Jessica Xia och Lisamari Sallas
Arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid
En kvantitativ studie om butiksmedarbetares inställning till att vara tillgängliga på sin fritid
Work-related communication outside of working hours
A quantitative study about the attitude of store employees to be available at their freetime
Arbetsvetenskap C- uppsats
Termin:
VT
Termin: Handledare:
Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone:+46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97 E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.se
1
FÖRORD
Vi vill tacka vår handledare Josef Ringqvist för all vägledning, nya idéer och feedback vi fått genom arbetets gång. Vi vill även tacka övriga lärare på Karlstads handelshögskola som också bidragit med värdefulla tips som hjälpt oss att föra arbetsprocessen framåt. Under arbetets gång har vi fått stöd och uppmuntran från våra klasskamrater samt nära och kära vilket också haft en avsevärd betydelse för att mäkta med svårigheter och motivera oss vidare i arbetet, tack till er också. Sist men inte minst vill vi tacka alla butiksmedarbetare runt om i Sverige som har tagit sig tiden till att delta i studien genom att besvara vår enkät. Utan er hade det inte varit möjligt att genomföra vår studie.
Att skriva C-uppsats har varit en lång process med många bergodalbanor. Samtidigt har det varit en otroligt rolig och givande process. Vi har erhållit oss många nya kunskaper inom både uppsatsskrivande och arbetsvetenskap som ämne. Tillsammans har vi stöttat och hjälpt
varandra med alla delar i arbetet. Vi som författare intygar härmed att uppsatsens alla delar har skrivits gemensamt.
Karlstad, Juni 2020
Jessica Xia och Lisamari Sallas
2
SAMMANFATTNING
Kommunikationsteknologin har förändrat arbetet i det moderna samhället. Vi är ständigt uppkopplade vilket innebär att vi alltid är tillgängliga. Det har resulterat i att gränsen mellan privatliv och arbetsliv påstås ha blivit allt mer otydlig (Derks et al. (2015, s 155). Det är idag enkelt för arbetsgivare och kollegor att höra av sig angående diverse arbetsrelaterade frågor utanför individens arbetstid. Vi är därför intresserade av att i denna studie undersöka medarbetare inom handelsbranschens inställning till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför sin arbetstid. Vi undrar också om inställningen kan skilja sig mellan medarbetare som arbetar heltid respektive deltid. Syftet med vår studie är således att
undersöka butiksmedarbetare i Sveriges inställning till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. I studien har urvalet av respondenterna gjorts genom ett bekvämlighetsurval kombinerat med ett snöbollsurval vilket innebär att resultatet inte är generaliserbart.
Resultatet på vår frågeställning som syftar till att studera hur inställningen ser ut visar på att medarbetare överlag har en blandad inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. Inställningen är varken helt positiv eller negativ hos de flesta respondenterna. För att ytterligare kunna besvara och diskutera frågeställningen har studien även fått fem formulerade hypoteser som hjälper oss att besvara frågeställningen. Resultatet visar på att deltidsarbetande medarbetare inte är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation i allmänhet i jämförelse med heltidsarbetande medarbetare. Däremot har resultatet visat att butiksmedarbetare som upplever höga förväntningar på sig att vara tillgängliga gentemot sin arbetsplats under sin privata tid har en sämre inställning till arbetsrelaterad kommunikation jämfört med medarbetare som inte upplever lika höga förväntningar. Intresset medarbetare har för sitt arbete har visat sig ha ett samband med deras inställning till arbetsrelaterad
kommunikation utanför arbetstid. Desto högre intresse medarbetarna har, desto mer positiv inställning tenderar de att ha till arbetsrelaterad kommunikation som sker utanför arbetstid.
Vidare visar studien även på att respondenterna är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid från kollegor jämfört med från chefer och arbetsgivare.
Slutligen visar resultatet på att butiksmedarbetares attityd till sitt arbete påverkar deras inställning till arbetsrelaterad kommunikation som sker utanför betald arbetstid.
Nyckelord: Attityder till arbete, detaljhandel, tillgänglighet, otrygga anställningar, deltidsarbete, gränsöverskridning, flexibilitet.
3
INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning
1.1. Inledning……….………..…5
2. Syfte, frågeställningar, avgränsningar och disposition 2.1. Syfte……….………..6
2.2. Avgräsningar……….………6
2.3. Disposition….……….……….….6
3. Bakgrund, tidigare forskning och teoretisk referensram 3.1. Bakgrund……….………7
3.1.1. Handelsbranschen……….……….7
3.1.2. Deltidsarbete……….……….7
3.1.3. Otrygga anställningar……….………9
3.1.4. Flexibilitet……….……….9
3.1.5. Tillgänglighet………10
3.2. Tidigare forskning………...………..12
3.2.1. Förhållandet mellan daglig smartphone användning och daglig balans mellan arbete och privatliv………..12
3.2.2. Tillgänglighethet för arbete, familj och kund………...………12
3.3. Teoretisk referensram………13
3.3.1. Gränsöverskridning, det nya arbetslivet och work life balance………13
3.3.2. Attityder till arbete………16
4. Metod 4.1. Val av metod……….……….19
4.2. Tillvägagångssätt……….……….……….19
4.3. Korstabeller och chi2-test…….………..……….………..21
4.4. Urval……….……….22
4.5. Konstruktion av enkätfrågor….……….………22
4.6. Operationalisering……….……….………24
4.7. Konstruktion av svarsalternativ………...…..25
4
4.8. Enkätens layout……….27
4.9. Forskningsetik……….…..27
4.10. Validitet, reliabilitet och generalisering………..28
5. Resultat och analys 5.1. Resultat……….…….30
5.2. Analys………38
6. Slutsatser, diskussion och förslag till vidare forskning 6.1. Slutsatser………46
6.2. Diskussion………..46
6.3. Förslag till vidare forskning……….……..48
7. Litteraturlista……….……….……49
8. Bilagor……….…….52
5
1. INLEDNING 1.1. INLEDNING
Många påstår att det är viktigt att arbetsliv och privatliv är två tydligt skilda sfärer. Vi undrar dock om det nödvändigtvis behöver se ut så för alla, eller om de två sfärerna kan flyta in i varandra på ett sätt som inte upplevs negativt. I och med digitaliseringens utveckling har gränser mellan arbetsliv och privatliv suddas ut och gränsen är inte längre lika tydlig som det tidigare har varit. Utvecklingen har bland annat resulterat i att tillgängligheten vi behöver visa gentemot våra arbeten har ökat. Den nya tekniken har resulterat i att vi kan vara uppkopplade och tillgängliga var och när som helst. Arbetets organisering har blivit mer flexibel vilket i sin tur har bidragit till att det har varit svårt att avgränsa arbetet från privatlivet. Då detta
inneburit att gränserna har förlorat en stor del av sin allmängiltighet måste individen själv ta ett stort ansvar för att göra en gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv (Allvin, et al.
2006, s 103f).
Den ideala arbetstagaren bör alltid vara tillgänglig när arbetsgivaren har behov av det.
Tillgängligheten i sig är en kompetens som krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. Inom handeln förväntas den anställda kunna arbeta oregelbundna tider, kunna ringas in vid behov och vara nåbara för olika arbetsrelaterade angelägenheter på sin fritid.
Detta på grund av att öppettiderna är en av de viktigaste konkurrensfaktorerna inom
branschen. Personalens arbetstider påverkas således av företagets behov och dessa tider kan variera. Förutom arbetsgivare förväntar sig familjen också tillgänglighet från individen i form av engagemang, tid och fysisk närvaro. Någon behöver vara hemma för att laga mat, lämna och hämta barn på dagis, ta hand om sjukt barn, vara föräldraledig, med mera. Detta innebär att både arbetsplatsen och familj ställer en rad olika krav på individens tillgänglighet
(Bergman & Ivarsson, 2010, s 5).
Idag äger nästan alla en smartphone som vi oftast har med oss vart vi än går. Derks et al.
(2015, s 155) menar att vi ständigt är uppkopplade och tillgängliga till all typ av kommunikation dygnet runt. Många arbetstagare förväntas vara tillgängliga utanför sin arbetstid och använder därför sin smartphone långt in på kvällstid. Vi själva har arbetat inom detaljhandeln under en längre period och upplevt att i och med digitaliseringens utveckling och att vi ständigt är uppkopplade alltid har varit tillgängliga våra arbetsgivare via våra smartphones nästan hela tiden. Arbetsgivare och kollegor hör ofta av sig angående diverse arbetsrelaterade frågor eller upplysningar. Det kan handla om att byta pass, arbeta extra, olika händelser inom organisationen eller annan information. Detta kan antingen ses som positivt i och med att det är ett enkelt sätt att hålla sig uppdaterad och det är enkelt att nå ut till sina chefer och arbetskollegor vid behov. Men detta kan också ses negativt i och med att det innebär att arbetstagaren ägnar sin privata tid till att uppdatera sig angående arbetsrelaterade angelägenheter vilket kan leda till upplevd stress i vår mening. Detaljhandeln är en bransch där man arbetar i team och därför har vi upplevt att vi ofta deltar i arbetsrelaterad
kommunikation utanför vår arbetstid. Vi har även noterat att trots anställningsformen vi har haft har ägnat relativt mycket tid åt arbetsrelaterad kommunikation. Detta har således väckt vårt intresse till att studera vad butiksmedarbetare överlag har för inställning till
arbetsrelaterad kommunikation utanför sin arbetstid.
6
2. SYFTE, AVGRÄNSNINGAR OCH DISPOSITION 2.1. SYFTE
Syfte med denna studie är att undersöka butiksmedarbetares inställning till att vara
tillgängliga för arbetsrelaterad kommunikation utanför sin arbetstid i Sverige. Med begreppet arbetsrelaterad kommunikation syftar vi till kommunikation mellan både arbetsgivare/chef och arbetstagare samt kommunikation mellan arbetstagarna som handlar om arbetet i fråga. Vi är intresserade av den kommunikation som sker utanför arbetstid. Medarbetaren behöver inte nödvändigtvis besvara informationen som mottagits, utan med begreppet arbetsrelaterad kommunikation så syftar vi till all form av kommunikation som har med arbetet att göra.
Kommunikationen kan ske i form av exempelvis mailkontakt, sms, telefonsamtal eller utskick på intranät. Frågeställningen till studien lyder således:
• Hur ser butiksmedarbetares inställning ut till att vara tillgängliga utanför arbetstid?
2.2. AVGRÄNSNINGAR
Studien har avgränsats till att enbart studera medarbetare inom handelsbranschen. Vi tror att upplevelsen kring arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid och otydliga
gränsdragningar mellan privatliv och arbetsliv kan se olika ut inom olika branscher. Studien har begränsats till just handelsbranschen då vi anser att det är en intressant bransch där medarbetare arbetar under oregelbundna tider som sträcker sig över kvällar och helger, vilket kan påverka tid för familj och fritid. Då studien berör inställningen till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid kommer teorierna i studien att avgränsas till ämnena: gränsöverskridning, det nya arbetslivet, work life balance och attityder till arbete. I och med begränsade resurser och en begränsad tidsram vi behövt förhålla oss till, har vi valt att begränsa studien geografiskt genom att enbart studera den svenska arbetsmarknaden. På grund av att handelsbranschens domineras av en yngre målgrupp har vi även valt att inte studera skillnader mellan ålder på butiksmedarbetare, även om vi tror att inställningen möjligen kan skilja sig mellan den yngre och den äldre generationen.
2.3. DISPOSITION
Denna studie är uppdelad i fem olika kapitel. I det första kapitlet introduceras läsaren till studiens område samt får en presentation av uppsatsens syfte. Det andra kapitlet består av bakgrund, tidigare forskning och den teoretiska referensramen som vi har utgått från. I det kapitlet kommer vi att börja med att redogöra för bakgrund till området som syftar till att redogöra för varför det är ett intressant ämne som vi har valt att studera. Därefter följer
tidigare forskning inom ämnet följt av den teoretiska referensram som består av teorier som vi har utgått från i denna studie. Kapitel tre består av vår metod del. I det kapitlet redogör vi för hur studiens metodval har gått till, vårt tillvägagångssätt, enkätkonstruktion och
operationalisering av begreppen. Vi redogör också för forskningsetik, studiens validitet, reliabilitet och generaliserbarhet. I kapitel fyra redovisar vi resultatet av studien. I kapitlet presenteras de resultat som vi har fått fram i vår undersökning i form av korstabeller och stapeldiagram som vi har tagit fram med hjälp av statistikprogrammet SPSS. I det avslutande kapitlet som är kapitel fem har vi skrivit vår diskussion och analys kring resultaten och avslutande reflektioner till studien.
7
3. BAKGRUND, TIDIGARE FORSKNING OCH TEORETISK REFERENSRAM I detta kapitel presenterar vi bakgrundsinformation till studien, tidigare forskning inom ämnet samt olika teorier som vi har utgått ifrån i studien. Det är med andra ord bakgrunden och den teoretiska referensram som ligger till grund för vår studie. Vi inleder kapitlet med en
omfattande bakgrund till studien för att därefter presentera två olika studier som har gjorts tidigare inom området. Den första handlar om hur den dagliga smartphone-användningen påverkar individens dagliga balans mellan privatliv och arbetsliv. Den andra studien har syftat till att få mer allmän kunskap kring handelsbranschen. Kapitlet fortsätter vidare med olika teorier och begrepp som har betydelse för studien. I detta kapitel hittar ni också våra hypoteser som vi har formulerat utifrån teorin.
3.1 BAKGRUND
3.1.1. HANDELSBRANSCHEN
Vi kommer att börja med att presentera handelsbranschen för att du som läsare ska få en övergripande förståelse för vad det är för bransch denna studie fokuserar på och varför just denna bransch är intressant att studera.
Handelsbranschen är den största branschen inom näringslivet och sysselsätter tolv procent av alla sysselsatta i Sverige. Nästan var femte ungdom mellan 16-24 år arbetar inom handeln.
Det är en bransch som varje medborgare i princip dagligen kommer i kontakt med (Svensk Handel 2019, s 6). Digitaliseringen är en stor förändring som påverkat detaljhandelns alla medarbetare och konsumenter genom åren. För att förstå handelns digitalisering och dess framtid är det viktigt att förstå varje medarbetares perspektiv på vad digitalisering betyder och faktiskt innebär. Medarbetares tolkning av digitalisering behöver därför tas hänsyn till, annars riskerar organisationens affärsidéer och affärsmodell falla samman. En avgörande faktor för om en organisation kommer att lyckas med att genomgå en förändring är nämligen om arbetstagarna i organisationen väljer att hoppa på tåget (Jonsson, et al 2017, s 40).
Bäckström et al. (2018, s 1) menar att handeln befinner sig i en tid av förändring. I decennier har branschen arbetat på samma sätt men i och med den tekniska utvecklingen, nya
värderingar och ett förändrat samhälle har ett nytt arbetssätt etablerats. Allvin et al. (2006, s 203) menar att många människor idag arbetar under oregelbundna arbetstider eller inte alls reglerade arbetstider. Från en rapport av Svensk Handel framkommer det att år 2018 fanns det 60 0000 registrerade företag inom detaljhandeln. Under 2017 var 300 000 anställda inom branschen där en stor del utgörs av unga medarbetare. Deltidsarbete är den vanligaste anställningsformen vilket ger unga människor en ingång på arbetsmarknaden. Under de senaste tio åren har antalet anställda ökat med cirka elva procent. Branschen är därmed en viktig arbetsgivare i näringslivet men också viktig för landets ekonomi (Svensk Handel 2019, s 6ff). Utmärkande för deltidsarbetande inom detaljhandeln är att man måste skilja på
kontrakterade timmar och faktiskt verkligt arbetade timmar. De verkligen arbetade timmarna består av extra timmar som har lagts ut av olika orsaker. Det är få anställda som arbetar rätt antal timmar enligt en ombudsman från handelsbranschen (Rapp & Sundin, 2006, s 34).
3.1.2. DELTIDSARBETE
Inom handelsbranschen är flexibilitet och anpassningsförmåga viktiga faktorer då det förekommer stora variationer i efterfrågan mellan årstider och veckodagar. Detta ställer
8
rumsliga krav på den anställda som behöver finnas på plats i butiken under rusningstider.
Handelns öppettider har successivt ökat under åren och sträckt sig över kvällar samt helger.
De långa öppettiderna resulterar i att organisationerna ofta erbjuder deltidsanställningar. Det finns inte många heltidsanställningar att erbjuda inom denna bransch. Att arbeta flexibelt innebär ofta deltids- och tillfälliga anställningar (Rapp & Sundin, 2006, s 18). Vidare kommer vi att presentera vad deltidsarbete innebär, samt om det är frivilligt eller ofrivilligt från
arbetsgivare respektive arbetstagarens perspektiv.
Båvner (2001, s 26) menar på att det finns ett flertal olika definitioner för vad deltidsarbete faktiskt innebär. Författaren menar på att det finns organisatoriska definitioner, egenskapade definitioner, statistiska definitioner samt juridiska definitioner. I Sverige gäller samma rättigheter, regler och anställningsskydd för deltidsarbetare som för heltidsarbete, vid anställningar som sträcker sig från sjutton timmar per vecka och uppåt.
Rapp & Sundin (2006, s 14) menar på att deltidsarbete kan vara både frivilligt och ofrivilligt.
I Sverige är deltidsarbetet kulturellt accepterat. Båvner (2001, s 1) beskriver att i och med att fler kvinnor trädde in i arbetsmarknaden under 1960-1970 talet blev deltidsanställningar allt vanligare. Deltidsarbeten har beskrivits som en viktig del av den nya flexibiliteten på arbetsmarknaden, men också som en lösning för kvinnor som vill ha möjligheten att kunna kombinera familjeliv med arbetsliv.
Deltidsanställda är en grupp som ofta arbetar i organisationer där deltidsarbete används som en flexibilitetstrategi. Inom handelsbranschen används deltidsarbete som en lösning till förvärvsarbetande småbarnsföräldrar men också för att underlätta flexibilitetsproblemet (Jonsson 2004, s 5). Det finns också en koppling mellan deltid och mertid, vilket visar på en strid om tiden. Inom detaljhandeln är det vanligt att de som arbetar deltid arbetar mer än vad deras anställning omfattar. Vid en kongress år 1981 togs det upp en motion från en fackklubb i Borås som menar på att deltidsanställda medarbetare ofta används som en extra resurs för företag till så kallat mertid. Detta kan påverka arbetsgivares vilja att anställa fler medarbetare på deltid istället för heltid. Som konstaterat vid kongressen som ägde rum år 1981 finns det inget tvång för deltidsanställda att acceptera mertid. Däremot kan det vara svårt att klara sig ekonomiskt på en deltidssysselsättning inom en låglönebranch som detaljhandeln. Många har därför svårt att tacka nej till fler timmar om det erbjuds. Inte enbart kan arbetstidens längd variera utan också arbetstidens förläggning (Jonsson 2004, s 23f).
Detta leder oss in på vår första hypotes:
Hypotes 1: Deltidsarbetande butiksmedarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid jämfört med butiksmedarbetare som arbetar heltid.
Detta tror vi då deltidsarbetande som arbetar mer än sjutton timmar per vecka har samma anställningsskydd som medarbetare som arbetar heltid. De medarbetare som arbetar mindre än sjutton timmar per vecka har förmodligen en lägre inkomst om de inte har en annan avlönad sysselsättning vid sidan om. Av den anledningen tror vi att deltidsarbetande medarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation på fritiden, då vi tror att de önskar att få arbeta oftare i och med att de befinner sig i en låglönebransch. Arbetsrelaterad kommunikation består bland annat av erbjudanden av fler arbetspass. För medarbetare som arbetar heltid spenderas redan en stor del av livet på arbetsplatsen vilket vi tror resulterar i att de oftast inte uppskattar mer information kring arbetsplatsen på deras fritid. Vi tror också att medarbetare som arbetar deltid oftast upplever sig befinna sig i en mer otrygg anställning. Det leder oss in på nästa teori som handlar om otrygga anställningar.
9
3.1.3. OTRYGGA ANSTÄLLNINGAR
I och med att tillfälliga anställningar oftast innebär otrygga anställningar kommer vi att presentera vad en otrygg anställning innebär. Vi tror att medarbetarnas inställning till att vara tillgänglig på sin fritid delvis kan förklaras av hur otrygg individen upplever sig vara i sin anställning. Således blir detta också en viktig aspekt för vår studie.
Kalleberg (2009, s 2f) menar att otrygga anställningar, så kallade “precarious work”, har funnits sedan lönearbetets tillträde i samhället. Globaliseringen och liberal politik anses vara det som lett till att vanliga tillsvidareanställningar minskar och otrygga anställningar i form av visstidsanställningar, deltidsanställningar och anställningar via bemanningsföretag ökat.
Vidare definierar han en otrygg anställning som en anställning som är osäker, oförutsägbar eller riskabel utifrån arbetstagarens synvinkel. Definitionen av en otrygg anställning kan däremot vara svår att definiera då det omfattar olika typer av osäkerheter och sårbarheter utan någon tydlig definition om vilket anställningsförhållande det avser (Nielsen, et al 2017, s 5).
Greenhalgh & Rosenblatt (1984, s 438 ff) förklarar en otrygg anställning som en upplevd maktlöshet med att upprätthålla önskad kontinuitet i en hotad arbetssituation. Det individen uppfattar som en otrygg anställning brukar diskuteras utifrån två olika aspekter: Den första innebär en otrygghet individen känner för risken av att förlora själva anställningen. Den andra innebär att individen känner sig otrygg för att förlora viktiga delar som ingår i arbetet. Den oron berör försämrade arbetsvillkor i form av till exempel löneutveckling, karriärmöjligheter eller arbetsinnehåll (Greenhalgh & Rosenblatt 1984, s 439). Arbetslivsinstitutet konstaterade i början på 1990-talet att en tillsvidareanställning bidrar till en tryggare arbetstagare medans arbetstagare på tidsbegränsade anställningar har både sämre möjligheter i arbetet och på arbetsmarknaden (prop. 2005/06:185, s 38).
3.1.4. FLEXIBILITET
Deltidsarbete kan som nämnt användas som en flexibilitetstrategi. Vi kommer därför vidare presentera begreppet flexibilitet och visa på hur det kan användas som en fördel för både arbetsgivare och arbetstagare.
Begreppet flexibilitet har en mängd olika definitioner beroende på sammanhanget begreppet befinner sig inom. Flexibilitet uppkommer också i flera olika typer av kombinationer som till exempel marknadsflexibilitet, tidsflexibilitet, organisationsflexibilitet, flexibel teknologi och så vidare. En generell tanke om ordet är däremot att ordet innebär en förmåga att reagera på förändringar (Furåker, et al 2007, s 1ff). Flexibilitetsdebatten i Sverige har framför allt handlat om tidsbegränsade anställningar. Flexibilitet har utpekats som den nya ledstjärnan för västvärldens företag. Detta bygger på en tanke om att företagens omvärld under de senaste decennierna har blivit allt mer instabila. Det tvingar företag att utveckla strategier som bygger på “en anpassning till oupphörlig förändring snarare än en strävan efter att kontrollera den”. Flexibiliteten syftar till att smidigt och snabbt ställa om produktionen och anpassa personalstyrkan efter svängningar i efterfrågan. Detta resulterar dock i bland annat mer
tidsbegränsade anställningskontrakt och lösare anställningsrelationer. I Sverige har vi däremot en strikt arbetsrätt som syftar till att fungera som ett hinder för denna strävan efter flexibilitet (Grönlund 2004, s 64 ff).
Rapp & Sundin (2006, s 19) menar att flexibilitet är ett sammansatt begrepp. Det finns skillnader mellan att vara flexibel och begreppet flexibilitet. Dessa två begrepp kan relateras till varandra men skiljer sig i maktstruktur då det ena begreppet kan kopplas till underordning och det andra till överordning. Den underordnade måste vara flexibel för att den överordnades
10
flexibilitet ska vara möjlig. Således innebär detta att flexibiliteten bygger på en relation mellan valfrihet och överordning, samt anpassning och underordning. Bland kvinnor råder det en kollektiv flexibilitet. Speciellt kvinnor med kollektivbaserade arbeten anpassar sig ofta och tar ansvar både till arbetsgivarens behov av mertid och kollegors behov av ledighet. Initiativet till flexibla arbetstider kommer oftast från arbetsgivaren. Standing (2013, s 63) menar också på att tekniska funktioner har gjort att flexibiliteten innebär ett mer oavlönat arbete med otydliga gränser mellan arbetsplats och hemmamiljöer samt en övergång från direkt kontroll till indirekt kontroll av individen.
Grönlund (2004, s 77) menar däremot istället att flexibiliteten syftar till att förbättra
organisationers anpassningsförmåga men det anses också vara ett medel för att underlätta för arbetstagare att förena arbetsliv med familjeliv. Det kan i sin tur öka jämställdheten i hemmet och förbättra kvinnornas situation på arbetsplatsen. Vidare diskuterar Furåker, et al (2007, s 28) att flexibilitet likaväl kan vara till fördel för arbetstagaren. Detta i form av att
arbetstagaren kan få möjligheten att bestämma över när hen vill vara ledig på grund av privata angelägenheter både i form av att gå tidigare från arbetet eller ta ut en längre ledighet.
3.1.5. TILLGÄNGLIGHET
För att arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid ska vara möjlig behöver individen också vara tillgänglig. Vi kommer därför att redogöra kring teorier om tillgänglighet, både på arbetsplatsen men också utanför arbetstid.
Familjeliv och arbetsliv är två olika sfärer som ställer stora krav på individens tillgänglighet.
Arbetstagaren förväntas av arbetsgivare att kunna arbeta vissa tider och ibland även övertid eller ta med sig arbetet hem. Samtidigt finns det privata angelägenheter som också kräver tid och energi av individen. Med begreppet tillgänglighet syftar man till förmågan hos individen att vara tillgänglig till någon eller något. Med andra ord handlar det om att upplåta sin energi till någon annan än sig själv. Det kan exempelvis vara gentemot en organisation, en annan individ eller en grupp (Bergman, 2011, s 106). En annan förklaring är att begreppet syftar till att vara tillgänglig i tid och rum, svara på andras behov samt önskemål och detta kan
exempelvis vara gentemot arbetsgivare eller familj. Tillgänglighet är både en disposition och en kapacitet, som betonar både strukturell konditionering och handling (Bergman & Gardiner 2007; Bergman & Ivarsson 2010). Tillgängligheten kan visa sig i både beteende, handlingar och är präglad av sammanhanget. Det har att göra med vilka krav som ställs på
tillgängligheten, vilken aktör som är eller förväntas vara tillgänglig och vilka drivkrafter och motiv som denne aktör bär på. Därav är det ett begrepp som förenar individens motiv, önskningar samt strukturella villkor. Vidare har kraven på tillgängligheten hos människor ökat i det moderna samhället och det blir allt svårare för individen att disponera sin energi och tid (Bergman & Ivarsson, 2010. s 8).
Individens tillgänglighet för arbete är inte enbart ett resultat av arbetsgivaren och familjens krav, utan avgörs också av olika motiv och drivkrafter hos individen. Det har visat sig i tidigare forskning att en del människor arbetar långa arbetsdagar på grund av krav från arbetsgivare medan andra arbetar långa dagar på grund av stark egen drivkraft av att arbeta mycket och som gärna arbetar mer än kraven som ställts. Att vara tillgänglig för sitt arbete visar oftast på en kombination mellan individuella drivkrafter och ambitioner samt normer, krav och förväntningar från arbetsplatsen. Med andra ord kan tillgängligheten som
arbetstagaren visar gentemot företaget bero på de krav som ställs men det kan också vara mer frivilligt. Att visa lojalitet och engagemang gentemot företaget kan öka individens
karriärmöjligheter (Bergman & Ivarsson, 2010, s 9f).
11
I och med det nya arbetslivet där gränsen mellan privatliv och arbetsliv blivit allt mer otydligt ställs det nya utmaningar på organisationer. I det moderna arbetslivet ökar möjligheterna till att kontrollera arbetet utanför arbetsplatsen. Arrangemang som har med sitt arbete att göra kan göras på andra platser och med andra krav. Det nya arbetslivet innebär en ökad individuell arbetsflexibilitet. Den tekniska revolutionen har gjort att tidskraven har intensifierats. Den ökade individuella arbetsflexibiliteten och den tekniska revolutionen kan därför göra det svårt för anställda att släppa jobbet och arbetsfrågor under sin lediga tid. Jobbkrav kan definieras som de aspekter av sitt arbete som kräver en långvarig mental, fysisk eller emotionell ansträngning. Detta tillsammans med sociala krav kan leda till anställdas upplevda stress.
Därför kan förväntningar på tillgänglighet efter sina arbetstimmar ses som faktorer som är krävande för individen kan vara skadliga för människan. Fritid kan i detta sammanhang ses som en tid där anställda ska ha möjligheten att återhämta sig från belastningseffekter som har uppstått under arbetstiderna. Resultatet av att gränserna mellan arbetstid och fritid suddas ut kan utspela sig i störningar i sömn och avkoppling, samt leda till dålig hälsa och långvarig stress för individen. Mekanismer som kan ligga till grund för detta möjliga resultat är brist på avkoppling och oförmåga att stänga av tankar kring arbetet under individens fritid. Detta innebär att det blir svårt för individen att skilja på sfärerna arbetstid och fritid psykologiskt sett. Det innebär att individen kan ha svårt att distansera sig från arbetet både fysiskt och mentalt (Mellner 2016, s 148 ff).
I och med att krav på tillgänglighet, drivkrafter och motiv hos individen är faktorer som påverkar hur tillgänglig medarbetaren visar sig mot sin arbetsplats formulerar vi hypotes 2:
Hypotes 2: Butiksmedarbetare som upplever höga förväntningar på sig att visa tillgänglighet mot sin arbetsplats har en sämre inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid, jämfört med medarbetare som upplever lägre krav.
Detta för att medarbetare som upplever högre krav kan uppleva mer känslor av stress och ohälsa enligt vår mening. Genom att känna press på sig själv att vara tillgänglig blir
medarbetaren tvungen att ständigt närvara för arbetsrelaterad kommunikation och upplåta sin energi till arbetet, även på sin privata tid. De medarbetare som inte upplever lika högre krav kan istället särskilja på privatlivet och arbetsliv mer tydligt och har därmed inte en lika dålig inställning till att motta arbetsrelaterad kommunikation.
Tidigare forskning inom området arbetsliv och privatliv har tagit fram förslag på tre olika modeller som visar på hur sfärerna kan förhålla sig till och påverka varandra.
Segmenteringsmodellen liknar de traditionella tankar om en tydlig separering av arbetsliv och privatliv. Arbetslivet fyller i huvudsak de materiella behoven, medans privatlivet utgör en sfär för emotionella och sociala behov. Sfärerna påverkar inte varandra utan verkar inom
segmenteringsmodellen parallellt med varandra. Överspridningsmodellen kan ses som en motsats till segmenteringsmodellen och hävdar istället att svårigheter i den ena sfären påverkar den andra. Modellen innebär att arbetsliv och privatliv måste beaktas utifrån ett helhetsperspektiv där och innehållet i en sfär kommer att ha betydelse för den andra sfären.
Attityder, erfarenheter och upplevelser i arbetslivet tenderar att påverka attityder, erfarenheter och upplevelser i privatlivet, och tvärtom. Kompensationsmodellen innebär att brister i den ena sfären kan kompenseras av innehållet i den andra sfären. Det kan till exempel vara genom att arbeta hårt för en förbättrad ekonomisk kompensation som kan påverka valet av
fritidsaktiviteter (Allvin, et al. 2006, s 105f). Överspridningsmodellen och
kompensationsmodellen är de två som har främst inverkan på individen. De två modellerna
12
kan också kopplas till Karaseks krav- och kontrollmodell som menar på att höga psykiska krav i arbetet, egenkontroll och handlingsutrymme resulterar i yrkesmässig och personlig utveckling till att orka delta i aktiviteter i den privatlivet (Allvin, et al. 2006, s 106; Karasek &
Theorell 1990, s 68ff).
3.2. TIDIGARE FORSKNING
Vi har hittat två studier som tidigare har gjorts som vi anser är intressanta för denna studie.
Den första handlar om hur daglig smartphone-användning kan påverka den upplevda balansen mellan privatliv och arbetsliv. Den andra studien har gjorts i syfte till att få allmänt mer kunskap kring handelsbranschen som arbetsplats och dess krav på tillgänglighet.
3.2.1. FÖRHÅLLANDET MELLAN DAGLIG SMARTPHONE ANVÄNDNING OCH DAGLIG BALANS MELLAN ARBETE OCH PRIVATLIV
Derks et al. (2015, s 155) menar att kommunikationsteknologin har förändrat arbetet i det moderna samhället. Vi är ständigt uppkopplade vilket innebär en omedelbarhet samt en suddig gräns mellan privatliv och arbetsliv inom flera yrkesgrupper. Forskarna har gjort en studie där syftet har varit att studera förhållandet mellan daglig smartphone användning och den dagliga balansen mellan arbete och privatliv. Forskarna fokuserade på två huvudsakliga områden: sociala normer, som påverkas av kollegor och chefer avseende tillgänglighet efter arbetstid samt arbetsengagemang.
Resultaten visade på att medarbetare använde sina smartphones i en väldigt hög grad under kvällar vilket starkt påverkade balansen mellan privatliv och arbetsliv negativt. Det visade sig även att arbetstagare upplevde att arbetsgivare förväntar sig att de bör vara tillgängliga utanför sina arbetstimmar. Arbetstagare som upplevde högre förväntningar från sina överordnade upplevde också det svårare att skilja på privatlivet och arbetslivet. De medarbetare som upplever att de förväntades vara tillgängliga på sin fritid upplevde det betydligt svårare att balansera privatliv med arbetsliv jämfört med de arbetstagare som inte upplevde förväntningar på att vara tillgänglig under sin fritid. Inte bara visade det sig att förväntningar från
överordnade påverkade dem, utan också de normer som kollegor hade fastställt kring att svara på arbetsrelaterad kommunikation (Derks, et al. 2015, s 165 f).
Forskarna menar således att arbetsgivare behöver vara tydliga med sina förväntningar kring smartphone-användning i privata timmar eftersom de inte bör förvänta sig att anställda alltid är tillgängliga. Däremot drog forskarna också slutsatsen att arbetet inte behöver förstöra mycket av det privata livet även om individen använder sig av sina smartphones under kvällstid (Derks, et al 2015, s 172). Vi kommer i denna studie bland annat att studera om tillgängligheten för arbetsrelaterad kommunikation på fritiden påverkas av kraven. Vår studie kan således antingen förstärka denna studie eller visa på ett annorlunda resultat.
3.2.2. TILLGÄNGLIGHET FÖR ARBETE, FAMILJ OCH KUND
Bergman & Ivarssons (2010, s 5 ff) studie syftar till att producera kunskap kring branschen handel som arbetsplats. Forskarna har i sin studie fokuserat på den handelsanställda och de krav som den anställde har på sig avseende tillgänglighet gentemot arbetsgivare, kunder och familj. Utifrån detta har det identifierats ett antal utmaningar för handeln som arbetsplats. En av de största utmaningarna inom branschen är att hantera arbetstidens omfattning, att hantera oönskade deltider och de obekväma arbetstiderna. Däremot är det ett dilemma då deltidsarbete
13
många gånger kan vara ett sätt att hantera familj och övrigt liv. Anställda uppger att de inte klarar av att arbeta heltid i och med att det skulle innebära mer obekväma arbetstider och ännu svårare att balansera privatliv och arbetsliv. De obekväma arbetstiderna upplever de flesta är något negativt men det finns också de som upplever det som något positivt. Det har
framkommit att anställda också upplever att de gör mer än vad som krävs och är lojala mot företaget. De är tillgängliga inte enbart under sin arbetstid utan också på sin fritid. Det framkommer en hel del både betalt och obetalt övertidsarbete. Studien visar även på att partner till de arbetstagare som jobbar inom handels upplever att yrket försvårar familjelivet.
Vidare har resultatet visat på att det finns skillnader mellan könen, forskarna menar på att en viktig utmaning för handeln är att se över just kvinnornas villkor. Kvinnor har visat sig arbeta deltid i en mycket större utsträckning än män och de har också mer oregelbundna arbetstider och sämre utvecklingsmöjligheter, både när det kommer till internutbildning och
karriärmöjligheter. Männen visade sig ha lättare att lämna arbetet för familjeangelägenheter jämfört med kvinnor och kvinnor ägnar mer tid åt familj och hushåll. Trots detta visar kvinnor på samma grad av lojalitet gentemot företaget som de manliga kollegorna gör (Bergman &
Ivarssons 2010, s 5 ff). Vi kommer i denna studie inte att studera könsskillnader även om det hade kunnat vara intressant. Däremot ska det bli intressant att se vad våra respondenter uppger att de har för inställning till bland annat det betalda och obetalda övertidsarbetet som kan erbjudas utanför arbetstid.
3.3.TEORETISK REFERENSRAM
3.3.1. GRÄNSÖVERSKRIDNING, DET NYA ARBETSLIVET OCH WORK LIFE BALANCE
Vi kommer att börja med att redogöra för teorier och definitioner till begreppen arbetsliv, privatliv och gränsöverskridning för att ge en förståelse till de olika sfärerna. Olika författare beskriver hur dessa två sfärer påverkar varandra. Det kan vara både positivt och negativt.
Vidare kommer vi att redogöra för work-life balance teorin som också handlar om att gränsen mellan privatliv och arbetsliv suddas ut.
De traditionella formerna av arbetsliv och privatliv har suddats ut. I och med digitaliseringens utveckling flyter dessa två sfärer nu mer eller mindre in i varandra. Det har därmed blivit svårt för människan att göra en tydlig gränsdragning för vad som är arbetsliv och vad som är
privatliv. Arbetet har tidigare varit en traditionell plats för funktionellt, instrumentellt och tekniskt agerande. Arbetslivets tid, rum och hierarkiska förhållande är nu inte lika självklara som tidigare. En klar skillnad är också att arbetet idag inte längre bara utförs på grund av ett ekonomiskt behov, utan arbetet är en möjlighet till självförverkligande och ett eget intresse.
Hemmet och den privata sfären har varit en plats för hänsyn, vila och omsorg. Idag är privatlivet däremot spridd att ske under dygnets alla timmar och hemmet måste inte längre vara medelpunkten för emotionell återhämtning. Social närhet och ömsesidighet ges till arbetskollegor i en större utsträckning. Därför uppstår det nu svårigheter att skilja mellan de sociala rollerna och det kan vara svårt för utomstående att tydligt identifiera vad som är en individs arbetsliv respektive privatliv (Allvin, et al. 2006, s 121ff).
I och med att arbetet idag kan se som en plats med möjlighet för självförverkligande och en plats för eget intresse där individen kan få social närhet formulerar vi vår tredje hypotes:
14
Hypotes 3: Butiksmedarbetare med ett högre intresse för sitt arbete genererar att ha en mer positiv inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid, jämfört med
medarbetare som har ett lägre intresse för sitt arbete.
Detta för att vi tror att ett högre intresse för sitt arbete ger individen positivare känslor till att vilja arbeta på obestämd tid och plats. Det upplevs som något roligt. Medarbetare med ett lägre intresse för sitt arbete, som möjligen främst arbetar för ekonomiska behov tror vi vill skilja på arbetsliv och privatliv mer tydligt. Detta för att undvika känslor av otydliga gränser.
För dem blir därför inställningen till arbetsrelaterad kommunikation mer negativ då dem önskar en tydlig gränsdragning mellan vad som är arbetstid inte.
Det nya arbetslivet har påverkat relationen mellan arbete och privatliv. Desto mer flexibelt arbetets organisering blir, desto mer otydligt blir avgränsningarna mot privatlivet.
Gränsdragningen blir således något som individen själv får ta ställning till. Individen måste själv upprätthålla sina egna gränsdragningar och det innebär att individuella preferenser och förutsättningar kommer att spela en allt större roll för hur livet ser ut och hur individen förhåller sig till de två olika sfärerna. Detta innebär att konflikten kring den upplevda
balansen mellan privatliv och arbetsliv ser olika ut från person till person (Allvin, et al 2006, s 18).
Den ömsesidiga spridningen av sfärerna kan ha positiva inslag då individens liv anses bli mer meningsfullt och intressant då hen får röra sig mellan olika roller i sitt arbetsliv och privatliv (Allvin, et al. 2006, s 108). När arbetsliv och privatliv blandas samman kan det gynna ut i en positiv energi som vandrar mellan de olika sfärerna. Genom att anta flera olika roller får individen socialt stöd, vidgade perspektiv och upplevd framgång på båda hållen vilket anses som positivt. Det breda ansvaret kan därmed kompensera för de påfrestningar som tillkommer i ett gränslöst arbetsliv (Barnett & Hyde 2001, s 786 ff). Om en individ får allt för många roller, för tidskrävande roller eller om en roll får högre krav än en annan riskerar individen att bli överbelastad och rubbad i sin balans (Allvin, et al. 2006, s 108; Barnett & Hyde 2001, s 789f).
Ett problem med den otydliga gränsdragningen är däremot att när arbetet inkräktar på privatlivet blir mer arbete utfört än vad som kan vara förutbestämt med arbetsgivaren
(Fleming & Spicer 2004; Kunda 1992, refererad i Allvin, et al. 2006, s 121f). Problemen med gränsöverskridning åt andra hållet, det vill säga när privatlivet istället flyter in i arbetslivet, är att de personliga relationerna bland kollegorna eventuellt stärks. Det kan leda till
gruppindelningar där de som “inte passar in” inte får vara delaktiga i gemensamma aktiviteter som after work eller friskvårdstimmar. Det kan också leda till personliga konflikter, sexuella förväxlingar och dolda agendor. Ytterligare ett problem är att det är större risk att det uppstår destruktiva förhållanden för organisationen och dess medarbetare. Detta då personer får större chans att tillfredsställa sina egna behov och bli alltmer hänsynslösa mot andra (Allvin, et al.
2006, s 122).
Medarbetarens personliga relationer tror vi därmed kan vara en viktig faktor som påverkar hur medarbetarnas inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid ser ut. Detta leder oss in på vår nästa hypotes:
Hypotes 4: Butiksmedarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid från kollegor jämfört med från chefer/arbetsgivare.
15
Allvin (2006) menar att det kan vara problematiskt när personliga relationer med kollegor stärks då det kan leda till gruppindelningar. Vi tror däremot att i och med att relationerna med kollegor stärks får medarbetare också en mer positiv känsla av arbetsrelaterad kommunikation från kollegor jämfört med från chefer. Detta då det upplevs som att kommunikationen
kommer från en kompis snarare än från en överordnad. Chefen eller arbetsgivaren ses som en person som befinner sig över medarbetaren i hierarkin och därmed har en maktposition. På så sätt kan den arbetsrelaterade kommunikationen som mottas uppifrån leda till mer känslor av krav och stress.
För att upprätthålla en gräns mellan sfärerna krävs det disciplin och ansträngning där man kan skilja på sina egna krav och företagens önskemål på arbetets mängd och utformning (Kunda 2006, s 167). Även om arbetsliv och privatliv flyter in i varandra menar Allvin, et al. (2006, s 123) däremot inte att det nödvändigtvis behöver blandas samman. Vidare diskuterar de olika former av sorteringsmekanismer, med andra ord tekniker, för att strukturera arbetsliv och privatliv. Den vanligaste tekniken att använda sig av är uppdelning av tid och rum. Det
innebär att människan skiljer på tider för att arbeta och att ägna sig åt privatliv samt platser för att arbeta och inte. Ett till exempel är att man inte arbetar på kvällar och helger. Ett annat exempel är att man inte arbetar i sovrummet eller i köket, eller att man inte tar med sig arbetsmaterial på semestern. Harvey (1999, refererad i Allvin, et al. 2006, s 124) talar också om att använda sig av och strukturera tidsekonomier som en typ av teknik. Tidsekonomier innebär att arbetet har en egen typ av tidssfär där man under vissa perioder arbetar i samma hastighet medans man när det till exempel närmar sig en deadline eller slutresultatet ökar intensiteten på arbetet. Vad gäller hushållets tidsekonomi handlar det inte om tidsenheter utan resultat. Istället består tidssfären av uppgiftsserier där hushållsuppgifterna utförs i en viss ordning på grund av ett naturligt inslag snarare än under tidsramar eller förväntan att uppnå ett resultat (Allvin, et al. 2006, s 124).
Ytterligare en teknik är kontrasterande aktiviteter. Det innebär att människan upprätthåller sig med aktiviteter som ska dra uppmärksamhet från tankar om arbetet. Tekniken används för att människan ska ges en form av avkoppling från arbetet. Till exempel kan man gå på gymmet eller pyssla i trädgården (Allvin, et al. 2006, s 124).
En annan teknik är att planera in sociala aktiviteter som tvingar en att göra avbrott i arbetet till exempel genom en eftermiddagspromenad eller biobesök (Allvin, et al. 2006, s 124).
Informationstekniken är en teknik som också kan användas för att skilja på arbetsliv och privatliv. Denna typ av teknik innebär att man ger tillträde till den andra sfären genom att aktivera teknik som till exempel dator, tv eller telefon. Detta kan förstås i form av att man har en arbetstelefon eller besöker vissa hemsidor som är legitima arbetsplatser. När man använder sig av dessa kliver man in i arbetslivet medans man när man slår på tv:n kliver in sitt privatliv.
Med andra ord kan man också säga att det man lägger sin koncentration på blir det som signalerar om man befinner sig i arbetets sfär eller privatlivets sfär (Allvin, et al. 2006, s 125).
Work-life balance handlar om individens förmåga att balansera sfärerna arbete och privatliv där ingen sfär blir lidande på grund av den andra sfären. Det finns ingen fast definition på när en person befinner sig i balans utan det varierar från individ till individ. Obalans i livet förekommer i två former: 1. Påtryckningar från arbetslivet som gör det svårt att fullfölja och genomföra sina plikter i sitt privatliv eller 2. Påtryckningar från privatlivet som gör det svårt att utföra sitt arbete. Med tanke på arbetets varierande betydelse hos olika människor är därmed individuella önskemål och omständigheter de största faktorerna som påverkar den upplevda balansen (Blyton, et al 2013, s 342f). Det har visat sig att upplevelsen av att ha
16
balans mellan arbetsliv och privatliv ger en känsla av tillfredsställelse medans obalans har starkt samband med ohälsa, frånvaro och stress (Allvin, et al. 2006, s 128). Greenhaus &
Beutell (1985, s 77ff) diskuterar work-life balance utifrån tre olika konflikter som identifieras bland sfärerna: tidsbaserad konflikt, känslobaseradkonflikt och uppförandekonflikt.
Tidsbaserad konflikt uppstår när individen ägnar mer tid åt den ena sfären vilket resulterar i att den andra sfären blir lidande. Känslobaserad konflikt uppstår när press, problem eller händelser från den ena sfären skapar okoncentration och svårigheter i den andra sfären.
Uppförandekonflikt innebär att människan beter sig på ett sätt olämpligt sätt då beteendet är anpassat för den motsatta sfären.
3.3.2. ATTITYDER TILL ARBETE
För att förstå vad medarbetare kan ha för olika inställningar till arbetsrelaterad
kommunikation utanför arbetstid behöver vi förstå vad individer kan ha för attityder till arbete. Utifrån tidigare forskning kan vi urskilja fyra olika “idealtypiska förhållningssätt” till arbete. Dessa kommer vi att presentera nedan efter att ha redogjort för vad attityder är.
Angelöw et al. (2016, s 199 f) menar att attityder är en tanke eller kunskapskomponent som handlar om föreställningar och idéer som individen har kring ett specifikt objekt, en specifik situation eller en specifik individ. Det är också en känslokomponent som syftar till vilka känslor vi har kring objektet samt en handlingskomponent som syftar till vår benägenhet till att handla på ett visst sätt i förhållande till situationen eller personen i fråga. Attityder
uppfyller olika funktioner hos individen. Bland annat förståelse då det ligger till grund för hur vi ska tolka vardagliga händelser. Det uppfyller också en behovstillfredsställelse som innebär behov av att uttrycka våra värderingar och försvar av självkänsla. Författaren poängterar dock att det är en skillnad mellan attityder och beteende. När vi bedömer en person kollar vi främst på personens handlingar. Vad en person uttrycker i tal och hur personen handlar i fråga kan visa på två olika budskap (Angelöw, et al 2016, s 200). Ungdomsstyrelsen (2003, s 19) beskriver attityder som ett uttryck för värderingar. En attityd står oftast för någon tämligen stabil och varaktig inställning gentemot ett objekt. Det kallas för attitydobjekt som kan vara både positiva och negativa.
Det finns ingen entydig bestämmelse på hur människors attityder eller inställning till arbete ser ut, varför den ser ut som den gör eller hur inställningen kan förändras. En förklaring är att inställningen beror på urbanisering, produktivitet i industrin och ökat välstånd. En annan är att inställningen bestäms av förhållanden som till exempel kvalifikationsnivå eller
medbestämmande på arbetsplatsen. En sannolikhet är att kön, ålder och familjesituation har betydelse för att förklara inställningen hos människor (Eriksson 1998, s 31). Berglund (2015, s 163) menar på att det finns tre olika förklarande faktorer till vilken attityd människor har till arbete. Dessa är kön, uppväxtplats och generation. Alla dessa tre faktorer pekar dock på att tidig socialisation är en möjlig orsak till hur individen ser på arbete.
Berglund (2001, s 55ff) beskriver att en av de mest berömda och diskuterade studien om attityder till arbete är gjord av fyra forskare på 1968 talet och kallades för The Affluent Worker (Goldthorpe et al. 1968: 38 ff, refererad i Berglund, 2011, s 55f). I studien studerade forskarna industriarbetares inställning till arbete. Resultatet av studien visade på tre
grundläggande typer av attityder till arbete och forskarna redovisade resultatet som idealtypiska attityder till arbete. Dessa är: Den instrumentella, den solidariska och det byråkratiska förhållningssättet till arbete.
17
Det instrumentella förhållningssättet till arbete syftar till en attityd där arbetstagaren ser arbetet som ett medel för att nå ett mål som ligger utanför arbetslivet. Med andra ord arbetar arbetaren främst på grund av ekonomiska belöningar som hen får vilket utgör ett medel för aktiviteter på fritiden. Dessa arbetare väger vinsterna mot förlusterna och är trogna mot sitt företag så länge vinsterna överväger förlusterna. De knyter inte sin identitet till sitt arbete och identitetsskapandet samt självförverkligande aktiviteter ligger därför utanför arbetslivet. Detta innebär att den instrumentella arbetaren upprättar en tydlig gräns mellan arbete och fritid.
Arbetare med ett solidariskt förhållningssätt till arbete ser istället sitt arbete som en central del av livet och arbetet tillhör ett av de livsintresse som individen har. De anser att arbetet är meningsfullt och ett mål i sig i och de ser arbetet som en gruppaktivitet där de involveras i arbetets kollektiva sammanhang. Denna grupp kan i sin tur delas upp i två grupper: arbetaren kan antingen känna en lojalitet mot själva företaget, eller så kan lojaliteten ligga hos den nära arbetsgruppen. Om arbetstagarens lojalitet ligger gentemot arbetsgruppen är hen oftast kritisk mot företaget och dess organisation. Den solidariska arbetstagaren drar inte en tydlig gräns mellan arbetsliv och privatliv som den instrumentella arbetstagaren gör. För dessa
arbetstagare flyter istället arbetets sociala relationer in i framtiden genom exempelvis att olika fritidsaktiviteter görs tillsammans. Det byråkratiska förhållningssättet kännetecknas av
lojalitet gentemot en organisations funktionssätt och målsättningar. Drivkraften hos dessa arbetstagare är att de uppfattar sina handlingar som en plikt mot organisationen. Dessa medarbetare har också en förväntan om en karriär. Detta synsätt på arbete leder till ett starkt personligt engagemang. Arbete och karriär blir således ett livsprojekt. Precis som den solidariska arbetstagaren så har den byråkratiska arbetstagaren inte heller en tydligt avskild gräns mellan privatliv och arbetsliv (Goldthorpe m.fl. 1968: 38 ff, refererad i Berglund, 2011, s 55f).
Claus Offe (1985, refererad i Berglund, 2001, s 57 f) förklarar hur det under åttiotalet allt mer växte fram en instrumentell inställning till arbete. Individers syn på arbete hade förändrats.
Arbete ansågs inte längre framstå som en plikt eller nödvändighet. Plikten att arbeta hade bortrationaliserats. Detta innebär att det moraliska värdet i att arbeta inte längre fyllde någon funktion för produktionssystemet som det gjorde tidigare. Arbetet började också spela allt mindre roll för utmanandet av en identitet i och med att arbetstider hade förkortats och många upplevde långa arbetslöshetsperioder. Offe (1985) ansåg vidare att arbetet hade förlorat sin betydelse i och med att det inte längre utgjorde en nödvändighet för fysisk överlevnad. Detta beror främst på välfärdsstaten som underlättade de ekonomiska nödvändigheterna. Aktiviteter utanför arbetstid ger mer tillfredsställelse jämfört med själva arbetet i sig och den ekonomiska belöningen. Claus Offe definierar dock inte det instrumentella synsättet på arbete på samma vis som Goldthorpe m.fl. gjort. Offe har en bredare tes om arbetsetikens förtvinande.
Goldthorpe m.fl beskriver människor som arbetar, där arbetet inte framstår som en central del i livet i helhet. Offe ifrågasätter arbetet som en central del i människors liv överhuvudtaget.
Likheter mellan de två olika definitionerna är dock att aktiviteter utanför arbetslivet är det centrala för individen.
Michael Allvin skapar under 1997 (refererad i Berglund 2001, s 66 ff) en omfattande teori om arbetet i det senmoderna samhället. Hans tes är att synen människor har på arbete och arbetets betydelse har individualiserats. Han menar att vår identitet inte längre är knuten till
funktionen i ett produktionssystem, utan vår identitet har frikopplats från produktionen. Vår personlighet utvecklas istället i sociala sammanhang utanför arbetet. De roller som människor har på sin arbetsplats har ingen direkt koppling till hur individens identitet skapas och
utformas. Flexibilisering av arbetets organisation i det moderna samhället har gjort att individuell kompetens blivit allt viktigare. Arbetsuppgifter definieras utifrån den person som söker den. I och med att individens kompetens blivit allt viktigare och det inte längre finns
18
någon “objektiv” arbetsuppgift kan arbetet inte längre strukturera människors liv. Individen måste därför själv formulera ett livsprojekt. Arbetet kommer således underordna detta projekt.
Berglund (2011,s 89) skapar utifrån tidigare studier fyra nya idealtypiska förhållningssätt till arbete och denna bestämning är ett resultat av både operationaliseringar av teoretiska begrepp och empiriska analyser. De fyra idealtypiska förhållningssätten till arbete kallar han för: den karriäristiska, altruistiska, individualistiska och den instrumentella attityden. Den
karriäristiska attityden kännetecknas av att individen ser karriärmöjligheter och hög lön som det viktiga i ett arbete. Det är det som gör att arbetet blir meningsfullt. Den altruistiska attityden kännetecknas istället av att individen drivs av att hen upplever att hen bidrar med något nyttigt för andra individer och samhället. Den individualistiska attityden ser istället att arbetet ger autonomi, flexibilitet och möjlighet till att förverkliga det som individen tror på.
Arbetet blir således en plats för självförverkligande. Den instrumentella attityden innebär istället att individen arbetar för att få de ekonomiska medlen till försörjning men det centrala i livet ligger dock utanför arbetslivets sfär, i familj och fritid. Med andra ord arbetar de för sin lön (Berglund, 2011, s 89 också refererad i Berglund, 2015, s 162).
Utifrån teorin kring de olika attityderna medarbetare kan ha till sitt arbete formulerar vi vår femte och sista hypotes:
Hypotes 5: Butiksmedarbetares inställning till att motta arbetsrelaterad kommunikation på sin fritid påverkas av deras attityd till sitt arbete.
Vi tror att de olika förhållningssätten påverkar inställningen på grund av att det innebär att medarbetarna kan ha olika drivkrafter. Drivkrafterna påverkar medarbetarnas motivation till arbetet och således deras syn på arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. En
medarbetare med karriäristisk, altruistisk eller individualistisk attityd tror vi har en mer positiv inställning till arbetsrelaterad kommunikation på fritiden. Detta för att individernas mål antingen är uppnå en god karriär, hjälpa andra människor eller själv få möjlighet till ett självbestämmande och flexibelt arbete. Dessa mål blir framför allt enklare att uppnå genom att vara positiv till arbetsrelaterad kommunikation. Medarbetare med instrumentell attityd tror vi har en mer negativ inställning då de främst arbetar för ekonomiska nödvändigheter och ser därmed deras verkliga arbetstid som den enda tiden de vill ägna åt sitt arbete.
19
4. METOD
I detta kapitel kommer vi att presentera val av metod och hur vi har gått tillväga vid
genomförande av denna studie. Vi kommer att presentera alla stegen vi har gjort och beskriva varför vi har valt att göra som vi har gjort. Detta för att du som läsare ska kunna ta del av alla steg och vid intresse göra om studien. Vi börjar med att redogöra för valet av metod,
tillvägagångssättet samt hur urvalet och bortfallet har sett ut. Därefter beskrivs studiens operationalisering samt hur enkätfrågor och enkätsvar har konstruerats. Avslutningsvis beskriver vi enkätens layout, variabler och skalor, forskningsetiken samt validiteten och reliabiliteten i studien.
4.1. VAL AV METOD
Till denna studie har vi använt oss utav en kvantitativ metod i form av en enkätstudie. Vi anser att det bästa sättet att nå ut till så många respondenter som möjligt är genom en enkätstudie.
Många respondenter är önskvärt för vår studie då vi vill kunna se tendenser till generella mönster. Vi kan inte generalisera vårt resultat till en stor grupp i och med att vi inte har gjort en totalundersökning med ett obundet slumpmässigt urval vilket hade varit önskvärt men vi kan ändå uttala oss om samband som framkommer i urvalet och därav eventuellt se tendenser. Vi vill studera inställningen till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid hos butiksmedarbetare i Sverige och således anser vi att vi har valt det bästa möjliga metodvalet.
Enkätstudier kan göras på ett stort urval under en kortare period och ger samtidigt ett bra skydd för anonymitet. Om enkätfrågorna och enkätsvaren är utformade på rätt sätt blir resultaten lätta att sammanställa och tolka. Ytterligare en styrka är att respondenterna i lugn och ro kan besvara frågor och överväga sitt svar i jämförelse om man gör en intervju (Ejlertsson 2014, s 11ff). Då vi har velat undersöka en stor grupp för att studiens syfte och resultat ska vara så meningsfullt som möjligt har en kvantitativ studie blivit den mest lämpliga metoden.
4.2 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT
Efter att ha hittat relevanta teorier och bakgrund till studien började vi att operationalisera enkätfrågor. Det har vi gjort genom att utifrån teorin konstruerat enkätfrågor som syftade till att svara på frågeställningen och hypoteserna. Frågorna i enkäten bygger således på teorin, syfte, frågeställning och hypoteser:
Frågeställning 1. Hur ser butiksmedarbetares inställning ut till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid?
Hypotes 1. Deltidsarbetande butiksmedarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid, jämfört med butiksmedarbetare som arbetar heltid.
Hypotes 2: Butiksmedarbetare som upplever höga förväntningar på sig att visa tillgänglighet mot sin arbetsplats har en sämre inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid, jämfört med medarbetare som upplever lägre krav.
Hypotes 3: Butiksmedarbetare med ett högre intresse för sitt arbete genererar att ha en mer positiv inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid, jämfört med
medarbetare som har ett lägre intresse för sitt arbete.
Hypotes 4: Butiksmedarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid från kollegor jämfört med chefer/arbetsgivare.
20
Hypotes 5: Butiksmedarbetares inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid påverkas av deras attityd till sitt arbete.
Hur frågeställningen och dessa hypoteser operationaliseras till enkätfrågor beskrivs närmare längre ner under rubriken “operationalisering”.
Enkäten utformades i det webbaserade enkätverktyget Survey and Report av Karlstads universitet. På hemsidan har vi kunnat föra in våra enkätfrågor och svarsalternativ. Då enkäten är webbaserad anser vi att vi har haft möjligheten att nå ut till en större målgrupp, i och med att vi har uppfattningen om att många respondenter uppskattar att snabbt kunna besvara enkäten över nätet. Det har också blivit enkelt för oss att under en kort tid nå ut till många människor.
För oss har det varit önskvärt att få in så många enkätsvar som möjligt för att vår empiriska data ska vara meningsfull. Genom att ha haft enkäten på nätet har vi också förstärkt anonymitetskravet i och med att vi inte mött respondenterna personligen. Vi sparar också in på miljön då vi inte behövt trycka ut en bunt av papper. Databearbetningen har skötts digitalt genom att vi direkt överfört svaren vi fått från enkäterna till dataprogrammet SPSS.
Vi bestämde oss vidare för att göra en pilotstudie innan enkäten skickades ut till våra
respondenter. En pilotstudie är en förberedande undersökning. Syftet med en pilotstudie är att prova undersökningsinstrumentet. I pilotstudien kontrolleras det att forskningsprocessens olika delar fungerar som enligt planerat. I kvantitativa studier innebär också pilotstudien ofta att studiens uppläggning prövas (Olsson & Sörensen, 2011, s 42). Pilotstudien gjordes på fem personer där syftet med pilotstudien var att testa våra enkätfrågor och svarsalternativ för att upptäcka eventuella otydligheter eller brister. Efter feedbacken vi fick från pilotstudien förtydligade vi frågor som respondenterna ansåg var otydliga. Vi ändrade bland annat på en formulering till ett svarsalternativ med fritext för att respondenterna skulle besvara frågan i samma form.
Efter ändringarna hade gjorts skickades den färdiga enkäten till människor i vår omgivning som arbetar inom detaljhandeln. Vi uppmanade de att sprida enkäten vidare till sina kollegor och bekanta som arbetar inom branschen. Till en början var vår plan att besöka olika butiker där vi skulle presentera oss och genom en personlig kontakt be medarbetarna att delta i undersökningen. Däremot fick vi avstå från detta på grund av samhällsproblemet med covid- 19 som råder under denna tid som undersökningen genomförs. Istället för att besöka butiker bestämde vi oss för att lägga ner mycket engagemang på att hitta respondenter över nätet.
Internet kan fungera som ett bra verktyg till att snabbt få kontakt med många människor. På sociala medier är användare sammanlänkade i ett kommunikationsnätverk. Det innebär att via sociala medier kan man genom snabbmeddelanden eller diskussionsgrupper ge stora
möjligheter till att komma i kontakt med människor som kan delta i surveyundersökningar (Denscombe 2016, s 35ff).
Vi publicerade enkäten på våra privata sociala medier Facebook, Instagram och Snapchat där vi uppmanade alla som arbetar i butik att delta i studien. Att skicka personliga meddelanden och ha direkt kontakt med Facebook-användare är ett snabbt och effektivt sätt att nå ut till respondenter. Ett annat alternativ kan också vara att göra offentliga inlägg bland grupper på Facebook (Denscombe 2016, s 44f). Vi valde att publicera inläggen i tre större Facebook- grupper med 150 000, 146 000 respektive 22 000 medlemmar. Slumpmässigt mailade vi också olika företag och bad dem att dela enkäten på sina interna intranät med sina medarbetare. Efter två dagar hade vi fått in 110 enkätsvar. Dag fem valde vi att återigen publicera inlägg på våra sociala medier som en påminnelse i hopp om att få ett ökat antal enkätsvar. Enkäten var tillgänglig för att besvaras under sju dagar. Anledningen till att det
21
bara var under sju dagar var för att vi ville förhålla oss till vår tidsram. Sammanlagt fick vi in 177 enkätsvar. För att undvika bortfall i studien har vi motiverat potentiella deltagare till att delta i enkätundersökningen genom ett välformulerat följebrev och intressanta texter till våra inlägg på sociala medier. Bortfall innebär icke-svar och står för en stor del av den osäkerhet som kvantitativa undersökningar kan resultera i. Forskare kan få bortfall på enstaka frågor, så kallade interna bortfall. Externa bortfall är bortfall som tillkommit när en person väljer att inte delta i studien och hela enkäten uteblir (Djurfeldt et al. 2018, s 108; Ejlertsson 2014, s 25ff). I denna studie har inga interna bortfall förekommit. Externa bortfall har inte kunnat mätas vår studie då vårt urval gjort att vi inte kunnat undersöka vilka eller hur många som valt att inte delta.
För att kunna ta fram och undersöka resultatet tog vi fram både univariata analyser och bivariata analyser i SPSS för att få fram resultaten. Vid en univariat analys tar man fram en beskrivande statistik över studiet av variationen och andra egenskaper hos en variabel. Med andra ord undersöker man en variabel åt gången. Det man tittar på är variabelns spridning, centraltendens och fördelning (Djurfeldt 2018, s 39). I en bivariat analys undersöker man sambandet eller samvariationen mellan två variabler. Man tittar också på den eventuella orsaksrelation som kan förekomma (Djurfeldt 2018, s 137). Analysernas resultat har redovisats i form av stapeldiagram och korstabeller.
4.3 KORSTABELLER OCH CHI2-TEST
Bivariata analyser kan göras på olika vis men vi har valt att använda oss av korstabeller. Detta på grund av att vi enbart har kvalitativa variabler. När man gör korstabeller tar man fram ett test som kallas för Chi2 test, vilket är ett verktyg som används för att testa hypotesprövningar av bivariata samband. Chi2 test används för att testa om ett observerat samband har påverkats av slumpen eller inte (Djurfeldt, et al. ”018, s 183ff)
Chi2 test tog vi fram i programmet SPSS. Vid test av samband eller hypotesprövning är det vi gör att jämföra våra observerade utfall mot det utfall vi skulle få om resultaten enbart berodde på slumpen. Därför utgår man från en preciserad nollhypotes. Denna är vanligen formulerad utifrån att slumpen har inverkat på resultatet. Det nollhypotesen säger är således att sambandet saknas att återfinna i populationen. Chi2 testen som vi har tagit fram är således för att testa nollhypotesen genom att studera sannolikheten för att sambandet uppkommit av slumpen, det vill säga att vi behåller nollhypotesen. Om vi förkastar nollhypotesen verifierar vi mothypotesen. Ett chi2 test bygger på att forskaren jämför de observerade värdena med de förväntade värdena. Förväntade värden är den fördelning vi kan förvänta oss om variablerna inte har något samband med varandra. Skillnaderna som framkommer i tabellerna behöver överskrida ett visst kritiskt värde för att vi ska kunna utesluta att resultaten som framkommit beror på slumpen. Desto mer det observerade värdet avviker från vårt förväntade värde, desto mer säkra kan vi vara på att det inte är slumpen som har orsakat resultaten som framkommer i korstabellerna. (Djurfeldt et al.2018, s 213 f ).
För att testa samband behöver forskaren således formulera en nollhypotes samt en mothypotes.
För att ge ett exempel på hur en nollhypotes respektive en mothypotes kan se ut kommer vi att redogöra för vår noll-respektive mothypotes från hypotes 1. Då blir vår nollhypotes att deltidsarbetande medarbetare inte är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid jämfört med medarbetare som arbetar heltid. Vår mothypotes blir istället att deltidsarbetande medarbetare är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid jämfört med medarbetare som arbetar heltid.
