Jämställdhets- och mångfaldsplan för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

(1)

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen

antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden

(2)

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016

för Miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Inledning och övergripande målsättning

Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveckling i arbetet. Alla människor har lika värde och ska behandlas likvärdigt utifrån sina individuella förutsättningar och möjligheter oavsett kön, ålder, funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller könsöverskridande uttryck.

Alla medarbetare har ett eget ansvar att bidra till att skapa den goda arbetsplatsen. Alla har också ett ansvar för att verka för integration och motverka alla former av diskriminering. En organisations

framgång är beroende av förmågan att ta tillvara mångfald. Kvinnor och män ska ges samma möjligheter att påverka sin arbetssituation.

Varför en plan?

Diskrimineringslagen skyddar individer mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Vidare har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder när en

arbetstagare anser sig ha utsatts för trakasserier. Lagen ställer krav på hur interna jämställdhetsarbetet ska bedrivas. Alla arbetsgivare med minst tjugofem anställda ska enligt diskrimineringslagen bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan med aktiva åtgärder inom områdena; arbetsförhållanden, rekrytering, föräldraskap, trakasserier, kompetensutveckling samt lön. Planen ska även innehålla en uppföljning av föregående års plan. Enligt diskrimineringslagen ska detta ske i samverkan med arbetstagarrepresentanter. I Eskilstuna kommun gör varje förvaltning och bolag en jämställdhets- och mångfaldsplan som omfattar lagens krav för jämställdhetsplan. Planen omfattar utöver det samtliga diskrimineringsgrunder.

1§ ”Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.”

13 § ”Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9§§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som

arbetsgivaren ska göra enligt 11§. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan.

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.”

Diskrimineringslagen 2008:567

(3)

Vem är ansvarig i Eskilstuna kommun?

Politikeransvar

Nämnd/styrelse är ytterst ansvarig som arbetsgivare och har till uppgift att ge förvaltningen/bolaget att förverkliga kommunens målsättningar. Nämnd/styrelse ska också redovisa analys och resultatet av jämställdhets- och mångfaldsarbetet i den ordinarie styrprocessen i samband med budget- och verksamhetsuppföljning.

Chefsansvar

Chefen ansvarar för att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet integreras i det dagliga arbetet och att arbetet drivs i enlighet med uppgjord plan. I det ingår att planera, budgetera och följa upp arbetet. Det ingår även att ge medarbetarna förutsättningar att inhämta kunskap inom området.

Medarbetaransvar

Samtliga medarbetare har ett eget ansvar att inhämta kunskap samt att medverka i arbetet för att uppnå målen i planen.

Metod

Arbetsmetod

Framtagandet av jämställdhets- och mångfaldsplanen har skett i en utsedd arbetsgrupp bestående av en representant från Miljökontoret, en representant från Räddningstjänsten samt HR-strateg.

Planen bygger på en kartläggning som tagits fram med utgångspunkt från könsuppdelad personalstatistik, resultatet av medarbetarenkäten med uppdelning på kön samt uppföljning av åtgärderna i 2008 års plan.

Samverkan

Planen har tagits fram i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare inom ramen för

samverkansavtalet. Det har skett genom dialogmöten inom förvaltningen, förvaltningsgemensamma workshops, samverkan via förvaltningens samverkansgrupp.

Göra planen känd

En implementering av planen ska ske på alla nivåer. Syftet är att säkerställa att alla medarbetare får information om planens innehåll och vet vilka åtgärder som ska genomföras. För detta ansvarar chefer på alla nivåer.

Uppföljning

Uppföljning av planen ingår som en del i verksamhetens årshjul. Ansvaret vilar på förvaltnings-

/bolagschef, vilket innebär att enhetschefer ska rapportera vid delår, bokslut och verksamhetsplanering för kommande år, hur enheterna arbetat med planen.

Lagar, nationella mål, styrdokument samt koncerngemensamma kartläggningar som planen har att ta hänsyn till

Diskrimineringslagen, Föräldraledighetslagen, CEMR-deklarationen, kommunens styrande chefs- och medarbetardokument, På spaning efter jämställdheten samt Års-/Affärsplanen.

(4)

Utvärdering av tidigare jämställdhets- och mångfaldsplan

Miljö- och räddningstjänstförvaltningens jämsttälldhets- och mångfaldsplan 2008, bilaga 1

Delområde 1: ”Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv” ”Arbetsförhållanden”

Den första meningen om att alla medarbetare upplever att de fritt och utan rädsla kan framföra sin mening anser vi är uppnått. Utbildning gällande kunskapen om skillnaden mellan kvinnors och mäns reaktioner vid chock och traumatiska upplevelser har inte genomförts. Vid medarbetarsamtalen tas frågan om arbetsmiljön upp men hur den dokumenteras och eventuellt åtgärdas utifrån samtalen är oklart.

Skyddsronder genomförs och dokumenteras. Utbildning för hela personalen i mångfaldsfrågor och diskrimineringslagar har inte genomförts.

Delområde 2: ”Förvärvsarbete och föräldraskap”

I vilken omfattning föräldralediga får information och inbjuds är beroende av enhetschefens intresse för detta. Rutin finns men behöver kompletteras med en checklista för att underlätta för chefen och

säkerställa en likahantering för föräldraledigas återinträdde i arbetet.

Delområde 3: Sexuella Trakasserier

Även om policy och beredskapsplan för sexuella trakasserier har tagits upp med alla anställda har många nya medarbetare tillkommit sedan 2008. Personalen känner till största delen inte till verksamhetens policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling.

Delområde 4: ”Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering”

Målet att rekrytera en man till administrationen har uppfyllts. Vid nyrekrytering inom räddningstjänstens operativa del var målet att 50% skulle rekryteras från underrepresenterat kön. Det här är ett mål som är svårt att nå då endast 10% av de som utbildar sig till brandman är kvinnor. Vid rekrytering kallas dock alla av underrepresenterat kön till intervju.

Idag krävs ganska höga betyg för att komma in på utbildning till brandman/kvinna och i dagsläget ser man att invandrartjejer är de med de högsta betygen, sedan kommer svenska tjejer i betygsskalan och efter dem följer svenska killar och lägst ner på betygsskalan ligger invandrade killar. I

attitydundersökningar kan man se att utanför Norden är intresset att jobba inom räddningstjänst lägre än hos oss i Norden och därmed är problematiken ännu mer komplicerad för att nå underrepresenterade målgrupper att söka till brandman/kvinna.

Vad gäller miljöinspektörer ser vi idag att de flesta som utbildas är kvinnor och därmed finns det inte så många utbildade män att faktiskt rekrytera.

Delområde 5: ”Jämställdhetsanalys av löner”

Ett arbete pågår just nu för att visa medarbetarna en tydlig koppling mellan lönekriterier-lönesamtal-lön.

Lönesättningen är fortsatt bevakad i lönekartläggningssystemet.

(5)

1. Arbetsförhållanden (3 kap § 4 Diskrimineringslagen)

4 § ”Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.”

Kartläggning av nuläget

I medarbetarenkäten framgår att kvinnor upplever att de kan påverka och ha inflytande på arbetet i något högre grad än männen. Riktvärdet inom förbättringsområde delaktighet i medarbetarenkäten är 80 och kvinnorna har ett värde på 81,9 medan männen har ett värde på 77,7 för hela förvaltningen (n=87).

I medarbetarenkäten framgår att männen tycker att det stämmer helt och hållet att det är bra stämning på arbetsplatsen i högre grad än kvinnorna. Vi ser att 34,5 % (kv 24,1 M 40,7) tycker att det stämmer helt och hållet och 50,6 % (kv 58,6 M 46,3) tycker att det stämmer ganska bra att det är en bra stämning på arbetsplatsen. 14,9 % (kv 17,2 M 13) tycker inte att det stämmer särskilt bra att det är en bra stämning på arbetsplatsen. (n=87)

Sjuktalen inom Miljö- och räddningstjänstförvaltningen är låga för både kvinnor och män.

2013 Jan/dec Totalt 2,69 % Kv 4,27 % M 1,95 % 2012 Jan/dec Totalt 2,81 % Kv 3,01 % M 2,71 % Diskussion/analys

Fråga om jämställdhet- och mångfald ska tas upp och dokumenteras i medarbetarsamtalen.Vid medarbetarsamtal tas frågan om arbetsmiljö, arbetsförhållanden upp men hur den dokumenteras, sammanställs och eventuellt åtgärdas utifrån samtalen är oklart. Det skulle behöva kartläggas och sedan säkerställas att frågan tas upp vid medarbetarsamtal via en påtänkt rutin.

För att säkerställa att det inte är delar i arbetsmiljön som hindrar de olika könen att söka sig till respektive arbetsplats vill vi säkerställa att det som köps in till arbetsplatsen är beaktat ur både ett kvinnligt och manligt perspektiv.

Mål för perioden

Miljö- och räddningstjänstförvaltningen ska anpassa arbetsmiljön, arbetsförhållandena till varje anställd oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Målet är att både män och kvinnor ska nå riktvärdet (80) i medarbetarenkäten för delaktighet.

Sjuktalet ska inte överstiga 4%.

Inköp över 10 000 kr ska beaktas ur ett könsperspektiv.

Budget 0 Kr

(6)

Åtgärdsplan år 2014

Åtgärd Ansvarig Datum Kostnad

Uppföljning av inköp över 10 000 kr ur ett könsperspektiv Chef Nov -14

Undersöka och analysera sjuktalen. HR-

strateg

Dec -14

En fråga om medarbetarna känner till Jämställdhet- och mångfalds planen tas upp och dokumenteras i medarbetarsamtalen.

Chef April -15

En fråga om medarbetarna känner till Jämställdhet- och mångfalds planen tas upp och dokumenteras i medarbetarsamtalen

Chef April -16

(7)

(8)

2. Förvärvsarbete och föräldraskap (3 kap § 5 Diskrimineringslagen)

5 § ”Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.”

I medarbetarenkäten framgår att 39,5 % (Kv 37,9 M 40,7) inte har någon åsikt eller tycker att de inte kan bedöma om arbetsplatsen fungerar bra då det gäller att kombinera arbete och föräldraskap. Ungefär lika många män och kvinnor som inte har någon åsikt om hur det fungerar. Det är 24,4 % (Kv 35,5 M 20,4) som instämmer i helt och hållet att det fungerar bra att kombinera arbete och föräldraskap och det är 32,6

% (Kv 20,7 M 37) som tycker att det stämmer ganska bra att arbetsplatsen fungerar bra då det gäller att kombinera arbete och föräldraskap. Kvinnorna är mer nöjda än männen av de som instämmer helt och hållet i att det fungerar bra att kombinera arbete och föräldraskap.

Diskussion/analys

Efter längre frånvaro (mer än 8 veckor i följd) är verksamheterna inom miljö- och

räddningstjänstförvaltningen av sådan art att det är extra viktigt med uppdatering och kontroll av kompetenskrav. Alla som haft längre frånvaro än 8 veckor ska få möjlighet att känna sig trygga med att återinträdda i arbete. För att inte missa viktiga delar i en återintroduktion efter längre frånvaro behövs en checklista tas fram.

Alla arbetstagare ska få samma återintroduktion efter längre frånvaro (8v).

Föräldralediga ska få informatin om utvecklingen på den egna arbetsplatsen.

Budget 0 Kr

För att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att återinträdda i arbete efter en längre frånvaro ska en introduktion erbjudas till föräldralediga som varit frånvarande mer än 8 veckor i följd. Emil Berggren, räddningstjänsten har tagit fram riktlinjer för återintroduktion gällande räddningstjänsten. Dessa skall följas vid varje enskilt fall inom räddningstjänsten. Motsvarande checklista tas fram på miljökontoret. Hur många har haft längre

frånvaro/föräldraledighet (mer än 8 veckor i följd). Samt hur många av dessa har fått möjlighet till skälig återintroduktion. Detta följs upp med ett års intervaller.

Chef Nov -14

Ta fram checklista för Miljökontoret gällande återintroduktion då någon varit frånvarande mer än 8 veckor i följd.

HR- strateg

Nov -14

(9)

Föräldraledigas löneutveckling ska beaktas i samband med lönerevision.

HR- strateg

Feb -14

Hur många har haft längre frånvaro/föräldraledighet (mer än 8 veckor i följd). Samt hur många av dessa har fått möjlighet till skälig återintroduktion. Detta följs upp med ett års intervaller.

Chef Nov -15

Chef/HR- strateg

Feb -14

Hur många har haft längre frånvaro/föräldraledighet (mer än 8 veckor i följd). Samt hur många av dessa har fått möjlighet till skälig återintroduktion. Detta följs upp med ett års intervaller.

Chef Nov -16

Chef/HR- strateg

Feb -16

(10)

(11)

3. Trakasserier (3 kap § 6 Diskrimineringslagen)

6 § ”Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.”

Bilaga: Eskilstuna kommuns rutiner för att motverka och hantera trakasserier och kränkande särbehandling.

I medarbetarenkäten framgår att 2,3 % anser att de under det senaste året utsatts för kränkande särbehandling på arbetet. (n=87)

Det är 0-tolerans för trakasserier och kränkande särbehandling.

Ingen ska känna sig trakasserad eller särbehandlad på ett kränkande sätt.

Samtliga anställda inom Miljö- och räddningstjänstförvaltningen ska känna till kommunens rutiner för rapportering av trakasserier och kränkande särbehandling. Bilaga 2

Budget 0 kr

Varje enhet inom förvaltningen ska minst en gång per år, på en arbetsplatsträff, gå igenom kommunens rutin mot trakasserier och kränkande särbehandling.

Chef Nov -14

Nyanställda ska få information om rutinerna för trakasserier och kränkande särbehandling vid anställningsintroduktionen.

Chef Nov - 14

(12)

Chef Nov -15

En fråga om medarbetarna känner till rutinerna för trakasserier och kränkande särbehandling tas upp och dokumenteras i

medarbetarsamtalet.

Chef April -15

Nyanställda ska få information om rutinerna för trakasserier och kränkande särbehandling vid anställningsintroduktionen

Chef Nov - 15

Chef Nov - 16

En fråga om medarbetarna känner till rutinerna för trakasserier och kränkande särbehandling tas upp och dokumenteras i

medarbetarsamtalet.

Chef April - 16

Nyanställda ska få information om rutinerna för trakasserier och kränkande särbehandling vid anställningsintroduktionen

Chef Nov - 16

(13)

4. Rekrytering (3 kap § 7 Diskrimineringslagen)

7 § ”Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.”

Räddningstjänsten har i nuläget 50 män och 7 kvinnor tillsvidareanställda, 2 kvinnliga brandmän, 2 kvinnliga brandingenjörer och 3 kvinnor inom administrationen. Miljökontoret har idag 26 kvinnliga tillsvidareanställda och 7 män, 1 enhetschef, 5 miljöinspektörer och 1 man inom administrationen. Det är ett väldigt lågt intresse från människor med annan etnisk bakgrund än svensk för brandmannayrket.

Det finns en viss grad av personalrörlighet på förvaltningen. Hur många kv m har slutat börjart. Vad beror denna personalrörligeht på ur ett könsperspektiv? Vilka slutar mest kv eller m? Hur attrahera?

Det är bara en bråkdel av dem som går ut brandmannautbildningen som är kvinnor. Västermo

brandstation är nu ombyggd och moderniserad med omklädningsrum för både kvinnor och män och vi försöker komma igång med Torshälla. På miljökontoret är det så att de kvalificerade sökande till lediga tjänster absolut till övervägande del är kvinnor.

För att säkerställa att de som nyanställs till förvaltningen delar den värdegrund som finns kring jämställdhets- och mångfaldsfrågor behöver en rutin läggas fast som innebär att de tidigt i sin introduktion får ta del av förvaltningens arbete kring jämställdhet och mångfald.

Vid rekrytering ska alltid underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju.

Alla nyanställda går igenom förvaltningens webbutbildning i jämställdhet- och mångfald.

Budget

Ev. inköp av webbutbildning

Utsedd rekryteringsgrupp kallar alla sökande av underrepresenterat kön som uppfyller formella krav till intervju.

Chef Nov -14

Utreda möjligheterna att fram en utbildning på webben i

jämställdhets- och mångfald som alla nyanställda på förvaltningen ska ta del av i samband med sin introduktion.

HR- strateg

Nov -14

(14)

Utreda och analysera personalrörligheten ur ett könsperspektiv HR- strateg

Nov -15

Alla nyanställda ska ta del av webbutbildning om jämställdhet- och mångfald.

Chef Nov - 15

Alla nyanställda ska ta del av webbutbildning om jämställdhet- och mångfald.

Chef Nov -16

(15)

5. Jämnare könsfördelning (3 kap §§ 8, 9 Diskrimineringslagen)

8 § ”Arbetsgivaren ska genomutbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av

arbetstagare.”

9 § ”När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.”

Eskilstuna räddningstjänst genomför årligen informationsträffar för intresserade av brandmannayrket.

Dessa är inriktade mot kvinnor, män samt kvinnor och män med utomnordisk bakgrund. Deltagandet från kvinnor och män med utomnordisk bakgrund är lågt.

Deltagandet från kvinnor och män med utomnordisk bakgrund kan vara lågt av flera olika anledningar.

Dels har personer utom Norden en annan inställning till den professionella rollen som

brandman/brandkvinna, dels gäller det att hitta rätt forum att annonsera i när informationsträffarna kommer att hållas.

Det är av stor vikt att medarbetarna är införstådda med vad det innebär att arbeta med jämställdhet, både i det inre och yttre perspektivet. Medarbetaren behöver ha kunskap om vad det betyder att

jämställdhetsintegrera den dagliga verksamheten samt hur man gör jämställdhetsanalyser och åtgärdsförslag.

För att lättare kunna systematisera jämställdhetsarbetet, identifiera förbättringsområden och mäta framsteg skulle ett webbverktyg för jämställdhetsarbete, som fler är införstådda med, kunna användas.

Chefers och medarbetare erbjuds utbildning inom jämställdhet- och mångfaldsområdet. Målet är att alla ska delta.

SKL har ett kvalitetssäkringsverktyg för jämställdhet som heter MakEQuality. Målet är att undersöka möjligheterna att använda kvalitetssäkringsverktyget MakEQuality för hela förvaltningen för att planera, följa upp och redovisa jämställdhetsarbetet.

Jämn fördelning mellan könen ska eftersträvas inom allt arbete på förvaltningen. (60/40) Budget

Ev. kostnad för föreläsare

APT- utbildningar för enheterna i jämställd utåtriktad verksamhet, dvs vad det betyder att jämställdhetsintegrera den dagliga

Chef/HR- strateg

Nov -14

(16)

verksamheten samt hur man gör jämställdhetsanalyser och åtgärdsförslag. Respektive chef ansvarar för genomförandet och kan samråda med HR-strateg vid behov av hjälp och stöd för genomförandet. Alla tretton enheterna ska ha haft 2-3 träffar, ca 30 min per träff under perioden. HR-strateg stämmer av med

ansvariga enhetschefer inför bokslut 2016.

Utreda och analysera möjligheterna att använda webbverktyget MQ i hela miljö- och räddningstjänstförvaltningen.

HR- strateg

Nov -14

Under perioden ska ett utbildningstillfälle ges till hela förvaltningen inom jämställdhets-och mångfaldsområdet.

HR- strateg

APT- utbildningar för enheterna i jämställd utåtriktad verksamhet, dvs vad det betyder att jämställdhetsintegrera den dagliga

verksamheten samt hur man gör jämställdhetsanalyser och åtgärdsförslag. Respektive chef ansvarar för genomförandet och kan samråda med HR-strateg vid behov av hjälp och stöd för genomförandet. Alla tretton enheterna ska ha haft 2-3 träffar, ca 30 min per träff under perioden. HR-strateg stämmer av med

ansvariga enhetschefer inför bokslut 2016.

Chef/HR- strateg

Nov -15

Alla enheter granskar sina verksamheter ur et t jämställdhets- perspektiv med hjälp av 3 R metoden.

Chef/HR- strateg

Nov -16

(17)

(18)

6. Lönekartläggning (3 kap §§ 10, 11 Diskrimineringslagen)

10 § ”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera – bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och – löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan – kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och – grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.”

11 § ”Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.”

Förvaltningen/bolaget deltar årligen i kommunens lönekartläggning. Det sker i en strukturerad process avseende lika och likvärdiga löner.

(19)

Årlig utvärdering

För att säkra att åtgärderna i denna plan ses över kontinuerligt och blir en naturlig del av verksamheten kommer dessa avstämningsåtgärder att genomföras.

Ett frågebatteri skickas ut till samtliga enhetschefer inför bokslut och HR-strateg sammanställer. Frågorna berör planens alla delområden.

Chef/HR- strateg

Nov -14

Ett frågebatteri skickas ut till samtliga enhetschefer inför bokslut och HR-strateg sammanställer. Frågorna berör planens alla delområden

Chef/HR- strateg

Nov -15

Ett frågebatteri skickas ut till samtliga enhetschefer inför bokslut och HR-strateg sammanställer. Frågorna berör planens alla delområden

Chef/HR- strateg

Nov -16

(20)