Attraktiv och hållbar arbetsgivare Uppföljningsrapport 2020
1. Inledning
Uppföljningsrapport Attraktiv och hållbar arbetsgivare omfattar bland annat data om antal medarbetare inom olika yrken, en fördjupad beskrivning av insatser inom ledarskap och kompetensutveckling, jämställdhet och mångfald. Rapporten innehåller vidare en
sammanfattning av det systematiska arbetsmiljöarbetet med bland annat redovisning av resultat från medarbetarenkät, antal arbetsskador samt sjukfrånvarons utveckling.
År 2020 var ett extraordinärt år på många sätt och det har varit utmanande för Region Stockholms medarbetare och chefer inom hälso- och sjukvård, men också för medarbetare inom kollektivtrafik, regional utveckling och kultur samt i alla stödfunktioner. Fantastiska arbetsinsatser har utförts i en extrem situation.
Pandemin har bidragit till nya arbetssätt och samverkan över gränser. Den digitala utvecklingen har gått snabbt och möjliggjort att regionens
kärnuppdrag till viss del har kunnat genomföras på nya sätt.
2. Medarbetare i siffror
∗Region Stockholm är en av landets största arbetsgivare med cirka 46 000 medarbetare inom ett hundratal olika yrken, av dessa var 78 procent kvinnor och 22 procent män. Totala antalet medarbetare inom Region Stockholm ökade med 188 under året, vilket motsvarar mindre än en procents ökning.
Antal medarbetare fördelat på verksamhetsområde
Verksamhetsområde 2020 2019 2018
Hälso- och sjukvård 43 587 43 454 43 202
Kollektivtrafik 989 942 873
Kultur 117 121 123
Regionplanering 71 63 44
Övrig verksamhet *) 1 232 1 228 1 199
Totalsumma 45 936 45 766** 45 383
*)I övrig verksamhet ingår AB Stockholms Läns Landstings Internfinans, regionrevisorerna, regionledningskontoret, serviceförvaltningen och Locum AB.
**)I samband med årsapporteringen för 2020 gjordes en översyn av underlaget till tabellerna, och personer med skyddad identitet ingår nu i rapporter på aggregerad nivå, vilket medför att redovisat antal kan skilja sig åt från tidigare rapporteringar.
Detta för bättre jämförbarhet med andra regioner.
• 95 procent av medarbetarna återfinns inom hälso- och sjukvården.
• Den största yrkesgruppen 2020 var sjuksköterskor inklusive barnmorskor som utgjorde 12 000 av Region Stockholms
medarbetare. I denna grupp var 87 (88) procent kvinnor och 13 (12) procent män. Läkare med specialistkompetens och ingenjörer hade den jämnaste könsfördelningen.
• Antalet barnmorskor och sjuksköterskor har ökat med ungefär två procent vardera. Även antalet specialistläkare har ökat något, medan antalet undersköterskor ligger kvar på motsvarande nivå som förra året.
• Antalet chefer var 2471 (2546) varav 73 (73) procent var kvinnor och 27 (27) procent var män.
• Åldersfördelningen hos Region Stockholms medarbetare är relativt jämn, ungefär 25 procent vardera i grupperna 30–39, 40–49 och 50–59 år. Andelen över 65 år har ökat något, medan andelen 29 år eller yngre ligger kvar på samma nivå. Genomsnittsåldern för samtliga medarbetare är 45 år.
• 93 procent av medarbetarna hade en tillsvidareanställning vilket är en mindre ökning jämfört med förra året. Andelen kvinnor med tillsvidare anställning var 93 procent och motsvarande siffra för män var 89 procent.
∗ Föregående års värde inom parentes
• 89 procent av medarbetarna hade en heltidsanställning. Andel kvinnor med heltidsanställning var 88 procent och motsvarande siffra för män var 94 procent. Det är i paritet med tidigare år.
• Högst andel med heltidsanställda har yrkesgruppen
ledningsarbeten, 99 procent. Lägst andel med heltidsanställda har yrkesgruppen barnmorskor med 60 procent, vilket är en ökning med 2 procentenheter jämfört med förra året.
• Personalomsättningen uppgick till 11,1 (12,2) procent. Nyckeltalet visar antalet medarbetare som börjat och slutat i Region Stockholm och omfattar både tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar.
Från och med redovisning 2021 kommer underlaget endast omfatta tillsvidareanställningar för att möjliggöra jämförelse med andra arbetsgivare. För 2020 innebär det reviderade sättet att redovisa personalomsättning att den uppgick till 8,0 (9,4) procent.
Antal och andel medarbetare per yrkesgrupp och kön 2020
Yrkesgrupp Kvinnor Män Totalt Andel kvinnor Andel män
Administratörsarbete 1 073 207 1 280 84% 16%
Andra specialiteter inom hälso- och
sjukvård 455 189 644 71% 29%
Arbetsterapeut 541 44 585 92% 8%
Barnmorska 1 138 6 1 144 99% 1%
Biomedicinsk analytiker 903 141 1044 86% 14%
Fysioterapeut/sjukgymnast 719 142 861 84% 16%
Handläggararbete 2 115 1 276 3 391 62% 38%
Ingenjör 231 212 443 52% 48%
Kurator 588 80 668 88% 12%
Ledningsarbete 1 827 667 2 494 73% 27%
Logoped 313 24 337 93% 7%
Läkare, icke specialistkompetens 1 688 1 168 2 856 59% 41%
Läkare, specialistkompetens 2 052 1 626 3 678 56% 44%
Medicinsk sekreterare 1 820 31 1 851 98% 2%
Psykolog 807 248 1055 76% 24%
Sjuksköterska 9 250 1 364 10 614 87% 13%
Tandläkare 502 173 675 74% 26%
Tandsköterska 910 24 934 97% 3%
Tekniker 83 267 350 24% 76%
Undersköterska/skötare med flera 7 527 1 580 9 107 83% 17%
Vaktmästeri, trädgård, anläggning 76 281 357 21% 79%
Övrig personal 995 299 1294 77% 23%
Totalt 35 613 10 049 45 662*** 78% 22%
* Tidigare sjukhustekniker och laboratoriepersonal ** Tidigare hantverkararbete ***I tabellen som är nedbrutna på yrken ingår inte Locum AB i underlaget, varför totalsumman inte är samma som totala antalet anställda i Region Stockholm.
3. Region Stockholm - en attraktiv och hållbar arbetsgivare
Region Stockholm är en av Sveriges största arbetsgivare och vill vara en hållbar och attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, behålla och utveckla skickliga medarbetare och chefer i sina verksamheter. Ett gott och
inkluderande ledarskap, hållbar arbetsmiljö samt kontinuerlig kompetensutveckling är viktiga förutsättningar för att trygga
kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Regionstyrelsens utökade anslag på 200 miljoner kronor för att trygga kompetensförsörjningen har under 2020 använts till strategiska och långsiktiga satsningar på utbildning och kompetensutveckling, ledarskapssatsningar och insatser inom
systematiskt arbetsmiljöarbete.
Attrahera och rekrytera
Region Stockholms förmåga att attrahera och behålla nya och befintliga medarbetare är avgörande för att säkra kompetensförsörjningen både på kort och lång sikt. Under året har antalet sökande till bland annat
sjuksköterske- och läkarutbildningarna ökat. Även antalet ansökningar på Region Stockholms utannonserade tjänster fortsätter öka och var i
genomsnitt 24 (17) sökande per tjänst. Andelen ansökningar som utgjordes av redan anställda inom Region Stockholm uppgick till drygt 29 procent.
För att informera om Region Stockholms olika yrken och marknadsföra regionen som en framtida arbetsgivare har regionen deltagit i digitala arbetsmarknadsmässor och rekryteringsevent. Trots pandemin erbjöds 250 ungdomar sommarjobb. Även prao har kunnat erbjudas men i begränsad omfattning.
Chef och ledarskap
Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en viktig förutsättning för att Region Stockholm ska klara uppdragen både nu och i framtiden. Region Stockholm har under 2020 arbetat vidare med olika insatser för att säkra chefsförsörjningen och utvecklingen av ledarskapet på olika nivåer. För att trygga framtida behov av första linjens chefer inom Region Stockholm genomfördes regionens chefkandidatprogram, Morgondagens chef, med cirka 50 deltagare. Regionens nätverk Ung och chef, vilket vänder sig till chefer som är upp till 39 år, träffades totalt tre gånger under året, mötesformerna anpassades efter rådande läge i pandemin och har skett både fysiskt och digitalt. Målet med nätverket är att bidra till att behålla chefer genom att ge målgruppen unga chefer stöd och verktyg i deras chefsuppdrag. Planeringen för och urval av kandidater till den sjunde omgången av ledarutvecklingsprogrammet RUFF (Regionernas
Utvecklingsprogram för Framtida Förvaltningsledning) har genomförts under hösten 2020.
För att öka kunskapen hos regionens nytillträdda chefer om Region Stockholms vision, styrning, värdegrund och ge en gemensam bild av regionens möjligheter och utmaningar genomfördes under våren en
introduktionsdag med 100 deltagande chefer. Chefshandledning i grupp är en insats för stödja regionens chefer genom att de under handledning av interna samtalsledare inom regionen får utbyta erfarenheter och reflektera kring vardagliga frågeställningar kopplat till det egna chefsuppdraget.
Kompetensutveckling
Att medarbetare har rätt och tillräcklig kompetens är en av
förutsättningarna för att utföra ett uppdrag och nå uppsatta mål, därför har Region Stockholm en gemensam kompetensplaneringsmodell, KOLL, som innebär ett strukturerat systematiskt arbetet med kompetensplanering.
Under året har antalet medarbetare som skattat sin kompetens i IT-stödet ökat med nästan 2 000 medarbetare och uppgår till totalt 22 100
medarbetare, vilket motsvarar 49 procent av Region Stockholms medarbetare. Utifrån identifierade kompetensgap kan
kompetensutvecklingsinsatser planeras, prioriteras och samordnas.
För att tydliggöra utvecklingsmöjligheter och karriärvägar har Region Stockholm tagit fram kompetensstegar framförallt för yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården. Under 2020 har ytterligare två kompetensstegar tagits fram och Region Stockholm har nu 13 olika kompetensstegar.
Region Stockholm erbjöd sjuksköterskor som utbildar sig till
barnmorska eller specialistsjuksköterska full lön under utbildningen inom prioriterade inriktningar. Under 2020 var det 291 sjuksköterskor som påbörjade en utbildning, på hel- eller deltid, med bibehållen lön. Totalt vard det under året 621 sjuksköterskor som studerade med bibehållen grundlön till specialistsjuksköterska eller barnmorska, vilket inkluderar även de som påbörjade studier under 2019 eller tidigare. De mest förekommande utbildningarna var barnmorska och specialistinriktning intensivivård, anestesi och operation.
Region Stockholm erbjöd under året ekonomiskt stöd för de delar av regionen som anordnade praktik- och auskultationsplatser för personer med hälso- och sjukvårdsutbildning från länder utanför EU och EES. Under 2020 beviljades totalt 64 ansökningar om ekonomiskt stöd, av dem var 55 läkare, fem sjuksköterskor och fyra tandläkare. Ett projekt startade under året i syfte att ta fram en regionövergripande modell för ett standardiserat arbetssätt som ger möjlighet till bättre uppföljning av genomförda insatser.
Ett pilotprojekt för att ta fram en modell och hanteringsordning för att säkerställa den formella kompetensen hos anställda undersköterskor har startat under hösten och beräknas avslutas under 2021.
Inom ramen för den särskilda satsningen på utbildning, och
kompetensutveckling har medel bland annat avsatts för att utöka antalet ST-läkare inom bristspecialiteter och för handledarutbildningar för läkare som handleder ST, AT eller framtida BT—läkare.
All regionfinansierad hälso- och sjukvård omfattas av ett utbildningsuppdrag. Utbildningsuppdraget innebär att årligen tillhandahålla platser för verksamhetsintegrerat lärande, VIL, för studerande på högskolor, yrkeshögskolor och gymnasieskolor inom vårdrelaterade utbildningar.
Genom ett separat utbildningsbokslut, vilket är en del av Region
Stockholms forskning, utveckling och utbildningsbokslut, FoUU-bokslut, följs verksamheternas utbildningsuppdrag upp. FoUU-bokslutet är en del av Region Stockholms samlade årsredovisning.
Resurser under pandemin
För att klara det ökade hälso- och sjukvårdsbehovet med anledning av pandemin har omfattande insatser gjorts för att tillföra kompetens och personella resurser. Medarbetare har tillfälligt fått byta arbetsuppgifter och arbeta på de arbetsplatser där det akuta behovet varit störst. Sjukhusen har rekryterat nya medarbetare, timanställt studenter och frivilliga samt hyrt in personal. En regiongemensam annons om hjälp till hälso- och sjukvården gav 7000 ansökningar. De privata vårdgivarna som regionen har avtal med, har lånat ut sina medarbetare när den elektiva vården varit inställd.4. Hälsofrämjande och hållbar arbetsmiljö
Region Stockholm vill vara en attraktiv och hållbar arbetsgivare som erbjuder en trygg och tillgänglig verksamhet som svarar mot invånarnas behov. Under året har det strategiska och hälsofrämjande
arbetsmiljöarbetet fokuserat på att främja hälsa och förebygga ohälsa på individ-, grupp- och organisationsnivå.
Regionfullmäktige har faställt en medarbetarpolicy, som tillika är Region Stockholms arbetsmiljöpolicy, (RS 2019–1060). Den anger styrande
principer för hur medarbetare och chefer samt Region Stockholm ska agera som en attraktiv och hållbar arbetsgivare. Under året fastställdes även regiongemensamma riktlinjer mot kränkande särbehandling,
diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier (RS 2020–0446) där det tydligt framgår att Region Stockholm inte accepterar någon form av
kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier på sina arbetsplatser.
Region Stockholms chefer ska verka för jämlika arbetsplatser där
medarbetarnas förmågor tas tillvara. Utbildningsinsatser har erbjudits till chefer och HR inom områdena jämställhet och mångfald för att ge förutsättningar att utveckla ett ledarskap som är normmedvetet och inkluderande. För att fördjupa kunskapen om frågor kring kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier genomfördes en digital utbildningsdag med forskare, företagshälsovård samt företrädare från
arbetsgivaren och fackliga organsationer. Drygt 800 chefer, medarbetare och fackliga företrädare har tagit del av sändningen, direkt eller efteråt.
Som ett led i att systematiskt och aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och kränkande särbehandling erbjuder Region Stockholm chefer och medarbetare fyra olika e-utbildningar i frågor rörande
funktionsnedsättning, etnicitet och normer, kön och sexualitet. För att öka kunskapen om rekrytering utan att riskera att diskriminera finns också e- utbildning, ”Inkluderande rekrytering”, målgruppen är chefer och HR. För att förbättra mottagande och bemötande av hbtqi1-personer inom hälso- och sjukvården erbjuder Region Stockholm vårdgivare en utbildning för att förbättra hbtqi-kompetensen. Utbildningen, som erbjuds både Region Stockholms egna verksamheter och privata vårdgivare som har avtal med regionen, leder till diplomering av både enskilda medarbetare och
verksamheter. Idag är 77 verksamheter diplomerade, varav tre tillkom under 2020. Cirka 170 medarbetare utbildades under året inom ramen för hbtq-diplomeringen.
Systematiskt arbetsmiljöarbetet
Det strategiska och hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet ska fokusera på att främja hälsa och förebygga ohälsa på individ-, grupp- och
organisationsnivå. Det systematiska arbetsmiljöarbetet pågår ständigt och innebär att undersöka arbetsmiljön, bedöma risker, vidta åtgärder och sedan följa upp att insatserna har haft önskad effekt.
Region Stockholms systematiska arbetsmiljöarbete följs bland annat upp på arbetsplatsträffar, genom medarbetaruppföljningar, avvikelsesystemet HändelseVis, samverkansgrupper samt skyddskommittéer.
Under 2020 har Region Stockholm arbetat fram en ny arbetsmiljöprocess i avvikelsehanteringssystemet Händelsevis som kommer att implementeras
1Hbtqi står för homosexuella, bisexuella, transpersoner, queera personer och intersexpersoner. Tre av sju diskrimineringsgrunder rör hbtqi-personer: sexuell läggning, kön, könsidentitet och/eller könsuttryck.
under 2021. Beslut om en förstudie till ett systemstöd för systematiskt arbetsmiljöarbete i regionens uppföljningsverktyg Stratsys, kallad Stödet togs i december.
Medarbetaruppföljning
Hösten 2020 genomfördes en kortare regiongemensam enkät med ett begränsat antal frågor, avseende Hållbart medarbetarengagemang, HME, och Hållbart säkerhetsengagemang, HSE, som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Hållbart medarbetarengagemang är ett verktyg för att undersöka arbetsmiljön i verksamheterna. HME består av nio frågor med fokus på motivation, ledarskap och styrning och riktar sig till alla
medarbetare inom Region Stockholm. Frågorna fanns med för första gången i 2019 års medarbetaruppföljning och möjliggör jämförelse med andra regioner. Totalindex för HME år 2020 var 76, vilket är samma nivå som år 2019. Resultat för respektive delindex är: Motivation 78 (78), ledarskap 77 (76), styrning 74 (74), 2019 års värde inom parentes.
Svarsfrekvensen var 62 (79) procent. Den lägre svarsfrekvensen kan ha påverksats av att verksamheterna genomförde egna lokala enkäter kopplade till covid-19 under året.
Genom att komplettera HME-frågor med HSE-frågor, som riktar sig till dem som arbetar i hälso- och sjukvård får verksamheterna systematisk återkoppling och uppföljning utifrån både arbetsmiljö och patientsäkerhet.
Svaren på HSE-frågorna mäter patientsäkerhetskulturen på arbetsplatsen.
HSE-frågorna ställs till medarbetare inom hälso- och sjukvården som direkt eller indirekt arbetar med patienter. Totalindex för HSE ökade till 75 (74).
Under 2020 gjordes för första gången en sambandsanalys vad gäller HME och HSE. Analysen visar på ett starkt samband mellan arbetsmiljö och patientsäkerhet. För hela Region Stockholm uppgår
korrelationskoefficienten till 0,76 och den visar på en hög positiv korrelation, det vill säga att indexresultaten för HME och HSE följer varandra i stor utsträckning.
Risker, tillbud och arbetsskador
Uppföljningen av risker, tillbud och arbetsskador inom hälso- och
sjukvården sker i avvikelserapporteringssystemet Händelsevis. Det totala inrapporterade antalet arbetsskador, vilka är uppdelade i; risk, tillbud och skada/sjukdom/ohälsa, var för år 2020 totalt 13 949 (11 572).
Inrapportering inom området smitta ökade kraftigt till 930 (40), både inrapporteringar och ökningen hänförs till pandemin. 621 incidenter med stick och skärskador rapporterades, vilket var i paritet med föregående år, medan 471 incidenter avseende våld och hot innebar en minskning från 2019.
Orsak 2020 2019 2018
Fallolyckor 359 476 432
Belastningsskador 257 213 222
Våld och hot 471 583 506
Stick-/skärskador 621 623 580
Smitta 938 40 45
Organisatoriska/psykiska/sociala 141 130 111
Strålning/strålsäkerhet 0 3 1
Fysiska 145 85 106
Övriga 322 275 322
Totalt 3254 2428 2325
Administrativa nämnder och bolag använder inte Händelsevis vilket innebär att datat inte omfattar dessa verksamheter.
Frisktal och sjukfrånvarons utveckling
Sjukfrånvaron har ökat jämfört med föregående år. Det är främst den korta och medellånga sjukfrånvaron som har ökat, vilket kan hänföras till
pandemin. Ökningen kan ses för både kvinnor och män.
Folkhälsomyndighetens råd att alla även med milda förkylningssymptom ska stanna hemma från arbetet, och att alla som varit hemma med tecken på infektion ska stanna hemma två symptomfria dagar efter tillfrisknandet, har haft påverkan på de korta sjukskrivningarna. I de nämnder och bolag där medarbetarna har haft möjlighet att arbeta hemifrån har sjukfrånvaron däremot gått ned något jämfört med föregående år. Den huvudsakliga orsaken antas vara att en stor del av medarbetarna arbetar hemma, vilket medför mindre smittorisk men även att de har kunnat utföra sitt arbete vid milda symtom.
Sjukfrånvaroredovisning i procent
Sjukfrånvaroandel i relation till ordinarie arbetstid 2020 2019 2018
Kvinnors sjukfrånvaroandel 8,8 6,8 6,9
Mäns sjukfrånvaroandel 5,5 3,7 3,8
Totala sjukfrånvaroandelen 8,0 6,1 6,2
29 år eller yngre 8,0 6,0 6,1
30-49 7,6 5,6 5,7
50 år eller äldre 8,6 6,8 6,9
Sjukfrånvaro 60 dagar eller mer i relation till total sjukfrånvarotid 40 50 49
Frisktalet definieras som andelen medarbetare som har noll eller högst fem sjukdagar per år. Frisktalet har minskat under 2020 och ligger totalt på 45 (60) procent. Andelen medarbetare med noll sjukdagar har minskat till 24 (31) procent.
Andel med noll sjukdagar, procent Andel med noll-fem sjukdagar, procent
År Kvinnor Män Totalt År Kvinnor Män Totalt
2020 21 33 24 2020 42 56 45
2019 28 43 31 2019 57 73 60
2018 27 42 30 2018 55 71 59
Kunskapshöjande insatser
För att att stärka stödet till chefer inom arbetsmiljöområdet har en digital arbetsmiljöutbildning utarbetats. Genom detta e-lärande kan den
grundläggande kompetensen inom arbetsmiljöområdet säkerställas hos alla chefer och följas upp inom hela Region Stockholm. Under året har
kompetenshöjande insatser gjorts genom digitala seminarier och dialogmöten inom ämnen som konflikthantering och hållbara och hur hälsofrämjande arbetsplatser kan skapas.
Ett
digitalt kunskapsseminarium med inbjudna experter och samhällsaktörer om våld i nära relationer utifrån ett arbetsgivarperspektiv genomfördes för chefer och medarbetare inom HR-funktionerna i regionen, även stödmaterial och checklistor har tagits fram.
Hälsofrämjande, förebyggande och efterhjälpande arbete Företagshälsovården är Region Stockholms externa expertresurs i
arbetsmiljöarbetet och de ställde under året om för att kunna erbjuda mer digitaliserade tjänster och erbjöd stödsamtal till chefer och medarbetare kopplat till covid-19.
I syfte att förebygga ohälsa har Region Stockholm erbjudit ett omfattande externt och internt psykologiskt krisstöd för medarbetare och chefer, inhyrd personal och studenter inom hälso- och sjukvården. Det externa krisstödet har under 2020 erbjudits genom upphandlade leverantörer och uppgick till 8 750 timmar. Kommunikationsmaterial i form av filmer, webbsända seminiarium och upptryckt material har tagits fram för att nå ut till medarbetare och chefer. Satsningen på psykologiskt krisstöd för Region Stockholms medarbetare i hälso- och sjukvården med anledning av pandemin är unik både nationellt och internationellt och har
uppmärksammats i olika media. Projektet ”Covid-19 och Sjukvårdens Arbetshälsa” (CoSA) startade under 2020 och leds av Centrum för arbets- och miljömedicin inom Stockholms läns sjukvårdsområde med syftet att undersöka hur medarbetarstödet och chefsstödet har fungerat och uppfattats.
Region Stockholm har sedan många år ett serviceavtal med Alna Sverige med syfte att förebygga och hantera skadligt bruk i enlighet med Region Stockholms riktlinjer för alkohol- och drogfria arbetsplatser. Under året har
ett e-lärande kring skadligt bruk tagits fram och ett digitalt seminarium genomförts, som även spelats in, vad gäller skadligt bruk och distansarbete.
Pandemins påverkan på arbetsmiljön
Med anledning av pandemin har Region Stockholm ställt om sina verksamheter och påverkan på arbetsmiljöarbetet har varit betydande.
Med anledning av den mycket ansträngda situationen inom Region Stockholms intensivvårdsverksamhet begärde regionstyrelsen den 2 april 2020 att Sveriges Kommuner och Regioner, SKR, och Sobona skulle aktivera krislägesavtalet (RS 2020–0356). Smittspridningen i Region Stockholm avtog under sommaren vilket ledde till en minskad belastning på IVA-verksamheten och krislägesavtalet kunde avaktiveras den 31 augusti 2020 (RS 2020–0356). Under perioden som krisläget var aktiverat har cirka 1 600 medarbetare, varav cirka 100 på Capio S:t Göran, varit anvisade att arbeta enligt krislägesavtalets villkor. Anvisningarna har varierat i såväl omfattning som längd utifrån verksamheternas behov. Som flest var 1 257 medarbetare anvisade vid samma tidpunkt. Den ökade belastning inom intensivvården medförde att krislägesavtalet återigen behövde aktiveras den 23 december (RS 2020–1006), de första medarbetarna anvisades att arbeta enligt krislägesavtalet den 25 januari 2021
Den extraordinära situation som pandemin medfört, har påverkat Region Stockholms medarbetare och chefer. För att klara den ökade belastningen som pandemin inneburit för hälso- och sjukvården, har många
medarbetare tillfälligt fått byta arbetsuppgifter, arbetsplats och chef.
Belastningen i vissa delar av akutsjukvården har medfört att det varit svårt att ta ut ledigheter, utöver de ledigheter som är lagstadgade.
Övertidsuttaget inom Region Stockholm ökade med 16 procent jämfört med år 2019 trots att regionen gjort stora insatser för att tillföra mer resurser.
Nämnder och bolags arbetsmiljöarbete
Alla nämnder och bolag har arbetat intensivt för att säkerställda arbetsmiljön trots pandemins stora påverkan. Fokus har varit att genomföra olika riskbedömningar, ge stöd, hantera oro, hantera hög
sjukfrånvaro och följa rekommendationer från såväl Folkhälsomyndigheten som Arbetsmiljöverket. Under första vågen av pandemin har mycket tid också ägnats åt att säkerställa tillgången på skyddsutrustning.
Egna interna resurser har mobiliserats för att ge stöd och dessa insatser har kompletterats av stödinsatser både på plats och digitalt av regionens
upphandlade leverantörer av företagshälsovård och krisstöd. Insatserna har varit uppskattade av såväl chefer som medarbetare och bedöms viktiga för att förebygga att psykisk ohälsa uppstår.
I spåren av pandemin har nämnder och bolag genomgått en snabb digital utveckling för att kunna utföra sitt uppdrag på nya sätt. Nyttjandet av digitala verktyg har snabbt ökat och för att bidra till minskad
smittspridning och minskad belastning i kollektivtrafiken har de
medarbetare som haft möjlighet arbetat hemifrån. Hemlån av utrustning har organiserats lokalt i nämnder och bolag. Arbete hemifrån förutsätter en tät dialog mellan chefer och medarbetare och ställer nya krav på chefs- och ledarskapet. Arbete hemifrån har upplevts olika av medarbetare och chefer.
Positiva exempel som nämns är att arbete hemifrån minskat restider och möjliggjort till en ökad balans mellan arbete och fritid, men många skulle i framtiden önska en kombination av arbete hemifrån och fysiskt arbete på plats.
