningar till att förändring i organisationer behöver ske och behandlar olika faktorer som kan leda till antingen framgång eller misslyckande för organisationer vid förändringar. Framgångsfaktorerna delas in utifrån individens, organisationens eller teamets sida och det beskrivs att de hårda faktorerna behöver kompletteras med de mjuka för att förändringen ska lyckas. Tidigare forskning beskriver att det finns olika sätt att klassificera organisationsförändring på och här skiljs fyra olika förändringar åt, där en utav dessa innefattar en oplanerad och hastig förändring. Denna typ av förändring leder till nästa avsnitt som handlar om förändring under kris. Vid en förändring som sker under kris är tiden för beslutsfattande kort och händelsen är oväntad. Dessa situationer beskrivs kunna uppstå på olika sätt och tidigare forskning menar att organisationer sällan är förberedda på krissituationer som kan vara påfrestande för dem och skapa konsekvenser på olika sätt. Tidigare

litteratur behandlar främst de negativa följderna som sådana här situationer skapar men en del beskriver även positiva följder som kan uppstå.

9

I denna studie kommer teorierna om begreppet förändringsarbete användas för att få en förståelse för hur en förändring uppfattas och tas emot av organisationsmedlemmar. Till skillnad från tidigare forskning är fokus i denna studie mer på att beskriva de positiva effekterna av förändringsarbete och kriser än de negativa. Tanken med avsnittet förändring under kris är att ge en djupare förståelse för vad som händer hos individer vid en hastig förändring. Studien har behandlat litteratur som berör Crisis Management eftersom det liknar fenomenet kring hastiga förändringar i organisationer, detta för att förändringen i denna studie grundar sig från en samhällskris.

2.2 Sensemaking

Karl Weicks är förgrundsgestalten när det kommer till sensemaking och är enligt Iveroth och

Hallencreutz (2015) upphovsman till konceptet. Weick har skrivit flertalet avhandlingar kring ämnet och den första och mest kända publicerades 1988, där han studerade lärande av organisatoriskt misslyckande i organisatoriska förändringar (Maitlis & Sonnenshein, 2010). Han förflyttade här fokus från tekniska felaktigheter till mer mänskliga och komplexa incidenter och fokuserade istället på människans interaktion med tekniken genom att skapa en djupare förståelse för kognitiva och organisatoriska processer under förändringar (ibid). Detta skapade så småningom begreppet sensemaking vilket Weick beskriver som:

“Sensemaking is about such things as placement of items into frameworks, comprehending, redressing surprise, constructing meaning, interacting in pursuit of mutual understanding, and patterning.”

Weick 1995

Sensemaking är ett begrepp som senare har kommit att användas flitigt inom organisationsstudier av forskare då fler intresserar sig för hur mening skapas i organisationer (Cornelissen, 2011).Många forskare delar upp sensemaking i två delar, där den ena kallas sensemaking och den andra sensegiving (Iveroth & Hallencreutz, 2015). Med sensemaking menas att individen själv eller kollektivt försöker tolka, förstå och skapa mening av händelser. Sensegiving handlar mer om att individer genom kommunikation och stöd hos andra försöker påverka och förstå (Ibid).

Genom sensemaking skapar människor mening av ”verkligheten” baserat på nuvarande och tidigare tolkningar av tankar som genereras genom yttre stimuli, internt minne och arbetsminnet (Golob, 2018). Med hänsyn till detta perspektiv menar Golob (2018) att sensemaking är relaterat till förvärv, tolkningar,

10

förståelser och handlingar, som är ett resultat av processer på en kognitiv nivå. Senare forskning har visat att det kan vara en kommunikativ process som sker genom social samverkan och förlitar sig inte bara på de tolkningar som sker i samtal och dialoger på individnivå, utan även på gruppnivå (Golob, 2018). Vissa forskare ser handling som en central del av sensemaking då de åtgärder individer vidtar för att förstå tvetydiga situationer skapar ledtrådar som individen kan använda för att förstå upplevelsen (Fillers, 2019). Handlingar kan därför forma ens miljö, då individen använder sin tidigare

erfarenhetsram för att handla inom miljön. Det finns därför delade meningar om sensemaking är en individuell eller kollektiv process.

2.2.1 När uppstår sensemaking?

Författaren Cornelissen (2011) beskriver sensemaking som processer för meningsskapande då

människor tolkar händelser och problem som på något sätt är överraskande, komplexa eller förvirrande för dem. Iveroth (2016) beskriver att processen därför utlöses i stunder av tvetydighet och osäkerhet, då individer försöker klargöra vad som händer genom att extrahera och tolka ledtrådar från sin miljö för att förstå vad som är ”vettigt”. Författarna Matilis och Sonenshein (2010) skriver att dessa sensemaking processer utlöses när någon form av avbrott i aktiviteter sker.

Sensemaking skapar enligt Iveroth och Hallencreutz (2015) en form av ordning i dessa överraskande, förvirrande och osäkra händelser som skett på grund av någon form av avbrott, genom att göra de mer strukturerade på ett sätt som blir mer meningsfullt och genomförbart.

2.2.2 Sensemaking inom organisationsförändringar och kris

Maitlis och Sonenshein (2010) förklarar att både situationer av förändring och då kriser uppstår skapar särskilda tillfällen för sensemaking, på grund av den grad störning i aktivitet de genererar. Sensemaking är en central process inom organisationsförändringar (Ala-Laurinaho, Kurki & Simonsen, 2017), då individen genom en meningsskapande process blir medveten om vad som skall komma, kan se och förstå dess bakgrund och motiv (Iveroth & Hallencreutz, 2015). Ala-Laurinaho, Kurki och Simonsen (2017) skriver att sensemaking är viktigt för att förstå de psykologiska och sociala processer som äger rum vid förändring inom organisationer.

När förändring introduceras kan anställda enligt Iveroth och Hallencreutz (2015) känna sig som “uppe i luften” och de bemöter en osäker framtid och kan ifrågasätta vad som pågår. Författarna beskriver att sensemaking processer sker vid just sådana här tillfällen, då medarbetare blir inkastade i en pågående, okänd och förutsägbar ström av erfarenheter där de söker efter svaret “vad är det som händer?”.

11

Enligt Matlis och Sonenshein (2010) är sensemaking en process för social konstruktion av delade meningar, något som är viktigt både inom förändring och kris. Det betyder inte att hela teamet eller organisationen nödvändigtvis behöver dela samma mening, men i vilken grad de kan och behöver delas för att möjliggöra kollektiva åtgärder ses som viktigt (Ibid). För att individer ska kunna agera på ett samordnat sätt när förändring sker behöver de enligt Ala-Laurinaho et.al (2017) dela samma mening och tolkning av miljön och situationen. Upplevs inte denna delade mening inom organisationen kan

medarbetarna känna oklarhet, tvetydighet eller obehag (Ibid).

Kollektivt översätter och tolkar människor information, event och erfarenheter för att begripa

situationen bättre, genom socialisering och interaktion med andra (Iveroth & Hallencreutz, 2015). För att skapa mening, oavsett om det är samma eller inte menar Weick, Sutcliffe och Obstfelf (2005) att individer genom kommunikation med andra skapar en förståelse för vad som hänt, hur situationen ska hanteras och hur att därefter agera. Samtal och kommunikation ses därför som en viktig del inom sensemaking.

Författaren Maitlis (2005) skriver att meningsskapande är särskilt viktigt i krissituationer då dessa komplexa och stressiga situationer utlöser sensemaking bland anställda på organisationer. Detta för att de försöker omdefiniera den nya miljön. Boin, Ekengren och Rhinard (2014) definierar

meningsskapande i krissituationer som en form av insamling, analys och delning av information av krisens orsaker, dynamik, effekter och eventuella lösningar. De menar på att detta är en viktig uppgift för beslutsfattare och görs detta bra i krissituationer skapar det en gemensam bild över vad som händer. Boin et.al. (2014) menar dock att det alltför ofta uppstår delade mentala bilder av situationen vilket kan leda till förvirring, missförstånd, irritation och även i slutändan till felaktiga beslut.

2.2.3 Hur går sensemaking till?

Iveroth och Hallencreutz (2015) beskriver att processen går till så att individen på egen eller kollektiv nivå kopplar ihop externa ”ledtrådar” med en form av ”ram”. Ramen kan utgöra tidigare erfarenheter, professionell kunskap eller invanda strukturer och ledtrådarna definieras som externa stimuli och kontexter, som kan vara känslor, tolkningar och förståelse. Genom att skapa en relation mellan denna ram och dessa ledtrådar skapas därför en relation där mening skapas. Fillers (2019) skriver att många forskare ser sensemaking som en oändlig, jämförande process, då individer ständigt skapar en känsla för vad som händer genom att jämföra det med tidigare händelser som referensramar för förståelse.

12

2.2.4 Känslor och identitet

Sensemaking processer är inte bara relaterade till kognition utan innefattar också känslor och intuitioner, genom vilka människor förstår världen (Golob, 2018). I sensemaking tolkar och märker individer olika signaler som kan komma från den miljön man befinner sig i och de kan därför tolka och agera olika i en och samma situation olika (Kraft, Sparr & Peus, 2018).

Känslor har en stor roll då organisatoriska förändringar kan påverka anställda på olika sätt och skapar enligt Helpap och Bekmeier-Feuerhahn (2016) en mängd olika känslomässiga reaktioner. Känslor har därför kommit att bli allt mer betydande för förändringars resultat, där vissa blir oroliga, rädda eller frustrerade medan andra kanske blir trevligare och hoppfulla inför förändringen (Helpap & Bekmeier-Feuerhahn, 2016). Maitlis och Sonenshein (2010) påpekar att det oftast är de anställda som genomför förändringen och att de anställda därför skapar en egen känsla av förändringen, som kan vara

annorlunda från chefernas. Även författarna Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) förklarar att anställda och chefer kan tolka händelser olika och därför skapa skilda meningar. Iveroth och Hellencreutz (2015) berättar att sensemaking handlar mycket om att skapa en förståelse hos de som ska genomför

förändringen, om varför den sker och ge mening i vad den innebär för individen och organisationen. Förändring i turbulenta miljöer ses ofta förknippat med negativa känslor, såsom ångest, rädsla och frustration och kan enligt Matilis och Sonenshein (2010) hämma sensemaking processen och minska förståelsen för omgivningen. De negativa känslorna kan minska uppmärksamheten för att tolka sin omgivning och skapa en förståelse för den. Författaren berättar att en avsaknad av förståelse för situationen istället kan göra att de negativa känslorna kan trigga sensemaking processen då individen aktivt söker efter mening för att förstå vad som händer genom att använda sig av tidigare kunskap och kognitiv förmåga.

Maitlis och Sonenshein (2010) förklarar att positiva känslor, som hopp lättnad och glädje kan finnas med i förändrings- och krissammanhang. De förklarar vidare att dessa positiva känslor kan utvidga individens uppmärksamhet och tankeverksamhet. Positiva känslor är viktiga resurser för att bygga kapacitet, öka motståndskraften och att hantera stress (Ibid). Matlis och Sonenshein (2010) skriver att tidigare forskning har visat att uttryck av spänning och entusiasm kring en förändring från ledningen kan påverka andras förståelse av värdet på förändringen.

Delad identitet är viktigt då förändringar inom organisationer kan göra att medarbetarnas identitet ändras, de kan ha svårt att svara på frågan “vem är vi” då de inte kan skapa mening i den nya rollen

13

(Maitlis & Sonenshen 2010). Den delade identiteten skapar enligt Maitlis och Sonenshen (2010) ett viktigt ankare kring hur individer kollektivt skapar mening och förstår sina upplevelser.

2.2.5 Teoretiska vägval inom sensemaking

Sensemaking är enligt tidigare forskning ett omtalat perspektiv och uppstår när någon form av avbrott i rutiner eller vardagliga aktiviteter sker. Genom sensemaking skapas en mening och en förståelse för vad det är som har hänt och hur att agera. Det är därför aktuellt inom organisationsförändringar, då olika typer av förändring och särskilt den som sker under turbulenta omständigheter ger upphov till sensemaking processer.

Sensemaking är ett välstuderat fenomen och det finns många definitioner av teorin. Diskussioner har förts om sensemaking sker individuellt eller kollektiv, och vi tar ställning med Iveroth och Hallencreutz (2015) om att detta sker kollektivt då individer alltid i någon grad påverkas av sin yttre miljö, och därav andra människor. Perspektivet i sensemaking ses därför i denna studie som en social och kollektiv process. Sensemaking och sensegiving delas i en del forskning upp i två läger, i denna studie ser vi dock ingen skillnad på dessa och de ses som ett enhetligt begrepp.

Många forskare beskriver faktorer som är avgörande för hur människor skapar mening i förändrade sammanhang, och dessa kan skilja sig åt. Ett gemensamt drag är dock att det inte finns någon ”rätt väg” i denna process, den beror på individer, sammanhang och deras kognitiva förmåga och identitet.

I denna studie definieras sensemaking som en process där individer försöker skapa ordning och mening i en förändringsprocess som sker plötsligt och oväntat. Detta med ett fokus på hur deras delade

meningar och känslor, samt deras tidigare erfarenheter och identifiering med sin arbetsroll under processen har bidragit till att skapa mening och därefter agera.

14

2.3 E-lärande

2.3.1 Bakgrund om distansundervisning

Informationssamhället utvecklas hela tiden framåt och detta har även en påverkan på utbildning och vetenskap (Guseynova, 2019). Scherer, Siddiq och Tondeur (2019) förklarar att tekniken är något som finns nästan överallt i det moderna samhället och det blir en allt större del i utbildningssystemen på universitet runt om i världen. Dessutom uppmuntras allt fler lärare att inkludera tekniken mer i den dagliga undervisningen, och det kan vara ett bra verktyg för att underlätta för lärarna (Scherer, Siddiq & Tondeur, 2019).

Guseynova (2019) förklarar att distansundervisning inom E-lärande innebär att eleven får merparten av allt undervisningsmaterial digitalt och via olika informationsteknologier och behöver därför inte utföra arbetet på plats i skolan och kan istället arbeta hemifrån (Ibid). Distansundervisningen är baserad på digital kommunikationsteknik och internet-resurser. Guseynova (2019) förklarar att flexibilitet och bekvämlighet är två fördelar som kan komma med denna form av undervisning och den kan även hjälpa till att stimulera studenterna till självständigt tänkande och lärande. Andra fördelar med e-lärande beskrivs av Meskhi, Pnonomareva och Ugnich (2019) som menar på att det sparar tid och eventuellt kostnader, är mer flexibelt och tillgängligt.

Assareh och Hosseini Bidokht (2011) tar upp några problem som förknippas med e-lärande och beskriver tre olika typer av problem som kan ses som hinder, som gör att den digitala undervisningen inte fungerar. De beskriver vidare att de tre problemen antingen är förknippade med lärarna, skolan eller läroplanen. Problemen som författarna beskriver är förknippade med lärarna handlar om att de saknar tillräcklig kunskap kring e-undervisningsmiljö och att de har svårigheter med att bedöma resultatet. Svårigheter med implementeringen förknippat med skolan handlar ofta om organisatoriska och strukturella faktorer (Assareh & Hosseini Bidokht, 2011).

2.3.2 Teknikens påverkan

Scherer, Siddiq och Tondeur (2019) förklarar att dagens teknik ger vissa utmaningar på olika utbildningsinstitutioner och att tekniken kan bli en komplex process när den pedagogiska

undervisningen ska förändras. De menar på att det finns en problematik med acceptansen för teknik och dess användning för utbildningsinstitutioner.

Chow och Croxton (2017) ser på E-lärandet som en ny teknologi som måste accepteras för att kunna användas rätt och menar på att TAM (techology acceptance model) är användbar för att studera hur den nya informationsteknologin med e-lärande accepteras. Författarna förklarar vidare att TAM handlar om

15

användbarhet och enkelhet vid användning, som är två viktiga faktorer som spelar roll vid användning och acceptans av ny teknik (2017). Den upplevda användbarheten syftar på i vilken utsträckning användaren tror att tekniken kommer att förbättra kvaliteten av arbetet, och upplevd enkelhet handlar om i vilken grad användaren tror att tekniken kommer att vara fri från ansträngning (ibid). Den sista kärnvariabeln i TAM är enligt Scherer, Siddiq och Tondeur (2019) attityder till teknik, vilket innefattar en individs utvärdering av tekniken eller ett beteende i samband med användningen av tekniken. För att infrastrukturen kring undervisningen ska bli framgångsrik menar Chow och Croxton, (2017) att det är viktigt att fakulteter och lärare accepterar teknologin. Det är dock fortfarande många fakulteter som är skeptiska mot inlärningssättet på grund av legitimiteten av utbildningen online, dess

inlärningsresultat, tidsomfattning och eventuella tekniska problem. Chow och Croxton (2017) förklarar att attityder kring onlineundervisning tydligt kan knytas till tidigare erfarenhet kring denna typ av undervisningsteknik, vilket betyder att de som är erfarna och har använt sig av tekniken tidigare har en högre benägenhet att tala väl om detta.

Iveroth (2016) förklarar att inlärningen och implementeringen av ny IT teknologi kan se olika ut inom olika organisationer och olika avdelningar, då olika incitament och hinder för implementeringen kan förekomma. Författaren beskriver vidare att det kan skilja sig åt beroende på om personalen har olika erfarenheter av att använda sig av IT lösningar eller om de har olika utbildningsbakgrund.

Utbytet av kunskap och inlärning mellan olika avdelningar beskrivs av Iveroth (2016) som en fördel vid implementering av nya IT lösningar. För att implementering av nya IT lösningar ska fungera väl så krävs det enligt Iveroth (2016) att det finns sofistikerade interaktioner och relationer mellan människor. Författaren beskriver vidare att ett nära arbete mellan kollegor, kommunikation och utbildning, samt en förståelse för hur it lösningar skall användas krävs för att medarbetarna ska kunna tillgodose

förändringen på bästa möjliga sätt.

I och med implementering av ny teknik eller nya IT lösningar kan det uppstå en rad tekniska problem, vilket kan innefatta internets hastighet, att bilden fryser i en videokonferens eller att det uppstår överbelastning (Bilgic & Tuzan, 2020). Författarna menar på att den mänskliga faktorn, som är

individers uppfattning kring den tekniska biten, har en stor betydelse för hur bra förändringen kommer att lyckas. Bower (2001) beskriver att det behövs olika tekniska hjälpmedel för att bedriva

distansutbildning, vilket i sin tur skapar en stor förändring i hur undervisningen presenteras och utförs. Bower (2001) menar att det ställer högre krav på lärare och studenter, då studenter måste ta större eget ansvar och att lärare blir mer en form av förmedlare.

16

2.3.3 Utmaningar med distans

Den traditionella undervisningen skiljer sig enligt Bilgic och Tuzan (2010) från webbaserad utbildning på många olika sätt och författarna menar på att distansundervisning är ett nytt sätt för lärare att

undervisa och lära ut på. För att förstå individers olika upplevelser kring distansundervisning förklarar Bilgic och Tuzan (2020) att alla individer såsom lärare och elever, har olika förväntningar och behov vid utbildning som bedrivs på distans. Denna miljö kräver nyare metoder, ny teknik och att nya

prioriteringar måste göras.

Bilgic och Tuzan (2020) förklarar att i dagens samhälle har en allt större grad av distansutbildning implementerats i högre utbildningar. De förklarar vidare att distansutbildningen i sig för med sig både för-och nackdelar med hur lärare ska utforma och leverera sin utbildning och menar på att anpassningen av utbildningen till distans är en utmaning i sig. Bilgic och Tuzan (2020) beskriver att den största utmaningen med distansundervisning är den personliga interaktionen mellan lärare och studenter. De beskriver också att administrativt stöd och hur utbildningsmaterial ska utformas är utmaningar inom distansundervisning. En annan problematik som författarna Yu-Hui och Chu-Chen Rosa (2008)

förklarar hör ihop med ändring till distansundervisning är att det kan medföra att lärare får extra arbete och att det kan skapa stora problem med att konvertera om det tidigare undervisningsmaterialet. Bower (2001) beskriver att lärare genom den traditionella undervisningen lättare kan få en förståelse från sin publik, detta genom att läraren studerar och tittar på studenters kroppsspråk, deras deltagande och reaktioner under undervisningens gång. Distansundervisning medför istället enligt Bower (2001) att lärare upplever en brist på interaktion med sina studenter och att det kan uppfattas som ett stort problem bland lärare.

2.3.4 Teoretiska vägval inom E-lärande

Avsnittet e-lärande inleds med en bakgrundsbeskrivning om distansundervisning, där det framgår att den växande informationssamhället och teknikutvecklingen gör att även högskolor och universitet behöver ligga i framkant för att anpassa sig efter detta. En beskrivning av vad distansundervisning, som är en form av e-lärande, görs där för- och nackdelar med undervisningsmetoden behandlas, både utifrån lärare och elevers perspektiv. Detta vidareutvecklas under teknikens påverkan där det beskrivs hur ny teknik påverkar individers uppfattningar, hur de tas emot när det kommer till att snabbt sätta sig in i ny teknik och hur de uppfattar användandet av den. Här beskrivs TAM modellen, som behandlar just hur ny teknik accepteras. Även hur attityder, inlärning och kunskap påverkar acceptansen behandlas i detta avsnitt. Nästkommande avsnitt beskriver de utmaningar och svårigheter som kan uppstå vid

17

Detta kapitel ämnar skapa en djupare förståelse för vad ämnet e-lärande och distansundervisning innebär då studiens förändringsarbete handlar om distansundervisning. Även om tidigare litteratur behandlat lärare och elevers syn på undervisningsmetoden kommer denna studie mest att ha lärarnas perspektiv i beaktande, då den utförs genom ett medarbetarperspektiv. Denna teoridel ämnar ge en ökad förståelse för upplevelserna kring införandet av distansundervisning, genom att behandla de svårigheter och utmaningar som kan tänkas infinna sig.

18

3. Metodavsnitt

I metodavsnittet beskrivs de valda metoderna som gjorts i studien med motiveringen till varför. I avsnittets början tar vi upp val av forskningsstrategi och design för att sedan presentera studiens ansats. I det andra avsnittet tas studiens urval upp för att sedan presentera studiens respondenter. Den tredje delen går igenom studiens datainsamlingsmetod och diskuterar dess för-och nackdelar för att sedan presentera intervjuguiden och de teman som ingår i uppsatsen. Här går vi igenom

operationalisering men även hur olika teman växte fram ur empirin. Metoddelen avslutas med att beskriva tillvägagångssättet i studien för att sedan beskriva hur vi hanterade och analyserade empirin. Mot slutet av avsnittet förklaras studiens datakvalitet där begreppen trovärdighet, tillförlitlighet och förståelse tas upp. Genom hela avsnittet förs en metodkritik till de val vi gjort, därav finns det ingen separat rubrik med metodkritik.

3.1 Studiens val av forskningsstrategi och design

Denna studie antar en kvalitativ forskningsstrategi, vilket innebär att den är mer inriktad på ord än siffror. Enligt Bryman och Bell (2017, s.372) är det den mest omtalade skillnaden mellan kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi. För att besvara studiens syfte och frågeställning om hur

förändringsprocesser skapade under plötsliga och oplanerade förhållanden upplevs, studeras de faktorer som påverkar uppfattningarna som högskolelärare har angående distansundervisningen. Författaren Denscombe (2016, s.416) menar på att den kvalitativa forskningen lämpar sig bra vid hantering av mer komplexa sociala situationer och fenomen. Även Garcia och Gluesing (2013) förklarar att kvalitativa metoder är lämpliga för att fånga och förstå komplexa situationer, men även föränderliga situationer som uppstår vid organisatoriska förändringar. De beskriver att observationer och intervjuer på ett bättre sätt kan fånga strukturella element i organisationer som genomgår förändring, än vad kvantitativt baserade undersökningar kan göra. Garcia och Gluesing (2013) beskriver även att

organisationsstrukturer, arbetsmetoder, hur kulturer utvecklas och hur organisationer utformar och utför förändringar, länge har studerats på ett kvalitativt sätt.

Studien antar därför ett kvalitativt perspektiv då vi ville studera fenomenet så brett som möjligt. Detta för att inte låsa respondenterna till att svara på ett begränsat antal frågor, som vid en del kvalitativa studier där exempelvis enkäter används. Förhoppningarna med att använda denna forskningsstrategi var därför att samla in subjektiva svar, som inte styr eller påverkar respondenten i en viss riktning.

Denna studie är en kvalitativ fallstudie, vilket innebär att den kvalitativt studerar en specifik händelse på en enda plats. Fallstudie objektet i studien är Södertörns högskola och dess införande av

distansundervisning. Bryman och Bell (2017, s.86) förklarar att en fallstudie handlar om att forskaren är särskilt intresserad för att belysa ett specifikt fall och dess unika drag. Fallstudien studerar enbart en

19

högskola under vårterminen 2020, inga andra högskolor har tagits i beaktande. Då vi ej haft möjlighet att studera ett större sammanhang på grund av studiens tidsomfattning, har endast 2 olika institutioner inom högskolan inkluderats i studien.

Enligt Garcia och Gluesing (2013) bör forskningsfrågan styra valet av metod och de menar på att fallstudier lämpar sig bra när frågor som “hur” eller “varför” ska besvaras. Detta lämpar sig bra i vår studie då forskningsfrågan lyder “Hur upplevs förändringsprocessen under oplanerade förhållanden ur ett sensemaking perspektiv?” I fallstudier har forskaren liten kontroll över händelserna och fokus ligger på ett verkligt nutida sammanhang (Garcia & Gluesing, 2013).

Fokuset i studien ligger på att tolka hur deltagarna i studien upplever situationen och den verklighet de befinner sig i. Därav kan studien ses som det som Bryman och Bell ( 2017, s.372) beskriver som tolkningsinriktad.

3.1.1 Undersökningens ansats - “Iterativ i sin helhet”

Studien antog till en början ett deduktivt inslag där förhållandet mellan teori och praktik innebär att tidigare forskning först studeras för att sedan se om det stämmer i praktiken (Bryman & Bell 2017, s. 42-43). Studien baserades därför på att vi inledningsvis samlade in relevanta teorier för att utforska ämnet för att skapa en bild av den tidigare forskning som berör detta, för att sedan utforma en

intervjuguide och samla in empiri. Det deduktiva synsättet kompletterades sedan i ett senare skede med ett induktivt synsätt. Det induktiva synsättet innebär enligt Bryman och Bell (2017, s. 44-45) att

verklighetens resultat först studeras, exempelvis genom fokusgrupper, för att sedan rikta in sökandet efter teorier utifrån den data som framgick. Därav liknas det med vår studie när den fick ett induktivt synsätt, då vi identifierade ytterligare teorier från litteraturen efter den insamlade empirin. Detta innebär att studien i sin helhet är iterativ, vilket enligt Bryman och Bell innebär att den går fram och tillbaka mellan data och teori (2017, s.45). Under studiens utformning kompletterades de befintliga teorierna med ny information där teori och empiri ställdes mot varandra genom hela studien.

3.2 Population och Urval - “Målstyrt urval”

Populationen för studien är landets alla högskolelärare men studiens undersökningspopulation utgörs av lärare på Södertörns Högskola. Undersökningspopulation som används i studien har baserats på ett icke-sannolikhetsurval. Studien har använt sig av ett målstyrt urval som är ett bekvämlighetsurval och respondenterna har därför inte valts ut slumpmässigt. Ett målstyrt urval är enligt Bryman och Bell (2017, s.406 ) ett urval som forskaren valt för att deltagarna ska kunna besvara studiens

20

forskningsfrågor. Detta tillämpas i vår studie då det krävs att deltagarna har arbetat och undervisat på högskolan under implementeringsprocessen med distansundervisning för att passa in i vår målgrupp. Ett subjektivt urval är istället, enligt Denscombe (2016, s. 74-75), ett urval som handplockas utifrån deras relevans för ämnet och deras kunskaper eller erfarenhet av ämnet. Forskaren väljer medvetet ut personerna i tron om att de kan ge värdefull data och väljs ut med ett specifikt syfte i åtanken (Ibid). Dock kan vårt urval i studien likna ett subjektivt urval, men det som gör att det är ett målstyrt urval är att vi inte medvetet valde ut specifika personer, utan riktade in oss på högskolelärare och tog de som kunde medverka i en intervju. Vi försökte däremot välja ut så många olika respondenter som möjligt utav de som passade i målgruppen, för att få så stor bredd som möjligt om deras uppfattningar av upplevelsen. Respondenternas befattning och till viss del deras undervisningsämne och kunskap kring arbete med digitala kanaler, skiljer sig därför åt mellan de olika respondenterna.

Urvalets storlek blev totalt 8 respondenter där några av dem inledningsvis valdes ut av oss eftersom vi ansåg att de hade en intressant profil och passade in i målgruppen för studien. De respondenter som valdes ut i ett senare skede valdes ut via snöbolls- eller kedjeurval. Detta innebär att forskaren använder de tidigare kontaktade respondenterna för att få kontakt med ytterligare respondenter (Bryman & Bell 2017, s.411). I vårt fall var detta lärare som rekommenderade andra lärare som kunde tänkas passa in i studien och hade möjlighet att ställa upp.

Tabell 1: Respondentlista

Respondent Institution Undervisar inom Datum för intervju Tidsåtgång för intervju

1 Samhällsvetenskapliga Företagsekonomi 21/4-2020 48 min

2 Samhällsvetenskapliga Företagsekonomi 22/4-2020 45 min

3 Samhällsvetenskapliga Företagsekonomi 23/4-2020 60 min

4 Samhällsvetenskapliga Företagsekonomi 27/4-2020 30 min

5 Samhällsvetenskapliga Psykologi 28/4-2020 43min

6 Naturvetenskap, miljö och teknik Media 28/4-2020 31 min

7 Samhällsvetenskapliga Psykologi 28/4-2020 30 min

21

3.3 Studiens datainsamlingsmetod- “Semistrukturerade intervjuer”

Fenomenet som vi avsett undersöka anser vi bäst kunna fångas genom djupgående kvalitativa intervjuer, då de ger en mer generell förståelse för ett specifikt fenomen. Dessa var mindre strukturerade och därav av semistrukturerat slag, detta för att studiens fokus inte ligger på att mäta och kvantifiera resultaten, utan mer fånga dess underliggande natur. Med detta tillvägagångssätt ligger tyngden på de intervjuades egna uppfattningar och synsätt (Bryman & Bell 2017, s. 452). Rabionet (2011) beskriver kvalitativa intervjuer som ett kraftfullt verktyg för att fånga olika röster och hur människor skapar meningar om sina händelser.

De semistrukturerade intervjuernas upplägg innebär att använda sig av en form av lista med specifika teman och ämnen som ska behandlas under intervjun (Bryman & Bell 2017, s.454). Denna

intervjuteknik skapar stora svängrum och en öppenhet för personerna som deltar i intervjun att fritt svara på frågorna och lägga till saker som inte behandlats. Fördelen med semistrukturerade intervjuer är därför att de är flexibla och ger möjlighet till följdfrågor, vilket den strukturerade intervjun inte gör (Bryman & Bell 2017, s.456). Detta gör att vi som intervjuare kan ändra och anpassa intervjun under tidens gång och fördjupa oss i ämnen som uppfattas som särskilt intressanta.

Den här intervjutekniken anser vi lämpar sig bäst i denna studie då vi inte i förväg har bestämt exakt vad vi vill ha svar på, snarare en uppsättning av ämnen som intervjuerna ska behandla. Rabionet (2011) beskriver detta som en av fördelarna med den semistrukturerade intervjutekniken, då forskaren lättare kan anpassa frågorna utefter de områden som intervjun ska beröra.

Att intervjuaren är uppmärksam på förhållandet mellan frågorna och svaren som ges under intervjuerna är något som Rabionet (2011) beskriver som en viktig del under en semistrukturerad intervju. Vi var därför noga med att ställa följdfrågor och be respondenten utveckla svaren om denna inte besvarade frågan. Forskaren måste även fundera över om frågorna uppfattas av intervjupersonerna som

respektfulla och kulturellt respekterande (Rabionet, 2011). Vi förtydligade därför för respondenterna innan intervjun att de inte behövde svara på frågor om de skulle uppleva dem som för personliga. Vi informerade även alla respondenter om att deras uppgifter kommer att hanteras anonymt där enbart deras institution kommer att redovisas.

3.3.1 Fördelar och nackdelar med webbaserade intervjuer

Alla intervjuer genomfördes via det internetbaserade verktyget Zoom. Fördelarna med att utföra internetbaserade intervjuer är enligt Denscombe (2016, s. 281) att intervjuerna går att genomföras bara

22

tillgång till en dator och uppkoppling på internet finns. En annan fördel är att det går att intervjua människor som befinner sig på annan ort eller i ett annat land. Denna intervjuteknik var uteslutande den enda vi kunde använda oss av eftersom skolan var stängd, men den var även till fördel då sociala kontakter bör begränsas på grund av covid-19 viruset. Fördelarna i vår studie var likt det Denscombe (2016) beskriver att vi ej begränsades av respondentens placering men också att det i jämförelse med en fysisk intervju sparade oss tid, tid som möjligtvis hade gått åt till att planera mötesplats, ta oss dit och fysiskt förbereda intervjun.

Dock kan det finnas vissa begränsningar med att bara ha intervjuer via digitala verktyg, vilket kan vara att den direkta visuella kontakten med respondenten försämras, som annars är ansikte mot ansikte. Det är något som Denscombe (2016, s. 284-285) förklarar kan vara en avgörande faktor, då det blir mer personligt om intervjun sker fysiskt och den intervjuade kan lättare öppna upp sig. Vi märkte främst i början av intervjuerna att det var svårt att läsa av respondenten och att en del respondenter var lite tillbakadragna. Detta gick över efter ett tag då vi försökte inleda med att kort berätta om oss själva och få dem att känna sig bekväma genom att berätta hur intervjun kommer gå till och att de kunde ställa frågor om något uppfattades som oklart.

Det kan även tänkas ha funnits begränsningar i hur vi som moderatorer uppfattade och tolkade respondenten, då vi tappade en viss kontakt över en dataskärm. Det kan tänkas att vi annars skulle ha tänkt mer på kroppsspråket, och att detta kan ha påverkat tolkningen av svaren. Stundtals under intervjuerna uppstod tekniska problem som dålig uppkoppling, vilket kan ha påverkat samtalets dynamik och kan ha skapat en uppfattning av att samtalet inte var följsamt.

3.4 Intervjuguiden - “Utformningen och teman”

Rabionet (2011) skriver att det är viktigt att ha grepp om ämnet som studeras innan teman och frågor formuleras till intervjun. De ämnen som togs upp under intervjuerna utgjordes därför av en

intervjuguide som var utformad efter vår forskningsfråga och de teoridelar som ingår i studien. Bryman och Bell (2017, s. 459) förklarar att en intervjuguide är en kortare minneslista, där moderatorn har skrivit ner ett antal frågeställningar som denna vill ha besvarat av respondenten. Intervjuguiden (Se bilaga 2) bestod i denna studie av 5 övergripande ämnen med ett antal brett formulerade underliggande frågor. I denna studie användes med fördel en intervjuguide och inte ett strukturerat intervjuschema, eftersom frågorna i en intervjuguide inte är lika specifika som i ett intervjuschema (Bryman & Bell 2017, s. 459).

23

3.4.1 Operationalisering

De 5 olika teman som berördes under intervjuerna grundades från befintlig litteratur och tidigare forskning och de sökmotorer som använts är Business Source Premier, Söderscholar och Google scholar.

De teman som intervjuguiden bestod av var; bakgrundsfakta kring respondenten (erfarenhet, undervisningsämne etc.), upplevelse av omställningen till distansundervisning, upplevelse av

distansundervisning och E-lärande, sensemaking och avslutning/ “framtiden”. Utifrån dessa olika

teman utformades intervjufrågor med stöd av påståenden från den tidigare litteraturen. Exempel på hur operationaliseringen gick till;

Tema Intervjufrågor Påstående

Sensemaking Har du påverkats emotionellt av covid-19 krisen så att det påverkat ditt arbete?

Möjliga följdfrågor: På vilket sätt? Hur har det påverkat dig?

Känslor har en stor roll då organisatoriska förändringar kan påverka anställda på olika sätt och skapar en mängd olika känslomässiga reaktioner. Känslor har därför kommit att bli allt mer betydande för förändringars resultat, då vissa blir oroliga, rädda eller frustrerade och andra kanske blir trevligare och hoppfulla inför förändringen - Helpap och Bekmeier-Feuerhahn (2016)

I och med att vi inte följde exakta intervjufrågor utifrån våra teman och påståenden hade frågorna mellan olika intervjuer lite olika utformning och karaktär men med samma innebörd. Beroende på respondentens tidigare svar och vad som redan sagts anpassade vi oss efter detta under intervjuns gång. Frågorna som ställdes hade stöd från centrala begrepp/påstående från den tidigare litteraturen som skulle ge oss en bred, men detaljrik bild om deras upplevelser av förändringen.

3.5 Tillvägagångssätt

För att komma i kontakt med vår undersökningspopulation kontaktade vi Södertörns högskolelärare via mail. I mailet presenterade vi oss och beskrev studies syfte för att sedan fråga om de ville och hade möjlighet att ställa upp på en intervju. Innan intervjun säkerhetsställde vi även att de undervisat under tiden för omställningen från traditionell undervisning till digital. Respondenterna som intervjuades i studien undervisar inom den samhällsvetenskapliga institutionen eller naturvetenskapliga institutionen men inom lite olika ämnen. Kontaktuppgifter till respondenterna hittades på Södertörns högskolas

24

webbsida, under organisation och styrning där kontaktuppgifter till samtliga respondenter fanns. Se tabell 1 för respondentlista, där profilerna av respondenterna presenteras.

Samtliga intervjuer ägde rum i videoformat med ljudinspelning vid sidan av, efter godkännande från varje deltagare. Bryman och Bell (2017, s. 465) förklarar att fördelen med ljudinspelning är att de bidrar till att förbättra vårt minne genom att intervjuaren i efterhand kan gå igenom svaren. Rabionet (2011) förklarar även att ljudinspelning är vanligt inom intervjuer då författaren beskriver metoden som den mest effektiva framför enbart anteckningar under och efter intervjun. Längden på intervjuerna varade mellan 30-60 minuter och respondenterna fick i slutet av intervjun möjlighet att lägga till saker de upplevt som viktigt, om detta inte tidigare tagits upp.

Innan intervjuerna började presenterade vi för respondenten vilka vi är och vad syftet med studien var, detta för att respondenten skulle bli mer insatt i studien och känna sig mer bekväma med oss. Under intervjuerna visade vi hänsyn till respondenten genom att lyssna uppmärksamt, låta hen prata till punkt och tänka ut sina svar. Dessa är något som Bryman och Bell (2017, s. 461) förklarar är olika kriterier som kännetecknar en bra intervjuare.

Bryman och Bell (2017, s.462) förklarar att det finns olika sorters karaktär av frågor, vilket var något vi använde oss av då frågorna i intervjuguiden var av lite olika slag. De flesta var av tolkande karaktär där respondenten fick ge sin egen uppfattning och upplevelse. Även frågor av indirekt karaktär, samt direkta frågor förekom då vi använde följdfrågor för att få ett mer tydligt och direkt svar på frågan. Vi valde att börja flera av intervjufrågorna med “berätta om”, detta för att minska styrningen av svararen åt ett särskilt håll, samt att minska risken för ja och nej frågor.

I efterhand upptäckte vi att en del av frågorna var något brett formulerade, detta var för att låta

respondenten själv berätta sin bild av upplevelsen. Detta ledde dock till att svaren skiljde sig mycket åt beroende på hur respondenten tolkade frågan. Vi försökte genom följdfrågor och upprepande av vissa ämnen leda respondenten för att bättre komma åt de svar vi ville åt, men med närmare eftertanke hade frågorna kunnat utformats på ett annorlunda sätt. Ett exempel på detta är när frågan “Hur upplever du

omställningen till distansundervisning?” ställdes, en del tolkade detta rent praktiskt och andra berättade

mer hur de känslomässigt upplevt förändringen. I senare intervjuer delades därför frågan in i fler kategorier och underfrågor för att täcka båda områdena av upplevelsen. En del frågor hade några respondenter även svårt att tolka men vi upplevde att detta löstes utan större problem genom att ytterligare förklara frågan.